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Última verificação de fonte oficial
Visão geral atualizada
corpos de documentos 89 / observações limitadas 110 / registros 45 de países e da UE; 30 descobriu descobertas sem alteração no escopo; 5 verificações não resolvidas. Esta não é uma revisão completa da legislação nacional.
Other countries, national applicability and economic calculations were not reviewed.
Primary source
NZ · Equal Pay Act
No change in compared claims · Source edition: 2025-12-17
New Zealand's amended Equal Pay Act requires the current pay-equity claim eligibility and response process. Before a claim proceeds to pay-equity assessment, the employer must determine whether it meets the circumstances and requirements and has merit. Merit requires work performed by a workforce that has been at least 70% female over the past ten consecutive years, and reasonable grounds to believe the work was historically undervalued and remains subject to systemic sex-based undervaluation. Acknowledge receipt within five working days; decide within 60 working days, with a reasoned limited extension where allowed.
No change in compared claims · Source edition: 2023/970
The first Directive reporting date is 7 June 2027 for employers with at least 150 workers; the first 100-149 worker date is 7 June 2031, subject to national implementation.
Kontrola zahŕňa iba uvedené zdroje a tvrdenia. Neobnovuje právne schválenie.
Čas kontroly: · Dátumy obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie je úplne overené · Čiastočná kontrola
Ostatné krajiny, vnútroštátna použiteľnosť a ekonomické výpočty neboli revidované.
Primárny zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act upravuje aktuálne podmienky nároku na rovnosť odmeňovania a postup reakcie naň. Pred posúdením rovnosti odmeňovania musí zamestnávateľ rozhodnúť, či nárok spĺňa príslušné okolnosti a podmienky a či je dôvodný. Dôvodnosť vyžaduje, aby ženy tvorili najmenej 70 % pracovnej sily vykonávajúcej danú prácu počas posledných desiatich po sebe idúcich rokov, a aby existovali primerané dôvody domnievať sa, že táto práca bola historicky podhodnotená a naďalej je systémovo podhodnocovaná na základe pohlavia. Prijatie nároku potvrďte do piatich pracovných dní; rozhodnite do 60 pracovných dní, s odôvodneným obmedzeným predĺžením, ak ho podmienky pripúšťajú.
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2023/970
Prvý termín výkazníctva podľa smernice je 7. júna 2027 pre zamestnávateľov s najmenej 150 pracovníkmi; pre 100 až 149 pracovníkov je prvý termín 7. júna 2031, vždy podľa miestnej transpozície.
Der geänderte neuseeländische Equal Pay Act schreibt das aktuelle Verfahren zur Prüfung der Zulässigkeit von Ansprüchen auf Entgeltgleichheit und zur Reaktion darauf vor. Bevor ein Anspruch zur Prüfung der Entgeltgleichheit weitergeführt wird, muss der Arbeitgeber feststellen, ob die maßgeblichen Umstände vorliegen, die Anforderungen erfüllt sind und der Anspruch begründet ist. Für die Begründetheit muss die Arbeit von einer Belegschaft ausgeübt worden sein, die während der letzten zehn aufeinanderfolgenden Jahre zu mindestens 70% aus Frauen bestand; außerdem müssen vernünftige Gründe für die Annahme bestehen, dass die Arbeit historisch unterbewertet war und weiterhin einer systemischen geschlechtsbedingten Unterbewertung unterliegt. Bestätigen Sie den Eingang innerhalb von fünf Arbeitstagen; entscheiden Sie innerhalb von 60 Arbeitstagen, mit einer begründeten, begrenzten Verlängerung, soweit diese zulässig ist.
Das erste Berichterstattungsdatum der Richtlinie ist 7 Juni 2027 für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern; Das erste 100 - 149 Worker-Datum ist 7 Juni 2031 , vorbehaltlich der nationalen Implementierung.
La vérification couvre uniquement les sources et énoncés indiqués. Elle ne renouvelle pas la validation juridique.
Vérifié le: · Dates du contenu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Vérification incomplète · Vérification partielle
Les autres pays, l’applicabilité nationale et les calculs économiques n’ont pas été examinés.
Source primaire
NZ · Equal Pay Act
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2025-12-17
L’Equal Pay Act de Nouvelle-Zélande, tel que modifié, impose l’application des critères actuels de recevabilité des demandes d’équité salariale et de la procédure de réponse. Avant qu’une demande ne passe à l’évaluation de l’équité salariale, l’employeur doit déterminer si elle relève des circonstances prévues, satisfait aux exigences applicables et est fondée. Son bien-fondé exige que le travail soit effectué par une main-d’œuvre qui a compté au moins 70% de femmes tout au long des dix dernières années consécutives, et qu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous-évalué et demeure soumis à une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe. Accusez réception dans les cinq jours ouvrés ; prenez une décision dans les 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée uniquement lorsqu’elle est autorisée.
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2023/970
La première date de déclaration de la directive est 7 juin 2027 pour les employeurs comptant au moins des travailleurs 150 ; la première date de travail 100 - 149 est 7 juin 2031 , sous réserve de mise en œuvre nationale.
La revisión abarca solo las fuentes y afirmaciones indicadas. No renueva la aprobación jurídica.
Fecha de revisión: · Fechas del contenido: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificación incompleta · Revisión parcial
No se revisaron otros países, la aplicabilidad nacional ni los cálculos económicos.
Fuente primaria
NZ · Equal Pay Act
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2025-12-17
La ley neozelandesa Equal Pay Act, en su versión modificada, exige aplicar los criterios actuales de admisibilidad de las reclamaciones de equidad salarial y el procedimiento de respuesta. Antes de que una reclamación pase a la evaluación de la equidad salarial, el empleador debe determinar si concurren las circunstancias aplicables, si se cumplen los requisitos y si la reclamación tiene fundamento. Para que tenga fundamento, debe referirse a trabajo realizado por una plantilla que haya estado integrada por al menos un 70% de mujeres durante los últimos diez años consecutivos, y deben existir motivos razonables para creer que ese trabajo estuvo históricamente infravalorado y sigue sujeto a una infravaloración sistémica por razón de sexo. Confirme la recepción en un plazo de cinco días hábiles; decida en un plazo de 60 días hábiles, con una prórroga limitada y motivada únicamente cuando esté permitida.
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2023/970
La primera fecha de informe de la Directiva es 7 junio 2027 para empleadores con al menos 150 trabajadores; la primera fecha del trabajador 100 - 149 es 7 junio 2031 , sujeta a implementación nacional.
A verificação abrange apenas as fontes e afirmações indicadas. Não renova a aprovação jurídica.
Data da verificação: · Datas do conteúdo: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificação incompleta · Verificação parcial
Outros países, a aplicabilidade nacional e os cálculos económicos não foram revistos.
Fonte primária
NZ · Equal Pay Act
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2025-12-17
A lei neozelandesa Equal Pay Act, na sua redação alterada, exige a aplicação dos critérios atuais de admissibilidade dos pedidos de equidade remuneratória e do procedimento de resposta. Antes de um pedido avançar para a avaliação da equidade remuneratória, o empregador deve determinar se se verificam as circunstâncias aplicáveis, se estão cumpridos os requisitos e se o pedido tem fundamento. Para ter fundamento, o pedido deve dizer respeito a trabalho realizado por uma força de trabalho que tenha sido composta por pelo menos 70% de mulheres ao longo dos últimos dez anos consecutivos, e devem existir motivos razoáveis para acreditar que esse trabalho foi historicamente subvalorizado e continua sujeito a subvalorização sistémica baseada no sexo. Confirme a receção no prazo de cinco dias úteis; decida no prazo de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada apenas quando permitida.
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2023/970
A data do relatório da primeira Diretiva é 7 Junho 2027 para empregadores com pelo menos trabalhadores 150 ; a primeira data de trabalho 100 - 149 é 7 junho 2031 , sujeita à implementação nacional.
De gewijzigde Nieuw-Zeelandse Equal Pay Act schrijft de huidige procedure voor de ontvankelijkheid van claims over loongelijkheid en de reactie daarop voor. Voordat een claim doorgaat naar de beoordeling van loongelijkheid, moet de werkgever vaststellen of deze aan de omstandigheden en vereisten voldoet en gegrond is. Gegrondheid vereist dat het werk wordt verricht door een personeelsgroep die gedurende de afgelopen tien opeenvolgende jaren voor minstens 70% uit vrouwen heeft bestaan, en dat er redelijke gronden zijn om aan te nemen dat het werk in het verleden werd ondergewaardeerd en nog steeds onderhevig is aan systemische onderwaardering op grond van geslacht. Bevestig de ontvangst binnen vijf werkdagen; beslis binnen 60 werkdagen, met een gemotiveerde, beperkte verlenging waar die is toegestaan.
De eerste rapportagedatum van de richtlijn is 7 juni 2027 voor werkgevers met ten minste 150 -werknemers; de eerste 100 - 149 werkdatum is 7 Juni 2031 , onder voorbehoud van nationale implementatie.
Kontrola zahrnuje pouze uvedené zdroje a tvrzení. Neobnovuje právní schválení.
Čas kontroly: · Data obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Není plně ověřeno · Částečná kontrola
Ostatní země, vnitrostátní použitelnost a ekonomické výpočty nebyly přezkoumány.
Primární zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act stanoví aktuální podmínky pro uplatnění nároku na rovné odměňování a postup reakce na něj. Než nárok postoupí k posouzení rovného odměňování, musí zaměstnavatel určit, zda jsou splněny příslušné okolnosti a požadavky a zda je nárok opodstatněný. Opodstatněnost vyžaduje, aby danou práci vykonávala pracovní síla, kterou během posledních deseti po sobě jdoucích let tvořily nejméně ze 70% ženy, a aby existovaly rozumné důvody domnívat se, že práce byla v minulosti podhodnocena a nadále podléhá systémovému podhodnocování na základě pohlaví. Potvrďte přijetí do pěti pracovních dnů; rozhodněte do 60 pracovních dnů, s odůvodněným omezeným prodloužením, pokud je přípustné.
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2023/970
První datum ohlašování směrnice je 7 červen 2027 pro zaměstnavatele s minimálně 150 pracovníky; datum prvního pracovníka 100 - 149 je 7 červen 2031 , podléhá národní implementaci.
Más országokat, a nemzeti alkalmazhatóságot és a gazdasági számításokat nem vizsgáltuk.
Elsődleges forrás
NZ · Equal Pay Act
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2025-12-17
Új-Zéland módosított Equal Pay Act törvénye előírja a béregyenlőségi igények jogosultsági feltételeinek és az azokra adott válasznak a jelenlegi eljárását. Mielőtt az igény béregyenlőségi értékelésre kerül, a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy fennállnak-e a megfelelő körülmények, teljesülnek-e a követelmények, és az igény megalapozott-e. A megalapozottsághoz az szükséges, hogy a munkát olyan munkavállalói csoport végezze, amely az elmúlt tíz egymást követő évben legalább 70%-ban nőkből állt, és észszerű indokok legyenek annak feltételezésére, hogy a munkát történelmileg alulértékelték, és továbbra is nemi alapú, rendszerszintű alulértékelésnek van kitéve. Az átvételt öt munkanapon belül igazolják vissza; a döntést 60 munkanapon belül hozzák meg, indokolt, korlátozott hosszabbítással, ahol ez megengedett.
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2023/970
Az első irányelv szerinti jelentéstételi dátum 2027 . június 7 . a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében; az első 100 - 149 munkavállaló időpontja 2031 . június 7 ., a nemzeti végrehajtás függvényében.
Verificarea acoperă doar sursele și afirmațiile enumerate. Nu reînnoiește aprobarea juridică.
Momentul verificării: · Datele conținutului: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificare incompletă · Verificare parțială
Alte țări, aplicabilitatea națională și calculele economice nu au fost revizuite.
Sursă primară
NZ · Equal Pay Act
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2025-12-17
Legea modificată Equal Pay Act din Noua Zeelandă impune procedura actuală privind eligibilitatea cererilor de echitate salarială și răspunsul la acestea. Înainte ca o cerere să treacă la evaluarea echității salariale, angajatorul trebuie să stabilească dacă aceasta se încadrează în circumstanțele prevăzute, îndeplinește cerințele și este întemeiată. Temeinicia presupune ca munca să fie prestată de o forță de muncă formată în proporție de cel puțin 70% din femei pe parcursul ultimilor zece ani consecutivi și să existe motive rezonabile pentru a considera că munca a fost subevaluată în trecut și continuă să fie supusă unei subevaluări sistemice bazate pe sex. Confirmați primirea în termen de cinci zile lucrătoare; luați decizia în termen de 60 de zile lucrătoare, cu o prelungire motivată și limitată acolo unde este permisă.
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2023/970
Prima dată de raportare a Directivei este 7 iunie 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 lucrători; data primului lucrător 100 - 149 este 7 iunie 2031 , supusă implementării la nivel național.
Проверката обхваща само посочените източници и твърдения. Тя не подновява правното одобрение.
Време на проверката: · Дати на съдържанието: 2026-10-03 / 2026-10-06
Непълна проверка · Частична проверка
Други държави, националната приложимост и икономическите изчисления не са прегледани.
Първичен източник
NZ · Equal Pay Act
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2025-12-17
Измененият новозеландски Equal Pay Act изисква прилагането на актуалната процедура за допустимост на исканията за равнопоставено заплащане и за отговор на тях. Преди искането да премине към оценка на равнопоставеността в заплащането, работодателят трябва да установи дали са налице съответните обстоятелства, дали са изпълнени изискванията и дали искането е основателно. Основателността изисква работата да се извършва от работна сила, в която жените са били най-малко 70% през последните десет последователни години, и да има разумни основания да се смята, че работата е била подценявана в миналото и продължава да е обект на системно подценяване въз основа на пола. Потвърдете получаването в рамките на пет работни дни; вземете решение в рамките на 60 работни дни, с мотивирано ограничено удължаване, когато то е позволено.
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2023/970
Първата дата за докладване по Директива е 7 юни 2027 за работодатели с най-малко 150 работници; първата работна дата 100 - 149 е 7 юни 2031 , предмет на национално прилагане.
Provjera obuhvaća samo navedene izvore i tvrdnje. Ne obnavlja pravno odobrenje.
Vrijeme provjere: · Datumi sadržaja: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nije potpuno provjereno · Djelomična provjera
Druge zemlje, nacionalna primjenjivost i ekonomski izračuni nisu pregledani.
Primarni izvor
NZ · Equal Pay Act
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2025-12-17
Izmijenjeni novozelandski Equal Pay Act zahtijeva primjenu aktualnih uvjeta prihvatljivosti zahtjeva za ravnopravnost plaća i postupka odgovora. Prije nego što zahtjev prijeđe na procjenu ravnopravnosti plaća, poslodavac mora utvrditi postoje li primjenjive okolnosti, jesu li ispunjeni uvjeti te je li zahtjev osnovan. Osnovanost zahtijeva da se radi o poslu koji obavlja radna snaga u kojoj su žene činile najmanje 70% tijekom posljednjih deset uzastopnih godina te da postoje razumni razlozi za uvjerenje da je taj rad bio povijesno podcijenjen i da je i dalje podložan sustavnom podcjenjivanju na temelju spola. Potvrdite primitak u roku od pet radnih dana; odlučite u roku od 60 radnih dana, uz obrazloženo i ograničeno produljenje samo kada je ono dopušteno.
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2023/970
Prvi datum izvješćivanja prema Direktivi je 7 lipanj 2027 za poslodavce s najmanje 150 radnika; prvi 100 - 149 radni datum je 7 lipanj 2031 , podložan nacionalnoj provedbi.
Pregled zajema samo navedene vire in trditve. Ne obnavlja pravne odobritve.
Čas preverjanja: · Datumi vsebine: 2026-10-03 / 2026-10-06
Ni v celoti preverjeno · Delni pregled
Druge države, nacionalna uporabljivost in ekonomski izračuni niso bili pregledani.
Primarni vir
NZ · Equal Pay Act
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2025-12-17
Spremenjeni novozelandski Equal Pay Act zahteva uporabo sedanjih meril dopustnosti zahtevkov za pravično plačilo in postopka odziva nanje. Preden zahtevek preide v presojo pravičnosti plačila, mora delodajalec ugotoviti, ali so podane ustrezne okoliščine, ali so izpolnjeni pogoji in ali je zahtevek utemeljen. Za utemeljenost je potrebno, da delo opravlja delovna sila, v kateri so ženske v zadnjih desetih zaporednih letih predstavljale najmanj 70%, in da obstajajo razumni razlogi za prepričanje, da je bilo to delo v preteklosti podcenjeno in je še vedno podvrženo sistemskemu podcenjevanju na podlagi spola. Prejem potrdite v petih delovnih dneh; odločite v 60 delovnih dneh, z obrazloženim in omejenim podaljšanjem le, kadar je dovoljeno.
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2023/970
prvi datum poročanja po direktivi je 7 junij 2027 za delodajalce z najmanj 150 delavcev; prvi 100 - 149 delovni datum je 7 junij 2031 , odvisno od nacionalnega izvajanja.
New Zealands ændrede Equal Pay Act kræver den gældende proces for vurdering af, om ligelønskrav er berettigede, og for svar på dem. Før et krav går videre til en ligelønsvurdering, skal arbejdsgiveren afgøre, om de relevante omstændigheder foreligger, kravene er opfyldt, og kravet er begrundet. Et begrundet krav forudsætter, at arbejdet udføres af en arbejdsstyrke, som har bestået af mindst 70% kvinder i de seneste ti sammenhængende år, og at der er rimelige grunde til at antage, at arbejdet historisk har været undervurderet og fortsat er udsat for systemisk kønsbaseret undervurdering. Bekræft modtagelsen inden for fem arbejdsdage; træf afgørelse inden for 60 arbejdsdage med en begrundet, begrænset forlængelse, hvor det er tilladt.
Den første rapporteringsdato for direktivet er 7 juni 2027 for arbejdsgivere med mindst 150 arbejdere; den første 100 - 149 arbejdsdato er 7 juni 2031 , underlagt national implementering.
Nya Zeelands ändrade Equal Pay Act föreskriver den nuvarande processen för att pröva om krav på lönejämlikhet är berättigade och för att svara på dem. Innan ett krav går vidare till en bedömning av lönejämlikhet måste arbetsgivaren avgöra om de relevanta omständigheterna föreligger, kraven är uppfyllda och anspråket är välgrundat. För att vara välgrundat krävs att arbetet utförs av en arbetsstyrka som har bestått av minst 70% kvinnor under de senaste tio på varandra följande åren, och att det finns rimliga skäl att anta att arbetet historiskt har undervärderats och fortfarande utsätts för systemisk könsbaserad undervärdering. Bekräfta mottagandet inom fem arbetsdagar; fatta beslut inom 60 arbetsdagar, med en motiverad, begränsad förlängning där sådan är tillåten.
Det första rapporteringsdatumet för direktivet är 7 juni 2027 för arbetsgivare med minst 150 anställda; det första arbetsdatumet för 100 - 149 är 7 juni 2031 , med förbehåll för nationell implementering.
Uuden-Seelannin muutettu Equal Pay Act edellyttää nykyistä palkkatasa-arvovaatimusten kelpoisuus- ja vastausmenettelyä. Ennen kuin vaatimus etenee palkkatasa-arvon arviointiin, työnantajan on ratkaistava, täyttyvätkö asiaankuuluvat olosuhteet ja vaatimukset ja onko vaatimus perusteltu. Perusteltuus edellyttää, että työtä tekee henkilöstö, josta vähintään 70% on ollut naisia viimeisten kymmenen peräkkäisen vuoden ajan, ja että on kohtuulliset perusteet uskoa, että työtä on historiallisesti aliarvostettu ja siihen kohdistuu yhä järjestelmätason sukupuoleen perustuvaa aliarvostusta. Vahvista vastaanotto viiden työpäivän kuluessa; tee päätös 60 työpäivän kuluessa, perustellulla ja rajatulla pidennyksellä silloin, kun se on sallittu.
Ensimmäinen direktiivin raportointipäivä on 7 Kesäkuu 2027 työnantajille, joilla on vähintään 150 työntekijöitä; ensimmäinen 100 - 149 työntekijäpäivä on 7 Kesäkuu 2031 , kansallisen täytäntöönpanon mukaan.
Kansallinen täytäntöönpano: 2026-06-07 · Art.34(1)
Uus-Meremaa muudetud Equal Pay Act nõuab praeguse palgavõrdsuse nõude lubatavuse ja sellele vastamise menetluse järgimist. Enne kui nõue liigub palgavõrdsuse hindamisse, peab tööandja otsustama, kas asjakohased asjaolud esinevad, nõuded on täidetud ja nõue on põhjendatud. Põhjendatus eeldab, et tööd teeb tööjõud, kellest vähemalt 70% on olnud naised viimase kümne järjestikuse aasta jooksul, ning et on mõistlik alus arvata, et tööd on ajalooliselt alahinnatud ja see on endiselt süsteemse soopõhise alahindamise objekt. Kinnitage kättesaamine viie tööpäeva jooksul; tehke otsus 60 tööpäeva jooksul, kasutades põhjendatud piiratud pikendust seal, kus see on lubatud.
esimese direktiivi aruandluskuupäev on 7 juuni 2027 tööandjate puhul, kellel on vähemalt 150 töötajad; esimene 100 - 149 töötaja kuupäev on 7 juuni 2031 , mis sõltub riiklikust rakendamisest.
Jaunzēlandes grozītais Equal Pay Act nosaka pašreizējo atbilstības pārbaudes un atbildes sniegšanas kārtību prasījumiem par darba samaksas vienlīdzību. Pirms prasījums pāriet uz darba samaksas vienlīdzības novērtēšanu, darba devējam jānosaka, vai pastāv attiecīgie apstākļi, ir izpildītas prasības un prasījums ir pamatots. Pamatotībai nepieciešams, lai darbu veiktu darbaspēks, kurā pēdējo desmit secīgo gadu laikā vismaz 70% ir bijušas sievietes, un lai būtu saprātīgs pamats uzskatīt, ka darbs vēsturiski ir ticis nepietiekami novērtēts un joprojām ir pakļauts sistēmiskai nepietiekamai novērtēšanai dzimuma dēļ. Apstipriniet saņemšanu piecu darbdienu laikā; pieņemiet lēmumu 60 darbdienu laikā, ar pamatotu un ierobežotu pagarinājumu, ja tas ir atļauts.
pirmais direktīvas ziņošanas datums ir 7 jūnijs 2027 darba devējiem ar vismaz 150 darbiniekiem; pirmais 100 - 149 darbinieka datums ir 7 jūnijs 2031 , kas tiek ieviests valstī.
Transponēšana valsts tiesībās: 2026-06-07 · Art.34(1)
Δεν εξετάστηκαν άλλες χώρες, η εθνική εφαρμογή και οι οικονομικοί υπολογισμοί.
Πρωτογενής πηγή
NZ · Equal Pay Act
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2025-12-17
Ο τροποποιημένος νόμος Equal Pay Act της Νέας Ζηλανδίας απαιτεί την εφαρμογή των ισχυόντων κριτηρίων επιλεξιμότητας για αξιώσεις μισθολογικής ισότητας και της διαδικασίας απάντησης. Προτού μια αξίωση προχωρήσει στην αξιολόγηση της μισθολογικής ισότητας, ο εργοδότης πρέπει να διαπιστώσει αν συντρέχουν οι σχετικές περιστάσεις, αν πληρούνται οι απαιτήσεις και αν η αξίωση είναι βάσιμη. Για να είναι βάσιμη, πρέπει να αφορά εργασία που εκτελείται από εργατικό δυναμικό το οποίο αποτελούνταν κατά τουλάχιστον 70% από γυναίκες καθ’ όλη τη διάρκεια των τελευταίων δέκα συναπτών ετών, και να υπάρχουν εύλογοι λόγοι να θεωρείται ότι η εργασία αυτή ήταν ιστορικά υποτιμημένη και εξακολουθεί να υπόκειται σε συστημική υποτίμηση λόγω φύλου. Επιβεβαιώστε την παραλαβή εντός πέντε εργάσιμων ημερών· αποφασίστε εντός 60 εργάσιμων ημερών, με αιτιολογημένη και περιορισμένη παράταση μόνο όπου επιτρέπεται.
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2023/970
Η πρώτη ημερομηνία αναφοράς της Οδηγίας είναι 7 Ιούνιος 2027 για εργοδότες με τουλάχιστον εργαζομένους 150 . η πρώτη ημερομηνία εργασίας 100 - 149 είναι 7 Ιουνίου 2031 , με την επιφύλαξη εθνικής εφαρμογής.
Ní chlúdaíonn an tseiceáil ach na foinsí agus na ráitis atá liostaithe. Ní athnuann sí ceadú dlíthiúil.
Am na seiceála: · Dátaí an ábhair: 2026-10-03 / 2026-10-06
Níor fíoraíodh go hiomlán · Seiceáil pháirteach
Níor athbhreithníodh tíortha eile, infheidhmeacht náisiúnta ná ríomhanna eacnamaíocha.
Príomhfhoinse
NZ · Equal Pay Act
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2025-12-17
Éilíonn Equal Pay Act na Nua-Shéalainne, arna leasú, an próiseas reatha incháilitheachta agus freagartha d’éilimh ar chothromas pá. Sula dtéann éileamh ar aghaidh chuig measúnú ar chothromas pá, ní mór don fhostóir a chinneadh an bhfuil na himthosca is infheidhme i gceist, an gcomhlíontar na ceanglais agus an bhfuil fiúntas leis an éileamh. Le go mbeadh fiúntas leis, ní mór don obair lena mbaineann an t-éileamh a bheith á déanamh ag lucht saothair a bhí comhdhéanta de 70% ban ar a laghad le deich mbliana as a chéile anuas, agus ní mór forais réasúnacha a bheith ann chun a chreidiúint gur cuireadh luach ró-íseal ar an obair go stairiúil agus go bhfuil sí fós faoi réir faoi-luachála sistéamaí bunaithe ar ghnéas. Admhaigh go bhfuarthas an t-éileamh laistigh de chúig lá oibre; déan cinneadh laistigh de 60 lá oibre, le síneadh teoranta a bhfuil cúiseanna tugtha leis, ach amháin nuair a cheadaítear é.
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2023/970
Is é an chéad dáta tuairiscithe Treorach ná 7 June 2027 d’fhostóirí a bhfuil oibrithe 150 ar a laghad acu; is é an chéad dáta oibrí 100 - 149 ná 7 Meitheamh 2031 , faoi réir cur chun feidhme náisiúnta.
Il-verifika tkopri biss is-sorsi u d-dikjarazzjonijiet elenkati. Ma ġġeddidx l-approvazzjoni legali.
Ħin tal-verifika: · Dati tal-kontenut: 2026-10-03 / 2026-10-06
Mhux ivverifikat kompletament · Verifika parzjali
Pajjiżi oħra, l-applikabbiltà nazzjonali u l-kalkoli ekonomiċi ma ġewx riveduti.
Sors primarju
NZ · Equal Pay Act
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2025-12-17
L-Equal Pay Act emendat ta’ New Zealand jeħtieġ l-applikazzjoni tal-kriterji attwali ta’ eliġibbiltà għal talbiet ta’ ekwità fil-pagi u tal-proċess ta’ risposta. Qabel ma talba tgħaddi għall-valutazzjoni tal-ekwità fil-pagi, min iħaddem irid jiddetermina jekk japplikawx iċ-ċirkostanzi rilevanti, jekk humiex sodisfatti r-rekwiżiti u jekk it-talba għandhiex mertu. Biex ikollha mertu, it-talba trid tikkonċerna xogħol imwettaq minn forza tax-xogħol li kienet magħmula minn mill-inqas 70% nisa matul l-aħħar għaxar snin konsekuttivi, u jrid ikun hemm raġunijiet raġonevoli biex wieħed jemmen li x-xogħol kien storikament sottovalutat u għadu suġġett għal sottovalutazzjoni sistemika bbażata fuq is-sess. Ikkonferma l-wasla tat-talba fi żmien ħamest ijiem tax-xogħol; ħu deċiżjoni fi żmien 60 jum tax-xogħol, b’estensjoni limitata u motivata biss fejn tkun permessa.
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2023/970
L-ewwel data tar-rappurtar tad-Direttiva hija 7 Ġunju 2027 għal min iħaddem b'mill-inqas 150 ħaddiema; l-ewwel data tal-ħaddiem 100 - 149 hija 7 Ġunju 2031 , soġġetta għall-implimentazzjoni nazzjonali.
تغطي المراجعة المصادر والادعاءات المذكورة فقط. ولا تجدد الموافقة القانونية.
وقت المراجعة: · تواريخ المحتوى: 2026-10-03 / 2026-10-06
التحقق غير مكتمل · مراجعة جزئية
لم تُراجع الدول الأخرى أو قابلية التطبيق الوطنية أو الحسابات الاقتصادية.
المصدر الأولي
NZ · Equal Pay Act
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2025-12-17
ينظّم قانون المساواة في الأجر المعدّل في نيوزيلندا شروط الأهلية الحالية للمطالبة بالإنصاف في الأجر وإجراءات الرد عليها. وقبل انتقال المطالبة إلى تقييم الإنصاف في الأجر، يجب على صاحب العمل أن يحدد ما إذا كانت تستوفي الظروف والمتطلبات ذات الصلة وتستند إلى أساس موضوعي. ويستلزم وجود أساس موضوعي للمطالبة أن يكون العمل مؤدّى بقوة عاملة ظلت نسبة النساء فيها 70% على الأقل طوال السنوات العشر الماضية المتتالية، وأن توجد أسباب معقولة للاعتقاد بأن العمل تعرض تاريخيًا لتقليل قيمته وما زال يخضع لتقليل منهجي لقيمته على أساس الجنس. أكّد استلام المطالبة خلال خمسة أيام عمل؛ واتخذ قرارًا خلال 60 يوم عمل، مع تمديد محدود ومسبّب فقط حيث يكون ذلك مسموحًا به.
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2023/970
تاريخ الإبلاغ الأول عن التوجيه هو 7 يونيو 2027 لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 على الأقل؛ تاريخ العامل الأول لـ 100 - 149 هو 7 يونيو 2031 ، ويخضع للتنفيذ الوطني.
जाँच केवल सूचीबद्ध स्रोतों और कथनों तक सीमित है। यह कानूनी स्वीकृति का नवीनीकरण नहीं करती।
जाँच का समय: · सामग्री की तिथियाँ: 2026-10-03 / 2026-10-06
पूरी तरह सत्यापित नहीं · आंशिक समीक्षा
अन्य देशों, राष्ट्रीय प्रयोज्यता और आर्थिक गणनाओं की समीक्षा नहीं की गई।
प्राथमिक स्रोत
NZ · Equal Pay Act
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2025-12-17
न्यूज़ीलैंड का संशोधित समान पारिश्रमिक अधिनियम वेतन-समता संबंधी दावे की मौजूदा पात्रता शर्तों और उस पर प्रतिक्रिया देने की प्रक्रिया को अनिवार्य करता है। दावे को वेतन-समता के आकलन के लिए आगे बढ़ाने से पहले, नियोक्ता को तय करना होगा कि वह संबंधित परिस्थितियों और आवश्यकताओं को पूरा करता है और ठोस आधार रखता है। दावे का ठोस आधार होने के लिए ज़रूरी है कि संबंधित काम ऐसे कार्यबल द्वारा किया जाता हो जिसमें पिछले लगातार दस वर्षों के दौरान महिलाओं का अनुपात कम से कम 70% रहा हो, और यह मानने के उचित कारण हों कि उस काम का ऐतिहासिक रूप से कम मूल्यांकन किया गया था तथा अब भी लिंग के आधार पर उसका व्यवस्थागत कम मूल्यांकन होता है। दावे की प्राप्ति की पुष्टि पाँच कार्य दिवसों के भीतर करें; निर्णय 60 कार्य दिवसों के भीतर लें। समय-सीमा का विस्तार केवल जहाँ अनुमति हो, कारण बताकर और सीमित अवधि के लिए किया जा सकता है।
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2023/970
कम से कम 150 श्रमिकों वाले नियोक्ताओं के लिए पहली निर्देश रिपोर्टिंग तिथि 7 जून 2027 है; पहली 100 - 149 कार्यकर्ता तिथि 7 जून 2031 है, जो राष्ट्रीय कार्यान्वयन के अधीन है।
Pemeriksaan hanya mencakup sumber dan pernyataan yang tercantum. Pemeriksaan ini tidak memperbarui persetujuan hukum.
Waktu pemeriksaan: · Tanggal konten: 2026-10-03 / 2026-10-06
Belum diverifikasi sepenuhnya · Pemeriksaan sebagian
Negara lain, penerapan nasional, dan perhitungan ekonomi tidak ditinjau.
Sumber primer
NZ · Equal Pay Act
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2025-12-17
Undang-Undang Kesetaraan Upah Selandia Baru yang telah diubah mengatur persyaratan kelayakan klaim kesetaraan pengupahan dan prosedur tanggapan yang berlaku saat ini. Sebelum klaim dilanjutkan ke penilaian kesetaraan pengupahan, pemberi kerja harus menentukan apakah klaim tersebut memenuhi keadaan dan persyaratan yang relevan serta memiliki dasar yang beralasan. Dasar yang beralasan mensyaratkan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja dengan proporsi perempuan sekurang-kurangnya 70% selama sepuluh tahun terakhir secara berturut-turut, serta alasan yang masuk akal untuk meyakini bahwa pekerjaan tersebut secara historis dinilai terlalu rendah dan masih mengalami penilaian terlalu rendah secara sistemik berdasarkan jenis kelamin. Konfirmasikan penerimaan dalam lima hari kerja; ambil keputusan dalam 60 hari kerja, dengan perpanjangan terbatas yang disertai alasan hanya jika diperbolehkan.
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2023/970
Tanggal pelaporan Petunjuk pertama adalah 7 Juni 2027 untuk pemberi kerja yang memiliki setidaknya pekerja 150 ; tanggal pekerja 100 - 149 pertama adalah 7 Juni 2031 , tergantung pada penerapan nasional.
뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.
İnceleme yalnızca listelenen kaynak ve ifadeleri kapsar. Hukuki onayı yenilemez.
Kontrol zamanı: · İçerik tarihleri: 2026-10-03 / 2026-10-06
Tam olarak doğrulanmadı · Kısmi inceleme
Diğer ülkeler, ulusal uygulanabilirlik ve ekonomik hesaplamalar incelenmedi.
Birincil kaynak
NZ · Equal Pay Act
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2025-12-17
Yeni Zelanda’nın değiştirilmiş Eşit Ücret Yasası, ücret eşitliği talebinin güncel uygunluk koşullarını ve yanıt sürecini düzenler. Talep ücret eşitliği değerlendirmesine geçmeden önce işveren, ilgili koşulları ve gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını ve esas bakımından dayanağı olup olmadığını belirlemelidir. Böyle bir dayanak için, işi yapan işgücündeki kadın oranının son on ardışık yıl boyunca en az % 70 düzeyinde kalmış olması ve işe tarihsel olarak düşük değer biçildiğine, ayrıca işin hâlen cinsiyete dayalı sistemik düşük değerlemeye tabi olduğuna inanmak için makul gerekçeler bulunması gerekir. Talebin alındığını beş iş günü içinde teyit edin; 60 iş günü içinde karar verin. Süre uzatımı yalnızca izin verilen durumlarda, gerekçeli ve sınırlı olmalıdır.
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2023/970
İlk Direktif raporlama tarihi, en az 150 çalışanı olan işverenler için 7 Haziran 2027 'tir; ilk 100 - 149 çalışan tarihi 7 Haziran 2031 'tir ve ulusal uygulamaya tabidir.
La verifica riguarda solo le fonti e le affermazioni elencate. Non rinnova l’approvazione giuridica.
Ora della verifica: · Date del contenuto: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verifica incompleta · Verifica parziale
Altri paesi, l’applicabilità nazionale e i calcoli economici non sono stati esaminati.
Fonte primaria
NZ · Equal Pay Act
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2025-12-17
L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della procedura di risposta. Prima che una richiesta passi alla valutazione dell’equità retributiva, il datore di lavoro deve stabilire se ricorrono le circostanze previste, se sono soddisfatti i requisiti e se la richiesta è fondata. La fondatezza richiede che il lavoro sia svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne durante gli ultimi dieci anni consecutivi e che vi siano ragionevoli motivi per ritenere che quel lavoro sia stato storicamente sottovalutato e continui a essere soggetto a una sottovalutazione sistemica basata sul sesso. Confermate la ricezione entro cinque giorni lavorativi; decidete entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata soltanto ove consentita.
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2023/970
La prima scadenza di rendicontazione prevista dalla direttiva è il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori; per quelli con 100-149 lavoratori, la prima scadenza è il 7 giugno 2031, fatte salve le disposizioni nazionali di attuazione.
Kitos šalys, nacionalinis taikymas ir ekonominiai skaičiavimai nebuvo peržiūrėti.
Pirminis šaltinis
NZ · Equal Pay Act
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2025-12-17
Pakeistas Naujosios Zelandijos Equal Pay Act reikalauja taikyti dabartinius reikalavimų dėl teisingo darbo užmokesčio tinkamumo kriterijus ir atsakymo į juos tvarką. Prieš pradedant teisingo darbo užmokesčio vertinimą, darbdavys turi nustatyti, ar yra numatytos aplinkybės, ar tenkinamos sąlygos ir ar reikalavimas pagrįstas. Kad reikalavimas būtų pagrįstas, jis turi būti susijęs su darbu, kurį atlieka darbuotojų grupė, kurioje per visus pastaruosius dešimt metų iš eilės moterys sudarė ne mažiau kaip 70%, ir turi būti pagrįstų priežasčių manyti, kad šis darbas istoriškai buvo nuvertintas ir tebėra sistemiškai nuvertinamas dėl lyties. Patvirtinkite reikalavimo gavimą per penkias darbo dienas; priimkite sprendimą per 60 darbo dienų, terminą ribotai ir motyvuotai pratęsdami tik tais atvejais, kai tai leidžiama.
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2023/970
pirmoji direktyvos ataskaitų teikimo data yra 7 Birželis 2027 darbdaviams, turintiems bent 150 darbuotojų; pirmoji 100 - 149 darbuotojo data yra 7 Birželis 2031 , atsižvelgiant į nacionalinį įgyvendinimą.
Perkėlimas į nacionalinę teisę: 2026-06-07 · Art.34(1)
Kontrola obejmuje tylko wymienione źródła i twierdzenia. Nie odnawia zatwierdzenia prawnego.
Czas kontroli: · Daty treści: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie w pełni zweryfikowano · Częściowa kontrola
Nie sprawdzono innych krajów, zastosowania krajowego ani obliczeń ekonomicznych.
Źródło pierwotne
NZ · Equal Pay Act
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2025-12-17
Zmieniona nowozelandzka ustawa Equal Pay Act wymaga stosowania aktualnych kryteriów dopuszczalności roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń oraz procedury odpowiedzi. Zanim roszczenie przejdzie do oceny równości wynagrodzeń, pracodawca musi ustalić, czy zachodzą wymagane okoliczności, czy spełnione są warunki i czy roszczenie jest zasadne. Zasadność wymaga, aby chodziło o pracę wykonywaną przez grupę pracowników, w której kobiety stanowiły co najmniej 70% przez ostatnie dziesięć kolejnych lat, oraz aby istniały uzasadnione podstawy do przekonania, że praca ta była historycznie niedowartościowana i nadal podlega systemowemu niedowartościowaniu ze względu na płeć. Potwierdź otrzymanie roszczenia w ciągu pięciu dni roboczych; podejmij decyzję w ciągu 60 dni roboczych, z ograniczonym i uzasadnionym przedłużeniem wyłącznie tam, gdzie jest ono dozwolone.
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2023/970
Pierwszy termin raportowania wynikający z dyrektywy przypada 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników; pierwszy termin dla 100-149 pracowników przypada 7 czerwca 2031 r., z zastrzeżeniem wdrożenia krajowego.
Проверка охватывает только перечисленные источники и утверждения. Она не обновляет юридическое одобрение.
Время проверки: · Даты содержания: 2026-10-03 / 2026-10-06
Проверка не завершена · Частичная проверка
Другие страны, национальная применимость и экономические расчёты не проверялись.
Первичный источник
NZ · Equal Pay Act
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2025-12-17
Закон Новой Зеландии о равной оплате труда с внесёнными изменениями устанавливает действующие условия допустимости требования о справедливой оплате труда и порядок ответа на него. Прежде чем требование перейдёт к оценке справедливости оплаты труда, работодатель должен определить, соответствует ли оно предусмотренным обстоятельствам и требованиям и является ли обоснованным. Для обоснованности необходимо, чтобы работу выполнял коллектив, в котором на протяжении последних десяти последовательных лет женщины составляли не менее 70% работников, и чтобы имелись разумные основания полагать, что эта работа исторически недооценивалась и по-прежнему подвергается системной недооценке по признаку пола. Подтвердите получение требования в течение пяти рабочих дней; примите решение в течение 60 рабочих дней. Только в разрешённых случаях возможно ограниченное и мотивированное продление срока.
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2023/970
Первая отчетная дата согласно Директиве — 7 , июнь 2027 для работодателей, имеющих как минимум 150 работников; первая рабочая дата 100 - 149 — 7 , июнь 2031 , при условии реализации на национальном уровне.
Перенос в национальное право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Перевірка охоплює лише перелічені джерела й твердження. Вона не поновлює юридичне схвалення.
Час перевірки: · Дати змісту: 2026-10-03 / 2026-10-06
Перевірку не завершено · Часткова перевірка
Інші країни, національна застосовність та економічні розрахунки не перевірялися.
Первинне джерело
NZ · Equal Pay Act
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2025-12-17
Закон Нової Зеландії про рівну оплату праці зі змінами встановлює чинні умови допустимості вимоги щодо справедливої оплати праці та порядок реагування на неї. Перш ніж вимога перейде до оцінювання справедливості оплати праці, роботодавець має визначити, чи відповідає вона передбаченим обставинам і вимогам та чи є обґрунтованою. Для обґрунтованості необхідно, щоб роботу виконував колектив, у якому протягом останніх десяти послідовних років жінки становили щонайменше 70% працівників, і щоб були розумні підстави вважати, що ця робота історично недооцінювалася й досі зазнає системного недооцінювання за ознакою статі. Підтвердьте отримання вимоги протягом п’яти робочих днів; ухваліть рішення протягом 60 робочих днів. Лише в дозволених випадках можливе обмежене й умотивоване продовження строку.
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2023/970
перша дата звітності за Директивою 7 червень 2027 для роботодавців, які мають щонайменше 150 працівників; перша робоча дата 100 - 149 — 7 червень 2031 , відповідно до національного впровадження.
Перенесення до національного права: 2026-06-07 · Art.34(1)
Провера обухвата само наведене изворе и тврдње. Не обнавља правно одобрење.
Време провере: · Датуми садржаја: 2026-10-03 / 2026-10-06
Није потпуно проверено · Делимична провера
Друге земље, национална применљивост и економски прорачуни нису прегледани.
Примарни извор
NZ · Equal Pay Act
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2025-12-17
Измењени Закон о једнакој заради Новог Зеланда утврђује важеће услове прихватљивости захтева за правичност у зарадама и поступак одговора на њега. Пре него што захтев пређе на процену правичности у зарадама, послодавац мора да утврди да ли одговара релевантним околностима, испуњава услове и да ли је основан. Основаност захтева да посао обавља радна снага у којој су жене чиниле најмање 70% током протеклих десет узастопних година и да постоје разумни разлози за уверење да је тај посао историјски био потцењен и да је и даље изложен системском потцењивању на основу пола. Потврдите пријем захтева у року од пет радних дана; одлучите у року од 60 радних дана. Само када је дозвољено, рок се може ограничено продужити уз образложење.
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2023/970
Први датум извештавања Директиве је 7 . јун 2027 . за послодавце са најмање 150 радника; први датум од 100 - 149 радника је 7 . јун 2031 , подложан националној примени.
Преношење у национално право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Việc kiểm tra chỉ bao gồm các nguồn và nhận định được liệt kê. Không gia hạn phê duyệt pháp lý.
Thời điểm kiểm tra: · Ngày nội dung: 2026-10-03 / 2026-10-06
Chưa xác minh đầy đủ · Kiểm tra một phần
Các quốc gia khác, khả năng áp dụng trong nước và tính toán kinh tế chưa được xem xét.
Nguồn sơ cấp
NZ · Equal Pay Act
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2025-12-17
Đạo luật Trả lương Bình đẳng sửa đổi của New Zealand quy định các điều kiện hiện hành về tính đủ điều kiện của yêu cầu công bằng tiền lương và quy trình phản hồi. Trước khi yêu cầu được chuyển sang đánh giá công bằng tiền lương, người sử dụng lao động phải xác định liệu yêu cầu đó có phù hợp với các hoàn cảnh, đáp ứng các yêu cầu liên quan và có căn cứ hay không. Để có căn cứ, yêu cầu phải liên quan đến công việc do lực lượng lao động có tỷ lệ nữ ít nhất 70% trong suốt mười năm liên tiếp vừa qua thực hiện, đồng thời phải có lý do hợp lý để tin rằng công việc đó đã bị định giá thấp trong lịch sử và hiện vẫn bị định giá thấp mang tính hệ thống dựa trên giới tính. Xác nhận đã nhận yêu cầu trong vòng năm ngày làm việc; đưa ra quyết định trong vòng 60 ngày làm việc, chỉ được gia hạn có nêu lý do và trong phạm vi hạn chế khi được phép.
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2023/970
Ngày báo cáo Chỉ thị đầu tiên là ngày 7 tháng Sáu 2027 đối với người sử dụng lao động có ít nhất 150 công nhân; ngày 100 - 149 công nhân đầu tiên là 7 tháng Sáu 2031 , tùy thuộc vào việc triển khai trên toàn quốc.
Chuyển hóa vào pháp luật quốc gia: 2026-06-07 · Art.34(1)
Transparência salarial • equidade salarial • mapa mundial
Rastreador de equidade salarialComece com o país. Então decida o que fazer.
Um mapa ACLASA prático para transparência e equidade salarial. Mostra países com regras ativas, países em transição e países que necessitam de monitorização, sem obrigar o cliente a vasculhar primeiro uma longa lista.
Como ler isto: verde significa que o arquivo local está pronto; âmbar significa um resumo do país prioritário; azul significa regras monitoradas; violeta e carvão significam lógica ativa fora da UE.
Mapa do país
Um mapa para a primeira conversa do cliente.
01veja onde uma regra já é importante
02abra um breve resumo do empregador
03exporte os mesmos dados para XLSX
Inteligência do país · revisão diária
O que mudou. O que fazer a seguir.
Comparado com a atualização de produção anterior:
A revisão de 8 de outubro abrangeu todos os 45 registros de países e da UE e todas as 110 rotas de origem governadas. Não confirmou nenhuma medida recentemente promulgada que substituísse as posições publicadas. Corrigiu ou esclareceu conteúdos práticos para Áustria, Malta, Grécia, Estados Unidos, Canadá, Brasil, Japão, Coreia e outros registros destacados. Os registros do país cinco permanecem explicitamente não verificados onde órgãos oficiais críticos não estavam disponíveis ou eram insuficientes; as suas conclusões jurídicas anteriores são mantidas em vez de redatadas.
A atual seção 63 ( 6 ) do RIS GlBG foi recuperada: diz mais de 150 trabalhadores; A USP diz pelo menos 150 . Isso resolve a lacuna de acesso anterior, mas deixa um conflito de origem a ser divulgado. O B-GlBG governado é uma lei do setor federal e não é evidência de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional em toda a economia.
O texto do LN 173/2026 abrange empregadores e trabalhadores públicos/privados, com regras de recrutamento para candidatos. O Regulamento 6 exige resposta por escrito em oito dias e retém os dados cinco anos. O Regulamento 9 estabelece intervalos de reporte para 2027 / 2031 , mas também uma cláusula de apresentação de catorze dias úteis; uma única data de apresentação de junho está incompleta sem esclarecimento do regulador.
O registro oficial do Parlamento foi relido em 8 de outubro. Confirma a Lei 5316 / 2026 , a votação de 2 de julho e o Diário 105 A de 6 de julho de 2026 . A página não fornece um corpo final do Diário artigo por artigo, portanto o status promulgado é confirmado enquanto as cláusulas específicas de início e arquivamento do empregador permanecem abertas para verificação local.
A EPA Federal cobre trabalho substancialmente igual e todas as remunerações; O Título VII geralmente começa com 15 funcionários. A página EEO- 1 diz 2024 fechado e 2025 atualizações pendentes. As escalas in-post da Califórnia 15 + e as taxas de dados de pagamento 100 + são separadas; Os relatórios de 2.025 deveriam ser entregues em 13 de maio de 2026 . O DIR também confirma pedidos de escala de funcionários, anti-retaliação e recuperação salarial.
página CHRC modificada em 5 de outubro de 2026 ainda confirma cobertura média federal 10 +, plano dentro de 3 anos, aumentos, declarações anuais e atualização pelo menos a cada 5 anos. Menores de 10 anos permanecem sob a seção 11 do CHRA. O LEEP cobre separadamente entidades federais específicas com mais de 100 anos; os relatórios anuais, incluindo as disparidades salariais, vencem em 1 º de junho, com penalidades monetárias para quem denunciar violações.
Os artigos 1 º a 2 º da Lei 14.611 impõem remuneração de igual valor/mesma função sem isenção de 100 trabalhadores. O limiar de 100+ para entidades privadas diz respeito a relatórios de transparência semestrais anonimizados no artigo 5 .º, com plano de mitigação e penalização de relatórios até 3 % da folha de pagamento limitada a 100 salários mínimos. As fontes oficiais da MTE ainda mostram a janela de dados do quinto relatório e do sexto relatório de 3 a 31 de agosto de 2026 .
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todas as rotas governadas foram tentadas. Os órgãos relevantes foram lidos para 89 fontes únicas registradas; 21 órgãos fonte permaneceram indisponíveis ou incompletos. Um monitor técnico retornou separadamente 110 marcadores de revisão vencida e 17 avisos de acesso, redirecionamento ou rede; esses sinais não são tratados como conclusões legais. A revista distingue leis promulgadas, propostas, orientações, metadados de notificação e escopo não resolvido. Trata-se de uma análise de fonte operacional e não de aconselhamento jurídico específico do empregador ou de uma decisão de conformidade.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Os artigos 4 .º a 10 .º e 16 .º a 23 .º continuam a ser a base de referência da UE. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional de 7 de junho de 2026 expirou; o pedido nacional deve ser verificado separadamente. NIM é um registro de notificação semanal, não uma regra de integridade.
Próxima etapa recomendada
Atribuir proprietários nacionais para informações de pagamento de candidatos, solicitações mensais dois, categorias de valor igual e relatórios.
Proprietário sugerido
RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
O texto datado da Lei 76/2026 do Ministério confirma o recrutamento atual e os deveres de informação de pagamento próprio, médias de primeira categoria para 2027 , primeiros relatórios especiais e penalidades de relatórios. O atual corpo consolidado do Slov-Lex não era legível; a integralidade da alteração posterior não foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Preservar categorias de folha de pagamento de agosto a dezembro de 2026 e registrar solicitações de pagamento próprio com meses dois e prazos de esclarecimento.
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Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
O decreto original 96/2026 confirma o âmbito público/privado, mas exclui contratos domésticos e intermitentes. A presunção CCNL do Artigo 4 permite provas de discriminação individual; o artigo 7 limita os pedidos a uma vez por ano. As disposições de execução do artigo 9 .º, n.º 4 , não foram confirmadas de forma independente.
Próxima etapa recomendada
Verificar exclusões de contratos e categorias CCNL; operar respostas escritas dois meses e verificar o decreto do artigo 9 ( 4 ) antes de arquivar.
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Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
SADM confirma a preparação do sistema de pagamento até 31 de dezembro de 2026 e dados Sodra mensais de janeiro de 2027 . O artigo Sodra regido é um registro de planejamento mais antigo de 8 de maio que descreve junho de 2026 ; não é uma confirmação atual do calendário posterior. O próprio XV- 969 permanece inacessível.
Próxima etapa recomendada
Concluir grupos de valores iguais e revisão do sistema de remuneração até o final do ano; verifique as instruções Sodra atuais e o pacote aprovado antes de ativar os envios.
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Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
HE 129/2026 continua sendo uma proposta do governo; A orientação do Registo de Rendimentos diz explicitamente que a lei está perante o Parlamento. A folha de pagamento de 2027 / 2030 e os relatórios de 2028 / 2031 permanecem condicionais. O modelo de avaliação de 3 de setembro é uma orientação opcional.
Próxima etapa recomendada
Preparar campos de dados e testar mapeamento de grupos de valores iguais; reter os rótulos das propostas até que a adoção e o início sejam confirmados.
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Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; nenhum prazo do empregador baseado em proposta é declarado.
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O projeto de lei 944 do Senado permanece em primeira leitura após depósito em 10 de setembro em procedimento acelerado. As mais de 50 taxas de índice existentes permanecem: publicação anual em 1 º de março. As propostas do Gabinete para novos direitos de recrutamento/informação/relatórios não são promulgadas.
Próxima etapa recomendada
Preservar evidências e correções de índice atuais; mapear o regime proposto do indicador sete separadamente enquanto se aguarda a lei final.
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Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
A declaração de coordenação de 27 de Maio, a resposta do governo de 16 de Julho e a moção da oposição de 9 de Setembro são provas de preparação legislativa. Eles não estabelecem promulgação. Os deveres de relatórios limitados e de valor igual da EntgTranspG existentes foram relidos de forma independente.
Próxima etapa recomendada
Manter os controles existentes da EntgTranspG e distinguir a moção da oposição de um projeto de lei do governo; obter o escopo legal atual para solicitações.
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Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
O item 807 do Diário confirma informações de pagamento de recrutamento, redação neutra em termos de gênero e exclusão de histórico de pagamento. O PIP confirma o início em 24 de dezembro de 2025 . UC127 continua a ser um projeto mais amplo com adoção planejada pelo Gabinete em Q4 2026 e nenhum status de implementação concluído.
Próxima etapa recomendada
Auditar modelos de recrutamento atuais e evidências de entrega; preparar categorias UC127 e dados de relatórios com um rótulo preliminar.
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Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
BOE confirma que RD 723/2026 foi aplicado desde 5 de outubro. O Artigo 7 exige informações sobre as novas contratações antes do início do emprego e alterações, o mais tardar na data efetiva; uma meta de melhoria cinco dias não é o prazo legal de entrega. As solicitações de trabalhadores existentes têm 30 dias úteis. O RD 902 continua a ser a camada de igualdade salarial; A integridade do PTD não foi verificada.
Próxima etapa recomendada
Opere informações acessíveis de pré-início, evidências de entrega, alterações em dias efetivos e um registro de solicitação de trabalhador existente de 30 dias úteis.
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Tempo/condição
Início operacional: 5 Outubro 2026 . As solicitações de trabalhadores existentes exigem uma resposta dentro de 30 dias úteis. Mantenha aberta a revisão separada da Diretiva de Transparência Salarial transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Descoberta
O projeto de lei 36949 ainda tem votação e conclusão marcadas como inacabadas. Ambas as câmaras devem aprovar; página do governo chama 1 º de janeiro de 2027 condicional. Os debates agendados para dezembro/janeiro são marcos legislativos e não prazos dos empregadores.
Próxima etapa recomendada
Preparar avaliação objetiva de cargos, faixas salariais de candidatos e controles de solicitação; confirme o ato antes de ativar novas datas legais.
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Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; nem é um prazo de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
A orientação do FPS confirma os relatórios bienais existentes de estrutura salarial para empregadores médios cobertos com mais de 50 anos, abreviados para 50 – 99 e completos para 100 . O relatório é discutido nos meses três do final do ano e enviado 15 dias antes da reunião; a mediação é opcional. A implementação total do PTD federal/regional não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Calcular o número de funcionários cobertos e o ciclo do exercício; agendar recebimento e discussão entre representantes dos trabalhadores.
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Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
DO ainda afirma que a legislação sueca final está inacabada. O mapeamento salarial anual existente aplica-se a todos os empregadores; a documentação é exigida dos trabalhadores dez. A tarefa do governo com vencimento em 1 º de novembro de 2027 é um prazo DO DO, e não um prazo geral de relatório do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mapeamento anual completo de trabalho igual/valor igual com custos de correção documentados e cronograma; manter os próximos relatórios de PTD condicionais.
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Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
A resposta parlamentar confirma uma proposta para certos empregadores de 50 a 99 com pelo menos oito homens e oito mulheres na mesma função, a cada três anos a partir de 2031 . Ela descreve estatísticas existentes de 35 +/ 10 e 10 , mas não promulga revogação ou novas regras.
Próxima etapa recomendada
Manter as estatísticas existentes desagregadas por sexo; marcar a expansão 50 - 99 e o ciclo 2031 como propostas pendentes de uma lei promulgada.
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Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
A atual seção 63 ( 6 ) do RIS GlBG foi recuperada: diz mais de 150 trabalhadores; A USP diz pelo menos 150 . Isso resolve a lacuna de acesso anterior, mas deixa um conflito de origem a ser divulgado. O B-GlBG governado é uma lei do setor federal e não é evidência de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional em toda a economia.
Próxima etapa recomendada
Utilizar a redação estatutária atual na avaliação do quadro de funcionários; sinaliza exatamente 150 para confirmação local e corrige o título/escopo da fonte.
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Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
A proposta aprovada pelo governo do MPSV continua sendo uma proposta. Ele descreve respostas de informações dois meses e mais de 100 relatórios, primeiro em 2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 , com um gatilho de correção de 5 %/seis meses. A página do ministério não estabelece uma data geral de início promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter controles atuais de igualdade de remuneração e mapear campos de folha de pagamento para categorias propostas; verificar a adoção parlamentar antes de ativar o novo regime.
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Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A secção 12 do Código do Trabalho ainda exige tratamento igualitário na remuneração, inclui remuneração em dinheiro e em espécie e enumera critérios de igualdade de valor. O recrutamento, a informação, a comunicação e as sanções da Nova Directiva não foram estabelecidos.
Próxima etapa recomendada
Documentar critérios objetivos de igualdade de valor e obter o ato de implementação nacional atual final.
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Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
A Lei 60/2018 continua sendo a linha de base promulgada: política salarial objetiva e transparente; plano de avaliação notificado no prazo de 120 dias, implementado ao longo de 12 meses; Resposta CITE dentro de 30 dias. O texto parcial de agosto-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional permanece explicitamente um rascunho de avaliação pública, incluindo propostas de recrutamento, informações e mais de 50 regras de relatórios.
Próxima etapa recomendada
Controles Keep Law 60/2018 e temporizadores de resposta a notificações; não ative o projeto de limites como lei.
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Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O registro do projeto de lei ao vivo do Oireachtas foi relido em 8 de outubro. A Lei de Informação sobre Remuneração e Transparência Salarial de 2023 ainda não mostra nenhuma fase promulgada, enquanto o material parlamentar oficial de 2026 regista que a Directiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa foi adiada. Os mais de 50 relatórios existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres permanecem ativos; uma lei transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional governamental completa posterior ou o início obrigatório do portal não foi estabelecido pelas fontes revisadas.
Próxima etapa recomendada
Continuar com mais de 50 relatórios governados e obter os instrumentos atuais promulgados e instruções do portal antes de alterar as obrigações.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
L445/ 2026 permanece nas comissões permanentes do Senado. 17 de outubro de 2026 é o marco processual de adoção tácita exibido. Nenhuma data de início ou relatório do empregador decorre dele.
Próxima etapa recomendada
Preparar dados de valor igual/folha de pagamento e verificar novamente o arquivo parlamentar no marco de 17 de outubro.
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Tempo/condição
Observação legislativa: 17 Outubro 2026 marco de adoção tácita; nenhum dever do empregador começa nessa data.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
Consulta 12386 encerrada em 18 de junho; resumo da resposta datado de 11 de agosto; O campo do ato final do Conselho de Ministros permanece em branco. Os envios de consultas e as contagens de medidas notificadas não podem estabelecer transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional abrangente e promulgado.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o texto final de implementação publicado antes de atribuir novos prazos ou penalidades nacionais.
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Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
Ministério afirma que o alinhamento da Lei do Trabalho está em andamento. As Perguntas frequentes de setembro avaliam o trabalho e não o titular. Os modelos gratuitos são ferramentas de preparação; eles não estabelecem relatórios para novos empregadores ou prazo de recrutamento.
Próxima etapa recomendada
Preparar a avaliação do trabalho usando requisitos objetivos do trabalho e monitorar as alterações finais da Lei Trabalhista.
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Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
O programa de trabalho do ministério de 11 de setembro planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final do ano. Este é um plano datado, sem recrutamento operativo, informação dos trabalhadores, relatórios ou cláusulas de sanção.
Próxima etapa recomendada
Preparar o modelo de dados de base da UE e exigir uma lei nacional publicada antes de ativar direitos.
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Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Ministério confirma alterações de recrutamento de 13 de julho: salário/faixa por escrito antes da primeira entrevista; sem perguntas sobre histórico salarial; nenhuma proibição de discutir o próprio salário; igualdade de remuneração sujeito a justificativa objetiva de gênero neutro. A orientação atual distingue deveres mais amplos; A proposta de pausa de abril não é uma extensão de prazo aprovada pela UE.
Próxima etapa recomendada
Registre a entrega por escrito do salário/faixa antes da entrevista e remova perguntas sobre histórico salarial; manter pendente uma verificação mais ampla dos relatórios nacionais.
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Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
TAP 26 -TA- 700 permanece rotulado como projeto de lei. O conteúdo oficial do rascunho está disponível após seguir o link do documento; as regras propostas devem continuar a ser elementos de planeamento e não deveres vinculativos.
Próxima etapa recomendada
Mapear folha de pagamento e dados de igual valor para a proposta; verifique a publicação e o início antes de ativá-lo.
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Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
O registro oficial do Parlamento foi relido em 8 de outubro. Confirma a Lei 5316 / 2026 , a votação de 2 de julho e o Diário 105 A de 6 de julho de 2026 . A página não fornece um corpo final do Diário artigo por artigo, portanto o status promulgado é confirmado enquanto as cláusulas específicas de início e arquivamento do empregador permanecem abertas para verificação local.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o texto final do Diário Oficial e revise as cláusulas iniciais e de relatórios específicas do empregador.
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Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
O registro oficial da consulta de Chipre e o projeto de lei revisado de 2026 em anexo foram relidos em 8 de outubro. A consulta está encerrada e o texto permanece identificado como um projeto de lei cujo início depende de futura publicação no Diário Oficial. O material oficial revisto não estabeleceu essa publicação ou uma medida final promulgada, pelo que a atual lei cipriota ainda deve ser aplicada até que o registo do Diário da República seja verificado.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o projeto de lei revisado e o registro final do Diário Oficial antes de especificar as obrigações do empregador.
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Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
O texto do LN 173/2026 abrange empregadores e trabalhadores públicos/privados, com regras de recrutamento para candidatos. O Regulamento 6 exige resposta por escrito em oito dias e retém os dados cinco anos. O Regulamento 9 estabelece intervalos de reporte para 2027 / 2031 , mas também uma cláusula de apresentação de catorze dias úteis; uma única data de apresentação de junho está incompleta sem esclarecimento do regulador.
Próxima etapa recomendada
Implementar resposta de solicitação oito-dia e retenção cinco-ano; preservar a folha de pagamento de 2026 e obter interpretação por escrito do regulamento 9 ( 5 ).
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Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
A ata oficial da Câmara dos Deputados foi relida no dia 8 de outubro. Ele documenta a discussão do Comitê do Trabalho de 24 de junho de 2026 sobre a Diretiva 2023 / 970 , mas não identifica uma lei transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional final promulgada, limite do empregador ou data de início. O registo apoia a monitorização legislativa contínua, e não novos prazos para os empregadores.
Próxima etapa recomendada
Obter o projeto de lei/lei de implementação oficial atual e manter a estrutura da UE como orientação de prontidão.
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Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
GOV.UK confirma relatórios anuais para mais de 250 funcionários no snapshot. Os planos de ação são atualmente voluntários; o possível status obrigatório da primavera de 2027 está expressamente sujeito à legislação. O âmbito existente da Grã-Bretanha permanece; esta recolha não verifica a Irlanda do Norte ou novas obrigações de recrutamento/informação.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação explicitamente voluntário com proprietários e datas mensuráveis.
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Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
A EPA Federal cobre trabalho substancialmente igual e todas as remunerações; O Título VII geralmente começa com 15 funcionários. A página EEO- 1 diz 2024 fechado e 2025 atualizações pendentes. As escalas in-post da Califórnia 15 + e as taxas de dados de pagamento 100 + são separadas; Os relatórios de 2.025 deveriam ser entregues em 13 de maio de 2026 . O DIR também confirma pedidos de escala de funcionários, anti-retaliação e recuperação salarial.
Próxima etapa recomendada
Mapear locais de recrutamento, verificar anúncios na Califórnia e reter relatórios certificados de 2025 ; monitorar a abertura do EEO- 1 .
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Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
WGEA confirma mais de 100 relatórios privados/da Commonwealth anualmente entre 1 de abril e 31 de maio, aprovação do CEO, acesso de funcionários/relatórios e entrega ao corpo diretivo. Empregadores diretos com mais de 500 selecionam 3 metas e as atingem ou melhoram em 3 anos; as metas precedem a apresentação do relatório. Informações falsas ou enganosas podem desencadear o incumprimento e o encaminhamento de ações judiciais.
Próxima etapa recomendada
Reter a entrega de relatórios e evidências de linha de base/seleção alvo; prepare a janela padrão 2027 .
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Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
página CHRC modificada em 5 de outubro de 2026 ainda confirma cobertura média federal 10 +, plano dentro de 3 anos, aumentos, declarações anuais e atualização pelo menos a cada 5 anos. Menores de 10 anos permanecem sob a seção 11 do CHRA. O LEEP cobre separadamente entidades federais específicas com mais de 100 anos; os relatórios anuais, incluindo as disparidades salariais, vencem em 1 º de junho, com penalidades monetárias para quem denunciar violações.
Próxima etapa recomendada
Confirmar escopo federal e data de início do plano individual; manter o plano, os aumentos e o recebimento da LEEP sob controles separados.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Confirme a atualização do plano específico da entidade e as datas atuais do extrato anual ou LEEP no sistema regulador ativo; as páginas revisadas não apoiavam um prazo universal de 30 de junho de 2027 ou 4 de setembro de 2029 .
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Os artigos 1 º a 2 º da Lei 14.611 impõem remuneração de igual valor/mesma função sem isenção de 100 trabalhadores. O limiar de 100+ para entidades privadas diz respeito a relatórios de transparência semestrais anonimizados no artigo 5 .º, com plano de mitigação e penalização de relatórios até 3 % da folha de pagamento limitada a 100 salários mínimos. As fontes oficiais da MTE ainda mostram a janela de dados do quinto relatório e do sexto relatório de 3 a 31 de agosto de 2026 .
Próxima etapa recomendada
Verifique a conta do empregador no sexto relatório, evidências de publicação e plano de mitigação; aplique controles de igualdade de remuneração abaixo de 100 também.
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Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
A orientação oficial confirma a disparidade salarial obrigatória e a divulgação das mulheres gestoras a partir de 1 de abril de 2026 para mais de 101 trabalhadores com emprego regular; 101 – 300 adicione o indicador um e 301 + um de cada grupo. A definição de trabalhador regular inclui trabalhadores qualificados com contrato a termo/tempo parcial. A divulgação é atualizada anualmente e oferece suporte a informações comparáveis para os candidatos.
Próxima etapa recomendada
Validar denominador do trabalhador, componentes salariais e publicação anual; confirmar o calendário específico do ano fiscal.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Publicar anualmente após cada exercício financeiro aplicável; confirme a janela exata de publicação legal nas orientações oficiais atuais antes de definir o calendário.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
A tradução estatutária oficial confirma o artigo 3 .º, cobertura geral dos funcionários, o artigo 7 .º, recrutamento neutro em termos de género e o artigo 8 .º, valor igual dentro do mesmo negócio, utilizando competências, esforço, responsabilidade e condições, com contribuições representativas dos trabalhadores. O Artigo 17 - 3 exige separadamente que os empregadores abrangidos comuniquem dados sobre a força de trabalho e o rendimento; isso não estabelece relatórios públicos universais.
Próxima etapa recomendada
Documentar fatores de igual valor e consulta representativa; verificar o escopo do decreto consolidado coreano e a elegibilidade para relatórios de ação afirmativa.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
A página parlamentar atribuída não retornou nenhum conteúdo. Extratos oficiais de pesquisa apontam para > 518 relatórios anuais internos/públicos e informações de funcionários, mas as orientações vinculadas e as alterações promulgadas não puderam ser abertas; este último redireciona para a manutenção geográfica. Preservar a posição anterior com lacuna explícita na revisão substantiva.
Próxima etapa recomendada
Obtenha orientações atuais e legíveis da lei igualdade de remuneração e da comissão antes de confirmar o prazo e o escopo do ciclo atual.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O conteúdo dos regulamentos de 2025 foi relido: trabalho igual, substancialmente igual e de igual valor, fatores objetivos e avaliação da discriminação são distintos do âmbito da obrigação de reportar. O portal atual de 2026 confirma a cobertura de empregadores com 50+ trabalhadores, órgãos do Estado e empregadores com 1–49 trabalhadores designados por acordo coletivo; o prazo de entrega online de EEA2/EEA4 é 15 de janeiro de 2027 23:59. O prazo de entrega manual ou postal expirou em 1 de outubro; não são permitidas alterações após a entrega.
Próxima etapa recomendada
Consulta completa, aprovação do CEO e reconciliação de dados antes do envio final online; reter o reconhecimento.
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RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Envio on-line e correções encerram em 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 ; o arquivamento manual e postado já está encerrado.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
A explicação do governo da PIB confirma que a secção 3 proíbe a discriminação de género, incluindo identidade transgénero, no recrutamento, salários e condições de emprego para trabalho igual ou semelhante. O corpo da seção IndiaCode e o PDF da lei do ministério vinculado não puderam ser obtidos, portanto, o início e as exceções legais não foram substancialmente reconfirmados.
Próxima etapa recomendada
Manter controles de recrutamento/salário neutros em termos de gênero; recuperar a notificação de início e as regras de implementação atuais.
Proprietário sugerido
RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
A orientação do MOM confirma o atual recrutamento baseado no mérito e recompensas justas por capacidade, desempenho, contribuição e experiência. A resposta de fevereiro de 2026 visa a implementação da Lei de Justiça no Local de Trabalho no final de 2027 ; a ficha informativa do projeto de lei histórico descreve a isenção inicial < 25 com continuação e revisão do TGFEP em cinco anos. Essas fontes não comprovam uma isenção iniciada.
Próxima etapa recomendada
Manter pagamento/recrutamento baseado no mérito e tratamento confidencial de reclamações; monitorar os instrumentos de início.
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RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
FOGE confirma a análise da força de trabalho para empregadores com 100 ou mais trabalhadores; repetir após quatro anos somente se os requisitos anteriores não forem atendidos. Chegar recentemente a 100 no início do ano desencadeia a análise nesse ano; avaliação e informações de funcionários/acionistas são etapas separadas. Nenhuma nova sanção de recrutamento/informação/relatório foi estabelecida por esta fonte.
Próxima etapa recomendada
Registro de quadro de funcionários e resultado anterior no início do ano; derivar a próxima data das evidências da entidade e organizar uma verificação independente.
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RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
A lei 53/2026 entra em vigor em 1 º de setembro. Mais de 50 funcionários médios anuais enviam classificação de cargo, análise salarial baseada em sexo e remediações aplicáveis a cada três anos; plano de igualdade é um pré-requisito. Transição do artigo 9 : três anos a partir do último certificado/confirmação, caso contrário, antes de 1 º de março de 2027 . A lei consolidada prevê fiscalização e multas diárias; A incorporação no EEE permanece não verificada.
Próxima etapa recomendada
Localizar certificação/confirmação prévia e plano de igualdade; calcular o prazo da entidade e preparar classificação, análise de folha de pagamento e remediação.
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RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
A orientação de resposta do Employment New Zealand confirma o reconhecimento por escrito em 5 dias úteis, a decisão de mérito em 60 dias úteis e extensões fundamentadas de até 20 para o empregador um ou 80 para vários empregadores. Também exige notificação sindical e proteção da privacidade; a reivindicação descontinuada pode ser contestada na ERA. A lei consolidada atribuída não pôde ser aberta.
Próxima etapa recomendada
Inicie o relógio de reivindicação no recebimento, emita uma confirmação de privacidade segura e documente os motivos de mérito/extensão.
Proprietário sugerido
RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
A releitura da explicação do Congresso confirma horários de categorias/funções, remuneração não discriminatória, notificação dos trabalhadores sobre política salarial e recrutamento não discriminatório. Está datado de janeiro de 2020 ; fonte indisponível de MTPE impede a plena confirmação da legislação vigente. Nenhum apoio para a reclamação judicial retirada de agosto de 2026 foi encontrado nas fontes atribuídas.
Próxima etapa recomendada
Manter cronograma de categoria/função e evidências de entrega de políticas; obter leis/regulamentos atuais e orientações sobre penalidades de inspeção.
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RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
A Lei 20.348 confirma remuneração igual para o mesmo trabalho, diferenças objetivas justificadas, reclamação/resposta fundamentada por escrito no prazo de 30 dias e registro técnico de cargo/função em 200 +. A interpretação da diretoria explica a reclamação interna seguida de procedimento de proteção trabalhista. Estas fontes não transformam o mesmo trabalho num regime universal de igual valor/relatório público.
Próxima etapa recomendada
Política de reclamação interna de auditoria, registro de resposta de 30 dias e registro de função técnica se for maior que 200 .
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RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
A releitura dos artigos 25 a 27 da Lei Consolidada 25.877 confirma o balanço social confidencial anual de mais de 300 trabalhadores, entrega sindical em 30 dias, cópia confidencial do ministério e primeiro saldo no ano após o limite. Vários acordos coletivos podem exigir um equilíbrio para cada um, independentemente dos trabalhadores abrangidos. O órgão da Lei 20.392 da igualdade de remuneração permaneceu indisponível.
Próxima etapa recomendada
Determinar o número de funcionários e a estrutura do acordo coletivo, preparar saldos aplicáveis e reter evidências confidenciais de entrega do sindicato/ministério.
Proprietário sugerido
RH do empregador e líder da folha de pagamento com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
A revisão diferencial 3 de outubro não encontrou nenhuma medida recentemente promulgada que substituísse as posições governadas. O dossiê do Senado francês foi atualizado em 3 de outubro, mas o projeto de lei 944 permanece em primeira leitura. O UC127 da Polônia, o HE 129 / 2026 da Finlândia, o Bill 36949 da Holanda e o L445/ 2026 da Romênia permanecem propostas pendentes. O RD 723 / 2026 da Espanha entra em vigor em 5 de outubro, e a África do Sul continua a exigir o registro on-line de Equidade de Emprego 2026 até 15 janeiro 2027 .
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os registros do rastreador 45 e todas as rotas de origem controladas 110 foram cobertos. O monitor somente leitura concluiu rotas 98 sem aviso e retornou acesso 12 , redirecionamento ou avisos de rede; nenhum é tratado como prova de mudança legal ou ausência de lei. O conteúdo oficial foi relido para França, Polónia, Espanha, Finlândia, Países Baixos, Roménia e África do Sul. Para outros registros, a aprovação atual de disponibilidade de fontes não antecipa a data de revisão legal substantiva. A leitura da fonte da Polónia não é representada como uma revisão jurídica humana qualificada ou como uma aprovação de quatro olhos.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
A orientação oficial do Cadastro de Rendimentos foi relida em 3 de outubro. Ainda diz que a legislação está no Parlamento e que as instruções serão atualizadas caso a lei mude. As fases propostas da folha de pagamento 2027 / 2030 e os primeiros relatórios separados sobre 2 Maio 2028 / 2031 permanecem condicionados à promulgação.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento dos campos da folha de pagamento e o cronograma 2027 proposto rotulados como dependentes de promulgação; monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao texto adotado.
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Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; nenhum prazo do empregador baseado em proposta é declarado.
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido em 3 outubro e agora identifica a página como atualizada em 3 outubro 2026 . O projeto de lei 944 permanece em primeira leitura no Senado após seu depósito 10 em setembro sob procedimento acelerado. A alteração da data da página é registrada; nenhum ato adotado ou início do empregador foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o trabalho de preparação da UE e monitore o registro legislativo federal para um projeto de lei real do governo ou ato promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
A alteração do Diário Oficial, as orientações da Inspecção do Trabalho e o registo governamental foram relidos em 3 de Outubro. As funções vinculativas de recrutamento permanecem ativas a partir de 24 dezembro 2025 . UC127 continua sendo um projeto de lei, revisão 2.0 datada de 25 maio 2026 , com adoção planejada pelo Gabinete no quarto trimestre 2026 e um campo de status de implementação em branco. Esta não é uma lei promulgada. A leitura da fonte não é representada como revisão legal humana qualificada ou aprovação separada.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
O registro oficial do BOE foi relido no 3 de outubro. O Decreto Real 723 / 2026 entra em vigor em 5 de outubro 2026 . Suas obrigações de informação escrita sobre emprego implementam a Diretiva (UE) 2019 / 1152 e não devem ser apresentadas como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa da Diretiva (UE) 2023 / 970 .
Próxima etapa recomendada
Dentro de cinco dias, finalizar um pacote de informações 3 de artigo acessível, evidência de entrega, fluxo de trabalho de aviso de alteração e uma fila de dias úteis 30 para solicitações de trabalhadores existentes; não espere pelo modelo oficial. Mantenha ativos o registro de pagamento e os controles de valor igual do RD 902 .
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
Início operacional: 5 Outubro 2026 . As solicitações de trabalhadores existentes exigem uma resposta dentro de 30 dias úteis. Mantenha aberta a revisão separada da Diretiva de Transparência Salarial transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Descoberta
A página oficial do governo foi relida em 3 de outubro. Ainda diz que ambas as câmaras devem aprovar o projeto de lei 36949 e descreve 1 janeiro 2027 apenas como o início planejado se o processo prosseguir conforme o esperado. Nenhum ato promulgado ou prazo atual do empregador baseado em projetos de lei foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Crie um mapa provisório de número de funcionários e relatórios 100 +, identifique quaisquer lacunas de valor igual de 5 % e nomeie o proprietário da correção de seis meses; manter todo o fluxo de trabalho desativado como obrigação legal até a promulgação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; nem é um prazo de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Continuar o mapeamento salarial anual e acompanhar o calendário de implementação do governo separadamente da atribuição do Provedor de Justiça.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a prontidão e assista ao Folketing e ao Lovtidende para o projeto de lei e o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Modele o cenário 100 + para planejamento, mantendo todas as datas condicionais até a publicação do ato final.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Manter a base de igualdade salarial existente em vigor e obter uma confirmação legislativa húngara atual antes de impor novas obrigações da diretiva.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Manter a lei 60 / 2018 controla os controles operacionais e rastreia a proposta de diretiva separada até a publicação final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Continue o processo de relatório 50 + existente e obtenha confirmação oficial direta antes de alterar o status de implementação da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O arquivo oficial do Senado foi relido em 3 de outubro. L445/ 2026 permanece em trabalho perante os comitês permanentes. A data de adoção tácita 17 exibida em outubro permanece um marcador de procedimento parlamentar, não uma promulgação, início ou um prazo de conformidade do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 17 Outubro 2026 marco de adoção tácita; nenhum dever do empregador começa nessa data.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o diário oficial e arquivo legislativo; manter as datas de implementação condicionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Use a metodologia apenas como orientação de prontidão e monitore as alterações finais da Lei do Trabalho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o projeto pelas etapas Cabinet e Saeima; não operacionalize as datas preliminares como vinculativas.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Revise o projeto de lei revisado para planejamento e aguarde a lei promulgada e o aviso de início antes de reivindicar funções.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a linha de base da UE para prontidão e obtenha um arquivo legislativo oficial do Luxemburgo antes de impor deveres nacionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal governamental ao vivo foi relido em 3 de outubro. Os relatórios manuais e publicados 2026 EEA2/EEA4 permanecem fechados; os empregadores cobertos devem usar a rota on-line, concluir as correções até 15 janeiro 2027 em 23 : 59 , obter a aprovação do CEO e manter o reconhecimento. Nenhuma alteração é permitida após o envio final.
Próxima etapa recomendada
Mova qualquer arquivamento inacabado para o portal online agora. Reconcilie os valores do EEE2/EEE4, obtenha a aprovação do CEO antes do envio final e guarde o reconhecimento.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Envio on-line e correções encerram em 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 ; o arquivamento manual e postado já está encerrado.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 3 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
A revisão diferencial 2 de outubro não encontrou nenhuma medida recentemente promulgada que substituísse as posições governadas. As fontes oficiais da Polónia foram profundamente relidas e o UC127 continua a ser um rascunho. O dossiê do Senado francês mostra uma atualização da página 2 de outubro, mas o projeto de lei 944 permanece em primeira leitura. A África do Sul exige agora a rota de apresentação online após o prazo manual/postal; O RD 723 / 2026 da Espanha entra em vigor em 5 de outubro. O finlandês HE 129 / 2026 , o holandês Bill 36949 e o romeno L445/ 2026 permanecem propostas pendentes.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os registros do rastreador 45 e todas as rotas de origem controladas 110 foram cobertos. O monitor concluiu rotas 95 sem aviso e retornou avisos de acesso, redirecionamento ou rede 15 ; nenhum é tratado como prova de mudança legal ou ausência de lei. A Polónia recebeu uma análise de conteúdo jurídico limitada. O conteúdo oficial foi relido para França, África do Sul, Espanha, Finlândia, Holanda e Roménia. Para outros registros, a aprovação atual de disponibilidade de fontes não antecipa a data de revisão legal substantiva.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
A orientação oficial do Cadastro de Rendimentos, atualizada em 30 de setembro, foi relida em 2 de outubro. Diz expressamente que a legislação permanece perante o Parlamento. As fases propostas da folha de pagamento 2027 / 2030 e os primeiros relatórios separados sobre 2 . Maio 2028 / 2031 permanecem condicionados à promulgação; nenhum ato adotado foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento dos campos da folha de pagamento e o cronograma 2027 proposto rotulados como dependentes de promulgação; monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao texto adotado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; nenhum prazo do empregador baseado em proposta é declarado.
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado agora identifica a página como atualizada em 2 outubro 2026 . O projeto de lei 944 permanece em primeira leitura no Senado após seu depósito 10 em setembro sob procedimento acelerado. A alteração da data de origem é registrada; nenhum ato adotado ou criação de novo empregador foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o trabalho de preparação da UE e monitore o registro legislativo federal para um projeto de lei real do governo ou ato promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
A alteração ao recrutamento do Diário Oficial, as orientações da Inspecção do Trabalho e o registo governamental foram relidos em 2 de Outubro. As funções vinculativas de recrutamento permanecem ativas a partir de 24 dezembro 2025 . UC127 ainda aparece como um projeto de lei do governo, revisão 2.0 datada de 25 maio 2026 , com adoção planejada pelo Gabinete no quarto trimestre 2026 e nenhum status de implementação concluído. Não é lei promulgada e a revisão não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
O registro oficial do BOE foi relido no 2 de outubro. O Decreto Real 723 / 2026 foi publicado em 15 de setembro e entra em vigor em 5 de outubro 2026 . Suas obrigações de informação escrita sobre emprego implementam a Diretiva (UE) 2019 / 1152 ; não devem ser apresentados como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completos da Diretiva (UE) 2023 / 970 .
Próxima etapa recomendada
Dentro de cinco dias, finalizar um pacote de informações 3 de artigo acessível, evidência de entrega, fluxo de trabalho de aviso de alteração e uma fila de dias úteis 30 para solicitações de trabalhadores existentes; não espere pelo modelo oficial. Mantenha ativos o registro de pagamento e os controles de valor igual do RD 902 .
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
Início operacional: 5 Outubro 2026 . As solicitações de trabalhadores existentes exigem uma resposta dentro de 30 dias úteis. Mantenha aberta a revisão separada da Diretiva de Transparência Salarial transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Descoberta
Os registros oficiais do governo e da Tweede Kamer foram relidos no 2 de outubro. O projeto de lei 36949 permanece pendente: o debate está concluído, a votação não está concluída e os debates plenários estão agendados para 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . O início proposto do 1 janeiro 2027 permanece condicionado à promulgação.
Próxima etapa recomendada
Crie um mapa provisório de número de funcionários e relatórios 100 +, identifique quaisquer lacunas de valor igual de 5 % e nomeie o proprietário da correção de seis meses; manter todo o fluxo de trabalho desativado como obrigação legal até a promulgação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; nem é um prazo de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Continuar o mapeamento salarial anual e acompanhar o calendário de implementação do governo separadamente da atribuição do Provedor de Justiça.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a prontidão e assista ao Folketing e ao Lovtidende para o projeto de lei e o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Modele o cenário 100 + para planejamento, mantendo todas as datas condicionais até a publicação do ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Manter a base de igualdade salarial existente em vigor e obter uma confirmação legislativa húngara atual antes de impor novas obrigações da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Manter a lei 60 / 2018 controla os controles operacionais e rastreia a proposta de diretiva separada até a publicação final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Continue o processo de relatório 50 + existente e obtenha confirmação oficial direta antes de alterar o status de implementação da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O arquivo oficial do Senado foi relido em 2 de outubro. L445/ 2026 permanece perante os comitês permanentes. A data de adoção tácita 17 de outubro exibida é um marcador de procedimento parlamentar, não uma promulgação, início ou prazo do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 17 Outubro 2026 marco de adoção tácita; nenhum dever do empregador começa nessa data.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o diário oficial e arquivo legislativo; manter as datas de implementação condicionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Use a metodologia apenas como orientação de prontidão e monitore as alterações finais da Lei do Trabalho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o projeto pelas etapas Cabinet e Saeima; não operacionalize as datas preliminares como vinculativas.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Revise o projeto de lei revisado para planejamento e aguarde a lei promulgada e o aviso de início antes de reivindicar funções.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a linha de base da UE para prontidão e obtenha um arquivo legislativo oficial do Luxemburgo antes de impor deveres nacionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Revise imediatamente: a data de revisão planejada do 30 de setembro do 2026 passou; repetir a revisão quando um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal governamental ao vivo foi relido em 2 de outubro. Relatórios manuais e publicados 2026 EEA2/EEA4 não serão mais aceitos após 1 outubro. Os empregadores cobertos devem usar a rota on-line, concluir as correções até 15 janeiro 2027 em 23 : 59 , obter a aprovação do CEO e manter o reconhecimento; nenhuma alteração é permitida após o envio final.
Próxima etapa recomendada
Mova qualquer arquivamento inacabado para o portal online agora. Reconcilie os valores do EEE2/EEE4, obtenha a aprovação do CEO antes do envio final e guarde o reconhecimento.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Envio on-line e correções encerram em 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 ; o arquivamento manual e postado já está encerrado.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
O monitor de disponibilidade de origem 2 de outubro cobriu as rotas governadas deste registro e não estabeleceu uma alteração legal substituta. Esta é uma verificação de disponibilidade e diferencial, não uma nova revisão completa do conteúdo jurídico. A posição regida e a data de revisão jurídica substantiva são mantidas.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
A revisão profunda 1 de outubro não confirmou nenhuma medida recentemente promulgada que substituísse as posições governadas. A África do Sul está no seu limite de arquivamento: relatórios manuais ou publicados 2026 EEA2/EEA4 não são aceitos após 1 outubro, enquanto submissões e correções on-line permanecem abertas até 15 janeiro 2027 . As obrigações de informações escritas sobre emprego do RD 723 / 2026 da Espanha começam em 5 de outubro. O projeto de lei holandês 36949 e o romeno L445/ 2026 permanecem pendentes; os arquivos de propostas franceses e finlandeses permanecem sem confirmação como lei promulgada.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os registros do rastreador 45 e todas as rotas de origem controladas 110 foram cobertos. O monitor somente leitura tentou todas as rotas: 95 foi concluído sem aviso e 15 retornou restrições de acesso, redirecionamentos ou avisos de rede; nenhum é tratado como prova de mudança legal ou ausência de lei. O conteúdo oficial foi relido para África do Sul, Espanha, Holanda, Roménia e Finlândia. A fonte do governo francês permaneceu com acesso restrito, pelo que o seu estatuto de proposta é mantido com essa limitação. Outros registros mantêm suas datas anteriores de revisão legal substantiva; o passe de disponibilidade de hoje não os adianta.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
O registro oficial do Finlex foi relido no 1 de outubro e ainda identifica HE 129 / 2026 como uma proposta governamental. Nenhum ato adotado ou início promulgado foi confirmado. A rota do projecto governamental ligado não pôde ser extraída de forma fiável durante esta execução, pelo que o calendário permanece dependente da promulgação.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento dos campos da folha de pagamento e o cronograma 2027 proposto rotulados como dependentes de promulgação; monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao texto adotado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; nenhum prazo do empregador baseado em proposta é declarado.
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
Nenhuma medida de transparência salarial promulgada na França foi confirmada em 1 de outubro. O acesso automatizado à fonte oficial do governo retornou HTTP 403 , portanto, a posição governada do projeto de lei 944 é mantida na última revisão substantiva e explicitamente não é apresentada como uma nova verificação de conteúdo.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O documento do Bundestag 21 / 7916 continua a ser uma moção da oposição solicitando implementação, não uma lei promulgada. Nenhum novo dever vinculativo do empregador foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o trabalho de preparação da UE e monitore o registro legislativo federal para um projeto de lei real do governo ou ato promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
O texto oficial do BOE foi relido no 1 de outubro. RD 723 / 2026 começa em 5 outubro, 20 dias após a publicação. Ele exige informações de emprego por escrito dentro de seu escopo e fornece aos trabalhadores existentes uma rota de solicitação com uma resposta do empregador 30 em dias úteis. Implementa a Diretiva 2019 / 1152 e não é prova de que a Diretiva (UE) 2023 / 970 tenha sido totalmente transposta.
Próxima etapa recomendada
Dentro de cinco dias, finalizar um pacote de informações 3 de artigo acessível, evidência de entrega, fluxo de trabalho de aviso de alteração e uma fila de dias úteis 30 para solicitações de trabalhadores existentes; não espere pelo modelo oficial. Mantenha ativos o registro de pagamento e os controles de valor igual do RD 902 .
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
Início operacional: 5 Outubro 2026 . As solicitações de trabalhadores existentes exigem uma resposta dentro de 30 dias úteis. Mantenha aberta a revisão separada da Diretiva de Transparência Salarial transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Descoberta
O registro oficial do Tweede Kamer foi relido no 1 de outubro. O projeto de lei 36949 permanece pendente: a etapa de debate é apresentada como concluída, a votação não foi concluída e os debates em plenário permanecem agendados para 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . Estas são datas parlamentares, não prazos patronais.
Próxima etapa recomendada
Crie um mapa provisório de número de funcionários e relatórios 100 +, identifique quaisquer lacunas de valor igual de 5 % e nomeie o proprietário da correção de seis meses; manter todo o fluxo de trabalho desativado como obrigação legal até a promulgação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; nem é um prazo de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Os preparativos do governo continuam; o mapeamento salarial anual permanece relevante e o relatório da tarefa do Provedor de Justiça para a Igualdade está previsto para 1 Novembro 2027 . Nenhuma medida final transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgada foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Continuar o mapeamento salarial anual e acompanhar o calendário de implementação do governo separadamente da atribuição do Provedor de Justiça.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O registo oficial ainda documenta um projecto de consulta e resposta ministerial, e não um acto de implementação promulgado. Nenhuma nova data de início do empregador foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a prontidão e assista ao Folketing e ao Lovtidende para o projeto de lei e o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
A proposta do ministério aprovada pelo governo ainda indica um limite de relatório 100 + proposto, mas a promulgação e uma data de início vinculativa não foram confirmadas.
Próxima etapa recomendada
Modele o cenário 100 + para planejamento, mantendo todas as datas condicionais até a publicação do ato final.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A atual linha de base de igualdade salarial do Código do Trabalho foi relida. Nenhuma fonte oficial acessível revisada hoje confirmou uma medida nacional final de implementação da Diretiva 2023 / 970 .
Próxima etapa recomendada
Manter a base de igualdade salarial existente em vigor e obter uma confirmação legislativa húngara atual antes de impor novas obrigações da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
A Lei 60 / 2018 continua a ser a camada activa e verificada de igualdade salarial, incluindo política de remuneração transparente, avaliação/resposta e mecanismos de sanção. Nenhuma lei final da Diretiva 2023 / 970 foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Manter a lei 60 / 2018 controla os controles operacionais e rastreia a proposta de diretiva separada até a publicação final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O portal oficial sobre disparidades salariais entre homens e mulheres estava inacessível com HTTP 403 hoje. Os relatórios 50 + existentes permanecem regidos, mas nenhuma medida da diretiva promulgada posteriormente foi confirmada a partir de fontes oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Continue o processo de relatório 50 + existente e obtenha confirmação oficial direta antes de alterar o status de implementação da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O arquivo oficial do Senado foi relido em 1 de outubro. L445/ 2026 continua em tramitação perante as comissões permanentes do Senado. A data de adoção tácita 17 outubro é um marcador de procedimento parlamentar, não uma promulgação, início ou prazo do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 17 Outubro 2026 marco de adoção tácita; nenhum dever do empregador começa nessa data.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
A consulta 12386 está encerrada e possui um resumo de resposta, mas o registro oficial ainda não mostra um ato final promulgado ou uma data vinculativa de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o diário oficial e arquivo legislativo; manter as datas de implementação condicionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O ministério afirma que o alinhamento da Lei do Trabalho está em andamento e a metodologia de avaliação de empregos publicada é voluntária. Nenhum alinhamento da diretiva promulgada foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Use a metodologia apenas como orientação de prontidão e monitore as alterações finais da Lei do Trabalho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
A consulta foi concluída e os documentos revisados do projeto de lei/resultados foram publicados, mas a página oficial não mostra a promulgação ou o início confirmado.
Próxima etapa recomendada
Revise o projeto de lei revisado para planejamento e aguarde a lei promulgada e o aviso de início antes de reivindicar funções.
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Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
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Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O registro oficial do comitê documenta a discussão e uma solicitação relativa à Diretiva. Nenhum projeto de lei de implementação, ato promulgado ou limite do empregador foi confirmado hoje em registros oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a linha de base da UE para prontidão e obtenha um arquivo legislativo oficial do Luxemburgo antes de impor deveres nacionais.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 1 de outubro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 1 de outubro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 1 de outubro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal oficial de Equidade no Emprego foi relido no 1 de outubro. Seu limite declarado é preciso: relatórios 2026 EEA2/EEA4 manuais e postados não serão aceitos após 1 outubro. Submissões e correções on-line permanecem abertas até 15 Janeiro 2027 , exigem aprovação do CEO e não podem ser alteradas após o envio final.
Próxima etapa recomendada
Considere 30 setembro como o último dia completo de preparação para manual ou postagem e envio até 1 outubro. Caso contrário, ative a conta on-line, reconcilie EEA2/EEA4, obtenha a aprovação do CEO/diretor de contabilidade, envie antes de 15 janeiro e guarde a confirmação e os formulários enviados.
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CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Limite de aceitação manual/postal: 1 Outubro 2026 . Prazo para envio e correção on-line: 15 Janeiro 2027 .
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
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Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
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Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
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Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
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Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial 1 de outubro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
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Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
A revisão profunda 30 de setembro não confirmou nenhuma medida recentemente promulgada que substituísse as posições governadas. Dois relógios do empregador agora são urgentes: 30 setembro é o último dia de preparação completa antes que a África do Sul pare de aceitar relatórios manuais ou publicados 2026 EEA2/EEA4 após 1 outubro, e as tarefas de informações de emprego escritas RD 723 / 2026 da Espanha começam em 5 outubro. O projeto de lei holandês 36949 , o projeto de lei romeno L445/ 2026 , o projeto de lei francês 944 e o projeto de lei finlandês HE 129 / 2026 permanecem propostas, e não a legislação trabalhista atual.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os registros do rastreador 45 e todas as rotas de origem controladas 110 foram cobertos. O monitor somente leitura tentou todas as rotas e registrou avisos de acesso 15 sem detecção crítica ou de erro. O conteúdo oficial foi relido para os arquivos móveis da Finlândia, França, Romênia, Holanda, Espanha e África do Sul; uma pesquisa no domínio oficial do modelo de informações prometido pela Espanha não localizou uma publicação confirmada. Os registros restantes mantêm suas datas anteriores de revisão legal substantiva; uma verificação de disponibilidade não os adianta e não prova que a lei permanece inalterada.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
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Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
O registro oficial do Finlex foi relido no 30 de setembro e ainda identifica HE 129 / 2026 como uma proposta governamental. Nenhum ato adotado ou início promulgado foi confirmado; o calendário permanece dependente da promulgação.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento dos campos da folha de pagamento e o cronograma 2027 proposto rotulados como dependentes de promulgação; monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao texto adotado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; nenhum prazo do empregador baseado em proposta é declarado.
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido no 30 de setembro. O projeto de lei 944 ainda apresenta seu depósito 10 de setembro e primeira leitura em procedimento acelerado; a página permanece atualizada pela última vez em 18 setembro e não mostra nenhum ato adotado ou início.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O documento do Bundestag 21 / 7916 continua a ser uma moção da oposição solicitando implementação, não uma lei promulgada. Nenhum novo dever vinculativo do empregador foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o trabalho de preparação da UE e monitore o registro legislativo federal para um projeto de lei real do governo ou ato promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
BOE foi relido em 30 de setembro. RD 723 / 2026 ainda entra em vigor em 5 Outubro 2026 e implementa a Diretiva 2019 / 1152 , não completa a Diretiva 2023 / 970 transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. Novos relacionamentos precisam de informações do artigo 3 antes do início do trabalho; os trabalhadores existentes podem solicitar informações ausentes com uma resposta 30 em dias úteis. Uma pesquisa no domínio oficial limitado não localizou o modelo prometido, mas o BOE afirma expressamente que o modelo não condiciona a aplicabilidade.
Próxima etapa recomendada
Dentro de cinco dias, finalizar um pacote de informações 3 de artigo acessível, evidência de entrega, fluxo de trabalho de aviso de alteração e uma fila de dias úteis 30 para solicitações de trabalhadores existentes; não espere pelo modelo oficial. Mantenha ativos o registro de pagamento e os controles de valor igual do RD 902 .
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
5 Outubro 2026 — faltam cinco dias para a data da revisão.
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Descoberta
O registro oficial do Tweede Kamer foi relido no 30 de setembro. O projeto de lei 36949 permanece pendente, com debates plenários agendados para 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . O âmbito de reporte 100 + proposto, o caminho de remediação de lacunas inexplicáveis 5 % no prazo de seis meses e a aplicação da Inspecção do Trabalho continuam a ser detalhes de planeamento, e não a lei actual.
Próxima etapa recomendada
Crie um mapa provisório de número de funcionários e relatórios 100 +, identifique quaisquer lacunas de valor igual de 5 % e nomeie o proprietário da correção de seis meses; manter todo o fluxo de trabalho desativado como obrigação legal até a promulgação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; nem é um prazo de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Os preparativos do governo continuam; o mapeamento salarial anual permanece relevante e o relatório da tarefa do Provedor de Justiça para a Igualdade está previsto para 1 Novembro 2027 . Nenhuma medida final transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgada foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Continuar o mapeamento salarial anual e acompanhar o calendário de implementação do governo separadamente da atribuição do Provedor de Justiça.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O registo oficial ainda documenta um projecto de consulta e resposta ministerial, e não um acto de implementação promulgado. Nenhuma nova data de início do empregador foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a prontidão e assista ao Folketing e ao Lovtidende para o projeto de lei e o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
A proposta do ministério aprovada pelo governo ainda indica um limite de relatório 100 + proposto, mas a promulgação e uma data de início vinculativa não foram confirmadas.
Próxima etapa recomendada
Modele o cenário 100 + para planejamento, mantendo todas as datas condicionais até a publicação do ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A atual linha de base de igualdade salarial do Código do Trabalho foi relida. Nenhuma fonte oficial acessível revisada hoje confirmou uma medida nacional final de implementação da Diretiva 2023 / 970 .
Próxima etapa recomendada
Manter a base de igualdade salarial existente em vigor e obter uma confirmação legislativa húngara atual antes de impor novas obrigações da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
A Lei 60 / 2018 continua a ser a camada activa e verificada de igualdade salarial, incluindo política de remuneração transparente, avaliação/resposta e mecanismos de sanção. Nenhuma lei final da Diretiva 2023 / 970 foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Manter a lei 60 / 2018 controla os controles operacionais e rastreia a proposta de diretiva separada até a publicação final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O portal oficial sobre disparidades salariais entre homens e mulheres estava inacessível com HTTP 403 hoje. Os relatórios 50 + existentes permanecem regidos, mas nenhuma medida da diretiva promulgada posteriormente foi confirmada a partir de fontes oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Continue o processo de relatório 50 + existente e obtenha confirmação oficial direta antes de alterar o status de implementação da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro oficial do Senado foi relido em 30 de setembro. L445/ 2026 permanece em comitês permanentes. O marco 17 de outubro 2026 exibido é o prazo estendido de adoção tácita, não o início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 17 Outubro 2026 marco de adoção tácita; nenhum dever do empregador começa nessa data.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
A consulta 12386 está encerrada e possui um resumo de resposta, mas o registro oficial ainda não mostra um ato final promulgado ou uma data vinculativa de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o diário oficial e arquivo legislativo; manter as datas de implementação condicionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O ministério afirma que o alinhamento da Lei do Trabalho está em andamento e a metodologia de avaliação de empregos publicada é voluntária. Nenhum alinhamento da diretiva promulgada foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Use a metodologia apenas como orientação de prontidão e monitore as alterações finais da Lei do Trabalho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
A consulta foi concluída e os documentos revisados do projeto de lei/resultados foram publicados, mas a página oficial não mostra a promulgação ou o início confirmado.
Próxima etapa recomendada
Revise o projeto de lei revisado para planejamento e aguarde a lei promulgada e o aviso de início antes de reivindicar funções.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O registro oficial do comitê documenta a discussão e uma solicitação relativa à Diretiva. Nenhum projeto de lei de implementação, ato promulgado ou limite do empregador foi confirmado hoje em registros oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a linha de base da UE para prontidão e obtenha um arquivo legislativo oficial do Luxemburgo antes de impor deveres nacionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal ativo do Departamento de Emprego e Trabalho foi relido em 30 de setembro. O ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto a empregadores com trabalhadores 50 +, órgãos do Estado e empregadores 1 – 49 designados por acordo coletivo. Relatórios manuais e postados não serão aceitos após 1 outubro; o envio on-line termina 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 após consulta e aprovação do CEO/diretor de contabilidade.
Próxima etapa recomendada
Considere 30 setembro como o último dia completo de preparação para manual ou postagem e envio até 1 outubro. Caso contrário, ative a conta on-line, reconcilie EEA2/EEA4, obtenha a aprovação do CEO/diretor de contabilidade, envie antes de 15 janeiro e guarde a confirmação e os formulários enviados.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Corte manual/pós-corte: após 1 Outubro 2026 (resta um dia). Fechamento on-line: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 .
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 30 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
A revisão profunda do 29 de setembro não confirmou nenhuma medida recentemente promulgada que substituísse as posições governadas. O relógio do empregador imediato está agora operacional: a África do Sul deixa de aceitar relatórios manuais ou publicados 2026 EEA2/EEA4 após 1 outubro, enquanto as tarefas de informação de emprego escrita RD 723 / 2026 da Espanha começam em 5 outubro. O projeto de lei holandês 36949 permanece pendente; seu relatório 100 +, 5 %/seis meses de correção e modelo de aplicação são detalhes de planejamento, não a lei atual.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os registros do rastreador 45 e todas as rotas de origem controladas 110 foram cobertos. O monitor somente leitura alcançou fontes 94 e registrou avisos de acesso 17 sem detecção crítica ou de erro. O conteúdo oficial foi relido para os arquivos móveis da Finlândia, França, Romênia, Holanda, Espanha e África do Sul. Os registros restantes mantêm suas datas anteriores de revisão legal substantiva; uma verificação de disponibilidade não os adianta e não prova que a lei permanece inalterada.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
O registro da proposta Finlex foi relido no 29 de setembro e ainda identifica HE 129 / 2026 como uma proposta governamental. A página do projeto governamental retornou uma resposta de limite de taxa durante a verificação independente de conteúdo. Nenhum ato adotado ou início promulgado foi confirmado; o status permanece pendente com essa limitação de acesso divulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento dos campos da folha de pagamento e o cronograma 2027 proposto rotulados como dependentes de promulgação; monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao texto adotado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; nenhum prazo do empregador baseado em proposta é declarado.
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido em 29 de setembro. O projeto de lei 944 ainda apresenta seu depósito 10 de setembro e primeira leitura em procedimento acelerado; a página permanece atualizada pela última vez em 18 setembro e não mostra nenhum ato adotado ou início.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O documento do Bundestag 21 / 7916 continua a ser uma moção da oposição solicitando implementação, não uma lei promulgada. Nenhum novo dever vinculativo do empregador foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o trabalho de preparação da UE e monitore o registro legislativo federal para um projeto de lei real do governo ou ato promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
BOE foi relido em 29 de setembro. RD 723 / 2026 ainda entra em vigor em 5 outubro 2026 e continua sendo uma camada de informações de emprego por escrito que implementa a Diretiva 2019 / 1152 , não uma prova da Diretiva 2023 / 970 transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa. Novos relacionamentos precisam das informações do artigo 3 antes do início do trabalho; os trabalhadores existentes podem solicitar informações ausentes com uma resposta 30 em dias úteis. O modelo oficial não condiciona a aplicabilidade.
Próxima etapa recomendada
Dentro de seis dias, finalizar um pacote de informações 3 de artigo acessível por dispositivos móveis, evidência de entrega, fluxo de trabalho de aviso de alteração e uma fila 30 de dias úteis para solicitações de trabalhadores existentes; mantenha ativos o registro de pagamento e os controles de valor igual do RD 902 .
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
5 Outubro 2026 — faltam seis dias para a data da revisão.
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Descoberta
As páginas oficiais do governo e da Tweede Kamer foram relidas no 29 de setembro. O projeto de lei 36949 permanece pendente, com debates plenários agendados para 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . Apenas para planeamento, a proposta utiliza o âmbito de reporte 100 +, um caminho de remediação de lacunas inexplicáveis 5 % no prazo de seis meses e aplicação da Inspecção do Trabalho. Nenhuma é lei atual antes da promulgação.
Próxima etapa recomendada
Crie um mapa provisório de número de funcionários e relatórios 100 +, identifique quaisquer lacunas de valor igual de 5 % e nomeie o proprietário da correção de seis meses; manter todo o fluxo de trabalho desativado como obrigação legal até a promulgação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; nem é um prazo de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Os preparativos do governo continuam; o mapeamento salarial anual permanece relevante e o relatório da tarefa do Provedor de Justiça para a Igualdade está previsto para 1 Novembro 2027 . Nenhuma medida final transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgada foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Continuar o mapeamento salarial anual e acompanhar o calendário de implementação do governo separadamente da atribuição do Provedor de Justiça.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O registo oficial ainda documenta um projecto de consulta e resposta ministerial, e não um acto de implementação promulgado. Nenhuma nova data de início do empregador foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a prontidão e assista ao Folketing e ao Lovtidende para o projeto de lei e o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
A proposta do ministério aprovada pelo governo ainda indica um limite de relatório 100 + proposto, mas a promulgação e uma data de início vinculativa não foram confirmadas.
Próxima etapa recomendada
Modele o cenário 100 + para planejamento, mantendo todas as datas condicionais até a publicação do ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A atual linha de base de igualdade salarial do Código do Trabalho foi relida. Nenhuma fonte oficial acessível revisada hoje confirmou uma medida nacional final de implementação da Diretiva 2023 / 970 .
Próxima etapa recomendada
Manter a base de igualdade salarial existente em vigor e obter uma confirmação legislativa húngara atual antes de impor novas obrigações da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
A Lei 60 / 2018 continua a ser a camada activa e verificada de igualdade salarial, incluindo política de remuneração transparente, avaliação/resposta e mecanismos de sanção. Nenhuma lei final da Diretiva 2023 / 970 foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Manter a lei 60 / 2018 controla os controles operacionais e rastreia a proposta de diretiva separada até a publicação final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O portal oficial sobre disparidades salariais entre homens e mulheres estava inacessível com HTTP 403 hoje. Os relatórios 50 + existentes permanecem regidos, mas nenhuma medida da diretiva promulgada posteriormente foi confirmada a partir de fontes oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Continue o processo de relatório 50 + existente e obtenha confirmação oficial direta antes de alterar o status de implementação da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro oficial do Senado foi relido em 29 de setembro. L445/ 2026 permanece em comitês permanentes. O Senado aprovou a extensão do período de adoção tácita para dias 60 em 21 setembro, e o marco exibido permanece 17 outubro 2026 ; é um prazo parlamentar, não uma formatura do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 17 Outubro 2026 marco de adoção tácita; nenhum dever do empregador começa nessa data.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
A consulta 12386 está encerrada e possui um resumo de resposta, mas o registro oficial ainda não mostra um ato final promulgado ou uma data vinculativa de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o diário oficial e arquivo legislativo; manter as datas de implementação condicionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O ministério afirma que o alinhamento da Lei do Trabalho está em andamento e a metodologia de avaliação de empregos publicada é voluntária. Nenhum alinhamento da diretiva promulgada foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Use a metodologia apenas como orientação de prontidão e monitore as alterações finais da Lei do Trabalho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
A consulta foi concluída e os documentos revisados do projeto de lei/resultados foram publicados, mas a página oficial não mostra a promulgação ou o início confirmado.
Próxima etapa recomendada
Revise o projeto de lei revisado para planejamento e aguarde a lei promulgada e o aviso de início antes de reivindicar funções.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O registro oficial do comitê documenta a discussão e uma solicitação relativa à Diretiva. Nenhum projeto de lei de implementação, ato promulgado ou limite do empregador foi confirmado hoje em registros oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a linha de base da UE para prontidão e obtenha um arquivo legislativo oficial do Luxemburgo antes de impor deveres nacionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 30 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal ativo do Departamento de Emprego e Trabalho foi relido em 29 de setembro. O ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto a empregadores com trabalhadores 50 +, órgãos do Estado e empregadores 1 – 49 designados por acordo coletivo. Os relatórios manuais e publicados param após 1 outubro; o envio on-line termina 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 após consulta e aprovação do CEO/diretor de contabilidade.
Próxima etapa recomendada
Se estiver usando manual ou correio, arquive dentro de dois dias. Caso contrário, ative a conta on-line, reconcilie EEA2/EEA4, obtenha a aprovação do CEO/diretor de contabilidade, envie antes de 15 janeiro e guarde a confirmação e os formulários enviados.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Corte manual/pós-corte: após 1 Outubro 2026 (faltam dois dias). Fechamento on-line: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 .
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 29 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
A revisão diferencial 28 de setembro não confirmou nenhuma medida recentemente promulgada que substituísse as posições dos países governados. A Finlândia HE 129 / 2026 permanece no Parlamento, o projeto de lei 944 da França permanece em primeira leitura, a Roménia L445/ 2026 permanece nas comissões do Senado e o projeto de lei holandês 36949 permanece agendado para debate em plenário. Os controles de curto prazo do empregador permanecem na África do Sul em 1 outubro e na Espanha RD 723 / 2026 em 5 outubro.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os registros do rastreador 45 e todas as rotas de origem controladas 110 foram cobertos. O monitor somente leitura alcançou fontes 93 e registrou avisos de acesso 17 sem detecção crítica ou de erro. O conteúdo oficial foi relido para os arquivos móveis da Finlândia, França, Romênia, Holanda, Espanha e África do Sul. Os registros restantes mantêm suas datas anteriores de revisão legal substantiva; uma verificação de disponibilidade não os adianta e não prova que a lei permanece inalterada.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Finlex e o registro oficial do projeto governamental foram relidos no 28 de setembro. HE 129 / 2026 continua a ser uma proposta entregue ao Parlamento em 9 Julho 2026 ; o projeto governamental ainda mostra o assunto em andamento com cronograma até 1 Janeiro 2027 . Nenhum ato adotado ou início promulgado foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido em 28 de setembro. Projeto de lei não. 944 ainda apresenta apenas seu depósito 10 de setembro e primeira leitura em procedimento acelerado; o dossiê foi atualizado pela última vez em 18 de setembro e não apresenta qualquer ato adotado ou início.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O documento do Bundestag 21 / 7916 continua a ser uma moção da oposição solicitando implementação, não uma lei promulgada. Nenhum novo dever vinculativo do empregador foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o trabalho de preparação da UE e monitore o registro legislativo federal para um projeto de lei real do governo ou ato promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
BOE foi relido em 28 de setembro. Nenhum ato substitutivo foi confirmado. RD 902 / 2020 continua sendo a camada vinculativa de igualdade de remuneração, registro de remuneração, valor igual e auditoria de pagamento aplicável. RD 723 / 2026 permanece programado para entrar em vigor em 5 de outubro 2026 como uma camada separada de informações escritas sobre emprego que transpõe parcialmente a Diretiva (UE) 2019 / 1152 , não a Diretiva (UE) 2023 / 970 ; O estado de integridade da transparência salarial da Espanha na UE permanece, portanto, não verificado.
Próxima etapa recomendada
Manter o registro de remuneração do RD 902 / 2020 e a auditoria salarial do plano de igualdade aplicável; consultar os representantes legais dos trabalhadores pelo menos dez dias antes de criar ou alterar o registo e conservar os comprovativos da consulta; confirmar os efeitos do acordo coletivo e da comunidade autônoma localmente. Paralelamente, mapeie cada item RD 723 / 2026 para o pacote de informações de oferta/contrato, dicionário de folha de pagamento e log de entrega e teste a entrega pré-início, avisos de alteração no mesmo dia e a explicação de pagamento algorítmico.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
Operacional até 5 Outubro 2026 . Informações sobre novas contratações antes do início do emprego; alterações o mais tardar no dia em que entrarem em vigor. Os trabalhadores existentes podem solicitar informações em falta ao abrigo da regra transitória.
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Descoberta
A fatura 36949 permanece pendente. O registro oficial da Tweede Kamer agora fornece dois marcos plenários concretos: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . Ambas as câmaras ainda devem aprovar o projeto; nenhum início nacional promulgado foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Preparar critérios de igualdade de valor, dados de folha de pagamento, informações de pagamento de candidatos e envolvimento de conselho de empresa/privacidade; atribuir vigilância legal para ambas as datas plenárias.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; estes não são prazos de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Os preparativos do governo continuam; o mapeamento salarial anual permanece relevante e o relatório da tarefa do Provedor de Justiça para a Igualdade está previsto para 1 Novembro 2027 . Nenhuma medida final transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgada foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Continuar o mapeamento salarial anual e acompanhar o calendário de implementação do governo separadamente da atribuição do Provedor de Justiça.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O registo oficial ainda documenta um projecto de consulta e resposta ministerial, e não um acto de implementação promulgado. Nenhuma nova data de início do empregador foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a prontidão e assista ao Folketing e ao Lovtidende para o projeto de lei e o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
A proposta do ministério aprovada pelo governo ainda indica um limite de relatório 100 + proposto, mas a promulgação e uma data de início vinculativa não foram confirmadas.
Próxima etapa recomendada
Modele o cenário 100 + para planejamento, mantendo todas as datas condicionais até a publicação do ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A atual linha de base de igualdade salarial do Código do Trabalho foi relida. Nenhuma fonte oficial acessível revisada hoje confirmou uma medida nacional final de implementação da Diretiva 2023 / 970 .
Próxima etapa recomendada
Manter a base de igualdade salarial existente em vigor e obter uma confirmação legislativa húngara atual antes de impor novas obrigações da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
A Lei 60 / 2018 continua a ser a camada activa e verificada de igualdade salarial, incluindo política de remuneração transparente, avaliação/resposta e mecanismos de sanção. Nenhuma lei final da Diretiva 2023 / 970 foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Manter a lei 60 / 2018 controla os controles operacionais e rastreia a proposta de diretiva separada até a publicação final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O portal oficial sobre disparidades salariais entre homens e mulheres estava inacessível com HTTP 403 hoje. Os relatórios 50 + existentes permanecem regidos, mas nenhuma medida da diretiva promulgada posteriormente foi confirmada a partir de fontes oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Continue o processo de relatório 50 + existente e obtenha confirmação oficial direta antes de alterar o status de implementação da diretiva.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro oficial do Senado foi relido em 28 de setembro. L445/ 2026 permanece em comitês permanentes. O período de adoção tácita do dia 60 termina em 17 outubro 2026 ; este é um marco parlamentar e não ativa um dever do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar revisado 17 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
A consulta 12386 está encerrada e possui um resumo de resposta, mas o registro oficial ainda não mostra um ato final promulgado ou uma data vinculativa de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o diário oficial e arquivo legislativo; manter as datas de implementação condicionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O ministério afirma que o alinhamento da Lei do Trabalho está em andamento e a metodologia de avaliação de empregos publicada é voluntária. Nenhum alinhamento da diretiva promulgada foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Use a metodologia apenas como orientação de prontidão e monitore as alterações finais da Lei do Trabalho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
A consulta foi concluída e os documentos revisados do projeto de lei/resultados foram publicados, mas a página oficial não mostra a promulgação ou o início confirmado.
Próxima etapa recomendada
Revise o projeto de lei revisado para planejamento e aguarde a lei promulgada e o aviso de início antes de reivindicar funções.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O registro oficial do comitê documenta a discussão e uma solicitação relativa à Diretiva. Nenhum projeto de lei de implementação, ato promulgado ou limite do empregador foi confirmado hoje em registros oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a linha de base da UE para prontidão e obtenha um arquivo legislativo oficial do Luxemburgo antes de impor deveres nacionais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal oficial de Equidade no Emprego 2026 e as orientações do Departamento foram relidos em 28 de setembro. Os relatórios do EEE2 e do EEE4 permanecem abertos aos empregadores designados. Relatórios manuais e publicados não serão aceitos após 1 Outubro 2026 ; o envio on-line permanece aberto até 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 . A aprovação do CEO ou do contabilista e o pacote de reconhecimento continuam a ser provas obrigatórias. Nenhuma regra substituta foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Se arquivar manualmente, conclua a consulta, aprovação do CEO ou do diretor contábil, reconciliação final e envio agora. Caso contrário, use a rota on-line, valide EEA2/EEA4, pressione enviar e guarde a carta de confirmação e os formulários enviados.
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CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Arquivamento manual ou postado: 1 Outubro 2026 . Arquivamento on-line: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 .
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 28 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
A análise profunda do 27 de setembro não encontrou nenhuma medida de transparência salarial recentemente promulgada no registro governado. Movimento prático: o projeto de lei holandês 36949 está agendado para debate plenário em 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . As prioridades dos empregadores a curto prazo continuam a ser o limite de arquivamento manual 1 de outubro da África do Sul e o Decreto Real 723 / 2026 da Espanha começa em 5 de outubro.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os registros do rastreador 45 e fontes primárias governadas por 110 foram revisados ou verificados quanto ao acesso. O monitor automatizado final alcançou fontes 94 e registrou avisos de acesso 17 sem detecção crítica ou de erro. Os avisos de acesso não são conclusões legais.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Finlex e o registro oficial do projeto governamental foram relidos no 27 de setembro. HE 129 / 2026 continua a ser uma proposta entregue ao Parlamento em 9 Julho 2026 ; o projeto governamental ainda mostra o assunto em andamento com cronograma até 1 Janeiro 2027 . Nenhum ato adotado ou início promulgado foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido em 27 de setembro. Projeto de lei não. 944 ainda apresenta apenas seu depósito 10 de setembro e primeira leitura em procedimento acelerado; o dossiê foi atualizado pela última vez em 18 de setembro e não apresenta qualquer ato adotado ou início.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
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Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O documento do Bundestag 21 / 7916 continua a ser uma moção da oposição solicitando implementação, não uma lei promulgada. Nenhum novo dever vinculativo do empregador foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o trabalho de preparação da UE e monitore o registro legislativo federal para um projeto de lei real do governo ou ato promulgado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
BOE foi relido em 27 de setembro. Nenhum ato substitutivo foi confirmado. RD 902 / 2020 continua sendo a camada vinculativa de igualdade de remuneração, registro de remuneração, valor igual e auditoria de pagamento aplicável. RD 723 / 2026 permanece programado para entrar em vigor em 5 de outubro 2026 como uma camada separada de informações escritas sobre emprego que transpõe parcialmente a Diretiva (UE) 2019 / 1152 , não a Diretiva (UE) 2023 / 970 ; O estado de integridade da transparência salarial da Espanha na UE permanece, portanto, não verificado.
Próxima etapa recomendada
Manter o registro de remuneração do RD 902 / 2020 e a auditoria salarial do plano de igualdade aplicável; consultar os representantes legais dos trabalhadores pelo menos dez dias antes de criar ou alterar o registo e conservar os comprovativos da consulta; confirmar os efeitos do acordo coletivo e da comunidade autônoma localmente. Paralelamente, mapeie cada item RD 723 / 2026 para o pacote de informações de oferta/contrato, dicionário de folha de pagamento e log de entrega e teste a entrega pré-início, avisos de alteração no mesmo dia e a explicação de pagamento algorítmico.
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Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
Operacional até 5 Outubro 2026 . Informações sobre novas contratações antes do início do emprego; alterações o mais tardar no dia em que entrarem em vigor. Os trabalhadores existentes podem solicitar informações em falta ao abrigo da regra transitória.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
A fatura 36949 permanece pendente. O registro oficial da Tweede Kamer agora fornece dois marcos plenários concretos: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . Ambas as câmaras ainda devem aprovar o projeto; nenhum início nacional promulgado foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Preparar critérios de igualdade de valor, dados de folha de pagamento, informações de pagamento de candidatos e envolvimento de conselho de empresa/privacidade; atribuir vigilância legal para ambas as datas plenárias.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Observação legislativa: 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; estes não são prazos de conformidade do empregador.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
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Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Os preparativos do governo continuam; o mapeamento salarial anual permanece relevante e o relatório da tarefa do Provedor de Justiça para a Igualdade está previsto para 1 Novembro 2027 . Nenhuma medida final transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgada foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Continuar o mapeamento salarial anual e acompanhar o calendário de implementação do governo separadamente da atribuição do Provedor de Justiça.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O registo oficial ainda documenta um projecto de consulta e resposta ministerial, e não um acto de implementação promulgado. Nenhuma nova data de início do empregador foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a prontidão e assista ao Folketing e ao Lovtidende para o projeto de lei e o ato final.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
A proposta do ministério aprovada pelo governo ainda indica um limite de relatório 100 + proposto, mas a promulgação e uma data de início vinculativa não foram confirmadas.
Próxima etapa recomendada
Modele o cenário 100 + para planejamento, mantendo todas as datas condicionais até a publicação do ato final.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A atual linha de base de igualdade salarial do Código do Trabalho foi relida. Nenhuma fonte oficial acessível revisada hoje confirmou uma medida nacional final de implementação da Diretiva 2023 / 970 .
Próxima etapa recomendada
Manter a base de igualdade salarial existente em vigor e obter uma confirmação legislativa húngara atual antes de impor novas obrigações da diretiva.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
A Lei 60 / 2018 continua a ser a camada activa e verificada de igualdade salarial, incluindo política de remuneração transparente, avaliação/resposta e mecanismos de sanção. Nenhuma lei final da Diretiva 2023 / 970 foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Manter a lei 60 / 2018 controla os controles operacionais e rastreia a proposta de diretiva separada até a publicação final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O portal oficial sobre disparidades salariais entre homens e mulheres estava inacessível com HTTP 403 hoje. Os relatórios 50 + existentes permanecem regidos, mas nenhuma medida da diretiva promulgada posteriormente foi confirmada a partir de fontes oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Continue o processo de relatório 50 + existente e obtenha confirmação oficial direta antes de alterar o status de implementação da diretiva.
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Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro oficial do Senado foi relido em 27 de setembro. L445/ 2026 permanece em comitês permanentes. O período de adoção tácita do dia 60 termina em 17 outubro 2026 ; este é um marco parlamentar e não ativa um dever do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
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Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar revisado 17 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
A consulta 12386 está encerrada e possui um resumo de resposta, mas o registro oficial ainda não mostra um ato final promulgado ou uma data vinculativa de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar o diário oficial e arquivo legislativo; manter as datas de implementação condicionais.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O ministério afirma que o alinhamento da Lei do Trabalho está em andamento e a metodologia de avaliação de empregos publicada é voluntária. Nenhum alinhamento da diretiva promulgada foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Use a metodologia apenas como orientação de prontidão e monitore as alterações finais da Lei do Trabalho.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
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Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
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Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
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Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
A consulta foi concluída e os documentos revisados do projeto de lei/resultados foram publicados, mas a página oficial não mostra a promulgação ou o início confirmado.
Próxima etapa recomendada
Revise o projeto de lei revisado para planejamento e aguarde a lei promulgada e o aviso de início antes de reivindicar funções.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
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Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O registro oficial do comitê documenta a discussão e uma solicitação relativa à Diretiva. Nenhum projeto de lei de implementação, ato promulgado ou limite do empregador foi confirmado hoje em registros oficiais acessíveis.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a linha de base da UE para prontidão e obtenha um arquivo legislativo oficial do Luxemburgo antes de impor deveres nacionais.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Verifique novamente a fonte oficial nomeada em 28 de setembro 2026 ou anterior se um ato final for publicado.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal oficial de Equidade no Emprego 2026 e as orientações do Departamento foram relidos em 27 de setembro. Os relatórios do EEE2 e do EEE4 permanecem abertos aos empregadores designados. Relatórios manuais e publicados não serão aceitos após 1 Outubro 2026 ; o envio on-line permanece aberto até 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 . A aprovação do CEO ou do contabilista e o pacote de reconhecimento continuam a ser provas obrigatórias. Nenhuma regra substituta foi confirmada.
Próxima etapa recomendada
Se arquivar manualmente, conclua a consulta, aprovação do CEO ou do diretor contábil, reconciliação final e envio agora. Caso contrário, use a rota on-line, valide EEA2/EEA4, pressione enviar e guarde a carta de confirmação e os formulários enviados.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Arquivamento manual ou postado: 1 Outubro 2026 . Arquivamento on-line: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 .
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
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Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 27 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
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Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Nenhuma alteração substitutiva de transparência de pagamento promulgada foi confirmada em 26 de setembro. As posições operacionais e prazos permanecem em vigor conforme publicado; o controle de curto prazo mais importante continua sendo o fluxo de trabalho de informações escritas RD 723 / 2026 da Espanha para 5 outubro. O projeto de lei 129 / 2026 da Finlândia e o projeto de lei 944 da França permanecem pendentes, enquanto o projeto de lei 2026 da Romênia permanece nas comissões do Senado com um marco parlamentar 17 de outubro, em vez de um prazo para o empregador.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE foram cobertos pela revisão diferencial 26 de setembro. O monitor somente leitura tentou todas as rotas de origem primária controladas por 109 : 92 estava acessível e os sinais de aviso 18 foram registrados em resultados restritos, redirecionados, de erro HTTP ou de erro de rede. Disponibilidade não é uma conclusão legal. O conteúdo oficial atual foi relido para a base de referência da UE e para os ficheiros móveis da Finlândia, França, Roménia e Espanha; nenhuma mudança promulgada que substituísse os controles do empregador publicados foi confirmada. Os registros restantes mantêm as datas da última revisão legal substantiva; uma verificação de link não os avançou.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Finlex e o registro oficial do projeto governamental foram relidos no 26 de setembro. HE 129 / 2026 continua a ser uma proposta entregue ao Parlamento em 9 Julho 2026 ; o projeto governamental ainda mostra o assunto em andamento com cronograma até 1 Janeiro 2027 . Nenhum ato adotado ou início promulgado foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
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Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido em 26 de setembro. Projeto de lei não. 944 ainda apresenta apenas seu depósito 10 de setembro e primeira leitura em procedimento acelerado; o dossiê foi atualizado pela última vez em 18 de setembro e não apresenta qualquer ato adotado ou início.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
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Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A resposta do governo relatada em 16 de julho 2026 descreve o trabalho preparatório do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. Uma moção do Die Linke relatada em 9 setembro pede legislação; é uma moção da oposição, não um projeto de lei ou ato promulgado pelo governo. A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Descoberta
BOE foi relido em 26 de setembro. Nenhum ato substitutivo foi confirmado. RD 902 / 2020 continua sendo a camada vinculativa de igualdade de remuneração, registro de remuneração, valor igual e auditoria de pagamento aplicável. RD 723 / 2026 permanece programado para entrar em vigor em 5 de outubro 2026 como uma camada separada de informações escritas sobre emprego que transpõe parcialmente a Diretiva (UE) 2019 / 1152 , não a Diretiva (UE) 2023 / 970 ; O estado de integridade da transparência salarial da Espanha na UE permanece, portanto, não verificado.
Próxima etapa recomendada
Manter o registro de remuneração do RD 902 / 2020 e a auditoria salarial do plano de igualdade aplicável; consultar os representantes legais dos trabalhadores pelo menos dez dias antes de criar ou alterar o registo e conservar os comprovativos da consulta; confirmar os efeitos do acordo coletivo e da comunidade autônoma localmente. Paralelamente, mapeie cada item RD 723 / 2026 para o pacote de informações de oferta/contrato, dicionário de folha de pagamento e log de entrega e teste a entrega pré-início, avisos de alteração no mesmo dia e a explicação de pagamento algorítmico.
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Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
Operacional até 5 Outubro 2026 . Informações sobre novas contratações antes do início do emprego; alterações o mais tardar no dia em que entrarem em vigor. Os trabalhadores existentes podem solicitar informações em falta ao abrigo da regra transitória.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A página do governo holandês afirma que ambas as câmaras parlamentares ainda precisam aprovar o projeto de lei 36949 . O início planejado do 1 de janeiro do 2027 permanece condicionado a esse processo legislativo e não é uma data efetiva de promulgação confirmada.
Próxima etapa recomendada
Prepare grupos de valores de cargos, informações de candidatos e proprietários de dados, mas rotule o calendário de implementação como condicional.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O anúncio de não fatura e renegociação do governo foi em 26 março 2026 . O anúncio 8 de junho dizia respeito à retomada do trabalho de preparação e promoção através do Provedor de Justiça para a Igualdade. A orientação atualizada em 17 em junho dizia que a legislação estava incompleta. Estes registos datados não estabelecem um estatuto legislativo exaustivo para Setembro.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A resposta ministerial datada de 27 de agosto 2026 descreve relatórios propostos para determinados empregadores com trabalhadores 50 – 99 onde a mesma função inclui pelo menos oito homens e oito mulheres. Esta não é uma cobertura geral de todos os empregadores com trabalhadores 50 +, e a promulgação não é estabelecida pela resposta.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
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Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A página do Ministério do Trabalho, atualizada em 31 agosto 2026 , confirma a aprovação do governo da proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. A proposta é um passo legislativo substantivo, mas a aprovação do governo não estabelece a lei promulgada ou uma data geral de entrada em vigor.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O texto oficial do Código do Trabalho inspecionado em 13 de setembro 2026 mantém a seção 12 sobre igualdade de tratamento na remuneração e avaliação de trabalho de igual valor; a consolidação exibida tem a data 28 fevereiro 2025 . Esta revisão não verifica setembro transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. O programa de outono permaneceu inacessível por trás do CAPTCHA. A observação separada 11 de Setembro EUR-Lex de zero medidas húngaras notificadas permanece inalterada e não prova que a legislação ou propostas nacionais estejam ausentes.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contém um rascunho parcial oficial de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional cujo período de consulta de dias 20 expirou. Propõe informações de pagamento pré-contrato, proibição de histórico salarial, direitos de informação e relatórios para empregadores com trabalhadores 50 +. A lei existente 60 / 2018 permanece separada dessas propostas.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: Os relatórios existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres na Irlanda permanecem separados da Directiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa. Na resposta oficial 16 de junho 2026 , o Ministro confirmou o atraso da transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa e a continuação da publicação anual; o arquivamento do portal central foi descrito como seguindo uma alteração. A revisão 13 de setembro leu essa resposta, a consolidação datada de 31 de maio 2025 e o projeto original dos títulos 4 e 5 . A promulgação de setembro e o início obrigatório do portal permanecem sem verificação.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
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Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro oficial do Senado foi relido em 26 de setembro. L445/ 2026 permanece em comitês permanentes. O período de adoção tácita do dia 60 termina em 17 outubro 2026 ; este é um marco parlamentar e não ativa um dever do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
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Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar revisado 17 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial 12386 decorreu de 19 de maio a 18 de junho 2026 e está inativa. Os resultados são datados de 11 agosto; o campo final do ato do Conselho de Ministros estava em branco no registro revisado. Isso apóia uma atualização da proposta de conclusão, não uma reivindicação de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional abrangente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O ministério fornece modelos de avaliação de empregos para pequenas, médias e grandes empresas, incluindo orientações datadas de 9 de setembro 2026 . Os modelos avaliam o trabalho e não a pessoa. O alinhamento da Lei do Trabalho é descrito como em curso; a orientação preparatória não é evidência de que transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional já seja em vigor.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
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Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O registo da TAP documenta consulta de 26 Março a 9 Abril, coordenação de 27 Junho a 10 Julho e pareceres sobre 14 Julho 2026 . O rascunho revisado é uma contribuição para o planejamento; os seus limites e datas de reporte não são apresentados como deveres vinculativos do empregador.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
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Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial foi publicada em 5 novembro 2025 e encerrada em 4 dezembro 2025 . Os resultados e um projeto de lei revisado estão disponíveis. O artigo 36 propõe o início da futura publicação no Diário Oficial; esta cláusula não estabelece que a publicação ou início ocorreu.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
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Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Cargo governado mantido: Câmara dos Deputados registra discussão da Comissão Trabalhista em 24 junho 2026 . A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente, mas o registro do comitê significa que uma descrição categórica pré-rascunho ou sem projeto de lei não é justificada. A revisão não é uma busca exaustiva de legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O portal do Departamento ao vivo confirma que o ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto. Os empregadores designados listados incluem aqueles com funcionários 50 +, órgãos do estado e empregadores com funcionários 1 – 49 designados por acordo coletivo. Esta é uma nova revisão operacional; os regulamentos 2025 não foram relidos com sucesso nesta passagem.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 26 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Correção de acompanhamento na Espanha: O Decreto Real 723 / 2026 é promulgado e entra em vigor em 5 Outubro 2026 como uma camada complementar de informações escritas sobre emprego. Transpõe parcialmente a Diretiva (UE) 2019 / 1152 , e não a Diretiva (UE) 2023 / 970 ; O estado de integridade da transparência salarial da Espanha na UE permanece inalterado. Nenhuma alteração promulgada substituta foi confirmada para as outras jurisdições monitoradas.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE permanecem cobertos. A passagem de origem 108 programada foi concluída anteriormente em 25 de setembro; esta correção de acompanhamento no mesmo dia adicionou uma centésimo nonoª fonte governada após uma leitura em nível de artigo dos Decretos Reais 902 / 2020 e 723 / 2026 do BOE e uma verificação de classificação em relação à Diretiva (UE) 2023 / 970 . A data da revisão jurídica da Espanha avançou para essa revisão substantiva. As verificações de disponibilidade e as contagens de notificações permanecem separadas das conclusões jurídicas.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Finlex e o registro oficial do projeto governamental foram relidos no 25 de setembro. HE 129 / 2026 continua a ser uma proposta entregue ao Parlamento em 9 Julho 2026 . O cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 , mas nenhum ato adotado ou início promulgado foi confirmado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido em 25 de setembro. Projeto de lei não. 944 permanece em primeira leitura após o depósito 10 de Setembro no âmbito do procedimento acelerado; nenhum ato adotado ou início é mostrado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A resposta do governo relatada em 16 de julho 2026 descreve o trabalho preparatório do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. Uma moção do Die Linke relatada em 9 setembro pede legislação; é uma moção da oposição, não um projeto de lei ou ato promulgado pelo governo. A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
BOE confirma duas camadas separadas. O Decreto Real 902 / 2020 é aplicado desde 14 abril 2021 para igualdade de remuneração, registros de remuneração, controles de igualdade de valor e auditorias de pagamento aplicáveis. O Decreto Real 723 / 2026 foi publicado em 15 de setembro e entra em vigor em 5 de outubro 2026 . Os artigos 3 e 7 exigem informações escritas antes do início do emprego sobre o salário base, cada suplemento separadamente, frequência e método de pagamento, cálculo e critérios de remuneração variável, remuneração de horas extras e sistemas algorítmicos que afetam o pagamento; as alterações posteriores serão devidas o mais tardar no dia de vigência. RD 723 / 2026 transpõe parcialmente a Diretiva (UE) 2019 / 1152 , e não a Diretiva (UE) 2023 / 970 , portanto, o status de integridade da Transparência de Pagamento da UE permanece inalterado.
Próxima etapa recomendada
Manter o registro de remuneração do RD 902 / 2020 e a auditoria salarial do plano de igualdade aplicável; consultar os representantes legais dos trabalhadores pelo menos dez dias antes de criar ou alterar o registo e conservar os comprovativos da consulta; confirmar os efeitos do acordo coletivo e da comunidade autônoma localmente. Paralelamente, mapeie cada item RD 723 / 2026 para o pacote de informações de oferta/contrato, dicionário de folha de pagamento e log de entrega e teste a entrega pré-início, avisos de alteração no mesmo dia e a explicação de pagamento algorítmico.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento com consultor trabalhista espanhol e proprietário de sistemas de decisão automatizados
Tempo/condição
Operacional até 5 Outubro 2026 . Informações sobre novas contratações antes do início do emprego; alterações o mais tardar no dia em que entrarem em vigor. Os trabalhadores existentes podem solicitar informações em falta ao abrigo da regra transitória.
Data de vigência/aplicabilidade
2026 - 10 - 05 — O Decreto Real 723 / 2026 entra em vigor vinte dias após a publicação do BOE.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A página do governo holandês afirma que ambas as câmaras parlamentares ainda precisam aprovar o projeto de lei 36949 . O início planejado do 1 de janeiro do 2027 permanece condicionado a esse processo legislativo e não é uma data efetiva de promulgação confirmada.
Próxima etapa recomendada
Prepare grupos de valores de cargos, informações de candidatos e proprietários de dados, mas rotule o calendário de implementação como condicional.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O anúncio de não fatura e renegociação do governo foi em 26 março 2026 . O anúncio 8 de junho dizia respeito à retomada do trabalho de preparação e promoção através do Provedor de Justiça para a Igualdade. A orientação atualizada em 17 em junho dizia que a legislação estava incompleta. Estes registos datados não estabelecem um estatuto legislativo exaustivo para Setembro.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A resposta ministerial datada de 27 de agosto 2026 descreve relatórios propostos para determinados empregadores com trabalhadores 50 – 99 onde a mesma função inclui pelo menos oito homens e oito mulheres. Esta não é uma cobertura geral de todos os empregadores com trabalhadores 50 +, e a promulgação não é estabelecida pela resposta.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A página do Ministério do Trabalho, atualizada em 31 agosto 2026 , confirma a aprovação do governo da proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. A proposta é um passo legislativo substantivo, mas a aprovação do governo não estabelece a lei promulgada ou uma data geral de entrada em vigor.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O texto oficial do Código do Trabalho inspecionado em 13 de setembro 2026 mantém a seção 12 sobre igualdade de tratamento na remuneração e avaliação de trabalho de igual valor; a consolidação exibida tem a data 28 fevereiro 2025 . Esta revisão não verifica setembro transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. O programa de outono permaneceu inacessível por trás do CAPTCHA. A observação separada 11 de Setembro EUR-Lex de zero medidas húngaras notificadas permanece inalterada e não prova que a legislação ou propostas nacionais estejam ausentes.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contém um rascunho parcial oficial de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional cujo período de consulta de dias 20 expirou. Propõe informações de pagamento pré-contrato, proibição de histórico salarial, direitos de informação e relatórios para empregadores com trabalhadores 50 +. A lei existente 60 / 2018 permanece separada dessas propostas.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: Os relatórios existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres na Irlanda permanecem separados da Directiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa. Na resposta oficial 16 de junho 2026 , o Ministro confirmou o atraso da transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa e a continuação da publicação anual; o arquivamento do portal central foi descrito como seguindo uma alteração. A revisão 13 de setembro leu essa resposta, a consolidação datada de 31 de maio 2025 e o projeto original dos títulos 4 e 5 . A promulgação de setembro e o início obrigatório do portal permanecem sem verificação.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro oficial do Senado foi relido em 25 de setembro. L445/ 2026 permanece em comitês permanentes; o procedimento listado mais recente ainda é a extensão 21 de setembro para um período de adoção tácita de dias 60 que termina em 17 outubro. A data não é um prazo do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
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Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar revisado 17 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial 12386 decorreu de 19 de maio a 18 de junho 2026 e está inativa. Os resultados são datados de 11 agosto; o campo final do ato do Conselho de Ministros estava em branco no registro revisado. Isso apóia uma atualização da proposta de conclusão, não uma reivindicação de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional abrangente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O ministério fornece modelos de avaliação de empregos para pequenas, médias e grandes empresas, incluindo orientações datadas de 9 de setembro 2026 . Os modelos avaliam o trabalho e não a pessoa. O alinhamento da Lei do Trabalho é descrito como em curso; a orientação preparatória não é evidência de que transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional já seja em vigor.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O registo da TAP documenta consulta de 26 Março a 9 Abril, coordenação de 27 Junho a 10 Julho e pareceres sobre 14 Julho 2026 . O rascunho revisado é uma contribuição para o planejamento; os seus limites e datas de reporte não são apresentados como deveres vinculativos do empregador.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
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Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial foi publicada em 5 novembro 2025 e encerrada em 4 dezembro 2025 . Os resultados e um projeto de lei revisado estão disponíveis. O artigo 36 propõe o início da futura publicação no Diário Oficial; esta cláusula não estabelece que a publicação ou início ocorreu.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Cargo governado mantido: Câmara dos Deputados registra discussão da Comissão Trabalhista em 24 junho 2026 . A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente, mas o registro do comitê significa que uma descrição categórica pré-rascunho ou sem projeto de lei não é justificada. A revisão não é uma busca exaustiva de legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O portal do Departamento ao vivo confirma que o ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto. Os empregadores designados listados incluem aqueles com funcionários 50 +, órgãos do estado e empregadores com funcionários 1 – 49 designados por acordo coletivo. Esta é uma nova revisão operacional; os regulamentos 2025 não foram relidos com sucesso nesta passagem.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 25 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Nenhuma alteração recentemente promulgada na transparência salarial foi confirmada. Romênia L445/ 2026 permanece nas comissões do Senado após a extensão do cronograma 21 de setembro, projeto de lei da França nº. 944 permanece em primeira leitura, e o UC127 da Polônia continua sendo um projeto de lei do governo com adoção planejada de 2026 no quarto trimestre.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE foram comparados com o compromisso de produção 7b1663c1 por meio do registro de origem 108 governado. A passagem automatizada produziu acesso 17 , redirecionamento ou avisos de rede e nenhuma conclusão legal crítica; os sinais de disponibilidade não alteraram as reivindicações legais. A revisão do conteúdo releu os registros oficiais do Senado da Romênia, do Senado da França e do registro governamental da Polônia. As datas de revisão jurídica foram antecipadas apenas para essas três revisões de conteúdo; todas as outras datas de revisão legal permanecem separadas da verificação de acesso 24 de setembro.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O ministério publicou um modelo voluntário de avaliação de empregos neutro em termos de gênero no 3 de setembro 2026 . A orientação do Registro de Renda atualizada em 8 de setembro estabelece os preparativos para relatórios em HE 129 / 2026 . O projeto permanece no Parlamento; 1 Janeiro 2027 é uma proposta de início, não uma lei promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado foi relido em 24 de setembro. Projeto de lei não. 944 permanece em primeira leitura após o depósito 10 de Setembro no âmbito do procedimento acelerado; nenhum ato adotado ou início é mostrado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
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Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A resposta do governo relatada em 16 julho 2026 descreve o trabalho preparatório do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. Uma moção Die Linke relatada em 9 setembro pede legislação; é uma moção da oposição, não um projeto de lei ou ato promulgado pelo governo. A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
O registro oficial do governo foi relido em 24 de setembro. O UC127 continua a ser um projeto de lei de implementação da UE; o campo de estado está em branco e a adoção pelo Conselho de Ministros ainda está planeada para o quarto trimestre 2026 . Esta não é uma lei promulgada.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Real consolidado 902 / 2020 exige um registo salarial para todas as empresas, incluindo a gestão e os executivos seniores. Os registos incluem médias e medianas desagregadas por sexo; as auditorias salariais fazem parte dos planos de igualdade. Uma consulta prévia da Diretiva decorreu de 24 Abril a 8 Maio 2026 e está encerrada; que a consulta histórica não prova que não houve legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Adicionar um ponto de verificação de consulta antes que a folha de pagamento assine uma alteração de registro; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Pelo menos dez dias antes da criação ou modificação do cadastro.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A página do governo holandês afirma que ambas as câmaras parlamentares ainda precisam aprovar o projeto de lei 36949 . O início planejado do 1 de janeiro do 2027 permanece condicionado a esse processo legislativo e não é uma data efetiva de promulgação confirmada.
Próxima etapa recomendada
Prepare grupos de valores de cargos, informações de candidatos e proprietários de dados, mas rotule o calendário de implementação como condicional.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O anúncio de não fatura e renegociação do governo foi em 26 março 2026 . O anúncio 8 de junho dizia respeito à retomada do trabalho de preparação e promoção através do Provedor de Justiça para a Igualdade. A orientação atualizada em 17 em junho dizia que a legislação estava incompleta. Estes registos datados não estabelecem um estatuto legislativo exaustivo para Setembro.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A resposta ministerial datada de 27 de agosto 2026 descreve relatórios propostos para determinados empregadores com trabalhadores 50 – 99 onde a mesma função inclui pelo menos oito homens e oito mulheres. Esta não é uma cobertura geral de todos os empregadores com trabalhadores 50 +, e a promulgação não é estabelecida pela resposta.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A página do Ministério do Trabalho, atualizada em 31 agosto 2026 , confirma a aprovação do governo da proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. A proposta é um passo legislativo substantivo, mas a aprovação do governo não estabelece a lei promulgada ou uma data geral de entrada em vigor.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O texto oficial do Código do Trabalho inspecionado em 13 de setembro 2026 mantém a seção 12 sobre igualdade de tratamento na remuneração e avaliação de trabalho de igual valor; a consolidação exibida tem a data 28 fevereiro 2025 . Esta revisão não verifica setembro transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. O programa de outono permaneceu inacessível por trás do CAPTCHA. A observação separada 11 de Setembro EUR-Lex de zero medidas húngaras notificadas permanece inalterada e não prova que a legislação ou propostas nacionais estejam ausentes.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contém um rascunho parcial oficial de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional cujo período de consulta de dias 20 expirou. Propõe informações de pagamento pré-contrato, proibição de histórico salarial, direitos de informação e relatórios para empregadores com trabalhadores 50 +. A lei existente 60 / 2018 permanece separada dessas propostas.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: Os relatórios existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres na Irlanda permanecem separados da Directiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa. Na resposta oficial 16 de junho 2026 , o Ministro confirmou o atraso da transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa e a continuação da publicação anual; o arquivamento do portal central foi descrito como seguindo uma alteração. A revisão 13 de setembro leu essa resposta, a consolidação datada de 31 de maio 2025 e o projeto original dos títulos 4 e 5 . A promulgação de setembro e o início obrigatório do portal permanecem sem verificação.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro oficial do Senado foi relido em 24 de setembro. L445/ 2026 permanece em comitês permanentes; nenhuma entrada de procedimento posterior aparece após a extensão 21 de setembro para um período de adoção tácita de dias 60 que termina em 17 outubro. A data não é um prazo do empregador.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
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Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar revisado 17 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial 12386 decorreu de 19 de maio a 18 de junho 2026 e está inativa. Os resultados são datados de 11 agosto; o campo final do ato do Conselho de Ministros estava em branco no registro revisado. Isso apóia uma atualização da proposta de conclusão, não uma reivindicação de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional abrangente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O ministério fornece modelos de avaliação de empregos para pequenas, médias e grandes empresas, incluindo orientações datadas de 9 de setembro 2026 . Os modelos avaliam o trabalho e não a pessoa. O alinhamento da Lei do Trabalho é descrito como em curso; a orientação preparatória não é evidência de que transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional já seja em vigor.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O registo da TAP documenta consulta de 26 Março a 9 Abril, coordenação de 27 Junho a 10 Julho e pareceres sobre 14 Julho 2026 . O rascunho revisado é uma contribuição para o planejamento; os seus limites e datas de reporte não são apresentados como deveres vinculativos do empregador.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial foi publicada em 5 novembro 2025 e encerrada em 4 dezembro 2025 . Os resultados e um projeto de lei revisado estão disponíveis. O artigo 36 propõe o início da futura publicação no Diário Oficial; esta cláusula não estabelece que a publicação ou início ocorreu.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Cargo governado mantido: Câmara dos Deputados registra discussão da Comissão Trabalhista em 24 junho 2026 . A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente, mas o registro do comitê significa que uma descrição categórica pré-rascunho ou sem projeto de lei não é justificada. A revisão não é uma busca exaustiva de legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O portal do Departamento ao vivo confirma que o ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto. Os empregadores designados listados incluem aqueles com funcionários 50 +, órgãos do estado e empregadores com funcionários 1 – 49 designados por acordo coletivo. Esta é uma nova revisão operacional; os regulamentos 2025 não foram relidos com sucesso nesta passagem.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 24 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Nenhuma alteração de conteúdo legal é declarada para 23 setembro. O monitor de disponibilidade de origem 108 governado foi concluído com avisos 11 , sem erro e sem descoberta crítica; as posições exatas de produção anteriores permanecem em vigor, aguardando revisão do conteúdo de origem.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE foram comparados com o compromisso de produção 7b1663c1. O monitor somente leitura tentou todas as fontes controladas por 108 e relatou acesso restrito para a Lituânia, Dinamarca, Grécia, Índia e a fonte do Gabinete da França, uma fonte redirecionada da Polônia e um erro de rede do Brasil. Estes sinais de disponibilidade não estabelecem uma alteração legal. As datas de revisão legal não foram antecipadas.
União EuropeiaVerificação aberta
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Adicionar um ponto de verificação de consulta antes que a folha de pagamento assine uma alteração de registro; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Pelo menos dez dias antes da criação ou modificação do cadastro.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Prepare grupos de valores de cargos, informações de candidatos e proprietários de dados, mas rotule o calendário de implementação como condicional.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar revisado 17 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
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Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
O monitor de acesso à origem somente leitura 23 de setembro não executou uma revisão de conteúdo legal. Não encontrou nenhum erro ou condição crítica, enquanto os avisos de disponibilidade permanecem divulgados na nota de cobertura. A posição de produção anterior exata é mantida e nenhum novo dever, limite, prazo ou status legal do empregador é declarado.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Nenhuma alteração recentemente promulgada na transparência salarial foi confirmada. O registo do Senado da Roménia expõe agora um parecer favorável da comissão orçamental datado de 15 de Setembro, enquanto L445/ 2026 permanece pendente em comissões permanentes; Projeto de lei da França nº. 944 permanece pendente em primeira leitura e o UC127 da Polónia continua a ser um projeto de projeto governamental.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE foram comparados com o compromisso de produção 12dd67ef por meio do registro de origem 108 governado. A passagem automatizada sinalizou avisos de acesso ou redirecionamento 18 , um erro 404 e nenhuma descoberta crítica; os sinais de disponibilidade não alteraram as reivindicações legais. A revisão do conteúdo releu os registros oficiais do Senado da França e do Senado da Romênia. As datas de revisão jurídica foram antecipadas apenas para essas duas revisões de conteúdo; todas as outras datas de revisão legal permanecem separadas da verificação de acesso 22 de setembro.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: Lei nº 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O ministério publicou um modelo voluntário de avaliação de empregos neutro em termos de gênero no 3 de setembro 2026 . A orientação do Registro de Renda atualizada em 8 de setembro estabelece os preparativos para relatórios em HE 129 / 2026 . O projeto permanece no Parlamento; 1 Janeiro 2027 é uma proposta de início, não uma lei promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: a França possui um índice de igualdade profissional. Projeto de lei do governo nº. 944 , destinado a transpor a Directiva (EU) 2023 / 970 , foi depositado no Senado em 10 Setembro 2026 e colocado em procedimento acelerado. A primeira leitura continua pendente, pelo que o projeto de lei ainda não cria novas obrigações patronais.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A resposta do governo relatada em 16 de julho 2026 descreve o trabalho preparatório do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. Uma moção do Die Linke relatada em 9 setembro pede legislação; é uma moção da oposição, não um projeto de lei ou ato promulgado pelo governo. A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O Decreto Real consolidado 902 / 2020 exige um registo salarial para todas as empresas, incluindo a gestão e os executivos seniores. Os registos incluem médias e medianas desagregadas por sexo; as auditorias salariais fazem parte dos planos de igualdade. Uma consulta prévia da Diretiva decorreu de 24 Abril a 8 Maio 2026 e está encerrada; que a consulta histórica não prova que não houve legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Adicionar um ponto de verificação de consulta antes que a folha de pagamento assine uma alteração de registro; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Pelo menos dez dias antes da criação ou modificação do cadastro.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A página do governo holandês afirma que ambas as câmaras parlamentares ainda precisam aprovar o projeto de lei 36949 . O início planejado do 1 de janeiro do 2027 permanece condicionado a esse processo legislativo e não é uma data efetiva de promulgação confirmada.
Próxima etapa recomendada
Prepare grupos de valores de cargos, informações de candidatos e proprietários de dados, mas rotule o calendário de implementação como condicional.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O anúncio de não fatura e renegociação do governo foi em 26 março 2026 . O anúncio 8 de junho dizia respeito à retomada do trabalho de preparação e promoção através do Provedor de Justiça para a Igualdade. A orientação atualizada em 17 em junho dizia que a legislação estava incompleta. Estes registos datados não estabelecem um estatuto legislativo exaustivo para Setembro.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A resposta ministerial datada de 27 de agosto 2026 descreve relatórios propostos para determinados empregadores com trabalhadores 50 – 99 onde a mesma função inclui pelo menos oito homens e oito mulheres. Esta não é uma cobertura geral de todos os empregadores com trabalhadores 50 +, e a promulgação não é estabelecida pela resposta.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A página do Ministério do Trabalho, atualizada em 31 agosto 2026 , confirma a aprovação do governo da proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. A proposta é um passo legislativo substantivo, mas a aprovação do governo não estabelece a lei promulgada ou uma data geral de entrada em vigor.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O texto oficial do Código do Trabalho inspecionado em 13 de setembro 2026 mantém a seção 12 sobre igualdade de tratamento na remuneração e avaliação de trabalho de igual valor; a consolidação exibida tem a data 28 fevereiro 2025 . Esta revisão não verifica setembro transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. O programa de outono permaneceu inacessível por trás do CAPTCHA. A observação separada 11 de Setembro EUR-Lex de zero medidas húngaras notificadas permanece inalterada e não prova que a legislação ou propostas nacionais estejam ausentes.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contém um rascunho parcial oficial de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional cujo período de consulta de dias 20 expirou. Propõe informações de pagamento pré-contrato, proibição de histórico salarial, direitos de informação e relatórios para empregadores com trabalhadores 50 +. A lei existente 60 / 2018 permanece separada dessas propostas.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: Os relatórios existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres na Irlanda permanecem separados da Directiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa. Na resposta oficial 16 de junho 2026 , o Ministro confirmou o atraso da transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa e a continuação da publicação anual; o arquivamento do portal central foi descrito como seguindo uma alteração. A revisão 13 de setembro leu essa resposta, a consolidação datada de 31 de maio 2025 e o projeto original dos títulos 4 e 5 . A promulgação de setembro e o início obrigatório do portal permanecem sem verificação.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro do Senado agora lista um período de adoção tácita de dias 60 que termina em 17 outubro 2026 , substituindo a data 2 outubro exibida anteriormente. L445/ 2026 ainda permanece em comitês permanentes. Este é um marco parlamentar, não uma data de conformidade do empregador ou transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
Proprietário sugerido
Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar revisado 17 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial 12386 decorreu de 19 de maio a 18 de junho 2026 e está inativa. Os resultados são datados de 11 agosto; o campo final do ato do Conselho de Ministros estava em branco no registro revisado. Isso apóia uma atualização da proposta de conclusão, não uma reivindicação de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional abrangente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O ministério fornece modelos de avaliação de empregos para pequenas, médias e grandes empresas, incluindo orientações datadas de 9 de setembro 2026 . Os modelos avaliam o trabalho e não a pessoa. O alinhamento da Lei do Trabalho é descrito como em curso; a orientação preparatória não é evidência de que transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional já seja em vigor.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O registo da TAP documenta consulta de 26 Março a 9 Abril, coordenação de 27 Junho a 10 Julho e pareceres sobre 14 Julho 2026 . O rascunho revisado é uma contribuição para o planejamento; os seus limites e datas de reporte não são apresentados como deveres vinculativos do empregador.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A acta parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 de Julho e publicada no Diário 105 A em 6 de Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A consulta oficial foi publicada em 5 novembro 2025 e encerrada em 4 dezembro 2025 . Os resultados e um projeto de lei revisado estão disponíveis. O artigo 36 propõe o início da futura publicação no Diário Oficial; esta cláusula não estabelece que a publicação ou início ocorreu.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 Junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Cargo governado mantido: Câmara dos Deputados registra discussão da Comissão Trabalhista em 24 junho 2026 . A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente, mas o registro do comitê significa que uma descrição categórica pré-rascunho ou sem projeto de lei não é justificada. A revisão não é uma busca exaustiva de legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O regime estatutário aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório do trabalhador 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Cargo governado mantido: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O portal do Departamento ao vivo confirma que o ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto. Os empregadores designados listados incluem aqueles com funcionários 50 +, órgãos do estado e empregadores com funcionários 1 – 49 designados por acordo coletivo. Esta é uma nova revisão operacional; os regulamentos 2025 não foram relidos com sucesso nesta passagem.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A actual base empregadora de Singapura continua a ser o emprego justo e o quadro tripartido aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média anual de pelo menos funcionários 50 . O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Cargo governado mantido: A lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias de trabalho/funções que apoiam a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 22 de setembro. Posição governada mantida: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Nenhuma alteração recentemente promulgada na transparência salarial foi confirmada. O registo do Senado da Roménia expõe agora um parecer favorável da comissão orçamental datado de 15 de Setembro, enquanto L445/ 2026 permanece pendente em comissões permanentes; Projeto de lei da França nº. 944 permanece pendente em primeira leitura e o UC127 da Polónia continua a ser um projeto de projeto governamental.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE foram comparados com o compromisso de produção 1dcf77b9 por meio do registro de origem 108 governado. A passagem automatizada sinalizou avisos de acesso ou redirecionamento 23 e nenhuma descoberta crítica ou de erro; os sinais de disponibilidade não alteraram as reivindicações legais. A revisão do conteúdo releu os registros oficiais do Senado da França, do Senado da Romênia e do registro governamental da Polônia. As datas de revisão jurídica foram antecipadas apenas para essas três revisões de conteúdo; todas as outras datas de revisão legal permanecem separadas da verificação de acesso 21 de setembro.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: a Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: Lei No. 76 / 2026 Coll. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: a Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: O ministério publicou um modelo voluntário de avaliação de empregos neutro em termos de género no 3 Setembro 2026 . A orientação do Registro de Renda atualizada em 8 de setembro estabelece os preparativos para relatórios em HE 129 / 2026 . O projeto permanece no Parlamento; 1 Janeiro 2027 é uma proposta de início, não uma lei promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
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Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: a França possui um índice de igualdade profissional. Projeto de lei do governo nº. 944 , destinado a transpor a Directiva (EU) 2023 / 970 , foi depositado no Senado em 10 Setembro 2026 e colocado em procedimento acelerado. A primeira leitura continua pendente, pelo que o projeto de lei ainda não cria novas obrigações patronais.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
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Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A resposta do governo relatada em 16 de julho 2026 descreve o trabalho preparatório do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. Uma moção do Die Linke relatada em 9 setembro pede legislação; é uma moção da oposição, não um projeto de lei ou ato promulgado pelo governo. A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: As alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 Dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e uma restrição em questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O Decreto Real consolidado 902 / 2020 exige um registo salarial para todas as empresas, incluindo a gestão e os executivos seniores. Os registos incluem médias e medianas desagregadas por sexo; as auditorias salariais fazem parte dos planos de igualdade. Uma consulta prévia da Diretiva decorreu de 24 Abril a 8 Maio 2026 e está encerrada; que a consulta histórica não prova que não houve legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Adicionar um ponto de verificação de consulta antes que a folha de pagamento assine uma alteração de registro; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Pelo menos dez dias antes da criação ou modificação do cadastro.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A página do governo holandês afirma que ambas as câmaras parlamentares ainda precisam aprovar o projeto de lei 36949 . O início planejado do 1 de janeiro do 2027 permanece condicionado a esse processo legislativo e não é uma data efetiva de promulgação confirmada.
Próxima etapa recomendada
Prepare grupos de valores de cargos, informações de candidatos e proprietários de dados, mas rotule o calendário de implementação como condicional.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O anúncio do governo de não-projeto de lei e renegociação foi em 26 março 2026 . O anúncio 8 de junho dizia respeito à retomada do trabalho de preparação e promoção através do Provedor de Justiça para a Igualdade. A orientação atualizada em 17 em junho dizia que a legislação estava incompleta. Estes registos datados não estabelecem um estatuto legislativo exaustivo para Setembro.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A resposta ministerial datada de 27 de agosto 2026 descreve relatórios propostos para determinados empregadores com trabalhadores 50 – 99 onde a mesma função inclui pelo menos oito homens e oito mulheres. Esta não é uma cobertura geral de todos os empregadores com trabalhadores 50 +, e a promulgação não é estabelecida pela resposta.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A página do Ministério do Trabalho, atualizada em 31 agosto 2026 , confirma a aprovação do governo da proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. A proposta é um passo legislativo substantivo, mas a aprovação do governo não estabelece a lei promulgada ou uma data geral de entrada em vigor.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual mantém-se: O texto oficial do Código do Trabalho inspecionado em 13 Setembro 2026 mantém a secção 12 sobre igualdade de tratamento na remuneração e avaliação de trabalho de igual valor; a consolidação exibida tem a data 28 fevereiro 2025 . Esta revisão não verifica setembro transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. O programa de outono permaneceu inacessível por trás do CAPTCHA. A observação separada 11 de Setembro EUR-Lex de zero medidas húngaras notificadas permanece inalterada e não prova que a legislação ou propostas nacionais estejam ausentes.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contém um rascunho parcial oficial de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional cujo período de consulta de dias 20 expirou. Propõe informações de pagamento pré-contrato, proibição de histórico salarial, direitos de informação e relatórios para empregadores com trabalhadores 50 +. A lei existente 60 / 2018 permanece separada dessas propostas.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A atual posição governada permanece: Os relatórios existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres na Irlanda permanecem separados da Diretiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa. Na resposta oficial 16 de junho 2026 , o Ministro confirmou o atraso da transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa e a continuação da publicação anual; o arquivamento do portal central foi descrito como seguindo uma alteração. A revisão 13 de setembro leu essa resposta, a consolidação datada de 31 de maio 2025 e o projeto original dos títulos 4 e 5 . A promulgação de setembro e o início obrigatório do portal permanecem sem verificação.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
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Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro do Senado para a proposta urgente L445/ 2026 agora lista uma opinião favorável do comitê de orçamento emitida em 15 de setembro. A proposta permanece em comissões permanentes, e a data de adoção tácita do 2 em outubro é um marco parlamentar e não um prazo do empregador ou prova de promulgação.
Próxima etapa recomendada
Mantenha L445/ 2026 no registro preliminar, prepare o modelo de dados e aguarde a promulgação final e o início antes de ativar novos limites ou prazos.
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Líder de RH da Romênia com conselho de emprego local
Tempo/condição
Monitorar o marco parlamentar 2 de outubro 2026 ; nenhum novo prazo do empregador foi confirmado.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A consulta oficial 12386 decorreu de 19 de maio a 18 de junho 2026 e está inativa. Os resultados são datados de 11 agosto; o campo final do ato do Conselho de Ministros estava em branco no registro revisado. Isso apóia uma atualização da proposta de conclusão, não uma reivindicação de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional abrangente promulgado.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O ministério fornece modelos de avaliação de empregos para pequenas, médias e grandes empresas, incluindo orientações datadas de 9 de setembro 2026 . Os modelos avaliam o trabalho e não a pessoa. O alinhamento da Lei do Trabalho é descrito como em curso; a orientação preparatória não é evidência de que transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional já seja em vigor.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência salarial planejada transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
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Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O ministério confirma alterações em vigor 13 Julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, o direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual mantém-se: O registo da TAP documenta consulta de 26 Março a 9 Abril, coordenação de 27 Junho a 10 Julho e pareceres sobre 14 Julho 2026 . O rascunho revisado é uma contribuição para o planejamento; os seus limites e datas de reporte não são apresentados como deveres vinculativos do empregador.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
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Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: O registo parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 Julho e publicada no Diário 105 A em 6 Julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A consulta oficial foi publicada em 5 Novembro 2025 e encerrada em 4 Dezembro 2025 . Os resultados e um projeto de lei revisado estão disponíveis. O artigo 36 propõe o início da futura publicação no Diário Oficial; esta cláusula não estabelece que a publicação ou início ocorreu.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
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Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; as solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A atual posição governada permanece: Câmara dos Deputados registra discussão da Comissão Trabalhista no 24 junho 2026 . A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente, mas o registro do comitê significa que uma descrição categórica pré-rascunho ou sem projeto de lei não é justificada. A revisão não é uma busca exaustiva de legislação posterior.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: O regime legal aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório de trabalhadores 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: Empregadores australianos relevantes com 100 ou mais funcionários reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: No Canadá, regulamentado pelo governo federal, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição regida atual permanece: A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A partir de 1 abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Os empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O Artigo 8 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego e Assistência ao Equilíbrio Trabalho-Família exige igualdade de remuneração para trabalho de igual valor dentro do mesmo negócio. A antiga exceção para menores de cinco anos no artigo 2 do Decreto de Execução ( 2 ) foi excluída em 2018 . Verifique as restantes exceções específicas, incluindo empresas apenas com parentes que coabitam e trabalhadores domésticos, em comparação com o texto oficial coreano.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: a lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
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Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O portal do Departamento ao vivo confirma que o ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto. Os empregadores designados listados incluem aqueles com funcionários 50 +, órgãos do estado e empregadores com funcionários 1 – 49 designados por acordo coletivo. Esta é uma nova revisão operacional; os regulamentos 2025 não foram relidos com sucesso nesta passagem.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A Seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
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Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: a actual base patronal de Singapura continua a ser o quadro tripartido e de emprego justo aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
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Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes estão excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
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Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: a Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com uma média de pelo menos funcionários 50 anualmente. O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
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Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: a Lei igualdade de remuneração alterada da Nova Zelândia exige o atual processo de elegibilidade e resposta para reivindicações de equidade salarial. Uma reivindicação de igualdade salarial geralmente diz respeito ao trabalho realizado por uma força de trabalho que é pelo menos 70 % feminina e que tem sido predominantemente feminina durante pelo menos dez anos consecutivos. O empregador reconhece uma reclamação no prazo de cinco dias úteis e geralmente decide se é discutível no prazo de 60 dias úteis.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: A Lei 30,709 exige controlos da política salarial e horários de categorias/funções profissionais que apoiem a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A actual posição governada mantém-se: a regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
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Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial do 21 de setembro. A posição governada atual permanece: A linha de base de remuneração igual é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Projeto de lei do governo da França nº. O 944 está agora verificado no dossiê legislativo oficial do Senado: foi depositado no 10 de setembro em procedimento acelerado e permanece pendente em primeira leitura. Nenhuma outra alteração recentemente promulgada na transparência salarial foi confirmada na revisão diferencial de hoje.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE foram realizados através do registro de origem 108 governado e comparados com o commit de produção 82d2a864. O passe de acesso automatizado alcançou fontes 85 e registrou fontes 22 restritas, com tempo limite ou com certificado limitado, além de um redirecionamento no mesmo host; esses sinais não mudaram as reivindicações legais. A revisão do conteúdo confirmou o atual dossiê do Senado francês e manteve as conclusões substantivas 19 de setembro em outro lugar, a menos que uma fonte oficial mais forte estivesse disponível. As datas de revisão legal não foram antecipadas após verificações apenas de links.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O calendário da UE continua a ser a base. O início, o âmbito e as soluções nacionais devem ser verificados separadamente; uma contagem de notificações não é um certificado de integridade.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: A seção 18 separa as primeiras informações de média da categoria 2027 das informações atuais sobre o direito de pagamento próprio. O primeiro relatório 150 + cobre apenas 1 agosto– 31 dezembro 2026 .
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O Decreto 96 / 2026 é publicado e em vigor. A publicação da lei não estabelece que todos os artigos do acordo de implementação 9 estejam operacionais.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida do 19 Setembro: O ministério distingue os dados mensais do Sodra dos primeiros relatórios anuais de lacunas no 2028 . O relatório anual 2028 não permite adiar a preparação da folha de pagamento até 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: O projeto oficial permanece na fase 'submetido ao Parlamento' para HE 129 / 2026 . A página também exibe um marco posterior genérico denominado “legislação aprovada”; esse rótulo de marco não é prova de que o projeto de lei foi promulgado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei apresentado ao Gabinete; promulgação não verificada
Descoberta
O dossiê oficial do Senado agora verifica o projeto de lei nº. 944 , depositado em 10 Setembro 2026 em procedimento acelerado. A primeira leitura está pendente; esta é uma proposta, não uma lei promulgada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha ativo o fluxo de trabalho de índice de igualdade existente. Mapeie folha de pagamento, categorias de igual valor e campos de recrutamento para a proposta, mas ative novas atribuições somente após promulgação final e revisão do decreto.
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Líder de RH com consultor de emprego francês
Tempo/condição
Monitore a primeira leitura e as emendas do Senado agora; nenhum prazo do empregador baseado em faturas se aplica antes da promulgação.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substantiva mantida de 19 de setembro: O item 9 de setembro do Bundestag diz respeito à moção de oposição 21 / 7916 solicitando legislação. Não cria nenhum dever do empregador.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 Setembro: UC127 ainda registra a adoção planejada do Gabinete no quarto trimestre 2026 . As informações existentes sobre remuneração de recrutamento devem continuar independentemente deste projeto mais amplo.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 de setembro: RD 902 / 2020 O artigo 5 exige consulta aos representantes dos trabalhadores pelo menos dez dias antes de criar ou alterar o registro de pagamento. O registro, a auditoria do plano de igualdade e a condição EU 5 % são distintos.
Próxima etapa recomendada
Adicionar um ponto de verificação de consulta antes que a folha de pagamento assine uma alteração de registro; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
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Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Pelo menos dez dias antes da criação ou modificação do cadastro.
Projeto de lei do governo aguarda ambas as câmaras; data de início condicional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida do 19 de setembro: A orientação do governo ainda condiciona o início do 1 de janeiro do 2027 à aprovação parlamentar. Esta revisão não estabelece um ato final.
Próxima etapa recomendada
Prepare grupos de valores de cargos, informações de candidatos e proprietários de dados, mas rotule o calendário de implementação como condicional.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O Provedor de Justiça para a Igualdade ainda distingue o trabalho preparatório da legislação acabada. As taxas de remuneração existentes não são suspensas pelo debate sobre implementação na UE.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: A pergunta e resposta parlamentar descrevem o relatório proposto, incluindo uma categoria condicional de trabalhador 50 – 99 . Eles não são uma instrução de arquivamento promulgada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: A Seção 11a confirma um relatório bienal de renda anonimizada e entrega do primeiro trimestre. A orientação oficial e a redação da pesquisa legal discordam exatamente dos trabalhadores 150 ; a seção atual 63 não pôde ser totalmente recuperada.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 de setembro: O anúncio do ministério 31 de agosto registra uma proposta aprovada pelo governo. O seu calendário de reporte 2028 / 2031 ainda carece de ato parlamentar final.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: A linha de base verificada do Código do Trabalho é mantida. O programa de outono foi bloqueado pelo CAPTCHA e o resultado atual do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo permanece não verificado; a observação mais antiga de notificação zero não é atualizada.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substantiva mantida de 19 Setembro: BTE Separata 26 / 2026 rotula expressamente o texto como uma proposta para consulta pública e transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional parcial. O suporte de relatório 50 – 249 proposto não é uma instrução legal atual.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: A consolidação administrativa oficial diz que a Lei de Igualdade no Emprego é válida até 17 Setembro 2026 . O programa legislativo revisado e a resposta ministerial ainda não identificam uma lei transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional da Diretiva de Transparência Salarial promulgada.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: O registro do Senado ainda lista L445/ 2026 como em trabalho perante os comitês permanentes. Continua a ser uma proposta legislativa, não uma lei patronal promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter a análise de lacunas e o design de categorias de valor igual em estado de preparação e desencadear a implementação legal apenas mediante ato adotado e publicado.
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Líder de RH com consultor de emprego romeno
Tempo/condição
Verifique novamente após a próxima mudança de status do comitê ou plenário.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 setembro: A exportação de consulta oficial agora fornece um histórico inspecionável: fechado em 18 junho e um resumo de resposta registrado em 11 agosto. Nenhum ato final do Conselho está listado nesta exportação.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida do 19 de setembro: O ministério lista ferramentas de avaliação de empregos para empregadores de pequeno, médio e grande porte e atualizou os arquivos de suporte do 9 de setembro. Preparação de suporte de ferramentas; eles não são aprovados transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 de setembro: Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional planejada até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O ministério separa as mudanças ativas de recrutamento do pacote mais amplo pausado. Os parágrafos mais antigos do plano de implementação na mesma página não devem ser lidos como relatórios actualmente promulgados.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
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Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O rascunho do TAP retido e as datas propostas permanecem rotuladas como propostas. A recuperação completa do projecto de hoje falhou, pelo que uma adopção ou revisão posterior não poderia ser descartada.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
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Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O registro parlamentar confirma a Lei 5316 e o Diário 105 A/ 6 Julho 2026 . Esta revisão do registo não encerra a verificação pendente do início e da decisão de implementação, artigo por artigo.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: A consulta oficial está encerrada: publicado 5 Novembro 2025 , comentários encerrados 4 Dezembro 2025 . Um projeto de lei intitulado “ 2026 ” não é por si só uma lei 2026 promulgada.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O Regulamento 9 especifica explicitamente os primeiros períodos de referência: 2026 para 150 + e 2030 para 100 – 149 . A redação separada de quatorze dias úteis ainda precisa de esclarecimento operacional local.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: O registro da Câmara é uma discussão em comissão solicitada por um grupo político. Não pode estabelecer uma lei transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional ou uma data de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: A obrigação de notificação 250 + da Grã-Bretanha é obrigatória. Os planos de ação para combater as disparidades salariais entre homens e mulheres são atualmente voluntários; o início obrigatório do spring- 2027 declarado está sujeito à legislação.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 Setembro: A Califórnia exige uma escala de pagamento pós-pago para empregadores 15 + cobertos, incluindo funções potencialmente preenchidas remotamente na Califórnia. Seus relatórios de dados de pagamento 100 + são separados do EEO- 1 federal. Esta não é uma pesquisa completa estado por estado.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
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Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 Setembro: Os relatórios do WGEA exigem a aprovação do CEO e o compartilhamento de relatórios específicos. Empregando diretamente empregadores relevantes com 500 +, os trabalhadores também escolhem três metas de igualdade de género e têm três anos para cumpri-las ou demonstrar melhorias.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 de setembro: A página do regulador, modificada 11 de setembro, distingue a equidade salarial proativa 10 + federal de outros regimes. Os planos normalmente vencem dentro de três anos após serem sujeitos e são atualizados pelo menos a cada cinco anos.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 setembro: O aviso oficial do sexto relatório confirma a janela de atualização de informações 3 – 31 de agosto para empregadores 100 +. A revisão de hoje não estabeleceu que o sexto relatório já esteja disponível para todos os empregadores.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: A partir de abril 2026 , os empregadores de trabalhadores regulares 101 + divulgam tanto a disparidade salarial entre homens e mulheres como o rácio mulheres-gestores. Os indicadores adicionais necessários dependem do tamanho; o prazo segue o exercício financeiro do empregador.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 Setembro: Correção: a antiga exceção para trabalhadores com menos de cinco anos foi excluída em 2018 . Artigo 8 A igualdade de remuneração não pode ser apresentada como começando apenas com cinco trabalhadores regulares; as exceções específicas do decreto ainda precisam de verificação de escopo.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida do 19 Setembro: O 519 + retido e a estrutura de entidade especificada continuam sendo a linha de base. As instruções atuais do regulador e qualquer extensão de prazo 2026 não foram verificadas com sucesso; a antiga redacção do início de Junho não deve ser tratada como um prazo actual confirmado.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 Setembro: O portal ativo 2026 aceita apenas EEA2 e EEA4, não EEA12/ 13 . Requer a aprovação do CEO e um aviso de recebimento; nenhuma alteração é permitida após a submissão final.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: A explicação oficial inclui explicitamente a identidade transgênero na seção 3 controles de discriminação de gênero para salários e recrutamento. Uma política genérica apenas para homens/mulheres perde esse âmbito.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: A resposta parlamentar do MOM visa a implementação da Lei de Justiça no Local de Trabalho no final de 2027 . As atuais expectativas de emprego justo e a entrada em vigor da futura lei são separadas.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Constatação substantiva mantida de 19 Setembro: O regulador vincula a análise repetida ao resultado anterior: repetição a cada quatro anos onde a igualdade não foi alcançada; um empregador que chega recentemente aos trabalhadores 100 no início de um ano tem seu próprio relógio de primeira análise.
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida do 19 Setembro: A transição do relatório 50 + nacional depende da certificação/confirmação mais recente. O regulamento 946 / 2026 também exige um plano de igualdade aprovado antes do arquivamento.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substantiva mantida de 19 Setembro: A orientação atual usa uma avaliação de mérito e requisitos, e não a antiga redação de argumentabilidade. Reconhecer em até cinco dias úteis; decidir dentro de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada, quando permitido.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 setembro: Correção: a reivindicação anterior 4 agosto 2026 da Suprema Corte não foi apoiada pelas evidências citadas e foi removida. A orientação confirmada requer horários de categorias de trabalho/funções e informação aos trabalhadores sobre a política salarial.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Conclusão substancial mantida de 19 Setembro: A interpretação oficial apóia uma resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias e os controles internos de reclamação/registro de função. Esta é uma estrutura de trabalho existente e não um relatório público universal recentemente verificado.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Nenhum ato oficial substitutivo foi confirmado na revisão diferencial de hoje. Descoberta substantiva mantida de 19 Setembro: Correção: O artigo 25,877 da lei 25 diz mais do que trabalhadores 300 , não 300 ou mais. O balanço social anual é confidencial; a entrega sindical ocorre no prazo 30 dias após a elaboração, com cópia para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Nenhuma nova alteração de transparência salarial promulgada foi confirmada hoje. A revisão clarifica a fase parlamentar ainda pendente da Finlândia, confirma o estatuto de comité da Roménia e separa a base de referência consolidada recentemente actualizada da Irlanda da Directiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional ainda não verificada.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE foram revisados em relação ao registro governado de origem 107 . Uma captura de conteúdo limitada rendeu diretamente material oficial legível para fontes 69 ; fontes restritas, com script ou somente PDF foram complementadas com registros indexados oficiais onde os limites de acesso disponíveis e não resolvidos permanecem explícitos. Nenhuma conclusão legal foi inferida do status HTTP ou de uma contagem de notificações.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
O calendário da UE continua a ser a base. O início, o âmbito e as soluções nacionais devem ser verificados separadamente; uma contagem de notificações não é um certificado de integridade.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
A seção 18 separa as primeiras informações de média da categoria 2027 das informações de direito atual de pagamento próprio. O primeiro relatório 150 + cobre apenas 1 agosto– 31 dezembro 2026 .
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Publicado o Decreto 96 / 2026 e em vigor. A publicação da lei não estabelece que todos os artigos do acordo de implementação 9 estejam operacionais.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
O ministério distingue os dados mensais do Sodra dos primeiros relatórios anuais de lacunas no 2028 . O relatório anual 2028 não permite adiar a preparação da folha de pagamento até 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
O projeto oficial permanece na fase 'submetido ao Parlamento' para HE 129 / 2026 . A página também exibe um marco posterior genérico denominado “legislação aprovada”; esse rótulo de marco não é prova de que o projeto de lei foi promulgado.
Próxima etapa recomendada
Manter o mapeamento do campo da folha de pagamento como uma preparação dependente da promulgação e monitorar o Parlamento e a Finlex quanto ao ato adotado e ao texto de início.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego finlandês
Tempo/condição
Rever imediatamente quando o Parlamento adotar ou alterar HE 129 / 2026 ; o cronograma do projeto vai até 1 janeiro 2027 .
Projeto de lei apresentado ao Gabinete; promulgação não verificada
Descoberta
O texto do Gabinete 10 de setembro propõe manter o índice do setor privado existente em 2027 e passar para a nova estrutura em 2028 . É um projeto de lei, não uma lei de transição promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho do índice atual financiado e preparar um plano de mudança separado; não cancele os relatórios existentes porque um substituto foi anunciado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar as datas atuais do índice; a transição 2028 proposta permanece condicional.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O item 9 de setembro do Bundestag diz respeito à moção de oposição 21 / 7916 solicitando legislação. Não cria nenhum dever do empregador.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
UC127 ainda registra a adoção planejada do Gabinete no quarto trimestre 2026 . As informações existentes sobre remuneração de recrutamento devem continuar independentemente deste projeto mais amplo.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
O artigo RD 902 / 2020 5 exige consulta aos representantes dos trabalhadores pelo menos dez dias antes de criar ou alterar o registro de pagamento. O registro, a auditoria do plano de igualdade e a condição EU 5 % são distintos.
Próxima etapa recomendada
Adicionar um ponto de verificação de consulta antes que a folha de pagamento assine uma alteração de registro; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Pelo menos dez dias antes da criação ou modificação do cadastro.
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Descoberta
A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
O Provedor de Justiça para a Igualdade ainda distingue o trabalho preparatório da legislação acabada. As taxas de remuneração existentes não são suspensas pelo debate sobre implementação na UE.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
A pergunta e resposta parlamentar descrevem o relatório proposto, incluindo uma categoria condicional 50 – 99 -worker. Eles não são uma instrução de arquivamento promulgada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
A Seção 11a confirma um relatório bienal de renda anônima e entrega no primeiro trimestre. A orientação oficial e a redação estatutária discordam exatamente dos trabalhadores 150 ; a seção atual 63 não pôde ser totalmente recuperada.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
O anúncio do ministério 31 de agosto registra uma proposta aprovada pelo governo. O seu calendário de reporte 2028 / 2031 ainda carece de ato parlamentar final.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A linha de base verificada do Código do Trabalho é mantida. O programa de outono foi bloqueado pelo CAPTCHA e o resultado atual do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo permanece não verificado; a observação mais antiga de notificação zero não é atualizada.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
BTE Separata 26 / 2026 rotula expressamente o texto como proposta para consulta pública e transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional parcial. O suporte de relatório 50 – 249 proposto não é uma instrução legal atual.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
A consolidação administrativa oficial afirma que a Lei de Igualdade no Emprego está em vigor até 17 de setembro 2026 . O programa legislativo revisado e a resposta ministerial ainda não identificam uma lei transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional da Diretiva de Transparência Salarial promulgada.
Próxima etapa recomendada
Continuar o fluxo de trabalho existente de comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres e manter o recrutamento específico da diretiva, os pedidos dos trabalhadores e as alterações de valor igual num plano controlado de legislação pendente.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego irlandês
Tempo/condição
Monitorar continuamente o Oireachtas e o Estatuto da Irlanda; não trate a data de consolidação atualizada como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
O registro do Senado ainda lista L445/ 2026 como em trabalho perante os comitês permanentes. Continua a ser uma proposta legislativa, não uma lei patronal promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter a análise de lacunas e o design de categorias de valor igual em estado de preparação e desencadear a implementação legal apenas mediante ato adotado e publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego romeno
Tempo/condição
Verifique novamente após a próxima mudança de status do comitê ou plenário.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
A exportação de consulta oficial agora fornece um histórico inspecionável: encerrado em 18 de junho e um resumo de resposta registrado em 11 de agosto. Nenhum ato final do Conselho está listado nesta exportação.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O ministério lista ferramentas de avaliação de empregos para empregadores de pequeno, médio e grande porte e arquivos de suporte atualizados do 9 de setembro. Preparação de suporte de ferramentas; eles não são aprovados transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Descoberta
Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento planejada transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
O ministério separa as mudanças ativas de recrutamento do pacote mais amplo pausado. Os parágrafos mais antigos do plano de implementação na mesma página não devem ser lidos como relatórios actualmente promulgados.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
A minuta do TAP retida e as datas propostas permanecem rotuladas como propostas. A recuperação completa do projecto de hoje falhou, pelo que uma adopção ou revisão posterior não poderia ser descartada.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
O registro parlamentar confirma a Lei 5316 e o Diário 105 A/ 6 julho 2026 . Esta revisão do registo não encerra a verificação pendente do início e da decisão de implementação, artigo por artigo.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
A consulta oficial está encerrada: publicado 5 novembro 2025 , comentários encerrados 4 dezembro 2025 . Um projeto de lei intitulado “ 2026 ” não é por si só uma lei 2026 promulgada.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
O Regulamento 9 especifica explicitamente os primeiros períodos de referência: 2026 para 150 + e 2030 para 100 – 149 . A redação separada de quatorze dias úteis ainda precisa de esclarecimento operacional local.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
A ata da Câmara é uma discussão em comissão solicitada por um grupo político. Não pode estabelecer uma lei transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional ou uma data de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
A obrigação de notificação 250 + da Grã-Bretanha é obrigatória. Os planos de ação para combater as disparidades salariais entre homens e mulheres são atualmente voluntários; o início obrigatório spring- 2027 declarado está sujeito à legislação.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
A Califórnia exige uma escala salarial pós-pago para empregadores 15 + cobertos, incluindo funções potencialmente preenchidas remotamente na Califórnia. Seus relatórios de dados de pagamento 100 + são separados do EEO- 1 federal. Esta não é uma pesquisa completa estado por estado.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Os relatórios do WGEA exigem a aprovação do CEO e o compartilhamento de relatórios específicos. Empregando diretamente empregadores relevantes com 500 +, os trabalhadores também escolhem três metas de igualdade de género e têm três anos para alcançá-las ou demonstrar melhorias.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
A página do regulador, modificada 11 em setembro, distingue a igualdade salarial proativa 10 + federal de outros regimes. Os planos normalmente vencem dentro de três anos após serem sujeitos e são atualizados pelo menos a cada cinco anos.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
O aviso oficial do sexto relatório confirma a janela de atualização de informações 3 – 31 de agosto para empregadores 100 +. A revisão de hoje não estabeleceu que o sexto relatório já esteja disponível para todos os empregadores.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
A partir de abril 2026 , os empregadores de trabalhadores regulares 101 + divulgam tanto a disparidade salarial entre homens e mulheres como o rácio mulheres-gestores. Os indicadores adicionais necessários dependem do tamanho; o prazo segue o exercício financeiro do empregador.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Descoberta
Correção: a antiga exceção para empresas com menos de cinco trabalhadores foi eliminada em 2018. A igualdade de remuneração por trabalho de igual valor prevista no artigo 8 não pode ser apresentada como aplicável apenas a partir de cinco trabalhadores regulares; o âmbito das exceções específicas do decreto ainda precisa de ser verificado.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
O 519 + retido e a estrutura de entidade especificada permanecem como linha de base. As instruções atuais do regulador e qualquer extensão de prazo 2026 não foram verificadas com sucesso; a antiga redacção do início de Junho não deve ser tratada como um prazo actual confirmado.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal ativo 2026 aceita apenas EEA2 e EEA4, não EEA12/ 13 . Requer a aprovação do CEO e um aviso de recebimento; nenhuma alteração é permitida após a submissão final.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
A explicação oficial inclui explicitamente a identidade transgênero na seção 3 controles de discriminação de gênero para salários e recrutamento. Uma política genérica apenas para homens/mulheres perde esse âmbito.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
A resposta parlamentar do MOM visa a implementação da Lei de Justiça no Local de Trabalho no final de 2027 . As atuais expectativas de emprego justo e a entrada em vigor da futura lei são separadas.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
O regulador vincula a repetição da análise ao resultado anterior: repetição a cada quatro anos onde a igualdade não foi alcançada; um empregador que chega recentemente aos trabalhadores 100 no início de um ano tem seu próprio relógio de primeira análise.
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
A transição do relatório 50 + nacional depende da certificação/confirmação mais recente. O regulamento 946 / 2026 também exige um plano de igualdade aprovado antes do arquivamento.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
A orientação atual usa uma avaliação de mérito e requisitos, e não a antiga redação de argumentabilidade. Reconhecer em até cinco dias úteis; decidir dentro de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada, quando permitido.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Correção: a reivindicação anterior 4 de agosto 2026 da Suprema Corte não foi apoiada pelas evidências citadas e foi removida. A orientação confirmada requer horários de categorias de trabalho/funções e informação aos trabalhadores sobre a política salarial.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
A interpretação oficial apóia uma resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias e os controles internos de reclamação/registro de funções. Esta é uma estrutura de trabalho existente e não um relatório público universal recentemente verificado.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Descoberta
Correção: O artigo 25,877 da lei 25 diz mais do que trabalhadores 300 , não 300 ou mais. O balanço social anual é confidencial; a entrega sindical ocorre no prazo 30 dias após a elaboração, com cópia para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Corrigida a cobertura do empregador na Argentina e na Coreia do Sul e retirou uma ação judicial não comprovada no Peru. Adicionada a divulgação de dois indicadores do Japão, controlos práticos de relatórios e o plano governamental datado da Eslovénia.
Todas as conclusões do país e pontos em aberto · 45
Todos os países 44 e a linha de base da UE têm um registro de revisão. “Verificado novamente” confirma apenas a conclusão citada, e não uma auditoria exaustiva da legislação nacional. Os pontos em aberto são explícitos para Áustria, Hungria, Irlanda, Letónia, Israel e Brasil; O início grego e a cláusula temporal de Malta também necessitam de confirmação local. As datas dos documentos e as observações de notificações mais antigas permanecem visíveis.
União EuropeiaVerificado novamente
Anteriormente
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Descoberta
O calendário da UE continua a ser a base. O início, o âmbito e as soluções nacionais devem ser verificados separadamente; uma contagem de notificações não é um certificado de integridade.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Primeiro relatório da UE: 7 Junho 2027 para 150 +; 7 Junho 2031 para 100 – 149 , sujeito à legislação nacional.
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Descoberta
A seção 18 separa as primeiras informações de média da categoria 2027 das informações de direito atual de pagamento próprio. O primeiro relatório 150 + cobre apenas 1 agosto– 31 dezembro 2026 .
Próxima etapa recomendada
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
31 A data de implementação do 2026 de julho já passou; primeiro relatório 150 + com vencimento em 7 junho 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Descoberta
Publicado o Decreto 96 / 2026 e em vigor. A publicação da lei não estabelece que todos os artigos do acordo de implementação 9 estejam operacionais.
Próxima etapa recomendada
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Coleta de dados do primeiro artigo 9 : 7 Junho 2027 para 150 +, 7 Junho 2031 para 100 – 149 .
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Descoberta
O ministério distingue os dados mensais do Sodra dos primeiros relatórios anuais de lacunas no 2028 . O relatório anual 2028 não permite adiar a preparação da folha de pagamento até 2028 .
Próxima etapa recomendada
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Revisão do sistema de pagamento até 31 Dezembro 2026 ; Janeiro 2027 dados mensais enviados em fevereiro.
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Descoberta
HE 129 / 2026 permanece uma proposta no registro do projeto revisado. As datas propostas para o início da entrada da folha de pagamento e as datas separadas para o relatório de lacunas não devem ser mescladas.
Próxima etapa recomendada
Prepare um mapeamento de campos de folha de pagamento em relação às orientações do Registro de Renda, rotulado como preparação pendente de promulgação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Início de entrada proposto 1 Janeiro 2027 para 150 +; propôs o primeiro depósito separado 2 maio 2028 .
Projeto de lei apresentado ao Gabinete; promulgação não verificada
Descoberta
O texto do Gabinete 10 de setembro propõe manter o índice do setor privado existente em 2027 e passar para a nova estrutura em 2028 . É um projeto de lei, não uma lei de transição promulgada.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho do índice atual financiado e preparar um plano de mudança separado; não cancele os relatórios existentes porque um substituto foi anunciado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar as datas atuais do índice; a transição 2028 proposta permanece condicional.
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Descoberta
O item 9 de setembro do Bundestag diz respeito à moção de oposição 21 / 7916 solicitando legislação. Não cria nenhum dever do empregador.
Próxima etapa recomendada
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Descoberta
UC127 ainda registra a adoção planejada do Gabinete no quarto trimestre 2026 . As informações existentes sobre remuneração de recrutamento devem continuar independentemente deste projeto mais amplo.
Próxima etapa recomendada
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As obrigações de recrutamento já se aplicam; O quarto trimestre 2026 é uma data de planejamento governamental.
Registro existente e regras de auditoria confirmadas; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional mais amplo não estabelecido
Descoberta
O artigo RD 902 / 2020 5 exige consulta aos representantes dos trabalhadores pelo menos dez dias antes de criar ou alterar o registro de pagamento. O registro, a auditoria do plano de igualdade e a condição EU 5 % são distintos.
Próxima etapa recomendada
Adicionar um ponto de verificação de consulta antes que a folha de pagamento assine uma alteração de registro; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Pelo menos dez dias antes da criação ou modificação do cadastro.
Medidas 6 notificadas; completude federal não estabelecida
Descoberta
A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Próxima etapa recomendada
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Descoberta
O Provedor de Justiça para a Igualdade ainda distingue o trabalho preparatório da legislação acabada. As taxas de remuneração existentes não são suspensas pelo debate sobre implementação na UE.
Próxima etapa recomendada
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Continuar o ciclo anual existente; nenhuma nova data de início promulgada confirmada aqui.
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Descoberta
A pergunta e resposta parlamentar descrevem o relatório proposto, incluindo uma categoria condicional 50 – 99 -worker. Eles não são uma instrução de arquivamento promulgada.
Próxima etapa recomendada
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A proposta 2031 revisada é condicional; confirmar a lei final antes da implementação.
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Descoberta
A Seção 11a confirma um relatório bienal de renda anônima e entrega no primeiro trimestre. A orientação oficial e a redação estatutária discordam exatamente dos trabalhadores 150 ; a seção atual 63 não pôde ser totalmente recuperada.
Próxima etapa recomendada
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Descoberta
O anúncio do ministério 31 de agosto registra uma proposta aprovada pelo governo. O seu calendário de reporte 2028 / 2031 ainda carece de ato parlamentar final.
Próxima etapa recomendada
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2028 para 150 + e 2031 para 100 – 149 permanecem anos propostos para o primeiro relatório.
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Descoberta
A linha de base verificada do Código do Trabalho é mantida. O programa de outono foi bloqueado pelo CAPTCHA e o resultado atual do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo permanece não verificado; a observação mais antiga de notificação zero não é atualizada.
Próxima etapa recomendada
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Nenhum prazo de apresentação de novo empregador é declarado.
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Descoberta
BTE Separata 26 / 2026 rotula expressamente o texto como proposta para consulta pública e transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional parcial. O suporte de relatório 50 – 249 proposto não é uma instrução legal atual.
Próxima etapa recomendada
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
A resposta ministerial completa de junho apoia a publicação anual contínua e descreve o arquivamento obrigatório no portal central como dependente de alteração. Não pode estabelecer a posição da promulgação de Setembro.
Próxima etapa recomendada
Conservar o relatório publicado pelo empregador e comprovante do prazo aplicável; verifique qualquer mandato do portal promulgado separadamente antes de alterar o fluxo de trabalho de envio.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Utilizar o ciclo de reporte estatutário da entidade; o atual transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo e o mandato do portal central permanecem abertos.
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Descoberta
L445/ 2026 permanece registrado nas comissões do Senado. O marco de adoção tácita 2 de outubro pertence ao procedimento parlamentar, não aos empregadores.
Próxima etapa recomendada
Acompanhar texto final e artigo de formatura; preparar dados sem tratar o marco parlamentar como um prazo de arquivamento.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
2 Outubro 2026 : somente ponto de monitoramento processual.
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Descoberta
A exportação de consulta oficial agora fornece um histórico inspecionável: encerrado em 18 de junho e um resumo de resposta registrado em 11 de agosto. Nenhum ato final do Conselho está listado nesta exportação.
Próxima etapa recomendada
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Descoberta
O ministério lista ferramentas de avaliação de empregos para empregadores de pequeno, médio e grande porte e arquivos de suporte atualizados do 9 de setembro. Preparação de suporte de ferramentas; eles não são aprovados transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Próxima etapa recomendada
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A preparação pode começar agora; datas vinculativas exigem a lei final.
Medidas 16 notificadas; integridade não verificada
Descoberta
Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento planejada transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
Próxima etapa recomendada
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Descoberta
O ministério separa as mudanças ativas de recrutamento do pacote mais amplo pausado. Os parágrafos mais antigos do plano de implementação na mesma página não devem ser lidos como relatórios actualmente promulgados.
Próxima etapa recomendada
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
As tarifas parciais atuais se aplicam agora; nenhum novo início de pacote completo confirmado.
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Descoberta
A minuta do TAP retida e as datas propostas permanecem rotuladas como propostas. A recuperação completa do projecto de hoje falhou, pelo que uma adopção ou revisão posterior não poderia ser descartada.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
As datas do rascunho 2027 / 2031 não são prazos confirmados do empregador.
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Descoberta
O registro parlamentar confirma a Lei 5316 e o Diário 105 A/ 6 julho 2026 . Esta revisão do registo não encerra a verificação pendente do início e da decisão de implementação, artigo por artigo.
Próxima etapa recomendada
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
O início e a data de depósito específicos da entidade ainda exigem confirmação.
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Descoberta
A consulta oficial está encerrada: publicado 5 novembro 2025 , comentários encerrados 4 dezembro 2025 . Um projeto de lei intitulado “ 2026 ” não é por si só uma lei 2026 promulgada.
Próxima etapa recomendada
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
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Tempo/condição
A consulta não está mais aberta; nenhum início final verificado nesta fonte.
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Descoberta
O Regulamento 9 especifica explicitamente os primeiros períodos de referência: 2026 para 150 + e 2030 para 100 – 149 . A redação separada de quatorze dias úteis ainda precisa de esclarecimento operacional local.
Próxima etapa recomendada
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Primeiros relatórios de 7 Junho 2027 / 7 Junho 2031 ; resolver a cláusula de tempo adicional localmente.
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Descoberta
A ata da Câmara é uma discussão em comissão solicitada por um grupo político. Não pode estabelecer uma lei transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional ou uma data de início do empregador.
Próxima etapa recomendada
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Prepare-se agora; confirmar o início nacional antes de aplicar um novo prazo.
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Descoberta
A obrigação de notificação 250 + da Grã-Bretanha é obrigatória. Os planos de ação para combater as disparidades salariais entre homens e mulheres são atualmente voluntários; o início obrigatório spring- 2027 declarado está sujeito à legislação.
Próxima etapa recomendada
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Ciclo atual de instantâneos: 30 Março 2027 para órgãos públicos cobertos; 4 Abril 2027 para empregadores privados/voluntários.
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Descoberta
A Califórnia exige uma escala salarial pós-pago para empregadores 15 + cobertos, incluindo funções potencialmente preenchidas remotamente na Califórnia. Seus relatórios de dados de pagamento 100 + são separados do EEO- 1 federal. Esta não é uma pesquisa completa estado por estado.
Próxima etapa recomendada
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
O prazo de dados 2025 da Califórnia era 13 Maio 2026 : verifique qualquer recibo faltante agora. A escala salarial pertence a cada postagem coberta.
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Descoberta
Os relatórios do WGEA exigem a aprovação do CEO e o compartilhamento de relatórios específicos. Empregando diretamente empregadores relevantes com 500 +, os trabalhadores também escolhem três metas de igualdade de género e têm três anos para alcançá-las ou demonstrar melhorias.
Próxima etapa recomendada
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Proprietário sugerido
CEO, líder de relatórios de RH e corpo diretivo
Tempo/condição
janela de relatório padrão 1 abril– 31 maio; o período-alvo é de três anos a partir da seleção. Confirme o ciclo do portal da entidade.
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Descoberta
A página do regulador, modificada 11 em setembro, distingue a igualdade salarial proativa 10 + federal de outros regimes. Os planos normalmente vencem dentro de três anos após serem sujeitos e são atualizados pelo menos a cada cinco anos.
Próxima etapa recomendada
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Relógios do plano de três e cinco anos específicos da entidade; verifique as datas do extrato anual e do LEEP separadamente.
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Descoberta
O aviso oficial do sexto relatório confirma a janela de atualização de informações 3 – 31 de agosto para empregadores 100 +. A revisão de hoje não estabeleceu que o sexto relatório já esteja disponível para todos os empregadores.
Próxima etapa recomendada
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Ciclo de publicações de setembro; uma data precisa de disponibilidade permanece não verificada.
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Descoberta
A partir de abril 2026 , os empregadores de trabalhadores regulares 101 + divulgam tanto a disparidade salarial entre homens e mulheres como o rácio mulheres-gestores. Os indicadores adicionais necessários dependem do tamanho; o prazo segue o exercício financeiro do empregador.
Próxima etapa recomendada
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH e folha de pagamento
Tempo/condição
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
A regra de pagamento de valor igual geralmente se aplica aos trabalhadores regulares 5 ; nenhum relatório público universal
Descoberta
Correção: a antiga exceção para empresas com menos de cinco trabalhadores foi eliminada em 2018. A igualdade de remuneração por trabalho de igual valor prevista no artigo 8 não pode ser apresentada como aplicável apenas a partir de cinco trabalhadores regulares; o âmbito das exceções específicas do decreto ainda precisa de ser verificado.
Próxima etapa recomendada
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Descoberta
O 519 + retido e a estrutura de entidade especificada permanecem como linha de base. As instruções atuais do regulador e qualquer extensão de prazo 2026 não foram verificadas com sucesso; a antiga redacção do início de Junho não deve ser tratada como um prazo actual confirmado.
Próxima etapa recomendada
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Descoberta
O portal ativo 2026 aceita apenas EEA2 e EEA4, não EEA12/ 13 . Requer a aprovação do CEO e um aviso de recebimento; nenhuma alteração é permitida após a submissão final.
Próxima etapa recomendada
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Proprietário sugerido
CEO e diretor de relatórios de Equidade no Emprego
Tempo/condição
Manual/postagem: 1 Outubro 2026 . Online: 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 , conforme exibido pelo regulador.
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Descoberta
A explicação oficial inclui explicitamente a identidade transgênero na seção 3 controles de discriminação de gênero para salários e recrutamento. Uma política genérica apenas para homens/mulheres perde esse âmbito.
Próxima etapa recomendada
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Aplique os controles 3 da seção existente agora; nenhuma data de declaração de disparidade salarial universal foi afirmada.
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Descoberta
A resposta parlamentar do MOM visa a implementação da Lei de Justiça no Local de Trabalho no final de 2027 . As atuais expectativas de emprego justo e a entrada em vigor da futura lei são separadas.
Próxima etapa recomendada
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
A meta final 2027 permanece sujeita a acordos de início; nenhum prazo universal para o relatório.
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Descoberta
O regulador vincula a repetição da análise ao resultado anterior: repetição a cada quatro anos onde a igualdade não foi alcançada; um empregador que chega recentemente aos trabalhadores 100 no início de um ano tem seu próprio relógio de primeira análise.
Próxima etapa recomendada
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
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Tempo/condição
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Descoberta
A transição do relatório 50 + nacional depende da certificação/confirmação mais recente. O regulamento 946 / 2026 também exige um plano de igualdade aprovado antes do arquivamento.
Próxima etapa recomendada
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Certificado/confirmação prévia: três anos após o último. Nenhum dos dois foi mantido: antes de 1 Março 2027 .
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Descoberta
A orientação atual usa uma avaliação de mérito e requisitos, e não a antiga redação de argumentabilidade. Reconhecer em até cinco dias úteis; decidir dentro de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada, quando permitido.
Próxima etapa recomendada
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Descoberta
Correção: a reivindicação anterior 4 de agosto 2026 da Suprema Corte não foi apoiada pelas evidências citadas e foi removida. A orientação confirmada requer horários de categorias de trabalho/funções e informação aos trabalhadores sobre a política salarial.
Próxima etapa recomendada
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Proprietário sugerido
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Tempo/condição
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Descoberta
A interpretação oficial apóia uma resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias e os controles internos de reclamação/registro de funções. Esta é uma estrutura de trabalho existente e não um relatório público universal recentemente verificado.
Próxima etapa recomendada
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Resposta fundamentada por escrito dentro de 30 dias após a reclamação.
Linha de base de remuneração igualitária sem limite de quadro de funcionários; separado 300 + saldo confidencial social
Descoberta
Correção: O artigo 25,877 da lei 25 diz mais do que trabalhadores 300 , não 300 ou mais. O balanço social anual é confidencial; a entrega sindical ocorre no prazo 30 dias após a elaboração, com cópia para a autoridade trabalhista.
Próxima etapa recomendada
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Proprietário sugerido
Líder de RH com consultor de emprego local
Tempo/condição
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
primeiro um mapa do mundo real, depois os detalhes do país
Use o mapa da maneira como as pessoas pensam naturalmente sobre o trabalho global: clique em um país, veja o que é em vigor, o que está por vir e o que o empregador precisa preparar.
Carregando registros do país
Carregando o mapa mundial...
CSRD e relatórios de disparidades salariais
Uma coluna de relatórios para CSRD, solicitações de funcionários e obrigações do país
ACLASA conecta transparência salarial, métricas de remuneração ESRS S1, remuneração por hora, solicitações de informações de funcionários e relatórios globais por país em um modelo operacional.
CSRD / ESRS S1
Relatórios de sustentabilidade precisam de evidências de nível de folha de pagamento
Os resultados da disparidade salarial e do rácio de remuneração utilizam populações, componentes, períodos e aprovações controlados.
Direito do funcionário
As solicitações da UE precisam de um processo de resposta claro
Os trabalhadores precisam de informações escritas e acessíveis, sem expor o salário de outra pessoa.
Fatores seguros
As explicações devem ser objetivas e documentadas
ACLASA separa fatores defensáveis do histórico salarial, poder de negociação e títulos históricos.
Lombada da folha de pagamento
Dados corretos de pagamento e horas determinam a credibilidade
A folha de pagamento reconcilia códigos de pagamento, horas, FTE, correções retroativas e exclusões antes que os relatórios ou respostas sejam enviados.
Uso global
suficientemente claro para uma pequena empresa, suficientemente profundo para um empregador global
O rastreador público oferece a todos um ponto de partida. Empregadores maiores podem adicionar arquivos locais de países, atualizações de fontes, visualizações de idiomas e pacotes de relatórios do mesmo conjunto de dados.
Público
Saiba onde procurar primeiro
Status do país, obrigações simples, ações start-stop-more e exportação XLSX para planejamento.
Empresa
Administre muitos países com calma
Arquivos de países locais, visualizações de grupos em inglês, atualizações de fontes e propriedade clara das próximas ações.
Códigos
Use a linguagem de trabalho correta
UE começa com ISCO/EIGE/ACLASA. Os EUA, o Brasil, a Austrália, o Canadá e o Reino Unido precisam dos seus próprios relatórios e lógica de ocupação.
Assistir
Cada país tem um lugar
Países sem um forte dever público permanecem visíveis enquanto monitorados, para que as equipes globais possam manter um inventário.
história do empregador
O que os clientes veem no primeiro minuto
Placa
Onde estamos expostos?
Veja quais países já são em vigor, quais estão avançando na legislação e que precisam de preparação imediata de dados.
RH
O que deve mudar nas contratações?
A comunicação sobre faixas salariais, proibições de histórico salarial e anúncios de emprego neutros são mostrados como ações concretas, não como jargão jurídico.
Recompensa
Como classificamos o trabalho?
ACLASA mantém a sequência estável: evidência de trabalho, avaliação objetiva, categoria de valor igual, banda ACLASA, contexto ISCO/ESCO e regras do país.
Legal
Podemos evidenciar isso?
Cada cartão de país traz fontes oficiais, status, prazos, texto no idioma local e uma camada de exportação em inglês.
Filtre o rastreador
Encontre o país, risco ou estado de prontidão
A lista utiliza os mesmos dados que o mapa e a exportação. Use-o quando precisar de fontes, prazos e lista de verificação detalhada do empregador.
País
Base de conteúdo histórico 2026-10-08
Status diário da fonte
Verificação de origem concluída 08.10.2026. Base de conteúdo histórico: 08.10.2026.
A verificação em 08.10.2026 comparou os corpos dos documentos 89 nas observações 110 nos registros 45 do país e da UE. As verificações 5 permanecem sem solução. O monitor de disponibilidade foi executado em 08.10.2026: descobertas técnicas 17 em rotas 110. As datas legais e as datas de revisão legal do país permanecem inalteradas. corpos de documentos 89 / observações limitadas 110 / registros 45 de países e da UE; 30 descobriu descobertas sem alteração no escopo; 5 verificações não resolvidas. Esta não é uma revisão completa da legislação nacional. Verificação aberta: 21 · Detalhe prático: 10.
Base de conteúdo histórico
Última verificação de fonte oficial
Status
Verificações de atualização de origem bloqueadas ou não resolvidas
0alterado30sem alteração5bloqueado
a disponibilidade de HTTP não é uma verificação legal. O monitor agendado não possui etapa de implantação; a publicação requer uma versão testada e aprovada separada.
O registro de origem retém as datas de revisão vencidas do 110. Estas são separadas das descobertas de disponibilidade técnica; esta verificação limitada não renova as datas de revisão legal.
Áustria: A atual seção 63 ( 6 ) do RIS GlBG foi recuperada: diz mais de 150 trabalhadores; A USP diz pelo menos 150 . Isso resolve a lacuna de acesso anterior, mas deixa um conflito de origem a ser divulgado. O B-GlBG governado é uma lei do setor federal e não é evidência de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional em toda a economia. Malta: O texto do LN 173/2026 abrange empregadores e trabalhadores públicos/privados, com regras de recrutamento para candidatos. O Regulamento 6 exige resposta por escrito em oito dias e retém os dados cinco anos. O Regulamento 9 estabelece intervalos de reporte para 2027 / 2031 , mas também uma cláusula de apresentação de catorze dias úteis; uma única data de apresentação de junho está incompleta sem esclarecimento do regulador. Grécia: O registro oficial do Parlamento foi relido em 8 de outubro. Confirma a Lei 5316 / 2026 , a votação de 2 de julho e o Diário 105 A de 6 de julho de 2026 . A página não fornece um corpo final do Diário artigo por artigo, portanto o status promulgado é confirmado enquanto as cláusulas específicas de início e arquivamento do empregador permanecem abertas para verificação local. Estados Unidos: A EPA Federal cobre trabalho substancialmente igual e todas as remunerações; O Título VII geralmente começa com 15 funcionários. A página EEO- 1 diz 2024 fechado e 2025 atualizações pendentes. As escalas in-post da Califórnia 15 + e as taxas de dados de pagamento 100 + são separadas; Os relatórios de 2.025 deveriam ser entregues em 13 de maio de 2026 . O DIR também confirma pedidos de escala de funcionários, anti-retaliação e recuperação salarial.
Carregando dados do rastreador...
método principal ACLASA
perfis de função 3,173 . Um método entre TalentAccess e ACLASA.
O rastreador de país usa a mesma lógica do catálogo de metodologia ACLASA e TalentAccess: descrever o trabalho, compará-lo por meio de fatores, atribuir a banda e depois conectar a regra de país correta.
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
linha de base da UE em vigor; a legislação nacional deve ser verificada
Situação resumida
A Diretiva (UE) 2023 / 970 estabelece a estrutura comum da UE para igualdade de remuneração, transparência no recrutamento, direitos de informação dos trabalhadores, relatórios e fiscalização dos empregadores. O prazo transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional expirou em 7 junho 2026 , mas os deveres do empregador devem ser lidos na lei promulgada em cada país.
O que se aplica agora
A diretiva é a base jurídica comum para todos os Estados-Membros da UE 27 .
A notificação de um Estado-Membro ao EUR-Lex não prova que transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional está completo ou juridicamente correto.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
A data do relatório da primeira Diretiva é 7 Junho 2027 para empregadores com pelo menos trabalhadores 150 ; a primeira data de trabalho 100 - 149 é 7 junho 2031 , sujeita à implementação nacional.
Ações do empregador
Crie um registro de obrigações entidade por país: número de funcionários, período da folha de pagamento, solicitações de trabalhadores, proprietário do relatório e fonte legal local.
Construir estruturas salariais objetivas e neutras em termos de gênero e categorias de valor igual.
Preparar fluxos de trabalho de recrutamento, informações de trabalhadores, relatórios e remediação.
Confirme a regra nacional promulgada antes de aplicar um limite, prazo ou sanção.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Eslováquia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança. Esta revisão utilizou o texto datado da Lei do Ministério e não verificou exaustivamente as alterações subsequentes; confirmar o atual texto consolidado antes de agir.
Fase legislativa
Lei nº 76 / 2026 Col. em vigor; aplicam-se regras de informação transitória
Situação resumida
Lei nº 76 / 2026 Col. entrou em vigor em 7 junho 2026 . A seção 6 separa as informações sobre o salário do próprio funcionário das médias das categorias desagregadas por sexo. Na seção 18 ( 2 ), as informações da média da categoria são fornecidas primeiro para 2027 . Isso não cria uma data de início de janeiro 1 separada para informações de pagamento próprio.
O que se aplica agora
Os candidatos devem receber informações sobre salário inicial ou faixa e não devem ser questionados sobre o histórico de pagamentos.
Os trabalhadores têm direitos de informação; os empregadores precisam de critérios objectivos, aviso anual sobre direitos, respostas acessíveis e provas de diferenças salariais.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
As solicitações de informações têm um período de resposta de dois meses. Empregadores com trabalhadores 150 + primeiro relatório até 7 Junho 2027 para 1 Agosto– 31 Dezembro 2026 ; 100 – 149 primeiro relatório de 7 Junho 2031 para 2030 . Os relatórios da seção subsequente 8 vencem 15 em abril, anualmente para 250 + e a cada três anos para 100 – 249 .
Ações do empregador
Verifique as evidências de implementação da estrutura salarial 31 de julho e preserve a folha de pagamento de agosto a dezembro por categoria de valor igual; iniciar um registro de solicitação-resposta de dois meses.
Confirme se a estrutura de remuneração e os critérios de avaliação estão documentados e são neutros em termos de género.
Prepare respostas informativas aos trabalhadores com duração de dois meses e o aviso anual de direitos.
Prepare dados reportáveis por categoria de valor igual e um fluxo de trabalho de avaliação conjunta 5 % controlado.
Direitos dos funcionários
Forneça o nível salarial do próprio trabalhador dentro de dois meses após a solicitação. O salário médio desagregado por sexo para a categoria relevante de valor igual é fornecido primeiro para 2027 na seção 18 ( 2 ), sujeito ao período de resposta de dois meses. Informações incompletas deverão ser corrigidas ou explicadas no prazo de 30 dias.
Relatórios
250 + anualmente; 150 - 249 a cada três anos; 100 - 149 a cada três anos; sob 100 voluntariamente, com datas especiais de primeiro relatório na Lei.
Aplicação
A falha específica no relatório após um período de cura adicional acarreta EUR 4,000 - 8,000 ; a exposição à inspecção do trabalho pode ser mais elevada no âmbito do regime de inspecção aplicável. Os recursos civis e as consequências do ónus da prova também se aplicam.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Itália
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
Sobreposição da Itália: avalie primeiro o trabalho real, atribua o resultado do ponto ACLASA 1,200 e a banda B01-B15, registre o contexto principal/unidade ISCO e, em seguida, mapeie a categoria CCNL aplicável e o nível com evidências. Um rótulo CCNL ou ISCO não substitui a avaliação analítica do trabalho ou uma determinação conclusiva de valor igual.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Decreto Legislativo 96 / 2026 em vigor; disposições de implementação exigem revisão separada
Situação resumida
O Decreto Legislativo 96 / 2026 foi publicado em 1 de junho e entrou em vigor em 7 de junho 2026 . O artigo 7 fornece informações por escrito sobre o pagamento médio da categoria no prazo de dois meses, com solicitações no máximo uma vez por ano e aviso anual do direito. A revisão abrangeu o decreto original; alterações posteriores e disposições de implementação não foram auditadas exaustivamente.
O que se aplica agora
Utilizar o decreto e o atual quadro italiano de igualdade de oportunidades, e não um projeto de resumo.
nível CCNL, código ISCO e banda ACLASA são controles relacionados, mas nenhum sozinho prova trabalho de igual valor.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
O artigo 9 ( 9 ) define a coleta de dados até 7 junho 2027 para funcionários 150 + e até 7 junho 2031 para 100 – 149 ; posteriormente, anualmente para 250 + e a cada três anos para 100 – 249 . Confirmar as disposições de implementação exigidas separadamente pelo artigo 9 ( 4 ).
Ações do empregador
Preparar componentes de pagamento anual e por hora, agrupamentos de valores iguais e o processo de resposta de informações ao trabalhador; obter as instruções de relatório aplicáveis antes do envio.
Avalie o trabalho real com fatores objetivos de gênero neutro antes de mapear as classificações.
Registre o grupo principal e de unidades ISCO, pontuação/banda ACLASA e o nível CCNL relevante com uma justificativa de faixa de pedestres documentada.
Preparar recrutamento, informações de trabalhadores, relatórios e evidências de remediação em visualizações de grupo em italiano e inglês.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Lituânia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Alterações nacionais em vigor com datas operacionais escalonadas
Situação resumida
A Lituânia promulgou um pacote de alterações à transparência salarial. O design do sistema de remuneração do empregador, as informações dos candidatos, o agrupamento de valores iguais e os fluxos de dados Sodra são um programa de implementação ativo, com obrigações e alterações de dados organizadas em 2026 - 2028 .
O que se aplica agora
Use o material de implementação oficial do SADM e Sodra juntamente com os atos promulgados subjacentes.
Não comprima as datas escalonadas em um prazo genérico da UE.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Revisar sistemas de pagamento até 31 Dezembro 2026 . Todos os empregadores iniciam os envios mensais de Sodra com dados 2027 de janeiro, enviados em fevereiro. Separadamente, Sodra fornece os primeiros relatórios anuais de disparidades salariais em 2028 para 2027 (trabalhadores 150 +) e 2031 para 2030 ( 100 – 149 ).
Ações do empregador
Atribuir campos de folha de pagamento a grupos ocupacionais e testar a extração de dados 2027 de janeiro; rever o sistema de remuneração e o processo de acesso dos trabalhadores.
Revise o sistema de remuneração e as definições do grupo de valores iguais.
Remova questões de histórico salarial e prepare fluxos de trabalho de informações de candidatos e trabalhadores.
Mapeie campos de dados Sodra, proprietários e controles de validação para as alterações de relatórios temporários.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Finlândia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Projeto de lei do governo pendente – lei não promulgada
Situação resumida
O ministério publicou um modelo voluntário de avaliação de empregos neutro em termos de gênero no 3 de setembro 2026 . A orientação do Registro de Renda atualizada em 8 de setembro estabelece os preparativos para relatórios em HE 129 / 2026 . O projeto permanece no Parlamento; 1 Janeiro 2027 é proposta para início, não lei promulgada.
O que se aplica agora
As obrigações finlandesas existentes de igualdade e pesquisa salarial continuam.
O novo modelo de avaliação voluntária suporta comparações de trabalho de valor igual juntamente com os sistemas de avaliação existentes.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Cronograma proposto: relatório de folha de pagamento de 1 janeiro 2027 para trabalhadores 150 + e 1 janeiro 2030 para 100 – 149 ; primeiros envios separados de diferenças salariais em 2 maio 2028 (dados 2027 ) e 2 maio 2031 (dados 2030 ), respectivamente. Sujeito a promulgação.
Ações do empregador
Prepare um mapeamento de campos de folha de pagamento em relação às orientações do Registro de Renda, rotulado como preparação pendente de promulgação.
Manter o atual plano de igualdade finlandês e a conformidade com a pesquisa salarial.
execute uma avaliação de lacuna de prontidão em HE 129 / 2026 sem descrevê-la como lei.
Atualize o rastreador imediatamente quando o ato final e as disposições iniciais forem publicados.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
França
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Projeto de lei do governo nº. 944 depositado no Senado; procedimento acelerado, não lei promulgada
Situação resumida
A França possui um índice de igualdade profissional. Projeto de lei do governo nº. 944 , destinado a transpor a Directiva (EU) 2023 / 970 , foi depositado no Senado em 10 Setembro 2026 e colocado em procedimento acelerado. A primeira leitura continua pendente, pelo que o projeto de lei ainda não cria novas obrigações patronais.
O que se aplica agora
Continuar a aplicar o índice de igualdade profissional francês existente e os deveres de consulta e remediação relacionados.
Tratar o escopo 50 +, novos indicadores e transição 2027 – 2028 faseada no projeto de lei nº. 944 como medidas propostas até que o Parlamento aprove e o Journal officiel publique a lei final.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Continuar os prazos atuais do índice. Monitorar a primeira leitura do Senado, emendas, adoção final, promulgação e implementação de decretos antes de ativar as obrigações propostas com base no projeto de lei.
Ações do empregador
Manter o atual processo de índice francês financiado para o ciclo existente.
Mapeie os dados atuais da folha de pagamento e do valor do trabalho para as categorias de valor igual propostas pelo projeto de lei e os campos de informações de recrutamento sem apresentar a proposta como vinculativa.
Designar um consultor jurídico francês para revisar o texto adotado, as disposições iniciais e os decretos antes de alterar a política ou os relatórios.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Alemanha
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Trabalho preparatório do governo e movimento de oposição documentados
Situação resumida
A resposta do governo relatada em 16 de julho 2026 descreve o trabalho preparatório do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. Uma moção do Die Linke relatada em 9 setembro pede legislação; é uma moção da oposição, não um projeto de lei ou ato promulgado pelo governo. A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente.
O que se aplica agora
Aplicar as regras alemãs existentes de igualdade de remuneração, informação e co-gestão.
Tratar a implementação da Diretiva como não resolvida até que um ato nacional final seja publicado e revisto.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Manter as obrigações alemãs existentes e monitorar semanalmente os registros governamentais e parlamentares. Nenhuma data de início do empregador segue a moção de oposição.
Ações do empregador
Manter as informações alemãs existentes e os controles de igualdade de remuneração; preparar um registro de implementação que só ative novas funções após a confirmação de um texto promulgado.
Continuar a Entgelttransparenzgesetz atual e a conformidade com a igualdade de tratamento.
Preparar uma avaliação de lacunas em relação à Diretiva sem tratar as declarações políticas como lei.
Redefinir a linha de base imediatamente quando um projeto de lei ou ato formal for publicado.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Polônia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Funções de recrutamento ativas; proposta mais ampla de UC127 permanece um rascunho
Situação resumida
Alterações de recrutamento aplicam-se a partir de 24 dezembro 2025 : salário inicial ou informações sobre faixa, redação de recrutamento neutra em termos de gênero e restrição a questões de histórico salarial. O registo oficial do governo lista separadamente a proposta mais ampla UC127 como um rascunho. Esta revisão limitada não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional totalmente promulgado.
O que se aplica agora
As funções de recrutamento são vinculativas agora.
O pacote mais amplo de igualdade de valor, informações, relatórios e fiscalização continua sendo um item de monitoramento separado.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
O registro UC127 fornece o quarto trimestre 2026 como adoção planejada pelo Gabinete. Esta é uma data de planejamento, não uma promulgação ou um prazo de início do empregador; continuar as atuais funções de recrutamento.
Ações do empregador
Auditar anúncios de emprego e informações enviadas antes das entrevistas; manter o design mais amplo do relatório marcado como rascunho.
Audite anúncios de emprego, comunicações de candidatos e perguntas sobre histórico salarial agora.
Preparar os dados mais amplos da Diretiva e a estrutura de valor igual.
Mantenha a conformidade de recrutamento separada do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Espanha
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
RD 902 / 2020 ativo; RD 723 / 2026 efetivo 5 outubro 2026 ; Completude da PTD da UE não verificada
Situação resumida
O Decreto Real 902 / 2020 tem sido a camada vinculativa de igualdade salarial e transparência salarial da Espanha desde 14 abril 2021 . O Decreto Real 723 / 2026 foi publicado em 15 setembro 2026 e está em vigor desde 5 outubro 2026 . Transpõe parcialmente a Diretiva (UE) 2019 / 1152 , e não a Diretiva (UE) 2023 / 970 . Acrescenta uma camada operacional de informação escrita que melhora a prontidão e a explicabilidade dos dados de pagamento para o futuro trabalho de transparência salarial da UE, mas não prova a transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa da Diretiva (UE) 2023 / 970 .
O que se aplica agora
Todos os empregadores abrangidos pelo Decreto Real 902 / 2020 devem manter um registo remuneratório que abranja a força de trabalho, incluindo a gestão e os quadros superiores.
Os empregadores obrigados a manter um plano de igualdade devem incluir a auditoria salarial aplicável e a avaliação de valor igual nesse plano.
Antes de criar ou alterar o registo de remunerações, consulte os representantes legais dos trabalhadores com pelo menos dez dias de antecedência nos termos do artigo 5 do Real Decreto 902 / 2020 e guarde o convite, o registo de consulta e o registo final.
Confirmar localmente como o acordo coletivo aplicável e as regras da comunidade autônoma afetam a implementação.
O Decreto Real 723 / 2026 é aplicável desde 5 outubro 2026 . Use o fluxo de trabalho de informações escritas para relações de trabalho dentro do escopo e guarde o comprovante de entrega.
Manter o status de transparência salarial da Espanha na UE marcado como medidas notificadas com integridade não verificada.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Desde 5 outubro 2026 , opere o pacote de informações RD 723 / 2026 . Para novos vínculos empregatícios, fornecer as informações escritas exigidas antes do início do trabalho; forneça alterações posteriores o mais rápido possível e o mais tardar no dia em que entrarem em vigor.
Ações do empregador
Manter o registo remuneratório do Decreto Real 902 / 2020 para todos os empregadores abrangidos, incluindo a gestão e os quadros superiores.
Manter a auditoria salarial aplicável e a avaliação de valor igual dentro do plano de igualdade.
Agendar a consulta do artigo 5 aos representantes legais dos trabalhadores pelo menos dez dias antes da criação ou alteração do registo de remunerações; conservar o convite, o registro da consulta e o registro final.
Confirme os efeitos do acordo coletivo aplicável e das regras da comunidade autônoma com o advogado local.
Salário base estadual e cada complemento salarial separadamente, com periodicidade e forma de pagamento.
Documente o método de cálculo e os critérios de elegibilidade para cada componente de remuneração variável.
Documentar acordos de horas extras e remuneração.
Divulgar a existência e regras de funcionamento de sistemas algorítmicos ou automatizados que determinam, fixam, variam ou modificam remunerações.
Retenha provas acessíveis de que as informações escritas foram entregues; alinhar os campos com o registo de remunerações sem tratar RD 723 / 2026 como Transparência Salarial da UE transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Holanda
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Projeto de lei do governo 36949 pendente – nenhuma lei diretiva promulgada confirmada
Situação resumida
O projeto de lei 36949 permanece perante o parlamento holandês. A Tweede Kamer agendou debates plenários para 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 ; ambas as câmaras ainda devem aprovar o projeto de lei, portanto estes são marcos legislativos e não prazos de cumprimento do empregador.
O que se aplica agora
As regras holandesas existentes de igualdade de tratamento, conselho de empresa e privacidade continuam a ser aplicadas.
O projeto de lei 36949 está pendente e ainda não cria uma data de início nacional confirmada.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Observação legislativa: debates plenários de Tweede Kamer agendados para 7 dezembro 2026 e 11 janeiro 2027 . Confirme o ato final e o início antes de tratar qualquer data como vinculativa.
Ações do empregador
Prepare um mapa provisório do escopo do relatório 100 +, incluindo o tratamento do número de funcionários da proposta, mas mantenha-o rotulado como rascunho.
Identifique lacunas de valor igual igual ou superior a 5 % e atribua um proprietário de remediação de seis meses como trabalho de preparação.
Rastrear Bill 36949 pelas duas câmaras; ativar deveres jurídicos somente a partir do ato final publicado.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Bélgica
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Relatório de estrutura salarial bienal existente para empregadores 50 + cobertos; transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo não confirmado
Situação resumida
A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
O que se aplica agora
A orientação belga existente exige uma análise da estrutura salarial a cada dois anos fiscais para empregadores cobertos com média de pelo menos trabalhadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . O mediador é opcional.
Aplicar as obrigações federais, regionais e coletivas belgas existentes que abrangem o empregador.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Ciclo de relatórios bienais; derivar a próxima entrega dos exercícios financeiros e do calendário de consultas do empregador.
Ações do empregador
Confirmar o cálculo do headcount legal e utilizar o modelo correto; agendar apresentação ao conselho de empresa ou delegação sindical.
Mapear entidade empregadora, região, setor e acordo coletivo.
Manter os controles existentes sobre disparidades salariais e diálogo social.
Encomendar uma revisão do âmbito belga antes de tratar uma medida notificada como aplicável.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Suécia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Renegociação e preparação documentadas; legislação final não verificada
Situação resumida
O anúncio de não fatura e renegociação do governo foi em 26 março 2026 . O anúncio 8 de junho dizia respeito à retomada do trabalho de preparação e promoção através do Provedor de Justiça para a Igualdade. A orientação atualizada em 17 em junho dizia que a legislação estava incompleta. Estes registos datados não estabelecem um estatuto legislativo exaustivo para Setembro.
O que se aplica agora
Continuar a pesquisa salarial anual estabelecida por gênero e o processo de remediação.
Não apresentar a proposta abandonada ou atrasada, nem a contagem NIM, como transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Continuar com as atuais obrigações suecas de pesquisa salarial e monitorar semanalmente o atual registro legislativo. A contagem histórica NIM não é uma nova avaliação de integridade.
Ações do empregador
Manter o fluxo de trabalho de pesquisa de pagamento anual e agrupamento documentado de valores iguais; mantenha os campos de relatório de rascunho separados.
Manter o processo de pesquisa de pagamento sueco e análise documentada.
Preparar recursos de recrutamento, informação e relatórios da Diretiva.
Atualizar imediatamente se o Governo reiniciar a legislação.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Dinamarca
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Resposta ministerial esclarece proposta de relatório; lei não promulgada
Situação resumida
A resposta ministerial datada de 27 de agosto 2026 descreve relatórios propostos para determinados empregadores com trabalhadores 50 – 99 onde a mesma função inclui pelo menos oito homens e oito mulheres. Esta não é uma cobertura geral de todos os empregadores com trabalhadores 50 +, e a promulgação não é estabelecida pela resposta.
O que se aplica agora
Aplicar as atuais regras coletivas e de igualdade salarial dinamarquesas.
Não impor deveres específicos da diretiva sem um ato dinamarquês final.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Para o grupo 50 – 99 proposto, o relatório é descrito a cada três anos a partir de 2031 . Trate isto como uma proposta e acompanhe o texto legislativo final.
Ações do empregador
Mantenha um cenário separado para o limite proposto; não o mescle no calendário obrigatório atual.
Continuar as atuais obrigações dinamarquesas de igualdade salarial e estatísticas salariais desagregadas por género.
Modele o rascunho da consulta apenas como um cenário.
Reconciliar qualquer limite nacional final com a Diretiva somente após a promulgação.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Áustria
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Medidas 8 notificadas; completude em toda a economia não estabelecida
Situação resumida
EUR-Lex listou oito medidas austríacas, mas o conjunto de notificações inclui material limitado ou do setor público e não estabelece transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completo para toda a economia. A publicidade existente sobre faixas salariais e os deveres de igualdade continuam.
O que se aplica agora
A Seção 11a confirma um relatório bienal de renda anônima e entrega no primeiro trimestre. A orientação oficial e a redação estatutária discordam exatamente dos trabalhadores 150 ; a seção atual 63 não pôde ser totalmente recuperada.
Aplicar as obrigações existentes de publicidade de emprego e igualdade de tratamento na Áustria.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Os relatórios cobertos vão para os representantes dos trabalhadores no primeiro trimestre seguinte ao ano de referência; o limite exato do trabalhador 150 permanece aberto.
Ações do empregador
Prepare o relatório anônimo, mas obtenha o escopo da seção 63 atual antes de decidir a cobertura exatamente para trabalhadores 150 .
Auditoria de informações sobre remuneração de vagas e critérios objetivos de remuneração.
Preparar o conjunto de dados mais amplo da Diretiva e o processo de informação dos trabalhadores.
Obtenha a confirmação do escopo legal austríaco para medidas notificadas.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
República Tcheca
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional aprovada pelo governo; promulgação não verificada
Situação resumida
A página do Ministério do Trabalho, atualizada em 31 agosto 2026 , confirma a aprovação governamental da proposta transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. A proposta é um passo legislativo substantivo, mas a aprovação do governo não estabelece a lei promulgada ou uma data geral de entrada em vigor.
O que se aplica agora
A legislação laboral, antidiscriminação e de inspeção existente na República Checa continua a ser aplicada.
Nenhuma conclusão completa de conformidade com a diretiva é extraída da contagem de notificações.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Primeiros relatórios propostos: 2028 para funcionários 150 + e 2031 para 100 – 149 . A frequência proposta é anual para 250 + e a cada três anos para 100 – 249 , sujeita a promulgação.
Ações do empregador
Criar uma lacuna entre os dados atuais da folha de pagamento e os campos de relatório de valor igual propostos; reter rótulos de propostas em documentos de gestão.
Manter os controles existentes de igualdade salarial.
Prepare categorias objetivas de valor igual e dados de relatório.
Obtenha uma revisão jurídica tcheca antes de confiar em uma medida notificada.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Hungria
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Posição transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional atual não verificada
Situação resumida
O texto oficial do Código do Trabalho inspecionado em 13 de setembro 2026 mantém a seção 12 sobre igualdade de tratamento na remuneração e avaliação de trabalho de igual valor; a consolidação exibida tem a data 28 fevereiro 2025 . Esta revisão não verifica setembro transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional. O programa de outono permaneceu inacessível por trás do CAPTCHA. A observação separada 11 de Setembro EUR-Lex de zero medidas húngaras notificadas permanece inalterada e não prova que a legislação ou propostas nacionais estejam ausentes.
O que se aplica agora
A secção 12 do Código do Trabalho inspecionado exige igualdade de tratamento na remuneração, incluindo benefícios em dinheiro e em espécie.
Avaliar valor igual utilizando o trabalho, condições, qualificações, esforço, experiência e responsabilidade; não trate esta base de referência como uma confirmação dos deveres nacionais específicos da directiva.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Nenhum novo relatório nacional ou prazo de promulgação é declarado. Confirmar a legislação húngara subsequente e o programa de outono antes de confiar num calendário específico da diretiva.
Ações do empregador
Utilize os controles atuais de igualdade de tratamento e peça ao conselho local o texto nacional promulgado antes de ativar uma nova data de relatório.
Preservar evidências objetivas de definição de remuneração.
Preparar as capacidades de recrutamento e informação dos trabalhadores da Diretiva.
Execute uma atualização jurídica húngara quando um ato final aparecer.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Portugal
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Aplica-se a lei existente de igualdade salarial; rascunho de consulta parcial-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional
Situação resumida
BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contém um rascunho parcial oficial de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional cujo período de consulta de dias 20 expirou. Propõe informações de pagamento pré-contrato, proibição de histórico salarial, direitos de informação e relatórios para empregadores com trabalhadores 50 +. A lei existente 60 / 2018 permanece separada dessas propostas.
O que se aplica agora
Continuar os actuais controlos portugueses de igualdade e diferenças salariais.
Não apresentar o prazo da UE conforme promulgado na lei portuguesa.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
O rascunho propõe relatórios anuais para 250 + e a cada três anos para 50 – 249 . Não 1 O início de setembro segue o projeto de consulta; usar a lei final publicada para datas vinculativas.
Ações do empregador
Continuar as obrigações existentes de igualdade salarial e manter uma comparação do rascunho ao final antes de alterar os limites do empregador ou os cronogramas de relatórios.
Mantenha a avaliação objetiva do cargo e o processo existente de informações sobre remuneração igual.
Trate o recrutamento preliminar e as alterações nos relatórios apenas como suposições de prontidão.
Substitua as suposições pelo texto final publicado, uma vez promulgado.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Irlanda
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Relatórios 50 + existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos; status atual full-transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Situação resumida
Os relatórios existentes sobre disparidades salariais entre homens e mulheres na Irlanda permanecem separados da Diretiva transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa. Na resposta oficial 16 de junho 2026 , o Ministro confirmou o atraso da transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional completa e a continuação da publicação anual; o arquivamento do portal central foi descrito como seguindo uma alteração. A revisão 13 de setembro leu essa resposta, a consolidação datada de 31 de maio 2025 e o projeto original dos títulos 4 e 5 . A promulgação de setembro e o início obrigatório do portal permanecem sem verificação.
O que se aplica agora
Manter os relatórios estabelecidos sobre disparidades salariais entre homens e mulheres e controles de igualdade de remuneração nas seções 19 e 20A da consolidação inspecionada.
Tratar os cabeçotes 4 e 5 como medidas preliminares. Nem o Regime Geral nem o programa de Abril constituem uma obrigação promulgada em Setembro.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Siga o prazo de relatório legal irlandês aplicável do empregador. O programa 2026 de abril lista separadamente a Lei de Transparência Salarial e uma lei relativa ao portal central de relatórios; esse programa histórico não estabelece a atual obrigatoriedade de arquivamento do portal ou a ausência de legislação posterior.
Ações do empregador
Conservar o relatório publicado pelo empregador e comprovante do prazo aplicável; verifique qualquer mandato do portal promulgado separadamente antes de alterar o fluxo de trabalho de envio.
Manter o conjunto de dados de relatórios anuais atuais e os controles de publicação.
Preparar processos objetivos de valor do trabalho e informações do trabalhador; confirmar os atuais requisitos da diretiva promulgada antes de aplicar taxas adicionais.
Mantenha os relatórios existentes separados das premissas preliminares do transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Romênia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
L445/ 2026 em comissões do Senado; datas processuais não são prazos do empregador
Situação resumida
O registro do Senado agora lista um período de adoção tácita de dias 60 que termina em 17 outubro 2026 , substituindo a data 2 outubro exibida anteriormente. L445/ 2026 ainda permanece em comitês permanentes. Este é um marco parlamentar, não uma data de conformidade do empregador ou transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado.
O que se aplica agora
A legislação trabalhista romena existente e antidiscriminação continua a ser aplicada.
Os deveres específicos da diretiva exigem confirmação em nível de artigo em um ato nacional final.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
17 Outubro 2026 é a data de adoção tácita atualmente exibida pelo Senado. Não é uma data de início ou cumprimento do empregador; confirmar o ato final e o início.
Ações do empregador
Acompanhar texto final e artigo de formatura; preparar dados sem tratar o marco parlamentar como um prazo de arquivamento.
Continuar a igualdade de tratamento e as obrigações salariais existentes na Roménia.
Rastreie L445/ 2026 apenas como um cenário de rascunho.
Implementar novos limites ou prazos somente após promulgação e publicação final.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Bulgária
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Consulta encerrada; promulgação final não estabelecida pelo registro
Situação resumida
A consulta oficial 12386 foi executada de 19 de maio a 18 de junho 2026 e está inativa. Os resultados são datados de 11 agosto; o campo final do ato do Conselho de Ministros estava em branco no registro revisado. Isso apóia uma atualização da proposta de conclusão, não uma reivindicação de transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional abrangente promulgado.
O que se aplica agora
Aplicar a legislação búlgara existente em matéria de igualdade salarial e não discriminação.
Não inferir a integralidade legal ou uma faixa salarial de mercado a partir da notificação ou do status da moeda.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Monitore semanalmente o registro final governamental e legislativo. Doze medidas NIM observadas em 10 de setembro são uma contagem de notificações, não uma prova de integridade legal.
Ações do empregador
Comparar o texto final adotado, quando disponível, com a consulta; não trate os comentários das partes interessadas como lei.
Prepare categorias objetivas de valor igual e controles de recrutamento.
Verifique as medidas nacionais notificadas ao nível do artigo.
Mantenha as faixas de mercado suprimidas até que uma âncora governada do EUR seja aprovada.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Croácia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Orientação de avaliação de trabalho disponível; alinhamento legislativo em curso
Situação resumida
O ministério fornece modelos de avaliação de empregos para pequenas, médias e grandes empresas, incluindo orientações datadas de 9 de setembro 2026 . Os modelos avaliam o trabalho e não a pessoa. O alinhamento da Lei do Trabalho é descrito como em curso; a orientação preparatória não é evidência de que transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional já seja em vigor.
O que se aplica agora
Aplicar as atuais regras trabalhistas e de igualdade na Croácia.
Tratar a implementação da Diretiva como não verificada até que um ato oficial final seja publicado.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Qualquer cronograma esperado da segunda metade do 2026 permanece condicional. Utilize os modelos para preparação e monitorize a lei promulgada para datas vinculativas.
Ações do empregador
Selecione o modelo que corresponda ao tamanho do empregador e teste um pequeno conjunto de descrições de cargos reais com evidências de fatores documentados.
Preservar evidências objetivas de pagamento.
Preparar processos de recrutamento, informação e relatórios preparados para a UE.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Eslovênia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Ministério planeja transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 ; promulgação final não verificada
Situação resumida
Em 11 de setembro, o ministério anunciou a transparência de pagamento planejada transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional até o final de 2026 . Isto acrescenta um plano nacional datado ao anterior resumo apenas de notificação; a promulgação não está estabelecida.
O que se aplica agora
As proteções trabalhistas e de igualdade salarial existentes na Eslovênia permanecem ativas.
Qualquer novo dever específico da diretiva requer confirmação num ato nacional final.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
O fim do 2026 é a meta de planejamento do ministério, não um prazo do empregador.
Ações do empregador
Designe um proprietário de implementação esloveno e prepare categorias de trabalho e dados de folha de pagamento enquanto monitora a lista Uradni para o ato final.
Mantenha os controles atuais de igualdade de remuneração.
Prepare categorias objetivas de valor de trabalho e dados de relatório.
Obtenha revisão legal eslovena para medidas notificadas.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Estônia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Deveres parciais de transparência salarial ativos; pacote mais amplo não transposto nas orientações do ministério
Situação resumida
O ministério confirma alterações em vigor 13 julho 2026 : informações escritas sobre salário ou faixa antes da primeira entrevista, proibição de histórico salarial, direito de discutir o próprio salário e igualdade de remuneração para o mesmo trabalho ou trabalho equivalente, sem justificativa objetiva de gênero neutro. As actuais orientações ministeriais distinguem deveres mais amplos da Directiva ainda não transpostos. A verificação estatutária direta, artigo por artigo, foi limitada pela página de registro legal.
O que se aplica agora
Aplicar a alteração promulgada sobre transparência no recrutamento e a lei de igualdade existente na Estónia.
Não tratar os deveres mais amplos da Diretiva que a orientação do ministério identifica como ainda não transpostos como requisitos nacionais vinculativos.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Aplicar os direitos parciais confirmados e monitorizar o pacote legislativo mais amplo. A contagem histórica de medidas 18 NIM não foi atualizada por esta revisão.
Ações do empregador
Verifique as informações salariais fornecidas antes das entrevistas e perguntas sobre histórico salarial; manter campos de relatórios mais amplos em preparação.
Atualizar informações de pagamento de recrutamento e controles de histórico salarial de acordo com a regra promulgada.
Prepare a arquitetura mais ampla de relatórios e valores iguais.
Manter as obrigações parciais confirmadas visivelmente separadas das obrigações mais amplas ainda não transpostas de acordo com as orientações do ministério.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Letônia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
TAP 26 -TA- 700 permanece como rascunho no registro revisado
Situação resumida
O registo TAP documenta consulta de 26 Março a 9 Abril, coordenação de 27 Junho a 10 Julho e pareceres sobre 14 Julho 2026 . O rascunho revisado é uma contribuição para o planejamento; os seus limites e datas de reporte não são apresentados como deveres vinculativos do empregador.
O que se aplica agora
Aplicar as atuais regras de igualdade e trabalho da Letónia.
Aguarde e revise um ato transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional oficial final.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Relatório preliminar começa 7 em junho 2027 para 250 + anualmente e 150 – 249 a cada três anos; para 100 – 149 ele inicia 7 junho 2031 a cada três anos. Todos permanecem sujeitos a promulgação.
Ações do empregador
Obtenha o histórico atual da TAP e a publicação final no boletim antes de adotar o projeto de cronograma de relatórios.
Mantenha evidências objetivas de definição de pagamento.
Preparar fluxos de trabalho de informações e de valor igual prontos para a UE.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Grécia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Publicada Lei 5316 / 2026 ; confirmar as disposições de início aplicáveis
Situação resumida
A ata parlamentar confirma a Lei 5316 / 2026 , votada em 2 julho e publicada na Diária 105 A em 6 julho 2026 . EUR-Lex registra notificação em 23 julho com uma declaração nacional de conclusão. Estes registos de publicação e notificação não estabelecem de forma independente todas as cláusulas operacionais ou de notificação, e a notificação nacional não constitui uma avaliação de conformidade da Comissão.
O que se aplica agora
Utilizar a lei grega publicada, e não o texto genérico anterior de monitorização da UE.
A declaração de conclusão do Estado-Membro não é uma conclusão de conformidade da Comissão.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Confirme a primeira data de depósito com base no tamanho, as disposições de início e as decisões de implementação na lei grega antes de confiar em um prazo específico do empregador.
Ações do empregador
Peça ao advogado local que identifique os artigos aplicáveis e as instruções de arquivamento para cada entidade legal antes de definir seu prazo.
Confirme as disposições de início aplicáveis antes de aplicar as regras promulgadas de recrutamento e informação dos trabalhadores.
Crie categorias de valor igual e relate dados de acordo com as definições gregas.
Verifique as decisões de implementação e a mecânica de arquivamento antes de confiar em um prazo.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Chipre
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Consulta encerrada; projeto de lei revisado disponível
Situação resumida
A consulta oficial foi publicada em 5 novembro 2025 e encerrada em 4 dezembro 2025 . Os resultados e um projeto de lei revisado estão disponíveis. O artigo 36 propõe o início da futura publicação no Diário Oficial; esta cláusula não estabelece que a publicação ou início ocorreu.
O que se aplica agora
Aplicar a atual legislação cipriota sobre igualdade e trabalho.
Não reivindique transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional sem um ato oficial final.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
A consulta não está mais aberta. Monitore a Câmara dos Representantes e o Diário Oficial para uma medida final promulgada e seu início efetivo.
Ações do empregador
Utilize a proposta para preparar dados; verifique o registro da House and Gazette antes de alterar informações contratuais ou datas legais.
Mantenha evidências objetivas de pagamento.
Preparar o recrutamento, a informação e a preparação de relatórios da UE.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Malta
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
LN 173 / 2026 publicado; o tempo de relatório precisa de uma aplicação cuidadosa
Situação resumida
Malta publicou o Aviso Legal 173 / 2026 em 5 junho 2026 . O regulamento 6 exige uma resposta informativa por escrito no prazo de oito dias; solicitações em 2026 dizem respeito ao pagamento 2026 . A publicação foi estabelecida, mas esta revisão não estabeleceu de forma independente uma cláusula inicial nem verificou exaustivamente alterações posteriores.
O que se aplica agora
Use o regulamento oficial maltês e suas disposições reais de início.
Mantenha limites, sanções e datas exatos rastreáveis ao regulamento.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Regulamento 9 ( 2 )–( 4 ): primeiros relatórios para 150 + por 7 junho 2027 para 2026 e 100 – 149 por 7 junho 2031 para 2030 ; anual para 250 +, trienal para 100 – 249 . O Regulamento 9 ( 5 ) especifica separadamente quatorze dias úteis após o período anual relevante: confirme como ambas as regras de tempo se aplicam antes do depósito.
Ações do empregador
Preserve o período completo da folha de pagamento 2026 e obtenha instruções de arquivamento por escrito resolvendo o regulamento 9 ( 5 ) antes do envio.
Mapeie as obrigações do regulamento em relação ao recrutamento e aos controles de informações dos trabalhadores.
Prepare dados e aprovações de relatórios de valor igual.
Mantenha o Aviso Legal como fonte primária para cada reclamação.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Luxemburgo
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Discussão parlamentar documentada; promulgado transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional não verificado
Situação resumida
Câmara dos Deputados registra discussão da Comissão Trabalhista no 24 junho 2026 . A revisão citada não verifica o transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional promulgado de forma abrangente, mas o registro do comitê significa que uma descrição categórica pré-rascunho ou sem projeto de lei não é justificada. A revisão não é uma busca exaustiva de legislação posterior.
O que se aplica agora
Aplicar a atual legislação luxemburguesa em matéria de igualdade e emprego.
Aguarde um ato transposição de uma diretiva da UE para o direito nacional oficial final antes de confiar em novos limites ou datas.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Monitorar semanalmente o governo, Câmara dos Deputados e Legilux. Nenhum limite do empregador ou data de início é inferido da reunião do comitê.
Ações do empregador
Preparar categorias de valor igual e um registro de alterações legais apoiado pela fonte; aguardar o texto final do Legilux para novas obrigações.
Preservar evidências objetivas de pagamento e consulta.
Preparar processos prontos para a UE e comunicação multilíngue.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Reino Unido
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Grã-Bretanha 250 + relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres ativos
Situação resumida
O regime legal aqui descrito abrange a Inglaterra, a Escócia e o País de Gales, e não todo o Reino Unido como uma regra indiferenciada. Empregadores cobertos com 250 ou funcionários mais relevantes reportam anualmente; empregadores do setor privado e voluntário usam um instantâneo 5 de abril e publicam até 4 de abril do ano seguinte, enquanto as autoridades públicas geralmente usam 31 de março e publicam até 30 de março.
O que se aplica agora
A obrigação de notificação 250 + da Grã-Bretanha é obrigatória. Os planos de ação para combater as disparidades salariais entre homens e mulheres são atualmente voluntários; o início obrigatório spring- 2027 declarado está sujeito à legislação.
Determine a cobertura e a contagem de funcionários relevante separadamente para a Grã-Bretanha e a Irlanda do Norte.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Para o ciclo atual da Grã-Bretanha, os empregadores do setor privado e voluntário publicam até 4 de abril, após o instantâneo 5 de abril; autoridades públicas cobertas publicam até 30 março após o instantâneo 31 março.
Ações do empregador
Mantenha o calendário de relatórios obrigatórios e prepare um plano de ação separado com proprietários, ações mensuráveis e datas de revisão. Rotule seu atual status voluntário.
Confirme a entidade legal, a geografia e a cobertura do funcionário 250 .
Valide seis métricas legais e a declaração escrita.
Publicar no site do serviço governamental e do empregador dentro do prazo aplicável.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Estados Unidos
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Linha de base federal de igualdade salarial mais regras de transparência estaduais e locais
Situação resumida
A lei federal igualdade de remuneração não usa um limite de relatório de trabalhadores 100 no estilo da UE. O Título VII geralmente se aplica aos funcionários 15 . Os relatórios demográficos EEO- 1 geralmente cobrem empregadores com 100 ou mais funcionários e empreiteiros federais qualificados com 50 ou mais funcionários e um contrato qualificado; não é um relatório universal sobre disparidades salariais.
O que se aplica agora
A Califórnia exige uma escala salarial pós-pago para empregadores 15 + cobertos, incluindo funções potencialmente preenchidas remotamente na Califórnia. Seus relatórios de dados de pagamento 100 + são separados do EEO- 1 federal. Esta não é uma pesquisa completa estado por estado.
Aplique a Lei igualdade de remuneração e o Título VII juntamente com faixas salariais estaduais e locais, histórico de pagamentos e regras de manutenção de registros.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Use o aviso de ciclo EEO- 1 ao vivo da EEOC para a janela de arquivamento; uma proposta de rescisão 2026 de julho não é uma lei definitiva.
Ações do empregador
Verifique os anúncios do recrutador e da agência, a elegibilidade remota da Califórnia e o escopo do relatório da folha de pagamento/contratado; guarde o recibo de envio certificado.
Mapeie os locais de trabalho e o alcance do recrutamento de acordo com as regras estaduais e locais.
Relatórios demográficos EEO- 1 separados da análise de equidade salarial.
Preservar evidências objetivas de compensação e estratégia de privilégios com advogado dos EUA.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Austrália
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Relatório WGEA 100 + ativo; As obrigações de destino 500 + também se aplicam
Situação resumida
Empregadores australianos relevantes com funcionários 100 ou mais reportam anualmente ao WGEA. Uma regra de empregador contínuo pode manter um empregador no escopo enquanto ele permanece com 80 ou mais funcionários, e os empregadores com 500 ou mais funcionários têm obrigações adicionais de meta de igualdade de gênero.
O que se aplica agora
Os relatórios do WGEA exigem a aprovação do CEO e o compartilhamento de relatórios específicos. Empregando diretamente empregadores relevantes com 500 +, os trabalhadores também escolhem três metas de igualdade de género e têm três anos para alcançá-las ou demonstrar melhorias.
Empregadores relevantes do setor privado e do setor público da Commonwealth com 100 ou mais funcionários se reportam ao WGEA.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
A próxima janela de relatório padrão do WGEA é 1 de abril a 31 de maio 2027 ; confirme qualquer extensão ou aviso específico da entidade no portal WGEA.
Ações do empregador
Mantenha a aprovação do CEO, as evidências de entrega do corpo diretivo e um registro de três alvos com linhas de base, proprietários e a data de seleção da entidade.
Confirme o status de empregador relevante e de empregador contínuo.
Reconcilie dados de força de trabalho e remuneração antes da abertura do portal.
Para empregadores 500 +, documente as metas exigidas e evidências de progresso.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Canadá
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Equidade salarial proativa 10 + federal e relatórios 100 + LEEP separados ativos
Situação resumida
No Canadá, regulamentado federalmente, a Lei de Equidade Salarial geralmente se aplica aos funcionários 10 e exige um processo proativo de equidade salarial. O Programa Legislado de Equidade no Emprego é uma camada de relatório anual separada, geralmente para empregadores do setor privado cobertos com 100 ou mais funcionários; os regimes provinciais devem ser avaliados separadamente.
O que se aplica agora
O regime federal geralmente abrange empregadores regulamentados pelo governo federal com 10 ou mais funcionários, com diferenças de processo por tamanho e status de negociação.
Uma conclusão federal não deve ser aplicada automaticamente a um empregador regulamentado pela província.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Para empregadores no ciclo federal padrão, confirme a declaração anual de equidade salarial com vencimento 30 junho 2027 , relatório LEEP com vencimento 1 junho 2027 e a atualização do plano de cinco anos específica do empregador, incluindo 4 setembro 2029 quando aplicável.
Ações do empregador
Registrar por que a entidade é regulamentada federalmente, a data em que passou a estar sujeita, a data de vencimento do plano e a próxima atualização quinquenal; mantenha o LEEP separado.
Separe o trabalho da Lei de Equidade Salarial do LEEP e das obrigações provinciais.
Confirme as datas de publicação, extrato anual e atualização do plano do empregador.
Manter classes de trabalho, comparações predominantemente femininas/masculinas e ajustes de remuneração com evidências.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Brasil
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
100 + relatório semestral ativo; disponibilidade do sexto relatório não confirmada
Situação resumida
A Lei 14,611 / 2023 exige relatórios semestrais de transparência por parte de pessoas jurídicas privadas com funcionários 100 +, com anonimização e medidas de mitigação. A janela de atualização de dados do sexto relatório foi executada de 3 a 31 agosto 2026 . Na revisão de fonte pública 11 de setembro, a página principal do MTE ainda se referia ao quinto relatório; não foi verificada a disponibilidade do sexto relatório em conta empregadora autenticada.
O que se aplica agora
Os empregadores do escopo participam do ciclo oficial semestral de dados e publicações.
A codificação ocupacional CBO apoia o contexto do relatório, mas não substitui a análise objetiva do valor do trabalho.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
O ciclo de publicação estatutária inclui setembro. Recuperar e validar o sexto relatório quando oficialmente disponível; nenhuma data precisa de disponibilidade em setembro foi estabelecida pelas fontes públicas revisadas.
Ações do empregador
Consulte o portal oficial do empregador para obter o seu relatório, valide os valores e prepare a publicação necessária; reter evidências de disponibilidade e o relatório publicado.
Confirme o número de funcionários da pessoa jurídica e se o envio de dados de agosto foi concluído.
Recuperar e validar o relatório do governo quando disponível e preparar um plano de ação explicativo defensável quando necessário.
Publicar e reter o relatório e as evidências na janela prescrita de setembro.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Japão
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
A divulgação da disparidade salarial entre homens e mulheres aplica-se a 101 + trabalhadores regulares de 1 Abril 2026
Situação resumida
A partir de 1 de abril 2026 , os empregadores com trabalhadores regulares 101 + devem divulgar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a proporção de mulheres na gestão. Empregadores com 101 – 300 adicionam pelo menos um outro indicador obrigatório; 301 + adicione pelo menos um de cada uma das duas categorias designadas. O primeiro ano financeiro coberto termina em ou após 1 abril 2026 ; a publicação ocorre geralmente cerca de três meses após o início do próximo exercício financeiro.
O que se aplica agora
Empregadores com pelo menos trabalhadores regulares 101 estão dentro do escopo de divulgação ampliada, sujeitos às definições oficiais.
A lacuna agregada publicada não substitui a análise de empregos de valor igual.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Geralmente cerca de três meses após o início do exercício financeiro seguinte. O final de ano 2026 de junho aponta para aproximadamente setembro 2026 , e não um prazo universal 30 de setembro.
Ações do empregador
Prepare ambos os indicadores e os itens adicionais de tamanho apropriado. Registre o primeiro exercício financeiro encerrado em/após 1 abril 2026 e a data de publicação.
Confirme a contagem de trabalhadores regulares e o ano fiscal.
Calcule a proporção salarial prescrita entre mulheres e homens e divulgações contextuais exigidas.
Publique no canal necessário e retenha evidências de cálculo.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Coreia do Sul
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Pagamento de valor igual se aplica de acordo com a Lei; a antiga isenção para menores de cinco anos foi eliminada
Situação resumida
O artigo 8 da Lei da Igualdade de Oportunidades no Emprego e de Apoio ao Equilíbrio entre Trabalho e Família exige igualdade de remuneração por trabalho de igual valor na mesma empresa. A antiga exceção para empresas com menos de cinco trabalhadores, prevista no artigo 2 ( 2 ) do decreto de execução, foi eliminada em 2018 . Verifique no texto coreano oficial as restantes exceções específicas, incluindo a exceção para empresas que empregam exclusivamente familiares que vivem juntos, bem como a exceção distinta relativa aos trabalhadores domésticos.
O que se aplica agora
A comparação de valor igual abrange habilidades, esforço, responsabilidade e condições de trabalho.
A isenção excluída de cinco trabalhadores não pode ser usada para excluir pequenos estabelecimentos.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Escopo correto agora; nenhuma data universal de arquivamento de relatório público segue o artigo 8 .
Ações do empregador
Revise pequenos estabelecimentos anteriormente excluídos pelo rastreador. Compare habilidades reais, esforço, responsabilidade e condições de trabalho dentro da empresa.
Confirme qualquer exceção legal específica com o advogado coreano.
Retenha evidências reais do conteúdo do trabalho e razões objetivas para diferenças salariais.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Israel
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Relatório anual ativo para empregadores 519 + e entidades especificadas
Situação resumida
A lei igualdade de remuneração de Israel exige análise e publicação anual das disparidades salariais entre homens e mulheres para empregadores com mais de funcionários 518 e para órgãos específicos abrangidos pela alteração. A cobertura não é uma regra universal para empregadores privados e deve ser testada por tipo de entidade. O prazo do ano em curso e qualquer prorrogação permanecem não verificados nesta revisão.
O que se aplica agora
Grandes empregadores dentro do escopo preparam informações internas detalhadas e um relatório voltado ao público.
A confidencialidade e o design do grupo de trabalhadores exigem controle legal e de proteção de dados.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Prazo de publicação do ciclo atual e eventual prorrogação: verificação necessária.
Ações do empregador
Obtenha o aviso atual da Comissão para o ano abrangido antes de decidir se o relatório está atrasado; preserve relatórios internos e públicos com controles de privacidade.
Confirme se a cobertura de número de funcionários ou de corpo especificado se aplica.
Calcule resultados agregados públicos e em nível de funcionário com controles de privacidade.
Publicar e fornecer as informações necessárias dentro do ciclo anual.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
África do Sul
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Relatórios 2026 EEA2/EEA4 abertos para empregadores designados
Situação resumida
O portal do departamento ao vivo confirma que o ciclo 2026 EEA2/EEA4 está aberto. Os empregadores designados listados incluem aqueles com funcionários 50 +, órgãos do estado e empregadores com funcionários 1 – 49 designados por acordo coletivo. Esta é uma nova revisão operacional; os regulamentos 2025 não foram relidos com êxito nesta passagem.
O que se aplica agora
O portal ativo 2026 aceita apenas EEA2 e EEA4, não EEA12/ 13 . Requer a aprovação do CEO e um aviso de recebimento; nenhuma alteração é permitida após a submissão final.
As informações sobre diferencial de renda no EEE4 são uma submissão regulatória e não um relatório público sobre disparidades salariais no estilo da UE.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
O arquivamento manual fecha 1 Outubro 2026 ; o arquivamento on-line termina 15 Janeiro 2027 em 23 : 59 . O aviso separado 31 de agosto do EEE14 diz respeito ao encerramento, fusão, liquidação ou cessação e não corresponde ao prazo EEE2/EEE4.
Ações do empregador
Use uma lista de verificação de pré-envio para números e aprovação do CEO e salve o reconhecimento. Selecione entrega online ou manual deliberadamente.
Confirme o status de empregador designado de acordo com as regras alteradas.
Reconciliar força de trabalho EEE2/EEA4, dados de nível ocupacional e de renda.
Selecione o canal de arquivamento e conheça sua data de encerramento distinta.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Índia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Código da seção Salários 3 em vigor; sem relatórios públicos universais
Situação resumida
A seção 3 do Código de Salários da Índia começou em 21 novembro 2025 e proíbe a discriminação de gênero nos salários para o mesmo trabalho ou trabalho semelhante e no recrutamento, sujeito a exceções legais. Não tem limite geral de número de funcionários e não cria um relatório universal sobre disparidades salariais entre empregadores públicos.
O que se aplica agora
A explicação oficial inclui explicitamente a identidade transgênero na seção 3 controles de discriminação de gênero para salários e recrutamento. Uma política genérica apenas para homens/mulheres perde esse âmbito.
Manter controles salariais e de recrutamento não discriminatórios de acordo com a lei em vigor.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Nenhuma data de depósito universal é afirmada; monitorar o Código da Índia, a Gazeta e as regras de implementação para mudanças.
Ações do empregador
Analisar modelos de recrutamento e controles de comparação salarial para aplicação inclusiva de gênero; confirmar as regras centrais/estaduais apropriadas para o estabelecimento.
Aplique a seção 3 sem importar um limite de número de funcionários da UE.
Documente comparações entre trabalhos iguais ou semelhantes e razões salariais objetivas.
Verifique as restrições setoriais, estaduais e de recrutamento antes da implementação.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Singapura
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Orientação tripartida sobre emprego justo ativa; Lei de Justiça no Local de Trabalho promulgada, mas ainda não em vigor
Situação resumida
A atual linha de base do empregador em Cingapura continua sendo a estrutura tripartida e de emprego justo aplicável. A Lei de Justiça no Local de Trabalho foi promulgada e deverá entrar em vigor no final de 2027 . Foi anunciada uma isenção futura para empregadores com menos de empregados 25 , mas essas futuras disposições legais ainda não estão em vigor. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
O que se aplica agora
Aplicar os requisitos atuais de emprego justo, não discriminação e tripartidos relevantes para o empregador.
Não converta uma estatística nacional em uma obrigação de reporte da empresa.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Monitore o MOM para início e implementação de regras em direção à meta 2027 final; nenhuma data de depósito universal atual é afirmada.
Ações do empregador
Revise os critérios de recrutamento e o tratamento de reclamações agora; manter um proprietário para o aviso final de início e regras de implementação.
Aplicar agora as atuais práticas tripartidas de emprego justo.
Trate a futura isenção sob 25 e os processos legais como suposições de planejamento apenas até o início.
Manter critérios de remuneração objetivos e monitoramento de lacunas internas.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Suíça
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
100 + estrutura de análise de igualdade salarial de número de funcionários ativa por meio de 30 junho 2032
Situação resumida
O limite suíço é 100 funcionários por número de funcionários, não equivalentes em tempo integral, e os aprendizes são excluídos. Análise, verificação independente e comunicação com os funcionários são etapas separadas. Uma repetição após quatro anos é necessária somente quando a análise anterior não demonstrou igualdade de remuneração; a estrutura estatutária é limitada no tempo até 30 junho 2032 .
O que se aplica agora
Use as regras federais e um método analítico aceito, como a ferramenta Logib oficial, quando aplicável.
Confirme as isenções e o período legal de dez anos antes de concluir o escopo.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Derive a data da primeira cobertura ou da última análise com falha; estrutura é executada em 30 junho 2032 .
Ações do empregador
Registrar o resultado da última análise, força de trabalho no início do ano, evidências de revisão independente e próxima data exigida; não copie a sequência 2025 – 2027 de outro empregador.
Teste o limite usando o número de funcionários e exclua os aprendizes corretamente.
Confirme se uma análise anterior bem-sucedida remove o requisito de repetição.
Análise de cronograma, verificação independente e comunicação como marcos controlados separados.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Islândia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
estrutura de relatórios nacional 50 + em vigor; transição depende de certificação prévia
Situação resumida
A Lei 53 / 2026 e a Lei consolidada 150 / 2020 estabelecem relatórios a cada três anos para entidades com média de pelo menos pessoal 50 anualmente. O regulamento 946 / 2026 e as orientações do regulador foram lidos em 13 Setembro: enviar classificação de trabalho, análise salarial desagregada por sexo e um plano de remediação quando aplicável. A observação anterior de incorporação no EEE permanece datada de 3 de setembro e não foi reverificada.
O que se aplica agora
Gerenciar a transição do antigo regime de certificação/confirmação para o novo quadro estatutário.
A observação de incorporação anterior no EEE é datada de 3 de setembro 2026 e não foi verificada novamente; confirmar o registo atual do EEE separadamente da legislação nacional da Islândia.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Artigo 9 da Lei 53 / 2026 : titulares de certificação ou confirmação anteriores enviam três anos após sua última certificação ou confirmação. As entidades abrangidas que não obtiveram nenhum dos dois deverão apresentar antes de 1 Março 2027 .
Ações do empregador
Localize o último certificado ou confirmação e aprovação do plano de igualdade; calcular o prazo da entidade a partir dessa evidência.
Determine a cobertura 50 + sob as novas definições.
Preservar evidências da última certificação ou confirmação e calcular a data do primeiro relatório três anos após esse evento; entidades cobertas sem nenhum deles devem reportar antes de 1 Março 2027 .
Defina um calendário de relatórios de três anos e valide a data do primeiro relatório no portal do regulador.
Ter um plano de igualdade aprovado pela Jafnréttisstofa antes de enviar os dados do relatório, conforme exigido pelas orientações do regulador.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Nova Zelândia
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Processo alterado de reivindicação de igualdade de remuneração e equidade salarial ativo; nenhum relatório público universal
Situação resumida
A lei neozelandesa Equal Pay Act, na sua redação alterada, exige a aplicação dos critérios atuais de admissibilidade dos pedidos de equidade remuneratória e do procedimento de resposta. Antes de um pedido avançar para a avaliação da equidade remuneratória, o empregador deve determinar se se verificam as circunstâncias aplicáveis, se estão cumpridos os requisitos e se o pedido tem fundamento. Para ter fundamento, o pedido deve dizer respeito a trabalho realizado por uma força de trabalho que tenha sido composta por pelo menos 70% de mulheres ao longo dos últimos dez anos consecutivos, e devem existir motivos razoáveis para acreditar que esse trabalho foi historicamente subvalorizado e continua sujeito a subvalorização sistémica baseada no sexo. Confirme a receção no prazo de cinco dias úteis; decida no prazo de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada apenas quando permitida.
O que se aplica agora
A orientação atual usa uma avaliação de mérito e requisitos, e não a antiga redação de argumentabilidade. Reconhecer em até cinco dias úteis; decidir dentro de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada, quando permitido.
Aplicar o processo de reivindicação atual e quaisquer alterações 2025 na Lei consolidada.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
5 dias úteis para reconhecimento; 60 dias úteis para decidir. Prorrogação: até 20 dias úteis para um empregador, 80 para vários empregadores, sujeito às condições de orientação.
Ações do empregador
Crie um registro de data de recebimento, modelo de confirmação, verificação de privacidade de notificação sindical e calendário de decisão; obter revisão legal antes de descontinuar uma reivindicação.
Manter um processo controlado de recebimento e resposta a reclamações.
Teste a elegibilidade legal atual em vez de um padrão obsoleto de pré-alteração.
Proteja discussões salariais legais e documente evidências objetivas de valor do trabalho.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Peru
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Estrutura de categoria de trabalho e remuneração de valor igual ativa sem um limite geral de número de funcionários
Situação resumida
A Lei 30,709 exige controles de política salarial e horários de categorias/funções profissionais que apoiem a remuneração não discriminatória. A explicação oficial do Congresso também exige que os trabalhadores sejam informados sobre a política salarial. O desenvolvimento 4 agosto 2026 da Suprema Corte declarado anteriormente não pôde ser comprovado e foi retirado; não deve ser invocado como prova legal.
O que se aplica agora
Manter cronogramas objetivos de categorias/funções e comunicar a política salarial aos trabalhadores.
Nenhuma nova decisão judicial ou prazo para relatório público geral é estabelecido pela fonte revisada.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Mantenha os controles existentes agora; nenhum novo prazo criado pelo tribunal é afirmado.
Ações do empregador
Manter cronogramas de categorias/funções aprovados e evidências de que os trabalhadores receberam a política salarial. Obtenha a sentença real antes de usar qualquer reivindicação jurisprudencial em uma decisão de pagamento.
Manter explicações objetivas para diferenças salariais.
Verifique alterações e julgamentos posteriores de seus textos reais antes de confiar.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Chile
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Regra de pagamento pelo mesmo trabalho ativa; Procedimento de reclamação 10 + e registro de função 200 +
Situação resumida
A regra estatutária do Chile aborda a igualdade de remuneração para o mesmo trabalho e não deve ser descrita como um regime geral de igualdade de valor. Os empregadores com 10 ou mais trabalhadores exigem o procedimento de reclamação interna aplicável com uma resposta por escrito no prazo de 30 dias; empregadores com 200 ou mais trabalhadores deverão manter o cadastro prescrito de cargos ou funções. Não se aplica nenhum relatório público universal sobre disparidades salariais.
O que se aplica agora
Aplicar a regra de igualdade de remuneração e procedimentos internos de reclamação relevantes.
Não importe limites de relatórios da UE para o Chile.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Nenhuma data de depósito universal é afirmada; garantir que qualquer reclamação receba a resposta por escrito exigida dentro de 30 dias.
Ações do empregador
Verifique o regulamento interno e quem recebe reclamação salarial; garantir que a resposta explique a base objetiva e seja mantida.
Aplique o teste legal de mesmo trabalho com precisão e documente exceções objetivas.
Para 10 +, manter procedimento de reclamação e controle de resposta em dias 30 .
Para 200 +, mantenha a função ou registro de função necessário.
Esta apresentação traduzida preserva as fontes oficiais e as datas de revisão. O idioma qualificado e a revisão jurídica local permanecem pendentes.
Argentina
Principais riscos
Escopo incorreto, fontes obsoletas ou explicações salariais não comprovadas podem aumentar pagamentos atrasados, compensações, penalidades, litígios, relações com funcionários e exposição à reputação.
A aplicabilidade no país, os efeitos do acordo coletivo e a legislação consolidada atual devem ser confirmados para o empregador antes de uma decisão material.
Metodologia ACLASA
ACLASA usa um núcleo analítico de ponto 1,200 com fatores 4 , subfatores 14 e bandas B01-B15. Avalie primeiro o trabalho real. Manter a categoria de igual valor, faixa ACLASA, ISCO/outro código ocupacional, classificação coletiva e faixa salarial como campos controlados separados.
Advertência de uso legal
Auxílio à conformidade operacional, não aconselhamento jurídico específico do empregador ou garantia de resultado de litígio. Use a fonte oficial citada e obtenha revisão local antes da implementação ou confiança.
Fase legislativa
Linha de base de remuneração igualitária; balanço social confidencial separado para mais de trabalhadores 300
Situação resumida
A linha de base de remuneração igualitária é separada dos artigos da Lei 25,877 25 – 27 . Estes últimos exigem um balanço social confidencial anual para empregadores com mais de trabalhadores 300 ( 301 +), e não 300 ou mais. A entrega ao sindicato competente ocorre dentro de 30 dias de preparação, com cópia confidencial para a autoridade trabalhista.
O que se aplica agora
Aplicar regras de igualdade de remuneração, não discriminação e acordos coletivos relevantes para o empregador.
Não apresentar programa de igualdade como estatuto de reporte obrigatório.
Próximo prazo ou ponto de monitoramento
Saldo anual; entrega sindical dentro de 30 dias após a preparação. O artigo 27 rege a primeira aplicação após atingir o tamanho legal.
Ações do empregador
Verifique novamente as entidades com trabalhadores exatamente 300 . Para empregadores cobertos, atribua responsabilidades de preparação, entrega sindical e cópia de autoridade confidencial.
Aplique o princípio de valor igual sem um limite de tamanho geral inventado.
Guarde a data de preparação anual, o recibo do sindicato e a cópia confidencial da autoridade.
