Trasparenza retributiva • equità retributiva • mappa mondiale
Monitoraggio dell’equità retributivaParti dal paese. Poi decidi cosa fare.
Una mappa pratica di ACLASA per la trasparenza e l’equità retributiva. Mostra i paesi con norme in vigore, quelli in fase di transizione e quelli da monitorare, senza costringere il cliente a passare prima in rassegna un lungo elenco.
Come leggere questa mappa: il verde indica che il file locale è pronto; l’ambra indica una scheda paese prioritaria; il blu indica norme monitorate; il viola e il grigio antracite indicano logiche attive al di fuori dell’UE.
Mappa dei paesi
Una mappa per il primo confronto con il cliente.
01vedi dove una norma è già rilevante
02apri una breve scheda per il datore di lavoro
03esporta gli stessi dati in XLSX
Informazioni sui paesi · revisione giornaliera
Cosa è cambiato. Cosa fare adesso.
Confronto con il precedente aggiornamento in produzione:
La verifica delle variazioni del 2 ottobre non ha individuato nuovi provvedimenti approvati che sostituiscano il quadro documentato. Le fonti ufficiali polacche sono state riesaminate in modo approfondito e UC127 resta un progetto. Il dossier del Senato francese mostra un aggiornamento della pagina al 2 ottobre, ma il disegno di legge 944 resta in prima lettura. In Sudafrica, scaduto il termine per la presentazione manuale o per posta, è ora necessario utilizzare il canale online; il regio decreto spagnolo RD 723/2026 entra in vigore il 5 ottobre. HE 129/2026 in Finlandia, il disegno di legge 36949 nei Paesi Bassi e L445/2026 in Romania restano proposte in esame.
La modifica normativa sulle assunzioni pubblicata nella gazzetta ufficiale, le indicazioni dell'Ispettorato del lavoro e il registro del governo sono stati riesaminati il 2 ottobre. Gli obblighi vincolanti in materia di assunzioni restano in vigore dal 24 dicembre 2025. UC127 figura ancora come progetto di legge governativo, versione 2.0 del 25 maggio 2026, con approvazione da parte del Consiglio dei ministri prevista nel quarto trimestre 2026 (Q4) e senza indicazione di un'attuazione completata. Non è una legge approvata e la verifica non accerta un recepimento completo.
Il dossier ufficiale del Senato indica ora che la pagina è stata aggiornata il 2 ottobre 2026. Il disegno di legge 944 resta in prima lettura al Senato dopo il deposito del 10 settembre, nell'ambito della procedura accelerata. È registrata la variazione della data della fonte; non è stata confermata né l'adozione di un atto né una nuova decorrenza di obblighi per i datori di lavoro.
Il portale governativo attivo è stato riesaminato il 2 ottobre. Dopo il 1 ottobre non sono più accettati i moduli EEA2/EEA4 del 2026 depositati manualmente o inviati per posta. I datori di lavoro soggetti agli obblighi devono utilizzare il canale online, completare le rettifiche entro il 15 gennaio 2027 alle 23:59, ottenere l'approvazione del CEO e conservare la ricevuta di conferma; dopo l'invio definitivo non sono consentite modifiche.
Il testo ufficiale nel BOE è stato riesaminato il 2 ottobre. Il regio decreto 723/2026 è stato pubblicato il 15 settembre ed entra in vigore il 5 ottobre 2026. Gli obblighi di informazione scritta sulle condizioni di lavoro previsti dal decreto attuano la direttiva (UE) 2019/1152; non devono essere presentati come un recepimento completo della direttiva (UE) 2023/970.
Le indicazioni ufficiali del registro dei redditi, aggiornate il 30 settembre, sono state riesaminate il 2 ottobre. Precisano espressamente che il provvedimento è ancora all'esame del Parlamento. Le fasi proposte relative ai dati retributivi per il 2027 e il 2030 e le prime comunicazioni separate previste per il 2 maggio, rispettivamente nel 2028 e nel 2031, restano subordinate all'approvazione della legge; non è stata confermata l'adozione di alcun atto.
Le fonti ufficiali del governo e della Tweede Kamer sono state riesaminate il 2 ottobre. Il disegno di legge 36949 è ancora in esame: il dibattito è concluso, la votazione non è conclusa e le discussioni in seduta plenaria sono programmate per il 7 dicembre 2026 e l'11 gennaio 2027. La decorrenza proposta del 1 gennaio 2027 resta subordinata all'approvazione della legge.
Tutti i riscontri nazionali e i punti aperti · 45
Sono stati coperti tutti i 45 record del tracker e tutti i 110 percorsi controllati verso le fonti. Il monitoraggio ha completato la verifica di 95 percorsi senza segnalazioni e ha rilevato 15 avvisi relativi ad accesso, reindirizzamenti o rete; nessuno di questi esiti costituisce prova di una modifica normativa o dell'assenza di una norma. Per la Polonia è stata effettuata una verifica circoscritta del contenuto normativo. È stato riesaminato il contenuto ufficiale relativo a Francia, Sudafrica, Spagna, Finlandia, Paesi Bassi e Romania. Per gli altri record, la verifica odierna della disponibilità delle fonti non aggiorna la data della verifica sostanziale del contenuto normativo.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Le indicazioni ufficiali del registro dei redditi, aggiornate il 30 settembre, sono state riesaminate il 2 ottobre. Precisano espressamente che il provvedimento è ancora all'esame del Parlamento. Le fasi proposte relative ai dati retributivi per il 2027 e il 2030 e le prime comunicazioni separate previste per il 2 maggio, rispettivamente nel 2028 e nel 2031, restano subordinate all'approvazione della legge; non è stata confermata l'adozione di alcun atto.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato indica ora che la pagina è stata aggiornata il 2 ottobre 2026. Il disegno di legge 944 resta in prima lettura al Senato dopo il deposito del 10 settembre, nell'ambito della procedura accelerata. È registrata la variazione della data della fonte; non è stata confermata né l'adozione di un atto né una nuova decorrenza di obblighi per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
La modifica normativa sulle assunzioni pubblicata nella gazzetta ufficiale, le indicazioni dell'Ispettorato del lavoro e il registro del governo sono stati riesaminati il 2 ottobre. Gli obblighi vincolanti in materia di assunzioni restano in vigore dal 24 dicembre 2025. UC127 figura ancora come progetto di legge governativo, versione 2.0 del 25 maggio 2026, con approvazione da parte del Consiglio dei ministri prevista nel quarto trimestre 2026 (Q4) e senza indicazione di un'attuazione completata. Non è una legge approvata e la verifica non accerta un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Riscontro
Il testo ufficiale nel BOE è stato riesaminato il 2 ottobre. Il regio decreto 723/2026 è stato pubblicato il 15 settembre ed entra in vigore il 5 ottobre 2026. Gli obblighi di informazione scritta sulle condizioni di lavoro previsti dal decreto attuano la direttiva (UE) 2019/1152; non devono essere presentati come un recepimento completo della direttiva (UE) 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Entro cinque giorni, completare un pacchetto informativo accessibile ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un registro delle richieste dei lavoratori già in servizio con scadenza di risposta entro 30 giorni lavorativi; non attendere il modello ufficiale. Mantenere attivi il registro retributivo RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
Avvio operativo: 5 ottobre 2026. Le richieste dei lavoratori già in servizio richiedono una risposta entro 30 giorni lavorativi. Mantenere aperta la verifica distinta del recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
Riscontro
Le fonti ufficiali del governo e della Tweede Kamer sono state riesaminate il 2 ottobre. Il disegno di legge 36949 è ancora in esame: il dibattito è concluso, la votazione non è conclusa e le discussioni in seduta plenaria sono programmate per il 7 dicembre 2026 e l'11 gennaio 2027. La decorrenza proposta del 1 gennaio 2027 resta subordinata all'approvazione della legge.
Prossimo passo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riesaminato il 2 ottobre. L445/2026 resta all'esame delle commissioni permanenti. La data indicata del 17 ottobre per l'adozione tacita è un riferimento della procedura parlamentare, non l'approvazione della legge, la sua entrata in vigore o una scadenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale governativo attivo è stato riesaminato il 2 ottobre. Dopo il 1 ottobre non sono più accettati i moduli EEA2/EEA4 del 2026 depositati manualmente o inviati per posta. I datori di lavoro soggetti agli obblighi devono utilizzare il canale online, completare le rettifiche entro il 15 gennaio 2027 alle 23:59, ottenere l'approvazione del CEO e conservare la ricevuta di conferma; dopo l'invio definitivo non sono consentite modifiche.
Prossimo passo consigliato
Trasferire subito sul portale online qualsiasi pratica non ancora completata. Riconciliare i dati EEA2/EEA4, ottenere l'approvazione del CEO prima dell'invio definitivo e conservare la ricevuta di conferma.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Il termine per gli invii online e le rettifiche scade il 15 gennaio 2027 alle 23:59; gli invii manuali e per posta sono già chiusi.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La revisione approfondita del 1 ottobre non ha confermato alcuna misura di nuova adozione che superi le posizioni documentate. Il Sudafrica è alla scadenza per la presentazione: le relazioni EEA2/EEA4 2026 presentate manualmente o per posta non sono accettate dopo il 1 ottobre, mentre gli invii e le correzioni online restano aperti fino al 15 gennaio 2027. In Spagna, gli obblighi di informazione scritta sul rapporto di lavoro previsti dal RD 723/2026 iniziano il 5 ottobre. Il disegno di legge olandese 36949 e il progetto rumeno L445/2026 restano in corso di esame; per i fascicoli delle proposte francese e finlandese non è confermata l’adozione come legge.
Sono stati coperti tutti i 45 record del monitoraggio e tutti i 110 percorsi delle fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha tentato di accedere a ogni percorso: 95 controlli si sono conclusi senza avvisi e 15 hanno restituito restrizioni di accesso, reindirizzamenti o avvisi di rete; nessuno di questi esiti è trattato come prova di una modifica normativa o dell’assenza di una legge. Sono stati riletti i contenuti ufficiali per Sudafrica, Spagna, Paesi Bassi, Romania e Finlandia. La fonte governativa francese è rimasta soggetta a restrizioni di accesso, pertanto lo stato di proposta viene mantenuto con tale limitazione. Gli altri record conservano le precedenti date di revisione giuridica sostanziale; il controllo odierno della disponibilità non le aggiorna.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nel reclutamento, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione individuale del dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie di categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non crea una distinta data di entrata in vigore al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulla retribuzione media della categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e comunicazione annuale del relativo diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state sottoposte a una verifica esaustiva.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione attivo, con obblighi e modifiche dei dati scaglionati nel periodo 2026–2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Il fascicolo ufficiale Finlex è stato riletto il 1° ottobre e continua a qualificare HE 129/2026 come proposta governativa. Non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge. Durante questa esecuzione non è stato possibile estrarre in modo affidabile il percorso del progetto governativo collegato, pertanto il calendario rimane subordinato all'adozione della legge.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il 1° ottobre non è stata confermata alcuna misura francese adottata in materia di trasparenza retributiva. L’accesso automatizzato alla fonte governativa ufficiale ha restituito HTTP 403; pertanto, per il disegno di legge 944, si mantiene la posizione documentata nell’ultima revisione sostanziale. Si precisa esplicitamente che non si tratta di una nuova verifica del contenuto.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: dal 24 dicembre 2025 si applicano le modifiche relative al reclutamento, ossia informazioni iniziali sulla retribuzione o sul relativo intervallo, formulazione neutra rispetto al genere nel reclutamento e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come bozza. Questa revisione circoscritta non accerta un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Riscontro
Il testo ufficiale del BOE è stato riletto il 1° ottobre. Il RD 723/2026 entra in vigore il 5 ottobre, 20 giorni dopo la pubblicazione. Nel proprio ambito di applicazione impone informazioni scritte sul rapporto di lavoro e offre ai lavoratori già in servizio una procedura di richiesta con risposta del datore entro 30 giorni lavorativi. Attua la direttiva 2019/1152 e non prova che la direttiva (UE) 2023/970 sia stata recepita integralmente.
Prossimo passo consigliato
Entro cinque giorni, completare un pacchetto informativo accessibile ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un registro delle richieste dei lavoratori già in servizio con scadenza di risposta entro 30 giorni lavorativi; non attendere il modello ufficiale. Mantenere attivi il registro retributivo RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
Avvio operativo: 5 ottobre 2026. Le richieste dei lavoratori già in servizio richiedono una risposta entro 30 giorni lavorativi. Mantenere aperta la verifica distinta del recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
Riscontro
Il fascicolo ufficiale della Tweede Kamer è stato riletto il 1° ottobre. Il disegno di legge 36949 è ancora pendente: la fase del dibattito risulta completata, la votazione non è completata e i dibattiti in plenaria restano programmati per il 7 dicembre 2026 e l'11 gennaio 2027. Si tratta di date parlamentari, non di scadenze per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti impongono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari ai datori rientranti nell'ambito di applicazione con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. Il mediatore è facoltativo.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
Prossimo passo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende materiale di portata limitata o relativo al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo nell'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione dell'intervallo retributivo negli annunci e di parità.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 1 ottobre. L445/2026 resta in esame presso le commissioni permanenti del Senato. La data del 17 ottobre per l’adozione tacita è una tappa procedurale parlamentare, non l’adozione definitiva, l’entrata in vigore o una scadenza per il datore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Ciò aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026, ossia informazioni scritte sulla retribuzione o sul relativo intervallo prima del primo colloquio, il divieto di chiedere la storia retributiva, il diritto di discutere la propria retribuzione e la parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali vigenti distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La verifica diretta, articolo per articolo, è stata limitata dalla pagina del registro normativo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
Prossimo passo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi documenti di pubblicazione e notifica non accertano autonomamente ogni clausola operativa di entrata in vigore o rendicontazione, e la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
Prossimo passo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 impone una risposta scritta alle richieste di informazioni entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano la retribuzione del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito come se fosse soggetto a un’unica regola indistinta. I datori soggetti all’obbligo con almeno 250 dipendenti rilevanti ai fini del conteggio rendicontano ogni anno; i datori del settore privato e del volontariato effettuano la rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre le autorità pubbliche effettuano generalmente la rilevazione al 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori con almeno 100 dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con almeno 50 dipendenti e un contratto idoneo; non è una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: I datori australiani rientranti nell’ambito di applicazione con 100 o più dipendenti rendicontano annualmente alla WGEA. La regola di assoggettamento continuativo può mantenere un datore nell’ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; quelli con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Nel Canada soggetto alla regolamentazione federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di parità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program è un livello distinto di rendicontazione annuale, generalmente rivolto ai datori privati rientranti nell’ambito di applicazione con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è andata dal 3 al 31 agosto 2026. Alla revisione delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’account autenticato del datore.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati devono pubblicare il divario retributivo di genere e la quota di donne con funzioni dirigenziali. I datori con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario seguente.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 dell’Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act, la legge sulle pari opportunità di lavoro e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia, impone la parità retributiva per lavoro di pari valore nella stessa impresa. La precedente eccezione per meno di cinque lavoratori, contenuta nell’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata eliminata nel 2018. Verificare nel testo coreano autentico le specifiche eccezioni rimaste, comprese le imprese che impiegano esclusivamente familiari conviventi e i lavoratori domestici.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva impone l’analisi e la pubblicazione annuale del divario retributivo di genere ai datori con più di 518 dipendenti e agli organismi specificati cui si applica la modifica. Non si tratta di una regola universale per i datori privati: l’ambito deve essere verificato in base al tipo di entità. La scadenza dell’anno corrente e ogni eventuale proroga restano non verificate in questa revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale ufficiale Employment Equity è stato riletto il 1 ottobre. Il termine indicato è preciso: le relazioni EEA2/EEA4 2026 presentate manualmente o per posta non saranno accettate dopo il 1 ottobre. Gli invii e le correzioni online restano aperti fino al 15 gennaio 2027, richiedono l’approvazione del CEO e non possono essere modificati dopo l’invio definitivo.
Prossimo passo consigliato
Considerare il 30 settembre come l’ultimo giorno intero di preparazione per la presentazione manuale o postale e spedire non oltre il 1 ottobre. In alternativa, attivare l’account online, riconciliare EEA2/EEA4, ottenere l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», inviare prima del 15 gennaio e conservare la conferma di ricezione insieme ai moduli trasmessi.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Termine di accettazione per la presentazione manuale o postale: 1 ottobre 2026. Scadenza per gli invii e le correzioni online: 15 gennaio 2027.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nel reclutamento, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce una relazione pubblica universale dei datori sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: A Singapore il quadro attuale per i datori resta quello applicabile in materia di equità nel lavoro e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull’equità sul lavoro, è stato approvato e la sua entrata in vigore è prevista come obiettivo per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, ed esclude gli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono passaggi distinti. La ripetizione dopo quattro anni è richiesta solo se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 prevedono la rendicontazione ogni tre anni per le entità con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità sono stati consultati il 13 settembre: occorre trasmettere la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano di interventi correttivi. La precedente osservazione sull’incorporazione nello SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità e della procedura di risposta alle richieste di equità retributiva. Una richiesta riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore conferma la ricezione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se la richiesta presenti elementi sufficienti per essere sostenuta.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte Suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come evidenza giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale di lavoro di pari valore. I datori con 10 o più lavoratori devono disporre della procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono mantenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente avviene entro 30 giorni dalla preparazione, con una copia riservata destinata all’autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La verifica approfondita del 30 settembre non ha confermato nuove misure adottate che sostituiscano le posizioni documentate. Due scadenze per i datori di lavoro sono ora urgenti: il 30 settembre è l’ultimo giorno interamente disponibile per prepararsi prima che il Sudafrica smetta di accettare, dopo il 1 ottobre, le relazioni 2026 EEA2/EEA4 presentate manualmente o per posta; gli obblighi di informazione scritta sulle condizioni di impiego previsti dal RD 723/2026 spagnolo decorrono dal 5 ottobre. Il disegno di legge olandese 36949, il rumeno L445/2026, il francese 944 e il finlandese HE 129/2026 restano proposte, non norme attualmente applicabili ai datori di lavoro.
La verifica ha coperto tutti i 45 record del tracker e tutte le 110 rotte verso le fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha tentato l’accesso a ogni rotta e ha registrato 15 avvisi di accesso, senza rilevazioni classificate come critiche o come errori. Sono stati riletti i contenuti ufficiali dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania, Paesi Bassi, Spagna e Sudafrica; una ricerca nei domini ufficiali del modello informativo promesso in Spagna non ne ha individuato una pubblicazione confermata. Gli altri record mantengono le precedenti date di verifica giuridica sostanziale: un controllo di disponibilità non le aggiorna e non dimostra che la legge sia rimasta invariata.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nelle assunzioni, i diritti dei lavoratori all’informazione, la rendicontazione dei datori di lavoro e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta con riferimento al 2027. Questo non stabilisce una distinta decorrenza al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1 giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 7 prevede la comunicazione scritta delle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più frequenti di una volta l’anno e informativa annuale sul relativo diritto. La verifica ha riguardato il decreto originale; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati verso Sodra fanno parte di un programma attuativo in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
La scheda ufficiale Finlex è stata riletta il 30 settembre e continua a identificare HE 129/2026 come una proposta governativa. Non sono stati confermati né un atto adottato né una data di entrata in vigore stabilita da una norma adottata; il calendario resta subordinato all’adozione.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 30 settembre. Il disegno di legge 944 riporta ancora il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; la pagina risulta aggiornata per l’ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche in materia di assunzioni si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e una restrizione alle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Riscontro
Il BOE è stato riletto il 30 settembre. Il RD 723/2026 continua a prevedere l’entrata in vigore il 5 ottobre 2026 e attua la direttiva 2019/1152, non il recepimento completo della direttiva 2023/970. Per i nuovi rapporti, le informazioni previste dall’articolo 3 devono essere fornite prima dell’inizio del lavoro; i lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti, con risposta entro 30 giorni lavorativi. Una ricerca circoscritta ai domini ufficiali non ha individuato il modello promesso, ma il BOE afferma espressamente che l’esigibilità degli obblighi non dipende dal modello.
Prossimo passo consigliato
Entro cinque giorni, completare un pacchetto informativo accessibile ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un registro delle richieste dei lavoratori già in servizio con scadenza di risposta entro 30 giorni lavorativi; non attendere il modello ufficiale. Mantenere attivi il registro retributivo RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
5 ottobre 2026 — alla data della verifica restano cinque giorni.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
Riscontro
La scheda ufficiale della Tweede Kamer è stata riletta il 30 settembre. Il disegno di legge 36949 resta in esame, con dibattiti in aula previsti per il 7 dicembre 2026 e l’11 gennaio 2027. L’ambito proposto della rendicontazione per i datori di lavoro con 100+ dipendenti, il percorso correttivo entro sei mesi per i divari non spiegati del 5% e l’applicazione da parte dell’Ispettorato del lavoro restano elementi per la pianificazione, non norme vigenti.
Prossimo passo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un’analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro soggetti all’obbligo che impiegano in media almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo da 100. La nomina del mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
Prossimo passo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l’insieme delle notifiche comprende provvedimenti di portata limitata o relativi al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l’intera economia. Restano in vigore gli obblighi esistenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci e di parità.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
La scheda ufficiale del Senato è stata riletta il 30 settembre. L445/2026 resta all’esame delle commissioni permanenti. La data del 17 ottobre 2026 indicata è il termine prorogato per l’adozione tacita, non la data di decorrenza degli obblighi per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione della normativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di parlare della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali attuali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro normativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
Prossimo passo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La documentazione parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra una notifica del 23 luglio con dichiarazione nazionale di completamento. Queste registrazioni di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l’operatività di ogni disposizione né ogni obbligo di rendicontazione; inoltre, la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
Prossimo passo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa verifica non ha accertato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo descritto qui riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito secondo un’unica regola indistinta. I datori di lavoro soggetti all’obbligo con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini del regime presentano una relazione annuale; quelli del settore privato e del volontariato usano una rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre gli enti pubblici usano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non adotta una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Title VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani interessati con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di permanenza nell’ambito di applicazione può mantenervi un datore di lavoro finché conta almeno 80 dipendenti; per i datori di lavoro con 500 o più dipendenti si aggiungono obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati soggetti al programma con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 richiede alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è stata aperta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’area autenticata del datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore obbligatorio; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 della legge sulle pari opportunità di impiego e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia richiede parità retributiva per lavoro di pari valore all’interno della stessa impresa. La precedente eccezione per i datori di lavoro con meno di cinque lavoratori, prevista dall’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata soppressa nel 2018. Verificare nel testo coreano facente fede le specifiche eccezioni residue, comprese le imprese che impiegano soltanto familiari conviventi e i lavoratori domestici.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un’analisi annuale del divario retributivo di genere e la sua pubblicazione ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli organismi specificamente coperti dalla modifica normativa. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l’applicabilità deve essere verificata in base al tipo di soggetto. Il termine dell’anno in corso e le eventuali proroghe restano non verificati in questa analisi.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale operativo del Dipartimento dell’occupazione e del lavoro è stato riletto il 30 settembre. Il ciclo 2026 delle relazioni EEA2/EEA4 è aperto ai datori di lavoro con 50+ lavoratori, agli organi dello Stato e ai datori di lavoro con 1–49 lavoratori designati da un contratto collettivo. Le relazioni manuali o inviate per posta non saranno accettate dopo il 1 ottobre; l’invio online si chiude il 15 gennaio 2027 alle 23:59, previa consultazione e approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer».
Prossimo passo consigliato
Considerare il 30 settembre come l’ultimo giorno intero di preparazione per la presentazione manuale o postale e spedire non oltre il 1 ottobre. In alternativa, attivare l’account online, riconciliare EEA2/EEA4, ottenere l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», inviare prima del 15 gennaio e conservare la conferma di ricezione insieme ai moduli trasmessi.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Relazioni manuali o postali: non sono accettate dopo il 1 ottobre 2026 (resta un giorno). Chiusura degli invii online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nelle assunzioni, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale per i datori di lavoro di pubblicare una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di riferimento attuale per i datori di lavoro a Singapore resta quello applicabile in materia di correttezza nell’impiego e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act è stato adottato e la sua entrata in vigore è prevista per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per persona, non in equivalenti a tempo pieno, con esclusione degli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. La ripetizione dopo quattro anni è obbligatoria soltanto se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha validità limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e la legge 150/2020 nel testo consolidato prevedono una rendicontazione ogni tre anni per i soggetti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità di vigilanza sono stati letti il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull’incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede il rispetto degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della relativa procedura di risposta. Una richiesta di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della richiesta entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia sostenibile («arguable»).
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulle politiche retributive e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. Anche la spiegazione ufficiale del Congresso richiede di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non va descritta come un regime generale relativo al lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o delle funzioni. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi richiedono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente deve avvenire entro 30 giorni dalla redazione, con copia riservata all’autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La revisione approfondita del 29 settembre non ha confermato alcuna nuova misura adottata che sostituisca i quadri di riferimento documentati. Le scadenze imminenti per i datori di lavoro richiedono ora preparativi concreti: il Sudafrica cessa di accettare, dopo il 1 ottobre, le relazioni EEA2/EEA4 2026 presentate manualmente o per posta, mentre gli obblighi spagnoli di informazione scritta sul rapporto di lavoro previsti dal RD 723/2026 iniziano il 5 ottobre. Il disegno di legge olandese 36949 rimane pendente; la rendicontazione per 100+ dipendenti, il percorso di correzione dei divari non spiegati del 5% entro sei mesi e il modello di applicazione delle norme sono elementi di pianificazione, non diritto vigente.
Sono stati coperti tutti i 45 record del monitoraggio e tutti i 110 percorsi delle fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha raggiunto 94 fonti e ha registrato 17 avvisi di accesso, senza rilevazioni critiche né errori. Sono stati riletti i contenuti ufficiali dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania, Paesi Bassi, Spagna e Sudafrica. Gli altri record conservano le precedenti date di revisione giuridica sostanziale; un controllo della disponibilità non le aggiorna e non dimostra che la legge sia rimasta invariata.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nelle assunzioni, i diritti dei lavoratori all’informazione, la rendicontazione dei datori di lavoro e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta con riferimento al 2027. Questo non stabilisce una distinta decorrenza al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1 giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 7 prevede la comunicazione scritta delle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più frequenti di una volta l’anno e informativa annuale sul relativo diritto. La verifica ha riguardato il decreto originale; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati verso Sodra fanno parte di un programma attuativo in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Il fascicolo della proposta su Finlex è stato riletto il 29 settembre e continua a identificare HE 129/2026 come una proposta governativa. Durante la verifica indipendente dei contenuti, la pagina del progetto governativo ha restituito una risposta di limitazione della frequenza delle richieste. Non sono stati confermati né un atto adottato né un’entrata in vigore disposta per legge; lo stato rimane pendente e tale limitazione di accesso è espressamente indicata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 29 settembre. Il disegno di legge 944 continua a riportare il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; la pagina risulta aggiornata per l’ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche in materia di assunzioni si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e una restrizione alle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Riscontro
Il BOE è stato riletto il 29 settembre. Il RD 723/2026 continua a prevedere l’entrata in vigore il 5 ottobre 2026 e introduce obblighi di informazione scritta sul rapporto di lavoro che attuano la direttiva 2019/1152, senza costituire prova del completo recepimento della direttiva 2023/970. Per i nuovi rapporti, le informazioni previste dall’articolo 3 devono essere fornite prima dell’inizio del lavoro; i lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti, con risposta entro 30 giorni lavorativi. Il modello ufficiale non condiziona l’esigibilità degli obblighi.
Prossimo passo consigliato
Entro sei giorni, completare un pacchetto informativo accessibile da dispositivi mobili ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un sistema di tracciamento delle richieste dei lavoratori già in servizio, con risposta entro 30 giorni lavorativi; mantenere attivi il registro retributivo previsto dal RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
5 ottobre 2026 — alla data della revisione restano sei giorni.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
Riscontro
Le pagine ufficiali del governo e della Tweede Kamer sono state rilette il 29 settembre. Il disegno di legge 36949 rimane pendente, con dibattiti in plenaria programmati per il 7 dicembre 2026 e l’11 gennaio 2027. Soltanto ai fini della pianificazione, la proposta prevede un ambito di rendicontazione per 100+ dipendenti, un percorso di correzione entro sei mesi per i divari non spiegati del 5% e l’applicazione delle norme da parte dell’Ispettorato del lavoro. Nessuno di questi elementi costituisce diritto vigente prima dell’adozione della legge.
Prossimo passo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un’analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro soggetti all’obbligo che impiegano in media almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo da 100. La nomina del mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
Prossimo passo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l’insieme delle notifiche comprende provvedimenti di portata limitata o relativi al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l’intera economia. Restano in vigore gli obblighi esistenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci e di parità.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 29 settembre. L445/2026 rimane all’esame delle commissioni permanenti. Il 21 settembre il Senato ha approvato la proroga a 60 giorni del periodo per l’adozione tacita e il termine indicato rimane il 17 ottobre 2026; è una scadenza parlamentare, non una data di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione della normativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di parlare della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali attuali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro normativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
Prossimo passo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La documentazione parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra una notifica del 23 luglio con dichiarazione nazionale di completamento. Queste registrazioni di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l’operatività di ogni disposizione né ogni obbligo di rendicontazione; inoltre, la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
Prossimo passo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa verifica non ha accertato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026 o prima, qualora venga pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo descritto qui riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito secondo un’unica regola indistinta. I datori di lavoro soggetti all’obbligo con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini del regime presentano una relazione annuale; quelli del settore privato e del volontariato usano una rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre gli enti pubblici usano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non adotta una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Title VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani interessati con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di permanenza nell’ambito di applicazione può mantenervi un datore di lavoro finché conta almeno 80 dipendenti; per i datori di lavoro con 500 o più dipendenti si aggiungono obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati soggetti al programma con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 richiede alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è stata aperta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’area autenticata del datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore obbligatorio; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 della legge sulle pari opportunità di impiego e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia richiede parità retributiva per lavoro di pari valore all’interno della stessa impresa. La precedente eccezione per i datori di lavoro con meno di cinque lavoratori, prevista dall’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata soppressa nel 2018. Verificare nel testo coreano facente fede le specifiche eccezioni residue, comprese le imprese che impiegano soltanto familiari conviventi e i lavoratori domestici.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un’analisi annuale del divario retributivo di genere e la sua pubblicazione ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli organismi specificamente coperti dalla modifica normativa. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l’applicabilità deve essere verificata in base al tipo di soggetto. Il termine dell’anno in corso e le eventuali proroghe restano non verificati in questa analisi.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale operativo del Dipartimento dell’occupazione e del lavoro è stato riletto il 29 settembre. Il ciclo 2026 delle relazioni EEA2/EEA4 è aperto ai datori di lavoro con 50+ lavoratori, agli organi dello Stato e ai datori di lavoro con 1–49 lavoratori designati da un contratto collettivo. Le relazioni manuali o inviate per posta non sono accettate dopo il 1 ottobre; gli invii online si chiudono il 15 gennaio 2027 alle 23:59, previa consultazione e approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer».
Prossimo passo consigliato
Se si utilizza la modalità manuale o postale, presentare la relazione entro due giorni. Altrimenti, attivare l’account online, riconciliare EEA2/EEA4, ottenere l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», presentare prima del 15 gennaio e conservare la conferma di ricezione insieme ai moduli trasmessi.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Relazioni manuali o postali: non sono accettate dopo il 1 ottobre 2026 (restano due giorni). Chiusura degli invii online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nelle assunzioni, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale per i datori di lavoro di pubblicare una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di riferimento attuale per i datori di lavoro a Singapore resta quello applicabile in materia di correttezza nell’impiego e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act è stato adottato e la sua entrata in vigore è prevista per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per persona, non in equivalenti a tempo pieno, con esclusione degli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. La ripetizione dopo quattro anni è obbligatoria soltanto se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha validità limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e la legge 150/2020 nel testo consolidato prevedono una rendicontazione ogni tre anni per i soggetti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità di vigilanza sono stati letti il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull’incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede il rispetto degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della relativa procedura di risposta. Una richiesta di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della richiesta entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia sostenibile («arguable»).
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulle politiche retributive e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. Anche la spiegazione ufficiale del Congresso richiede di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non va descritta come un regime generale relativo al lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o delle funzioni. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi richiedono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente deve avvenire entro 30 giorni dalla redazione, con copia riservata all’autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La verifica delle variazioni del 28 settembre non ha confermato alcuna nuova misura adottata che sostituisca i quadri nazionali documentati. HE 129/2026 in Finlandia rimane all’esame del Parlamento, il disegno di legge francese 944 rimane in prima lettura, L445/2026 in Romania rimane nelle commissioni del Senato e il disegno di legge olandese 36949 rimane programmato per il dibattito in plenaria. I prossimi punti di controllo per i datori di lavoro restano il Sudafrica il 1 ottobre e il RD 723/2026 spagnolo il 5 ottobre.
Sono stati coperti tutti i 45 record del monitoraggio e tutti i 110 percorsi delle fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha raggiunto 93 fonti e ha registrato 17 avvisi di accesso, senza rilevazioni critiche né errori. Sono stati riletti i contenuti ufficiali dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania, Paesi Bassi, Spagna e Sudafrica. Gli altri record conservano le precedenti date di revisione giuridica sostanziale; un controllo della disponibilità non le aggiorna e non dimostra che la legge sia rimasta invariata.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nelle assunzioni, i diritti dei lavoratori all’informazione, la rendicontazione dei datori di lavoro e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta con riferimento al 2027. Questo non stabilisce una distinta decorrenza al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1 giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 7 prevede la comunicazione scritta delle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più frequenti di una volta l’anno e informativa annuale sul relativo diritto. La verifica ha riguardato il decreto originale; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati verso Sodra fanno parte di un programma attuativo in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 28 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026; il progetto governativo indica ancora che la questione è in corso, con un calendario fino al 1 gennaio 2027. Non sono stati confermati né un atto adottato né un’entrata in vigore disposta per legge.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 28 settembre. Il disegno di legge n. 944 continua a riportare soltanto il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; il dossier è stato aggiornato per l’ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche in materia di assunzioni si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e una restrizione alle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Riscontro
Il BOE è stato riletto il 28 settembre. Non è stato confermato alcun atto sostitutivo. Il RD 902/2020 rimane il quadro normativo vincolante in materia di parità retributiva, registro retributivo, lavoro di pari valore e, ove applicabile, verifica retributiva. L’entrata in vigore del RD 723/2026 è tuttora prevista per il 5 ottobre 2026: si tratta di un distinto insieme di obblighi di informazione scritta sul rapporto di lavoro, che recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; la completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva in Spagna rimane pertanto non verificata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
Riscontro
Il disegno di legge 36949 rimane pendente. Il fascicolo ufficiale della Tweede Kamer indica ora due tappe concrete in plenaria: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027. Entrambe le camere devono ancora approvare il disegno di legge; non è stata confermata alcuna entrata in vigore nazionale disposta per legge.
Prossimo passo consigliato
Preparare i criteri per il lavoro di pari valore, i dati retributivi, le informazioni retributive per i candidati e il coinvolgimento dell’organo di rappresentanza dei lavoratori (consiglio aziendale) e dei responsabili della protezione dei dati; assegnare la responsabilità del monitoraggio giuridico delle due date delle sedute plenarie.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; non sono scadenze di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un’analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro soggetti all’obbligo che impiegano in media almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo da 100. La nomina del mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
Prossimo passo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l’insieme delle notifiche comprende provvedimenti di portata limitata o relativi al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l’intera economia. Restano in vigore gli obblighi esistenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci e di parità.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 28 settembre. L445/2026 rimane all’esame delle commissioni permanenti. Il periodo di 60 giorni per l’adozione tacita termina il 17 ottobre 2026; si tratta di una tappa parlamentare e non determina l’entrata in vigore di un obbligo per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione della normativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di parlare della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali attuali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro normativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
Prossimo passo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La documentazione parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra una notifica del 23 luglio con dichiarazione nazionale di completamento. Queste registrazioni di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l’operatività di ogni disposizione né ogni obbligo di rendicontazione; inoltre, la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
Prossimo passo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa verifica non ha accertato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo descritto qui riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito secondo un’unica regola indistinta. I datori di lavoro soggetti all’obbligo con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini del regime presentano una relazione annuale; quelli del settore privato e del volontariato usano una rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre gli enti pubblici usano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non adotta una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Title VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani interessati con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di permanenza nell’ambito di applicazione può mantenervi un datore di lavoro finché conta almeno 80 dipendenti; per i datori di lavoro con 500 o più dipendenti si aggiungono obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati soggetti al programma con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 richiede alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è stata aperta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’area autenticata del datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore obbligatorio; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 della legge sulle pari opportunità di impiego e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia richiede parità retributiva per lavoro di pari valore all’interno della stessa impresa. La precedente eccezione per i datori di lavoro con meno di cinque lavoratori, prevista dall’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata soppressa nel 2018. Verificare nel testo coreano facente fede le specifiche eccezioni residue, comprese le imprese che impiegano soltanto familiari conviventi e i lavoratori domestici.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un’analisi annuale del divario retributivo di genere e la sua pubblicazione ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli organismi specificamente coperti dalla modifica normativa. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l’applicabilità deve essere verificata in base al tipo di soggetto. Il termine dell’anno in corso e le eventuali proroghe restano non verificati in questa analisi.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale ufficiale 2026 per la parità nell’impiego (Employment Equity) e le indicazioni del Dipartimento sono stati riletti il 28 settembre. La rendicontazione EEA2 ed EEA4 rimane aperta per i datori di lavoro designati. Le relazioni manuali o inviate per posta non sono accettate dopo il 1 ottobre 2026; gli invii online rimangono aperti fino al 15 gennaio 2027 alle 23:59. L’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer» e il pacchetto di conferma della ricezione rimangono evidenze obbligatorie. Non è stata confermata alcuna norma sostitutiva.
Prossimo passo consigliato
In caso di presentazione manuale, completare subito la consultazione, l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», la riconciliazione finale e la spedizione. In alternativa, utilizzare la procedura online, convalidare EEA2/EEA4, premere il pulsante di invio e conservare la lettera di conferma della ricezione insieme ai moduli trasmessi.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1 ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nelle assunzioni, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale per i datori di lavoro di pubblicare una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di riferimento attuale per i datori di lavoro a Singapore resta quello applicabile in materia di correttezza nell’impiego e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act è stato adottato e la sua entrata in vigore è prevista per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per persona, non in equivalenti a tempo pieno, con esclusione degli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. La ripetizione dopo quattro anni è obbligatoria soltanto se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha validità limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e la legge 150/2020 nel testo consolidato prevedono una rendicontazione ogni tre anni per i soggetti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità di vigilanza sono stati letti il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull’incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede il rispetto degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della relativa procedura di risposta. Una richiesta di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della richiesta entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia sostenibile («arguable»).
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulle politiche retributive e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. Anche la spiegazione ufficiale del Congresso richiede di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non va descritta come un regime generale relativo al lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o delle funzioni. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi richiedono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente deve avvenire entro 30 giorni dalla redazione, con copia riservata all’autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La revisione approfondita del 27 settembre non ha individuato nel registro di riferimento alcuna nuova misura adottata in materia di trasparenza retributiva. Sviluppo operativo: il dibattito in plenaria sul disegno di legge olandese 36949 è previsto per il 7 dicembre 2026 e l'11 gennaio 2027. Le priorità a breve termine per i datori di lavoro rimangono il termine sudafricano del 1° ottobre per la presentazione manuale e l'entrata in vigore il 5 ottobre del regio decreto spagnolo 723/2026.
Tutti i 45 record del tracker e le 110 fonti primarie del registro di riferimento sono stati riesaminati o sottoposti a verifica di raggiungibilità. Il monitoraggio automatizzato finale ha raggiunto 94 fonti e ha registrato 17 avvisi di accesso, senza rilevare criticità né errori. Gli avvisi di accesso non costituiscono conclusioni giuridiche.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 27 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026; il progetto governativo indica ancora che la questione è in corso, con un calendario fino al 1° gennaio 2027. Non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 27 settembre. Il disegno di legge n. 944 continua a riportare soltanto il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; il dossier è stato aggiornato per l'ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche sulla selezione del personale si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la più ampia proposta UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Riscontro
Il BOE è stato riletto il 27 settembre. Non è stato confermato alcun atto che sostituisca il quadro precedente. Il RD 902/2020 rimane il quadro vincolante in materia di parità retributiva, registro retributivo, lavoro di pari valore e, ove applicabile, verifica retributiva. L'entrata in vigore del RD 723/2026 è tuttora prevista per il 5 ottobre 2026: si tratta di un quadro distinto relativo alle informazioni scritte sul rapporto di lavoro, che recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; la completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane pertanto non verificata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Il disegno di legge 36949 rimane pendente. Il fascicolo ufficiale della Tweede Kamer indica ora due tappe concrete in plenaria: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027. Entrambe le camere devono ancora approvare il disegno di legge; non è stata confermata alcuna entrata in vigore nazionale disposta per legge.
Prossimo passo consigliato
Preparare i criteri per il lavoro di pari valore, i dati retributivi, le informazioni retributive per i candidati e il coinvolgimento dell’organo di rappresentanza dei lavoratori (consiglio aziendale) e dei responsabili della protezione dei dati; assegnare la responsabilità del monitoraggio giuridico delle due date delle sedute plenarie.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; non sono scadenze di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
Prossimo passo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
Prossimo passo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 27 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti. Il periodo di 60 giorni per l'adozione tacita termina il 17 ottobre 2026; si tratta di una tappa parlamentare e non fa sorgere un obbligo per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
Prossimo passo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
Prossimo passo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale ufficiale Employment Equity 2026 sull'equità nell'occupazione e le indicazioni del Dipartimento sono stati riletti il 27 settembre. La rendicontazione EEA2 ed EEA4 rimane aperta per i datori di lavoro designati. Le relazioni presentate manualmente o inviate per posta non sono accettate dopo il 1° ottobre 2026; gli invii online rimangono aperti fino al 15 gennaio 2027 alle 23:59. L'approvazione dell'amministratore delegato o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer» e il fascicolo delle conferme di ricezione rimangono prove documentali obbligatorie. Non è stata confermata alcuna norma che sostituisca il quadro precedente.
Prossimo passo consigliato
In caso di presentazione manuale, completare subito la consultazione, l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», la riconciliazione finale e la spedizione. In alternativa, utilizzare la procedura online, convalidare EEA2/EEA4, premere il pulsante di invio e conservare la lettera di conferma della ricezione insieme ai moduli trasmessi.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1 ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nello SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Il 26 settembre non è stata confermata alcuna modifica adottata in materia di trasparenza retributiva che sostituisca il quadro precedente. Le posizioni operative e le scadenze rimangono in vigore come pubblicate; il principale controllo a breve termine rimane il processo spagnolo previsto dal RD 723/2026 per le informazioni scritte, con decorrenza il 5 ottobre. HE 129/2026 in Finlandia e il disegno di legge francese 944 rimangono pendenti, mentre L445/2026 in Romania rimane nelle commissioni del Senato con una tappa parlamentare il 17 ottobre, non una scadenza per i datori di lavoro.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati coperti dalla verifica delle variazioni del 26 settembre. Il monitoraggio in sola lettura ha tentato tutti i 109 percorsi delle fonti primarie del registro di riferimento: 92 erano raggiungibili e sono stati registrati 18 segnali di avviso relativi a esiti con restrizioni, reindirizzamenti, errori HTTP o errori di rete. La disponibilità non costituisce una conclusione giuridica. Sono stati riletti i contenuti ufficiali aggiornati del quadro di riferimento dell'UE e dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania e Spagna; non è stata confermata alcuna modifica adottata che sostituisca i controlli pubblicati per i datori di lavoro. Gli altri record conservano le date delle rispettive ultime revisioni giuridiche sostanziali; il controllo dei collegamenti non le ha aggiornate.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 26 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026; il progetto governativo indica ancora che la questione è in corso, con un calendario fino al 1° gennaio 2027. Non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 26 settembre. Il disegno di legge n. 944 continua a riportare soltanto il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; il dossier è stato aggiornato per l'ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche sulla selezione del personale si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la più ampia proposta UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Riscontro
Il BOE è stato riletto il 26 settembre. Non è stato confermato alcun atto che sostituisca il quadro precedente. Il RD 902/2020 rimane il quadro vincolante in materia di parità retributiva, registro retributivo, lavoro di pari valore e, ove applicabile, verifica retributiva. L'entrata in vigore del RD 723/2026 è tuttora prevista per il 5 ottobre 2026: si tratta di un quadro distinto relativo alle informazioni scritte sul rapporto di lavoro, che recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; la completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane pertanto non verificata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra l'adozione della legge.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 26 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti. Il periodo di 60 giorni per l'adozione tacita termina il 17 ottobre 2026; si tratta di una tappa parlamentare e non fa sorgere un obbligo per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Rettifica successiva per la Spagna: il regio decreto 723/2026 è stato adottato ed entra in vigore il 5 ottobre 2026 come quadro complementare relativo alle informazioni scritte sul rapporto di lavoro. Recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; lo stato di completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane invariato. Per le altre giurisdizioni monitorate non è stata confermata alcuna modifica adottata che sostituisca il quadro precedente.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE rimangono coperti. La verifica programmata di 108 fonti si è conclusa in precedenza il 25 settembre; questa rettifica successiva, effettuata lo stesso giorno, ha aggiunto una 109ª fonte al registro di riferimento, dopo la lettura dei singoli articoli dei regi decreti 902/2020 e 723/2026 pubblicati nel BOE e una verifica della classificazione rispetto alla direttiva (UE) 2023/970. La data della revisione giuridica della Spagna è stata aggiornata in seguito a tale verifica sostanziale. I controlli di disponibilità e il conteggio delle notifiche rimangono distinti dalle conclusioni giuridiche.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 25 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026. Il calendario del progetto si estende fino al 1° gennaio 2027, ma non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 25 settembre. Il disegno di legge n. 944 rimane in prima lettura dopo il deposito del 10 settembre con procedura accelerata; non risulta alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche sulla selezione del personale si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la più ampia proposta UC127 come bozza. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
Il BOE conferma due quadri distinti. Il regio decreto 902/2020 si applica dal 14 aprile 2021 in materia di parità retributiva, registri retributivi, controlli sul lavoro di pari valore e, ove applicabili, verifiche retributive. Il regio decreto 723/2026 è stato pubblicato il 15 settembre ed entra in vigore il 5 ottobre 2026. Gli articoli 3 e 7 impongono, prima dell'inizio del rapporto di lavoro, informazioni scritte sulla retribuzione di base, su ciascuna voce retributiva aggiuntiva separatamente, sulla periodicità e sulle modalità di pagamento, sul calcolo e sui criteri della retribuzione variabile, sulla remunerazione del lavoro straordinario e sui sistemi algoritmici che incidono sulla retribuzione; le modifiche successive devono essere comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. Il RD 723/2026 recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; lo stato di completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane pertanto invariato.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistiche / condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
Data di entrata in vigore / applicabilità
2026-10-05 — Il regio decreto 723/2026 entra in vigore venti giorni dopo la pubblicazione nel BOE.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra l'adozione della legge.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 25 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti; l'ultima procedura elencata è ancora la proroga del 21 settembre a un periodo di 60 giorni per l'adozione tacita, che termina il 17 ottobre. La data non è una scadenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Non è stata confermata alcuna nuova modifica legislativa adottata in materia di trasparenza retributiva. Il progetto L445/2026 della Romania rimane all'esame delle commissioni del Senato dopo la proroga del calendario del 21 settembre, il disegno di legge francese n. 944 rimane in prima lettura e il progetto governativo polacco UC127 rimane un disegno di legge, la cui adozione è prevista per il quarto trimestre del 2026.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati confrontati con il commit di produzione 7b1663c1 mediante il registro sottoposto a governance delle 108 fonti. Il passaggio automatizzato ha prodotto 17 segnalazioni relative ad accesso, reindirizzamenti o rete e nessun rilievo giuridico critico; i segnali di disponibilità non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha comportato una nuova lettura dei documenti ufficiali del Senato romeno, del Senato francese e del registro governativo polacco. Le date della revisione giuridica sono state aggiornate soltanto per queste tre revisioni dei contenuti; tutte le altre date di revisione giuridica rimangono distinte dal controllo della disponibilità delle fonti del 24 settembre.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il 3 settembre 2026 il ministero ha pubblicato un modello volontario e neutro rispetto al genere per la valutazione del lavoro. Le indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), aggiornate l'8 settembre, descrivono i preparativi per la rendicontazione previsti da HE 129/2026. Il disegno di legge rimane all'esame del Parlamento; il 1° gennaio 2027 è la data di entrata in vigore proposta, non una data stabilita da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 24 settembre. Il disegno di legge n. 944 rimane in prima lettura dopo il deposito del 10 settembre con procedura accelerata; non risulta alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Il registro ufficiale del governo è stato riletto il 24 settembre. UC127 rimane un progetto di legge volto ad attuare il diritto dell'UE; il campo relativo allo stato è vuoto e l'adozione da parte del Consiglio dei ministri è ancora prevista per il quarto trimestre del 2026. Non si tratta di una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo consolidato del regio decreto 902/2020 impone un registro retributivo a tutte le imprese, includendo i dirigenti e gli alti dirigenti. I registri comprendono medie e mediane disaggregate per sesso; le verifiche retributive fanno parte dei piani per la parità. Una precedente consultazione sulla direttiva si è svolta dal 24 aprile all'8 maggio 2026 ed è conclusa; tale consultazione storica non dimostra che non sia stata adottata una normativa successiva.
Prossimo passo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane e dell'ufficio paghe
Tempistiche / condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore di lavoro con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra che la legge sia stata adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 24 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti; dopo la proroga del 21 settembre a un periodo di 60 giorni per l'adozione tacita, che termina il 17 ottobre, non compare alcuna voce procedurale successiva. La data non è una scadenza per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: i datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Per il 23 settembre non si afferma alcuna modifica dei contenuti giuridici. Il monitor della disponibilità delle 108 fonti soggette a controllo si è concluso con 11 segnalazioni, nessun errore e nessuna criticità rilevata; le esatte posizioni precedenti in produzione restano invariate in attesa della revisione dei contenuti delle fonti.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell’UE sono stati confrontati con il commit di produzione 7b1663c1. Il monitor in sola lettura ha tentato di accedere a tutte le 108 fonti soggette a controllo e ha segnalato accesso limitato per Lituania, Danimarca, Grecia, India e per la fonte francese relativa al Consiglio dei ministri, il reindirizzamento di una fonte polacca e un errore di rete per una fonte brasiliana. Questi segnali sulla disponibilità delle fonti non dimostrano alcun cambiamento giuridico. Le date della revisione giuridica non sono state fatte avanzare.
Unione europeaVerifica aperta
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane e dell'ufficio paghe
Tempistiche / condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Non è stata confermata alcuna nuova modifica legislativa adottata in materia di trasparenza retributiva. Il registro del Senato romeno rende ora disponibile un parere favorevole della commissione per il bilancio datato 15 settembre, mentre L445/2026 rimane pendente presso le commissioni permanenti; il disegno di legge francese n. 944 rimane in attesa della prima lettura e il progetto polacco UC127 rimane un progetto legislativo governativo.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati confrontati con il commit di produzione 12dd67ef mediante il registro controllato delle 108 fonti. Il controllo automatizzato ha segnalato 18 avvisi relativi all'accesso o ai reindirizzamenti, un errore 404 e nessuna criticità; i segnali di disponibilità non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha comportato una nuova lettura dei documenti ufficiali del Senato francese e del Senato romeno. Le date della revisione giuridica sono state fatte avanzare soltanto per queste due revisioni dei contenuti; tutte le altre date della revisione giuridica rimangono distinte dal controllo dell'accesso del 22 settembre.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il 3 settembre 2026 il ministero ha pubblicato un modello volontario e neutro rispetto al genere per la valutazione del lavoro. Le indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), aggiornate l'8 settembre, descrivono i preparativi per la rendicontazione previsti da HE 129/2026. Il disegno di legge rimane all'esame del Parlamento; il 1° gennaio 2027 è la data di entrata in vigore proposta, non una data stabilita da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: la Francia dispone già di un indice sull'uguaglianza professionale. Il disegno di legge governativo n. 944, volto a recepire la direttiva (UE) 2023/970, è stato depositato al Senato il 10 settembre 2026 e sottoposto alla procedura accelerata. La prima lettura è ancora pendente, pertanto il disegno di legge non crea ancora nuovi obblighi per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: le modifiche in materia di assunzione si applicano dal 24 dicembre 2025: informazione iniziale sulla retribuzione o sulla relativa fascia, formulazione neutra rispetto al genere nelle procedure di assunzione e limitazione delle domande sulla retribuzione precedente. Il registro governativo ufficiale elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa revisione circoscritta non dimostra l'avvenuta adozione di un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo consolidato del regio decreto 902/2020 impone un registro retributivo a tutte le imprese, includendo i dirigenti e gli alti dirigenti. I registri comprendono medie e mediane disaggregate per sesso; le verifiche retributive fanno parte dei piani per la parità. Una precedente consultazione sulla direttiva si è svolta dal 24 aprile all'8 maggio 2026 ed è conclusa; tale consultazione storica non dimostra che non sia stata adottata una normativa successiva.
Prossimo passo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane e dell'ufficio paghe
Tempistiche / condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore di lavoro con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra che la legge sia stata adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il registro del Senato indica ora un periodo di 60 giorni per l'adozione tacita, con scadenza il 17 ottobre 2026, in sostituzione della data del 2 ottobre precedentemente visualizzata. L445/2026 rimane tuttora presso le commissioni permanenti. Si tratta di una tappa dell'iter parlamentare, non di una data di adempimento per i datori di lavoro né di un recepimento adottato.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: i datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Non è stata confermata alcuna nuova modifica legislativa adottata in materia di trasparenza retributiva. Il registro del Senato romeno rende ora disponibile un parere favorevole della commissione per il bilancio datato 15 settembre, mentre L445/2026 rimane pendente presso le commissioni permanenti; il disegno di legge francese n. 944 rimane in attesa della prima lettura e il progetto polacco UC127 rimane un progetto legislativo governativo.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati confrontati con il commit di produzione 1dcf77b9 mediante il registro controllato delle 108 fonti. Il controllo automatizzato ha segnalato 23 avvisi relativi all'accesso o ai reindirizzamenti e nessuna criticità né errore; i segnali di disponibilità non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha comportato una nuova lettura dei documenti ufficiali del Senato francese, del Senato romeno e del registro governativo polacco. Le date della revisione giuridica sono state fatte avanzare soltanto per queste tre revisioni dei contenuti; tutte le altre date della revisione giuridica rimangono distinte dal controllo dell'accesso del 21 settembre.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il 3 settembre 2026 il ministero ha pubblicato un modello volontario e neutro rispetto al genere per la valutazione del lavoro. Le indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), aggiornate l'8 settembre, descrivono i preparativi per la rendicontazione previsti da HE 129/2026. Il disegno di legge rimane all'esame del Parlamento; il 1° gennaio 2027 è la data di entrata in vigore proposta, non una data stabilita da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: la Francia dispone già di un indice sull'uguaglianza professionale. Il disegno di legge governativo n. 944, volto a recepire la direttiva (UE) 2023/970, è stato depositato al Senato il 10 settembre 2026 e sottoposto alla procedura accelerata. La prima lettura è ancora pendente, pertanto il disegno di legge non crea ancora nuovi obblighi per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: le modifiche in materia di assunzione si applicano dal 24 dicembre 2025: informazione iniziale sulla retribuzione o sulla relativa fascia, formulazione neutra rispetto al genere nelle procedure di assunzione e limitazione delle domande sulla retribuzione precedente. Il registro governativo ufficiale elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa revisione circoscritta non dimostra l'avvenuta adozione di un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo consolidato del regio decreto 902/2020 impone un registro retributivo a tutte le imprese, includendo i dirigenti e gli alti dirigenti. I registri comprendono medie e mediane disaggregate per sesso; le verifiche retributive fanno parte dei piani per la parità. Una precedente consultazione sulla direttiva si è svolta dal 24 aprile all'8 maggio 2026 ed è conclusa; tale consultazione storica non dimostra che non sia stata adottata una normativa successiva.
Prossimo passo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane e dell'ufficio paghe
Tempistiche / condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore di lavoro con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra che la legge sia stata adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il registro del Senato relativo alla proposta urgente L445/2026 riporta ora un parere favorevole della commissione per il bilancio, emesso il 15 settembre. La proposta è ancora all'esame delle commissioni permanenti e la data del 2 ottobre per l'adozione tacita è una tappa dell'iter parlamentare, non un termine di adempimento per i datori di lavoro né una prova dell'avvenuta adozione legislativa.
Prossimo passo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare la tappa dell'iter parlamentare del 2 ottobre 2026; non è confermato alcun nuovo termine di adempimento per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: i datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: in Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Il disegno di legge governativo francese n. 944 è ora verificato nel dossier legislativo ufficiale del Senato: è stato depositato il 10 settembre nell'ambito della procedura accelerata e rimane in attesa della prima lettura. Nella verifica odierna delle variazioni non è stata confermata nessun'altra nuova modifica normativa sulla trasparenza retributiva già adottata.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati inclusi nel controllo condotto attraverso il registro controllato delle 108 fonti e confrontati con il commit di produzione 82d2a864. Il controllo automatizzato dell'accesso ha raggiunto 85 fonti e registrato 22 fonti con accesso limitato, timeout o problemi di certificato, oltre a un reindirizzamento sullo stesso host; tali segnali non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha confermato l'attuale dossier del Senato francese e, negli altri casi, ha conservato le conclusioni sostanziali del 19 settembre, salvo la disponibilità di una fonte ufficiale più solida. Le date della revisione giuridica non sono state fatte avanzare in seguito a controlli riguardanti soltanto i collegamenti.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il calendario dell'UE rimane il riferimento di base. L'entrata in vigore nazionale, l'ambito di applicazione e i mezzi di tutela devono essere verificati separatamente; il numero delle notifiche non costituisce un'attestazione di completezza.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la sezione 18 distingue le prime informazioni sulle medie per categoria relative al 2027 dal diritto attuale alle informazioni sulla propria retribuzione. La prima relazione per 150+ dipendenti copre soltanto il periodo 1 agosto–31 dicembre 2026.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il decreto 96/2026 è pubblicato e in vigore. La pubblicazione dell'atto non dimostra che tutte le modalità di attuazione dell'articolo 9 siano operative.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il ministero distingue i dati mensili Sodra dalle prime relazioni annuali sul divario retributivo nel 2028. La relazione annuale del 2028 non autorizza a rinviare la preparazione dei dati retributivi fino al 2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il progetto ufficiale HE 129/2026 rimane nella fase «presentato al Parlamento». La pagina mostra anche una successiva tappa generica denominata «legislazione approvata»; tale etichetta non dimostra che il disegno di legge sia stato adottato.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge presentato al Consiglio dei ministri; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Il dossier ufficiale del Senato conferma ora il disegno di legge governativo n. 944, depositato il 10 settembre 2026 nell'ambito della procedura accelerata. La prima lettura è pendente; si tratta di una proposta, non di una legge adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la notizia del Bundestag del 9 settembre riguarda la mozione dell'opposizione 21/7916 che chiede l'adozione di norme. Non crea alcun obbligo per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: UC127 continua a indicare l'adozione prevista da parte del Consiglio dei ministri nel quarto trimestre (Q4) del 2026. Le informazioni retributive già previste nelle procedure di assunzione devono continuare a essere fornite indipendentemente da questa bozza più ampia.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'articolo 5 del regio decreto RD 902/2020 richiede la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro retributivo. Il registro, la verifica prevista dal piano per la parità e la condizione UE del 5% sono elementi distinti.
Prossimo passo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane e dell'ufficio paghe
Tempistiche / condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: le indicazioni governative continuano a subordinare l'avvio del 1° gennaio 2027 all'approvazione parlamentare. Questa revisione non accerta l'esistenza di un atto definitivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'Ombudsman per la parità continua a distinguere i lavori preparatori dalla legislazione definitiva. Gli obblighi vigenti di indagine retributiva non sono sospesi dal dibattito sull'attuazione delle norme UE.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'interrogazione parlamentare e la risposta descrivono una rendicontazione proposta, compresa una categoria di datori di lavoro con 50–99 lavoratori soggetta a condizioni. Non costituiscono un'istruzione di deposito prevista da una normativa adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la sezione 11a conferma una relazione biennale anonimizzata sui redditi e la consegna nel primo trimestre. Le indicazioni ufficiali e la formulazione restituita dalla ricerca normativa divergono nel caso di esattamente 150 lavoratori; non è stato possibile recuperare integralmente il testo vigente della sezione 63.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'annuncio ministeriale del 31 agosto documenta una proposta approvata dal governo. Il relativo calendario di rendicontazione 2028/2031 richiede ancora l'atto parlamentare definitivo.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: si mantiene il quadro di base verificato del Codice del lavoro. Il programma autunnale era inaccessibile a causa del CAPTCHA e l'esito attuale del recepimento completo rimane non verificato; la precedente osservazione relativa a zero notifiche non è stata aggiornata.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il BTE Separata 26/2026 qualifica espressamente il testo come proposta per la consultazione pubblica e il recepimento parziale. La fascia proposta di 50–249 lavoratori per la rendicontazione non costituisce un'istruzione giuridica attualmente applicabile.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il consolidamento amministrativo ufficiale indica che l'Employment Equality Act, la legge sulla parità nell'occupazione, è aggiornato al 17 settembre 2026. Il programma legislativo e la risposta ministeriale esaminati continuano a non identificare un atto adottato di recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il registro del Senato continua a indicare L445/2026 come all'esame delle commissioni permanenti. Rimane una proposta legislativa, non una legge già adottata che imponga obblighi ai datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere l'analisi del divario retributivo e la progettazione delle categorie di lavoro di pari valore nella fase preparatoria e avviare l'attuazione delle disposizioni soltanto sulla base di un atto adottato e pubblicato.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale in diritto del lavoro romeno
Tempistiche / condizione
Ricontrollare dopo il prossimo cambiamento di stato in commissione o in seduta plenaria.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'esportazione ufficiale della consultazione fornisce ora una cronologia consultabile: chiusura il 18 giugno e registrazione di una sintesi delle risposte l'11 agosto. In questa esportazione non è elencato alcun atto definitivo del Consiglio dei ministri.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il ministero elenca strumenti di valutazione del lavoro per piccoli, medi e grandi datori di lavoro e file di supporto aggiornati il 9 settembre. Gli strumenti sostengono la preparazione; non dimostrano che il recepimento sia stato adottato.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il ministero distingue le modifiche già operative in materia di assunzione dal pacchetto più ampio sospeso. I paragrafi precedenti sul piano di attuazione presenti nella stessa pagina non devono essere interpretati come obblighi di rendicontazione attualmente previsti da una normativa adottata.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la bozza TAP già documentata e le date proposte mantengono la qualificazione di proposte. Nella revisione odierna non è stato possibile recuperare la bozza integrale, quindi non si è potuta escludere una successiva adozione o revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: gli atti parlamentari confermano la legge 5316 e la Gazzetta 105 A/6 luglio 2026. Questa revisione degli atti non conclude la verifica ancora pendente dell'entrata in vigore articolo per articolo e delle decisioni di attuazione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la consultazione ufficiale è conclusa: pubblicata il 5 novembre 2025, con termine per i commenti il 4 dicembre 2025. Un disegno di legge intitolato «2026» non costituisce, di per sé, una legge adottata nel 2026.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la disposizione 9 specifica esplicitamente i primi periodi di riferimento: 2026 per 150+ e 2030 per 100–149. La formulazione separata relativa a quattordici giorni lavorativi richiede ancora un chiarimento operativo locale.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il verbale della Camera documenta una discussione in commissione richiesta da un gruppo politico. Non può dimostrare l'esistenza di un atto di recepimento né una data di entrata in vigore degli obblighi per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'obbligo di rendicontazione per 250+ dipendenti in Gran Bretagna è vincolante. I piani d'azione sul divario retributivo di genere sono attualmente volontari; l'avvio obbligatorio indicato per la primavera del 2027 è subordinato all'adozione di norme.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la California richiede l'indicazione della fascia retributiva nell'annuncio di lavoro per i datori di lavoro interessati con 15+ dipendenti, comprese le posizioni che potrebbero essere svolte da remoto in California. Le relazioni sui dati retributivi per 100+ dipendenti sono distinte dalla rendicontazione federale EEO-1. Non si tratta di una ricognizione completa di tutti gli Stati.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la rendicontazione alla WGEA richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e la condivisione delle relazioni specificamente previste. I datori di lavoro interessati che impiegano direttamente 500+ lavoratori scelgono inoltre tre obiettivi di parità di genere e hanno tre anni per raggiungerli o dimostrare un miglioramento.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la pagina dell'autorità di vigilanza, modificata l'11 settembre, distingue il regime federale proattivo di equità retributiva per 10+ dipendenti dagli altri regimi. I piani devono normalmente essere predisposti entro tre anni dall'assoggettamento al regime e aggiornati almeno ogni cinque anni.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'avviso ufficiale sulla sesta relazione conferma la finestra di aggiornamento delle informazioni dal 3 al 31 agosto per i datori di lavoro con 100+ dipendenti. La revisione odierna non ha accertato che la sesta relazione sia già disponibile per ogni datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: da aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari pubblicano sia il divario retributivo di genere sia la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. Gli ulteriori indicatori richiesti dipendono dalle dimensioni; le tempistiche seguono l'esercizio finanziario del datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: correzione: la precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori è stata eliminata nel 2018. La parità retributiva per il lavoro di pari valore prevista dall'articolo 8 non può essere presentata come applicabile soltanto a partire da cinque lavoratori regolari; le eccezioni specifiche del decreto richiedono ancora una verifica dell'ambito di applicazione.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: si mantiene come riferimento il quadro già documentato per i datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli enti specificamente indicati. Non è stato possibile verificare con esito positivo le istruzioni attuali dell'autorità di vigilanza né un'eventuale proroga del termine del 2026; la precedente formulazione relativa all'inizio di giugno non deve essere considerata un termine attuale confermato.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il portale operativo del 2026 accetta soltanto EEA2 ed EEA4, non EEA12/13. Richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e una conferma di ricezione; dopo l'invio definitivo non è consentita alcuna modifica.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la spiegazione ufficiale include esplicitamente l'identità transgender nelle misure contro la discriminazione di genere in materia di retribuzioni e assunzioni previste dalla sezione 3. Una politica generica riferita soltanto a uomini e donne non copre tale ambito.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la risposta del MOM in Parlamento indica come obiettivo l'attuazione del Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, alla fine del 2027. Le attuali aspettative in materia di equità nell'occupazione e la futura entrata in vigore della legge sono aspetti distinti.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'autorità di vigilanza collega la ripetizione dell'analisi al risultato precedente: va ripetuta ogni quattro anni quando la parità non è stata raggiunta; un datore di lavoro che raggiunge per la prima volta 100 lavoratori all'inizio di un anno ha un proprio termine per la prima analisi.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il passaggio al regime nazionale di rendicontazione per 50+ addetti dipende dall'ultima certificazione/conferma. Il regolamento 946/2026 richiede inoltre un piano per la parità approvato prima del deposito.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: le indicazioni attuali utilizzano una valutazione della fondatezza e dei requisiti, non la precedente formulazione sulla sostenibilità della rivendicazione. Occorre confermare la ricezione entro cinque giorni lavorativi e decidere entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata ove consentita.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: correzione: la precedente affermazione relativa alla Corte suprema del 4 agosto 2026 non era suffragata dalle prove citate ed è stata rimossa. Le indicazioni confermate richiedono prospetti delle categorie professionali e delle funzioni e l'informazione dei lavoratori sulla politica retributiva.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'interpretazione ufficiale supporta una risposta scritta motivata entro 30 giorni e i controlli relativi alla procedura interna di reclamo e al registro delle posizioni. Si tratta di un quadro vigente relativo allo stesso lavoro, non di un obbligo universale di relazione pubblica verificato ex novo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: correzione: l'articolo 25 della legge 25,877 indica più di 300 lavoratori, non 300 o più. Il bilancio sociale annuale è riservato; deve essere consegnato al sindacato entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Oggi non è stata confermata alcuna nuova modifica normativa sulla trasparenza retributiva già adottata. La revisione chiarisce la fase parlamentare ancora pendente in Finlandia, conferma lo stato della proposta in commissione in Romania e distingue il quadro di base consolidato irlandese appena aggiornato dal recepimento della direttiva, ancora non verificato.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati esaminati rispetto al registro controllato delle 107 fonti. Un'acquisizione circoscritta dei contenuti ha fornito direttamente materiale ufficiale leggibile per 69 fonti; per le fonti con accesso limitato, dipendenti da script o disponibili soltanto in formato PDF sono stati utilizzati anche documenti ufficiali indicizzati, ove disponibili, e i limiti di accesso non risolti rimangono espliciti. Nessuna conclusione giuridica è stata dedotta da un codice di stato HTTP o dal numero di notifiche.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Il calendario dell'UE rimane il riferimento di base. L'entrata in vigore nazionale, l'ambito di applicazione e i mezzi di tutela devono essere verificati separatamente; il numero delle notifiche non costituisce un'attestazione di completezza.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
La sezione 18 distingue le prime informazioni sulle medie per categoria relative al 2027 dal diritto attuale alle informazioni sulla propria retribuzione. La prima relazione per 150+ dipendenti copre soltanto il periodo 1 agosto–31 dicembre 2026.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Il decreto 96/2026 è pubblicato e in vigore. La pubblicazione dell'atto non dimostra che tutte le modalità di attuazione dell'articolo 9 siano operative.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Il ministero distingue i dati mensili Sodra dalle prime relazioni annuali sul divario retributivo nel 2028. La relazione annuale del 2028 non autorizza a rinviare la preparazione dei dati retributivi fino al 2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
Il progetto ufficiale HE 129/2026 rimane nella fase «presentato al Parlamento». La pagina mostra anche una successiva tappa generica denominata «legislazione approvata»; tale etichetta non dimostra che il disegno di legge sia stato adottato.
Prossimo passo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge presentato al Consiglio dei ministri; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Il testo del Consiglio dei ministri del 10 settembre propone di mantenere l'indice vigente per il settore privato nel 2027 e di passare al nuovo quadro nel 2028. Si tratta di un disegno di legge, non di una legge adottata sulla transizione.
Prossimo passo consigliato
Continuare a finanziare il flusso di lavoro dell'indice attuale e preparare un piano di modifica separato; non interrompere la rendicontazione vigente perché è stata annunciata una sostituzione.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere le scadenze dell'indice attuale; il passaggio proposto per il 2028 rimane condizionato.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
La notizia del Bundestag del 9 settembre riguarda la mozione dell'opposizione 21/7916 che chiede l'adozione di norme. Non crea alcun obbligo per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
UC127 continua a indicare l'adozione prevista da parte del Consiglio dei ministri nel quarto trimestre (Q4) del 2026. Le informazioni retributive già previste nelle procedure di assunzione devono continuare a essere fornite indipendentemente da questa bozza più ampia.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
L'articolo 5 del regio decreto RD 902/2020 richiede la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro retributivo. Il registro, l'audit retributivo previsto dal piano per la parità e la condizione UE del 5% sono elementi distinti.
Prossimo passo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane e dell'ufficio paghe
Tempistiche / condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Le indicazioni governative continuano a subordinare l'avvio del 1° gennaio 2027 all'approvazione parlamentare. Questa revisione non accerta l'esistenza di un atto definitivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Riscontro
Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
L'Ombudsman per la parità continua a distinguere i lavori preparatori dalla legislazione definitiva. Gli obblighi vigenti di indagine retributiva non sono sospesi dal dibattito sull'attuazione delle norme UE.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
L'interrogazione parlamentare e la risposta descrivono una rendicontazione proposta, compresa una categoria di datori di lavoro con 50–99 lavoratori soggetta a condizioni. Non costituiscono un'istruzione di deposito prevista da una normativa adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
La sezione 11a conferma una relazione biennale anonimizzata sui redditi e la consegna nel primo trimestre. Le indicazioni ufficiali e la formulazione restituita dalla ricerca normativa divergono nel caso di esattamente 150 lavoratori; non è stato possibile recuperare integralmente il testo vigente della sezione 63.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
L'annuncio ministeriale del 31 agosto documenta una proposta approvata dal governo. Il relativo calendario di rendicontazione 2028/2031 richiede ancora l'atto parlamentare definitivo.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Si mantiene il quadro di base verificato del Codice del lavoro. Il programma autunnale era inaccessibile a causa del CAPTCHA e l'esito attuale del recepimento completo rimane non verificato; la precedente osservazione relativa a zero notifiche non è stata aggiornata.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Il BTE Separata 26/2026 qualifica espressamente il testo come proposta per la consultazione pubblica e il recepimento parziale. La fascia proposta di 50–249 lavoratori per la rendicontazione non costituisce un'istruzione giuridica attualmente applicabile.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
Il consolidamento amministrativo ufficiale indica che l'Employment Equality Act, la legge sulla parità nell'occupazione, è aggiornato al 17 settembre 2026. Il programma legislativo e la risposta ministeriale esaminati continuano a non identificare un atto adottato di recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Prossimo passo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
Il registro del Senato continua a indicare L445/2026 come all'esame delle commissioni permanenti. Rimane una proposta legislativa, non una legge già adottata che imponga obblighi ai datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere l'analisi del divario retributivo e la progettazione delle categorie di lavoro di pari valore nella fase preparatoria e avviare l'attuazione delle disposizioni soltanto sulla base di un atto adottato e pubblicato.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale in diritto del lavoro romeno
Tempistiche / condizione
Ricontrollare dopo il prossimo cambiamento di stato in commissione o in seduta plenaria.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
L'esportazione ufficiale della consultazione fornisce ora una cronologia consultabile: chiusura il 18 giugno e registrazione di una sintesi delle risposte l'11 agosto. In questa esportazione non è elencato alcun atto definitivo del Consiglio dei ministri.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il ministero elenca strumenti di valutazione del lavoro per piccoli, medi e grandi datori di lavoro e file di supporto aggiornati il 9 settembre. Gli strumenti sostengono la preparazione; non dimostrano che il recepimento sia stato adottato.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Riscontro
L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Il ministero distingue le modifiche già operative in materia di assunzione dal pacchetto più ampio sospeso. I paragrafi precedenti sul piano di attuazione presenti nella stessa pagina non devono essere interpretati come obblighi di rendicontazione attualmente previsti da una normativa adottata.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
La bozza TAP già documentata e le date proposte mantengono la qualificazione di proposte. Nella revisione odierna non è stato possibile recuperare la bozza integrale, quindi non si è potuta escludere una successiva adozione o revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Gli atti parlamentari confermano la legge 5316 e la Gazzetta 105 A/6 luglio 2026. Questa revisione degli atti non conclude la verifica ancora pendente dell'entrata in vigore articolo per articolo e delle decisioni di attuazione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
La consultazione ufficiale è conclusa: pubblicata il 5 novembre 2025, con termine per i commenti il 4 dicembre 2025. Un disegno di legge intitolato «2026» non costituisce, di per sé, una legge adottata nel 2026.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
La disposizione 9 specifica esplicitamente i primi periodi di riferimento: 2026 per 150+ e 2030 per 100–149. La formulazione separata relativa a quattordici giorni lavorativi richiede ancora un chiarimento operativo locale.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il verbale della Camera documenta una discussione in commissione richiesta da un gruppo politico. Non può dimostrare l'esistenza di un atto di recepimento né una data di entrata in vigore degli obblighi per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
L'obbligo di rendicontazione per 250+ dipendenti in Gran Bretagna è vincolante. I piani d'azione sul divario retributivo di genere sono attualmente volontari; l'avvio obbligatorio indicato per la primavera del 2027 è subordinato all'adozione di norme.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
La California richiede l'indicazione della fascia retributiva nell'annuncio di lavoro per i datori di lavoro interessati con 15+ dipendenti, comprese le posizioni che potrebbero essere svolte da remoto in California. Le relazioni sui dati retributivi per 100+ dipendenti sono distinte dalla rendicontazione federale EEO-1. Non si tratta di una ricognizione completa di tutti gli Stati.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
La rendicontazione alla WGEA richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e la condivisione delle relazioni specificamente previste. I datori di lavoro interessati che impiegano direttamente 500+ lavoratori scelgono inoltre tre obiettivi di parità di genere e hanno tre anni per raggiungerli o dimostrare un miglioramento.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
La pagina dell'autorità di vigilanza, modificata l'11 settembre, distingue il regime federale proattivo di equità retributiva per 10+ dipendenti dagli altri regimi. I piani devono normalmente essere predisposti entro tre anni dall'assoggettamento al regime e aggiornati almeno ogni cinque anni.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
L'avviso ufficiale sulla sesta relazione conferma la finestra di aggiornamento delle informazioni dal 3 al 31 agosto per i datori di lavoro con 100+ dipendenti. La revisione odierna non ha accertato che la sesta relazione sia già disponibile per ogni datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Da aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolarmente impiegati pubblicano sia il divario retributivo di genere sia la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. Gli ulteriori indicatori richiesti dipendono dalle dimensioni; le tempistiche seguono l'esercizio finanziario del datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Riscontro
Correzione: la precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori è stata eliminata nel 2018. La parità retributiva per il lavoro di pari valore prevista dall'articolo 8 non può essere presentata come applicabile soltanto a partire da cinque lavoratori regolari; le eccezioni specifiche del decreto richiedono ancora una verifica dell'ambito di applicazione.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Si mantiene come riferimento il quadro già documentato per i datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli enti specificamente indicati. Non è stato possibile verificare con esito positivo le istruzioni attuali dell'autorità di vigilanza né un'eventuale proroga del termine del 2026; la precedente formulazione relativa all'inizio di giugno non deve essere considerata un termine attuale confermato.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale operativo del 2026 accetta soltanto EEA2 ed EEA4, non EEA12/13. Richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e una conferma di ricezione; dopo l'invio definitivo non è consentita alcuna modifica.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
La spiegazione ufficiale include esplicitamente l'identità transgender nelle misure contro la discriminazione di genere in materia di retribuzioni e assunzioni previste dalla sezione 3. Una politica generica riferita soltanto a uomini e donne non copre tale ambito.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
La risposta del MOM in Parlamento indica come obiettivo l'attuazione del Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, alla fine del 2027. Le attuali aspettative in materia di equità nell'occupazione e la futura entrata in vigore della legge sono aspetti distinti.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
L'autorità di vigilanza collega la ripetizione dell'analisi al risultato precedente: va ripetuta ogni quattro anni quando la parità non è stata raggiunta; un datore di lavoro che raggiunge per la prima volta 100 lavoratori all'inizio di un anno ha un proprio termine per la prima analisi.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Il passaggio al regime nazionale di rendicontazione per 50+ addetti dipende dall'ultima certificazione/conferma. Il regolamento 946/2026 richiede inoltre un piano per la parità approvato prima del deposito.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Le indicazioni attuali utilizzano una valutazione della fondatezza e dei requisiti, non la precedente formulazione sulla sostenibilità della rivendicazione. Occorre confermare la ricezione entro cinque giorni lavorativi e decidere entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata ove consentita.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Correzione: la precedente affermazione relativa alla Corte suprema del 4 agosto 2026 non era suffragata dalle prove citate ed è stata rimossa. Le indicazioni confermate richiedono prospetti delle categorie professionali e delle funzioni e l'informazione dei lavoratori sulla politica retributiva.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
L'interpretazione ufficiale supporta una risposta scritta motivata entro 30 giorni e i controlli relativi alla procedura interna di reclamo e al registro delle posizioni. Si tratta di un quadro vigente relativo allo stesso lavoro, non di un obbligo universale di relazione pubblica verificato ex novo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Riscontro
Correzione: l'articolo 25 della legge 25,877 indica più di 300 lavoratori, non 300 o più. Il bilancio sociale annuale è riservato; deve essere consegnato al sindacato entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Sono stati corretti gli ambiti di applicazione relativi ai datori di lavoro in Argentina e Corea del Sud ed è stata ritirata un'affermazione non comprovata relativa a un tribunale peruviano. Sono stati aggiunti la pubblicazione dei due indicatori in Giappone, controlli operativi di rendicontazione e il piano governativo sloveno datato.
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE hanno una scheda di revisione. L'indicazione «ricontrollato» conferma soltanto la conclusione citata, non un audit esaustivo della normativa nazionale. I punti aperti sono espliciti per Austria, Ungheria, Irlanda, Lettonia, Israele e Brasile; anche l'entrata in vigore in Grecia e la clausola maltese sulle tempistiche richiedono una conferma locale. Le date dei documenti e le precedenti osservazioni sulle notifiche restano visibili.
Unione europeaRicontrollato
In precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Riscontro
Il calendario dell'UE rimane il riferimento di base. L'entrata in vigore nazionale, l'ambito di applicazione e i mezzi di tutela devono essere verificati separatamente; il numero delle notifiche non costituisce un'attestazione di completezza.
Prossimo passo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Riscontro
La sezione 18 distingue le prime informazioni sulle medie per categoria relative al 2027 dal diritto attuale alle informazioni sulla propria retribuzione. La prima relazione per 150+ dipendenti copre soltanto il periodo 1 agosto–31 dicembre 2026.
Prossimo passo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Riscontro
Il decreto 96/2026 è pubblicato e in vigore. La pubblicazione dell'atto non dimostra che tutte le modalità di attuazione dell'articolo 9 siano operative.
Prossimo passo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Riscontro
Il ministero distingue i dati mensili Sodra dalle prime relazioni annuali sul divario retributivo nel 2028. La relazione annuale del 2028 non autorizza a rinviare la preparazione dei dati retributivi fino al 2028.
Prossimo passo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Riscontro
HE 129/2026 rimane una proposta nel fascicolo del progetto esaminato. La data proposta per l'avvio dell'inserimento dei dati retributivi e le date della relazione separata sul divario retributivo non devono essere accorpate.
Prossimo passo consigliato
Predisporre una mappatura dei campi dei dati retributivi rispetto alle indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), qualificandola come preparazione in attesa dell'adozione della legge.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Avvio proposto dell'inserimento dei dati il 1° gennaio 2027 per 150+; primo deposito separato proposto il 2 maggio 2028.
Disegno di legge presentato al Consiglio dei ministri; adozione legislativa non verificata
Riscontro
Il testo del Consiglio dei ministri del 10 settembre propone di mantenere l'indice vigente per il settore privato nel 2027 e di passare al nuovo quadro nel 2028. Si tratta di un disegno di legge, non di una legge adottata sulla transizione.
Prossimo passo consigliato
Continuare a finanziare il flusso di lavoro dell'indice attuale e preparare un piano di modifica separato; non interrompere la rendicontazione vigente perché è stata annunciata una sostituzione.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere le scadenze dell'indice attuale; il passaggio proposto per il 2028 rimane condizionato.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Riscontro
La notizia del Bundestag del 9 settembre riguarda la mozione dell'opposizione 21/7916 che chiede l'adozione di norme. Non crea alcun obbligo per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Riscontro
UC127 continua a indicare l'adozione prevista da parte del Consiglio dei ministri nel quarto trimestre (Q4) del 2026. Le informazioni retributive già previste nelle procedure di assunzione devono continuare a essere fornite indipendentemente da questa bozza più ampia.
Prossimo passo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Riscontro
L'articolo 5 del regio decreto (RD) 902/2020 richiede la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro retributivo. Il registro retributivo, l'audit retributivo del piano per la parità e la condizione UE del 5% sono elementi distinti.
Prossimo passo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane e dell'ufficio paghe
Tempistiche / condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Riscontro
Le indicazioni governative continuano a subordinare l'avvio del 1° gennaio 2027 all'approvazione parlamentare. Questa revisione non accerta l'esistenza di un atto definitivo.
Prossimo passo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
6 misure notificate; completezza a livello federale non accertata
Riscontro
Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Prossimo passo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Riscontro
L'Ombudsman per la parità continua a distinguere i lavori preparatori dalla legislazione definitiva. Gli obblighi vigenti di indagine retributiva non sono sospesi dal dibattito sull'attuazione delle norme UE.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Riscontro
L'interrogazione parlamentare e la risposta descrivono una rendicontazione proposta, compresa una categoria di datori di lavoro con 50–99 lavoratori soggetta a condizioni. Non costituiscono un'istruzione di deposito prevista da una normativa adottata.
Prossimo passo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Riscontro
La sezione 11a conferma una relazione biennale anonimizzata sui redditi e la consegna nel primo trimestre. Le indicazioni ufficiali e la formulazione restituita dalla ricerca normativa divergono nel caso di esattamente 150 lavoratori; non è stato possibile recuperare integralmente il testo vigente della sezione 63.
Prossimo passo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Riscontro
L'annuncio ministeriale del 31 agosto documenta una proposta approvata dal governo. Il relativo calendario di rendicontazione 2028/2031 richiede ancora l'atto parlamentare definitivo.
Prossimo passo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Si mantiene il quadro di base verificato del Codice del lavoro. Il programma autunnale era inaccessibile a causa del CAPTCHA e l'esito attuale del recepimento completo rimane non verificato; la precedente osservazione relativa a zero notifiche non è stata aggiornata.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Riscontro
Il BTE Separata 26/2026 qualifica espressamente il testo come proposta per la consultazione pubblica e il recepimento parziale. La fascia proposta di 50–249 lavoratori per la rendicontazione non costituisce un'istruzione giuridica attualmente applicabile.
Prossimo passo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Riscontro
La risposta ministeriale integrale di giugno supporta la prosecuzione della pubblicazione annuale e descrive il deposito obbligatorio sul portale centrale come subordinato a una modifica. Non può accertare lo stato dell'adozione legislativa a settembre.
Prossimo passo consigliato
Conservare la relazione pubblicata dal datore di lavoro e la documentazione che comprova il termine applicabile; prima di modificare il flusso di presentazione, verificare separatamente un eventuale obbligo di deposito sul portale stabilito da norme adottate.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Utilizzare il ciclo di rendicontazione previsto dalla legge per l'ente; il recepimento completo attuale e l'obbligo relativo al portale centrale restano questioni aperte.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Riscontro
L445/2026 risulta ancora all'esame delle commissioni del Senato. La tappa relativa all'adozione tacita del 2 ottobre riguarda la procedura parlamentare, non i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Monitorare il testo definitivo e l'articolo sull'entrata in vigore; preparare i dati senza considerare la tappa dell'iter parlamentare come una scadenza di deposito.
Responsabile suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
2 ottobre 2026: esclusivamente un momento di monitoraggio procedurale.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Riscontro
L'esportazione ufficiale della consultazione fornisce ora una cronologia consultabile: chiusura il 18 giugno e registrazione di una sintesi delle risposte l'11 agosto. In questa esportazione non è elencato alcun atto definitivo del Consiglio dei ministri.
Prossimo passo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Riscontro
Il ministero elenca strumenti di valutazione delle posizioni lavorative per piccoli, medi e grandi datori di lavoro e file di supporto aggiornati il 9 settembre. Gli strumenti sostengono la preparazione; non dimostrano che il recepimento sia stato adottato.
Prossimo passo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Prossimo passo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Riscontro
Il ministero distingue le modifiche già operative in materia di assunzione dal pacchetto più ampio sospeso. I paragrafi precedenti sul piano di attuazione presenti nella stessa pagina non devono essere interpretati come obblighi di rendicontazione attualmente previsti da una normativa adottata.
Prossimo passo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Riscontro
La bozza TAP già documentata e le date proposte mantengono la qualificazione di proposte. Nella revisione odierna non è stato possibile recuperare la bozza integrale, quindi non si è potuta escludere una successiva adozione o revisione.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Riscontro
Gli atti parlamentari confermano la legge 5316 e la Gazzetta 105 A/6 luglio 2026. Questa revisione degli atti non conclude la verifica ancora pendente dell'entrata in vigore articolo per articolo e delle decisioni di attuazione.
Prossimo passo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Riscontro
La consultazione ufficiale è conclusa: pubblicata il 5 novembre 2025, con termine per i commenti il 4 dicembre 2025. Un disegno di legge intitolato «2026» non costituisce, di per sé, una legge adottata nel 2026.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Riscontro
La disposizione 9 specifica esplicitamente i primi periodi di riferimento: 2026 per 150+ e 2030 per 100–149. La formulazione separata relativa a quattordici giorni lavorativi richiede ancora un chiarimento operativo locale.
Prossimo passo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Riscontro
Il verbale della Camera documenta una discussione in commissione richiesta da un gruppo politico. Non può dimostrare l'esistenza di un atto di recepimento né una data di entrata in vigore degli obblighi per i datori di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Riscontro
L'obbligo di rendicontazione per 250+ dipendenti in Gran Bretagna è vincolante. I piani d'azione sul divario retributivo di genere sono attualmente volontari; l'avvio obbligatorio indicato per la primavera del 2027 è subordinato all'adozione di norme.
Prossimo passo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Riscontro
La California richiede l'indicazione della fascia retributiva nell'annuncio di lavoro per i datori di lavoro interessati con 15+ dipendenti, comprese le posizioni che potrebbero essere svolte da remoto in California. Le relazioni sui dati retributivi per 100+ dipendenti sono distinte dalla rendicontazione federale EEO-1. Non si tratta di una ricognizione completa di tutti gli Stati.
Prossimo passo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Riscontro
La rendicontazione alla WGEA richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e la condivisione delle relazioni specificamente previste. I datori di lavoro interessati che impiegano direttamente 500+ lavoratori scelgono inoltre tre obiettivi di parità di genere e hanno tre anni per raggiungerli o dimostrare un miglioramento.
Prossimo passo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Responsabile suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistiche / condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Riscontro
La pagina dell'autorità di vigilanza, modificata l'11 settembre, distingue il regime federale proattivo di equità retributiva per 10+ dipendenti dagli altri regimi. I piani devono normalmente essere predisposti entro tre anni dall'assoggettamento al regime e aggiornati almeno ogni cinque anni.
Prossimo passo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Riscontro
L'avviso ufficiale sulla sesta relazione conferma la finestra di aggiornamento delle informazioni dal 3 al 31 agosto per i datori di lavoro con 100+ dipendenti. La revisione odierna non ha accertato che la sesta relazione sia già disponibile per ogni datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Riscontro
Da aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari pubblicano sia il divario retributivo di genere sia la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. Gli ulteriori indicatori richiesti dipendono dalle dimensioni; le tempistiche seguono l'esercizio finanziario del datore di lavoro.
Prossimo passo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Responsabile suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni
Tempistiche / condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La regola sulla parità retributiva per il lavoro di pari valore si applica generalmente a partire da 5 lavoratori regolari; nessun obbligo universale di relazione pubblica
Riscontro
Correzione: la precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori è stata eliminata nel 2018. La parità retributiva per il lavoro di pari valore prevista dall'articolo 8 non può essere presentata come applicabile soltanto a partire da cinque lavoratori regolari; le eccezioni specifiche del decreto richiedono ancora una verifica dell'ambito di applicazione.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Riscontro
Si mantiene come riferimento il quadro già documentato per i datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli enti specificamente indicati. Non è stato possibile verificare con esito positivo le istruzioni attuali dell'autorità di vigilanza né un'eventuale proroga del termine del 2026; la precedente formulazione relativa all'inizio di giugno non deve essere considerata un termine attuale confermato.
Prossimo passo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Riscontro
Il portale operativo del 2026 accetta soltanto EEA2 ed EEA4, non EEA12/13. Richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e una conferma di ricezione; dopo l'invio definitivo non è consentita alcuna modifica.
Prossimo passo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Responsabile suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistiche / condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Riscontro
La spiegazione ufficiale include esplicitamente l'identità transgender nelle misure contro la discriminazione di genere in materia di retribuzioni e assunzioni previste dalla sezione 3. Una politica generica riferita soltanto a uomini e donne non copre tale ambito.
Prossimo passo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Riscontro
La risposta del MOM in Parlamento indica come obiettivo l'attuazione del Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, alla fine del 2027. Le attuali aspettative in materia di equità nell'occupazione e la futura entrata in vigore della legge sono aspetti distinti.
Prossimo passo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Riscontro
L'autorità di vigilanza collega la ripetizione dell'analisi al risultato precedente: va ripetuta ogni quattro anni quando la parità non è stata raggiunta; un datore di lavoro che raggiunge per la prima volta 100 lavoratori all'inizio di un anno ha un proprio termine per la prima analisi.
Prossimo passo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Riscontro
Il passaggio al regime nazionale di rendicontazione per 50+ addetti dipende dall'ultima certificazione/conferma. Il regolamento 946/2026 richiede inoltre un piano per la parità approvato prima del deposito.
Prossimo passo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Riscontro
Le indicazioni attuali utilizzano una valutazione della fondatezza e dei requisiti, non la precedente formulazione sulla sostenibilità della rivendicazione. Occorre confermare la ricezione entro cinque giorni lavorativi e decidere entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata ove consentita.
Prossimo passo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Riscontro
Correzione: la precedente affermazione relativa alla Corte suprema del 4 agosto 2026 non era suffragata dalle prove citate ed è stata rimossa. Le indicazioni confermate richiedono prospetti delle categorie professionali e delle funzioni e l'informazione dei lavoratori sulla politica retributiva.
Prossimo passo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Riscontro
L'interpretazione ufficiale supporta una risposta scritta motivata entro 30 giorni e i controlli relativi alla procedura interna di reclamo e al registro delle posizioni. Si tratta di un quadro vigente relativo allo stesso lavoro, non di un obbligo universale di relazione pubblica verificato ex novo.
Prossimo passo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Quadro di base sulla parità retributiva senza una soglia di organico; distinto bilancio sociale riservato per 300+ lavoratori
Riscontro
Correzione: l'articolo 25 della legge 25,877 indica più di 300 lavoratori, non 300 o più. Il bilancio sociale annuale è riservato; deve essere consegnato al sindacato entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia all'autorità del lavoro.
Prossimo passo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Responsabile suggerito
Responsabile HR con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistiche / condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Gli esiti dettagliati e la cronologia sono disponibili in italiano. Traduzione assistita dall'AI; la revisione linguistica qualificata e la revisione legale locale sono in sospeso. L'aggiornamento della traduzione non modifica le date della revisione giuridica.
Percorso del monitoraggio
Parti dal paese, poi agisci
La mappa è il punto di partenza. Il processo seguente mostra cosa accade dopo aver selezionato un paese.
01
Inizia
Seleziona un paese
Fai clic sulla mappa oppure usa il selettore dei paesi quando il datore di lavoro ha personale in quel paese.
Scarica i dati del monitoraggio quando HR, funzione legale, politiche retributive o amministrazione delle paghe necessitano di un elenco condiviso delle attività.
Prima una vera mappa mondiale, poi i dettagli dei paesi
Usa la mappa nel modo in cui le persone ragionano naturalmente sul lavoro globale: fai clic su un paese per vedere cosa è in vigore, cosa è in arrivo e cosa deve preparare il datore di lavoro.
Caricamento delle schede paese
Caricamento della mappa mondiale...
CSRD e rendicontazione del divario retributivo
Una struttura comune di rendicontazione per CSRD, richieste dei dipendenti e obblighi nazionali
ACLASA collega la trasparenza retributiva, le metriche retributive ESRS S1, la retribuzione oraria, le richieste di informazioni dei dipendenti e la rendicontazione nei paesi del mondo in un unico modello operativo.
CSRD / ESRS S1
La rendicontazione di sostenibilità richiede evidenze con il rigore dei dati delle paghe
I risultati del divario retributivo e del rapporto tra retribuzioni utilizzano popolazioni, componenti, periodi e approvazioni controllati.
Diritto del dipendente
Le richieste nell'UE richiedono una procedura di risposta chiara
I lavoratori hanno bisogno di informazioni scritte e accessibili senza rivelare la retribuzione di un’altra persona.
Fattori giustificabili
Le spiegazioni devono essere oggettive e documentate
ACLASA distingue i fattori giustificabili dalla storia retributiva, dal potere negoziale e dai titoli professionali storici.
Struttura portante delle paghe
Dati corretti su retribuzioni e ore determinano la credibilità
L'amministrazione delle paghe riconcilia codici retributivi, ore, FTE, rettifiche retroattive ed esclusioni prima dell'emissione delle relazioni o delle risposte.
Utilizzo globale
Chiaro per una piccola impresa, approfondito per un datore di lavoro globale
Il monitoraggio pubblico offre a tutti un punto di partenza. I datori di lavoro più grandi possono aggiungere file nazionali locali, aggiornamenti delle fonti, viste in più lingue e pacchetti di rendicontazione basati sullo stesso insieme di dati.
Pubblico
Sapere dove guardare prima
Stato del paese, obblighi espressi chiaramente, azioni da avviare, interrompere o svolgere con maggiore attenzione ed esportazione XLSX per la pianificazione.
Azienda
Gestire più paesi con tranquillità
File nazionali locali, viste di gruppo in inglese, aggiornamenti delle fonti e chiara attribuzione delle prossime azioni.
Codici
Usa la terminologia professionale corretta
L’UE parte da ISCO/EIGE/ACLASA. Stati Uniti, Brasile, Australia, Canada e Regno Unito richiedono logiche proprie per la rendicontazione e la classificazione delle professioni.
Monitoraggio
Ogni paese ha un posto
I paesi senza un obbligo pubblico rilevante restano visibili come monitorati, così i gruppi globali possono mantenere un unico inventario.
Il percorso del datore di lavoro
Cosa vedono i clienti nel primo minuto
Consiglio di amministrazione
Dove siamo esposti a rischi?
Individua i paesi in cui le norme sono già in vigore, quelli in cui l’iter legislativo è in corso e quelli che richiedono una preparazione immediata dei dati.
HR
Cosa deve cambiare nelle assunzioni?
La comunicazione delle fasce retributive, il divieto di chiedere la retribuzione precedente e gli annunci di lavoro neutrali sono presentati come azioni concrete, non come gergo giuridico.
Politiche retributive
Come classifichiamo il lavoro?
ACLASA mantiene stabile la sequenza: evidenze relative al lavoro, valutazione obiettiva, categoria di lavoro di pari valore, fascia ACLASA, contesto ISCO/ESCO e norme nazionali.
Funzione legale
Possiamo documentarlo?
Ogni scheda paese riporta fonti ufficiali, stato, scadenze, testo nella lingua locale e una versione esportabile in inglese.
Filtra il monitoraggio
Trova il paese, il rischio o lo stato di preparazione
L’elenco utilizza gli stessi dati della mappa e dell’esportazione. Usalo quando servono fonti, scadenze e la lista di controllo dettagliata per il datore di lavoro.
Paese
Aggiornato 2026-09-03
Caricamento dei dati di monitoraggio...
Metodo centrale ACLASA
3.173 profili di ruolo. Un unico metodo per TalentAccess e ACLASA.
Il monitoraggio dei paesi utilizza la stessa logica del catalogo metodologico ACLASA e TalentAccess: descrivere il lavoro, confrontarlo attraverso i fattori, assegnare la fascia e poi collegare la norma nazionale corretta.
