Other countries, national applicability and economic calculations were not reviewed.
Primary source
NZ · Equal Pay Act
No change in compared claims · Source edition: 2025-12-17
New Zealand's amended Equal Pay Act requires the current pay-equity claim eligibility and response process. Before a claim proceeds to pay-equity assessment, the employer must determine whether it meets the circumstances and requirements and has merit. Merit requires work performed by a workforce that has been at least 70% female over the past ten consecutive years, and reasonable grounds to believe the work was historically undervalued and remains subject to systemic sex-based undervaluation. Acknowledge receipt within five working days; decide within 60 working days, with a reasoned limited extension where allowed.
No change in compared claims · Source edition: 2023/970
The first Directive reporting date is 7 June 2027 for employers with at least 150 workers; the first 100-149 worker date is 7 June 2031, subject to national implementation.
Kontrola zahŕňa iba uvedené zdroje a tvrdenia. Neobnovuje právne schválenie.
Čas kontroly: · Dátumy obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie je úplne overené · Čiastočná kontrola
Ostatné krajiny, vnútroštátna použiteľnosť a ekonomické výpočty neboli revidované.
Primárny zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act upravuje aktuálne podmienky nároku na rovnosť odmeňovania a postup reakcie naň. Pred posúdením rovnosti odmeňovania musí zamestnávateľ rozhodnúť, či nárok spĺňa príslušné okolnosti a podmienky a či je dôvodný. Dôvodnosť vyžaduje, aby ženy tvorili najmenej 70 % pracovnej sily vykonávajúcej danú prácu počas posledných desiatich po sebe idúcich rokov, a aby existovali primerané dôvody domnievať sa, že táto práca bola historicky podhodnotená a naďalej je systémovo podhodnocovaná na základe pohlavia. Prijatie nároku potvrďte do piatich pracovných dní; rozhodnite do 60 pracovných dní, s odôvodneným obmedzeným predĺžením, ak ho podmienky pripúšťajú.
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2023/970
Prvý termín výkazníctva podľa smernice je 7. júna 2027 pre zamestnávateľov s najmenej 150 pracovníkmi; pre 100 až 149 pracovníkov je prvý termín 7. júna 2031, vždy podľa miestnej transpozície.
Der geänderte neuseeländische Equal Pay Act schreibt das aktuelle Verfahren zur Prüfung der Zulässigkeit von Ansprüchen auf Entgeltgleichheit und zur Reaktion darauf vor. Bevor ein Anspruch zur Prüfung der Entgeltgleichheit weitergeführt wird, muss der Arbeitgeber feststellen, ob die maßgeblichen Umstände vorliegen, die Anforderungen erfüllt sind und der Anspruch begründet ist. Für die Begründetheit muss die Arbeit von einer Belegschaft ausgeübt worden sein, die während der letzten zehn aufeinanderfolgenden Jahre zu mindestens 70% aus Frauen bestand; außerdem müssen vernünftige Gründe für die Annahme bestehen, dass die Arbeit historisch unterbewertet war und weiterhin einer systemischen geschlechtsbedingten Unterbewertung unterliegt. Bestätigen Sie den Eingang innerhalb von fünf Arbeitstagen; entscheiden Sie innerhalb von 60 Arbeitstagen, mit einer begründeten, begrenzten Verlängerung, soweit diese zulässig ist.
Das erste Berichterstattungsdatum der Richtlinie ist 7 Juni 2027 für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern; Das erste 100 - 149 Worker-Datum ist 7 Juni 2031 , vorbehaltlich der nationalen Implementierung.
La vérification couvre uniquement les sources et énoncés indiqués. Elle ne renouvelle pas la validation juridique.
Vérifié le: · Dates du contenu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Vérification incomplète · Vérification partielle
Les autres pays, l’applicabilité nationale et les calculs économiques n’ont pas été examinés.
Source primaire
NZ · Equal Pay Act
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2025-12-17
L’Equal Pay Act de Nouvelle-Zélande, tel que modifié, impose l’application des critères actuels de recevabilité des demandes d’équité salariale et de la procédure de réponse. Avant qu’une demande ne passe à l’évaluation de l’équité salariale, l’employeur doit déterminer si elle relève des circonstances prévues, satisfait aux exigences applicables et est fondée. Son bien-fondé exige que le travail soit effectué par une main-d’œuvre qui a compté au moins 70% de femmes tout au long des dix dernières années consécutives, et qu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous-évalué et demeure soumis à une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe. Accusez réception dans les cinq jours ouvrés ; prenez une décision dans les 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée uniquement lorsqu’elle est autorisée.
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2023/970
La première date de déclaration de la directive est 7 juin 2027 pour les employeurs comptant au moins des travailleurs 150 ; la première date de travail 100 - 149 est 7 juin 2031 , sous réserve de mise en œuvre nationale.
La revisión abarca solo las fuentes y afirmaciones indicadas. No renueva la aprobación jurídica.
Fecha de revisión: · Fechas del contenido: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificación incompleta · Revisión parcial
No se revisaron otros países, la aplicabilidad nacional ni los cálculos económicos.
Fuente primaria
NZ · Equal Pay Act
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2025-12-17
La ley neozelandesa Equal Pay Act, en su versión modificada, exige aplicar los criterios actuales de admisibilidad de las reclamaciones de equidad salarial y el procedimiento de respuesta. Antes de que una reclamación pase a la evaluación de la equidad salarial, el empleador debe determinar si concurren las circunstancias aplicables, si se cumplen los requisitos y si la reclamación tiene fundamento. Para que tenga fundamento, debe referirse a trabajo realizado por una plantilla que haya estado integrada por al menos un 70% de mujeres durante los últimos diez años consecutivos, y deben existir motivos razonables para creer que ese trabajo estuvo históricamente infravalorado y sigue sujeto a una infravaloración sistémica por razón de sexo. Confirme la recepción en un plazo de cinco días hábiles; decida en un plazo de 60 días hábiles, con una prórroga limitada y motivada únicamente cuando esté permitida.
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2023/970
La primera fecha de informe de la Directiva es 7 junio 2027 para empleadores con al menos 150 trabajadores; la primera fecha del trabajador 100 - 149 es 7 junio 2031 , sujeta a implementación nacional.
A verificação abrange apenas as fontes e afirmações indicadas. Não renova a aprovação jurídica.
Data da verificação: · Datas do conteúdo: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificação incompleta · Verificação parcial
Outros países, a aplicabilidade nacional e os cálculos económicos não foram revistos.
Fonte primária
NZ · Equal Pay Act
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2025-12-17
A lei neozelandesa Equal Pay Act, na sua redação alterada, exige a aplicação dos critérios atuais de admissibilidade dos pedidos de equidade remuneratória e do procedimento de resposta. Antes de um pedido avançar para a avaliação da equidade remuneratória, o empregador deve determinar se se verificam as circunstâncias aplicáveis, se estão cumpridos os requisitos e se o pedido tem fundamento. Para ter fundamento, o pedido deve dizer respeito a trabalho realizado por uma força de trabalho que tenha sido composta por pelo menos 70% de mulheres ao longo dos últimos dez anos consecutivos, e devem existir motivos razoáveis para acreditar que esse trabalho foi historicamente subvalorizado e continua sujeito a subvalorização sistémica baseada no sexo. Confirme a receção no prazo de cinco dias úteis; decida no prazo de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada apenas quando permitida.
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2023/970
A data do relatório da primeira Diretiva é 7 Junho 2027 para empregadores com pelo menos trabalhadores 150 ; a primeira data de trabalho 100 - 149 é 7 junho 2031 , sujeita à implementação nacional.
De gewijzigde Nieuw-Zeelandse Equal Pay Act schrijft de huidige procedure voor de ontvankelijkheid van claims over loongelijkheid en de reactie daarop voor. Voordat een claim doorgaat naar de beoordeling van loongelijkheid, moet de werkgever vaststellen of deze aan de omstandigheden en vereisten voldoet en gegrond is. Gegrondheid vereist dat het werk wordt verricht door een personeelsgroep die gedurende de afgelopen tien opeenvolgende jaren voor minstens 70% uit vrouwen heeft bestaan, en dat er redelijke gronden zijn om aan te nemen dat het werk in het verleden werd ondergewaardeerd en nog steeds onderhevig is aan systemische onderwaardering op grond van geslacht. Bevestig de ontvangst binnen vijf werkdagen; beslis binnen 60 werkdagen, met een gemotiveerde, beperkte verlenging waar die is toegestaan.
De eerste rapportagedatum van de richtlijn is 7 juni 2027 voor werkgevers met ten minste 150 -werknemers; de eerste 100 - 149 werkdatum is 7 Juni 2031 , onder voorbehoud van nationale implementatie.
Kontrola zahrnuje pouze uvedené zdroje a tvrzení. Neobnovuje právní schválení.
Čas kontroly: · Data obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Není plně ověřeno · Částečná kontrola
Ostatní země, vnitrostátní použitelnost a ekonomické výpočty nebyly přezkoumány.
Primární zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act stanoví aktuální podmínky pro uplatnění nároku na rovné odměňování a postup reakce na něj. Než nárok postoupí k posouzení rovného odměňování, musí zaměstnavatel určit, zda jsou splněny příslušné okolnosti a požadavky a zda je nárok opodstatněný. Opodstatněnost vyžaduje, aby danou práci vykonávala pracovní síla, kterou během posledních deseti po sobě jdoucích let tvořily nejméně ze 70% ženy, a aby existovaly rozumné důvody domnívat se, že práce byla v minulosti podhodnocena a nadále podléhá systémovému podhodnocování na základě pohlaví. Potvrďte přijetí do pěti pracovních dnů; rozhodněte do 60 pracovních dnů, s odůvodněným omezeným prodloužením, pokud je přípustné.
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2023/970
První datum ohlašování směrnice je 7 červen 2027 pro zaměstnavatele s minimálně 150 pracovníky; datum prvního pracovníka 100 - 149 je 7 červen 2031 , podléhá národní implementaci.
Más országokat, a nemzeti alkalmazhatóságot és a gazdasági számításokat nem vizsgáltuk.
Elsődleges forrás
NZ · Equal Pay Act
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2025-12-17
Új-Zéland módosított Equal Pay Act törvénye előírja a béregyenlőségi igények jogosultsági feltételeinek és az azokra adott válasznak a jelenlegi eljárását. Mielőtt az igény béregyenlőségi értékelésre kerül, a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy fennállnak-e a megfelelő körülmények, teljesülnek-e a követelmények, és az igény megalapozott-e. A megalapozottsághoz az szükséges, hogy a munkát olyan munkavállalói csoport végezze, amely az elmúlt tíz egymást követő évben legalább 70%-ban nőkből állt, és észszerű indokok legyenek annak feltételezésére, hogy a munkát történelmileg alulértékelték, és továbbra is nemi alapú, rendszerszintű alulértékelésnek van kitéve. Az átvételt öt munkanapon belül igazolják vissza; a döntést 60 munkanapon belül hozzák meg, indokolt, korlátozott hosszabbítással, ahol ez megengedett.
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2023/970
Az első irányelv szerinti jelentéstételi dátum 2027 . június 7 . a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében; az első 100 - 149 munkavállaló időpontja 2031 . június 7 ., a nemzeti végrehajtás függvényében.
Verificarea acoperă doar sursele și afirmațiile enumerate. Nu reînnoiește aprobarea juridică.
Momentul verificării: · Datele conținutului: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificare incompletă · Verificare parțială
Alte țări, aplicabilitatea națională și calculele economice nu au fost revizuite.
Sursă primară
NZ · Equal Pay Act
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2025-12-17
Legea modificată Equal Pay Act din Noua Zeelandă impune procedura actuală privind eligibilitatea cererilor de echitate salarială și răspunsul la acestea. Înainte ca o cerere să treacă la evaluarea echității salariale, angajatorul trebuie să stabilească dacă aceasta se încadrează în circumstanțele prevăzute, îndeplinește cerințele și este întemeiată. Temeinicia presupune ca munca să fie prestată de o forță de muncă formată în proporție de cel puțin 70% din femei pe parcursul ultimilor zece ani consecutivi și să existe motive rezonabile pentru a considera că munca a fost subevaluată în trecut și continuă să fie supusă unei subevaluări sistemice bazate pe sex. Confirmați primirea în termen de cinci zile lucrătoare; luați decizia în termen de 60 de zile lucrătoare, cu o prelungire motivată și limitată acolo unde este permisă.
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2023/970
Prima dată de raportare a Directivei este 7 iunie 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 lucrători; data primului lucrător 100 - 149 este 7 iunie 2031 , supusă implementării la nivel național.
Проверката обхваща само посочените източници и твърдения. Тя не подновява правното одобрение.
Време на проверката: · Дати на съдържанието: 2026-10-03 / 2026-10-06
Непълна проверка · Частична проверка
Други държави, националната приложимост и икономическите изчисления не са прегледани.
Първичен източник
NZ · Equal Pay Act
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2025-12-17
Измененият новозеландски Equal Pay Act изисква прилагането на актуалната процедура за допустимост на исканията за равнопоставено заплащане и за отговор на тях. Преди искането да премине към оценка на равнопоставеността в заплащането, работодателят трябва да установи дали са налице съответните обстоятелства, дали са изпълнени изискванията и дали искането е основателно. Основателността изисква работата да се извършва от работна сила, в която жените са били най-малко 70% през последните десет последователни години, и да има разумни основания да се смята, че работата е била подценявана в миналото и продължава да е обект на системно подценяване въз основа на пола. Потвърдете получаването в рамките на пет работни дни; вземете решение в рамките на 60 работни дни, с мотивирано ограничено удължаване, когато то е позволено.
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2023/970
Първата дата за докладване по Директива е 7 юни 2027 за работодатели с най-малко 150 работници; първата работна дата 100 - 149 е 7 юни 2031 , предмет на национално прилагане.
Provjera obuhvaća samo navedene izvore i tvrdnje. Ne obnavlja pravno odobrenje.
Vrijeme provjere: · Datumi sadržaja: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nije potpuno provjereno · Djelomična provjera
Druge zemlje, nacionalna primjenjivost i ekonomski izračuni nisu pregledani.
Primarni izvor
NZ · Equal Pay Act
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2025-12-17
Izmijenjeni novozelandski Equal Pay Act zahtijeva primjenu aktualnih uvjeta prihvatljivosti zahtjeva za ravnopravnost plaća i postupka odgovora. Prije nego što zahtjev prijeđe na procjenu ravnopravnosti plaća, poslodavac mora utvrditi postoje li primjenjive okolnosti, jesu li ispunjeni uvjeti te je li zahtjev osnovan. Osnovanost zahtijeva da se radi o poslu koji obavlja radna snaga u kojoj su žene činile najmanje 70% tijekom posljednjih deset uzastopnih godina te da postoje razumni razlozi za uvjerenje da je taj rad bio povijesno podcijenjen i da je i dalje podložan sustavnom podcjenjivanju na temelju spola. Potvrdite primitak u roku od pet radnih dana; odlučite u roku od 60 radnih dana, uz obrazloženo i ograničeno produljenje samo kada je ono dopušteno.
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2023/970
Prvi datum izvješćivanja prema Direktivi je 7 lipanj 2027 za poslodavce s najmanje 150 radnika; prvi 100 - 149 radni datum je 7 lipanj 2031 , podložan nacionalnoj provedbi.
Pregled zajema samo navedene vire in trditve. Ne obnavlja pravne odobritve.
Čas preverjanja: · Datumi vsebine: 2026-10-03 / 2026-10-06
Ni v celoti preverjeno · Delni pregled
Druge države, nacionalna uporabljivost in ekonomski izračuni niso bili pregledani.
Primarni vir
NZ · Equal Pay Act
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2025-12-17
Spremenjeni novozelandski Equal Pay Act zahteva uporabo sedanjih meril dopustnosti zahtevkov za pravično plačilo in postopka odziva nanje. Preden zahtevek preide v presojo pravičnosti plačila, mora delodajalec ugotoviti, ali so podane ustrezne okoliščine, ali so izpolnjeni pogoji in ali je zahtevek utemeljen. Za utemeljenost je potrebno, da delo opravlja delovna sila, v kateri so ženske v zadnjih desetih zaporednih letih predstavljale najmanj 70%, in da obstajajo razumni razlogi za prepričanje, da je bilo to delo v preteklosti podcenjeno in je še vedno podvrženo sistemskemu podcenjevanju na podlagi spola. Prejem potrdite v petih delovnih dneh; odločite v 60 delovnih dneh, z obrazloženim in omejenim podaljšanjem le, kadar je dovoljeno.
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2023/970
prvi datum poročanja po direktivi je 7 junij 2027 za delodajalce z najmanj 150 delavcev; prvi 100 - 149 delovni datum je 7 junij 2031 , odvisno od nacionalnega izvajanja.
New Zealands ændrede Equal Pay Act kræver den gældende proces for vurdering af, om ligelønskrav er berettigede, og for svar på dem. Før et krav går videre til en ligelønsvurdering, skal arbejdsgiveren afgøre, om de relevante omstændigheder foreligger, kravene er opfyldt, og kravet er begrundet. Et begrundet krav forudsætter, at arbejdet udføres af en arbejdsstyrke, som har bestået af mindst 70% kvinder i de seneste ti sammenhængende år, og at der er rimelige grunde til at antage, at arbejdet historisk har været undervurderet og fortsat er udsat for systemisk kønsbaseret undervurdering. Bekræft modtagelsen inden for fem arbejdsdage; træf afgørelse inden for 60 arbejdsdage med en begrundet, begrænset forlængelse, hvor det er tilladt.
Den første rapporteringsdato for direktivet er 7 juni 2027 for arbejdsgivere med mindst 150 arbejdere; den første 100 - 149 arbejdsdato er 7 juni 2031 , underlagt national implementering.
Nya Zeelands ändrade Equal Pay Act föreskriver den nuvarande processen för att pröva om krav på lönejämlikhet är berättigade och för att svara på dem. Innan ett krav går vidare till en bedömning av lönejämlikhet måste arbetsgivaren avgöra om de relevanta omständigheterna föreligger, kraven är uppfyllda och anspråket är välgrundat. För att vara välgrundat krävs att arbetet utförs av en arbetsstyrka som har bestått av minst 70% kvinnor under de senaste tio på varandra följande åren, och att det finns rimliga skäl att anta att arbetet historiskt har undervärderats och fortfarande utsätts för systemisk könsbaserad undervärdering. Bekräfta mottagandet inom fem arbetsdagar; fatta beslut inom 60 arbetsdagar, med en motiverad, begränsad förlängning där sådan är tillåten.
Det första rapporteringsdatumet för direktivet är 7 juni 2027 för arbetsgivare med minst 150 anställda; det första arbetsdatumet för 100 - 149 är 7 juni 2031 , med förbehåll för nationell implementering.
Uuden-Seelannin muutettu Equal Pay Act edellyttää nykyistä palkkatasa-arvovaatimusten kelpoisuus- ja vastausmenettelyä. Ennen kuin vaatimus etenee palkkatasa-arvon arviointiin, työnantajan on ratkaistava, täyttyvätkö asiaankuuluvat olosuhteet ja vaatimukset ja onko vaatimus perusteltu. Perusteltuus edellyttää, että työtä tekee henkilöstö, josta vähintään 70% on ollut naisia viimeisten kymmenen peräkkäisen vuoden ajan, ja että on kohtuulliset perusteet uskoa, että työtä on historiallisesti aliarvostettu ja siihen kohdistuu yhä järjestelmätason sukupuoleen perustuvaa aliarvostusta. Vahvista vastaanotto viiden työpäivän kuluessa; tee päätös 60 työpäivän kuluessa, perustellulla ja rajatulla pidennyksellä silloin, kun se on sallittu.
Ensimmäinen direktiivin raportointipäivä on 7 Kesäkuu 2027 työnantajille, joilla on vähintään 150 työntekijöitä; ensimmäinen 100 - 149 työntekijäpäivä on 7 Kesäkuu 2031 , kansallisen täytäntöönpanon mukaan.
Kansallinen täytäntöönpano: 2026-06-07 · Art.34(1)
Uus-Meremaa muudetud Equal Pay Act nõuab praeguse palgavõrdsuse nõude lubatavuse ja sellele vastamise menetluse järgimist. Enne kui nõue liigub palgavõrdsuse hindamisse, peab tööandja otsustama, kas asjakohased asjaolud esinevad, nõuded on täidetud ja nõue on põhjendatud. Põhjendatus eeldab, et tööd teeb tööjõud, kellest vähemalt 70% on olnud naised viimase kümne järjestikuse aasta jooksul, ning et on mõistlik alus arvata, et tööd on ajalooliselt alahinnatud ja see on endiselt süsteemse soopõhise alahindamise objekt. Kinnitage kättesaamine viie tööpäeva jooksul; tehke otsus 60 tööpäeva jooksul, kasutades põhjendatud piiratud pikendust seal, kus see on lubatud.
esimese direktiivi aruandluskuupäev on 7 juuni 2027 tööandjate puhul, kellel on vähemalt 150 töötajad; esimene 100 - 149 töötaja kuupäev on 7 juuni 2031 , mis sõltub riiklikust rakendamisest.
Jaunzēlandes grozītais Equal Pay Act nosaka pašreizējo atbilstības pārbaudes un atbildes sniegšanas kārtību prasījumiem par darba samaksas vienlīdzību. Pirms prasījums pāriet uz darba samaksas vienlīdzības novērtēšanu, darba devējam jānosaka, vai pastāv attiecīgie apstākļi, ir izpildītas prasības un prasījums ir pamatots. Pamatotībai nepieciešams, lai darbu veiktu darbaspēks, kurā pēdējo desmit secīgo gadu laikā vismaz 70% ir bijušas sievietes, un lai būtu saprātīgs pamats uzskatīt, ka darbs vēsturiski ir ticis nepietiekami novērtēts un joprojām ir pakļauts sistēmiskai nepietiekamai novērtēšanai dzimuma dēļ. Apstipriniet saņemšanu piecu darbdienu laikā; pieņemiet lēmumu 60 darbdienu laikā, ar pamatotu un ierobežotu pagarinājumu, ja tas ir atļauts.
pirmais direktīvas ziņošanas datums ir 7 jūnijs 2027 darba devējiem ar vismaz 150 darbiniekiem; pirmais 100 - 149 darbinieka datums ir 7 jūnijs 2031 , kas tiek ieviests valstī.
Transponēšana valsts tiesībās: 2026-06-07 · Art.34(1)
Δεν εξετάστηκαν άλλες χώρες, η εθνική εφαρμογή και οι οικονομικοί υπολογισμοί.
Πρωτογενής πηγή
NZ · Equal Pay Act
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2025-12-17
Ο τροποποιημένος νόμος Equal Pay Act της Νέας Ζηλανδίας απαιτεί την εφαρμογή των ισχυόντων κριτηρίων επιλεξιμότητας για αξιώσεις μισθολογικής ισότητας και της διαδικασίας απάντησης. Προτού μια αξίωση προχωρήσει στην αξιολόγηση της μισθολογικής ισότητας, ο εργοδότης πρέπει να διαπιστώσει αν συντρέχουν οι σχετικές περιστάσεις, αν πληρούνται οι απαιτήσεις και αν η αξίωση είναι βάσιμη. Για να είναι βάσιμη, πρέπει να αφορά εργασία που εκτελείται από εργατικό δυναμικό το οποίο αποτελούνταν κατά τουλάχιστον 70% από γυναίκες καθ’ όλη τη διάρκεια των τελευταίων δέκα συναπτών ετών, και να υπάρχουν εύλογοι λόγοι να θεωρείται ότι η εργασία αυτή ήταν ιστορικά υποτιμημένη και εξακολουθεί να υπόκειται σε συστημική υποτίμηση λόγω φύλου. Επιβεβαιώστε την παραλαβή εντός πέντε εργάσιμων ημερών· αποφασίστε εντός 60 εργάσιμων ημερών, με αιτιολογημένη και περιορισμένη παράταση μόνο όπου επιτρέπεται.
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2023/970
Η πρώτη ημερομηνία αναφοράς της Οδηγίας είναι 7 Ιούνιος 2027 για εργοδότες με τουλάχιστον εργαζομένους 150 . η πρώτη ημερομηνία εργασίας 100 - 149 είναι 7 Ιουνίου 2031 , με την επιφύλαξη εθνικής εφαρμογής.
Ní chlúdaíonn an tseiceáil ach na foinsí agus na ráitis atá liostaithe. Ní athnuann sí ceadú dlíthiúil.
Am na seiceála: · Dátaí an ábhair: 2026-10-03 / 2026-10-06
Níor fíoraíodh go hiomlán · Seiceáil pháirteach
Níor athbhreithníodh tíortha eile, infheidhmeacht náisiúnta ná ríomhanna eacnamaíocha.
Príomhfhoinse
NZ · Equal Pay Act
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2025-12-17
Éilíonn Equal Pay Act na Nua-Shéalainne, arna leasú, an próiseas reatha incháilitheachta agus freagartha d’éilimh ar chothromas pá. Sula dtéann éileamh ar aghaidh chuig measúnú ar chothromas pá, ní mór don fhostóir a chinneadh an bhfuil na himthosca is infheidhme i gceist, an gcomhlíontar na ceanglais agus an bhfuil fiúntas leis an éileamh. Le go mbeadh fiúntas leis, ní mór don obair lena mbaineann an t-éileamh a bheith á déanamh ag lucht saothair a bhí comhdhéanta de 70% ban ar a laghad le deich mbliana as a chéile anuas, agus ní mór forais réasúnacha a bheith ann chun a chreidiúint gur cuireadh luach ró-íseal ar an obair go stairiúil agus go bhfuil sí fós faoi réir faoi-luachála sistéamaí bunaithe ar ghnéas. Admhaigh go bhfuarthas an t-éileamh laistigh de chúig lá oibre; déan cinneadh laistigh de 60 lá oibre, le síneadh teoranta a bhfuil cúiseanna tugtha leis, ach amháin nuair a cheadaítear é.
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2023/970
Is é an chéad dáta tuairiscithe Treorach ná 7 June 2027 d’fhostóirí a bhfuil oibrithe 150 ar a laghad acu; is é an chéad dáta oibrí 100 - 149 ná 7 Meitheamh 2031 , faoi réir cur chun feidhme náisiúnta.
Il-verifika tkopri biss is-sorsi u d-dikjarazzjonijiet elenkati. Ma ġġeddidx l-approvazzjoni legali.
Ħin tal-verifika: · Dati tal-kontenut: 2026-10-03 / 2026-10-06
Mhux ivverifikat kompletament · Verifika parzjali
Pajjiżi oħra, l-applikabbiltà nazzjonali u l-kalkoli ekonomiċi ma ġewx riveduti.
Sors primarju
NZ · Equal Pay Act
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2025-12-17
L-Equal Pay Act emendat ta’ New Zealand jeħtieġ l-applikazzjoni tal-kriterji attwali ta’ eliġibbiltà għal talbiet ta’ ekwità fil-pagi u tal-proċess ta’ risposta. Qabel ma talba tgħaddi għall-valutazzjoni tal-ekwità fil-pagi, min iħaddem irid jiddetermina jekk japplikawx iċ-ċirkostanzi rilevanti, jekk humiex sodisfatti r-rekwiżiti u jekk it-talba għandhiex mertu. Biex ikollha mertu, it-talba trid tikkonċerna xogħol imwettaq minn forza tax-xogħol li kienet magħmula minn mill-inqas 70% nisa matul l-aħħar għaxar snin konsekuttivi, u jrid ikun hemm raġunijiet raġonevoli biex wieħed jemmen li x-xogħol kien storikament sottovalutat u għadu suġġett għal sottovalutazzjoni sistemika bbażata fuq is-sess. Ikkonferma l-wasla tat-talba fi żmien ħamest ijiem tax-xogħol; ħu deċiżjoni fi żmien 60 jum tax-xogħol, b’estensjoni limitata u motivata biss fejn tkun permessa.
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2023/970
L-ewwel data tar-rappurtar tad-Direttiva hija 7 Ġunju 2027 għal min iħaddem b'mill-inqas 150 ħaddiema; l-ewwel data tal-ħaddiem 100 - 149 hija 7 Ġunju 2031 , soġġetta għall-implimentazzjoni nazzjonali.
تغطي المراجعة المصادر والادعاءات المذكورة فقط. ولا تجدد الموافقة القانونية.
وقت المراجعة: · تواريخ المحتوى: 2026-10-03 / 2026-10-06
التحقق غير مكتمل · مراجعة جزئية
لم تُراجع الدول الأخرى أو قابلية التطبيق الوطنية أو الحسابات الاقتصادية.
المصدر الأولي
NZ · Equal Pay Act
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2025-12-17
ينظّم قانون المساواة في الأجر المعدّل في نيوزيلندا شروط الأهلية الحالية للمطالبة بالإنصاف في الأجر وإجراءات الرد عليها. وقبل انتقال المطالبة إلى تقييم الإنصاف في الأجر، يجب على صاحب العمل أن يحدد ما إذا كانت تستوفي الظروف والمتطلبات ذات الصلة وتستند إلى أساس موضوعي. ويستلزم وجود أساس موضوعي للمطالبة أن يكون العمل مؤدّى بقوة عاملة ظلت نسبة النساء فيها 70% على الأقل طوال السنوات العشر الماضية المتتالية، وأن توجد أسباب معقولة للاعتقاد بأن العمل تعرض تاريخيًا لتقليل قيمته وما زال يخضع لتقليل منهجي لقيمته على أساس الجنس. أكّد استلام المطالبة خلال خمسة أيام عمل؛ واتخذ قرارًا خلال 60 يوم عمل، مع تمديد محدود ومسبّب فقط حيث يكون ذلك مسموحًا به.
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2023/970
تاريخ الإبلاغ الأول عن التوجيه هو 7 يونيو 2027 لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 على الأقل؛ تاريخ العامل الأول لـ 100 - 149 هو 7 يونيو 2031 ، ويخضع للتنفيذ الوطني.
जाँच केवल सूचीबद्ध स्रोतों और कथनों तक सीमित है। यह कानूनी स्वीकृति का नवीनीकरण नहीं करती।
जाँच का समय: · सामग्री की तिथियाँ: 2026-10-03 / 2026-10-06
पूरी तरह सत्यापित नहीं · आंशिक समीक्षा
अन्य देशों, राष्ट्रीय प्रयोज्यता और आर्थिक गणनाओं की समीक्षा नहीं की गई।
प्राथमिक स्रोत
NZ · Equal Pay Act
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2025-12-17
न्यूज़ीलैंड का संशोधित समान पारिश्रमिक अधिनियम वेतन-समता संबंधी दावे की मौजूदा पात्रता शर्तों और उस पर प्रतिक्रिया देने की प्रक्रिया को अनिवार्य करता है। दावे को वेतन-समता के आकलन के लिए आगे बढ़ाने से पहले, नियोक्ता को तय करना होगा कि वह संबंधित परिस्थितियों और आवश्यकताओं को पूरा करता है और ठोस आधार रखता है। दावे का ठोस आधार होने के लिए ज़रूरी है कि संबंधित काम ऐसे कार्यबल द्वारा किया जाता हो जिसमें पिछले लगातार दस वर्षों के दौरान महिलाओं का अनुपात कम से कम 70% रहा हो, और यह मानने के उचित कारण हों कि उस काम का ऐतिहासिक रूप से कम मूल्यांकन किया गया था तथा अब भी लिंग के आधार पर उसका व्यवस्थागत कम मूल्यांकन होता है। दावे की प्राप्ति की पुष्टि पाँच कार्य दिवसों के भीतर करें; निर्णय 60 कार्य दिवसों के भीतर लें। समय-सीमा का विस्तार केवल जहाँ अनुमति हो, कारण बताकर और सीमित अवधि के लिए किया जा सकता है।
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2023/970
कम से कम 150 श्रमिकों वाले नियोक्ताओं के लिए पहली निर्देश रिपोर्टिंग तिथि 7 जून 2027 है; पहली 100 - 149 कार्यकर्ता तिथि 7 जून 2031 है, जो राष्ट्रीय कार्यान्वयन के अधीन है।
Pemeriksaan hanya mencakup sumber dan pernyataan yang tercantum. Pemeriksaan ini tidak memperbarui persetujuan hukum.
Waktu pemeriksaan: · Tanggal konten: 2026-10-03 / 2026-10-06
Belum diverifikasi sepenuhnya · Pemeriksaan sebagian
Negara lain, penerapan nasional, dan perhitungan ekonomi tidak ditinjau.
Sumber primer
NZ · Equal Pay Act
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2025-12-17
Undang-Undang Kesetaraan Upah Selandia Baru yang telah diubah mengatur persyaratan kelayakan klaim kesetaraan pengupahan dan prosedur tanggapan yang berlaku saat ini. Sebelum klaim dilanjutkan ke penilaian kesetaraan pengupahan, pemberi kerja harus menentukan apakah klaim tersebut memenuhi keadaan dan persyaratan yang relevan serta memiliki dasar yang beralasan. Dasar yang beralasan mensyaratkan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja dengan proporsi perempuan sekurang-kurangnya 70% selama sepuluh tahun terakhir secara berturut-turut, serta alasan yang masuk akal untuk meyakini bahwa pekerjaan tersebut secara historis dinilai terlalu rendah dan masih mengalami penilaian terlalu rendah secara sistemik berdasarkan jenis kelamin. Konfirmasikan penerimaan dalam lima hari kerja; ambil keputusan dalam 60 hari kerja, dengan perpanjangan terbatas yang disertai alasan hanya jika diperbolehkan.
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2023/970
Tanggal pelaporan Petunjuk pertama adalah 7 Juni 2027 untuk pemberi kerja yang memiliki setidaknya pekerja 150 ; tanggal pekerja 100 - 149 pertama adalah 7 Juni 2031 , tergantung pada penerapan nasional.
뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.
İnceleme yalnızca listelenen kaynak ve ifadeleri kapsar. Hukuki onayı yenilemez.
Kontrol zamanı: · İçerik tarihleri: 2026-10-03 / 2026-10-06
Tam olarak doğrulanmadı · Kısmi inceleme
Diğer ülkeler, ulusal uygulanabilirlik ve ekonomik hesaplamalar incelenmedi.
Birincil kaynak
NZ · Equal Pay Act
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2025-12-17
Yeni Zelanda’nın değiştirilmiş Eşit Ücret Yasası, ücret eşitliği talebinin güncel uygunluk koşullarını ve yanıt sürecini düzenler. Talep ücret eşitliği değerlendirmesine geçmeden önce işveren, ilgili koşulları ve gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını ve esas bakımından dayanağı olup olmadığını belirlemelidir. Böyle bir dayanak için, işi yapan işgücündeki kadın oranının son on ardışık yıl boyunca en az % 70 düzeyinde kalmış olması ve işe tarihsel olarak düşük değer biçildiğine, ayrıca işin hâlen cinsiyete dayalı sistemik düşük değerlemeye tabi olduğuna inanmak için makul gerekçeler bulunması gerekir. Talebin alındığını beş iş günü içinde teyit edin; 60 iş günü içinde karar verin. Süre uzatımı yalnızca izin verilen durumlarda, gerekçeli ve sınırlı olmalıdır.
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2023/970
İlk Direktif raporlama tarihi, en az 150 çalışanı olan işverenler için 7 Haziran 2027 'tir; ilk 100 - 149 çalışan tarihi 7 Haziran 2031 'tir ve ulusal uygulamaya tabidir.
La verifica riguarda solo le fonti e le affermazioni elencate. Non rinnova l’approvazione giuridica.
Ora della verifica: · Date del contenuto: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verifica incompleta · Verifica parziale
Altri paesi, l’applicabilità nazionale e i calcoli economici non sono stati esaminati.
Fonte primaria
NZ · Equal Pay Act
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2025-12-17
L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della procedura di risposta. Prima che una richiesta passi alla valutazione dell’equità retributiva, il datore di lavoro deve stabilire se ricorrono le circostanze previste, se sono soddisfatti i requisiti e se la richiesta è fondata. La fondatezza richiede che il lavoro sia svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne durante gli ultimi dieci anni consecutivi e che vi siano ragionevoli motivi per ritenere che quel lavoro sia stato storicamente sottovalutato e continui a essere soggetto a una sottovalutazione sistemica basata sul sesso. Confermate la ricezione entro cinque giorni lavorativi; decidete entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata soltanto ove consentita.
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2023/970
La prima scadenza di rendicontazione prevista dalla direttiva è il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori; per quelli con 100-149 lavoratori, la prima scadenza è il 7 giugno 2031, fatte salve le disposizioni nazionali di attuazione.
Kitos šalys, nacionalinis taikymas ir ekonominiai skaičiavimai nebuvo peržiūrėti.
Pirminis šaltinis
NZ · Equal Pay Act
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2025-12-17
Pakeistas Naujosios Zelandijos Equal Pay Act reikalauja taikyti dabartinius reikalavimų dėl teisingo darbo užmokesčio tinkamumo kriterijus ir atsakymo į juos tvarką. Prieš pradedant teisingo darbo užmokesčio vertinimą, darbdavys turi nustatyti, ar yra numatytos aplinkybės, ar tenkinamos sąlygos ir ar reikalavimas pagrįstas. Kad reikalavimas būtų pagrįstas, jis turi būti susijęs su darbu, kurį atlieka darbuotojų grupė, kurioje per visus pastaruosius dešimt metų iš eilės moterys sudarė ne mažiau kaip 70%, ir turi būti pagrįstų priežasčių manyti, kad šis darbas istoriškai buvo nuvertintas ir tebėra sistemiškai nuvertinamas dėl lyties. Patvirtinkite reikalavimo gavimą per penkias darbo dienas; priimkite sprendimą per 60 darbo dienų, terminą ribotai ir motyvuotai pratęsdami tik tais atvejais, kai tai leidžiama.
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2023/970
pirmoji direktyvos ataskaitų teikimo data yra 7 Birželis 2027 darbdaviams, turintiems bent 150 darbuotojų; pirmoji 100 - 149 darbuotojo data yra 7 Birželis 2031 , atsižvelgiant į nacionalinį įgyvendinimą.
Perkėlimas į nacionalinę teisę: 2026-06-07 · Art.34(1)
Kontrola obejmuje tylko wymienione źródła i twierdzenia. Nie odnawia zatwierdzenia prawnego.
Czas kontroli: · Daty treści: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie w pełni zweryfikowano · Częściowa kontrola
Nie sprawdzono innych krajów, zastosowania krajowego ani obliczeń ekonomicznych.
Źródło pierwotne
NZ · Equal Pay Act
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2025-12-17
Zmieniona nowozelandzka ustawa Equal Pay Act wymaga stosowania aktualnych kryteriów dopuszczalności roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń oraz procedury odpowiedzi. Zanim roszczenie przejdzie do oceny równości wynagrodzeń, pracodawca musi ustalić, czy zachodzą wymagane okoliczności, czy spełnione są warunki i czy roszczenie jest zasadne. Zasadność wymaga, aby chodziło o pracę wykonywaną przez grupę pracowników, w której kobiety stanowiły co najmniej 70% przez ostatnie dziesięć kolejnych lat, oraz aby istniały uzasadnione podstawy do przekonania, że praca ta była historycznie niedowartościowana i nadal podlega systemowemu niedowartościowaniu ze względu na płeć. Potwierdź otrzymanie roszczenia w ciągu pięciu dni roboczych; podejmij decyzję w ciągu 60 dni roboczych, z ograniczonym i uzasadnionym przedłużeniem wyłącznie tam, gdzie jest ono dozwolone.
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2023/970
Pierwszy termin raportowania wynikający z dyrektywy przypada 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników; pierwszy termin dla 100-149 pracowników przypada 7 czerwca 2031 r., z zastrzeżeniem wdrożenia krajowego.
Проверка охватывает только перечисленные источники и утверждения. Она не обновляет юридическое одобрение.
Время проверки: · Даты содержания: 2026-10-03 / 2026-10-06
Проверка не завершена · Частичная проверка
Другие страны, национальная применимость и экономические расчёты не проверялись.
Первичный источник
NZ · Equal Pay Act
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2025-12-17
Закон Новой Зеландии о равной оплате труда с внесёнными изменениями устанавливает действующие условия допустимости требования о справедливой оплате труда и порядок ответа на него. Прежде чем требование перейдёт к оценке справедливости оплаты труда, работодатель должен определить, соответствует ли оно предусмотренным обстоятельствам и требованиям и является ли обоснованным. Для обоснованности необходимо, чтобы работу выполнял коллектив, в котором на протяжении последних десяти последовательных лет женщины составляли не менее 70% работников, и чтобы имелись разумные основания полагать, что эта работа исторически недооценивалась и по-прежнему подвергается системной недооценке по признаку пола. Подтвердите получение требования в течение пяти рабочих дней; примите решение в течение 60 рабочих дней. Только в разрешённых случаях возможно ограниченное и мотивированное продление срока.
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2023/970
Первая отчетная дата согласно Директиве — 7 , июнь 2027 для работодателей, имеющих как минимум 150 работников; первая рабочая дата 100 - 149 — 7 , июнь 2031 , при условии реализации на национальном уровне.
Перенос в национальное право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Перевірка охоплює лише перелічені джерела й твердження. Вона не поновлює юридичне схвалення.
Час перевірки: · Дати змісту: 2026-10-03 / 2026-10-06
Перевірку не завершено · Часткова перевірка
Інші країни, національна застосовність та економічні розрахунки не перевірялися.
Первинне джерело
NZ · Equal Pay Act
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2025-12-17
Закон Нової Зеландії про рівну оплату праці зі змінами встановлює чинні умови допустимості вимоги щодо справедливої оплати праці та порядок реагування на неї. Перш ніж вимога перейде до оцінювання справедливості оплати праці, роботодавець має визначити, чи відповідає вона передбаченим обставинам і вимогам та чи є обґрунтованою. Для обґрунтованості необхідно, щоб роботу виконував колектив, у якому протягом останніх десяти послідовних років жінки становили щонайменше 70% працівників, і щоб були розумні підстави вважати, що ця робота історично недооцінювалася й досі зазнає системного недооцінювання за ознакою статі. Підтвердьте отримання вимоги протягом п’яти робочих днів; ухваліть рішення протягом 60 робочих днів. Лише в дозволених випадках можливе обмежене й умотивоване продовження строку.
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2023/970
перша дата звітності за Директивою 7 червень 2027 для роботодавців, які мають щонайменше 150 працівників; перша робоча дата 100 - 149 — 7 червень 2031 , відповідно до національного впровадження.
Перенесення до національного права: 2026-06-07 · Art.34(1)
Провера обухвата само наведене изворе и тврдње. Не обнавља правно одобрење.
Време провере: · Датуми садржаја: 2026-10-03 / 2026-10-06
Није потпуно проверено · Делимична провера
Друге земље, национална применљивост и економски прорачуни нису прегледани.
Примарни извор
NZ · Equal Pay Act
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2025-12-17
Измењени Закон о једнакој заради Новог Зеланда утврђује важеће услове прихватљивости захтева за правичност у зарадама и поступак одговора на њега. Пре него што захтев пређе на процену правичности у зарадама, послодавац мора да утврди да ли одговара релевантним околностима, испуњава услове и да ли је основан. Основаност захтева да посао обавља радна снага у којој су жене чиниле најмање 70% током протеклих десет узастопних година и да постоје разумни разлози за уверење да је тај посао историјски био потцењен и да је и даље изложен системском потцењивању на основу пола. Потврдите пријем захтева у року од пет радних дана; одлучите у року од 60 радних дана. Само када је дозвољено, рок се може ограничено продужити уз образложење.
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2023/970
Први датум извештавања Директиве је 7 . јун 2027 . за послодавце са најмање 150 радника; први датум од 100 - 149 радника је 7 . јун 2031 , подложан националној примени.
Преношење у национално право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Việc kiểm tra chỉ bao gồm các nguồn và nhận định được liệt kê. Không gia hạn phê duyệt pháp lý.
Thời điểm kiểm tra: · Ngày nội dung: 2026-10-03 / 2026-10-06
Chưa xác minh đầy đủ · Kiểm tra một phần
Các quốc gia khác, khả năng áp dụng trong nước và tính toán kinh tế chưa được xem xét.
Nguồn sơ cấp
NZ · Equal Pay Act
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2025-12-17
Đạo luật Trả lương Bình đẳng sửa đổi của New Zealand quy định các điều kiện hiện hành về tính đủ điều kiện của yêu cầu công bằng tiền lương và quy trình phản hồi. Trước khi yêu cầu được chuyển sang đánh giá công bằng tiền lương, người sử dụng lao động phải xác định liệu yêu cầu đó có phù hợp với các hoàn cảnh, đáp ứng các yêu cầu liên quan và có căn cứ hay không. Để có căn cứ, yêu cầu phải liên quan đến công việc do lực lượng lao động có tỷ lệ nữ ít nhất 70% trong suốt mười năm liên tiếp vừa qua thực hiện, đồng thời phải có lý do hợp lý để tin rằng công việc đó đã bị định giá thấp trong lịch sử và hiện vẫn bị định giá thấp mang tính hệ thống dựa trên giới tính. Xác nhận đã nhận yêu cầu trong vòng năm ngày làm việc; đưa ra quyết định trong vòng 60 ngày làm việc, chỉ được gia hạn có nêu lý do và trong phạm vi hạn chế khi được phép.
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2023/970
Ngày báo cáo Chỉ thị đầu tiên là ngày 7 tháng Sáu 2027 đối với người sử dụng lao động có ít nhất 150 công nhân; ngày 100 - 149 công nhân đầu tiên là 7 tháng Sáu 2031 , tùy thuộc vào việc triển khai trên toàn quốc.
Chuyển hóa vào pháp luật quốc gia: 2026-06-07 · Art.34(1)
읽는 방법: 녹색은 로컬 파일이 준비되었음을 의미합니다. 황색은 우선 국가 보고서를 의미합니다. 파란색은 모니터링되는 규칙을 의미합니다. 보라색과 숯은 활성화된 비 EU 논리를 의미합니다.
국가 지도
첫 번째 클라이언트 대화에 대한 맵입니다.
01규칙이 이미 중요한 부분을 확인하세요.
02짧은 고용주 브리핑을 엽니다.
03동일한 데이터를 XLSX로 내보냅니다.
국가 정보 · 일일 검토
변경된 사항. 다음에해야 할 일.
이전 프로덕션 업데이트와 비교:
8 차 시월 검토에서는 45 개 국가 및 EU 기록과 110 개 관리 소스 경로를 모두 다루었습니다. 발표된 입장을 대체하는 새로 제정된 법안은 없음을 확인했습니다. 오스트리아, 몰타, 그리스, 미국, 캐나다, 브라질, 일본, 한국 및 기타 주요 기록에 대한 실제 내용을 수정하거나 명확하게 했습니다. 다섯 국가 기록은 중요한 공식 기관이 없거나 불충분한 경우 명시적으로 확인되지 않은 상태로 남아 있습니다. 이전의 법적 결론은 수정되지 않고 그대로 유지됩니다.
현재 RIS GlBG 섹션 63 ( 6 )이 이제 검색되었습니다. 작업자가 150 명 이상이라고 나와 있습니다. USP에서는 최소 150 이라고 말합니다. 이는 이전 액세스 격차를 해결하지만 공개할 소스 충돌을 남깁니다. 적용되는 B-GlBG는 연방 부문 법률이며 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환의 증거는 아닙니다.
LN 173/2026 본문은 공공·민간 고용주와 근로자에게 적용되며 지원자를 위한 채용 규칙도 규정합니다. 규정 6: 여덟 날 이내의 서면 답변과 다섯 해 동안의 데이터 보관을 요구합니다. 규정 9: 2027/2031 보고 구간을 정하지만 열네 근무일 이내 제출 조항도 포함합니다. 규제 기관의 설명 없이 유월의 단일 제출일만 제시하는 것은 불완전합니다.
공식 의회 기록은 8 시월에서 다시 읽혔습니다. 이는 법률 5316 / 2026 , 2 칠월 투표 및 6 칠월 2026 의 공보 105 A를 확인합니다. 이 페이지는 최종 기사별 공보 본문을 제공하지 않으므로 특정 고용주 시작 및 제출 조항이 현지 검증을 위해 열려 있는 동안 제정된 상태가 확인됩니다.
연방 EPA는 실질적으로 동일한 작업과 모든 보상을 보장합니다. Title VII는 일반적으로 15 명의 직원으로 시작됩니다. EEO- 1 페이지에는 2024 년이 종료되었으며 2025 년 업데이트가 보류 중이라고 나와 있습니다. 캘리포니아 15 개 이상의 사후 저울과 100 개 이상의 급여 데이터 관세는 별개입니다. 2025 년 보고서 마감일은 13 오월 2026 입니다. DIR은 또한 직원 규모 요청, 보복 금지 및 임금 회수를 확인했습니다.
CHRC 페이지 수정됨 5 시월 2026 은 여전히 연방 평균 10 + 보장, 3 년 이내 계획, 증가, 연간 명세서 및 최소 5 년마다 업데이트를 확인합니다. 10 세 미만은 CHRA 섹션 11 에 따라 유지됩니다. LEEP는 지정된 100 개 이상의 연방 기관에 별도로 적용됩니다. 임금 격차를 포함한 연례 보고서는 1 유월로 제출해야 하며, 위반 사항을 보고하면 금전적 처벌을 받게 됩니다.
법률 14,611 조 1 - 2 조는 100 명의 근로자 면제 없이 동일 가치/동일 기능 보수를 부과합니다. 100 개 이상의 민간 기업 기준은 완화 계획 및 보고 벌금이 최저 급여 100 으로 제한되는 최대 3 % 급여와 함께 제 5 조의 반기별 익명 투명성 보고서에 관한 것입니다. 공식 MTE 소스에는 여전히 다섯 번째 보고서와 여섯 번째 보고서 데이터 창 3 – 31 팔월 2026 이 표시됩니다.
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 관리 경로가 시도되었습니다. 89 개의 고유한 등록 소스에 대한 관련 본문을 읽었습니다. 21 개의 소스 본문은 사용할 수 없거나 불완전한 상태로 남아 있습니다. 기술 모니터는 110 개의 기한이 지난 검토 표시와 17 개의 액세스, 리디렉션 또는 네트워크 경고를 별도로 반환했습니다. 이러한 신호는 법적 결과로 간주되지 않습니다. 저널은 제정된 법률, 제안, 지침, 통지 메타데이터 및 해결되지 않은 범위를 구별합니다. 이는 고용주별 법적 조언이나 적합성 결정이 아닌 운영 소스 검토입니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
조항 4 ~ 10 및 16 ~ 23 은 EU 기준으로 유지됩니다. 7 유월 2026 EU 지침의 국내법 전환 기한이 지났습니다. 국내 신청은 별도로 확인해야 합니다. NIM는 완전성 판정이 아닌 주간 알림 등록입니다.
권장되는 다음 단계
후보 급여 정보, 둘월 요청, 동일 가치 범주 및 보고에 대한 국가 소유자를 지정합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
원래 법령 96/2026: 공공·민간 적용 범위를 확인하지만 가사노동 계약과 간헐적 근로 계약은 제외합니다. 제 4 조의 CCNL 관련 추정은 개별 차별의 증거를 제시할 수 있도록 합니다. 제 7 조는 정보 요청을 연간 한 번으로 제한합니다. 제 9 조 (4)의 시행 방안은 독립적으로 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
계약 제외 및 CCNL 카테고리를 확인하세요. 서면 둘개월 응답을 운영하고 제출하기 전에 9 ( 4 )항 법령을 확인하십시오.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
SADM은 31 십이월 2026 및 월별 일월 2027 Sodra 데이터를 기준으로 지불 시스템 준비를 확인합니다. 관리되는 Sodra 기사는 유월 2026 을 설명하는 오래된 8 오월 계획 기록입니다. 현재로서는 이후 시간표가 확정된 것이 아닙니다. XV- 969 자체에는 여전히 접근할 수 없습니다.
권장되는 다음 단계
연말까지 동일 가치 그룹 및 급여 시스템 검토를 완료합니다. 제출을 활성화하기 전에 현재 Sodra 지침과 제정된 패키지를 확인하십시오.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
BOE는 5 시월부터 RD 723/2026 가 적용되었음을 확인합니다. 제 7 조에서는 고용이 시작되기 전에 신규 채용 정보를 제공하고 늦어도 유효일까지 변경하도록 요구합니다. 다섯일 개선 목표는 법정 납품 기한이 아닙니다. 기존 작업자 요청에는 영업일 기준 30 일이 있습니다. RD 902 는 동일 임금 계층으로 남아 있습니다. PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
액세스 가능한 시작 전 정보, 배송 증거, 유효일 변경 사항 및 30 일 근무일 기존 작업자 요청 로그를 운영합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
작동 시작: 5 시월 2026 . 기존 작업자 요청은 30 영업일 이내에 응답해야 합니다. 별도의 급여 투명성 지침 EU 지침의 국내법 전환 검토를 열어두세요.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
FPS 지침은 평균 50 명 이상의 고용주에 대한 기존의 격년 급여 구조 보고서를 확인합니다. 이 보고서는 50 - 99 로 축약되고 전체는 100 으로 표시됩니다. 보고서는 연말 셋개월 이내에 논의되고 회의 15 일 전에 전송됩니다. 중재는 선택 사항입니다. 완전한 연방/지역 PTD 구현이 확립되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
적용되는 인원수와 회계 연도 주기를 계산합니다. 근로자 대표 수령 및 논의 일정을 계획합니다.
현재 RIS GlBG 섹션 63 ( 6 )이 이제 검색되었습니다. 작업자가 150 명 이상이라고 나와 있습니다. USP에서는 최소 150 이라고 말합니다. 이는 이전 액세스 격차를 해결하지만 공개할 소스 충돌을 남깁니다. 적용되는 B-GlBG는 연방 부문 법률이며 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환의 증거는 아닙니다.
권장되는 다음 단계
인원수를 평가할 때 현행 법정 문구를 사용하십시오. 로컬 확인을 위해 정확히 150 을 플래그로 지정하고 소스 제목/범위를 수정하세요.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
MPSV의 정부 승인 제안은 여전히 제안으로 남아 있습니다. 둘개월 정보 응답 및 100 명 이상의 보고에 대해 설명합니다. 처음에는 150 세 이상은 2028 년, 100 ~ 149 세는 2031 년에 5 %/여섯개월 수정 트리거를 사용합니다. 사역 페이지에는 제정된 일반 시작 날짜가 나와 있지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재 동일 임금 통제를 유지하고 급여 필드를 제안된 범주에 매핑합니다. 새 정권을 활성화하기 전에 의회 채택을 확인하십시오.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
즉시 검토: 계획된 30 구월 2026 검토 날짜가 지났습니다. 최종 법안이 출판되면 검토를 반복하십시오.
법률 60/2018 는 제정된 기준으로 남아 있습니다: 객관적이고 투명한 급여 정책; 120 일 이내에 평가 계획을 통보하고 12 개월에 걸쳐 시행합니다. 30 일 이내에 CITE 응답. 팔월 부분 EU 지침의 국내법 전환 텍스트는 제안된 채용, 정보 및 50 개 이상의 보고 규칙을 포함하여 명시적으로 공개 평가 초안으로 남아 있습니다.
권장되는 다음 단계
60/2018 제어 및 알림 응답 타이머를 유지합니다. 초안 임계값을 법으로 활성화하지 마십시오.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
즉시 검토: 계획된 30 구월 2026 검토 날짜가 지났습니다. 최종 법안이 출판되면 검토를 반복하십시오.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
실시간 Oireachtas 청구서 기록이 8 시월에서 다시 읽혔습니다. 보수 정보 및 급여 투명성 법안 2023 은 아직 제정 단계가 없는 반면, 공식 2026 의회 자료에는 EU 지침의 국내법 전환 전체 지침이 지연된 것으로 기록되어 있습니다. 기존 50 개 이상의 성별 임금 격차 보고는 계속 활성화되어 있습니다. 검토된 소스에서는 이후 완전한 정부 EU 지침의 국내법 전환 법안 또는 필수 포털 개시가 확립되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
50 개 이상의 보고를 계속 관리하고 의무를 변경하기 전에 현재 제정된 도구 및 포털 지침을 얻습니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
즉시 검토: 계획된 30 구월 2026 검토 날짜가 지났습니다. 최종 법안이 출판되면 검토를 반복하십시오.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
교육부는 13 개의 칠월 채용 수정 사항을 확인했습니다. 첫 번째 인터뷰 전 급여/범위를 서면으로 작성했습니다. 급여 내역에 대한 질문이 없습니다. 자신의 급여에 대해 논의하는 것을 금지하지 않습니다. 동일 임금는 객관적인 성 중립적 정당성이 적용됩니다. 현재 지침은 더 넓은 직무를 구별합니다. 사월 일시 중지 제안은 승인된 EU 기한 연장이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 전에 서면 급여/범위 전달을 기록하고 급여 내역 질문을 제거합니다. 더 광범위한 국가 보고 검증을 보류합니다.
공식 의회 기록은 8 시월에서 다시 읽혔습니다. 이는 법률 5316 / 2026 , 2 칠월 투표 및 6 칠월 2026 의 공보 105 A를 확인합니다. 이 페이지는 최종 기사별 공보 본문을 제공하지 않으므로 특정 고용주 시작 및 제출 조항이 현지 검증을 위해 열려 있는 동안 제정된 상태가 확인됩니다.
공식 키프로스 협의 기록과 첨부된 2026 년 개정 법안이 8 시월에서 다시 읽혔습니다. 협의는 종료되었으며 텍스트는 향후 관보 발행에 따라 시작되는 법안으로 식별됩니다. 검토된 공식 자료에서는 해당 출판물이나 최종 제정된 조치가 확립되지 않았으므로 관보 기록이 확인될 때까지 현행 키프로스 법률이 계속 적용되어야 합니다.
권장되는 다음 단계
고용주 의무를 지정하기 전에 개정된 청구서 및 최종 관보 기록을 얻으십시오.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
즉시 검토: 계획된 30 구월 2026 검토 날짜가 지났습니다. 최종 법안이 출판되면 검토를 반복하십시오.
LN 173/2026 본문은 공공·민간 고용주와 근로자에게 적용되며 지원자를 위한 채용 규칙도 규정합니다. 규정 6: 여덟 날 이내의 서면 답변과 다섯 해 동안의 데이터 보관을 요구합니다. 규정 9: 2027/2031 보고 구간을 정하지만 열네 근무일 이내 제출 조항도 포함합니다. 규제 기관의 설명 없이 유월의 단일 제출일만 제시하는 것은 불완전합니다.
권장되는 다음 단계
여덟일 요청 응답 및 다섯년 보존을 구현합니다. 2026 년 급여를 보존하고 규정 9 ( 5 )에 대한 서면 해석을 얻습니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
공식 하원 회의소 기록은 8 시월에서 다시 읽혔습니다. 이는 지침 2023 / 970 에 대한 노동위원회의 24 유월 2026 논의를 문서화하지만 최종 제정된 EU 지침의 국내법 전환 법, 고용주 기준 또는 시작 날짜는 식별하지 않습니다. 이 기록은 새로운 고용주 마감일이 아닌 지속적인 입법 모니터링을 뒷받침합니다.
권장되는 다음 단계
현재 공식 시행 법안/법안을 확보하고 EU 프레임워크를 준비 지침으로 유지합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
즉시 검토: 계획된 30 구월 2026 검토 날짜가 지났습니다. 최종 법안이 출판되면 검토를 반복하십시오.
GOV.UK는 스냅샷에서 250 명 이상의 직원에 대한 연간 보고를 확인합니다. 실행 계획은 현재 자발적입니다. 2027 년 봄 필수 상태는 명시적으로 법률의 적용을 받습니다. 기존 영국 범위는 그대로 유지됩니다. 이 컬렉션은 북아일랜드 또는 신규 채용/정보 의무를 확인하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 일정을 유지하고 측정 가능한 소유자 및 날짜가 포함된 명시적인 자발적 조치 계획을 준비합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
연방 EPA는 실질적으로 동일한 작업과 모든 보상을 보장합니다. Title VII는 일반적으로 15 명의 직원으로 시작됩니다. EEO- 1 페이지에는 2024 년이 종료되었으며 2025 년 업데이트가 보류 중이라고 나와 있습니다. 캘리포니아 15 개 이상의 사후 저울과 100 개 이상의 급여 데이터 관세는 별개입니다. 2025 년 보고서 마감일은 13 오월 2026 입니다. DIR은 또한 직원 규모 요청, 보복 금지 및 임금 회수를 확인했습니다.
권장되는 다음 단계
채용 위치 지도, 캘리포니아 광고 확인 및 2025 년 인증 보고서 유지 EEO- 1 개방을 모니터링합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
WGEA는 매년 1 사월에서 31 오월 사이의 100 개 이상의 민간/연방 보고, CEO 승인, 직원/보고서 액세스 및 관리 기관 전달을 확인합니다. 500 명 이상의 직접적인 고용주는 3 개의 목표를 선택하고 3 년 내에 목표를 달성하거나 개선합니다. 목표는 보고서 제출보다 먼저 발생합니다. 허위 또는 오해의 소지가 있는 정보는 규정 위반 및 기소를 유발할 수 있습니다.
권장되는 다음 단계
보고서 전달 및 대상 기준선/선택 증거를 유지합니다. 표준 2027 창을 준비합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
CHRC 페이지 수정됨 5 시월 2026 은 여전히 연방 평균 10 + 보장, 3 년 이내 계획, 증가, 연간 명세서 및 최소 5 년마다 업데이트를 확인합니다. 10 세 미만은 CHRA 섹션 11 에 따라 유지됩니다. LEEP는 지정된 100 개 이상의 연방 기관에 별도로 적용됩니다. 임금 격차를 포함한 연례 보고서는 1 유월로 제출해야 하며, 위반 사항을 보고하면 금전적 처벌을 받게 됩니다.
권장되는 다음 단계
연방 범위 및 개별 계획 시작 날짜를 확인합니다. 계획, 인상 및 LEEP 수령을 별도의 통제하에 유지합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
실제 규제 시스템에서 기업별 계획 업데이트와 현재 연간 명세서 또는 LEEP 날짜를 확인합니다. 검토된 페이지는 범용 30 유월 2027 또는 4 구월 2029 마감일을 지원하지 않았습니다.
법률 14,611 조 1 - 2 조는 100 명의 근로자 면제 없이 동일 가치/동일 기능 보수를 부과합니다. 100 개 이상의 민간 기업 기준은 완화 계획 및 보고 벌금이 최저 급여 100 으로 제한되는 최대 3 % 급여와 함께 제 5 조의 반기별 익명 투명성 보고서에 관한 것입니다. 공식 MTE 소스에는 여전히 다섯 번째 보고서와 여섯 번째 보고서 데이터 창 3 – 31 팔월 2026 이 표시됩니다.
권장되는 다음 단계
여섯 번째 보고서 고용주 계정, 출판 증거 및 완화 계획을 확인하십시오. 100 미만에서는 동일 임금 통제도 적용합니다.
공식 지침은 101 명 이상의 정규직 근로자에 대해 1 사월 2026 부터 의무적인 임금 격차 및 여성 관리자 공개를 확인합니다. 101 - 300 은 각 그룹에서 하나 표시기와 301 + 하나를 추가합니다. 정규직 근로자의 정의에는 자격을 갖춘 기간제/시간제 근로자가 포함됩니다. 공개는 매년 업데이트되며 신청자를 위한 비교 가능한 정보를 지원합니다.
권장되는 다음 단계
근로자 분모, 임금 구성요소 및 연간 발행물을 검증합니다. 회계연도별 시기를 확인합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
각 해당 회계연도 이후 매년 발행됩니다. 달력을 설정하기 전에 현재의 공식 지침에서 정확한 법정 발행 기간을 확인하세요.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
공식 법정 번역에서는 근로자 대표 의견을 바탕으로 기술, 노력, 책임 및 조건을 사용하여 동일한 사업체 내에서 일반 직원 적용 범위 3 조, 성 중립 채용 7 조 및 동일한 가치에 대한 8 조를 확인합니다. 제 17 - 3 조는 해당 고용주가 인력 및 소득 데이터를 보고하도록 별도로 요구합니다. 이는 보편적인 공개 보고를 확립하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
등가 요소 및 대표 협의를 문서화합니다. 한국 통합 법령 범위 및 차별 철폐 조치 보고 적격성을 확인합니다.
할당된 의회 페이지에서 콘텐츠가 반환되지 않았습니다. 공식 검색 추출 결과 518 개 이상의 연간 내부/공개 보고서 및 직원 정보가 나와 있지만 링크된 지침 및 제정된 개정안은 열 수 없습니다. 후자는 지리적 유지 관리로 리디렉션됩니다. 명시적인 실질적인 검토 공백이 있는 이전 입장을 유지합니다.
권장되는 다음 단계
현재 주기 기한 및 범위를 확인하기 전에 읽을 수 있는 현재 동일 임금 법률 및 위원회 지침을 얻으십시오.
2025 년 규정은 실질적으로 재독되었습니다. 동일하고 실질적으로 동일하며 동일한 가치의 작업, 객관적인 요소 및 차별 평가가 보고 범위와 다릅니다. Live 2026 포털에서는 50 개 이상의 국가 기관과 단체 협약으로 지정된 1 ~ 49 개를 확인합니다. 온라인 EEA2/EEA4 마감일 15 일월 2027 23 : 59 . 수동/우편 마감일 1 시월 통과; 제출 후 변경 사항이 없습니다.
권장되는 다음 단계
최종 온라인 제출 전 완전한 상담, CEO 승인 및 데이터 조정. 인정을 유지합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
15 일월 2027 ( 23 : 59 )에서 온라인 제출 및 수정이 종료됩니다. 매뉴얼 및 게시파일은 이미 마감되었습니다.
PIB 정부 설명에 따르면 섹션 3 은 동일하거나 유사한 업무에 대한 채용, 임금 및 고용 조건에서 트랜스젠더 정체성을 포함한 성차별을 금지합니다. IndiaCode 섹션 본문 및 링크된 사역 법률 PDF를 가져올 수 없으므로 개시 및 법적 예외가 실질적으로 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
성별 중립적인 채용/급여 통제를 유지합니다. 개시 통지 및 현재 시행 규칙을 검색합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
MOM 지침은 현재의 장점 기반 채용과 능력, 성과, 기여 및 경험에 따른 공정한 보상을 확인합니다. 이월 2026 답변은 2027 년 말 직장 공정성법 시행을 목표로 합니다. 과거 청구서 사실 시트에는 TGFEP가 계속되는 최초 25 세 미만 면제 및 다섯년 검토가 설명되어 있습니다. 이러한 출처는 시작된 면제를 증명하지 않습니다.
FOGE는 근로자 수가 100 이상인 사용자의 인력 분석을 확인합니다. 이전 요구 사항이 충족되지 않은 경우에만 넷년 후에 반복합니다. 연초에 새로 100 에 도달하면 해당 연도에 대한 분석이 시작됩니다. 평가와 직원/주주 정보는 별도의 단계입니다. 이 출처에서는 신규 채용/정보/보고 제재를 설정하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연도 시작 인원수 및 이전 결과를 기록합니다. 기업의 증거로부터 다음 날짜를 도출하고 독립적인 검증을 준비합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
53/2026 법칙은 1 구월에 적용됩니다. 평균 연간 직원 50 명 이상이 셋년마다 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 적용 가능한 개선 사항을 제출합니다. 평등계획이 전제되어야 한다. 9 조 전환: 마지막 인증서/확인으로부터 셋년, 그렇지 않은 경우 1 삼월 2027 년 이전. 통합 법률은 감독 및 일일 벌금을 제공합니다. EEA 통합은 아직 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
사전 인증/확인 및 평등 계획을 찾습니다. 엔터티 마감일을 계산하고 분류, 급여 분석 및 수정을 준비합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
뉴질랜드 고용 응답 지침은 영업일 기준 5 일 이내에 서면 승인을 확인하고, 영업일 기준 60 일 내에 성과 결정을 내리며, 하나 고용주의 경우 최대 20 일, 복수 고용주의 경우 최대 80 일의 합리적인 연장을 확인합니다. 또한 노동조합 통지 및 개인정보 보호가 필요합니다. 중단된 청구 오월가 ERA에서 이의를 제기합니다. 할당된 통합 법을 열 수 없습니다.
권장되는 다음 단계
수령 시 청구 시계를 시작하고, 개인정보 보호 승인을 발행하고 장점/연장 사유를 문서화합니다.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
의회 설명을 다시 읽어 보면 카테고리/기능 일정, 무차별 급여, 근로자 급여 정책 통지 및 무차별 채용이 확인되었습니다. 날짜는 일월 2020 입니다. 사용할 수 없는 MTPE 소스는 현행법 전체 확인을 방해합니다. 철회된 팔월 2026 법원 청구에 대한 뒷받침이 할당된 소스에서 발견되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
카테고리/기능 일정 및 정책 전달 증거를 유지합니다. 현행법/규정 및 검사 처벌 지침을 입수합니다.
법률 20,348 은 동일한 작업에 대한 동일한 보수, 객관적으로 정당한 차이, 30 일 이내에 서면으로 된 합리적인 불만/응답 및 200 +의 역할/기능 기술 등록을 확인합니다. 부서 통역에서는 내부 불만 사항과 노동 보호 절차를 설명합니다. 이러한 출처는 동일한 작업을 보편적인 동일 가치/공개 보고서 체제로 전환하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 불만 사항 정책, 30 일 응답 로그 및 기술 역할 등록( 200 개 이상인 경우)을 감사합니다.
통합 법률 25,877 개 조항 25 - 27 을 다시 읽어 보면 300 명 이상의 근로자에 대한 연간 기밀 사회적 균형, 30 일 이내 노동 조합 전달, 기밀 사역 사본 및 임계값 이후 첫 번째 잔액이 확인됩니다. 여러 단체 협약에서는 적용 대상 근로자에 관계없이 각각에 대한 균형이 필요할 수 있습니다. 동일보수법 20,392 건의 본문은 여전히 사용할 수 없습니다.
권장되는 다음 단계
인원수 및 단체 협약 구조를 결정하고, 해당 잔액을 준비하고, 노조/사역 전달 증거를 비밀로 유지하십시오.
권장 소유자
고용주 HR 및 급여는 현지 고용 상담원과 함께 진행됩니다.
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
3 시월 차등 검토에서는 관리되는 입장을 대체하는 새로 제정된 법안이 발견되지 않았습니다. 프랑스 상원 서류는 3 시월에서 업데이트되었지만 Bill 944 는 첫 번째 읽기 단계에 남아 있습니다. 폴란드의 UC127, 핀란드 HE 129 / 2026 , 네덜란드 Bill 36949 및 루마니아 L445/ 2026 는 보류 중인 제안으로 남아 있습니다. 스페인의 RD 723 / 2026 는 5 시월에서 발효되며 남아프리카 공화국에서는 계속해서 15 일월 2027 를 통해 온라인 2026 고용 평등 신고를 요구합니다.
0 변경됨2 실용적인 디테일43 재확인됨0 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 45 추적기 레코드와 모든 110 관리 소스 경로가 포함되었습니다. 읽기 전용 모니터가 경고 없이 98 경로를 완료하고 12 액세스, 리디렉션 또는 네트워크 경고를 반환했습니다. 어떠한 것도 법적 변경이나 법률 부재의 증거로 간주되지 않습니다. 프랑스, 폴란드, 스페인, 핀란드, 네덜란드, 루마니아 및 남아프리카공화국의 공식 콘텐츠를 다시 읽었습니다. 다른 기록에 따르면 오늘의 소스 가용성 승인은 실질적인 법적 검토 날짜를 앞지르지 않습니다. 폴란드의 소스 판독은 적격한 인간 법적 검토 또는 4안 승인으로 표현되지 않습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
3 시월 소스 가용성 모니터는 이 레코드의 관리 경로를 다루었으며 대체 법적 변경 사항을 설정하지 않았습니다. 이는 새로운 완전한 법적 내용 검토가 아닌 가용성 및 차등 확인입니다. 지배받는 지위와 실질적인 법적 검토 날짜는 그대로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
3 시월에 대한 공식 소득 등록 지침을 다시 읽었습니다. 여전히 법안이 의회에 제출되어 있으며 법률이 변경되면 지침이 업데이트될 것이라고 말합니다. 제안된 2027 / 2030 급여 단계와 2 오월 2028 / 2031 에 대한 첫 번째 별도 보고서는 제정에 따라 조건부로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑과 제안된 2027 시간표를 제정 종속 라벨로 유지합니다. 채택된 텍스트에 대해 의회와 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 제안 기반 고용주 마감일은 주장되지 않습니다.
공식 상원 서류는 3 시월에서 다시 읽었으며 이제 페이지가 3 시월 2026 에서 업데이트된 것으로 식별됩니다. 법안 944 는 가속 절차에 따라 10 구월 기탁 후 상원의 첫 번째 판독에 남아 있습니다. 페이지 날짜 변경 사항이 기록됩니다. 채택된 법안이나 고용주 개시가 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
기존 동등 색인 작업 흐름을 활성 상태로 유지합니다. 급여, 동일 가치 범주 및 채용 필드를 제안에 매핑하되 최종 제정 및 법령 검토 후에만 새 직무를 활성화하십시오.
권장 소유자
프랑스 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
지금 상원의 첫 번째 읽기 및 수정 사항을 모니터링하세요. 법안에 따른 고용주 마감일은 제정 전에는 적용되지 않습니다.
관보 수정안, 노동 조사관 지침 및 정부 등록이 3 시월에서 다시 읽혔습니다. 구속력 있는 채용 업무는 24 십이월 2025 부터 활성 상태로 유지됩니다. UC127은 25 오월 2026 날짜의 법안 프로젝트 개정판 2.0 로 남아 있으며, 4분기 2026 에 캐비닛 채택이 계획되어 있고 구현 상태 필드가 비어 있습니다. 제정된 법률이 아닙니다. 소스 판독은 적격한 인간의 법적 검토 또는 별도의 승인으로 표시되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
공식 BOE 기록은 3 시월에서 다시 읽혔습니다. 723 / 2026 왕립 법령이 5 시월 2026 에 발효됩니다. 서면 고용 정보 의무는 지침(EU) 2019 / 1152 를 구현하며 지침(EU) 2023 / 970 의 완전한 EU 지침의 국내법 전환로 제시되어서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
5일 이내에 액세스 가능한 기사 3 정보 팩, 전달 증거, 변경 공지 워크플로 및 기존 작업자 요청에 대한 30 근무일 대기열을 마무리합니다. 공식 템플릿을 기다리지 마십시오. RD 902 급여 등록 및 동일 가치 제어를 활성 상태로 유지하십시오.
권장 소유자
스페인 고용 상담원과 자동화된 의사 결정 시스템 소유자의 HR 및 급여 리드
타이밍/조건
작동 시작: 5 시월 2026 . 기존 작업자 요청은 30 영업일 이내에 응답해야 합니다. 별도의 급여 투명성 지침 EU 지침의 국내법 전환 검토를 열어두세요.
3 시월에서 실시간 정부 포털을 다시 읽었습니다. 매뉴얼 및 게시된 2026 EEA2/EEA4 보고서는 계속 닫혀 있습니다. 해당 고용주는 온라인 경로를 사용하고 15 일월 2027 ( 23 : 59 )에 의해 수정을 완료하고 CEO 승인을 얻고 승인을 유지해야 합니다. 최종 제출 이후에는 어떠한 변경도 허용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
완료되지 않은 파일을 지금 온라인 포털로 이동하세요. EEA2/EEA4 수치를 조정하고 최종 제출 전에 CEO 승인을 얻은 후 승인을 저장합니다.
권장 소유자
CEO 및 고용 형평성 보고 담당자
타이밍/조건
15 일월 2027 ( 23 : 59 )에서 온라인 제출 및 수정이 종료됩니다. 매뉴얼 및 게시파일은 이미 마감되었습니다.
2 시월 차등 검토에서는 관리되는 입장을 대체하는 새로 제정된 법안이 발견되지 않았습니다. 폴란드의 공식 출처는 깊이 있게 다시 읽혀졌으며 UC127은 초안으로 남아 있습니다. 프랑스 상원 서류에는 2 시월 페이지 업데이트가 표시되어 있지만 Bill 944 는 첫 번째 읽기 단계에 남아 있습니다. 남아프리카공화국에서는 이제 수동/우편 마감일 이후 온라인 제출 경로가 필요합니다. 스페인의 RD 723 / 2026 는 5 시월에 적용됩니다. 핀란드어 HE 129 / 2026 , 네덜란드어 Bill 36949 및 루마니아어 L445/ 2026 는 보류 중인 제안으로 남아 있습니다.
0 변경됨2 실용적인 디테일43 재확인됨0 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 45 추적기 레코드와 모든 110 관리 소스 경로가 포함되었습니다. 모니터가 경고 없이 95 경로를 완료하고 15 액세스, 리디렉션 또는 네트워크 경고를 반환했습니다. 어떠한 것도 법적 변경이나 법률 부재의 증거로 간주되지 않습니다. 폴란드는 제한적인 법적 내용 검토를 받았습니다. 프랑스, 남아프리카, 스페인, 핀란드, 네덜란드 및 루마니아의 공식 콘텐츠를 다시 읽었습니다. 다른 기록에 따르면 오늘의 소스 가용성 승인은 실질적인 법적 검토 날짜를 앞지르지 않습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
2 시월 소스 가용성 모니터는 이 레코드의 관리 경로를 다루었으며 대체 법적 변경 사항을 설정하지 않았습니다. 이는 새로운 완전한 법적 내용 검토가 아닌 가용성 및 차등 확인입니다. 지배받는 지위와 실질적인 법적 검토 날짜는 그대로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
30 구월에서 업데이트된 공식 소득 등록 지침은 2 시월에서 다시 읽었습니다. 이 법안은 의회에 남아 있다고 분명히 밝혔습니다. 제안된 2027 / 2030 급여 단계와 2 오월 2028 / 2031 에 대한 첫 번째 별도 보고서는 제정에 대한 조건부로 남아 있습니다. 채택된 법안은 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑과 제안된 2027 시간표를 제정 종속 라벨로 유지합니다. 채택된 텍스트에 대해 의회와 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 제안 기반 고용주 마감일은 주장되지 않습니다.
이제 공식 상원 서류는 페이지가 2 시월 2026 에서 업데이트된 것으로 식별합니다. 법안 944 는 가속 절차에 따라 10 구월 기탁 후 상원의 첫 번째 판독에 남아 있습니다. 소스 날짜 변경 사항이 기록됩니다. 채택된 법안이나 새로운 고용주 시작이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
기존 동등 색인 작업 흐름을 활성 상태로 유지합니다. 급여, 동일 가치 범주 및 채용 필드를 제안에 매핑하되 최종 제정 및 법령 검토 후에만 새 직무를 활성화하십시오.
권장 소유자
프랑스 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
지금 상원의 첫 번째 읽기 및 수정 사항을 모니터링하세요. 법안에 따른 고용주 마감일은 제정 전에는 적용되지 않습니다.
공보 채용 수정안, 노동 조사관 지침 및 정부 등록이 2 시월에서 다시 읽혔습니다. 구속력 있는 채용 업무는 24 십이월 2025 부터 활성 상태로 유지됩니다. UC127은 여전히 25 오월 2026 날짜의 정부 법안 프로젝트 개정판 2.0 로 나타나며, 4분기 2026 에 캐비닛 채택이 계획되어 있으며 구현 상태가 완료되지 않았습니다. 이는 제정된 법률이 아니며 검토를 통해 완전한 EU 지침의 국내법 전환가 확립되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
공식 BOE 기록은 2 시월에서 다시 읽혔습니다. 왕립 법령 723 / 2026 는 15 구월에 게시되었으며 5 시월 2026 에 발효됩니다. 서면 고용 정보 의무는 지침(EU) 2019 / 1152 를 구현합니다. 지침(EU) 2023 / 970 의 완전한 EU 지침의 국내법 전환로 표시되어서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
5일 이내에 액세스 가능한 기사 3 정보 팩, 전달 증거, 변경 공지 워크플로 및 기존 작업자 요청에 대한 30 근무일 대기열을 마무리합니다. 공식 템플릿을 기다리지 마십시오. RD 902 급여 등록 및 동일 가치 제어를 활성 상태로 유지하십시오.
권장 소유자
스페인 고용 상담원과 자동화된 의사 결정 시스템 소유자의 HR 및 급여 리드
타이밍/조건
작동 시작: 5 시월 2026 . 기존 작업자 요청은 30 영업일 이내에 응답해야 합니다. 별도의 급여 투명성 지침 EU 지침의 국내법 전환 검토를 열어두세요.
공식 정부 및 Tweede Kamer 기록은 2 시월에서 다시 읽혔습니다. Bill 36949 는 보류 중입니다. 토론은 완료되었지만 투표는 완료되지 않았으며 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 에 대한 전체 토론이 예정되어 있습니다. 제안된 1 일월 2027 시작은 제정 시 조건부로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
임시 100 + 인원수 및 보고 맵을 구축하고 5 % 동일 가치 격차를 식별하고 6개월 교정 소유자를 지정합니다. 제정될 때까지 법적 의무로서 전체 워크플로를 비활성화 상태로 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
입법 시계: 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 ; 고용주의 규정 준수 기한도 마찬가지입니다.
2 시월에서 실시간 정부 포털을 다시 읽었습니다. 수동 및 게시된 2026 EEA2/EEA4 보고서는 1 시월 이후 더 이상 허용되지 않습니다. 해당 고용주는 온라인 경로를 사용하고 15 일월 2027 ( 23 : 59 )에 의한 수정을 완료하고 CEO 승인을 얻고 승인을 유지해야 합니다. 최종 제출 후에는 변경이 허용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
완료되지 않은 파일을 지금 온라인 포털로 이동하세요. EEA2/EEA4 수치를 조정하고 최종 제출 전에 CEO 승인을 얻은 후 승인을 저장합니다.
권장 소유자
CEO 및 고용 형평성 보고 담당자
타이밍/조건
15 일월 2027 ( 23 : 59 )에서 온라인 제출 및 수정이 종료됩니다. 매뉴얼 및 게시파일은 이미 마감되었습니다.
1 시월 심층 검토에서는 관리 직위를 대체하는 새로 제정된 법안이 없음을 확인했습니다. 남아프리카공화국은 제출 경계에 있습니다. 수동 또는 게시된 2026 EEA2/EEA4 보고서는 1 시월 이후에는 허용되지 않지만 온라인 제출 및 수정은 15 일월 2027 까지 열려 있습니다. 스페인의 RD 723 / 2026 서면 고용 정보 업무는 5 시월부터 시작됩니다. 네덜란드 법안 36949 및 루마니아어 L445/ 2026 는 계류 중입니다. 프랑스와 핀란드의 제안 파일은 제정된 법률로 아직 확인되지 않은 상태입니다.
0 변경됨3 실용적인 디테일36 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 45 추적기 레코드와 모든 110 관리 소스 경로가 포함되었습니다. 읽기 전용 모니터는 모든 경로를 시도했습니다. 95 는 경고 없이 완료되었으며 15 는 액세스 제한, 리디렉션 또는 네트워크 경고를 반환했습니다. 어떠한 것도 법적 변경이나 법률 부재의 증거로 간주되지 않습니다. 남아프리카, 스페인, 네덜란드, 루마니아, 핀란드의 공식 콘텐츠를 다시 읽었습니다. 프랑스 정부 소스는 액세스가 제한된 상태로 유지되므로 제안 상태는 해당 제한과 함께 유지됩니다. 다른 기록에는 이전의 실질적인 법적 검토 날짜가 유지됩니다. 오늘의 가용성 패스는 이를 향상시키지 않습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
공식 Finlex 기록은 1 시월에서 다시 읽혀졌으며 여전히 HE 129 / 2026 를 정부 제안으로 식별합니다. 채택된 법안이나 제정된 개시가 확인되지 않았습니다. 이 실행 중에는 연결된 정부 프로젝트 경로를 안정적으로 추출할 수 없으므로 시간표는 제정법에 따라 달라집니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑과 제안된 2027 시간표를 제정 종속 라벨로 유지합니다. 채택된 텍스트에 대해 의회와 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 제안 기반 고용주 마감일은 주장되지 않습니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
공식 BOE 텍스트는 1 시월에서 다시 읽었습니다. RD 723 / 2026 는 게시 후 5 시월, 20 에서 시작됩니다. 해당 범위 내에서 서면 고용 정보가 필요하며 기존 근로자에게 30 근무일 고용주 응답과 함께 요청 경로를 제공합니다. 이는 2019 / 1152 지침을 구현하며 지침(EU) 2023 / 970 가 완전히 바뀌었다는 증거는 아닙니다.
권장되는 다음 단계
5일 이내에 액세스 가능한 기사 3 정보 팩, 전달 증거, 변경 공지 워크플로 및 기존 작업자 요청에 대한 30 근무일 대기열을 마무리합니다. 공식 템플릿을 기다리지 마십시오. RD 902 급여 등록 및 동일 가치 제어를 활성 상태로 유지하십시오.
권장 소유자
스페인 고용 상담원과 자동화된 의사 결정 시스템 소유자의 HR 및 급여 리드
타이밍/조건
작동 시작: 5 시월 2026 . 기존 작업자 요청은 30 영업일 이내에 응답해야 합니다. 별도의 급여 투명성 지침 EU 지침의 국내법 전환 검토를 열어두세요.
공식 Tweede Kamer 기록은 1 시월에서 다시 읽혔습니다. Bill 36949 는 보류 상태로 남아 있습니다. 토론 단계는 완료된 것으로 표시되고 투표는 완료되지 않았으며 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 에 대한 전체 토론이 예정되어 있습니다. 이는 고용주 마감일이 아닌 의회 날짜입니다.
권장되는 다음 단계
임시 100 + 인원수 및 보고 맵을 구축하고 5 % 동일 가치 격차를 식별하고 6개월 교정 소유자를 지정합니다. 제정될 때까지 법적 의무로서 전체 워크플로를 비활성화 상태로 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
입법 시계: 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 ; 고용주의 규정 준수 기한도 마찬가지입니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
공식 고용 평등 포털은 1 시월에서 다시 읽어졌습니다. 명시된 경계는 정확합니다. 수동 및 게시된 2026 EEA2/EEA4 보고서는 1 시월 이후에는 허용되지 않습니다. 온라인 제출 및 수정 사항은 15 일월 2027 까지 열려 있고 CEO 승인이 필요하며 최종 제출 후에는 변경할 수 없습니다.
권장되는 다음 단계
30 구월를 수동 또는 게시 및 발송을 위한 마지막 전체 준비일로 늦어도 1 시월까지 처리합니다. 그렇지 않은 경우 온라인 계정을 활성화하고 EEA2/EEA4를 조정하고 CEO/회계 담당자의 승인을 얻은 다음 15 일월 이전에 제출하고 승인과 제출된 양식을 보관합니다.
권장 소유자
CEO 및 고용 형평성 보고 담당자
타이밍/조건
수동/우편 승인 경계: 1 시월 2026 . 온라인 제출 및 수정 마감일: 15 일월 2027 .
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
1 시월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
30 구월 심층 검토에서는 관리 직책을 대체하는 새로 제정된 법안이 없음을 확인했습니다. 이제 두 개의 고용주 시계가 긴급합니다. 30 구월는 남아프리카가 1 시월 및 스페인의 RD 723 / 2026 서면 고용 정보 업무가 시작된 후 매뉴얼 수락을 중단하거나 2026 EEA2/EEA4 보고서를 게시하기 전 마지막 전체 준비일입니다. 5 시월. 네덜란드 법안 36949 , 루마니아 L445/ 2026 , 프랑스 법안 944 및 핀란드 HE 129 / 2026 는 현재 고용주 법이 아닌 제안으로 남아 있습니다.
0 변경됨1 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 45 추적기 레코드와 모든 110 관리 소스 경로가 포함되었습니다. 읽기 전용 모니터는 모든 경로를 시도했으며 위험 또는 오류 발견 없이 15 액세스 경고를 기록했습니다. 움직이는 핀란드, 프랑스, 루마니아, 네덜란드, 스페인 및 남아프리카 파일의 공식 콘텐츠를 다시 읽었습니다. 스페인이 약속한 정보 템플릿에 대한 공식 도메인 검색에서는 확인된 출판물을 찾지 못했습니다. 나머지 기록에는 이전의 실질적인 법적 검토 날짜가 유지됩니다. 가용성 확인은 이를 진행하지 않으며 법률이 변경되지 않았음을 증명하지도 않습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
BOE가 30 구월에서 다시 읽혔습니다. RD 723 / 2026 는 여전히 5 시월 2026 에 적용되며 지시문 2019 / 1152 를 구현하지만 완전한 지시문 2023 / 970 EU 지침의 국내법 전환는 구현하지 않습니다. 새로운 관계에는 작업을 시작하기 전에 3 문서 정보가 필요합니다. 기존 작업자는 30 -근무일 응답을 통해 누락된 정보를 요청할 수 있습니다. 제한된 공식 도메인 검색에서는 약속된 템플릿을 찾지 못했지만 BOE는 해당 템플릿이 집행 가능성을 조건으로 하지 않는다고 명시적으로 밝혔습니다.
권장되는 다음 단계
5일 이내에 액세스 가능한 기사 3 정보 팩, 전달 증거, 변경 공지 워크플로 및 기존 작업자 요청에 대한 30 근무일 대기열을 마무리합니다. 공식 템플릿을 기다리지 마십시오. RD 902 급여 등록 및 동일 가치 제어를 활성 상태로 유지하십시오.
공식 Tweede Kamer 기록은 30 구월에서 다시 읽혔습니다. 36949 법안은 계류 중이며 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 에 대한 전체 토론이 예정되어 있습니다. 제안된 100 + 보고 범위, 6개월 이내 5 % 설명할 수 없는 격차 해결 경로 및 노동 조사관 집행은 현행법이 아닌 계획 세부 사항으로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
임시 100 + 인원수 및 보고 맵을 구축하고 5 % 동일 가치 격차를 식별하고 6개월 교정 소유자를 지정합니다. 제정될 때까지 법적 의무로서 전체 워크플로를 비활성화 상태로 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
입법 시계: 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 ; 고용주의 규정 준수 기한도 마찬가지입니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
30 구월에서 라이브 고용노동부 포털을 다시 읽었습니다. 2026 EEA2/EEA4 주기는 50 + 근로자가 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약으로 지정된 1 – 49 고용주에게 열려 있습니다. 1 시월 이후에는 수동 및 게시된 보고서가 허용되지 않습니다. 온라인 제출은 상담 및 CEO/회계 담당자 승인 후 15 일월 2027 at 23 : 59 를 종료합니다.
권장되는 다음 단계
30 구월를 수동 또는 게시 및 발송을 위한 마지막 전체 준비일로 늦어도 1 시월까지 처리합니다. 그렇지 않은 경우 온라인 계정을 활성화하고 EEA2/EEA4를 조정하고 CEO/회계 담당자의 승인을 얻은 다음 15 일월 이전에 제출하고 승인과 제출된 양식을 보관합니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
30 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
29 구월 심층 검토에서는 관리 직위를 대체하는 새로 제정된 법안이 없음을 확인했습니다. 즉시 고용주 시계가 이제 작동됩니다. 남아프리카는 1 시월 이후 수동 또는 게시된 2026 EEA2/EEA4 보고서 수락을 중단하는 반면, 스페인의 RD 723 / 2026 서면 고용 정보 의무는 5 시월에서 시작됩니다. 네덜란드 법안 36949 는 계류 중입니다. 100 + 보고, 5 %/6개월 교정 및 시행 모델은 현행법이 아닌 계획 세부 사항입니다.
0 변경됨1 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 45 추적기 레코드와 모든 110 관리 소스 경로가 포함되었습니다. 읽기 전용 모니터가 94 소스에 도달했으며 위험 또는 오류 발견 없이 17 액세스 경고를 기록했습니다. 움직이는 핀란드, 프랑스, 루마니아, 네덜란드, 스페인 및 남아프리카 파일에 대한 공식 콘텐츠를 다시 읽었습니다. 나머지 기록에는 이전의 실질적인 법적 검토 날짜가 유지됩니다. 가용성 확인은 이를 진행하지 않으며 법률이 변경되지 않았음을 증명하지도 않습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
Finlex 제안 기록은 29 구월에서 다시 읽혀졌으며 여전히 HE 129 / 2026 를 정부 제안으로 식별합니다. 정부 프로젝트 페이지에서 독립 콘텐츠 확인 중에 속도 제한 응답을 반환했습니다. 채택된 법안이나 제정된 개시가 확인되지 않았습니다. 해당 액세스 제한이 공개된 상태로 보류 상태가 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑과 제안된 2027 시간표를 제정 종속 라벨로 유지합니다. 채택된 텍스트에 대해 의회와 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 제안 기반 고용주 마감일은 주장되지 않습니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
BOE가 29 구월에서 다시 읽혔습니다. RD 723 / 2026 는 여전히 5 시월 2026 에 적용되며 완전한 지침 2023 / 970 에 대한 증거가 아닌 2019 / 1152 지침을 구현하는 서면 고용 정보 계층으로 남아 있습니다. EU 지침의 국내법 전환. 새로운 관계에는 작업을 시작하기 전에 3 정보가 필요합니다. 기존 작업자는 30 -근무일 응답을 통해 누락된 정보를 요청할 수 있습니다. 공식 템플릿은 집행 가능성을 조건으로 삼지 않습니다.
권장되는 다음 단계
6일 이내에 모바일 액세스 가능 기사 3 정보 팩, 전달 증거, 변경 공지 워크플로 및 기존 작업자 요청에 대한 30 근무일 대기열을 마무리합니다. RD 902 급여 등록 및 동일 가치 제어를 활성 상태로 유지합니다.
29 구월에서 공식 정부 및 Tweede Kamer 페이지를 다시 읽었습니다. 36949 법안은 계류 중이며 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 에 대한 전체 토론이 예정되어 있습니다. 계획에 대해서만 제안서는 100 + 보고 범위, 5 % 6개월 이내 설명할 수 없는 격차 해결 경로 및 근로 감독관 시행을 사용합니다. 제정 전 현행법은 없습니다.
권장되는 다음 단계
임시 100 + 인원수 및 보고 맵을 구축하고 5 % 동일 가치 격차를 식별하고 6개월 교정 소유자를 지정합니다. 제정될 때까지 법적 의무로서 전체 워크플로를 비활성화 상태로 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
입법 시계: 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 ; 고용주의 규정 준수 기한도 마찬가지입니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
29 구월에서 공식 상원 기록을 다시 읽었습니다. L445/ 2026 는 영구 위원회에 남아 있습니다. 상원은 21 구월에서 암묵적 채택 기간을 60 일로 연장하는 것을 승인했으며 표시된 이정표는 17 시월 2026 로 유지됩니다. 이는 고용주 시작이 아닌 의회 마감일입니다.
권장되는 다음 단계
초안 기록부에 L445/ 2026 를 유지하고, 데이터 모델을 준비하고, 새로운 임계값이나 기한을 활성화하기 전에 최종 제정 및 시작을 기다립니다.
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현지 취업 상담을 통한 루마니아 HR 리드
타이밍/조건
입법 감시: 17 시월 2026 암묵적 채택 이정표; 해당 날짜에는 고용주 의무가 시작되지 않습니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
29 구월에서 라이브 고용노동부 포털을 다시 읽었습니다. 2026 EEA2/EEA4 주기는 50 + 근로자가 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약으로 지정된 1 – 49 고용주에게 열려 있습니다. 1 시월 이후 수동 및 게시된 보고서가 중지됩니다. 온라인 제출은 상담 및 CEO/회계 담당자 승인 후 15 일월 2027 at 23 : 59 를 종료합니다.
권장되는 다음 단계
수동 또는 우편을 사용하는 경우 2일 이내에 제출하십시오. 그렇지 않은 경우 온라인 계정을 활성화하고 EEA2/EEA4를 조정하고 CEO/회계 담당자의 승인을 얻은 다음 15 일월 이전에 제출하고 승인과 제출된 양식을 보관합니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
29 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
28 구월 차등 검토에서는 정부의 입장을 대체하는 새로 제정된 법안이 없음을 확인했습니다. 핀란드 HE 129 / 2026 는 의회에 남아 있고, 프랑스 법안 944 는 첫 번째 읽기에 남아 있고, 루마니아 L445/ 2026 는 상원 위원회에 남아 있으며, 네덜란드 법안 36949 는 본회의 토론이 예정되어 있습니다. 단기 고용주 통제는 1 시월에서 남아프리카 공화국, 5 시월에서 스페인 RD 723 / 2026 로 유지됩니다.
0 변경됨1 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 45 추적기 레코드와 모든 110 관리 소스 경로가 포함되었습니다. 읽기 전용 모니터가 93 소스에 도달했으며 위험 또는 오류 발견 없이 17 액세스 경고를 기록했습니다. 움직이는 핀란드, 프랑스, 루마니아, 네덜란드, 스페인 및 남아프리카 파일에 대한 공식 콘텐츠를 다시 읽었습니다. 나머지 기록에는 이전의 실질적인 법적 검토 날짜가 유지됩니다. 가용성 확인은 이를 진행하지 않으며 법률이 변경되지 않았음을 증명하지도 않습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
Finlex 및 공식 정부 프로젝트 기록이 28 구월에서 다시 읽혀졌습니다. HE 129 / 2026 는 9 칠월 2026 에 대해 의회에 전달된 제안으로 남아 있습니다. 정부 프로젝트는 여전히 1 일월 2027 를 통해 시간표로 진행 중인 문제를 보여줍니다. 채택된 법안이나 제정된 개시가 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
BOE가 28 구월에서 다시 읽혔습니다. 대체 행위가 확인되지 않았습니다. RD 902 / 2020 는 구속력 있는 동일 급여, 보수 등록, 동일 가치 및 적용 가능한 급여 감사 계층으로 유지됩니다. RD 723 / 2026 는 지침(EU)이 아닌 지침(EU) 2019 / 1152 를 부분적으로 바꾸는 별도의 서면 고용 정보 계층으로 5 시월 2026 에 적용될 예정입니다. 2023 / 970 ; 따라서 스페인의 EU 급여 투명성 완전성 상태는 아직 확인되지 않은 상태로 남아 있습니다.
권장되는 다음 단계
RD 902 / 2020 보수 등록 및 적용 가능한 평등 계획 급여 감사를 유지 관리합니다. 등록을 생성하거나 변경하기 최소 10일 전에 법적 근로자 대표와 상담하고 상담 증거를 보관합니다. 단체협약과 자치공동체 효과를 현지에서 확인한다. 동시에 각 RD 723 / 2026 항목을 제안/계약 정보 팩, 급여 사전 및 배송 로그에 매핑하고 시작 전 배송, 당일 변경 공지 및 알고리즘 지불 설명을 테스트합니다.
권장 소유자
스페인 고용 상담원과 자동화된 의사 결정 시스템 소유자의 HR 및 급여 리드
타이밍/조건
5 시월 2026 에 의해 작동됩니다. 채용 전 신입사원 정보 늦어도 효력이 발생하는 날까지 변경됩니다. 기존 작업자 오월는 과도기 규칙에 따라 누락된 정보를 요청합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
공식 2026 고용 형평성 포털 및 부서 지침이 28 구월에서 다시 읽혔습니다. EEA2 및 EEA4 보고는 지정된 고용주에게 계속 열려 있습니다. 1 시월 2026 이후에는 수동 및 게시된 보고서가 허용되지 않습니다. 온라인 제출은 15 일월 2027 ( 23 : 59 )까지 열려 있습니다. CEO 또는 회계 담당자의 승인과 승인 패키지는 여전히 필수 증거입니다. 대체 규칙이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
수동으로 제출하는 경우 지금 상담, CEO 또는 회계 담당자 승인, 최종 조정 및 파견을 완료하세요. 그렇지 않은 경우 온라인 경로를 사용하고 EEA2/EEA4를 확인한 후 제출을 누르고 승인 편지와 제출된 양식을 보관하십시오.
권장 소유자
CEO 및 고용 형평성 보고 담당자
타이밍/조건
수동 또는 게시된 파일링: 1 시월 2026 . 온라인 제출: 15 일월 2027 ( 23 : 59 ).
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
28 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
27 구월 심층 검토에서는 관리되는 등록부에서 새로 제정된 급여 투명성 조치를 발견하지 못했습니다. 실질적인 움직임: 네덜란드 법안 36949 는 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 에 대한 전체 토론이 예정되어 있습니다. 단기 고용주 우선순위는 남아프리카의 1 시월 수동 제출 마감으로 유지되며 스페인의 왕실 법령 723 / 2026 는 5 시월에서 시작됩니다.
0 변경됨1 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 45 추적기 레코드 및 110 관리되는 기본 소스가 검토되거나 액세스가 확인되었습니다. 최종 자동화된 모니터는 94 소스에 도달했으며 심각한 오류나 오류 발견 없이 17 액세스 경고를 기록했습니다. 접근 경고는 법적 결론이 아닙니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
Finlex 및 공식 정부 프로젝트 기록이 27 구월에서 다시 읽혀졌습니다. HE 129 / 2026 는 9 칠월 2026 에 대해 의회에 전달된 제안으로 남아 있습니다. 정부 프로젝트는 여전히 1 일월 2027 를 통해 시간표로 진행 중인 문제를 보여줍니다. 채택된 법안이나 제정된 개시가 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
27 구월에서 BOE를 다시 읽었습니다. 대체 행위가 확인되지 않았습니다. RD 902 / 2020 는 구속력 있는 동일 급여, 보수 등록, 동일 가치 및 적용 가능한 급여 감사 계층으로 유지됩니다. RD 723 / 2026 는 지침(EU)이 아닌 지침(EU) 2019 / 1152 를 부분적으로 바꾸는 별도의 서면 고용 정보 계층으로 5 시월 2026 에 적용될 예정입니다. 2023 / 970 ; 따라서 스페인의 EU 급여 투명성 완전성 상태는 아직 확인되지 않은 상태로 남아 있습니다.
권장되는 다음 단계
RD 902 / 2020 보수 등록 및 적용 가능한 평등 계획 급여 감사를 유지 관리합니다. 등록을 생성하거나 변경하기 최소 10일 전에 법적 근로자 대표와 상담하고 상담 증거를 보관합니다. 단체협약과 자치공동체 효과를 현지에서 확인한다. 동시에 각 RD 723 / 2026 항목을 제안/계약 정보 팩, 급여 사전 및 배송 로그에 매핑하고 시작 전 배송, 당일 변경 공지 및 알고리즘 지불 설명을 테스트합니다.
권장 소유자
스페인 고용 상담원과 자동화된 의사 결정 시스템 소유자의 HR 및 급여 리드
타이밍/조건
5 시월 2026 에 의해 작동됩니다. 채용 전 신입사원 정보 늦어도 효력이 발생하는 날까지 변경됩니다. 기존 작업자 오월는 과도기 규칙에 따라 누락된 정보를 요청합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
27 구월에서 공식 2026 고용 평등 포털 및 부서 지침을 다시 읽었습니다. EEA2 및 EEA4 보고는 지정된 고용주에게 계속 열려 있습니다. 1 시월 2026 이후에는 수동 및 게시된 보고서가 허용되지 않습니다. 온라인 제출은 15 일월 2027 ( 23 : 59 )까지 열려 있습니다. CEO 또는 회계 담당자의 승인과 승인 패키지는 여전히 필수 증거입니다. 대체 규칙이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
수동으로 제출하는 경우 지금 상담, CEO 또는 회계 담당자 승인, 최종 조정 및 파견을 완료하세요. 그렇지 않은 경우 온라인 경로를 사용하고 EEA2/EEA4를 확인한 후 제출을 누르고 승인 편지와 제출된 양식을 보관하십시오.
권장 소유자
CEO 및 고용 형평성 보고 담당자
타이밍/조건
수동 또는 게시된 파일링: 1 시월 2026 . 온라인 제출: 15 일월 2027 ( 23 : 59 ).
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
27 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
26 구월에서 대체 제정된 급여 투명성 변경이 확인되지 않았습니다. 운영 위치와 마감일은 게시된 대로 시행 중로 유지됩니다. 가장 중요한 단기 제어는 5 시월에 대한 스페인의 RD 723 / 2026 서면 정보 워크플로로 남아 있습니다. 핀란드 HE 129 / 2026 및 프랑스 법안 944 는 보류 중인 반면, 루마니아 L445/ 2026 는 고용주 기한이 아닌 17 시월 의회 이정표로 상원 위원회에 남아 있습니다.
0 변경됨0 실용적인 디테일39 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가 및 EU 기준선은 26 구월 차등 검토에 포함되었습니다. 읽기 전용 모니터는 모든 109 관리 기본 소스 경로를 시도했습니다. 92 는 도달 가능했고 18 경고 신호는 제한, 리디렉션, HTTP 오류 또는 네트워크 오류 결과에 기록되었습니다. 가용성은 법적 결론이 아닙니다. EU 기준과 이동하는 핀란드, 프랑스, 루마니아 및 스페인 파일에 대해 현재 공식 콘텐츠를 다시 읽었습니다. 게시된 고용주 통제를 대체하는 제정된 변경 사항은 확인되지 않았습니다. 나머지 기록에는 마지막 실질적인 법적 검토 날짜가 유지됩니다. 링크 확인이 진행되지 않았습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
Finlex 및 공식 정부 프로젝트 기록이 26 구월에서 다시 읽혀졌습니다. HE 129 / 2026 는 9 칠월 2026 에 대해 의회에 전달된 제안으로 남아 있습니다. 정부 프로젝트는 여전히 1 일월 2027 를 통해 시간표로 진행 중인 문제를 보여줍니다. 채택된 법안이나 제정된 개시가 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 16 칠월 2026 에 보고된 정부 답변은 준비 EU 지침의 국내법 전환 작업을 설명합니다. 9 구월에 보고된 Die Linke 발의안은 입법을 요구합니다. 이는 정부 법안이나 제정된 법안이 아닌 반대 동의안입니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
찾는 중
BOE가 26 구월에서 다시 읽혔습니다. 대체 행위가 확인되지 않았습니다. RD 902 / 2020 는 구속력 있는 동일 급여, 보수 등록, 동일 가치 및 적용 가능한 급여 감사 계층으로 유지됩니다. RD 723 / 2026 는 지침(EU)이 아닌 지침(EU) 2019 / 1152 를 부분적으로 바꾸는 별도의 서면 고용 정보 계층으로 5 시월 2026 에 적용될 예정입니다. 2023 / 970 ; 따라서 스페인의 EU 급여 투명성 완전성 상태는 아직 확인되지 않은 상태로 남아 있습니다.
권장되는 다음 단계
RD 902 / 2020 보수 등록 및 적용 가능한 평등 계획 급여 감사를 유지 관리합니다. 등록을 생성하거나 변경하기 최소 10일 전에 법적 근로자 대표와 상담하고 상담 증거를 보관합니다. 단체협약과 자치공동체 효과를 현지에서 확인한다. 동시에 각 RD 723 / 2026 항목을 제안/계약 정보 팩, 급여 사전 및 배송 로그에 매핑하고 시작 전 배송, 당일 변경 공지 및 알고리즘 지불 설명을 테스트합니다.
권장 소유자
스페인 고용 상담원과 자동화된 의사 결정 시스템 소유자의 HR 및 급여 리드
타이밍/조건
5 시월 2026 에 의해 작동됩니다. 채용 전 신입사원 정보 늦어도 효력이 발생하는 날까지 변경됩니다. 기존 작업자 오월는 과도기 규칙에 따라 누락된 정보를 요청합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장 유지: 네덜란드 정부 페이지에는 두 의회 모두 법안 36949 를 승인해야 한다고 명시되어 있습니다. 계획된 1 일월 2027 시작은 해당 입법 프로세스에 따라 조건부로 유지되며 확정된 제정 발효일이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
직무 가치 그룹, 지원자 정보 및 데이터 소유자를 준비하지만 구현 일정에 조건부 레이블을 지정합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 정부의 청구서 없음 및 재협상 발표는 26 삼월 2026 에 있었습니다. 관련 8 유월 발표로 평등 옴부즈맨을 통한 준비 및 홍보 작업이 재개되었습니다. 17 유월에 대한 업데이트된 지침에는 법안이 불완전하다고 나와 있습니다. 이러한 날짜 기록은 완전한 구월 입법 상태를 확립하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 27 팔월 2026 날짜의 장관 답변은 동일한 기능에 최소 8명의 남성과 8명의 여성이 포함된 50 – 99 근로자가 있는 특정 고용주에 대해 제안된 보고를 설명합니다. 이는 50 + 근로자를 보유한 모든 고용주에 대한 포괄적인 적용 범위는 아니며, 답변으로 제정이 확립되지는 않습니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 위치 유지: 31 팔월 2026 에 업데이트된 노동부 페이지는 EU 지침의 국내법 전환 제안에 대한 정부 승인을 확인합니다. 이 제안은 실질적인 입법 단계이지만 정부 승인으로 제정된 법률이나 일반적인 발효일이 설정되지는 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재 급여 데이터와 제안된 동일 가치 보고 필드 사이에 격차를 만듭니다. 관리 문서에 제안 라벨을 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
150 +에 대한 2028 및 100 – 149 에 대한 2031 는 제안된 첫 번째 보고서 연도로 유지됩니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 그대로 유지됨: 13 구월 2026 에서 조사된 공식 노동법 텍스트에는 동일 가치 노동 평가 및 보수의 동일 대우에 관한 섹션 12 가 유지됩니다. 표시된 통합 날짜는 28 이월 2025 입니다. 이 검토에서는 구월 EU 지침의 국내법 전환를 확인하지 않습니다. 가을 프로그램은 CAPTCHA에 의해 접근이 불가능했습니다. 0으로 통보된 헝가리 조치에 대한 별도의 11 구월 EUR-Lex 관찰은 변경되지 않았으며 국내 입법이나 제안이 없다는 것을 증명하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 5 팔월의 BTE Separata 26 / 2026 에는 20 일 협의 기간이 경과된 공식 부분 EU 지침의 국내법 전환 초안이 포함되어 있습니다. 이는 50 + 근로자가 있는 고용주를 위한 사전 계약 급여 정보, 급여 내역 금지, 정보 권리 및 보고를 제안합니다. 기존 법률 60 / 2018 는 이러한 제안과 별도로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됩니다. 기존 아일랜드 성별 임금 격차 보고는 전체 지침 EU 지침의 국내법 전환와 별도로 유지됩니다. 공식 16 유월 2026 답변에서 장관은 전체 EU 지침의 국내법 전환가 지연되고 연간 발행이 계속됨을 확인했습니다. 중앙 포털 제출은 수정 사항을 따르는 것으로 설명되었습니다. 13 구월 검토에서는 해당 답변, 31 오월 2025 날짜의 통합 및 원본 초안 헤드 4 및 5 를 읽었습니다. 구월 제정 및 필수 포털 개시는 아직 확인되지 않은 상태입니다.
권장되는 다음 단계
기존 성별 임금 격차 보고 워크플로를 계속하고 통제된 계류 중인 법률 계획에서 지침별 채용, 근로자 요청 및 동일 가치 변경을 유지합니다.
권장 소유자
아일랜드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
Oireachtas 및 아일랜드 법령집을 지속적으로 모니터링합니다. 업데이트된 통합 날짜를 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 마십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 공식 상담 12386 는 19 오월에서 18 유월 2026 로 실행되었으며 비활성 상태입니다. 결과 날짜는 11 팔월입니다. 검토된 기록에서 최종 각료회의법 필드가 비어 있었습니다. 이는 제정된 포괄적인 EU 지침의 국내법 전환의 주장이 아닌 완료 제안 업데이트를 지원합니다.
권장되는 다음 단계
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 사역은 9 구월 2026 지침을 포함하여 중소기업 및 대기업을 위한 직무 평가 모델을 제공합니다. 모델은 사람보다는 직업을 평가합니다. 노동법 조정이 진행 중이라고 설명됩니다. 준비 지침은 EU 지침의 국내법 전환가 이미 시행 중라는 증거가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: TAP 기록은 26 삼월에서 9 사월까지의 상담, 27 유월에서 10 칠월까지의 조정 및 14 칠월에 대한 의견을 문서화합니다. 2026 . 검토된 초안은 계획 입력입니다. 그 기준과 보고 날짜는 구속력 있는 고용주 의무로 제시되지 않습니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 공식 협의는 5 십일월 2025 에 게시되었으며 4 십이월 2025 에 종료되었습니다. 결과와 수정된 청구서가 제공됩니다. 기사 36 는 향후 공보 발행 개시를 제안합니다. 이 조항은 공개 또는 개시가 발생했음을 입증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 하원은 24 유월 2026 에 대한 노동위원회 토론을 기록합니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않지만 위원회 기록은 범주형 사전 초안 또는 청구서 없음 설명이 정당화되지 않음을 의미합니다. 검토는 이후 법안에 대한 철저한 검색이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 실시간 부서 포털은 2026 EEA2/EEA4 사이클이 열려 있음을 확인합니다. 나열된 지정 고용주에는 50 + 직원이 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약에 의해 지정된 1 – 49 직원이 있는 고용주가 포함됩니다. 이것은 새로운 운영 검토입니다. 이 패스에서는 2025 규정을 성공적으로 다시 읽지 못했습니다.
권장되는 다음 단계
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
26 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
스페인 후속 수정: 왕립 법령 723 / 2026 가 제정되어 5 시월 2026 에 보완적인 서면 고용 정보 계층으로 적용됩니다. 이는 지침(EU) 2023 / 970 가 아닌 지침(EU) 2019 / 1152 를 부분적으로 바꿉니다. 스페인의 EU 급여 투명성 완전성 상태는 변경되지 않습니다. 다른 추적 관할권에 대해서는 대체 제정된 변경 사항이 확인되지 않았습니다.
1 변경됨0 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가 및 EU 기준선은 계속 적용됩니다. 예약된 108 소스 패스는 25 구월에서 이전에 완료되었습니다. 당일 후속 수정에는 BOE Royal Decrees 902 / 2020 및 723 / 2026 에 대한 기사 수준 읽기와 지침(EU) 2023 / 970 에 대한 분류 확인 후 백아홉 번째번째 관리 소스가 추가되었습니다. 실질적인 검토를 위해 스페인의 법적 검토 날짜가 앞당겨졌습니다. 가용성 확인 및 알림 수는 법적 결론과 별개로 유지됩니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
Finlex 및 공식 정부 프로젝트 기록이 25 구월에서 다시 읽혀졌습니다. HE 129 / 2026 는 9 칠월 2026 에 대해 의회에 전달된 제안으로 남아 있습니다. 프로젝트 일정은 1 일월 2027 까지 실행되지만 채택된 법안이나 제정된 시작은 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 16 칠월 2026 에 보고된 정부 답변은 준비 EU 지침의 국내법 전환 작업을 설명합니다. 9 구월에 보고된 Die Linke 발의안은 입법을 요구합니다. 이는 정부 법안이나 제정된 법안이 아닌 반대 동의안입니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
기존 등록 및 감사 규칙이 확인되었습니다. 더 넓은 EU 지침의 국내법 전환가 설정되지 않았습니다.
찾는 중
BOE는 두 개의 별도 레이어를 확인합니다. 902 / 2020 는 동일 임금에 대한 14 사월 2021 부터 보수 등록, 동일 가치 통제 및 적용 가능한 급여 감사를 적용했습니다. 왕립 법령 723 / 2026 는 15 구월에 게시되었으며 5 시월 2026 에 적용됩니다. 3 및 7 조항은 고용이 시작되기 전에 기본 급여, 각 추가 급여, 지급 빈도 및 방법, 가변 급여 계산 및 기준, 초과근무 수당, 급여에 영향을 미치는 알고리즘 시스템에 대한 서면 정보를 요구합니다. 이후의 변경 사항은 늦어도 발효일 이전에 이루어져야 합니다. RD 723 / 2026 는 지침(EU) 2023 / 970 가 아닌 지침(EU) 2019 / 1152 를 부분적으로 바꾸므로 EU 지불 투명성 완전성 상태는 변경되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
RD 902 / 2020 보수 등록 및 적용 가능한 평등 계획 급여 감사를 유지 관리합니다. 등록을 생성하거나 변경하기 최소 10일 전에 법적 근로자 대표와 상담하고 상담 증거를 보관합니다. 단체협약과 자치공동체 효과를 현지에서 확인한다. 동시에 각 RD 723 / 2026 항목을 제안/계약 정보 팩, 급여 사전 및 배송 로그에 매핑하고 시작 전 배송, 당일 변경 공지 및 알고리즘 지불 설명을 테스트합니다.
권장 소유자
스페인 고용 상담원과 자동화된 의사 결정 시스템 소유자의 HR 및 급여 리드
타이밍/조건
5 시월 2026 에 의해 작동됩니다. 채용 전 신입사원 정보 늦어도 효력이 발생하는 날까지 변경됩니다. 기존 작업자 오월는 과도기 규칙에 따라 누락된 정보를 요청합니다.
발효일/적용 여부
2026 - 10 - 05 — 왕립 법령 723 / 2026 는 BOE 발행 후 20일 후에 발효됩니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장 유지: 네덜란드 정부 페이지에는 두 의회 모두 법안 36949 를 승인해야 한다고 명시되어 있습니다. 계획된 1 일월 2027 시작은 해당 입법 프로세스에 따라 조건부로 유지되며 확정된 제정 발효일이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
직무 가치 그룹, 지원자 정보 및 데이터 소유자를 준비하지만 구현 일정에 조건부 레이블을 지정합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 정부의 청구서 없음 및 재협상 발표는 26 삼월 2026 에 있었습니다. 관련 8 유월 발표로 평등 옴부즈맨을 통한 준비 및 홍보 작업이 재개되었습니다. 17 유월에 대한 업데이트된 지침에는 법안이 불완전하다고 나와 있습니다. 이러한 날짜 기록은 완전한 구월 입법 상태를 확립하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 27 팔월 2026 날짜의 장관 답변은 동일한 기능에 최소 8명의 남성과 8명의 여성이 포함된 50 – 99 근로자가 있는 특정 고용주에 대해 제안된 보고를 설명합니다. 이는 50 + 근로자를 보유한 모든 고용주에 대한 포괄적인 적용 범위는 아니며, 답변으로 제정이 확립되지는 않습니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 위치 유지: 31 팔월 2026 에 업데이트된 노동부 페이지는 EU 지침의 국내법 전환 제안에 대한 정부 승인을 확인합니다. 이 제안은 실질적인 입법 단계이지만 정부 승인으로 제정된 법률이나 일반적인 발효일이 설정되지는 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재 급여 데이터와 제안된 동일 가치 보고 필드 사이에 격차를 만듭니다. 관리 문서에 제안 라벨을 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
150 +에 대한 2028 및 100 – 149 에 대한 2031 는 제안된 첫 번째 보고서 연도로 유지됩니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 그대로 유지됨: 13 구월 2026 에서 조사된 공식 노동법 텍스트에는 동일 가치 노동 평가 및 보수의 동일 대우에 관한 섹션 12 가 유지됩니다. 표시된 통합 날짜는 28 이월 2025 입니다. 이 검토에서는 구월 EU 지침의 국내법 전환를 확인하지 않습니다. 가을 프로그램은 CAPTCHA에 의해 접근이 불가능했습니다. 0으로 통보된 헝가리 조치에 대한 별도의 11 구월 EUR-Lex 관찰은 변경되지 않았으며 국내 입법이나 제안이 없다는 것을 증명하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 5 팔월의 BTE Separata 26 / 2026 에는 20 일 협의 기간이 경과된 공식 부분 EU 지침의 국내법 전환 초안이 포함되어 있습니다. 이는 50 + 근로자가 있는 고용주를 위한 사전 계약 급여 정보, 급여 내역 금지, 정보 권리 및 보고를 제안합니다. 기존 법률 60 / 2018 는 이러한 제안과 별도로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됩니다. 기존 아일랜드 성별 임금 격차 보고는 전체 지침 EU 지침의 국내법 전환와 별도로 유지됩니다. 공식 16 유월 2026 답변에서 장관은 전체 EU 지침의 국내법 전환가 지연되고 연간 발행이 계속됨을 확인했습니다. 중앙 포털 제출은 수정 사항을 따르는 것으로 설명되었습니다. 13 구월 검토에서는 해당 답변, 31 오월 2025 날짜의 통합 및 원본 초안 헤드 4 및 5 를 읽었습니다. 구월 제정 및 필수 포털 개시는 아직 확인되지 않은 상태입니다.
권장되는 다음 단계
기존 성별 임금 격차 보고 워크플로를 계속하고 통제된 계류 중인 법률 계획에서 지침별 채용, 근로자 요청 및 동일 가치 변경을 유지합니다.
권장 소유자
아일랜드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
Oireachtas 및 아일랜드 법령집을 지속적으로 모니터링합니다. 업데이트된 통합 날짜를 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 마십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 공식 상담 12386 는 19 오월에서 18 유월 2026 로 실행되었으며 비활성 상태입니다. 결과 날짜는 11 팔월입니다. 검토된 기록에서 최종 각료회의법 필드가 비어 있었습니다. 이는 제정된 포괄적인 EU 지침의 국내법 전환의 주장이 아닌 완료 제안 업데이트를 지원합니다.
권장되는 다음 단계
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 사역은 9 구월 2026 지침을 포함하여 중소기업 및 대기업을 위한 직무 평가 모델을 제공합니다. 모델은 사람보다는 직업을 평가합니다. 노동법 조정이 진행 중이라고 설명됩니다. 준비 지침은 EU 지침의 국내법 전환가 이미 시행 중라는 증거가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: TAP 기록은 26 삼월에서 9 사월까지의 상담, 27 유월에서 10 칠월까지의 조정 및 14 칠월에 대한 의견을 문서화합니다. 2026 . 검토된 초안은 계획 입력입니다. 그 기준과 보고 날짜는 구속력 있는 고용주 의무로 제시되지 않습니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 공식 협의는 5 십일월 2025 에 게시되었으며 4 십이월 2025 에 종료되었습니다. 결과와 수정된 청구서가 제공됩니다. 기사 36 는 향후 공보 발행 개시를 제안합니다. 이 조항은 공개 또는 개시가 발생했음을 입증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 하원은 24 유월 2026 에 대한 노동위원회 토론을 기록합니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않지만 위원회 기록은 범주형 사전 초안 또는 청구서 없음 설명이 정당화되지 않음을 의미합니다. 검토는 이후 법안에 대한 철저한 검색이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 실시간 부서 포털은 2026 EEA2/EEA4 사이클이 열려 있음을 확인합니다. 나열된 지정 고용주에는 50 + 직원이 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약에 의해 지정된 1 – 49 직원이 있는 고용주가 포함됩니다. 이것은 새로운 운영 검토입니다. 이 패스에서는 2025 규정을 성공적으로 다시 읽지 못했습니다.
권장되는 다음 단계
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
25 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
새로 제정된 지불 투명성 변경이 확인되지 않았습니다. 루마니아 L445/ 2026 는 21 구월 시간표 연장 이후에도 상원 위원회에 남아 있습니다. 944 는 첫 번째 판독 상태로 남아 있으며 폴란드 UC127은 4분기 2026 채택이 계획된 정부 법안 프로젝트로 남아 있습니다.
0 변경됨0 실용적인 디테일39 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가 및 EU 기준은 관리되는 108 소스 레지스터를 통해 생산 커밋 7b1663c1과 비교되었습니다. 자동화된 통과로 인해 17 액세스, 리디렉션 또는 네트워크 경고가 발생했으며 중요한 법적 발견은 없었습니다. 가용성 신호는 법적 주장을 변경하지 않았습니다. 내용 검토 공식 루마니아 상원, 프랑스 상원 및 폴란드 정부 등록 기록을 다시 읽어보세요. 해당 세 가지 콘텐츠 검토에 대해서만 법적 검토 날짜가 앞당겨졌습니다. 다른 모든 법적 검토 날짜는 24 구월 액세스 확인과 별도로 유지됩니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 교육부는 3 구월 2026 에 자발적인 성 중립적 직무 평가 모델을 게시했습니다. 8 에서 업데이트된 소득 등록 지침 구월에서는 HE 129 / 2026 에 따른 보고 준비를 명시합니다. 법안은 의회에 남아 있다. 1 일월 2027 는 제정된 법률이 아니라 제안된 개시입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 16 칠월 2026 에 보고된 정부 답변은 준비 EU 지침의 국내법 전환 작업을 설명합니다. 9 구월에 보고된 Die Linke 발의안은 입법을 요구합니다. 이는 정부 법안이나 제정된 법안이 아닌 반대 동의안입니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
기존 등록 및 감사 규칙이 확인되었습니다. 더 넓은 EU 지침의 국내법 전환가 설정되지 않았습니다.
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 통합된 왕립 법령 902 / 2020 에서는 경영진과 고위 임원을 포함한 모든 회사에 대한 급여 등록을 요구합니다. 등록부에는 성별로 구분된 수단과 중앙값이 포함됩니다. 급여 감사는 평등 계획의 일부를 구성합니다. 이전 지침 협의는 24 사월에서 8 오월 2026 까지 진행되었으며 종료되었습니다. 역사적 협의가 이후의 입법이 없었다는 것을 증명하는 것은 아닙니다.
권장되는 다음 단계
급여가 등록 변경을 승인하기 전에 상담 체크포인트를 추가합니다. 초대, 상담 기록 및 최종 등록을 보관합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장 유지: 네덜란드 정부 페이지에는 두 의회 모두 법안 36949 를 승인해야 한다고 명시되어 있습니다. 계획된 1 일월 2027 시작은 해당 입법 프로세스에 따라 조건부로 유지되며 확정된 제정 발효일이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
직무 가치 그룹, 지원자 정보 및 데이터 소유자를 준비하지만 구현 일정에 조건부 레이블을 지정합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 정부의 청구서 없음 및 재협상 발표는 26 삼월 2026 에 있었습니다. 관련 8 유월 발표로 평등 옴부즈맨을 통한 준비 및 홍보 작업이 재개되었습니다. 17 유월에 대한 업데이트된 지침에는 법안이 불완전하다고 나와 있습니다. 이러한 날짜 기록은 완전한 구월 입법 상태를 확립하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 27 팔월 2026 날짜의 장관 답변은 동일한 기능에 최소 8명의 남성과 8명의 여성이 포함된 50 – 99 근로자가 있는 특정 고용주에 대해 제안된 보고를 설명합니다. 이는 50 + 근로자를 보유한 모든 고용주에 대한 포괄적인 적용 범위는 아니며, 답변으로 제정이 확립되지는 않습니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 위치 유지: 31 팔월 2026 에 업데이트된 노동부 페이지는 EU 지침의 국내법 전환 제안에 대한 정부 승인을 확인합니다. 이 제안은 실질적인 입법 단계이지만 정부 승인으로 제정된 법률이나 일반적인 발효일이 설정되지는 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재 급여 데이터와 제안된 동일 가치 보고 필드 사이에 격차를 만듭니다. 관리 문서에 제안 라벨을 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
150 +에 대한 2028 및 100 – 149 에 대한 2031 는 제안된 첫 번째 보고서 연도로 유지됩니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 그대로 유지됨: 13 구월 2026 에서 조사된 공식 노동법 텍스트에는 동일 가치 노동 평가 및 보수의 동일 대우에 관한 섹션 12 가 유지됩니다. 표시된 통합 날짜는 28 이월 2025 입니다. 이 검토에서는 구월 EU 지침의 국내법 전환를 확인하지 않습니다. 가을 프로그램은 CAPTCHA에 의해 접근이 불가능했습니다. 0으로 통보된 헝가리 조치에 대한 별도의 11 구월 EUR-Lex 관찰은 변경되지 않았으며 국내 입법이나 제안이 없다는 것을 증명하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 5 팔월의 BTE Separata 26 / 2026 에는 20 일 협의 기간이 경과된 공식 부분 EU 지침의 국내법 전환 초안이 포함되어 있습니다. 이는 50 + 근로자가 있는 고용주를 위한 사전 계약 급여 정보, 급여 내역 금지, 정보 권리 및 보고를 제안합니다. 기존 법률 60 / 2018 는 이러한 제안과 별도로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됩니다. 기존 아일랜드 성별 임금 격차 보고는 전체 지침 EU 지침의 국내법 전환와 별도로 유지됩니다. 공식 16 유월 2026 답변에서 장관은 전체 EU 지침의 국내법 전환가 지연되고 연간 발행이 계속됨을 확인했습니다. 중앙 포털 제출은 수정 사항을 따르는 것으로 설명되었습니다. 13 구월 검토에서는 해당 답변, 31 오월 2025 날짜의 통합 및 원본 초안 헤드 4 및 5 를 읽었습니다. 구월 제정 및 필수 포털 개시는 아직 확인되지 않은 상태입니다.
권장되는 다음 단계
기존 성별 임금 격차 보고 워크플로를 계속하고 통제된 계류 중인 법률 계획에서 지침별 채용, 근로자 요청 및 동일 가치 변경을 유지합니다.
권장 소유자
아일랜드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
Oireachtas 및 아일랜드 법령집을 지속적으로 모니터링합니다. 업데이트된 통합 날짜를 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 마십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 공식 상담 12386 는 19 오월에서 18 유월 2026 로 실행되었으며 비활성 상태입니다. 결과 날짜는 11 팔월입니다. 검토된 기록에서 최종 각료회의법 필드가 비어 있었습니다. 이는 제정된 포괄적인 EU 지침의 국내법 전환의 주장이 아닌 완료 제안 업데이트를 지원합니다.
권장되는 다음 단계
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 사역은 9 구월 2026 지침을 포함하여 중소기업 및 대기업을 위한 직무 평가 모델을 제공합니다. 모델은 사람보다는 직업을 평가합니다. 노동법 조정이 진행 중이라고 설명됩니다. 준비 지침은 EU 지침의 국내법 전환가 이미 시행 중라는 증거가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: TAP 기록은 26 삼월에서 9 사월까지의 상담, 27 유월에서 10 칠월까지의 조정 및 14 칠월에 대한 의견을 문서화합니다. 2026 . 검토된 초안은 계획 입력입니다. 그 기준과 보고 날짜는 구속력 있는 고용주 의무로 제시되지 않습니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 공식 협의는 5 십일월 2025 에 게시되었으며 4 십이월 2025 에 종료되었습니다. 결과와 수정된 청구서가 제공됩니다. 기사 36 는 향후 공보 발행 개시를 제안합니다. 이 조항은 공개 또는 개시가 발생했음을 입증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 하원은 24 유월 2026 에 대한 노동위원회 토론을 기록합니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않지만 위원회 기록은 범주형 사전 초안 또는 청구서 없음 설명이 정당화되지 않음을 의미합니다. 검토는 이후 법안에 대한 철저한 검색이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 실시간 부서 포털은 2026 EEA2/EEA4 사이클이 열려 있음을 확인합니다. 나열된 지정 고용주에는 50 + 직원이 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약에 의해 지정된 1 – 49 직원이 있는 고용주가 포함됩니다. 이것은 새로운 운영 검토입니다. 이 패스에서는 2025 규정을 성공적으로 다시 읽지 못했습니다.
권장되는 다음 단계
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
24 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
23 구월에 대해 법적 내용 변경이 주장되지 않습니다. 관리되는 108 소스 가용성 모니터는 11 경고, 오류 및 중요한 결과 없이 완료되었습니다. 정확한 이전 생산 위치는 소스 콘텐츠 검토를 기다리는 동안 시행 중로 유지됩니다.
0 변경됨0 실용적인 디테일0 재확인됨45 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가와 EU 기준선을 생산 커밋 7b1663c1과 비교했습니다. 읽기 전용 모니터는 모든 108 관리 소스를 시도했으며 리투아니아, 덴마크, 그리스, 인도 및 프랑스 캐비닛 소스에 대한 제한된 액세스, 리디렉션된 폴란드 소스 하나, 브라질 네트워크 오류 하나를 보고했습니다. 이러한 가용성 신호는 법적 변경을 설정하지 않습니다. 법적 검토 날짜가 앞당겨지지 않았습니다.
유럽 연합공개 검증
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 동등 색인 작업 흐름을 활성 상태로 유지합니다. 급여, 동일 가치 범주 및 채용 필드를 제안에 매핑하되 최종 제정 및 법령 검토 후에만 새 직무를 활성화하십시오.
권장 소유자
프랑스 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
지금 상원의 첫 번째 읽기 및 수정 사항을 모니터링하세요. 법안에 따른 고용주 마감일은 제정 전에는 적용되지 않습니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
기존 등록 및 감사 규칙이 확인되었습니다. 더 넓은 EU 지침의 국내법 전환가 설정되지 않았습니다.
찾는 중
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
급여가 등록 변경을 승인하기 전에 상담 체크포인트를 추가합니다. 초대, 상담 기록 및 최종 등록을 보관합니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
직무 가치 그룹, 지원자 정보 및 데이터 소유자를 준비하지만 구현 일정에 조건부 레이블을 지정합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재 급여 데이터와 제안된 동일 가치 보고 필드 사이에 격차를 만듭니다. 관리 문서에 제안 라벨을 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
150 +에 대한 2028 및 100 – 149 에 대한 2031 는 제안된 첫 번째 보고서 연도로 유지됩니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
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권장되는 다음 단계
기존 성별 임금 격차 보고 워크플로를 계속하고 통제된 계류 중인 법률 계획에서 지침별 채용, 근로자 요청 및 동일 가치 변경을 유지합니다.
권장 소유자
아일랜드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
Oireachtas 및 아일랜드 법령집을 지속적으로 모니터링합니다. 업데이트된 통합 날짜를 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 마십시오.
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권장되는 다음 단계
초안 기록부에 L445/ 2026 를 유지하고, 데이터 모델을 준비하고, 새로운 임계값이나 기한을 활성화하기 전에 최종 제정 및 시작을 기다립니다.
권장 소유자
현지 취업 상담을 통한 루마니아 HR 리드
타이밍/조건
개정된 17 시월 2026 의회 이정표를 모니터링합니다. 새로운 고용주 마감일이 확정되지 않았습니다.
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권장되는 다음 단계
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
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권장되는 다음 단계
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
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권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
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권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
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권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
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권장되는 다음 단계
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
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권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
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권장되는 다음 단계
동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
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권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
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권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
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권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
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권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
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권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
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권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
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권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
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권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
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권장되는 다음 단계
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
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권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
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권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
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권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
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권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
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권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
23 구월 읽기 전용 소스 액세스 모니터가 법적 내용 검토를 수행하지 않았습니다. 오류나 심각한 상태는 발견되지 않았으나 가용성 경고는 적용 범위 메모에 계속 공개되어 있습니다. 정확한 이전 생산 위치는 유지되며 새로운 고용주 의무, 기준, 기한 또는 법적 지위가 주장되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
새로 제정된 급여 투명성 변경이 확인되지 않았습니다. 루마니아의 상원 기록에는 이제 15 구월 날짜의 유리한 예산 위원회 의견이 드러났으며, L445/ 2026 는 상설 위원회에 계류 중입니다. 프랑스 지폐번호 944 는 첫 번째 읽기를 계류 중이며 폴란드 UC127은 정부 초안 프로젝트로 남아 있습니다.
1 변경됨0 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가 및 EU 기준선은 관리되는 108 소스 레지스터를 통해 생산 커밋 12dd67ef와 비교되었습니다. 자동 통과에서는 18 액세스 또는 리디렉션 경고, 1개의 404 오류 및 중요한 결과가 표시되지 않았습니다. 가용성 신호는 법적 주장을 변경하지 않았습니다. 콘텐츠 검토 공식 프랑스 상원 및 루마니아 상원 기록을 다시 읽어보세요. 해당 두 가지 콘텐츠 검토에 대해서만 법적 검토 날짜가 앞당겨집니다. 다른 모든 법적 검토 날짜는 22 구월 액세스 확인과 별도로 유지됩니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: Act No. 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됨: 입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 교육부는 3 구월 2026 에 자발적인 성 중립적 직무 평가 모델을 게시했습니다. 8 에서 업데이트된 소득 등록 지침 구월에서는 HE 129 / 2026 에 따른 보고 준비를 명시합니다. 법안은 의회에 남아 있다. 1 일월 2027 는 제정된 법률이 아니라 제안된 개시입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 프랑스에는 기존 직업 평등 지수가 있습니다. 정부 법안 번호 지침(EU) 2023 / 970 를 대체하기 위한 944 는 10 구월 2026 에 대해 상원에 기탁되었으며 가속 절차에 배치되었습니다. 첫 번째 읽기가 계류 중이므로 법안은 아직 새로운 고용주 의무를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 동등 색인 작업 흐름을 활성 상태로 유지합니다. 급여, 동일 가치 범주 및 채용 필드를 제안에 매핑하되 최종 제정 및 법령 검토 후에만 새 직무를 활성화하십시오.
권장 소유자
프랑스 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
지금 상원의 첫 번째 읽기 및 수정 사항을 모니터링하세요. 법안에 따른 고용주 마감일은 제정 전에는 적용되지 않습니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 16 칠월 2026 에 보고된 정부 답변은 준비 EU 지침의 국내법 전환 작업을 설명합니다. 9 구월에 보고된 Die Linke 발의안은 입법을 요구합니다. 이는 정부 법안이나 제정된 법안이 아닌 반대 동의안입니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항 적용: 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
기존 등록 및 감사 규칙이 확인되었습니다. 더 넓은 EU 지침의 국내법 전환가 설정되지 않았습니다.
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 통합된 왕립 법령 902 / 2020 에서는 경영진과 고위 임원을 포함한 모든 회사에 대한 급여 등록을 요구합니다. 등록부에는 성별로 구분된 수단과 중앙값이 포함됩니다. 급여 감사는 평등 계획의 일부를 구성합니다. 이전 지침 협의는 24 사월에서 8 오월 2026 까지 진행되었으며 종료되었습니다. 역사적 협의가 이후의 입법이 없었다는 것을 증명하는 것은 아닙니다.
권장되는 다음 단계
급여가 등록 변경을 승인하기 전에 상담 체크포인트를 추가합니다. 초대, 상담 기록 및 최종 등록을 보관합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장 유지: 네덜란드 정부 페이지에는 두 의회 모두 법안 36949 를 승인해야 한다고 명시되어 있습니다. 계획된 1 일월 2027 시작은 해당 입법 프로세스에 따라 조건부로 유지되며 확정된 제정 발효일이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
직무 가치 그룹, 지원자 정보 및 데이터 소유자를 준비하지만 구현 일정에 조건부 레이블을 지정합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 정부의 청구서 없음 및 재협상 발표는 26 삼월 2026 에 있었습니다. 관련 8 유월 발표로 평등 옴부즈맨을 통한 준비 및 홍보 작업이 재개되었습니다. 17 유월에 대한 업데이트된 지침에는 법안이 불완전하다고 나와 있습니다. 이러한 날짜 기록은 완전한 구월 입법 상태를 확립하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 27 팔월 2026 날짜의 장관 답변은 동일한 기능에 최소 8명의 남성과 8명의 여성이 포함된 50 – 99 근로자가 있는 특정 고용주에 대해 제안된 보고를 설명합니다. 이는 50 + 근로자를 보유한 모든 고용주에 대한 포괄적인 적용 범위는 아니며, 답변으로 제정이 확립되지는 않습니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 위치 유지: 31 팔월 2026 에 업데이트된 노동부 페이지는 EU 지침의 국내법 전환 제안에 대한 정부 승인을 확인합니다. 이 제안은 실질적인 입법 단계이지만 정부 승인으로 제정된 법률이나 일반적인 발효일이 설정되지는 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재 급여 데이터와 제안된 동일 가치 보고 필드 사이에 격차를 만듭니다. 관리 문서에 제안 라벨을 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
150 +에 대한 2028 및 100 – 149 에 대한 2031 는 제안된 첫 번째 보고서 연도로 유지됩니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 그대로 유지됨: 13 구월 2026 에서 조사된 공식 노동법 텍스트에는 동일 가치 노동 평가 및 보수의 동일 대우에 관한 섹션 12 가 유지됩니다. 표시된 통합 날짜는 28 이월 2025 입니다. 이 검토에서는 구월 EU 지침의 국내법 전환를 확인하지 않습니다. 가을 프로그램은 CAPTCHA에 의해 접근이 불가능했습니다. 0으로 통보된 헝가리 조치에 대한 별도의 11 구월 EUR-Lex 관찰은 변경되지 않았으며 국내 입법이나 제안이 없다는 것을 증명하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 5 팔월의 BTE Separata 26 / 2026 에는 20 일 협의 기간이 경과된 공식 부분 EU 지침의 국내법 전환 초안이 포함되어 있습니다. 이는 50 + 근로자가 있는 고용주를 위한 사전 계약 급여 정보, 급여 내역 금지, 정보 권리 및 보고를 제안합니다. 기존 법률 60 / 2018 는 이러한 제안과 별도로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됩니다. 기존 아일랜드 성별 임금 격차 보고는 전체 지침 EU 지침의 국내법 전환와 별도로 유지됩니다. 공식 16 유월 2026 답변에서 장관은 전체 EU 지침의 국내법 전환가 지연되고 연간 발행이 계속됨을 확인했습니다. 중앙 포털 제출은 수정 사항을 따르는 것으로 설명되었습니다. 13 구월 검토에서는 해당 답변, 31 오월 2025 날짜의 통합 및 원본 초안 헤드 4 및 5 를 읽었습니다. 구월 제정 및 필수 포털 개시는 아직 확인되지 않은 상태입니다.
권장되는 다음 단계
기존 성별 임금 격차 보고 워크플로를 계속하고 통제된 계류 중인 법률 계획에서 지침별 채용, 근로자 요청 및 동일 가치 변경을 유지합니다.
권장 소유자
아일랜드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
Oireachtas 및 아일랜드 법령집을 지속적으로 모니터링합니다. 업데이트된 통합 날짜를 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 마십시오.
상원 기록에는 이제 17 시월 2026 로 끝나는 60 일 암묵적 채택 기간이 나열되어 이전에 표시된 2 시월 날짜를 대체합니다. L445/ 2026 는 여전히 상설 위원회에 남아 있습니다. 이는 고용주 준수 날짜나 EU 지침의 국내법 전환 제정 날짜가 아닌 의회 이정표입니다.
권장되는 다음 단계
초안 기록부에 L445/ 2026 를 유지하고, 데이터 모델을 준비하고, 새로운 임계값이나 기한을 활성화하기 전에 최종 제정 및 시작을 기다립니다.
권장 소유자
현지 취업 상담을 통한 루마니아 HR 리드
타이밍/조건
개정된 17 시월 2026 의회 이정표를 모니터링합니다. 새로운 고용주 마감일이 확정되지 않았습니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 공식 상담 12386 는 19 오월에서 18 유월 2026 로 실행되었으며 비활성 상태입니다. 결과 날짜는 11 팔월입니다. 검토된 기록에서 최종 각료회의법 필드가 비어 있었습니다. 이는 제정된 포괄적인 EU 지침의 국내법 전환의 주장이 아닌 완료 제안 업데이트를 지원합니다.
권장되는 다음 단계
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 사역은 9 구월 2026 지침을 포함하여 중소기업 및 대기업을 위한 직무 평가 모델을 제공합니다. 모델은 사람보다는 직업을 평가합니다. 노동법 조정이 진행 중이라고 설명됩니다. 준비 지침은 EU 지침의 국내법 전환가 이미 시행 중라는 증거가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 입장은 유지됨: 사역은 수정안 유효 13 칠월 2026 를 확인합니다. 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: TAP 기록은 26 삼월에서 9 사월까지의 상담, 27 유월에서 10 칠월까지의 조정 및 14 칠월에 대한 의견을 문서화합니다. 2026 . 검토된 초안은 계획 입력입니다. 그 기준과 보고 날짜는 구속력 있는 고용주 의무로 제시되지 않습니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 공식 협의는 5 십일월 2025 에 게시되었으며 4 십이월 2025 에 종료되었습니다. 결과와 수정된 청구서가 제공됩니다. 기사 36 는 향후 공보 발행 개시를 제안합니다. 이 조항은 공개 또는 개시가 발생했음을 입증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 하원은 24 유월 2026 에 대한 노동위원회 토론을 기록합니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않지만 위원회 기록은 범주형 사전 초안 또는 청구서 없음 설명이 정당화되지 않음을 의미합니다. 검토는 이후 법안에 대한 철저한 검색이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체를 하나의 획일적인 규칙으로 취급하는 것이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항에 따라 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금가 필요합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 실시간 부서 포털은 2026 EEA2/EEA4 사이클이 열려 있음을 확인합니다. 나열된 지정 고용주에는 50 + 직원이 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약에 의해 지정된 1 – 49 직원이 있는 고용주가 포함됩니다. 이것은 새로운 운영 검토입니다. 이 패스에서는 2025 규정을 성공적으로 다시 읽지 못했습니다.
권장되는 다음 단계
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 부터 시작되는 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금과 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 100 직원 수이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치는 그대로 유지됨: 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 연간 평균 50 직원 이상을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현재의 형평성 지급 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 직위 유지: 30,709 법률은 비차별적인 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전 기록 유지: 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
22 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 이전에 기록된 위치 유지: 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
새로 제정된 급여 투명성 변경이 확인되지 않았습니다. 루마니아의 상원 기록에는 이제 15 구월 날짜의 유리한 예산 위원회 의견이 드러났으며, L445/ 2026 는 상설 위원회에 계류 중입니다. 프랑스 지폐번호 944 는 첫 번째 읽기를 계류 중이며 폴란드 UC127은 정부 초안 프로젝트로 남아 있습니다.
1 변경됨0 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가 및 EU 기준선은 관리되는 108 소스 레지스터를 통해 생산 커밋 1dcf77b9와 비교되었습니다. 자동 통과에서는 23 액세스 또는 리디렉션 경고를 표시하고 중요 또는 오류 발견이 없습니다. 가용성 신호는 법적 주장을 변경하지 않았습니다. 내용 검토 공식 프랑스 상원, 루마니아 상원 및 폴란드 정부 등록 기록을 다시 읽어보세요. 해당 세 가지 콘텐츠 검토에 대해서만 법적 검토 날짜가 앞당겨졌습니다. 다른 모든 법적 검토 날짜는 21 구월 액세스 확인과 별도로 유지됩니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. 지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 법 번호 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 분류된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. 입법령 96 / 2026 는 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 기사 9 데이터 수집: 150 +의 경우 7 유월 2027 , 100 – 149 의 경우 7 유월 2031 .
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재의 통치 입장은 그대로 유지됩니다. 리투아니아는 급여 투명성 개정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 정부 입장은 그대로 유지됩니다. 교육부는 3 구월 2026 에 자발적인 성 중립적 직무 평가 모델을 게시했습니다. 8 에서 업데이트된 소득 등록 지침 구월에서는 HE 129 / 2026 에 따른 보고 준비를 명시합니다. 법안은 의회에 남아 있다. 1 일월 2027 는 제정된 법률이 아니라 제안된 개시입니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재의 통치 입장은 그대로 유지됩니다. 프랑스에는 기존의 직업 평등 지수가 있습니다. 정부 법안 번호 지침(EU) 2023 / 970 를 대체하기 위한 944 는 10 구월 2026 에 대해 상원에 기탁되었으며 가속 절차에 배치되었습니다. 첫 번째 읽기가 계류 중이므로 법안은 아직 새로운 고용주 의무를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 동등 색인 작업 흐름을 활성 상태로 유지합니다. 급여, 동일 가치 범주 및 채용 필드를 제안에 매핑하되 최종 제정 및 법령 검토 후에만 새 직무를 활성화하십시오.
권장 소유자
프랑스 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
지금 상원의 첫 번째 읽기 및 수정 사항을 모니터링하세요. 법안에 따른 고용주 마감일은 제정 전에는 적용되지 않습니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 위치는 그대로 유지됩니다. 16 칠월 2026 에 보고된 정부 답변은 준비 EU 지침의 국내법 전환 작업을 설명합니다. 9 구월에 보고된 Die Linke 발의안은 입법을 요구합니다. 이는 정부 법안이나 제정된 법안이 아닌 반대 동의안입니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 24 십이월 2025 에서 채용 수정 사항이 적용됩니다. 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
기존 등록 및 감사 규칙이 확인되었습니다. 더 넓은 EU 지침의 국내법 전환가 설정되지 않았습니다.
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 위치는 그대로 유지됩니다. 통합된 왕립 법령 902 / 2020 에서는 경영진 및 고위 임원을 포함한 모든 회사에 대해 급여 등록을 요구합니다. 등록부에는 성별로 구분된 수단과 중앙값이 포함됩니다. 급여 감사는 평등 계획의 일부를 구성합니다. 이전 지침 협의는 24 사월에서 8 오월 2026 까지 진행되었으며 종료되었습니다. 역사적 협의가 이후의 입법이 없었다는 것을 증명하는 것은 아닙니다.
권장되는 다음 단계
급여가 등록 변경을 승인하기 전에 상담 체크포인트를 추가합니다. 초대, 상담 기록 및 최종 등록을 보관합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 정부 입장은 그대로 유지됩니다. 네덜란드 정부 페이지에는 두 의회 모두 법안 36949 를 승인해야 한다고 명시되어 있습니다. 계획된 1 일월 2027 시작은 해당 입법 프로세스에 따라 조건부로 유지되며 확정된 제정 발효일이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
직무 가치 그룹, 지원자 정보 및 데이터 소유자를 준비하지만 구현 일정에 조건부 레이블을 지정합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 입장은 그대로 유지됩니다. 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 입장은 그대로 유지됩니다. 정부의 청구서 없음 및 재협상 발표는 26 삼월 2026 에 있었습니다. 관련 8 유월 발표로 평등 옴부즈맨을 통한 준비 및 홍보 작업이 재개되었습니다. 17 유월에 대한 업데이트된 지침에는 법안이 불완전하다고 나와 있습니다. 이러한 날짜 기록은 완전한 구월 입법 상태를 확립하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 27 팔월 2026 날짜의 장관 답변은 동일한 기능에 최소 8명의 남성과 8명의 여성이 포함된 50 – 99 근로자가 있는 특정 고용주에 대해 제안된 보고를 설명합니다. 이는 50 + 근로자를 보유한 모든 고용주에 대한 포괄적인 적용 범위는 아니며, 답변으로 제정이 확립되지는 않습니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 입장은 그대로 유지됩니다. 31 팔월 2026 에 업데이트된 노동부 페이지는 EU 지침의 국내법 전환 제안에 대한 정부 승인을 확인합니다. 이 제안은 실질적인 입법 단계이지만 정부 승인으로 제정된 법률이나 일반적인 발효일이 설정되지는 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재 급여 데이터와 제안된 동일 가치 보고 필드 사이에 격차를 만듭니다. 관리 문서에 제안 라벨을 유지합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
150 +에 대한 2028 및 100 – 149 에 대한 2031 는 제안된 첫 번째 보고서 연도로 유지됩니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. 13 구월 2026 에서 조사된 공식 노동법 텍스트에는 보수 및 동일 가치 노동 평가에 대한 동일 대우에 관한 섹션 12 가 유지됩니다. 표시된 통합 날짜는 28 이월 2025 입니다. 이 검토에서는 구월 EU 지침의 국내법 전환를 확인하지 않습니다. 가을 프로그램은 CAPTCHA에 의해 접근이 불가능했습니다. 0으로 통보된 헝가리 조치에 대한 별도의 11 구월 EUR-Lex 관찰은 변경되지 않았으며 국내 입법이나 제안이 없다는 것을 증명하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 위치는 그대로 유지됩니다. 5 팔월의 BTE Separata 26 / 2026 에는 20 일 협의 기간이 경과된 공식 부분 EU 지침의 국내법 전환 초안이 포함되어 있습니다. 이는 50 + 근로자가 있는 고용주를 위한 사전 계약 급여 정보, 급여 내역 금지, 정보 권리 및 보고를 제안합니다. 기존 법률 60 / 2018 는 이러한 제안과 별도로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 입장은 그대로 유지됩니다. 기존 아일랜드 성별 임금 격차 보고는 전체 지침 EU 지침의 국내법 전환와 별도로 유지됩니다. 공식 16 유월 2026 답변에서 장관은 전체 EU 지침의 국내법 전환가 지연되고 연간 발행이 계속됨을 확인했습니다. 중앙 포털 제출은 수정 사항을 따르는 것으로 설명되었습니다. 13 구월 검토에서는 해당 답변, 31 오월 2025 날짜의 통합 및 원본 초안 헤드 4 및 5 를 읽었습니다. 구월 제정 및 필수 포털 개시는 아직 확인되지 않은 상태입니다.
권장되는 다음 단계
기존 성별 임금 격차 보고 워크플로를 계속하고 통제된 계류 중인 법률 계획에서 지침별 채용, 근로자 요청 및 동일 가치 변경을 유지합니다.
권장 소유자
아일랜드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
Oireachtas 및 아일랜드 법령집을 지속적으로 모니터링합니다. 업데이트된 통합 날짜를 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 마십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 위치는 그대로 유지됩니다. 공식 상담 12386 는 19 오월에서 18 유월 2026 로 실행되었으며 비활성 상태입니다. 결과 날짜는 11 팔월입니다. 검토된 기록에서 최종 각료회의법 필드가 비어 있었습니다. 이는 제정된 포괄적인 EU 지침의 국내법 전환의 주장이 아닌 완료 제안 업데이트를 지원합니다.
권장되는 다음 단계
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 정부 입장은 그대로 유지됩니다. 사역은 9 구월 2026 지침을 포함하여 중소기업 및 대기업을 위한 직무 평가 모델을 제공합니다. 모델은 사람보다는 직업을 평가합니다. 노동법 조정이 진행 중이라고 설명됩니다. 준비 지침은 EU 지침의 국내법 전환가 이미 시행 중라는 증거가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 위치는 그대로 유지됩니다. 11 구월에서 사역은 2026 말까지 계획된 급여 투명성 EU 지침의 국내법 전환를 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 입장은 그대로 유지됩니다. 사역은 개정안의 효력을 확인합니다. 13 칠월 2026 : 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 업무에 대한 동일 임금. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
권장되는 다음 단계
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 위치는 그대로 유지됩니다. TAP 기록 문서에는 26 삼월에서 9 사월까지의 협의, 27 유월에서 10 칠월까지의 조정 및 14 칠월에 대한 의견이 기록되어 있습니다. 2026 . 검토된 초안은 계획 입력입니다. 그 기준과 보고 날짜는 구속력 있는 고용주 의무로 제시되지 않습니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 통치 입장은 그대로 유지됩니다. 의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 의 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. 공식 협의는 5 십일월 2025 에 게시되었으며 4 십이월 2025 에 종료되었습니다. 결과와 수정된 청구서가 제공됩니다. 기사 36 는 향후 공보 발행 개시를 제안합니다. 이 조항은 공개 또는 개시가 발생했음을 입증하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 위치는 그대로 유지됩니다. 몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 통치 입장은 그대로 유지됩니다. 하원은 24 유월 2026 에 대한 노동위원회 토론을 기록합니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않지만 위원회 기록은 범주형 사전 초안 또는 청구서 없음 설명이 정당화되지 않음을 의미합니다. 검토는 이후 법안에 대한 철저한 검색이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재의 통치 입장은 그대로 유지됩니다. 여기에 설명된 법정 체제는 영국 전체가 하나의 획일적인 규칙이 아니라 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
권장되는 다음 단계
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
현재 스냅샷 주기: 적용되는 공공 기관의 경우 30 삼월 2027 ; 4 사월 2027 개인/자발적 고용주용.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. 연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. 연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리되는 입장은 그대로 유지됩니다. 14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 여성 관리자 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 범주 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계 연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법의 8 조항은 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금를 요구합니다. 시행령 조항 2 ( 2 )에서 5명 미만 근로자를 고용하는 사업체에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장, 가사 노동자를 포함한 나머지 구체적인 예외 사항을 권위 있는 한국어 텍스트와 비교하여 확인하세요.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재의 통치 입장은 그대로 유지됩니다. 이스라엘의 동일 임금 법은 518 직원을 초과하는 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 위치는 그대로 유지됩니다. 실시간 부서 포털에서는 2026 EEA2/EEA4 주기가 열려 있음을 확인합니다. 나열된 지정 고용주에는 50 + 직원이 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약에 의해 지정된 1 – 49 직원이 있는 고용주가 포함됩니다. 이것은 새로운 운영 검토입니다. 이 패스에서는 2025 규정을 성공적으로 다시 읽지 못했습니다.
권장되는 다음 단계
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 21 십일월 2025 에 개시된 인도 임금법 섹션 3 는 동일하거나 유사한 작업에 대한 임금 및 채용 시 성차별을 금지하며, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
찾는 중
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 위치는 그대로 유지됩니다. 싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 유지됩니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 해당 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 스위스 기준은 정규 직원이 아닌 인원수 기준 100 직원이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 매년 평균 50 직원을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이전 인증서/확인: 최신 인증서로부터 3년 후. 둘 다 보유되지 않음: 1 삼월 2027 이전.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 적용되는 입장은 그대로 유지됩니다. 뉴질랜드의 개정된 동일 임금법은 현행 급여 청구 자격 및 응답 프로세스를 요구합니다. 임금 형평성 청구는 일반적으로 최소 70 % 여성이고 최소 10년 동안 주로 여성이었던 인력이 수행한 작업에 관한 것입니다. 고용주는 근무일 기준 5일 이내에 청구를 인정하고 일반적으로 60 근무일 이내에 논쟁의 여지가 있는지 여부를 결정합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 30,709 법률은 비차별적 보상을 지원하는 급여 정책 통제 및 직무 범주/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재의 통치 입장은 그대로 유지됩니다. 칠레의 법령은 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으며 일반적인 동일 가치 체제로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 고용한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
21 구월 차등 검토에서 대체하는 공식 행위가 확인되지 않았습니다. 현재 관리 직위는 그대로 유지됩니다. 동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 준비 후 30 일 이내에 해당 조합으로 배송되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
프랑스 정부 법안 번호. 944 는 이제 상원의 공식 입법 서류에서 확인되었습니다. 이는 가속 절차에 따라 10 구월에 기탁되었으며 첫 번째 읽기를 기다리고 있습니다. 오늘의 차등 검토에서는 새로 제정된 급여 투명성 변경 사항이 확인되지 않았습니다.
1 변경됨1 실용적인 디테일37 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가 및 EU 기준선은 관리되는 108 소스 등록을 통해 수행되었으며 생산 커밋 82d2a864와 비교되었습니다. 자동화된 액세스 패스는 85 소스에 도달하고 22 제한, 시간 초과 또는 인증서 제한 소스와 하나의 동일한 호스트 리디렉션을 기록했습니다. 이러한 신호는 법적 주장을 변경하지 않았습니다. 콘텐츠 검토를 통해 현재 프랑스 상원 서류가 확인되었으며 더 강력한 공식 출처가 없는 한 19 구월 실질적인 조사 결과가 다른 곳에서도 유지되었습니다. 링크 전용 확인 후 법적 검토 날짜가 앞당겨지지 않았습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: EU 시간표는 기준으로 남아 있습니다. 국내 개시, 범위 및 구제책은 별도로 확인해야 합니다. 알림 횟수는 완전성 인증서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 섹션 18 는 첫 번째 2027 범주 평균 정보를 현재 자기 부담 정보에 대한 권리와 분리합니다. 첫 번째 150 + 보고서는 1 팔월– 31 십이월 2026 만 다룹니다.
권장되는 다음 단계
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 칠월 2026 구현 날짜가 지났습니다. 첫 번째 150 + 보고는 7 유월 2027 입니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 교육부는 월별 Sodra 데이터를 2028 의 첫 번째 연간 격차 보고서와 구별합니다. 2028 연례 보고서는 2028 까지 급여 준비를 연기할 수 있는 권한이 없습니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
31 십이월 2026 에 의한 지불 시스템 검토; 일월 2027 월별 데이터가 이월에 제출되었습니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 조사 결과: 공식 프로젝트는 HE 129 / 2026 에 대해 '의회에 제출' 단계에 남아 있습니다. 이 페이지에는 '법률 승인'이라고 표시된 일반적인 이후 마일스톤도 표시됩니다. 해당 이정표 라벨은 법안이 제정되었다는 증거가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
급여 필드 매핑을 제정에 따른 준비로 유지하고 채택된 법안 및 시작 텍스트에 대해 의회 및 Finlex를 모니터링합니다.
권장 소유자
핀란드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
의회가 HE 129 / 2026 를 채택하거나 개정하면 즉시 검토합니다. 프로젝트 시간표는 1 일월 2027 로 실행됩니다.
기존 등록 및 감사 규칙이 확인되었습니다. 더 넓은 EU 지침의 국내법 전환가 설정되지 않았습니다.
찾는 중
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월: RD 902 / 2020 기사 5 에서 유지된 실질적인 결과는 급여 등록을 생성하거나 변경하기 최소 10일 전에 근로자 대표와 협의해야 합니다. 등록, 평등 계획 감사 및 EU 5 % 조건은 서로 다릅니다.
권장되는 다음 단계
급여가 등록 변경을 승인하기 전에 상담 체크포인트를 추가합니다. 초대, 상담 기록 및 최종 등록을 보관합니다.
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 에서 유지된 실질적인 조사 결과 구월: 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도마다 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 에 대한 축약 모델, 100 의 전체 모델. 중재자는 선택 사항입니다.
권장되는 다음 단계
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 섹션 11a에서는 2년마다 익명으로 처리된 소득 보고서와 1분기 납품을 확인합니다. 공식 지침과 법정 검색 문구는 150 작업자와 정확히 일치하지 않습니다. 현재 섹션 63 를 완전히 검색할 수 없습니다.
권장되는 다음 단계
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 확인된 노동법 기준이 유지됩니다. 가을 프로그램은 CAPTCHA에 의해 차단되었으며 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 결과는 확인되지 않은 상태로 남아 있습니다. 이전의 제로 알림 관찰은 새로 고쳐지지 않습니다.
권장되는 다음 단계
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: BTE Separata 26 / 2026 는 텍스트에 공개 협의 제안 및 부분 EU 지침의 국내법 전환를 명시적으로 표시합니다. 제안된 50 – 249 보고 브래킷은 현재 법적 지침이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
찾는 중
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 공식 행정 통합에 따르면 고용평등법은 17 구월 2026 를 통해 최신 상태입니다. 검토된 입법 프로그램과 장관의 답변에서는 여전히 제정된 급여 투명성 지침 EU 지침의 국내법 전환 법을 식별하지 못합니다.
권장되는 다음 단계
기존 성별 임금 격차 보고 워크플로를 계속하고 통제된 계류 중인 법률 계획에서 지침별 채용, 근로자 요청 및 동일 가치 변경을 유지합니다.
권장 소유자
아일랜드 고용 변호사의 HR 리드
타이밍/조건
Oireachtas 및 아일랜드 법령집을 지속적으로 모니터링합니다. 업데이트된 통합 날짜를 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 마십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 공식 컨설팅 내보내기는 이제 검사 가능한 기록을 제공합니다. 18 유월에서 종료되었으며 응답 요약은 11 팔월에 기록되었습니다. 이번 수출에는 최종 위원회 법안이 포함되어 있지 않습니다.
권장되는 다음 단계
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 교육부는 소규모, 중간 및 대규모 고용주를 위한 직업 평가 도구와 업데이트된 9 구월 지원 파일을 나열합니다. 도구는 준비를 지원합니다. EU 지침의 국내법 전환가 제정되었음을 입증하지 못했습니다.
권장되는 다음 단계
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
찾는 중
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 조사 결과: 11 구월에서 사역은 2026 말까지 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환 계획을 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 공식 협의가 종료되었습니다. 게시된 5 십일월 2025 , 의견이 종료되었습니다. 4 십이월 2025 . “ 2026 ”라는 제목의 법안 자체는 제정된 2026 법률이 아닙니다.
권장되는 다음 단계
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 에서 유지된 실질적인 결과 구월: 규정 9 는 첫 번째 참조 기간을 명시적으로 지정합니다. 150 +의 경우 2026 , 100 – 149 의 경우 2030 . 별도의 14영업일 문구는 여전히 현지 운영상의 설명이 필요합니다.
권장되는 다음 단계
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
7 유월 2027 / 7 유월 2031 의 첫 번째 보고; 추가 타이밍 조항을 로컬에서 해결합니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 조사 결과: 캘리포니아에서는 잠재적으로 캘리포니아에서 원격으로 채워질 수 있는 역할을 포함하여 해당 15 + 고용주에 대해 사후 급여 규모를 요구합니다. 100 + 급여 데이터 보고서는 연방 EEO- 1 와 별개입니다. 이는 완전한 주별 조사가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
캘리포니아 2025 -데이터 기한은 13 였습니다. 오월 2026 : 누락된 영수증이 있는지 지금 확인하세요. 급여 규모는 각 해당 게시물에 속합니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 조사 결과: WGEA 보고에는 CEO 승인 및 특정 보고서 공유가 필요합니다. 500 + 근로자와 관련 고용주를 직접 고용하는 경우에도 세 가지 성 평등 목표를 선택하고 이를 달성하거나 개선을 입증하는 데 3년이 걸립니다.
권장되는 다음 단계
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
권장 소유자
CEO, HR 보고 책임자 및 관리 기관
타이밍/조건
표준 보고 창 1 사월– 31 오월; 목표 기간은 선정일로부터 3년입니다. 엔터티의 포털 주기를 확인합니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월의 실질적인 조사 결과: 11 구월를 수정한 규제 기관의 페이지는 연방 10 + 선제적 급여 형평성을 다른 제도와 구별합니다. 계획은 일반적으로 대상이 된 후 3년 이내에 마감되며 최소 5년마다 업데이트됩니다.
권장되는 다음 단계
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 공식 6차 보고서 통지는 100 + 고용주를 위한 3 – 31 팔월 정보 업데이트 창을 확인합니다. 오늘의 검토에서는 모든 고용주가 이미 여섯 번째 보고서를 사용할 수 있다는 사실이 입증되지 않았습니다.
권장되는 다음 단계
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월의 실질적인 조사 결과: 사월 2026 에서 101 + 정규직 근로자 고용주는 성별 임금 격차와 여성 관리자 비율을 모두 공개합니다. 추가 필수 표시기는 크기에 따라 다릅니다. 시기는 고용주의 회계연도를 따릅니다.
권장되는 다음 단계
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
권장 소유자
HR 및 급여 리드
타이밍/조건
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 에서 유지된 실질적인 결과 구월: 정정: 5명 미만의 근로자를 고용하는 기업에 대한 이전 예외가 2018 에서 삭제되었습니다. 조항 8 동일 가치 임금은 정규 근로자 5명부터 시작하는 것으로 제시될 수 없습니다. 법령의 특정 예외에는 여전히 범위 확인이 필요합니다.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 유지된 519 + 및 지정된 엔터티 프레임워크는 기준선으로 유지됩니다. 현재 조정기 지침 및 2026 기한 연장이 성공적으로 확인되지 않았습니다. 이전 초기 유월 문구는 확정된 현재 마감일로 취급되어서는 안 됩니다.
권장되는 다음 단계
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 라이브 2026 포털은 EEA12/ 13 가 아닌 EEA2 및 EEA4만 허용합니다. CEO의 승인과 수령 확인이 필요합니다. 최종 제출 이후에는 어떠한 수정도 허용되지 않습니다.
권장되는 다음 단계
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 조사 결과: 공식 설명에는 3 임금 및 채용에 대한 성차별 통제 섹션에 트랜스젠더 정체성이 명시적으로 포함되어 있습니다. 일반적인 남성/여성 전용 정책은 해당 범위를 놓치고 있습니다.
권장되는 다음 단계
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
이제 기존 섹션 3 컨트롤을 적용합니다. 보편적인 급여 격차 신고 날짜가 주장되지 않았습니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 규제 기관은 반복 분석을 이전 결과와 연결합니다. 평등이 충족되지 않은 경우 4년마다 반복; 연초에 100 근로자에게 새로 연락하는 고용주는 자체 첫 번째 분석 시계를 가지고 있습니다.
권장되는 다음 단계
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 에서 유지된 실질적인 결과 구월: 현재 지침은 이전 논쟁 가능성 표현이 아닌 장점 및 요구 사항 평가를 사용합니다. 영업일 기준 5일 이내에 확인합니다. 60 영업일 이내에 결정하고, 허용되는 경우 합리적으로 제한된 연장을 허용합니다.
권장되는 다음 단계
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 정정: 이전 4 팔월 2026 대법원 주장은 인용된 증거에 의해 뒷받침되지 않았으며 제거되었습니다. 확정된 지침에는 직무 범주/기능 일정과 근로자에게 급여 정책을 알리는 것이 필요합니다.
권장되는 다음 단계
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 공식적인 해석은 30 일 이내에 합리적인 서면 응답과 내부 불만 사항/역할 등록 제어를 지원합니다. 이는 새롭게 검증된 보편적 공개보고서가 아닌 기존의 동일업무 프레임워크입니다.
권장되는 다음 단계
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
오늘의 차등 검토에서는 대체하는 공식 법안이 확인되지 않았습니다. 19 구월에서 유지된 실질적인 결과: 정정: 법률 25,877 기사 25 는 300 이상이 아닌 300 작업자보다 더 많은 것을 말합니다. 연간 사회적 균형은 기밀입니다. 조합 배송은 준비 후 30 일 이내에 노동 당국에 사본과 함께 제공됩니다.
권장되는 다음 단계
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
오늘 새로 제정된 급여 투명성 변경이 확인되지 않았습니다. 이 검토에서는 핀란드의 아직 계류 중인 의회 단계가 명확해지고 루마니아의 위원회 상태가 확인되었으며 아일랜드의 새로 업데이트된 통합 기준선이 아직 검증되지 않은 EU 지침의 국내법 전환 지침과 분리되었습니다.
0 변경됨1 실용적인 디테일38 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가 및 EU 기준선은 107 소스 관리 등록부에 대해 검토되었습니다. 제한된 콘텐츠 캡처를 통해 69 소스에 대해 읽을 수 있는 공식 자료가 직접 생성되었습니다. 제한된, 스크립트 또는 PDF 전용 소스는 사용 가능하거나 해결되지 않은 액세스 제한이 명시적으로 남아 있는 공식 색인 기록으로 보완되었습니다. HTTP 상태 또는 알림 수에서 법적 결론이 추론되지 않았습니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
EU 시간표는 기준으로 유지됩니다. 국내 개시, 범위 및 구제책은 별도로 확인해야 합니다. 알림 횟수는 완전성 인증서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
찾는 중
수정: 다섯 명 미만의 근로자를 고용하는 기업에 대한 종전 예외는 2018 년에 삭제되었습니다. 제 8 조에 따른 동일 가치의 노동에 대한 동일 임금을, 통상적으로 고용되는 근로자가 다섯 명에 이르러야 적용되기 시작하는 것으로 제시해서는 안 됩니다. 시행령의 구체적인 예외는 여전히 적용 범위를 확인해야 합니다.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
아르헨티나와 한국의 고용주 적용 범위를 수정하고 뒷받침되지 않는 페루 법원 청구를 철회했습니다. 일본의 두 가지 지표 공개, 실질적인 보고 통제 및 슬로베니아의 오래된 정부 계획을 추가했습니다.
4 변경됨11 실용적인 디테일24 재확인됨6 공개 검증
모든 국가 조사 결과 및 오픈 포인트 · 45
모든 44 국가와 EU 기준선에는 검토 기록이 있습니다. "재확인"은 철저한 국내법 감사가 아닌 인용된 결과만 확인합니다. 오스트리아, 헝가리, 아일랜드, 라트비아, 이스라엘 및 브라질에서는 오픈 포인트가 명시되어 있습니다. 그리스 개시와 몰타의 타이밍 조항도 현지 확인이 필요합니다. 문서 날짜와 이전 알림 관찰 내용은 계속 표시됩니다.
유럽 연합재확인됨
이전에는
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
찾는 중
EU 시간표는 기준으로 유지됩니다. 국내 개시, 범위 및 구제책은 별도로 확인해야 합니다. 알림 횟수는 완전성 인증서가 아닙니다.
권장되는 다음 단계
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
권장 소유자
현지 고용 상담사와 HR 리드
타이밍/조건
EU 최초 보고: 7 유월 2027 for 150 +; 7 유월 2031 ( 100 – 149 용), 국내법이 적용됩니다.
동일 가치 급여 규칙은 일반적으로 5 정규 근로자에게 적용됩니다. 보편적 공개 보고서 없음
찾는 중
수정: 다섯 명 미만의 근로자를 고용하는 기업에 대한 종전 예외는 2018 년에 삭제되었습니다. 제 8 조에 따른 동일 가치의 노동에 대한 동일 임금을, 통상적으로 고용되는 근로자가 다섯 명에 이르러야 적용되기 시작하는 것으로 제시해서는 안 됩니다. 시행령의 구체적인 예외는 여전히 적용 범위를 확인해야 합니다.
권장되는 다음 단계
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
사람들이 글로벌 업무에 대해 자연스럽게 생각하는 방식으로 지도를 사용하십시오. 국가를 클릭하고 시행 중가 무엇인지, 앞으로 무엇이 나올지, 고용주가 준비해야 할 것이 무엇인지 확인하세요.
로드 중 국가 기록
세계 지도를 로드하는 중...
CSRD 및 급여 격차 보고
CSRD, 직원 요청 및 국가 업무에 대한 하나의 보고 스파인
ACLASA는 급여 투명성, ESRS S1 보상 지표, 시간당 보상, 직원 정보 요청 및 글로벌 국가 보고를 하나의 운영 모델로 연결합니다.
CSRD / ESRS S1
지속 가능성 보고에는 급여 등급 증거가 필요합니다.
급여 격차 및 보수 비율 출력은 통제된 인구, 구성 요소, 기간 및 승인을 사용합니다.
직원 권리
EU 요청에는 명확한 답변 프로세스가 필요합니다.
근로자는 다른 사람의 급여를 노출하지 않고 접근 가능한 서면 정보가 필요합니다.
안전 요소
설명은 객관적이고 문서화되어야 합니다.
ACLASA는 급여 내역, 협상력 및 역사적 직함에서 방어 가능한 요소를 분리합니다.
급여 척추
올바른 급여 및 근무 시간 데이터가 신뢰성을 결정합니다.
급여는 보고서 또는 응답이 발송되기 전에 급여 코드, 시간, FTE, 소급 수정 및 제외를 조정합니다.
전역 사용
소규모 회사에는 충분히 명확하고 글로벌 고용주에게는 충분히 깊이 있습니다.
공개 추적기는 모든 사람에게 시작점을 제공합니다. 대규모 고용주는 동일한 데이터 세트에서 현지 국가 파일, 소스 새로 고침, 언어 보기 및 보고 팩을 추가할 수 있습니다.
공개
먼저 볼 위치를 파악하세요.
국가 상태, 일반 의무, 시작-중지-추가 작업 및 계획을 위한 XLSX 내보내기.
회사
여러 국가를 침착하게 운영
로컬 국가 파일, 영어 그룹 보기, 소스 새로 고침 및 다음 작업에 대한 명확한 소유권.
코드
올바른 업무 언어를 사용하세요
EU는 ISCO/EIGE/ACLASA로 시작합니다. 미국, 브라질, 호주, 캐나다 및 영국에는 자체 보고 및 직업 논리가 필요합니다.
시계
모든 국가에는 장소가 있습니다.
강력한 공적 의무가 없는 국가는 모니터링된 상태로 유지되므로 글로벌 팀이 하나의 인벤토리를 유지할 수 있습니다.
고용주 이야기
클라이언트가 처음 1분 동안 보는 내용
보드
우리는 어디에 노출되나요?
어떤 국가가 이미 시행 중인지 확인하세요. 이 국가는 법안을 통과하고 있으며 즉각적인 데이터 준비가 필요합니다.
HR
채용 시 무엇이 바뀌어야 합니까?
급여 범위 통신, 급여 내역 금지 및 중립적인 채용 광고는 법적 전문 용어가 아닌 구체적인 조치로 표시됩니다.
보상
작업을 어떻게 분류하나요?
ACLASA는 작업 증거, 객관적 평가, 동등 가치 범주, ACLASA 밴드, ISCO/ESCO 컨텍스트 및 국가 규칙 등 시퀀스를 안정적으로 유지합니다.
법적
증명할 수 있나요?
모든 국가 카드에는 공식 소스, 상태, 마감일, 현지 언어 텍스트 및 영어 내보내기 레이어가 포함되어 있습니다.
추적기 필터링
국가, 위험 또는 준비 상태 찾기
목록은 지도 및 내보내기와 동일한 데이터를 사용합니다. 출처, 마감일, 자세한 고용주 체크리스트가 필요할 때 사용하세요.
국가
기록 콘텐츠 기반 2026-10-08
일일 소스 상태
소스 확인이 완료되었습니다. 08.10.2026. 기록 콘텐츠 기준: 08.10.2026.
08.10.2026에 대한 검사는 45 국가 및 EU 기록의 110 관찰 내에서 89 문서 본문을 비교했습니다. 5 검사는 해결되지 않은 상태로 남아 있습니다. 가용성 모니터는 08.10.2026: 110 경로 전체의 17 기술 조사 결과에서 실행되었습니다. 법정 날짜와 국가 법률 검토 날짜는 변경되지 않습니다. 89 문서 본문 / 110 경계 관측치 / 45 국가 및 EU 기록; 30 범위의 변경 없음 결과; 5 해결되지 않은 검사입니다. 이는 완전한 국가법 검토가 아닙니다. 공개 검증: 21 · 실용적인 디테일: 10.
기록 콘텐츠 기반
마지막 공식 소스 확인
상태
소스 신선도 검사가 차단되었거나 해결되지 않았습니다.
0변경됨30변경 사항 없음5차단됨
HTTP 가용성은 법적 확인이 아닙니다. 예약된 모니터에는 배포 단계가 없습니다. 출판하려면 별도의 테스트를 거쳐 승인된 릴리스가 필요합니다.
소스 레지스터는 110 기한이 지난 검토 날짜를 유지합니다. 이는 기술 가용성 조사 결과와 별개입니다. 이 한정된 검사는 법적 검토 날짜를 갱신하지 않습니다.
오스트리아: 현재 RIS GlBG 섹션 63 ( 6 )이 이제 검색되었습니다. 작업자가 150 명 이상이라고 나와 있습니다. USP에서는 최소 150 이라고 말합니다. 이는 이전 액세스 격차를 해결하지만 공개할 소스 충돌을 남깁니다. 적용되는 B-GlBG는 연방 부문 법률이며 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환의 증거는 아닙니다. 몰타: LN 173/2026 본문은 공공·민간 고용주와 근로자에게 적용되며 지원자를 위한 채용 규칙도 규정합니다. 규정 6: 여덟 날 이내의 서면 답변과 다섯 해 동안의 데이터 보관을 요구합니다. 규정 9: 2027/2031 보고 구간을 정하지만 열네 근무일 이내 제출 조항도 포함합니다. 규제 기관의 설명 없이 유월의 단일 제출일만 제시하는 것은 불완전합니다. 그리스: 공식 의회 기록은 8 시월에서 다시 읽혔습니다. 이는 법률 5316 / 2026 , 2 칠월 투표 및 6 칠월 2026 의 공보 105 A를 확인합니다. 이 페이지는 최종 기사별 공보 본문을 제공하지 않으므로 특정 고용주 시작 및 제출 조항이 현지 검증을 위해 열려 있는 동안 제정된 상태가 확인됩니다. 미국: 연방 EPA는 실질적으로 동일한 작업과 모든 보상을 보장합니다. Title VII는 일반적으로 15 명의 직원으로 시작됩니다. EEO- 1 페이지에는 2024 년이 종료되었으며 2025 년 업데이트가 보류 중이라고 나와 있습니다. 캘리포니아 15 개 이상의 사후 저울과 100 개 이상의 급여 데이터 관세는 별개입니다. 2025 년 보고서 마감일은 13 오월 2026 입니다. DIR은 또한 직원 규모 요청, 보복 금지 및 임금 회수를 확인했습니다.
추적기 데이터 로드 중...
ACLASA 핵심 방법
3,173 역할 프로필. TalentAccess 및 ACLASA에 걸친 한 가지 방법입니다.
국가 추적기는 ACLASA 및 TalentAccess 방법론 카탈로그와 동일한 논리를 사용합니다. 작업을 설명하고 요소를 통해 비교하고 대역을 할당한 다음 올바른 국가 규칙을 연결합니다.
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
EU 기준 시행 중; 국내법을 확인해야합니다
상황 요약
지침(EU) 2023 / 970 는 동일 임금, 채용 투명성, 근로자 정보 권리, 고용주 보고 및 집행에 대한 공통 EU 프레임워크를 설정합니다. EU 지침의 국내법 전환 기한이 7 유월 2026 에 통과되었지만 고용주 의무는 각 국가의 제정된 법률을 통해 읽어야 합니다.
지금 적용되는 사항
이 지침은 모든 27 EU 회원국에 대한 공통 법적 기준입니다.
EUR-Lex에 대한 회원국의 통지는 EU 지침의 국내법 전환가 완전하거나 법적으로 정확하다는 것을 증명하지 않습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
첫 번째 지침 보고 날짜는 최소 150 근로자를 보유한 고용주의 경우 7 유월 2027 입니다. 첫 번째 100 - 149 작업자 날짜는 7 유월 2031 이며 국가 구현에 따라 달라집니다.
고용주 조치
인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
슬로바키아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오. 이 검토에서는 교육부의 날짜가 지정된 법률 텍스트를 사용했으며 후속 개정안을 철저하게 확인하지는 않았습니다. 행동하기 전에 현재 통합된 텍스트를 확인하세요.
입법 단계
법 번호 76 / 2026 Coll. 시행 중; 과도기적 정보 규칙이 적용됩니다
상황 요약
법 번호 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 구분된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
후보자는 초기 급여 또는 범위 정보를 받아야 하며 급여 내역에 대해 질문해서는 안 됩니다.
작업자는 정보 권한을 갖습니다. 고용주에게는 객관적인 기준, 연간 권리 통지, 접근 가능한 응답 및 급여 차이에 대한 증거가 필요합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
정보 요청에는 2개월의 응답 기간이 있습니다. 150 + 근로자를 보유한 고용주는 7 유월 2027 에 대해 1 팔월– 31 십이월 2026 로 첫 번째 보고를 합니다. 100 – 149 는 7 유월 2031 에서 2030 에 대해 첫 번째 보고합니다. 후속 섹션 8 보고서는 15 사월, 250 +의 경우 매년, 100 – 249 의 경우 3년마다 작성됩니다.
고용주 조치
31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
보상 구조와 평가 기준이 문서화되어 있고 성 중립적인지 확인하세요.
2개월 간의 근로자 정보 응답 및 연간 권리 통지를 준비합니다.
동일 가치 범주 및 제어된 5 % 공동 평가 워크플로우를 통해 보고 가능한 데이터를 준비합니다.
직원 권리
요청 후 2개월 이내에 근로자의 급여 수준을 제공하십시오. 관련 동일 가치 범주에 대한 성별로 구분된 평균 급여는 2개월의 응답 기간에 따라 18 ( 2 ) 섹션에 따라 2027 에 대해 먼저 제공됩니다. 불완전한 정보는 30 일 이내에 수정하거나 설명해야 합니다.
보고
250 + 매년; 150 - 249 3년마다; 100 - 149 3년마다; 100 에 따라 자발적으로, 법에 특별한 첫 번째 보고 날짜가 있습니다.
시행
추가 치료 기간 이후 특정 보고 실패에는 EUR 4,000 - 8,000 가 포함됩니다. 노동 감독 노출 오월는 적용 가능한 검사 체제 하에서 더 높습니다. 민사 구제책과 입증 책임 결과도 적용됩니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
이탈리아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
이탈리아 오버레이: 실제 작업을 먼저 평가하고, ACLASA 1,200 포인트 결과와 B01-B15 밴드를 할당하고, ISCO 주요/단위 컨텍스트를 기록한 다음, 적용 가능한 CCNL 카테고리 및 수준을 증거와 매핑합니다. CCNL 또는 ISCO 라벨은 분석적 직무 평가 또는 최종적인 동일 가치 결정을 대체할 수 없습니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
입법령 96 / 2026 시행 중; 이행 조치에는 별도의 검토가 필요함
상황 요약
입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.
지금 적용되는 사항
초안 요약이 아닌 법령 및 현재 이탈리아 기회균등 프레임워크를 사용하세요.
CCNL 레벨, ISCO 코드 및 ACLASA 대역은 관련된 제어이지만 단독으로 동일 가치의 노동를 증명하는 것은 없습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
문서 9 ( 9 )는 150 + 직원의 경우 7 유월 2027 , 직원의 경우 7 유월 2031 로 데이터 수집을 설정합니다. 100 – 149 ; 이후 250 +의 경우 매년, 100 – 249 의 경우 3년마다. 9 ( 4 ) 조항에 따라 별도로 필요한 구현 준비를 확인하십시오.
고용주 조치
연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
분류를 매핑하기 전에 객관적인 성 중립적 요소를 사용하여 실제 작업을 평가합니다.
문서화된 횡단보도 근거와 함께 ISCO 메이저 및 유닛 그룹, ACLASA 점수/밴드 및 관련 CCNL 수준을 기록합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
리투아니아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
단계별 운영 날짜가 포함된 국가 개정 시행 중
상황 요약
리투아니아는 급여 투명성 수정 패키지를 제정했습니다. 고용주 급여 시스템 설계, 후보자 정보, 동일 가치 그룹화 및 Sodra 데이터 흐름은 2026 - 2028 전체에 걸쳐 의무 및 데이터 변경 사항이 포함된 활성 구현 프로그램입니다.
지금 적용되는 사항
기본 제정법과 함께 공식 SADM 및 Sodra 구현 자료를 사용합니다.
준비된 날짜를 하나의 일반 EU 최종 기한으로 압축하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
31 십이월 2026 에 의한 급여 시스템을 검토합니다. 모든 고용주는 이월에 제출된 일월 2027 데이터를 사용하여 월간 Sodra 제출을 시작합니다. 이와 별도로 Sodra는 2027 ( 150 + 근로자)에 대한 2028 및 2030 ( 100 – 149 )에 대한 2031 의 첫 번째 연간 급여 격차 보고서를 제공합니다.
고용주 조치
급여 필드를 직업 그룹에 할당하고 일월 2027 데이터 추출을 테스트합니다. 급여 시스템과 근로자의 접근 프로세스를 검토합니다.
급여 시스템 및 동일 가치 그룹 정의를 검토하십시오.
급여 내역 질문을 제거하고 후보자 및 근로자 정보 워크플로우를 준비합니다.
단계별 보고 변경 사항에 대한 Sodra 데이터 필드, 소유자 및 유효성 검사 제어를 매핑합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
핀란드
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
정부 법안 계류 중 — 제정된 법률이 아님
상황 요약
교육부는 3 구월 2026 에 자발적인 성 중립적 직업 평가 모델을 게시했습니다. 8 에서 업데이트된 소득 등록 지침 구월에서는 HE 129 / 2026 에 따른 보고 준비를 명시합니다. 법안은 의회에 남아 있다. 1 일월 2027 는 제정된 법률이 아니라 제안된 개시입니다.
지금 적용되는 사항
기존 핀란드 평등 및 급여 조사 의무는 계속됩니다.
새로운 자발적 평가 모델은 기존 평가 시스템과 함께 동등한 가치의 작업 비교를 지원합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
제안된 시간표: 150 + 근로자의 경우 1 일월 2027 , 100 – 149 의 경우 1 일월 2030 의 급여 보고; 2 오월 2028 ( 2027 데이터) 및 2 오월 2031 ( 2030 데이터)에 대한 첫 번째 별도의 급여 격차 제출. 제정 대상입니다.
고용주 조치
준비 보류 제정으로 표시된 소득 등록 지침에 따라 급여 필드 매핑을 준비합니다.
현재 핀란드 평등 계획 및 급여 조사 규정을 유지합니다.
법률에 따라 설명하지 않고 HE 129 / 2026 에 대해 준비 상태 격차 평가를 실행합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
프랑스
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
정부 법안 번호. 944 가 상원에 기탁되었습니다. 제정된 법률이 아닌 빠른 절차
상황 요약
프랑스에는 기존 직업 평등 지수가 있습니다. 정부 법안 번호 지침(EU) 2023 / 970 를 대체하기 위한 944 는 10 구월 2026 에 대해 상원에 기탁되었으며 가속 절차에 배치되었습니다. 첫 번째 읽기가 계류 중이므로 법안은 아직 새로운 고용주 의무를 생성하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
기존 프랑스 직업 평등 지수와 관련 상담 및 교정 의무를 계속 적용합니다.
청구서 번호에서 50 + 범위, 새로운 표시기 및 단계적 2027 – 2028 전환을 처리합니다. 944 는 의회가 채택하고 저널 관계자가 최종 법률을 발표할 때까지 제안된 조치입니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
현재 색인 기한을 계속 유지합니다. 제안된 법안 기반 의무를 활성화하기 전에 상원의 첫 번째 읽기, 개정, 최종 채택, 공포 및 시행 법령을 모니터링합니다.
고용주 조치
기존 주기에 대해 현재 프랑스 지수 프로세스 자금을 유지합니다.
제안을 구속력 있게 제시하지 않고 법안에서 제안된 동일 가치 범주 및 채용 정보 필드에 현재 급여 및 직업 가치 데이터를 매핑합니다.
정책이나 보고를 변경하기 전에 채택된 텍스트, 개시 조항 및 법령을 검토하도록 프랑스 법률 고문을 지정하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
독일
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
정부 준비 작업 및 반대 동의가 문서화되었습니다.
상황 요약
16 칠월 2026 에 보고된 정부 답변은 준비 EU 지침의 국내법 전환 작업을 설명합니다. 9 구월에 보고된 Die Linke 발의안은 입법을 요구합니다. 이는 정부 법안이나 제정된 법안이 아닌 반대 동의안입니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
기존 독일 동일 임금, 정보 및 공동 결정 규칙을 적용합니다.
최종 국가 법안이 발표되고 검토될 때까지 지침 구현을 해결되지 않은 것으로 간주합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
기존 독일 업무를 유지하고 정부 및 의회 기록을 매주 모니터링합니다. 이의신청 이후에는 고용주 개시일이 나오지 않습니다.
고용주 조치
기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
폴란드
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
모집 업무가 활성화되었습니다. 더 넓은 UC127 제안은 초안으로 남아 있습니다.
상황 요약
채용 수정 사항은 24 십이월 2025 부터 적용됩니다. 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
채용 의무는 이제 구속력을 갖습니다.
더 넓은 동일 가치, 정보, 보고 및 시행 패키지는 별도의 모니터링 항목으로 유지됩니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
UC127 레지스트리는 Q4 2026 를 계획된 캐비닛 채택으로 제공합니다. 이는 제정일이나 고용주 시작 마감일이 아닌 계획 날짜입니다. 현재 채용 업무를 계속합니다.
고용주 조치
면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
스페인
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
RD 902 / 2020 활성; RD 723 / 2026 유효 5 시월 2026 ; EU PTD 완전성은 검증되지 않았습니다.
상황 요약
왕립 법령 902 / 2020 는 14 사월 2021 이후 스페인의 구속력 있는 임금 평등 및 보수 투명성 레이어였습니다. Royal Decree 723 / 2026 는 15 구월 2026 에 게시되었으며 5 시월 2026 부터 적용되었습니다. 이는 지침(EU) 2023 / 970 가 아닌 지침(EU) 2019 / 1152 를 부분적으로 바꿉니다. 이는 향후 EU 지불 투명성 작업에 대한 지불 데이터 준비성과 설명 가능성을 향상시키는 운영 서면 정보 계층을 추가하지만 지침(EU) 2023 / 970 의 완전한 EU 지침의 국내법 전환를 입증하지는 않습니다.
지금 적용되는 사항
왕립 법령 902 / 2020 범위 내의 모든 고용주는 경영진 및 고위 임원을 포함하여 인력을 포괄하는 보수 기록을 유지해야 합니다.
평등 계획을 유지해야 하는 고용주는 해당 계획에 해당 급여 감사 및 동일 가치 평가를 포함해야 합니다.
보수 등록을 생성하거나 변경하기 전에 왕실 법령 902 / 2020 조항 5 에 따라 최소 10일 전에 법적 근로자 대표와 협의하고 초대, 협의 기록 및 최종 등록을 보관하십시오.
적용 가능한 단체 협약 및 자치 공동체 규칙이 구현에 어떤 영향을 미치는지 현지에서 확인하세요.
왕립 법령 723 / 2026 는 5 시월 2026 부터 적용되었습니다. 범위 내 고용 관계에 대해 서면 정보 워크플로우를 사용하고 전달 증거를 보관하십시오.
스페인의 EU 지불 투명성 상태를 완전성이 확인되지 않은 알림 조치로 표시되도록 유지합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
5 시월 2026 부터 RD 723 / 2026 정보 팩을 작동합니다. 새로운 고용 관계의 경우, 작업을 시작하기 전에 필요한 서면 정보를 제공하십시오. 가능한 한 빨리, 늦어도 변경 사항이 적용되는 날까지 최신 변경 사항을 제공하세요.
고용주 조치
경영진 및 고위 임원을 포함하여 범위 내의 모든 고용주에 대한 왕립 법령 902 / 2020 보수 등록을 유지 관리합니다.
평등 계획 내에서 적용 가능한 급여 감사 및 동일 가치 평가를 유지하세요.
보상 등록을 생성하거나 변경하기 최소 10일 전에 법적 근로자 대표와 5 조항 협의를 예약합니다. 초대, 상담 기록 및 최종 등록을 보관합니다.
현지 변호사와 함께 해당 단체 협약 및 자치 공동체 규칙의 효과를 확인하십시오.
주 기본 급여와 모든 급여 보충액은 지급 빈도 및 방법과 함께 별도로 제공됩니다.
모든 가변 급여 구성요소에 대한 계산 방법 및 자격 기준을 문서화합니다.
초과근무 수당 및 보수를 문서화합니다.
급여를 결정, 설정, 변경 또는 수정하는 알고리즘 또는 자동화 시스템의 존재 및 운영 규칙을 공개합니다.
서면 정보가 전달되었다는 접근 가능한 증거를 보관합니다. RD 723 / 2026 를 EU 지불 투명성 EU 지침의 국내법 전환로 처리하지 않고 보상 등록부에 필드를 맞춥니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
네덜란드
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
정부 법안 36949 보류 중 - 제정된 지침 법률이 확인되지 않음
상황 요약
Bill 36949 는 네덜란드 의회에 남아 있습니다. Tweede Kamer는 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 에 대한 전체 토론을 예정했습니다. 두 상공회의소 모두 법안을 승인해야 하므로 이는 고용주 준수 기한이 아니라 입법상의 이정표입니다.
지금 적용되는 사항
기존 네덜란드 평등 대우, 직장 협의회 및 개인 정보 보호 규칙이 계속 적용됩니다.
Bill 36949 가 보류 중이며 아직 확정된 국가 시작 날짜를 만들지 않았습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
입법 감시: 7 십이월 2026 및 11 일월 2027 에 대한 Tweede Kamer 전체 토론이 예정되어 있습니다. 날짜를 구속력 있는 것으로 간주하기 전에 최종 행위와 개시를 확인하십시오.
고용주 조치
제안서의 인원수 처리를 포함하여 임시 100 + 보고 범위 맵을 준비하되 초안 레이블을 유지합니다.
5 % 이상의 동일 가치 격차를 식별하고 6개월 교정 소유자를 준비 작업으로 할당합니다.
두 챔버를 통해 Bill 36949 를 추적합니다. 최종 발표된 법률에서만 법적 의무를 활성화합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
벨기에
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.
상황 요약
기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델입니다. 중재자는 선택 사항입니다.
지금 적용되는 사항
기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델입니다. 중재자는 선택 사항입니다.
고용주에게 적용되는 기존 벨기에 연방, 지역 및 집단 의무를 적용합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
2년마다 보고 주기; 고용주의 회계연도와 상담 일정을 바탕으로 다음 배송일을 알아보세요.
고용주 조치
법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
스웨덴
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
재협상 및 준비가 문서화되었습니다. 최종 법안이 확인되지 않음
상황 요약
정부의 청구서 없음 및 재협상 발표는 26 삼월 2026 에 있었습니다. 관련 8 유월 발표로 평등 옴부즈맨을 통한 준비 및 홍보 작업이 재개되었습니다. 17 유월에 업데이트된 지침에 따르면 법안이 불완전하다고 나와 있습니다. 이러한 날짜 기록은 완전한 구월 입법 상태를 확립하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
확립된 연간 성별 임금 조사 및 교정 프로세스를 계속합니다.
포기되거나 지연된 제안 또는 NIM 수를 완전한 EU 지침의 국내법 전환로 제시하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
기존 스웨덴 급여 조사 의무를 계속하고 현재 입법 기록을 매주 모니터링합니다. 과거 NIM 개수는 새로운 완전성 평가가 아닙니다.
고용주 조치
연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
덴마크
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
장관의 답변은 제안된 보고를 명확히 합니다. 제정되지 않은 법
상황 요약
27 팔월 2026 날짜의 장관 답변에서는 동일한 기능에 최소 8명의 남성과 8명의 여성이 포함된 50 – 99 근로자가 있는 특정 고용주에 대해 제안된 보고에 대해 설명합니다. 이는 50 + 근로자를 고용한 모든 고용주에 대한 포괄적인 적용 범위는 아니며, 답변에 따라 제정이 확립되지 않습니다.
지금 적용되는 사항
현재 덴마크의 동일 임금 및 단체 규칙을 적용합니다.
최종 덴마크 법안 없이 지침별 의무를 주장하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
제안된 50 – 99 그룹의 경우 2031 에서 3년마다 보고가 설명됩니다. 이를 제안으로 간주하고 최종 입법안을 모니터링하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
오스트리아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
8 조치가 통보되었습니다. 경제 전반의 완전성 미확립
상황 요약
EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.
지금 적용되는 사항
섹션 11a에서는 2년마다 익명으로 처리되는 소득 보고서와 1분기 전달을 확인합니다. 공식 지침과 법정 검색 문구는 정확히 150 작업자와 일치하지 않습니다. 현재 섹션 63 를 완전히 검색할 수 없습니다.
기존 오스트리아 직업 광고 및 평등 대우 의무를 적용합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.
고용주 조치
익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
체코
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
정부 승인 EU 지침의 국내법 전환 제안; 검증되지 않은 제정안
상황 요약
31 팔월 2026 에 업데이트된 노동부 페이지는 EU 지침의 국내법 전환 제안에 대한 정부 승인을 확인합니다. 이 제안은 실질적인 입법 단계이지만 정부 승인으로 제정된 법률이나 일반적인 발효일이 설정되지는 않습니다.
지금 적용되는 사항
기존 체코 노동, 차별 금지 및 검사법이 계속 적용됩니다.
알림 수에서 완전한 지침 준수 결론이 도출되지 않았습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
제안된 첫 번째 보고서: 150 + 직원의 경우 2028 , 100 – 149 의 경우 2031 . 제안된 빈도는 250 +의 경우 매년, 100 – 249 의 경우 3년마다이며 제정에 따라 달라집니다.
고용주 조치
현재 급여 데이터와 제안된 동일 가치 보고 필드 사이에 격차를 만듭니다. 관리 문서에 제안 라벨을 유지합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
헝가리
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
현재 EU 지침의 국내법 전환 위치가 확인되지 않았습니다.
상황 요약
13 구월 2026 에서 검사된 공식 노동법 텍스트에는 보수 및 동일 가치 노동 평가에 대한 동일 대우에 대한 섹션 12 가 유지됩니다. 표시된 통합 날짜는 28 이월 2025 입니다. 이 검토에서는 구월 EU 지침의 국내법 전환를 확인하지 않습니다. 가을 프로그램은 CAPTCHA에 의해 접근이 불가능했습니다. 제로 통보된 헝가리 조치에 대한 별도의 11 구월 EUR-Lex 관찰은 변경되지 않았으며 국내 입법이나 제안이 없다는 것을 증명하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
조사를 받은 노동법의 12 항은 현금 및 현물 혜택을 포함하여 보수에 있어서 동등한 대우를 요구합니다.
작업, 조건, 자격, 노력, 경험 및 책임을 사용하여 동등한 가치를 평가합니다. 이 기준선을 지침에 따른 국가 의무의 확인으로 간주하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
새로운 국가 보고 또는 제정 기한이 명시되어 있지 않습니다. 지침별 시간표에 의존하기 전에 후속 헝가리 법안과 가을 프로그램을 확인하십시오.
고용주 조치
현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
포르투갈
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
기존 동일 임금법이 적용됩니다. 부분-EU 지침의 국내법 전환 협의 초안
상황 요약
5 팔월의 BTE 분리 26 / 2026 에는 20 일 협의 기간이 경과된 공식 부분 EU 지침의 국내법 전환 초안이 포함되어 있습니다. 이는 50 + 근로자가 있는 고용주를 위한 사전 계약 급여 정보, 급여 내역 금지, 정보 권리 및 보고를 제안합니다. 기존 법률 60 / 2018 는 이러한 제안과 별도로 유지됩니다.
지금 적용되는 사항
현재 포르투갈어 평등 및 급여 차이 통제를 계속합니다.
제정된 포르투갈 법률에 따라 EU 마감일을 제시하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
초안에서는 250 +에 대한 연간 보고와 50 – 249 에 대한 3년마다 보고를 제안합니다. 1 구월 시작은 협의 초안에서 이어지지 않습니다. 구속력 있는 날짜는 최종 공표된 법률을 사용하세요.
고용주 조치
고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
아일랜드
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
기존 50 + 성별 임금 격차 보고가 활성화되었습니다. 현재 전체 EU 지침의 국내법 전환 상태가 확인되지 않았습니다.
상황 요약
기존 아일랜드 성별 임금 격차 보고는 전체 지침 EU 지침의 국내법 전환와 별도로 유지됩니다. 공식 16 유월 2026 답변에서 장관은 전체 EU 지침의 국내법 전환가 지연되고 연간 발행이 계속됨을 확인했습니다. 중앙 포털 제출은 수정 사항을 따르는 것으로 설명되었습니다. 13 구월 검토에서는 해당 답변, 31 오월 2025 날짜의 통합 및 원본 초안 헤드 4 및 5 를 읽었습니다. 구월 제정 및 필수 포털 개시는 아직 확인되지 않은 상태입니다.
지금 적용되는 사항
조사 대상 통합의 섹션 19 및 20A에 따라 확립된 성별 임금 격차 보고 및 동일 보수 통제를 유지합니다.
헤드 4 및 5 를 초안 측정값으로 처리합니다. 일반 계획이나 사월 프로그램 모두 제정된 구월 의무를 증명하지 않습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
고용주의 해당 법정 아일랜드 보고 마감일을 따르세요. 사월 2026 프로그램은 급여 투명성 법안과 중앙 보고 포털에 관한 법안을 별도로 나열합니다. 해당 역사적 프로그램은 현재의 필수 포털 제출 의무를 확립하지 않거나 후속 법률이 부재합니다.
고용주 조치
고용주가 게시한 보고서와 해당 기한에 대한 증거를 보존하십시오. 제출 워크플로를 변경하기 전에 제정된 포털 명령을 별도로 확인하세요.
현재 연간 보고 데이터 세트 및 게시 제어를 유지합니다.
객관적인 직업 가치 및 근로자 정보 프로세스를 준비합니다. 추가 의무를 적용하기 전에 현재 제정된 지침 요구 사항을 확인하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
루마니아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
상원 위원회의 L445/ 2026 ; 절차 날짜는 고용주 마감일이 아닙니다.
상황 요약
상원 기록에는 이제 17 시월 2026 로 끝나는 60 일 암묵적 채택 기간이 나열되어 이전에 표시된 2 시월 날짜를 대체합니다. L445/ 2026 는 여전히 상설 위원회에 남아 있습니다. 이는 고용주 준수 날짜나 EU 지침의 국내법 전환 제정 날짜가 아닌 의회 이정표입니다.
지금 적용되는 사항
기존 루마니아 노동 및 차별 금지법이 계속 적용됩니다.
지침별 의무에는 최종 국가법에서 조항 수준의 확인이 필요합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
17 시월 2026 는 상원이 현재 표시하는 암묵적 채택 날짜입니다. 이는 고용주 개시일 또는 준수일이 아닙니다. 최종 행위와 시작을 확인합니다.
고용주 조치
최종 텍스트 및 시작 기사를 추적합니다. 의회 이정표를 제출 마감일로 간주하지 않고 데이터를 준비합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
불가리아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
상담이 종료되었습니다. 기록에 의해 확립되지 않은 최종 제정
상황 요약
공식 상담 12386 는 19 오월에서 18 유월 2026 로 실행되었으며 비활성 상태입니다. 결과 날짜는 11 팔월입니다. 검토된 기록에서 최종 각료회의법 필드가 비어 있었습니다. 이는 제정된 포괄적인 EU 지침의 국내법 전환의 주장이 아닌 완료 제안 업데이트를 지원합니다.
지금 적용되는 사항
기존 불가리아의 동일 임금 및 차별금지법을 적용합니다.
통지 또는 통화 상태에서 법적 완전성이나 시장 급여 범위를 추론하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
매주 최종 정부 및 입법 기록을 모니터링합니다. 10 구월에서 관찰된 12개의 NIM 조치는 알림 횟수이지 법적 완전성을 증명하는 것이 아닙니다.
고용주 조치
가능한 경우 최종 채택된 텍스트를 협의와 비교하십시오. 이해관계자의 의견을 법으로 취급하지 마십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
크로아티아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
직업 평가 지침이 제공됩니다. 입법 조정 진행 중
상황 요약
사역은 9 구월 2026 지침을 포함하여 중소기업 및 대기업을 위한 직무 평가 모델을 제공합니다. 모델은 사람보다는 직업을 평가합니다. 노동법 조정이 진행 중이라고 설명됩니다. 준비 지침은 EU 지침의 국내법 전환가 이미 시행 중라는 증거가 아닙니다.
지금 적용되는 사항
현행 크로아티아 노동 및 평등 규칙을 적용합니다.
최종 공식 법안이 게시될 때까지 지침 구현을 확인되지 않은 것으로 간주합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
예상되는 2026 의 후반부 시간표는 조건부로 유지됩니다. 구속력 있는 날짜에 대해 제정된 법률을 준비하고 모니터링하기 위해 모델을 사용하십시오.
고용주 조치
고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
슬로베니아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음
상황 요약
11 구월에서 사역은 2026 말까지 급여 투명성 EU 지침의 국내법 전환를 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.
지금 적용되는 사항
기존 슬로베니아 동일 임금 및 노동법 보호는 여전히 유효합니다.
모든 새로운 지침별 의무에는 최종 국가법의 확인이 필요합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
2026 의 종료는 사역의 계획 목표이지 고용주 마감일이 아닙니다.
고용주 조치
최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
에스토니아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.
상황 요약
사역은 13 칠월 2026 : 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 작업에 대한 동일 임금의 개정안을 확인합니다. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.
지금 적용되는 사항
제정된 채용 투명성 개정안과 기존 에스토니아 평등법을 적용합니다.
부처 지침에서 아직 구속력 있는 국가 요구 사항으로 대체되지 않은 것으로 식별한 광범위한 지침 의무를 처리하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
확인된 부분 의무를 적용하고 더 넓은 입법 패키지를 모니터링합니다. 18 NIM 측정값의 기록 개수는 이 검토로 새로 고쳐지지 않았습니다.
고용주 조치
인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
제정된 규칙에 따라 채용 급여 정보 및 급여 내역 통제를 업데이트합니다.
더 넓은 동일 가치 및 보고 아키텍처를 준비합니다.
확인된 부분 업무를 사역 지침에 따라 아직 대체되지 않은 더 넓은 업무와 눈에 띄게 분리하세요.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
라트비아
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
TAP 26 -TA- 700 는 검토된 기록에 초안으로 남아 있습니다.
상황 요약
TAP 레코드는 26 삼월에서 9 사월까지의 상담, 27 유월에서 10 칠월까지의 조정 및 14 칠월에 대한 의견을 문서화합니다. 2026 . 검토된 초안은 계획 입력입니다. 그 기준과 보고 날짜는 구속력 있는 고용주 의무로 제시되지 않습니다.
지금 적용되는 사항
현재 라트비아 평등 및 노동 규칙을 적용합니다.
최종 공식 EU 지침의 국내법 전환 조치를 기다리고 검토합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
초안 보고는 250 +에 대해 매년 7 유월 2027 , 3년마다 150 – 249 를 시작합니다. 100 – 149 의 경우 3년마다 7 유월 2031 를 시작합니다. 모두 여전히 제정 대상입니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
그리스
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
5316 / 2026 법률이 게시되었습니다. 적용 가능한 시작 조항을 확인하세요
상황 요약
의회 기록은 5316 / 2026 법률을 확인하고 2 칠월에 투표했으며 6 칠월 2026 에 대한 공보 105 A에 게시되었습니다. EUR-Lex는 국가 완료 선언과 함께 23 칠월에 대한 알림을 기록합니다. 이러한 출판 및 통지 기록은 모든 운영 시작 또는 보고 조항을 독립적으로 설정하지 않으며 국가 통지는 위원회 적합성 평가가 아닙니다.
지금 적용되는 사항
이전의 일반 EU 모니터링 텍스트가 아닌 공개된 그리스 법률을 사용합니다.
회원국의 완료 선언은 위원회 적합성 판정이 아닙니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
특정 고용주 마감일에 의존하기 전에 그리스 법의 첫 번째 규모 기반 제출 날짜, 시작 조항 및 구현 결정을 확인하십시오.
고용주 조치
마감일을 정하기 전에 현지 변호사에게 각 법인에 적용 가능한 조항과 제출 지침을 식별하도록 하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
키프로스
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
협의가 종료되었습니다. 개정된 청구서 사용 가능
상황 요약
공식 협의는 5 십일월 2025 에 게시되었으며 4 십이월 2025 에 종료되었습니다. 결과와 수정된 청구서가 제공됩니다. 기사 36 는 향후 공보 발행 개시를 제안합니다. 이 조항은 공개 또는 개시가 발생했음을 입증하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
현행 키프로스 평등 및 노동법을 적용합니다.
최종 공식 조치 없이 EU 지침의 국내법 전환를 주장하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
상담이 더 이상 열려 있지 않습니다. 최종 제정 법안과 실제 개시 여부를 알아보려면 하원과 관보를 모니터링하세요.
고용주 조치
제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
몰타
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
LN 173 / 2026 가 게시되었습니다. 보고 시기는 신중한 적용이 필요합니다
상황 요약
몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.
지금 적용되는 사항
공식 몰타 규정과 실제 시작 조항을 사용하세요.
규정을 추적할 수 있는 정확한 임계값, 제재 및 날짜를 유지하십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
규정 9 ( 2 )–( 4 ): 7 에 의한 150 +에 대한 첫 번째 보고 유월 2026 에 대한 2027 및 100 – 149 에 의해 2030 의 경우 7 유월 2031 ; 250 +의 경우 연간, 100 – 249 의 경우 3년마다. 규정 9 ( 5 )는 관련 연간 기간 이후 14영업일을 별도로 지정합니다. 제출하기 전에 두 타이밍 규칙이 어떻게 적용되는지 확인하세요.
고용주 조치
전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
룩셈부르크
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
의회 토론이 문서화되었습니다. EU 지침의 국내법 전환 제정됨 확인되지 않음
상황 요약
하원은 24 유월 2026 에 대한 노동위원회 토론을 기록합니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않지만 위원회 기록은 범주형 사전 초안 또는 청구서 없음 설명이 정당화되지 않음을 의미합니다. 검토는 이후 법안에 대한 철저한 검색이 아닙니다.
지금 적용되는 사항
현행 룩셈부르크 평등 및 고용법을 적용합니다.
새로운 임계값이나 날짜에 의존하기 전에 최종 공식 EU 지침의 국내법 전환 작업을 기다립니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
정부, 하원, Legilux를 매주 모니터링합니다. 위원회 회의에서는 고용주 기준이나 시작일이 추론되지 않습니다.
고용주 조치
동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
영국
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
영국 250 + 성별 임금 격차 보고 활성
상황 요약
여기에 설명된 법정 제도는 영국 전체가 아닌 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈에 적용되며 하나의 획일적인 규칙으로 간주됩니다. 250 이상의 관련 직원을 보유한 해당 고용주는 매년 보고합니다. 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷을 사용하고 다음 해 4 사월로 게시하는 반면, 공공 기관은 일반적으로 31 삼월를 사용하고 30 삼월로 게시합니다.
지금 적용되는 사항
250 + 영국 보고 의무는 필수입니다. 성별 임금 격차 실행 계획은 현재 자발적입니다. 명시된 스프링 2027 필수 시작은 법률의 적용을 받습니다.
영국과 북아일랜드에 대한 적용 범위와 관련 직원 수를 별도로 결정합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
현재 영국 주기의 경우 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷 이후 4 사월를 게시합니다. 해당 공공 기관은 31 삼월 스냅샷 이후 30 삼월로 게시합니다.
고용주 조치
필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
미국
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
연방 동일 임금 기준과 주 및 지방 투명성 규칙
상황 요약
연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.
지금 적용되는 사항
캘리포니아에서는 잠재적으로 캘리포니아에서 원격으로 채워질 수 있는 역할을 포함하여 15 + 고용주에 대해 사후 급여 규모를 요구합니다. 100 + 급여 데이터 보고서는 연방 EEO- 1 와 별개입니다. 이는 완전한 주별 조사가 아닙니다.
주 및 지방 급여 범위, 급여 내역 및 기록 보관 규칙과 함께 동일 임금 법 및 타이틀 VII을 적용합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
제출 기간에는 EEOC의 실시간 EEO- 1 주기 공지를 사용하세요. 칠월 2026 철회 제안은 최종 법률이 아닙니다.
고용주 조치
채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
호주
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
WGEA 100 + 보고 활성; 500 + 목표 관세도 적용됩니다.
상황 요약
100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.
지금 적용되는 사항
WGEA 보고에는 CEO의 승인과 지정된 보고서 공유가 필요합니다. 500 + 근로자와 관련 고용주를 직접 고용하는 경우에도 세 가지 성 평등 목표를 선택하고 이를 달성하거나 개선을 입증하는 데 3년이 걸립니다.
100 이상의 직원을 보유한 관련 민간 부문 및 연방 공공 부문 고용주는 WGEA에 보고합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
다음 표준 WGEA 보고 창은 1 사월 ~ 31 오월 2027 입니다. WGEA 포털에서 확장이나 기관별 공지를 확인하세요.
고용주 조치
CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
캐나다
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
연방 10 + 선제적 급여 평등 및 별도의 100 + LEEP 보고 활성
상황 요약
연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.
지금 적용되는 사항
연방 제도는 일반적으로 10 이상의 직원을 보유한 연방 규제 고용주를 대상으로 하며 규모 및 교섭 상태에 따라 프로세스 차이가 있습니다.
연방 결론은 주 정부의 규제를 받는 고용주에게 자동으로 적용되어서는 안 됩니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
표준 연방 주기에 따른 고용주의 경우, 30 유월 2027 , LEEP 보고 마감 1 유월 2027 및 고용주별 5개년 계획 업데이트( 4 구월 포함)를 확인하세요. 해당되는 경우 2029 .
고용주 조치
해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
브라질
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
100 + 반기 보고 활성; 여섯 번째 보고서 가용성은 확인되지 않았습니다.
상황 요약
14,611 / 2023 법률은 익명화 및 완화 조치를 통해 100 + 직원이 있는 민간 법인의 반기 투명성 보고를 요구합니다. 여섯 번째 보고서 데이터 업데이트 창은 3 에서 31 팔월 2026 까지 실행되었습니다. 11 구월 공개 소스 검토 현재 MTE의 기본 페이지에서는 여전히 다섯 번째 보고서를 참조하고 있습니다. 인증된 고용주 계정에서 여섯 번째 보고서의 가용성이 확인되지 않았습니다.
지금 적용되는 사항
해당 범위의 고용주는 공식 반기별 데이터 및 출판 주기에 참여합니다.
CBO 직업 코딩은 보고 컨텍스트를 지원하지만 객관적인 직업 가치 분석을 대체하지는 않습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
법정 출판 주기에는 구월가 포함됩니다. 공식적으로 사용 가능한 경우 여섯 번째 보고서를 검색하고 검증합니다. 검토된 공개 소스에 의해 정확한 구월 가용성 날짜가 설정되지 않았습니다.
고용주 조치
고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
법인 인원 수를 확인하고 팔월 데이터 제출이 완료되었는지 확인합니다.
가능한 경우 정부 보고서를 검색 및 검증하고 필요한 경우 방어 가능한 설명 조치 계획을 준비합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
일본
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
성별 임금 격차 공개는 1 사월 2026 의 101 + 정규직 근로자에게 적용됩니다.
상황 요약
1 사월 2026 부터 101 + 정규직 근로자를 고용하는 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 내 여성 비율을 공개해야 합니다. 101 – 300 를 사용하는 고용주는 하나 이상의 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 두 개의 지정된 카테고리 각각에서 적어도 하나를 추가합니다. 첫 번째 적용 회계연도는 1 사월 2026 또는 그 이후에 종료됩니다. 출판은 일반적으로 다음 회계연도가 시작된 후 약 3개월 후에 이루어집니다.
지금 적용되는 사항
최소 101 정규 직원을 보유한 고용주는 공식 정의에 따라 확대 공개 범위 내에 있습니다.
게시된 총 격차는 동일 가치 직무 분석을 대체하지 않습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
일반적으로 다음 회계 연도가 시작된 지 약 3개월 후입니다. 유월 2026 연말은 보편적인 30 구월 기한이 아닌 대략 구월 2026 를 가리킵니다.
고용주 조치
표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
한국
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
이 법에 따라 동일 가치 급여가 적용됩니다. 기존 5세 미만 근로자 면제가 삭제되었습니다.
상황 요약
평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법 제 8 조는 동일한 사업체 내에서 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금을 요구합니다. 시행령 제 2 조 제 2 항에 있던, 다섯 명 미만의 근로자를 고용하는 기업에 대한 종전 예외는 2018 년에 삭제되었습니다. 동거하는 친척만을 고용하는 사업장에 관한 예외와 가사 노동자에 관한 별도의 예외를 포함하여, 나머지 구체적인 예외의 범위를 권위 있는 한국어 원문과 대조해 확인해야 합니다.
지금 적용되는 사항
동일 가치 비교에는 기술, 노력, 책임 및 근무 조건이 포함됩니다.
삭제된 5인 근로자 면제는 소규모 시설을 제외하는 데 사용할 수 없습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
이제 범위가 정확합니다. 8 조항 이후에는 보편적인 공개 보고서 제출 날짜가 없습니다.
고용주 조치
이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
이스라엘
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
519 + 고용주 및 특정 법인에 대해 활성 연간 보고
상황 요약
이스라엘의 동일 임금 법은 518 이상의 직원을 보유한 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.
지금 적용되는 사항
범위 내 대규모 고용주는 자세한 내부 정보와 공개 보고서를 모두 준비합니다.
기밀성 및 작업자 그룹 설계에는 법적 및 데이터 보호 제어가 필요합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
현재 주기 게시 기한 및 연장: 확인이 필요합니다.
고용주 조치
보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
남아프리카
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
2026 지정된 고용주를 위한 EEA2/EEA4 보고 공개
상황 요약
라이브 부서 포털은 2026 EEA2/EEA4 주기가 열려 있음을 확인합니다. 나열된 지정 고용주에는 50 + 직원이 있는 고용주, 국가 기관 및 단체 협약에 의해 지정된 1 – 49 직원이 있는 고용주가 포함됩니다. 이것은 새로운 운영 검토입니다. 이 패스에서는 2025 규정을 성공적으로 다시 읽지 못했습니다.
지금 적용되는 사항
라이브 2026 포털은 EEA12/ 13 가 아닌 EEA2 및 EEA4만 허용합니다. CEO의 승인과 수령 확인이 필요합니다. 최종 제출 이후에는 어떠한 수정도 허용되지 않습니다.
EEA4 소득 차별 정보는 공개 EU 스타일 급여 격차 보고서가 아닌 규제 제출물입니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
수동 제출이 닫힙니다. 1 시월 2026 ; 온라인 제출은 23 : 59 에서 15 일월 2027 를 닫습니다. 별도의 31 팔월 EEA14 통지는 폐쇄, 합병, 청산 또는 중단에 관한 것이며 EEA2/EEA4 마감일이 아닙니다.
고용주 조치
수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
인도
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
임금 섹션에 대한 코드 3 시행 중; 보편적인 공개보고가 없습니다
상황 요약
인도 임금법 3 조항은 21 십일월 2025 부터 시작되었으며 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금 및 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.
지금 적용되는 사항
공식 설명에는 3 임금 및 채용에 대한 성차별 통제 섹션에 트랜스젠더 정체성이 명시적으로 포함되어 있습니다. 일반적인 남성/여성 전용 정책은 해당 범위를 놓치고 있습니다.
시행 중 법에 따라 차별 없는 임금 및 채용 통제를 유지합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
보편적 출원일이 주장되지 않습니다. 인도 규정, 관보 및 변경 사항에 대한 규칙 구현을 모니터링합니다.
고용주 조치
성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
싱가포르
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중
상황 요약
싱가포르의 현재 고용주 기준은 적용 가능한 공정한 고용 및 삼자 프레임워크로 남아 있습니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었으며 2027 말부터 발효될 예정입니다. 25 직원 수 미만의 고용주에 대한 향후 면제가 발표되었지만 이러한 향후 법적 조항은 아직 시행되지 않습니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
지금 적용되는 사항
고용주와 관련된 현행 공정 고용, 비차별 및 삼자 요구 사항을 적용합니다.
국가 통계를 회사 보고 의무로 변환하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
시작을 위해 MOM을 모니터링하고 최종 2027 대상을 향한 규칙을 구현합니다. 현재 보편적 출원일이 주장되지 않습니다.
고용주 조치
지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
스위스
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
30 를 통해 활성화된 100 + 인원수 동일 급여 분석 프레임워크 유월 2032
상황 요약
스위스 기준은 정규 직원이 아닌 인원수 기준 100 직원이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.
지금 적용되는 사항
해당되는 경우 연방 규칙과 공식 Logib 도구와 같이 허용되는 분석 방법을 사용하십시오.
범위를 확정하기 전에 면제 및 10년의 법정 기간을 확인하세요.
다음 기한 또는 모니터링 지점
첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.
고용주 조치
마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
아이슬란드
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
국가 50 + 보고 프레임워크 시행 중; 전환은 사전 인증에 따라 달라집니다.
상황 요약
법률 53 / 2026 및 통합 법률 150 / 2020 는 매년 평균 50 이상의 직원을 보유한 기업에 대해 3년마다 보고를 설정합니다. 규정 946 / 2026 및 규제 기관 지침은 13 구월에서 읽었습니다. 해당하는 경우 직업 분류, 성별에 따른 급여 분석 및 교정 계획을 제출하세요. 이전 EEA 통합 관찰은 3 구월 날짜로 유지되며 재확인되지 않았습니다.
지금 적용되는 사항
이전 인증/확인 제도에서 새로운 법정 프레임워크로의 전환을 관리합니다.
이전 EEA 통합 관찰 날짜는 3 구월 2026 이며 재확인되지 않았습니다. 아이슬란드 국내법과 별도로 현재 EEA 기록을 확인하세요.
다음 기한 또는 모니터링 지점
법률 53 / 2026 의 조항 9 : 이전 인증 또는 확인 보유자는 최신 인증 또는 확인 후 3년이 지나면 제출합니다. 두 가지 모두 획득하지 못한 해당 엔터티는 1 삼월 2027 이전에 제출해야 합니다.
고용주 조치
평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
새 정의에 따라 50 + 적용 범위를 결정합니다.
최신 인증 또는 확인의 증거를 보존하고 해당 이벤트로부터 3년 후 첫 번째 보고 날짜를 계산합니다. 둘 다 없는 해당 엔터티는 1 삼월 2027 이전에 보고해야 합니다.
3년 보고 달력을 설정하고 규제 기관 포털에서 첫 번째 보고 날짜를 확인합니다.
규제 기관 지침에서 요구하는 대로 보고 데이터를 제출하기 전에 Jafnréttisstofa의 승인을 받은 평등 계획을 확보하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
뉴질랜드
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
동일 임금 및 지분 지급 청구 프로세스가 활성화되었습니다. 보편적 공개 보고서 없음
상황 요약
뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.
지금 적용되는 사항
현재 지침은 이전 논쟁 가능성 문구가 아닌 장점 및 요구 사항 평가를 사용합니다. 영업일 기준 5일 이내에 확인합니다. 60 영업일 이내에 결정하고, 허용되는 경우 합리적으로 제한된 연장을 허용합니다.
현재 청구 프로세스와 통합법의 2025 개정 사항을 적용합니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.
고용주 조치
영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
페루
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
일반 인원수 기준 없이 활성 상태인 직업 범주 및 동일 가치 급여 체계
상황 요약
30,709 법률은 비차별적인 보수를 지원하는 급여 정책 통제와 직무 카테고리/기능 일정을 요구합니다. 의회의 공식 설명에는 근로자에게 급여 정책을 알려야 한다는 내용도 포함되어 있습니다. 이전에 언급된 4 팔월 2026 대법원 개발은 입증될 수 없어 철회되었습니다. 법적 증거로 의존해서는 안 됩니다.
지금 적용되는 사항
목표 범주/기능 일정을 유지하고 급여 정책을 근로자에게 전달합니다.
검토된 출처에 의해 새로운 법원 개최 또는 일반 공개 보고 기한이 설정되지 않았습니다.
다음 기한 또는 모니터링 지점
지금 기존 컨트롤을 유지합니다. 법원이 정한 새로운 기한은 주장되지 않습니다.
고용주 조치
승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
칠레
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
동일 직장 급여 규칙이 활성화되었습니다. 10 + 불만사항 절차 및 200 + 역할 등록
상황 요약
칠레의 법규는 동일한 작업에 대한 동일한 보수를 다루고 있으므로 일반적인 동일 가치 제도로 설명되어서는 안 됩니다. 10 이상의 근로자를 고용한 고용주는 30 일 이내에 서면 응답과 함께 해당 내부 불만 처리 절차를 요구합니다. 200 이상의 근로자를 보유한 고용주는 규정된 직위 또는 기능 등록을 유지해야 합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고서는 적용되지 않습니다.
지금 적용되는 사항
동일 보수 규칙 및 관련 내부 불만 처리 절차를 적용합니다.
EU 보고 임계값을 칠레로 가져오지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
보편적 출원일이 주장되지 않습니다. 모든 불만사항이 30 일 이내에 필요한 서면 응답을 받도록 하십시오.
고용주 조치
내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
이 번역된 프레젠테이션은 공식 출처와 검토 날짜를 유지합니다. 적격 언어 및 현지 법적 검토가 보류 중입니다.
아르헨티나
주요 위험
잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.
ACLASA 방법론
ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.
법적 사용 주의 사항
고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.
입법 단계
동일 보수 기준; 300 이상의 근로자에 대한 별도의 기밀 사회 균형
상황 요약
동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 해당 조합으로의 배송은 준비 후 30 일 이내에 완료되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.
지금 적용되는 사항
고용주와 관련된 동일 보수, 비차별 및 단체 협약 규칙을 적용합니다.
평등 프로그램을 필수 보고 법령으로 제시하지 마십시오.
다음 기한 또는 모니터링 지점
연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.
고용주 조치
정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
