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Ultimo controllo delle fonti ufficiali
Panoramica aggiornata
89 testi / 110 osservazioni circoscritte / 45 schede di paesi e UE; 30 riscontri invariati nel perimetro controllato; 5 controlli irrisolti. Non è una revisione completa del diritto di tutti i paesi.
Other countries, national applicability and economic calculations were not reviewed.
Primary source
NZ · Equal Pay Act
No change in compared claims · Source edition: 2025-12-17
New Zealand's amended Equal Pay Act requires the current pay-equity claim eligibility and response process. Before a claim proceeds to pay-equity assessment, the employer must determine whether it meets the circumstances and requirements and has merit. Merit requires work performed by a workforce that has been at least 70% female over the past ten consecutive years, and reasonable grounds to believe the work was historically undervalued and remains subject to systemic sex-based undervaluation. Acknowledge receipt within five working days; decide within 60 working days, with a reasoned limited extension where allowed.
No change in compared claims · Source edition: 2023/970
The first Directive reporting date is 7 June 2027 for employers with at least 150 workers; the first 100-149 worker date is 7 June 2031, subject to national implementation.
Kontrola zahŕňa iba uvedené zdroje a tvrdenia. Neobnovuje právne schválenie.
Čas kontroly: · Dátumy obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie je úplne overené · Čiastočná kontrola
Ostatné krajiny, vnútroštátna použiteľnosť a ekonomické výpočty neboli revidované.
Primárny zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act upravuje aktuálne podmienky nároku na rovnosť odmeňovania a postup reakcie naň. Pred posúdením rovnosti odmeňovania musí zamestnávateľ rozhodnúť, či nárok spĺňa príslušné okolnosti a podmienky a či je dôvodný. Dôvodnosť vyžaduje, aby ženy tvorili najmenej 70 % pracovnej sily vykonávajúcej danú prácu počas posledných desiatich po sebe idúcich rokov, a aby existovali primerané dôvody domnievať sa, že táto práca bola historicky podhodnotená a naďalej je systémovo podhodnocovaná na základe pohlavia. Prijatie nároku potvrďte do piatich pracovných dní; rozhodnite do 60 pracovných dní, s odôvodneným obmedzeným predĺžením, ak ho podmienky pripúšťajú.
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2023/970
Prvý termín výkazníctva podľa smernice je 7. júna 2027 pre zamestnávateľov s najmenej 150 pracovníkmi; pre 100 až 149 pracovníkov je prvý termín 7. júna 2031, vždy podľa miestnej transpozície.
Der geänderte neuseeländische Equal Pay Act schreibt das aktuelle Verfahren zur Prüfung der Zulässigkeit von Ansprüchen auf Entgeltgleichheit und zur Reaktion darauf vor. Bevor ein Anspruch zur Prüfung der Entgeltgleichheit weitergeführt wird, muss der Arbeitgeber feststellen, ob die maßgeblichen Umstände vorliegen, die Anforderungen erfüllt sind und der Anspruch begründet ist. Für die Begründetheit muss die Arbeit von einer Belegschaft ausgeübt worden sein, die während der letzten zehn aufeinanderfolgenden Jahre zu mindestens 70% aus Frauen bestand; außerdem müssen vernünftige Gründe für die Annahme bestehen, dass die Arbeit historisch unterbewertet war und weiterhin einer systemischen geschlechtsbedingten Unterbewertung unterliegt. Bestätigen Sie den Eingang innerhalb von fünf Arbeitstagen; entscheiden Sie innerhalb von 60 Arbeitstagen, mit einer begründeten, begrenzten Verlängerung, soweit diese zulässig ist.
Das erste Berichterstattungsdatum der Richtlinie ist 7 Juni 2027 für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern; Das erste 100 - 149 Worker-Datum ist 7 Juni 2031 , vorbehaltlich der nationalen Implementierung.
La vérification couvre uniquement les sources et énoncés indiqués. Elle ne renouvelle pas la validation juridique.
Vérifié le: · Dates du contenu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Vérification incomplète · Vérification partielle
Les autres pays, l’applicabilité nationale et les calculs économiques n’ont pas été examinés.
Source primaire
NZ · Equal Pay Act
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2025-12-17
L’Equal Pay Act de Nouvelle-Zélande, tel que modifié, impose l’application des critères actuels de recevabilité des demandes d’équité salariale et de la procédure de réponse. Avant qu’une demande ne passe à l’évaluation de l’équité salariale, l’employeur doit déterminer si elle relève des circonstances prévues, satisfait aux exigences applicables et est fondée. Son bien-fondé exige que le travail soit effectué par une main-d’œuvre qui a compté au moins 70% de femmes tout au long des dix dernières années consécutives, et qu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous-évalué et demeure soumis à une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe. Accusez réception dans les cinq jours ouvrés ; prenez une décision dans les 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée uniquement lorsqu’elle est autorisée.
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2023/970
La première date de déclaration de la directive est 7 juin 2027 pour les employeurs comptant au moins des travailleurs 150 ; la première date de travail 100 - 149 est 7 juin 2031 , sous réserve de mise en œuvre nationale.
La revisión abarca solo las fuentes y afirmaciones indicadas. No renueva la aprobación jurídica.
Fecha de revisión: · Fechas del contenido: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificación incompleta · Revisión parcial
No se revisaron otros países, la aplicabilidad nacional ni los cálculos económicos.
Fuente primaria
NZ · Equal Pay Act
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2025-12-17
La ley neozelandesa Equal Pay Act, en su versión modificada, exige aplicar los criterios actuales de admisibilidad de las reclamaciones de equidad salarial y el procedimiento de respuesta. Antes de que una reclamación pase a la evaluación de la equidad salarial, el empleador debe determinar si concurren las circunstancias aplicables, si se cumplen los requisitos y si la reclamación tiene fundamento. Para que tenga fundamento, debe referirse a trabajo realizado por una plantilla que haya estado integrada por al menos un 70% de mujeres durante los últimos diez años consecutivos, y deben existir motivos razonables para creer que ese trabajo estuvo históricamente infravalorado y sigue sujeto a una infravaloración sistémica por razón de sexo. Confirme la recepción en un plazo de cinco días hábiles; decida en un plazo de 60 días hábiles, con una prórroga limitada y motivada únicamente cuando esté permitida.
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2023/970
La primera fecha de informe de la Directiva es 7 junio 2027 para empleadores con al menos 150 trabajadores; la primera fecha del trabajador 100 - 149 es 7 junio 2031 , sujeta a implementación nacional.
A verificação abrange apenas as fontes e afirmações indicadas. Não renova a aprovação jurídica.
Data da verificação: · Datas do conteúdo: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificação incompleta · Verificação parcial
Outros países, a aplicabilidade nacional e os cálculos económicos não foram revistos.
Fonte primária
NZ · Equal Pay Act
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2025-12-17
A lei neozelandesa Equal Pay Act, na sua redação alterada, exige a aplicação dos critérios atuais de admissibilidade dos pedidos de equidade remuneratória e do procedimento de resposta. Antes de um pedido avançar para a avaliação da equidade remuneratória, o empregador deve determinar se se verificam as circunstâncias aplicáveis, se estão cumpridos os requisitos e se o pedido tem fundamento. Para ter fundamento, o pedido deve dizer respeito a trabalho realizado por uma força de trabalho que tenha sido composta por pelo menos 70% de mulheres ao longo dos últimos dez anos consecutivos, e devem existir motivos razoáveis para acreditar que esse trabalho foi historicamente subvalorizado e continua sujeito a subvalorização sistémica baseada no sexo. Confirme a receção no prazo de cinco dias úteis; decida no prazo de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada apenas quando permitida.
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2023/970
A data do relatório da primeira Diretiva é 7 Junho 2027 para empregadores com pelo menos trabalhadores 150 ; a primeira data de trabalho 100 - 149 é 7 junho 2031 , sujeita à implementação nacional.
De gewijzigde Nieuw-Zeelandse Equal Pay Act schrijft de huidige procedure voor de ontvankelijkheid van claims over loongelijkheid en de reactie daarop voor. Voordat een claim doorgaat naar de beoordeling van loongelijkheid, moet de werkgever vaststellen of deze aan de omstandigheden en vereisten voldoet en gegrond is. Gegrondheid vereist dat het werk wordt verricht door een personeelsgroep die gedurende de afgelopen tien opeenvolgende jaren voor minstens 70% uit vrouwen heeft bestaan, en dat er redelijke gronden zijn om aan te nemen dat het werk in het verleden werd ondergewaardeerd en nog steeds onderhevig is aan systemische onderwaardering op grond van geslacht. Bevestig de ontvangst binnen vijf werkdagen; beslis binnen 60 werkdagen, met een gemotiveerde, beperkte verlenging waar die is toegestaan.
De eerste rapportagedatum van de richtlijn is 7 juni 2027 voor werkgevers met ten minste 150 -werknemers; de eerste 100 - 149 werkdatum is 7 Juni 2031 , onder voorbehoud van nationale implementatie.
Kontrola zahrnuje pouze uvedené zdroje a tvrzení. Neobnovuje právní schválení.
Čas kontroly: · Data obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Není plně ověřeno · Částečná kontrola
Ostatní země, vnitrostátní použitelnost a ekonomické výpočty nebyly přezkoumány.
Primární zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act stanoví aktuální podmínky pro uplatnění nároku na rovné odměňování a postup reakce na něj. Než nárok postoupí k posouzení rovného odměňování, musí zaměstnavatel určit, zda jsou splněny příslušné okolnosti a požadavky a zda je nárok opodstatněný. Opodstatněnost vyžaduje, aby danou práci vykonávala pracovní síla, kterou během posledních deseti po sobě jdoucích let tvořily nejméně ze 70% ženy, a aby existovaly rozumné důvody domnívat se, že práce byla v minulosti podhodnocena a nadále podléhá systémovému podhodnocování na základě pohlaví. Potvrďte přijetí do pěti pracovních dnů; rozhodněte do 60 pracovních dnů, s odůvodněným omezeným prodloužením, pokud je přípustné.
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2023/970
První datum ohlašování směrnice je 7 červen 2027 pro zaměstnavatele s minimálně 150 pracovníky; datum prvního pracovníka 100 - 149 je 7 červen 2031 , podléhá národní implementaci.
Más országokat, a nemzeti alkalmazhatóságot és a gazdasági számításokat nem vizsgáltuk.
Elsődleges forrás
NZ · Equal Pay Act
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2025-12-17
Új-Zéland módosított Equal Pay Act törvénye előírja a béregyenlőségi igények jogosultsági feltételeinek és az azokra adott válasznak a jelenlegi eljárását. Mielőtt az igény béregyenlőségi értékelésre kerül, a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy fennállnak-e a megfelelő körülmények, teljesülnek-e a követelmények, és az igény megalapozott-e. A megalapozottsághoz az szükséges, hogy a munkát olyan munkavállalói csoport végezze, amely az elmúlt tíz egymást követő évben legalább 70%-ban nőkből állt, és észszerű indokok legyenek annak feltételezésére, hogy a munkát történelmileg alulértékelték, és továbbra is nemi alapú, rendszerszintű alulértékelésnek van kitéve. Az átvételt öt munkanapon belül igazolják vissza; a döntést 60 munkanapon belül hozzák meg, indokolt, korlátozott hosszabbítással, ahol ez megengedett.
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2023/970
Az első irányelv szerinti jelentéstételi dátum 2027 . június 7 . a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében; az első 100 - 149 munkavállaló időpontja 2031 . június 7 ., a nemzeti végrehajtás függvényében.
Verificarea acoperă doar sursele și afirmațiile enumerate. Nu reînnoiește aprobarea juridică.
Momentul verificării: · Datele conținutului: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificare incompletă · Verificare parțială
Alte țări, aplicabilitatea națională și calculele economice nu au fost revizuite.
Sursă primară
NZ · Equal Pay Act
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2025-12-17
Legea modificată Equal Pay Act din Noua Zeelandă impune procedura actuală privind eligibilitatea cererilor de echitate salarială și răspunsul la acestea. Înainte ca o cerere să treacă la evaluarea echității salariale, angajatorul trebuie să stabilească dacă aceasta se încadrează în circumstanțele prevăzute, îndeplinește cerințele și este întemeiată. Temeinicia presupune ca munca să fie prestată de o forță de muncă formată în proporție de cel puțin 70% din femei pe parcursul ultimilor zece ani consecutivi și să existe motive rezonabile pentru a considera că munca a fost subevaluată în trecut și continuă să fie supusă unei subevaluări sistemice bazate pe sex. Confirmați primirea în termen de cinci zile lucrătoare; luați decizia în termen de 60 de zile lucrătoare, cu o prelungire motivată și limitată acolo unde este permisă.
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2023/970
Prima dată de raportare a Directivei este 7 iunie 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 lucrători; data primului lucrător 100 - 149 este 7 iunie 2031 , supusă implementării la nivel național.
Проверката обхваща само посочените източници и твърдения. Тя не подновява правното одобрение.
Време на проверката: · Дати на съдържанието: 2026-10-03 / 2026-10-06
Непълна проверка · Частична проверка
Други държави, националната приложимост и икономическите изчисления не са прегледани.
Първичен източник
NZ · Equal Pay Act
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2025-12-17
Измененият новозеландски Equal Pay Act изисква прилагането на актуалната процедура за допустимост на исканията за равнопоставено заплащане и за отговор на тях. Преди искането да премине към оценка на равнопоставеността в заплащането, работодателят трябва да установи дали са налице съответните обстоятелства, дали са изпълнени изискванията и дали искането е основателно. Основателността изисква работата да се извършва от работна сила, в която жените са били най-малко 70% през последните десет последователни години, и да има разумни основания да се смята, че работата е била подценявана в миналото и продължава да е обект на системно подценяване въз основа на пола. Потвърдете получаването в рамките на пет работни дни; вземете решение в рамките на 60 работни дни, с мотивирано ограничено удължаване, когато то е позволено.
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2023/970
Първата дата за докладване по Директива е 7 юни 2027 за работодатели с най-малко 150 работници; първата работна дата 100 - 149 е 7 юни 2031 , предмет на национално прилагане.
Provjera obuhvaća samo navedene izvore i tvrdnje. Ne obnavlja pravno odobrenje.
Vrijeme provjere: · Datumi sadržaja: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nije potpuno provjereno · Djelomična provjera
Druge zemlje, nacionalna primjenjivost i ekonomski izračuni nisu pregledani.
Primarni izvor
NZ · Equal Pay Act
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2025-12-17
Izmijenjeni novozelandski Equal Pay Act zahtijeva primjenu aktualnih uvjeta prihvatljivosti zahtjeva za ravnopravnost plaća i postupka odgovora. Prije nego što zahtjev prijeđe na procjenu ravnopravnosti plaća, poslodavac mora utvrditi postoje li primjenjive okolnosti, jesu li ispunjeni uvjeti te je li zahtjev osnovan. Osnovanost zahtijeva da se radi o poslu koji obavlja radna snaga u kojoj su žene činile najmanje 70% tijekom posljednjih deset uzastopnih godina te da postoje razumni razlozi za uvjerenje da je taj rad bio povijesno podcijenjen i da je i dalje podložan sustavnom podcjenjivanju na temelju spola. Potvrdite primitak u roku od pet radnih dana; odlučite u roku od 60 radnih dana, uz obrazloženo i ograničeno produljenje samo kada je ono dopušteno.
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2023/970
Prvi datum izvješćivanja prema Direktivi je 7 lipanj 2027 za poslodavce s najmanje 150 radnika; prvi 100 - 149 radni datum je 7 lipanj 2031 , podložan nacionalnoj provedbi.
Pregled zajema samo navedene vire in trditve. Ne obnavlja pravne odobritve.
Čas preverjanja: · Datumi vsebine: 2026-10-03 / 2026-10-06
Ni v celoti preverjeno · Delni pregled
Druge države, nacionalna uporabljivost in ekonomski izračuni niso bili pregledani.
Primarni vir
NZ · Equal Pay Act
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2025-12-17
Spremenjeni novozelandski Equal Pay Act zahteva uporabo sedanjih meril dopustnosti zahtevkov za pravično plačilo in postopka odziva nanje. Preden zahtevek preide v presojo pravičnosti plačila, mora delodajalec ugotoviti, ali so podane ustrezne okoliščine, ali so izpolnjeni pogoji in ali je zahtevek utemeljen. Za utemeljenost je potrebno, da delo opravlja delovna sila, v kateri so ženske v zadnjih desetih zaporednih letih predstavljale najmanj 70%, in da obstajajo razumni razlogi za prepričanje, da je bilo to delo v preteklosti podcenjeno in je še vedno podvrženo sistemskemu podcenjevanju na podlagi spola. Prejem potrdite v petih delovnih dneh; odločite v 60 delovnih dneh, z obrazloženim in omejenim podaljšanjem le, kadar je dovoljeno.
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2023/970
prvi datum poročanja po direktivi je 7 junij 2027 za delodajalce z najmanj 150 delavcev; prvi 100 - 149 delovni datum je 7 junij 2031 , odvisno od nacionalnega izvajanja.
New Zealands ændrede Equal Pay Act kræver den gældende proces for vurdering af, om ligelønskrav er berettigede, og for svar på dem. Før et krav går videre til en ligelønsvurdering, skal arbejdsgiveren afgøre, om de relevante omstændigheder foreligger, kravene er opfyldt, og kravet er begrundet. Et begrundet krav forudsætter, at arbejdet udføres af en arbejdsstyrke, som har bestået af mindst 70% kvinder i de seneste ti sammenhængende år, og at der er rimelige grunde til at antage, at arbejdet historisk har været undervurderet og fortsat er udsat for systemisk kønsbaseret undervurdering. Bekræft modtagelsen inden for fem arbejdsdage; træf afgørelse inden for 60 arbejdsdage med en begrundet, begrænset forlængelse, hvor det er tilladt.
Den første rapporteringsdato for direktivet er 7 juni 2027 for arbejdsgivere med mindst 150 arbejdere; den første 100 - 149 arbejdsdato er 7 juni 2031 , underlagt national implementering.
Nya Zeelands ändrade Equal Pay Act föreskriver den nuvarande processen för att pröva om krav på lönejämlikhet är berättigade och för att svara på dem. Innan ett krav går vidare till en bedömning av lönejämlikhet måste arbetsgivaren avgöra om de relevanta omständigheterna föreligger, kraven är uppfyllda och anspråket är välgrundat. För att vara välgrundat krävs att arbetet utförs av en arbetsstyrka som har bestått av minst 70% kvinnor under de senaste tio på varandra följande åren, och att det finns rimliga skäl att anta att arbetet historiskt har undervärderats och fortfarande utsätts för systemisk könsbaserad undervärdering. Bekräfta mottagandet inom fem arbetsdagar; fatta beslut inom 60 arbetsdagar, med en motiverad, begränsad förlängning där sådan är tillåten.
Det första rapporteringsdatumet för direktivet är 7 juni 2027 för arbetsgivare med minst 150 anställda; det första arbetsdatumet för 100 - 149 är 7 juni 2031 , med förbehåll för nationell implementering.
Uuden-Seelannin muutettu Equal Pay Act edellyttää nykyistä palkkatasa-arvovaatimusten kelpoisuus- ja vastausmenettelyä. Ennen kuin vaatimus etenee palkkatasa-arvon arviointiin, työnantajan on ratkaistava, täyttyvätkö asiaankuuluvat olosuhteet ja vaatimukset ja onko vaatimus perusteltu. Perusteltuus edellyttää, että työtä tekee henkilöstö, josta vähintään 70% on ollut naisia viimeisten kymmenen peräkkäisen vuoden ajan, ja että on kohtuulliset perusteet uskoa, että työtä on historiallisesti aliarvostettu ja siihen kohdistuu yhä järjestelmätason sukupuoleen perustuvaa aliarvostusta. Vahvista vastaanotto viiden työpäivän kuluessa; tee päätös 60 työpäivän kuluessa, perustellulla ja rajatulla pidennyksellä silloin, kun se on sallittu.
Ensimmäinen direktiivin raportointipäivä on 7 Kesäkuu 2027 työnantajille, joilla on vähintään 150 työntekijöitä; ensimmäinen 100 - 149 työntekijäpäivä on 7 Kesäkuu 2031 , kansallisen täytäntöönpanon mukaan.
Kansallinen täytäntöönpano: 2026-06-07 · Art.34(1)
Uus-Meremaa muudetud Equal Pay Act nõuab praeguse palgavõrdsuse nõude lubatavuse ja sellele vastamise menetluse järgimist. Enne kui nõue liigub palgavõrdsuse hindamisse, peab tööandja otsustama, kas asjakohased asjaolud esinevad, nõuded on täidetud ja nõue on põhjendatud. Põhjendatus eeldab, et tööd teeb tööjõud, kellest vähemalt 70% on olnud naised viimase kümne järjestikuse aasta jooksul, ning et on mõistlik alus arvata, et tööd on ajalooliselt alahinnatud ja see on endiselt süsteemse soopõhise alahindamise objekt. Kinnitage kättesaamine viie tööpäeva jooksul; tehke otsus 60 tööpäeva jooksul, kasutades põhjendatud piiratud pikendust seal, kus see on lubatud.
esimese direktiivi aruandluskuupäev on 7 juuni 2027 tööandjate puhul, kellel on vähemalt 150 töötajad; esimene 100 - 149 töötaja kuupäev on 7 juuni 2031 , mis sõltub riiklikust rakendamisest.
Jaunzēlandes grozītais Equal Pay Act nosaka pašreizējo atbilstības pārbaudes un atbildes sniegšanas kārtību prasījumiem par darba samaksas vienlīdzību. Pirms prasījums pāriet uz darba samaksas vienlīdzības novērtēšanu, darba devējam jānosaka, vai pastāv attiecīgie apstākļi, ir izpildītas prasības un prasījums ir pamatots. Pamatotībai nepieciešams, lai darbu veiktu darbaspēks, kurā pēdējo desmit secīgo gadu laikā vismaz 70% ir bijušas sievietes, un lai būtu saprātīgs pamats uzskatīt, ka darbs vēsturiski ir ticis nepietiekami novērtēts un joprojām ir pakļauts sistēmiskai nepietiekamai novērtēšanai dzimuma dēļ. Apstipriniet saņemšanu piecu darbdienu laikā; pieņemiet lēmumu 60 darbdienu laikā, ar pamatotu un ierobežotu pagarinājumu, ja tas ir atļauts.
pirmais direktīvas ziņošanas datums ir 7 jūnijs 2027 darba devējiem ar vismaz 150 darbiniekiem; pirmais 100 - 149 darbinieka datums ir 7 jūnijs 2031 , kas tiek ieviests valstī.
Transponēšana valsts tiesībās: 2026-06-07 · Art.34(1)
Δεν εξετάστηκαν άλλες χώρες, η εθνική εφαρμογή και οι οικονομικοί υπολογισμοί.
Πρωτογενής πηγή
NZ · Equal Pay Act
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2025-12-17
Ο τροποποιημένος νόμος Equal Pay Act της Νέας Ζηλανδίας απαιτεί την εφαρμογή των ισχυόντων κριτηρίων επιλεξιμότητας για αξιώσεις μισθολογικής ισότητας και της διαδικασίας απάντησης. Προτού μια αξίωση προχωρήσει στην αξιολόγηση της μισθολογικής ισότητας, ο εργοδότης πρέπει να διαπιστώσει αν συντρέχουν οι σχετικές περιστάσεις, αν πληρούνται οι απαιτήσεις και αν η αξίωση είναι βάσιμη. Για να είναι βάσιμη, πρέπει να αφορά εργασία που εκτελείται από εργατικό δυναμικό το οποίο αποτελούνταν κατά τουλάχιστον 70% από γυναίκες καθ’ όλη τη διάρκεια των τελευταίων δέκα συναπτών ετών, και να υπάρχουν εύλογοι λόγοι να θεωρείται ότι η εργασία αυτή ήταν ιστορικά υποτιμημένη και εξακολουθεί να υπόκειται σε συστημική υποτίμηση λόγω φύλου. Επιβεβαιώστε την παραλαβή εντός πέντε εργάσιμων ημερών· αποφασίστε εντός 60 εργάσιμων ημερών, με αιτιολογημένη και περιορισμένη παράταση μόνο όπου επιτρέπεται.
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2023/970
Η πρώτη ημερομηνία αναφοράς της Οδηγίας είναι 7 Ιούνιος 2027 για εργοδότες με τουλάχιστον εργαζομένους 150 . η πρώτη ημερομηνία εργασίας 100 - 149 είναι 7 Ιουνίου 2031 , με την επιφύλαξη εθνικής εφαρμογής.
Ní chlúdaíonn an tseiceáil ach na foinsí agus na ráitis atá liostaithe. Ní athnuann sí ceadú dlíthiúil.
Am na seiceála: · Dátaí an ábhair: 2026-10-03 / 2026-10-06
Níor fíoraíodh go hiomlán · Seiceáil pháirteach
Níor athbhreithníodh tíortha eile, infheidhmeacht náisiúnta ná ríomhanna eacnamaíocha.
Príomhfhoinse
NZ · Equal Pay Act
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2025-12-17
Éilíonn Equal Pay Act na Nua-Shéalainne, arna leasú, an próiseas reatha incháilitheachta agus freagartha d’éilimh ar chothromas pá. Sula dtéann éileamh ar aghaidh chuig measúnú ar chothromas pá, ní mór don fhostóir a chinneadh an bhfuil na himthosca is infheidhme i gceist, an gcomhlíontar na ceanglais agus an bhfuil fiúntas leis an éileamh. Le go mbeadh fiúntas leis, ní mór don obair lena mbaineann an t-éileamh a bheith á déanamh ag lucht saothair a bhí comhdhéanta de 70% ban ar a laghad le deich mbliana as a chéile anuas, agus ní mór forais réasúnacha a bheith ann chun a chreidiúint gur cuireadh luach ró-íseal ar an obair go stairiúil agus go bhfuil sí fós faoi réir faoi-luachála sistéamaí bunaithe ar ghnéas. Admhaigh go bhfuarthas an t-éileamh laistigh de chúig lá oibre; déan cinneadh laistigh de 60 lá oibre, le síneadh teoranta a bhfuil cúiseanna tugtha leis, ach amháin nuair a cheadaítear é.
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2023/970
Is é an chéad dáta tuairiscithe Treorach ná 7 June 2027 d’fhostóirí a bhfuil oibrithe 150 ar a laghad acu; is é an chéad dáta oibrí 100 - 149 ná 7 Meitheamh 2031 , faoi réir cur chun feidhme náisiúnta.
Il-verifika tkopri biss is-sorsi u d-dikjarazzjonijiet elenkati. Ma ġġeddidx l-approvazzjoni legali.
Ħin tal-verifika: · Dati tal-kontenut: 2026-10-03 / 2026-10-06
Mhux ivverifikat kompletament · Verifika parzjali
Pajjiżi oħra, l-applikabbiltà nazzjonali u l-kalkoli ekonomiċi ma ġewx riveduti.
Sors primarju
NZ · Equal Pay Act
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2025-12-17
L-Equal Pay Act emendat ta’ New Zealand jeħtieġ l-applikazzjoni tal-kriterji attwali ta’ eliġibbiltà għal talbiet ta’ ekwità fil-pagi u tal-proċess ta’ risposta. Qabel ma talba tgħaddi għall-valutazzjoni tal-ekwità fil-pagi, min iħaddem irid jiddetermina jekk japplikawx iċ-ċirkostanzi rilevanti, jekk humiex sodisfatti r-rekwiżiti u jekk it-talba għandhiex mertu. Biex ikollha mertu, it-talba trid tikkonċerna xogħol imwettaq minn forza tax-xogħol li kienet magħmula minn mill-inqas 70% nisa matul l-aħħar għaxar snin konsekuttivi, u jrid ikun hemm raġunijiet raġonevoli biex wieħed jemmen li x-xogħol kien storikament sottovalutat u għadu suġġett għal sottovalutazzjoni sistemika bbażata fuq is-sess. Ikkonferma l-wasla tat-talba fi żmien ħamest ijiem tax-xogħol; ħu deċiżjoni fi żmien 60 jum tax-xogħol, b’estensjoni limitata u motivata biss fejn tkun permessa.
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2023/970
L-ewwel data tar-rappurtar tad-Direttiva hija 7 Ġunju 2027 għal min iħaddem b'mill-inqas 150 ħaddiema; l-ewwel data tal-ħaddiem 100 - 149 hija 7 Ġunju 2031 , soġġetta għall-implimentazzjoni nazzjonali.
تغطي المراجعة المصادر والادعاءات المذكورة فقط. ولا تجدد الموافقة القانونية.
وقت المراجعة: · تواريخ المحتوى: 2026-10-03 / 2026-10-06
التحقق غير مكتمل · مراجعة جزئية
لم تُراجع الدول الأخرى أو قابلية التطبيق الوطنية أو الحسابات الاقتصادية.
المصدر الأولي
NZ · Equal Pay Act
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2025-12-17
ينظّم قانون المساواة في الأجر المعدّل في نيوزيلندا شروط الأهلية الحالية للمطالبة بالإنصاف في الأجر وإجراءات الرد عليها. وقبل انتقال المطالبة إلى تقييم الإنصاف في الأجر، يجب على صاحب العمل أن يحدد ما إذا كانت تستوفي الظروف والمتطلبات ذات الصلة وتستند إلى أساس موضوعي. ويستلزم وجود أساس موضوعي للمطالبة أن يكون العمل مؤدّى بقوة عاملة ظلت نسبة النساء فيها 70% على الأقل طوال السنوات العشر الماضية المتتالية، وأن توجد أسباب معقولة للاعتقاد بأن العمل تعرض تاريخيًا لتقليل قيمته وما زال يخضع لتقليل منهجي لقيمته على أساس الجنس. أكّد استلام المطالبة خلال خمسة أيام عمل؛ واتخذ قرارًا خلال 60 يوم عمل، مع تمديد محدود ومسبّب فقط حيث يكون ذلك مسموحًا به.
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2023/970
تاريخ الإبلاغ الأول عن التوجيه هو 7 يونيو 2027 لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 على الأقل؛ تاريخ العامل الأول لـ 100 - 149 هو 7 يونيو 2031 ، ويخضع للتنفيذ الوطني.
जाँच केवल सूचीबद्ध स्रोतों और कथनों तक सीमित है। यह कानूनी स्वीकृति का नवीनीकरण नहीं करती।
जाँच का समय: · सामग्री की तिथियाँ: 2026-10-03 / 2026-10-06
पूरी तरह सत्यापित नहीं · आंशिक समीक्षा
अन्य देशों, राष्ट्रीय प्रयोज्यता और आर्थिक गणनाओं की समीक्षा नहीं की गई।
प्राथमिक स्रोत
NZ · Equal Pay Act
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2025-12-17
न्यूज़ीलैंड का संशोधित समान पारिश्रमिक अधिनियम वेतन-समता संबंधी दावे की मौजूदा पात्रता शर्तों और उस पर प्रतिक्रिया देने की प्रक्रिया को अनिवार्य करता है। दावे को वेतन-समता के आकलन के लिए आगे बढ़ाने से पहले, नियोक्ता को तय करना होगा कि वह संबंधित परिस्थितियों और आवश्यकताओं को पूरा करता है और ठोस आधार रखता है। दावे का ठोस आधार होने के लिए ज़रूरी है कि संबंधित काम ऐसे कार्यबल द्वारा किया जाता हो जिसमें पिछले लगातार दस वर्षों के दौरान महिलाओं का अनुपात कम से कम 70% रहा हो, और यह मानने के उचित कारण हों कि उस काम का ऐतिहासिक रूप से कम मूल्यांकन किया गया था तथा अब भी लिंग के आधार पर उसका व्यवस्थागत कम मूल्यांकन होता है। दावे की प्राप्ति की पुष्टि पाँच कार्य दिवसों के भीतर करें; निर्णय 60 कार्य दिवसों के भीतर लें। समय-सीमा का विस्तार केवल जहाँ अनुमति हो, कारण बताकर और सीमित अवधि के लिए किया जा सकता है।
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2023/970
कम से कम 150 श्रमिकों वाले नियोक्ताओं के लिए पहली निर्देश रिपोर्टिंग तिथि 7 जून 2027 है; पहली 100 - 149 कार्यकर्ता तिथि 7 जून 2031 है, जो राष्ट्रीय कार्यान्वयन के अधीन है।
Pemeriksaan hanya mencakup sumber dan pernyataan yang tercantum. Pemeriksaan ini tidak memperbarui persetujuan hukum.
Waktu pemeriksaan: · Tanggal konten: 2026-10-03 / 2026-10-06
Belum diverifikasi sepenuhnya · Pemeriksaan sebagian
Negara lain, penerapan nasional, dan perhitungan ekonomi tidak ditinjau.
Sumber primer
NZ · Equal Pay Act
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2025-12-17
Undang-Undang Kesetaraan Upah Selandia Baru yang telah diubah mengatur persyaratan kelayakan klaim kesetaraan pengupahan dan prosedur tanggapan yang berlaku saat ini. Sebelum klaim dilanjutkan ke penilaian kesetaraan pengupahan, pemberi kerja harus menentukan apakah klaim tersebut memenuhi keadaan dan persyaratan yang relevan serta memiliki dasar yang beralasan. Dasar yang beralasan mensyaratkan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja dengan proporsi perempuan sekurang-kurangnya 70% selama sepuluh tahun terakhir secara berturut-turut, serta alasan yang masuk akal untuk meyakini bahwa pekerjaan tersebut secara historis dinilai terlalu rendah dan masih mengalami penilaian terlalu rendah secara sistemik berdasarkan jenis kelamin. Konfirmasikan penerimaan dalam lima hari kerja; ambil keputusan dalam 60 hari kerja, dengan perpanjangan terbatas yang disertai alasan hanya jika diperbolehkan.
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2023/970
Tanggal pelaporan Petunjuk pertama adalah 7 Juni 2027 untuk pemberi kerja yang memiliki setidaknya pekerja 150 ; tanggal pekerja 100 - 149 pertama adalah 7 Juni 2031 , tergantung pada penerapan nasional.
뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.
İnceleme yalnızca listelenen kaynak ve ifadeleri kapsar. Hukuki onayı yenilemez.
Kontrol zamanı: · İçerik tarihleri: 2026-10-03 / 2026-10-06
Tam olarak doğrulanmadı · Kısmi inceleme
Diğer ülkeler, ulusal uygulanabilirlik ve ekonomik hesaplamalar incelenmedi.
Birincil kaynak
NZ · Equal Pay Act
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2025-12-17
Yeni Zelanda’nın değiştirilmiş Eşit Ücret Yasası, ücret eşitliği talebinin güncel uygunluk koşullarını ve yanıt sürecini düzenler. Talep ücret eşitliği değerlendirmesine geçmeden önce işveren, ilgili koşulları ve gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını ve esas bakımından dayanağı olup olmadığını belirlemelidir. Böyle bir dayanak için, işi yapan işgücündeki kadın oranının son on ardışık yıl boyunca en az % 70 düzeyinde kalmış olması ve işe tarihsel olarak düşük değer biçildiğine, ayrıca işin hâlen cinsiyete dayalı sistemik düşük değerlemeye tabi olduğuna inanmak için makul gerekçeler bulunması gerekir. Talebin alındığını beş iş günü içinde teyit edin; 60 iş günü içinde karar verin. Süre uzatımı yalnızca izin verilen durumlarda, gerekçeli ve sınırlı olmalıdır.
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2023/970
İlk Direktif raporlama tarihi, en az 150 çalışanı olan işverenler için 7 Haziran 2027 'tir; ilk 100 - 149 çalışan tarihi 7 Haziran 2031 'tir ve ulusal uygulamaya tabidir.
La verifica riguarda solo le fonti e le affermazioni elencate. Non rinnova l’approvazione giuridica.
Ora della verifica: · Date del contenuto: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verifica incompleta · Verifica parziale
Altri paesi, l’applicabilità nazionale e i calcoli economici non sono stati esaminati.
Fonte primaria
NZ · Equal Pay Act
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2025-12-17
L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della procedura di risposta. Prima che una richiesta passi alla valutazione dell’equità retributiva, il datore di lavoro deve stabilire se ricorrono le circostanze previste, se sono soddisfatti i requisiti e se la richiesta è fondata. La fondatezza richiede che il lavoro sia svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne durante gli ultimi dieci anni consecutivi e che vi siano ragionevoli motivi per ritenere che quel lavoro sia stato storicamente sottovalutato e continui a essere soggetto a una sottovalutazione sistemica basata sul sesso. Confermate la ricezione entro cinque giorni lavorativi; decidete entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata soltanto ove consentita.
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2023/970
La prima scadenza di rendicontazione prevista dalla direttiva è il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori; per quelli con 100-149 lavoratori, la prima scadenza è il 7 giugno 2031, fatte salve le disposizioni nazionali di attuazione.
Kitos šalys, nacionalinis taikymas ir ekonominiai skaičiavimai nebuvo peržiūrėti.
Pirminis šaltinis
NZ · Equal Pay Act
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2025-12-17
Pakeistas Naujosios Zelandijos Equal Pay Act reikalauja taikyti dabartinius reikalavimų dėl teisingo darbo užmokesčio tinkamumo kriterijus ir atsakymo į juos tvarką. Prieš pradedant teisingo darbo užmokesčio vertinimą, darbdavys turi nustatyti, ar yra numatytos aplinkybės, ar tenkinamos sąlygos ir ar reikalavimas pagrįstas. Kad reikalavimas būtų pagrįstas, jis turi būti susijęs su darbu, kurį atlieka darbuotojų grupė, kurioje per visus pastaruosius dešimt metų iš eilės moterys sudarė ne mažiau kaip 70%, ir turi būti pagrįstų priežasčių manyti, kad šis darbas istoriškai buvo nuvertintas ir tebėra sistemiškai nuvertinamas dėl lyties. Patvirtinkite reikalavimo gavimą per penkias darbo dienas; priimkite sprendimą per 60 darbo dienų, terminą ribotai ir motyvuotai pratęsdami tik tais atvejais, kai tai leidžiama.
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2023/970
pirmoji direktyvos ataskaitų teikimo data yra 7 Birželis 2027 darbdaviams, turintiems bent 150 darbuotojų; pirmoji 100 - 149 darbuotojo data yra 7 Birželis 2031 , atsižvelgiant į nacionalinį įgyvendinimą.
Perkėlimas į nacionalinę teisę: 2026-06-07 · Art.34(1)
Kontrola obejmuje tylko wymienione źródła i twierdzenia. Nie odnawia zatwierdzenia prawnego.
Czas kontroli: · Daty treści: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie w pełni zweryfikowano · Częściowa kontrola
Nie sprawdzono innych krajów, zastosowania krajowego ani obliczeń ekonomicznych.
Źródło pierwotne
NZ · Equal Pay Act
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2025-12-17
Zmieniona nowozelandzka ustawa Equal Pay Act wymaga stosowania aktualnych kryteriów dopuszczalności roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń oraz procedury odpowiedzi. Zanim roszczenie przejdzie do oceny równości wynagrodzeń, pracodawca musi ustalić, czy zachodzą wymagane okoliczności, czy spełnione są warunki i czy roszczenie jest zasadne. Zasadność wymaga, aby chodziło o pracę wykonywaną przez grupę pracowników, w której kobiety stanowiły co najmniej 70% przez ostatnie dziesięć kolejnych lat, oraz aby istniały uzasadnione podstawy do przekonania, że praca ta była historycznie niedowartościowana i nadal podlega systemowemu niedowartościowaniu ze względu na płeć. Potwierdź otrzymanie roszczenia w ciągu pięciu dni roboczych; podejmij decyzję w ciągu 60 dni roboczych, z ograniczonym i uzasadnionym przedłużeniem wyłącznie tam, gdzie jest ono dozwolone.
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2023/970
Pierwszy termin raportowania wynikający z dyrektywy przypada 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników; pierwszy termin dla 100-149 pracowników przypada 7 czerwca 2031 r., z zastrzeżeniem wdrożenia krajowego.
Проверка охватывает только перечисленные источники и утверждения. Она не обновляет юридическое одобрение.
Время проверки: · Даты содержания: 2026-10-03 / 2026-10-06
Проверка не завершена · Частичная проверка
Другие страны, национальная применимость и экономические расчёты не проверялись.
Первичный источник
NZ · Equal Pay Act
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2025-12-17
Закон Новой Зеландии о равной оплате труда с внесёнными изменениями устанавливает действующие условия допустимости требования о справедливой оплате труда и порядок ответа на него. Прежде чем требование перейдёт к оценке справедливости оплаты труда, работодатель должен определить, соответствует ли оно предусмотренным обстоятельствам и требованиям и является ли обоснованным. Для обоснованности необходимо, чтобы работу выполнял коллектив, в котором на протяжении последних десяти последовательных лет женщины составляли не менее 70% работников, и чтобы имелись разумные основания полагать, что эта работа исторически недооценивалась и по-прежнему подвергается системной недооценке по признаку пола. Подтвердите получение требования в течение пяти рабочих дней; примите решение в течение 60 рабочих дней. Только в разрешённых случаях возможно ограниченное и мотивированное продление срока.
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2023/970
Первая отчетная дата согласно Директиве — 7 , июнь 2027 для работодателей, имеющих как минимум 150 работников; первая рабочая дата 100 - 149 — 7 , июнь 2031 , при условии реализации на национальном уровне.
Перенос в национальное право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Перевірка охоплює лише перелічені джерела й твердження. Вона не поновлює юридичне схвалення.
Час перевірки: · Дати змісту: 2026-10-03 / 2026-10-06
Перевірку не завершено · Часткова перевірка
Інші країни, національна застосовність та економічні розрахунки не перевірялися.
Первинне джерело
NZ · Equal Pay Act
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2025-12-17
Закон Нової Зеландії про рівну оплату праці зі змінами встановлює чинні умови допустимості вимоги щодо справедливої оплати праці та порядок реагування на неї. Перш ніж вимога перейде до оцінювання справедливості оплати праці, роботодавець має визначити, чи відповідає вона передбаченим обставинам і вимогам та чи є обґрунтованою. Для обґрунтованості необхідно, щоб роботу виконував колектив, у якому протягом останніх десяти послідовних років жінки становили щонайменше 70% працівників, і щоб були розумні підстави вважати, що ця робота історично недооцінювалася й досі зазнає системного недооцінювання за ознакою статі. Підтвердьте отримання вимоги протягом п’яти робочих днів; ухваліть рішення протягом 60 робочих днів. Лише в дозволених випадках можливе обмежене й умотивоване продовження строку.
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2023/970
перша дата звітності за Директивою 7 червень 2027 для роботодавців, які мають щонайменше 150 працівників; перша робоча дата 100 - 149 — 7 червень 2031 , відповідно до національного впровадження.
Перенесення до національного права: 2026-06-07 · Art.34(1)
Провера обухвата само наведене изворе и тврдње. Не обнавља правно одобрење.
Време провере: · Датуми садржаја: 2026-10-03 / 2026-10-06
Није потпуно проверено · Делимична провера
Друге земље, национална применљивост и економски прорачуни нису прегледани.
Примарни извор
NZ · Equal Pay Act
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2025-12-17
Измењени Закон о једнакој заради Новог Зеланда утврђује важеће услове прихватљивости захтева за правичност у зарадама и поступак одговора на њега. Пре него што захтев пређе на процену правичности у зарадама, послодавац мора да утврди да ли одговара релевантним околностима, испуњава услове и да ли је основан. Основаност захтева да посао обавља радна снага у којој су жене чиниле најмање 70% током протеклих десет узастопних година и да постоје разумни разлози за уверење да је тај посао историјски био потцењен и да је и даље изложен системском потцењивању на основу пола. Потврдите пријем захтева у року од пет радних дана; одлучите у року од 60 радних дана. Само када је дозвољено, рок се може ограничено продужити уз образложење.
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2023/970
Први датум извештавања Директиве је 7 . јун 2027 . за послодавце са најмање 150 радника; први датум од 100 - 149 радника је 7 . јун 2031 , подложан националној примени.
Преношење у национално право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Việc kiểm tra chỉ bao gồm các nguồn và nhận định được liệt kê. Không gia hạn phê duyệt pháp lý.
Thời điểm kiểm tra: · Ngày nội dung: 2026-10-03 / 2026-10-06
Chưa xác minh đầy đủ · Kiểm tra một phần
Các quốc gia khác, khả năng áp dụng trong nước và tính toán kinh tế chưa được xem xét.
Nguồn sơ cấp
NZ · Equal Pay Act
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2025-12-17
Đạo luật Trả lương Bình đẳng sửa đổi của New Zealand quy định các điều kiện hiện hành về tính đủ điều kiện của yêu cầu công bằng tiền lương và quy trình phản hồi. Trước khi yêu cầu được chuyển sang đánh giá công bằng tiền lương, người sử dụng lao động phải xác định liệu yêu cầu đó có phù hợp với các hoàn cảnh, đáp ứng các yêu cầu liên quan và có căn cứ hay không. Để có căn cứ, yêu cầu phải liên quan đến công việc do lực lượng lao động có tỷ lệ nữ ít nhất 70% trong suốt mười năm liên tiếp vừa qua thực hiện, đồng thời phải có lý do hợp lý để tin rằng công việc đó đã bị định giá thấp trong lịch sử và hiện vẫn bị định giá thấp mang tính hệ thống dựa trên giới tính. Xác nhận đã nhận yêu cầu trong vòng năm ngày làm việc; đưa ra quyết định trong vòng 60 ngày làm việc, chỉ được gia hạn có nêu lý do và trong phạm vi hạn chế khi được phép.
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2023/970
Ngày báo cáo Chỉ thị đầu tiên là ngày 7 tháng Sáu 2027 đối với người sử dụng lao động có ít nhất 150 công nhân; ngày 100 - 149 công nhân đầu tiên là 7 tháng Sáu 2031 , tùy thuộc vào việc triển khai trên toàn quốc.
Chuyển hóa vào pháp luật quốc gia: 2026-06-07 · Art.34(1)
Trasparenza retributiva • equità retributiva • mappa del mondo
monitoraggio del capitale netto dei pagamentiiniziare con il paese. Quindi decidi cosa fare.
una pratica mappa ACLASA per la trasparenza salariale e l'equità retributiva. Mostra i paesi con regole attive, i paesi in transizione e i paesi che necessitano di monitoraggio, senza costringere il cliente a scavare prima in un lungo elenco.
Come leggere questo: verde significa che il file locale è pronto; il giallo indica un brief del paese prioritario; il blu indica le regole monitorate; il viola e il carbone indicano una logica extra-UE attiva.
mappa del paese
una mappa per la prima conversazione client.
01vedere dove una regola è già importante
02aprire un breve brief del datore di lavoro
03esporta gli stessi dati in XLSX
Informazioni sul paese · revisione quotidiana
Cosa è cambiato. Cosa fare dopo
rispetto al precedente aggiornamento di produzione:
la revisione dell' 8 ottobre ha riguardato tutti i 45 record nazionali e dell'UE e tutte le 110 rotte di origine regolamentate. Non è stata confermata alcuna misura di nuova emanazione che sostituisca le posizioni pubblicate. Ha corretto o chiarito i contenuti pratici per Austria, Malta, Grecia, Stati Uniti, Canada, Brasile, Giappone, Corea e altri documenti evidenziati. I registri nazionali cinque rimangono esplicitamente non verificati laddove gli organismi ufficiali critici non erano disponibili o erano insufficienti; le loro precedenti conclusioni giuridiche vengono mantenute anziché aggiornate.
L'attuale sezione 63 ( 6 ) del RIS GlBG è stata ora recuperata: indica più di 150 lavoratori; L'USP dice almeno 150 . Ciò risolve il precedente divario di accesso ma lascia un conflitto di origine da rivelare. La B-GlBG regolamentata è una legge federale e non costituisce prova di un recepimento a livello economico.
il testo LN 173/2026 copre datori di lavoro e lavoratori pubblici/privati, con regole di assunzione per i candidati. Il Regolamento 6 richiede una risposta scritta entro otto giorni e conserva i dati cinque anni. Il Regolamento 9 fissa le fasce di reporting 2027 / 2031 ma anche una clausola di presentazione di quattordici giorni lavorativi; una sola data di deposito di giugno è incompleta senza chiarimenti da parte del regolatore.
Il verbale ufficiale del Parlamento è stato riletto l' 8 ottobre. Conferma la legge 5316 / 2026 , il voto del 2 luglio e la Gazzetta 105 A del 6 luglio 2026 . La pagina non fornisce un corpo finale della Gazzetta articolo per articolo, quindi lo stato emanato è confermato mentre le clausole specifiche di avvio e deposito del datore di lavoro rimangono aperte per la verifica locale.
L'EPA federale copre sostanzialmente la parità di lavoro e tutti i compensi; Il titolo VII inizia generalmente con 15 dipendenti. La pagina EEO- 1 dice che il 2024 è chiuso e gli aggiornamenti del 2025 sono in sospeso. California 15 + scale in-post e 100 + dazi sui dati di pagamento sono separati; La scadenza dei rendiconti 2025 era il 13 maggio 2026 . La DIR conferma anche le richieste di ridimensionamento dei dipendenti, antiritorsioni e recupero salariale.
la pagina CHRC modificata il 5 ottobre 2026 conferma ancora la copertura media federale 10 +, piano entro 3 anni, aumenti, dichiarazioni annuali e aggiornamento almeno ogni 5 anni. Gli minori di 10 anni rimangono soggetti alla sezione 11 del CHRA. LEEP copre separatamente le oltre 100 entità federali specificate; le relazioni annuali che includono i divari salariali sono previste per il 1 ° giugno, con sanzioni pecuniarie per la segnalazione di violazioni.
gli articoli 1 – 2 della Legge 14.611 impongono una remunerazione di pari valore/stessa funzione senza un'esenzione per 100 lavoratori. La soglia 100+ per i soggetti privati riguarda i rapporti semestrali di trasparenza anonimizzati di cui all'articolo 5 , con un piano di mitigazione e una penalità di segnalazione fino al 3 % sulla busta paga limitata a 100 salari minimi. Le fonti ufficiali dell'MTE mostrano ancora la finestra dei dati del quinto e del sesto rapporto dal 3 al 31 agosto 2026 .
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
è stato tentato ogni percorso governato. Sono stati letti gli organi rilevanti per 89 fonti uniche registrate; 21 organismi di origine sono rimasti non disponibili o incompleti. Un monitoraggio tecnico ha restituito separatamente 110 indicatori di revisione scaduta e 17 avvisi di accesso, reindirizzamento o rete; tali segnali non sono trattati come risultati legali. La rivista distingue la legge promulgata, le proposte, gli orientamenti, i metadati delle notifiche e l'ambito irrisolto. Si tratta di una revisione della fonte operativa, non di una consulenza legale specifica del datore di lavoro o di una decisione di conformità.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Ricerca
gli articoli 4 – 10 e 16 – 23 rimangono la base di riferimento dell'UE. Il termine di recepimento del 7 giugno 2026 è scaduto; l'applicazione nazionale deve essere verificata separatamente. NIM è un registro di notifica settimanale, non una regola di completezza.
passaggio successivo consigliato
Assegnare proprietari nazionali per informazioni sulla retribuzione dei candidati, richieste mensili due, categorie di pari valore e reporting.
proprietario suggerito
Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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il testo datato della legge 76/2026 del Ministero conferma gli attuali obblighi di informazione in materia di assunzioni e retribuzioni, le medie di prima categoria per il 2027 , i primi rapporti speciali e le sanzioni di segnalazione. L'attuale corpo consolidato di Slov-Lex non era leggibile; la completezza della modifica successiva non è confermata.
passaggio successivo consigliato
preservare le categorie della busta paga di agosto-dicembre 2026 e registrare le richieste di retribuzione propria con due-mese e scadenze di chiarimento.
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Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Il decreto originale 96/2026 conferma l'ambito pubblico/privato ma esclude i contratti domestici e intermittenti. La presunzione del CCNL di cui all'articolo 4 consente la prova di una discriminazione individuale; l'articolo 7 limita le richieste ad una volta all'anno. Le modalità di attuazione dell'articolo 9 , paragrafo 4 non sono state confermate in modo indipendente.
passaggio successivo consigliato
Verifica esclusioni contrattuali e categorie CCNL; fornire risposte scritte due-mese e verificare il decreto articolo 9 , paragrafo 4 , prima del deposito.
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Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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SADM conferma la preparazione del sistema di pagamento entro il 31 dicembre 2026 e i dati mensili Sodra di gennaio 2027 . L'articolo regolamentato Sodra è un vecchio record di pianificazione dell' 8 maggio che descrive giugno 2026 ; non è la conferma attuale dell'orario successivo. Lo stesso XV- 969 rimane inaccessibile.
passaggio successivo consigliato
completamento dei gruppi di pari valore e revisione del sistema retributivo entro la fine dell'anno; verificare le istruzioni Sodra correnti e il pacchetto adottato prima di attivare gli invii.
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Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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HE 129/2026 rimane una proposta del governo; Le linee guida del Registro dei redditi dicono esplicitamente che la legge è all'esame del Parlamento. Le sue relazioni sulle buste paga 2027 / 2030 e 2028 / 2031 rimangono condizionate. Il modello di valutazione del 3 settembre costituisce una guida facoltativa.
passaggio successivo consigliato
preparare i campi dati e testare la mappatura dei gruppi con valori uguali; conservare le etichette della proposta fino alla conferma dell'adozione e dell'inizio.
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Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il disegno di legge 944 del Senato resta in prima lettura dopo il deposito del 10 settembre in procedura accelerata. Rimangono gli oltre 50 obblighi di indice esistenti: pubblicazione annuale del 1 ° marzo. Le proposte del governo per nuovi diritti di reclutamento/informazione/relazione non vengono attuate.
passaggio successivo consigliato
Conservare le prove e le soluzioni dell'indice corrente; mappare separatamente il regime dell'indicatore sette proposto in attesa della legge finale.
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Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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la dichiarazione di coordinamento del 27 maggio, la risposta del governo del 16 luglio e la mozione dell'opposizione del 9 settembre costituiscono prove della preparazione legislativa. Non stabiliscono l'enactment. Gli attuali obblighi di reporting paritario e limitato di EntgTranspG sono stati riletti in modo indipendente.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli EntgTranspG esistenti e distinguere la mozione dell'opposizione da un disegno di legge governativo; ottenere l’attuale ambito legale per le richieste.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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L'articolo 807 della Gazzetta ufficiale conferma le informazioni sulla retribuzione di assunzione, la formulazione neutra rispetto al genere e l'esclusione della cronologia delle retribuzioni. Il PIP conferma l'inizio il 24 dicembre 2025 . UC127 rimane una bozza più ampia con l'adozione pianificata da parte del Gabinetto in Q4 2026 e nessuno stato di implementazione completato.
passaggio successivo consigliato
controllare i modelli di reclutamento correnti e le prove di consegna; preparare le categorie UC127 e i dati di reporting con una bozza di etichetta.
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Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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BOE conferma che RD 723/2026 è stato applicato dal 5 ottobre. L'articolo 7 richiede informazioni ai nuovi assunti prima dell'inizio del rapporto di lavoro e modifiche non oltre la data effettiva; un obiettivo di miglioramento di cinque giorni non è il termine di consegna previsto dalla legge. Le richieste dei lavoratori esistenti hanno 30 giorni lavorativi. RD 902 rimane il livello di parità retributiva; La completezza del PTD non è verificata.
passaggio successivo consigliato
gestione di informazioni pre-avvio accessibili, prove di consegna, modifiche del giorno di validità e un registro delle richieste dei lavoratori esistenti di 30 giorni lavorativi.
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Tempistica/condizione
Avvio operativo: 5 ottobre 2026. Le richieste dei lavoratori già in servizio richiedono una risposta entro 30 giorni lavorativi. Mantenere aperta la verifica distinta del recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
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Il disegno di legge 36949 ha ancora la votazione e il completamento contrassegnati come incompiuti. Entrambe le Camere devono approvare; La pagina del governo chiama il 1 ° gennaio 2027 condizionale. I dibattiti programmati per dicembre/gennaio rappresentano tappe legislative, non scadenze per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
preparare la valutazione obiettiva del lavoro, le fasce retributive dei candidati e i controlli delle richieste; confermare l'atto prima di attivare nuove date legali.
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Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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le linee guida FPS confermano i report biennali esistenti sulla struttura retributiva per i datori di lavoro con una media di 50 + anni coperti, abbreviati per 50 - 99 e completi da 100 . Il report viene discusso entro tre mesi dalla fine dell'anno e inviato 15 giorni prima della riunione; la mediazione è facoltativa. Non è stata stabilita la piena attuazione del PTD a livello federale/regionale.
passaggio successivo consigliato
calcolare l'organico coperto e il ciclo dell'anno finanziario; programmare la ricezione e la discussione del rappresentante dei lavoratori.
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Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Il DO afferma ancora che la legislazione svedese finale è incompleta. L’attuale mappatura delle retribuzioni annuali si applica a tutti i datori di lavoro; la documentazione è richiesta ai lavoratori dieci. L'incarico governativo in scadenza il 1 ° novembre 2027 è una scadenza DO, non una scadenza generale per la rendicontazione del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mappatura annuale completa di pari lavoro/pari valore con costi e tempistiche di correzione documentati; mantenere condizionali i prossimi rapporti PTD.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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La risposta parlamentare conferma una proposta per alcuni 50 - 99 datori di lavoro con almeno otto uomini e otto donne nella stessa funzione, ogni tre anni a partire dal 2031 . Descrive le statistiche 35 +/ 10 e 10 esistenti ma non prevede abrogazioni o nuove regole.
passaggio successivo consigliato
conservare le statistiche esistenti disaggregate per sesso; contrassegnare l’espansione 50 - 99 e il ciclo 2031 come proposte in attesa di un atto promulgato.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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L'attuale sezione 63 ( 6 ) del RIS GlBG è stata ora recuperata: indica più di 150 lavoratori; L'USP dice almeno 150 . Ciò risolve il precedente divario di accesso ma lascia un conflitto di origine da rivelare. La B-GlBG regolamentata è una legge federale e non costituisce prova di un recepimento a livello economico.
passaggio successivo consigliato
utilizzare la formulazione statutaria attuale quando si valuta l'organico; contrassegnare esattamente 150 per la conferma locale e correggere il titolo/ambito della fonte.
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Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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la proposta approvata dal governo di MPSV rimane una proposta. Descrive le risposte informative al mese due e la reportistica 100 +, inizialmente nel 2028 per 150 + e nel 2031 per 100 - 149 , con un trigger di correzione del 5 %/sei mese. La pagina del ministero non stabilisce una data di inizio generale emanata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere gli attuali controlli sulla parità retributiva e mappare i campi delle buste paga alle categorie proposte; verificare l’adozione parlamentare prima di attivare il nuovo regime.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
la sezione 12 del Codice del lavoro richiede ancora la parità di trattamento in termini di retribuzione, include retribuzioni in contanti e in natura ed elenca criteri di parità di valore. La nuova direttiva in materia di reclutamento, informazione, segnalazione e sanzioni non è stata stabilita.
passaggio successivo consigliato
Documentare i criteri oggettivi di parità di valore e ottenere l'attuale atto di attuazione nazionale finale.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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la legge 60/2018 rimane il punto di riferimento adottato: politica retributiva oggettivamente trasparente; piano di valutazione notificato entro 120 giorni, attuato in 12 mesi; Risposta CITE entro 30 giorni. Il testo di recepimento parziale di agosto rimane esplicitamente una bozza di valutazione pubblica, che comprende proposte di reclutamento, informazioni e oltre 50 regole di rendicontazione.
passaggio successivo consigliato
controlli Keep Law 60/2018 e timer di risposta alle notifiche; non attivare il progetto di soglie come legge.
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Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Il verbale in diretta del disegno di legge di Oireachtas è stato riletto l' 8 ottobre. Il disegno di legge 2023 sulle informazioni sulla remunerazione e sulla trasparenza salariale non mostra ancora alcuna fase di attuazione, mentre il materiale parlamentare ufficiale del 2026 registra che il recepimento completo della direttiva è stato ritardato. Resta attiva la reportistica esistente sul divario retributivo di genere per oltre 50 persone; dalle fonti esaminate non è stato stabilito un successivo atto di recepimento completo del governo o l'avvio obbligatorio del portale.
passaggio successivo consigliato
Continuare la reportistica regolamentata per oltre 50 e ottenere gli strumenti attualmente emanati e le istruzioni del portale prima di modificare gli obblighi.
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L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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La L445/ 2026 resta nelle commissioni permanenti del Senato. Il 17 ottobre 2026 è la tappa fondamentale della procedura di adozione tacita. Da ciò non consegue alcuna data di inizio attività o di rendicontazione del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Preparare i dati di pari valore/buste paga e ricontrollare il fascicolo parlamentare alla tappa fondamentale del 17 ottobre.
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Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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consultazione 12386 chiusa il 18 giugno; sintesi della risposta datata 11 agosto; il campo dell'atto finale del Consiglio dei Ministri rimane vuoto. Le proposte di consultazione e il conteggio delle misure notificate non possono stabilire il recepimento completo adottato.
passaggio successivo consigliato
Ottenere il testo attuativo pubblicato sulla Gazzetta ufficiale prima di assegnare nuove scadenze o sanzioni nazionali.
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Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Il Ministero afferma che l'allineamento della legge sul lavoro è in corso. Le FAQ di settembre valutano il lavoro piuttosto che l'incumbent. I modelli gratuiti sono strumenti di preparazione; non stabiliscono alcuna nuova segnalazione da parte del datore di lavoro o scadenza per il reclutamento.
passaggio successivo consigliato
Preparare la valutazione del lavoro utilizzando requisiti lavorativi oggettivi e monitorare le modifiche finali della legge sul lavoro.
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Tempistica/condizione
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Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Il programma di lavoro del Ministero dell' 11 settembre prevede il recepimento entro la fine dell'anno. Si tratta di un piano datato, senza clausole di reclutamento operativo, informazione dei lavoratori, segnalazioni o sanzioni.
passaggio successivo consigliato
preparare il modello di dati di base dell'UE e richiedere la pubblicazione di un atto nazionale prima di attivare i dazi.
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Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Il Ministero conferma le modifiche alle assunzioni del 13 luglio: retribuzione/intervallo scritto prima del primo colloquio; nessuna domanda sulla storia dello stipendio; nessun divieto di discutere la propria retribuzione; parità di retribuzione soggetta a giustificazione oggettiva rispetto al genere. Le attuali linee guida distinguono compiti più ampi; La proposta di pausa di aprile non è una proroga della scadenza approvata dall’UE.
passaggio successivo consigliato
Registrare la consegna scritta della retribuzione/intervallo prima del colloquio e rimuovere le domande sulla cronologia degli stipendi; mantenere in sospeso una più ampia verifica della rendicontazione nazionale.
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Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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TAP 26 -TA- 700 rimane etichettato come progetto di legge. Il contenuto della bozza ufficiale è disponibile dopo aver seguito il collegamento al documento; le regole proposte devono rimanere input di pianificazione piuttosto che obblighi vincolanti.
passaggio successivo consigliato
Mappare i dati relativi alle retribuzioni e allo stesso valore alla proposta; verificarne la pubblicazione e l'avvio prima di attivarla.
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Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Il verbale ufficiale del Parlamento è stato riletto l' 8 ottobre. Conferma la legge 5316 / 2026 , il voto del 2 luglio e la Gazzetta 105 A del 6 luglio 2026 . La pagina non fornisce un corpo finale della Gazzetta articolo per articolo, quindi lo stato emanato è confermato mentre le clausole specifiche di avvio e deposito del datore di lavoro rimangono aperte per la verifica locale.
passaggio successivo consigliato
ottenere il testo finale della Gazzetta ed esaminare le clausole di inizio e di rendicontazione specifiche del datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Il verbale ufficiale della consultazione di Cipro e l'allegato disegno di legge riveduto del 2026 sono stati riletti l' 8 ottobre. La consultazione è chiusa e il testo resta identificato come un disegno di legge il cui decorrenza dipende dalla futura pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale. Il materiale ufficiale esaminato non stabilisce tale pubblicazione o una misura definitiva emanata, quindi l'attuale legge cipriota deve ancora essere applicata fino a quando la registrazione sulla Gazzetta ufficiale non sarà verificata.
passaggio successivo consigliato
ottenere la fattura modificata e il record finale sulla Gazzetta ufficiale prima di specificare i doveri del datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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il testo LN 173/2026 copre datori di lavoro e lavoratori pubblici/privati, con regole di assunzione per i candidati. Il Regolamento 6 richiede una risposta scritta entro otto giorni e conserva i dati cinque anni. Il Regolamento 9 fissa le fasce di reporting 2027 / 2031 ma anche una clausola di presentazione di quattordici giorni lavorativi; una sola data di deposito di giugno è incompleta senza chiarimenti da parte del regolatore.
passaggio successivo consigliato
implementare la risposta alla richiesta otto giorni e la conservazione cinque anni; preservare la busta paga del 2026 e ottenere un'interpretazione scritta del regolamento 9 ( 5 ).
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Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il verbale ufficiale della Camera dei Deputati è stato riletto l' 8 ottobre. Documenta la discussione del Comitato del Lavoro del 24 giugno 2026 sulla Direttiva 2023 / 970 ma non identifica un atto di recepimento definitivo, una soglia per il datore di lavoro o una data di inizio. Il record supporta un monitoraggio legislativo continuo, non nuove scadenze per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
ottenere l'attuale disegno di legge/atto ufficiale di attuazione e conservare il quadro dell'UE come guida di preparazione.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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GOV.UK conferma il reporting annuale per oltre 250 dipendenti allo stato attuale. I piani d'azione sono attualmente volontari; l’eventuale status obbligatorio nella primavera del 2027 è espressamente soggetto alla legislazione. L'attuale ambito della Gran Bretagna rimane; questa raccolta non verifica l'Irlanda del Nord o nuovi obblighi di reclutamento/informazione.
passaggio successivo consigliato
mantenere un calendario di report obbligatorio e preparare un piano d'azione esplicitamente volontario con proprietari e date misurabili.
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Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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L'EPA federale copre sostanzialmente la parità di lavoro e tutti i compensi; Il titolo VII inizia generalmente con 15 dipendenti. La pagina EEO- 1 dice che il 2024 è chiuso e gli aggiornamenti del 2025 sono in sospeso. California 15 + scale in-post e 100 + dazi sui dati di pagamento sono separati; La scadenza dei rendiconti 2025 era il 13 maggio 2026 . La DIR conferma anche le richieste di ridimensionamento dei dipendenti, antiritorsioni e recupero salariale.
passaggio successivo consigliato
mappare le posizioni di reclutamento, controllare gli annunci pubblicitari della California e conservare i rapporti certificati 2025 ; monitorare l'apertura dell'EEO- 1 .
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Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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WGEA conferma oltre 100 rapporti privati/del Commonwealth tra il 1 ° aprile e il 31 maggio di ogni anno, l'approvazione del CEO, l'accesso dei dipendenti/ai rapporti e la consegna dell'organo di governo. I datori di lavoro diretti con oltre 500 selezionano 3 obiettivi e li raggiungono o migliorano in 3 anni; gli obiettivi precedono la presentazione del rapporto. Informazioni false o fuorvianti possono innescare la non conformità e il rinvio a giudizio.
passaggio successivo consigliato
Conservare la consegna del report e le prove di riferimento/selezione target; preparare la finestra standard del 2027 .
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Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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la pagina CHRC modificata il 5 ottobre 2026 conferma ancora la copertura media federale 10 +, piano entro 3 anni, aumenti, dichiarazioni annuali e aggiornamento almeno ogni 5 anni. Gli minori di 10 anni rimangono soggetti alla sezione 11 del CHRA. LEEP copre separatamente le oltre 100 entità federali specificate; le relazioni annuali che includono i divari salariali sono previste per il 1 ° giugno, con sanzioni pecuniarie per la segnalazione di violazioni.
passaggio successivo consigliato
Confermare l'ambito federale e la data di inizio del piano individuale; mantenere sotto controlli separati il piano, gli aumenti e l'incasso della LEEP.
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Tempistica/condizione
Confermare l'aggiornamento del piano specifico dell'entità e le date attuali del rendiconto annuale o del LEEP nel sistema di regolamentazione attivo; le pagine esaminate non supportavano una scadenza universale del 30 giugno 2027 o del 4 settembre 2029 .
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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gli articoli 1 – 2 della Legge 14.611 impongono una remunerazione di pari valore/stessa funzione senza un'esenzione per 100 lavoratori. La soglia 100+ per i soggetti privati riguarda i rapporti semestrali di trasparenza anonimizzati di cui all'articolo 5 , con un piano di mitigazione e una penalità di segnalazione fino al 3 % sulla busta paga limitata a 100 salari minimi. Le fonti ufficiali dell'MTE mostrano ancora la finestra dei dati del quinto e del sesto rapporto dal 3 al 31 agosto 2026 .
passaggio successivo consigliato
Controllare l'account del datore di lavoro del sesto rapporto, le prove della pubblicazione e il piano di mitigazione; applicare controlli sulla parità retributiva anche al di sotto dei 100 .
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Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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le linee guida ufficiali confermano la divulgazione obbligatoria del divario salariale e delle donne manager a partire dal 1 ° aprile 2026 per più di 101 lavoratori regolarmente occupati; 101 – 300 aggiungono l'indicatore uno e 301 + uno da ciascun gruppo. La definizione di lavoratore regolare comprende i lavoratori qualificanti a tempo determinato/part-time. L'informativa viene aggiornata annualmente e supporta informazioni comparabili per i richiedenti.
passaggio successivo consigliato
Convalidare denominatore lavoratore, componenti salariali e pubblicazione annuale; confermare la tempistica specifica dell’anno fiscale.
proprietario suggerito
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Tempistica/condizione
pubblicare annualmente dopo ogni anno finanziario applicabile; confermare l’esatta finestra di pubblicazione legale nelle attuali linee guida ufficiali prima di fissare il calendario.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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La traduzione statutaria ufficiale conferma l'articolo 3 sulla copertura generale dei dipendenti, l'articolo 7 sul reclutamento neutro rispetto al genere e l'articolo 8 sulla parità di valore all'interno della stessa azienda utilizzando competenze, impegno, responsabilità e condizioni, con il contributo dei rappresentanti dei lavoratori. L'articolo 17 - 3 richiede separatamente che i datori di lavoro interessati segnalino i dati sulla forza lavoro e sul reddito; ciò non stabilisce un reporting pubblico universale.
passaggio successivo consigliato
documento fattori di pari valore e consultazione rappresentativa; verificare l'ambito di applicazione del decreto consolidato coreano e l'idoneità alla segnalazione di azioni positive.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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La pagina parlamentare assegnata non ha restituito alcun contenuto. Gli estratti della ricerca ufficiale indicano > 518 rapporti annuali interni/pubblici e informazioni sui dipendenti, ma non è stato possibile aprire la guida collegata e l'emendamento adottato; quest'ultimo reindirizza alla manutenzione geografica. Preservare la posizione precedente con esplicito divario nella revisione sostanziale.
passaggio successivo consigliato
ottenere indicazioni leggibili sull'attuale legge sulla parità retributiva e sulle commissioni prima di confermare la scadenza e l'ambito del ciclo attuale.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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la normativa 2025 è stata sostanzialmente riletta: lavoro identico, sostanzialmente identico e di pari valore, fattori oggettivi e valutazione della discriminazione sono distinti dal perimetro di rendicontazione. Il portale Live 2026 conferma 50 +, organi dello Stato e 1 – 49 designati dal contratto collettivo; online EEA2/EEA4 scadenza 15 gennaio 2027 23 : 59 . Termine manuale/postale scaduto il 1 ° ottobre; nessuna modifica dopo l'invio.
passaggio successivo consigliato
consultazione completa, approvazione del CEO e riconciliazione dei dati prima dell'invio online finale; mantenere il riconoscimento.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Il termine per gli invii online e le rettifiche scade il 15 gennaio 2027 alle 23:59; gli invii manuali e per posta sono già chiusi.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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La spiegazione del governo PIB conferma che la sezione 3 vieta la discriminazione di genere, inclusa l'identità transgender, nelle assunzioni, nei salari e nelle condizioni di lavoro per lavori identici o simili. Non è stato possibile recuperare il corpo della sezione IndiaCode e il PDF della legge ministeriale collegata, pertanto l'inizio e le eccezioni statutarie non sono state sostanzialmente riconfermate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere controlli di reclutamento/retribuzione neutrali rispetto al genere; recuperare la notifica di inizio attività e le attuali norme attuative.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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le linee guida MOM confermano l'attuale reclutamento basato sul merito e giuste ricompense in base a capacità, prestazioni, contributo ed esperienza. La risposta di febbraio 2026 mira all’attuazione del Workplace Fairness Act alla fine del 2027 ; La scheda informativa della fattura storica descrive l'esenzione iniziale < 25 con la continuazione del TGFEP e la revisione negli anni cinque. Queste fonti non dimostrano un'esenzione iniziata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la retribuzione/il reclutamento basato sul merito e la gestione riservata dei reclami; monitorare gli strumenti di inizio.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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FOGE conferma l’analisi della forza lavoro per i datori di lavoro con 100 o più dipendenti; ripetere dopo quattro anni solo se i requisiti precedenti non sono stati soddisfatti. Il nuovo raggiungimento di 100 all'inizio dell'anno attiva l'analisi di quell'anno; la valutazione e le informazioni sui dipendenti/azionisti sono fasi separate. Questa fonte non ha stabilito nuove sanzioni in materia di reclutamento/informazione/segnalazione.
passaggio successivo consigliato
Registrazione dell'organico all'inizio dell'anno e del risultato precedente; ricavare la data successiva dalle prove dell'entità e organizzare una verifica indipendente.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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La legge 53/2026 entra in vigore dal 1 ° settembre. Oltre 50 dipendenti medi annuali presentano la classificazione del lavoro, l'analisi della retribuzione basata sul sesso e le misure correttive applicabili ogni tre anni; il piano per l’uguaglianza è un prerequisito. Transizione articolo 9 : tre anni dall'ultimo certificato/conferma, altrimenti prima del 1 marzo 2027 . Il testo unico prevede vigilanza e sanzioni giornaliere; La costituzione nel SEE rimane non verificata.
passaggio successivo consigliato
Individuare la certificazione/conferma precedente e il piano di uguaglianza; calcolare la scadenza dell'entità e preparare la classificazione, l'analisi delle buste paga e la bonifica.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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la guida alla risposta per l'occupazione in Nuova Zelanda conferma la conferma scritta in 5 giorni lavorativi, la decisione sul merito in 60 giorni lavorativi e proroghe motivate fino a 20 per il datore di lavoro uno o 80 per più datori di lavoro. Richiede inoltre la notifica sindacale e la tutela della privacy; la richiesta interrotta può essere contestata presso l'ERA. Non è stato possibile aprire il Testo Unico assegnato.
passaggio successivo consigliato
avvia l'orologio della richiesta al ricevimento, emette un riconoscimento nel rispetto della privacy e documenta i motivi di merito/estensione.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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La rilettura della spiegazione del Congresso conferma gli orari di categoria/funzione, la retribuzione non discriminatoria, la notifica ai lavoratori della politica salariale e il reclutamento non discriminatorio. È datato gennaio 2020 ; La fonte MTPE non disponibile impedisce la piena conferma della normativa vigente. Nelle fonti assegnate non è stato trovato alcun supporto per la richiesta giudiziaria ritirata dell’agosto 2026 .
passaggio successivo consigliato
Mantenere il programma delle categorie/funzioni e la prova dell'attuazione delle politiche; ottenere le leggi/regolamenti attuali e le linee guida sulle sanzioni ispettive.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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La legge 20.348 conferma parità di retribuzione per lo stesso lavoro, differenze oggettive giustificate, reclamo/risposta scritta motivata entro 30 giorni e registro tecnico del ruolo/funzione a 200 +. L'interpretazione della direzione spiega il reclamo interno seguito dalla procedura di tutela del lavoro. Queste fonti non trasformano lo stesso lavoro in un regime universale di pari valore/relazione pubblica.
passaggio successivo consigliato
controllare la politica dei reclami interni, il registro delle risposte di 30 giorni e il registro dei ruoli tecnici se sono oltre 200 .
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Testo Unico 25.877 articoli 25 - 27 riletti conferma bilancio sociale annuo riservato a più di 300 lavoratori, consegna sindacale entro 30 giorni, copia ministeriale riservata e primo bilancio anno dopo soglia. Più contratti collettivi possono richiedere un equilibrio per ciascuno indipendentemente dai lavoratori coperti. L'organo sulla parità di retribuzione Legge 20.392 è rimasto indisponibile.
passaggio successivo consigliato
Determinare l'organico e la struttura del contratto collettivo, preparare i bilanci applicabili e conservare prove riservate della consegna del sindacato/ministero.
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Responsabile delle risorse umane e delle buste paga del datore di lavoro con il consulente locale per l'impiego
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La revisione differenziale del 3 ottobre non ha individuato nuovi provvedimenti approvati che sostituiscano le posizioni governate. Il dossier del Senato francese è stato aggiornato il 3 ottobre, ma il disegno di legge 944 resta in prima lettura. Il progetto polacco UC127, il finlandese HE 129/2026, il disegno di legge neerlandese 36949 e il rumeno L445/2026 restano proposte in esame. Il regio decreto spagnolo RD 723/2026 entra in vigore il 5 ottobre e il Sudafrica continua a richiedere la presentazione online della dichiarazione Employment Equity 2026 entro il 15 gennaio 2027.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Sono stati coperti tutti i 45 record del tracker e tutti i 110 percorsi di fonti governate. Il monitor in sola lettura ha completato 98 percorsi senza avvisi e ha restituito 12 avvisi di accesso, reindirizzamento o rete; nessuno è trattato come prova di una modifica normativa o dell'assenza di una legge. Il contenuto ufficiale è stato riesaminato per Francia, Polonia, Spagna, Finlandia, Paesi Bassi, Romania e Sudafrica. Per gli altri record, il controllo odierno della disponibilità delle fonti non fa avanzare la data della revisione giuridica sostanziale. La lettura delle fonti per la Polonia non è presentata come revisione giuridica qualificata svolta da una persona né come approvazione secondo il principio dei quattro occhi.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Le indicazioni ufficiali del registro dei redditi sono state riesaminate il 3 ottobre. Continuano a indicare che la normativa è all'esame del Parlamento e che le istruzioni saranno aggiornate in caso di modifica della legge. Le fasi payroll proposte per il 2027/2030 e i primi rapporti separati del 2 maggio 2028/2031 restano subordinati all'approvazione della legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riesaminato il 3 ottobre e ora indica che la pagina è stata aggiornata il 3 ottobre 2026. Il disegno di legge 944 resta in prima lettura al Senato dopo il deposito del 10 settembre con procedura accelerata. La modifica della data della pagina è registrata; non è stato confermato alcun atto approvato né l'avvio di obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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La modifica pubblicata nella Gazzetta ufficiale, le indicazioni dell'Ispettorato del lavoro e il registro governativo sono stati riesaminati il 3 ottobre. Gli obblighi vincolanti in materia di assunzione restano applicabili dal 24 dicembre 2025. UC127 resta un progetto di legge, revisione 2.0 del 25 maggio 2026, con adozione governativa prevista nel quarto trimestre 2026 e campo sullo stato di attuazione vuoto. Non è una legge approvata. La lettura delle fonti non è presentata come revisione giuridica qualificata svolta da una persona né come approvazione separata.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il documento ufficiale del BOE è stato riesaminato il 3 ottobre. Il regio decreto 723/2026 entra in vigore il 5 ottobre 2026. I relativi obblighi di informazione scritta sul rapporto di lavoro attuano la direttiva (UE) 2019/1152 e non devono essere presentati come recepimento completo della direttiva (UE) 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Entro cinque giorni, completare un pacchetto informativo accessibile ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un registro delle richieste dei lavoratori già in servizio con scadenza di risposta entro 30 giorni lavorativi; non attendere il modello ufficiale. Mantenere attivi il registro retributivo RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
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Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
Avvio operativo: 5 ottobre 2026. Le richieste dei lavoratori già in servizio richiedono una risposta entro 30 giorni lavorativi. Mantenere aperta la verifica distinta del recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
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La pagina ufficiale del governo è stata riesaminata il 3 ottobre. Continua a indicare che entrambe le camere devono approvare il disegno di legge 36949 e descrive il 1 gennaio 2027 soltanto come data di avvio prevista se il processo procederà come atteso. Non è stato confermato alcun atto approvato né alcun termine attuale per i datori di lavoro basato sul disegno di legge.
passaggio successivo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Ricerca
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riesaminato il 3 ottobre. L445/2026 resta all'esame delle commissioni permanenti. La data visualizzata del 17 ottobre per l'adozione tacita resta un termine della procedura parlamentare, non una data di approvazione, di entrata in vigore o di adempimento per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il portale governativo attivo è stato riesaminato il 3 ottobre. La presentazione manuale e postale dei rapporti EEA2/EEA4 2026 resta chiusa; i datori di lavoro interessati devono utilizzare il canale online, completare le correzioni entro il 15 gennaio 2027 alle 23:59, ottenere l'approvazione del CEO e conservare la ricevuta. Dopo l'invio definitivo non sono consentite modifiche.
passaggio successivo consigliato
Trasferire subito sul portale online qualsiasi pratica non ancora completata. Riconciliare i dati EEA2/EEA4, ottenere l'approvazione del CEO prima dell'invio definitivo e conservare la ricevuta di conferma.
proprietario suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Il termine per gli invii online e le rettifiche scade il 15 gennaio 2027 alle 23:59; gli invii manuali e per posta sono già chiusi.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Ricerca
Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Il monitor della disponibilità delle fonti del 3 ottobre ha coperto i percorsi governati di questo record e non ha accertato una modifica normativa prevalente. Si tratta di un controllo di disponibilità e differenziale, non di una nuova revisione completa del contenuto giuridico. La posizione governata e la data della sua revisione giuridica sostanziale restano invariate.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La verifica delle variazioni del 2 ottobre non ha individuato nuovi provvedimenti approvati che sostituiscano il quadro documentato. Le fonti ufficiali polacche sono state riesaminate in modo approfondito e UC127 resta un progetto. Il dossier del Senato francese mostra un aggiornamento della pagina al 2 ottobre, ma il disegno di legge 944 resta in prima lettura. In Sudafrica, scaduto il termine per la presentazione manuale o per posta, è ora necessario utilizzare il canale online; il regio decreto spagnolo RD 723/2026 entra in vigore il 5 ottobre. HE 129/2026 in Finlandia, il disegno di legge 36949 nei Paesi Bassi e L445/2026 in Romania restano proposte in esame.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Sono stati coperti tutti i 45 record del tracker e tutti i 110 percorsi controllati verso le fonti. Il monitoraggio ha completato la verifica di 95 percorsi senza segnalazioni e ha rilevato 15 avvisi relativi ad accesso, reindirizzamenti o rete; nessuno di questi esiti costituisce prova di una modifica normativa o dell'assenza di una norma. Per la Polonia è stata effettuata una verifica circoscritta del contenuto normativo. È stato riesaminato il contenuto ufficiale relativo a Francia, Sudafrica, Spagna, Finlandia, Paesi Bassi e Romania. Per gli altri record, la verifica odierna della disponibilità delle fonti non aggiorna la data della verifica sostanziale del contenuto normativo.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Ricerca
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Ricerca
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Ricerca
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Ricerca
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Le indicazioni ufficiali del registro dei redditi, aggiornate il 30 settembre, sono state riesaminate il 2 ottobre. Precisano espressamente che il provvedimento è ancora all'esame del Parlamento. Le fasi proposte relative ai dati retributivi per il 2027 e il 2030 e le prime comunicazioni separate previste per il 2 maggio, rispettivamente nel 2028 e nel 2031, restano subordinate all'approvazione della legge; non è stata confermata l'adozione di alcun atto.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato indica ora che la pagina è stata aggiornata il 2 ottobre 2026. Il disegno di legge 944 resta in prima lettura al Senato dopo il deposito del 10 settembre, nell'ambito della procedura accelerata. È registrata la variazione della data della fonte; non è stata confermata né l'adozione di un atto né una nuova decorrenza di obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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La modifica normativa sulle assunzioni pubblicata nella gazzetta ufficiale, le indicazioni dell'Ispettorato del lavoro e il registro del governo sono stati riesaminati il 2 ottobre. Gli obblighi vincolanti in materia di assunzioni restano in vigore dal 24 dicembre 2025. UC127 figura ancora come progetto di legge governativo, versione 2.0 del 25 maggio 2026, con approvazione da parte del Consiglio dei ministri prevista nel quarto trimestre 2026 (Q4) e senza indicazione di un'attuazione completata. Non è una legge approvata e la verifica non accerta un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il testo ufficiale nel BOE è stato riesaminato il 2 ottobre. Il regio decreto 723/2026 è stato pubblicato il 15 settembre ed entra in vigore il 5 ottobre 2026. Gli obblighi di informazione scritta sulle condizioni di lavoro previsti dal decreto attuano la direttiva (UE) 2019/1152; non devono essere presentati come un recepimento completo della direttiva (UE) 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Entro cinque giorni, completare un pacchetto informativo accessibile ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un registro delle richieste dei lavoratori già in servizio con scadenza di risposta entro 30 giorni lavorativi; non attendere il modello ufficiale. Mantenere attivi il registro retributivo RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
proprietario suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
Avvio operativo: 5 ottobre 2026. Le richieste dei lavoratori già in servizio richiedono una risposta entro 30 giorni lavorativi. Mantenere aperta la verifica distinta del recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
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Le fonti ufficiali del governo e della Tweede Kamer sono state riesaminate il 2 ottobre. Il disegno di legge 36949 è ancora in esame: il dibattito è concluso, la votazione non è conclusa e le discussioni in seduta plenaria sono programmate per il 7 dicembre 2026 e l'11 gennaio 2027. La decorrenza proposta del 1 gennaio 2027 resta subordinata all'approvazione della legge.
passaggio successivo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
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Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
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Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riesaminato il 2 ottobre. L445/2026 resta all'esame delle commissioni permanenti. La data indicata del 17 ottobre per l'adozione tacita è un riferimento della procedura parlamentare, non l'approvazione della legge, la sua entrata in vigore o una scadenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
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Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
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Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
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Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
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Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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passaggio successivo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
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Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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passaggio successivo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
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Tempistica/condizione
Effettuare subito la verifica: la data prevista del 30 settembre 2026 è trascorsa; ripetere la verifica quando sarà pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
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Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il portale governativo attivo è stato riesaminato il 2 ottobre. Dopo il 1 ottobre non sono più accettati i moduli EEA2/EEA4 del 2026 depositati manualmente o inviati per posta. I datori di lavoro soggetti agli obblighi devono utilizzare il canale online, completare le rettifiche entro il 15 gennaio 2027 alle 23:59, ottenere l'approvazione del CEO e conservare la ricevuta di conferma; dopo l'invio definitivo non sono consentite modifiche.
passaggio successivo consigliato
Trasferire subito sul portale online qualsiasi pratica non ancora completata. Riconciliare i dati EEA2/EEA4, ottenere l'approvazione del CEO prima dell'invio definitivo e conservare la ricevuta di conferma.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Il termine per gli invii online e le rettifiche scade il 15 gennaio 2027 alle 23:59; gli invii manuali e per posta sono già chiusi.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Ricerca
Il monitoraggio della disponibilità delle fonti del 2 ottobre ha verificato i percorsi di accesso alle fonti controllate per questo record, senza accertare una modifica normativa che sostituisca il quadro già documentato. Si tratta di una verifica della disponibilità e di un confronto delle variazioni, non di una nuova verifica completa del contenuto normativo. Il quadro documentato e la data della relativa verifica sostanziale del contenuto normativo restano invariati.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La revisione approfondita del 1 ottobre non ha confermato alcuna misura di nuova adozione che superi le posizioni documentate. Il Sudafrica è alla scadenza per la presentazione: le relazioni EEA2/EEA4 2026 presentate manualmente o per posta non sono accettate dopo il 1 ottobre, mentre gli invii e le correzioni online restano aperti fino al 15 gennaio 2027. In Spagna, gli obblighi di informazione scritta sul rapporto di lavoro previsti dal RD 723/2026 iniziano il 5 ottobre. Il disegno di legge olandese 36949 e il progetto rumeno L445/2026 restano in corso di esame; per i fascicoli delle proposte francese e finlandese non è confermata l’adozione come legge.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Sono stati coperti tutti i 45 record del monitoraggio e tutti i 110 percorsi delle fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha tentato di accedere a ogni percorso: 95 controlli si sono conclusi senza avvisi e 15 hanno restituito restrizioni di accesso, reindirizzamenti o avvisi di rete; nessuno di questi esiti è trattato come prova di una modifica normativa o dell’assenza di una legge. Sono stati riletti i contenuti ufficiali per Sudafrica, Spagna, Paesi Bassi, Romania e Finlandia. La fonte governativa francese è rimasta soggetta a restrizioni di accesso, pertanto lo stato di proposta viene mantenuto con tale limitazione. Gli altri record conservano le precedenti date di revisione giuridica sostanziale; il controllo odierno della disponibilità non le aggiorna.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nel reclutamento, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione individuale del dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie di categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non crea una distinta data di entrata in vigore al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulla retribuzione media della categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e comunicazione annuale del relativo diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state sottoposte a una verifica esaustiva.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione attivo, con obblighi e modifiche dei dati scaglionati nel periodo 2026–2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Ricerca
Il fascicolo ufficiale Finlex è stato riletto il 1° ottobre e continua a qualificare HE 129/2026 come proposta governativa. Non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge. Durante questa esecuzione non è stato possibile estrarre in modo affidabile il percorso del progetto governativo collegato, pertanto il calendario rimane subordinato all'adozione della legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Ricerca
Il 1° ottobre non è stata confermata alcuna misura francese adottata in materia di trasparenza retributiva. L’accesso automatizzato alla fonte governativa ufficiale ha restituito HTTP 403; pertanto, per il disegno di legge 944, si mantiene la posizione documentata nell’ultima revisione sostanziale. Si precisa esplicitamente che non si tratta di una nuova verifica del contenuto.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
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Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Ricerca
Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: dal 24 dicembre 2025 si applicano le modifiche relative al reclutamento, ossia informazioni iniziali sulla retribuzione o sul relativo intervallo, formulazione neutra rispetto al genere nel reclutamento e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come bozza. Questa revisione circoscritta non accerta un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il testo ufficiale del BOE è stato riletto il 1° ottobre. Il RD 723/2026 entra in vigore il 5 ottobre, 20 giorni dopo la pubblicazione. Nel proprio ambito di applicazione impone informazioni scritte sul rapporto di lavoro e offre ai lavoratori già in servizio una procedura di richiesta con risposta del datore entro 30 giorni lavorativi. Attua la direttiva 2019/1152 e non prova che la direttiva (UE) 2023/970 sia stata recepita integralmente.
passaggio successivo consigliato
Entro cinque giorni, completare un pacchetto informativo accessibile ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un registro delle richieste dei lavoratori già in servizio con scadenza di risposta entro 30 giorni lavorativi; non attendere il modello ufficiale. Mantenere attivi il registro retributivo RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
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Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
Avvio operativo: 5 ottobre 2026. Le richieste dei lavoratori già in servizio richiedono una risposta entro 30 giorni lavorativi. Mantenere aperta la verifica distinta del recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
Ricerca
Il fascicolo ufficiale della Tweede Kamer è stato riletto il 1° ottobre. Il disegno di legge 36949 è ancora pendente: la fase del dibattito risulta completata, la votazione non è completata e i dibattiti in plenaria restano programmati per il 7 dicembre 2026 e l'11 gennaio 2027. Si tratta di date parlamentari, non di scadenze per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
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Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti impongono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari ai datori rientranti nell'ambito di applicazione con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. Il mediatore è facoltativo.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Ricerca
I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
passaggio successivo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Ricerca
Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende materiale di portata limitata o relativo al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo nell'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione dell'intervallo retributivo negli annunci e di parità.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Ricerca
La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Ricerca
La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Ricerca
Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Ricerca
Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 1 ottobre. L445/2026 resta in esame presso le commissioni permanenti del Senato. La data del 17 ottobre per l’adozione tacita è una tappa procedurale parlamentare, non l’adozione definitiva, l’entrata in vigore o una scadenza per il datore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Ricerca
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Ricerca
Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Ciò aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Ricerca
Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026, ossia informazioni scritte sulla retribuzione o sul relativo intervallo prima del primo colloquio, il divieto di chiedere la storia retributiva, il diritto di discutere la propria retribuzione e la parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali vigenti distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La verifica diretta, articolo per articolo, è stata limitata dalla pagina del registro normativo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
passaggio successivo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi documenti di pubblicazione e notifica non accertano autonomamente ogni clausola operativa di entrata in vigore o rendicontazione, e la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
passaggio successivo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
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Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nel controllo delle variazioni del 1° ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 impone una risposta scritta alle richieste di informazioni entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano la retribuzione del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
proprietario suggerito
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Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito come se fosse soggetto a un’unica regola indistinta. I datori soggetti all’obbligo con almeno 250 dipendenti rilevanti ai fini del conteggio rendicontano ogni anno; i datori del settore privato e del volontariato effettuano la rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre le autorità pubbliche effettuano generalmente la rilevazione al 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori con almeno 100 dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con almeno 50 dipendenti e un contratto idoneo; non è una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: I datori australiani rientranti nell’ambito di applicazione con 100 o più dipendenti rendicontano annualmente alla WGEA. La regola di assoggettamento continuativo può mantenere un datore nell’ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; quelli con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Nel Canada soggetto alla regolamentazione federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di parità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program è un livello distinto di rendicontazione annuale, generalmente rivolto ai datori privati rientranti nell’ambito di applicazione con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è andata dal 3 al 31 agosto 2026. Alla revisione delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’account autenticato del datore.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati devono pubblicare il divario retributivo di genere e la quota di donne con funzioni dirigenziali. I datori con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario seguente.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 dell’Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act, la legge sulle pari opportunità di lavoro e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia, impone la parità retributiva per lavoro di pari valore nella stessa impresa. La precedente eccezione per meno di cinque lavoratori, contenuta nell’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata eliminata nel 2018. Verificare nel testo coreano autentico le specifiche eccezioni rimaste, comprese le imprese che impiegano esclusivamente familiari conviventi e i lavoratori domestici.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva impone l’analisi e la pubblicazione annuale del divario retributivo di genere ai datori con più di 518 dipendenti e agli organismi specificati cui si applica la modifica. Non si tratta di una regola universale per i datori privati: l’ambito deve essere verificato in base al tipo di entità. La scadenza dell’anno corrente e ogni eventuale proroga restano non verificate in questa revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il portale ufficiale Employment Equity è stato riletto il 1 ottobre. Il termine indicato è preciso: le relazioni EEA2/EEA4 2026 presentate manualmente o per posta non saranno accettate dopo il 1 ottobre. Gli invii e le correzioni online restano aperti fino al 15 gennaio 2027, richiedono l’approvazione del CEO e non possono essere modificati dopo l’invio definitivo.
passaggio successivo consigliato
Considerare il 30 settembre come l’ultimo giorno intero di preparazione per la presentazione manuale o postale e spedire non oltre il 1 ottobre. In alternativa, attivare l’account online, riconciliare EEA2/EEA4, ottenere l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», inviare prima del 15 gennaio e conservare la conferma di ricezione insieme ai moduli trasmessi.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Termine di accettazione per la presentazione manuale o postale: 1 ottobre 2026. Scadenza per gli invii e le correzioni online: 15 gennaio 2027.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nel reclutamento, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce una relazione pubblica universale dei datori sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: A Singapore il quadro attuale per i datori resta quello applicabile in materia di equità nel lavoro e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull’equità sul lavoro, è stato approvato e la sua entrata in vigore è prevista come obiettivo per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, ed esclude gli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono passaggi distinti. La ripetizione dopo quattro anni è richiesta solo se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha durata limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 prevedono la rendicontazione ogni tre anni per le entità con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità sono stati consultati il 13 settembre: occorre trasmettere la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano di interventi correttivi. La precedente osservazione sull’incorporazione nello SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità e della procedura di risposta alle richieste di equità retributiva. Una richiesta riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore conferma la ricezione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se la richiesta presenti elementi sufficienti per essere sostenuta.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte Suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come evidenza giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale di lavoro di pari valore. I datori con 10 o più lavoratori devono disporre della procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono mantenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nel controllo delle variazioni del 1 ottobre non è stato confermato alcun atto ufficiale che superi il quadro registrato. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente avviene entro 30 giorni dalla preparazione, con una copia riservata destinata all’autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La verifica approfondita del 30 settembre non ha confermato nuove misure adottate che sostituiscano le posizioni documentate. Due scadenze per i datori di lavoro sono ora urgenti: il 30 settembre è l’ultimo giorno interamente disponibile per prepararsi prima che il Sudafrica smetta di accettare, dopo il 1 ottobre, le relazioni 2026 EEA2/EEA4 presentate manualmente o per posta; gli obblighi di informazione scritta sulle condizioni di impiego previsti dal RD 723/2026 spagnolo decorrono dal 5 ottobre. Il disegno di legge olandese 36949, il rumeno L445/2026, il francese 944 e il finlandese HE 129/2026 restano proposte, non norme attualmente applicabili ai datori di lavoro.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
La verifica ha coperto tutti i 45 record del tracker e tutte le 110 rotte verso le fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha tentato l’accesso a ogni rotta e ha registrato 15 avvisi di accesso, senza rilevazioni classificate come critiche o come errori. Sono stati riletti i contenuti ufficiali dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania, Paesi Bassi, Spagna e Sudafrica; una ricerca nei domini ufficiali del modello informativo promesso in Spagna non ne ha individuato una pubblicazione confermata. Gli altri record mantengono le precedenti date di verifica giuridica sostanziale: un controllo di disponibilità non le aggiorna e non dimostra che la legge sia rimasta invariata.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nelle assunzioni, i diritti dei lavoratori all’informazione, la rendicontazione dei datori di lavoro e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta con riferimento al 2027. Questo non stabilisce una distinta decorrenza al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1 giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 7 prevede la comunicazione scritta delle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più frequenti di una volta l’anno e informativa annuale sul relativo diritto. La verifica ha riguardato il decreto originale; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati verso Sodra fanno parte di un programma attuativo in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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La scheda ufficiale Finlex è stata riletta il 30 settembre e continua a identificare HE 129/2026 come una proposta governativa. Non sono stati confermati né un atto adottato né una data di entrata in vigore stabilita da una norma adottata; il calendario resta subordinato all’adozione.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 30 settembre. Il disegno di legge 944 riporta ancora il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; la pagina risulta aggiornata per l’ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
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Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche in materia di assunzioni si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e una restrizione alle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il BOE è stato riletto il 30 settembre. Il RD 723/2026 continua a prevedere l’entrata in vigore il 5 ottobre 2026 e attua la direttiva 2019/1152, non il recepimento completo della direttiva 2023/970. Per i nuovi rapporti, le informazioni previste dall’articolo 3 devono essere fornite prima dell’inizio del lavoro; i lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti, con risposta entro 30 giorni lavorativi. Una ricerca circoscritta ai domini ufficiali non ha individuato il modello promesso, ma il BOE afferma espressamente che l’esigibilità degli obblighi non dipende dal modello.
passaggio successivo consigliato
Entro cinque giorni, completare un pacchetto informativo accessibile ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un registro delle richieste dei lavoratori già in servizio con scadenza di risposta entro 30 giorni lavorativi; non attendere il modello ufficiale. Mantenere attivi il registro retributivo RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
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Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
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5 ottobre 2026 — alla data della verifica restano cinque giorni.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
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La scheda ufficiale della Tweede Kamer è stata riletta il 30 settembre. Il disegno di legge 36949 resta in esame, con dibattiti in aula previsti per il 7 dicembre 2026 e l’11 gennaio 2027. L’ambito proposto della rendicontazione per i datori di lavoro con 100+ dipendenti, il percorso correttivo entro sei mesi per i divari non spiegati del 5% e l’applicazione da parte dell’Ispettorato del lavoro restano elementi per la pianificazione, non norme vigenti.
passaggio successivo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
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Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un’analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro soggetti all’obbligo che impiegano in media almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo da 100. La nomina del mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
passaggio successivo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l’insieme delle notifiche comprende provvedimenti di portata limitata o relativi al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l’intera economia. Restano in vigore gli obblighi esistenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci e di parità.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
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Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Ricerca
La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Ricerca
Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Ricerca
La scheda ufficiale del Senato è stata riletta il 30 settembre. L445/2026 resta all’esame delle commissioni permanenti. La data del 17 ottobre 2026 indicata è il termine prorogato per l’adozione tacita, non la data di decorrenza degli obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Ricerca
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Ricerca
Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione della normativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di parlare della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali attuali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro normativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Ricerca
Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
passaggio successivo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La documentazione parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra una notifica del 23 luglio con dichiarazione nazionale di completamento. Queste registrazioni di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l’operatività di ogni disposizione né ogni obbligo di rendicontazione; inoltre, la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Ricerca
La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
passaggio successivo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa verifica non ha accertato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo descritto qui riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito secondo un’unica regola indistinta. I datori di lavoro soggetti all’obbligo con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini del regime presentano una relazione annuale; quelli del settore privato e del volontariato usano una rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre gli enti pubblici usano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non adotta una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Title VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani interessati con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di permanenza nell’ambito di applicazione può mantenervi un datore di lavoro finché conta almeno 80 dipendenti; per i datori di lavoro con 500 o più dipendenti si aggiungono obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
proprietario suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati soggetti al programma con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 richiede alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è stata aperta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’area autenticata del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore obbligatorio; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 della legge sulle pari opportunità di impiego e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia richiede parità retributiva per lavoro di pari valore all’interno della stessa impresa. La precedente eccezione per i datori di lavoro con meno di cinque lavoratori, prevista dall’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata soppressa nel 2018. Verificare nel testo coreano facente fede le specifiche eccezioni residue, comprese le imprese che impiegano soltanto familiari conviventi e i lavoratori domestici.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un’analisi annuale del divario retributivo di genere e la sua pubblicazione ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli organismi specificamente coperti dalla modifica normativa. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l’applicabilità deve essere verificata in base al tipo di soggetto. Il termine dell’anno in corso e le eventuali proroghe restano non verificati in questa analisi.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Ricerca
Il portale operativo del Dipartimento dell’occupazione e del lavoro è stato riletto il 30 settembre. Il ciclo 2026 delle relazioni EEA2/EEA4 è aperto ai datori di lavoro con 50+ lavoratori, agli organi dello Stato e ai datori di lavoro con 1–49 lavoratori designati da un contratto collettivo. Le relazioni manuali o inviate per posta non saranno accettate dopo il 1 ottobre; l’invio online si chiude il 15 gennaio 2027 alle 23:59, previa consultazione e approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer».
passaggio successivo consigliato
Considerare il 30 settembre come l’ultimo giorno intero di preparazione per la presentazione manuale o postale e spedire non oltre il 1 ottobre. In alternativa, attivare l’account online, riconciliare EEA2/EEA4, ottenere l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», inviare prima del 15 gennaio e conservare la conferma di ricezione insieme ai moduli trasmessi.
proprietario suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Relazioni manuali o postali: non sono accettate dopo il 1 ottobre 2026 (resta un giorno). Chiusura degli invii online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nelle assunzioni, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale per i datori di lavoro di pubblicare una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di riferimento attuale per i datori di lavoro a Singapore resta quello applicabile in materia di correttezza nell’impiego e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act è stato adottato e la sua entrata in vigore è prevista per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per persona, non in equivalenti a tempo pieno, con esclusione degli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. La ripetizione dopo quattro anni è obbligatoria soltanto se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha validità limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e la legge 150/2020 nel testo consolidato prevedono una rendicontazione ogni tre anni per i soggetti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità di vigilanza sono stati letti il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull’incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede il rispetto degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della relativa procedura di risposta. Una richiesta di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della richiesta entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia sostenibile («arguable»).
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulle politiche retributive e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. Anche la spiegazione ufficiale del Congresso richiede di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non va descritta come un regime generale relativo al lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o delle funzioni. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 30 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi richiedono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente deve avvenire entro 30 giorni dalla redazione, con copia riservata all’autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La revisione approfondita del 29 settembre non ha confermato alcuna nuova misura adottata che sostituisca i quadri di riferimento documentati. Le scadenze imminenti per i datori di lavoro richiedono ora preparativi concreti: il Sudafrica cessa di accettare, dopo il 1 ottobre, le relazioni EEA2/EEA4 2026 presentate manualmente o per posta, mentre gli obblighi spagnoli di informazione scritta sul rapporto di lavoro previsti dal RD 723/2026 iniziano il 5 ottobre. Il disegno di legge olandese 36949 rimane pendente; la rendicontazione per 100+ dipendenti, il percorso di correzione dei divari non spiegati del 5% entro sei mesi e il modello di applicazione delle norme sono elementi di pianificazione, non diritto vigente.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Sono stati coperti tutti i 45 record del monitoraggio e tutti i 110 percorsi delle fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha raggiunto 94 fonti e ha registrato 17 avvisi di accesso, senza rilevazioni critiche né errori. Sono stati riletti i contenuti ufficiali dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania, Paesi Bassi, Spagna e Sudafrica. Gli altri record conservano le precedenti date di revisione giuridica sostanziale; un controllo della disponibilità non le aggiorna e non dimostra che la legge sia rimasta invariata.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nelle assunzioni, i diritti dei lavoratori all’informazione, la rendicontazione dei datori di lavoro e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta con riferimento al 2027. Questo non stabilisce una distinta decorrenza al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1 giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 7 prevede la comunicazione scritta delle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più frequenti di una volta l’anno e informativa annuale sul relativo diritto. La verifica ha riguardato il decreto originale; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati verso Sodra fanno parte di un programma attuativo in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Il fascicolo della proposta su Finlex è stato riletto il 29 settembre e continua a identificare HE 129/2026 come una proposta governativa. Durante la verifica indipendente dei contenuti, la pagina del progetto governativo ha restituito una risposta di limitazione della frequenza delle richieste. Non sono stati confermati né un atto adottato né un’entrata in vigore disposta per legge; lo stato rimane pendente e tale limitazione di accesso è espressamente indicata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi e il calendario proposto per il 2027 qualificati come dipendenti dall'adozione della legge; monitorare il Parlamento e Finlex per il testo adottato.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; non viene indicata alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sulla proposta.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 29 settembre. Il disegno di legge 944 continua a riportare il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; la pagina risulta aggiornata per l’ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
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Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche in materia di assunzioni si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e una restrizione alle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il BOE è stato riletto il 29 settembre. Il RD 723/2026 continua a prevedere l’entrata in vigore il 5 ottobre 2026 e introduce obblighi di informazione scritta sul rapporto di lavoro che attuano la direttiva 2019/1152, senza costituire prova del completo recepimento della direttiva 2023/970. Per i nuovi rapporti, le informazioni previste dall’articolo 3 devono essere fornite prima dell’inizio del lavoro; i lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti, con risposta entro 30 giorni lavorativi. Il modello ufficiale non condiziona l’esigibilità degli obblighi.
passaggio successivo consigliato
Entro sei giorni, completare un pacchetto informativo accessibile da dispositivi mobili ai sensi dell’articolo 3, la prova della consegna, il processo di comunicazione delle modifiche e un sistema di tracciamento delle richieste dei lavoratori già in servizio, con risposta entro 30 giorni lavorativi; mantenere attivi il registro retributivo previsto dal RD 902 e i controlli sul lavoro di pari valore.
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Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
5 ottobre 2026 — alla data della revisione restano sei giorni.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
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Le pagine ufficiali del governo e della Tweede Kamer sono state rilette il 29 settembre. Il disegno di legge 36949 rimane pendente, con dibattiti in plenaria programmati per il 7 dicembre 2026 e l’11 gennaio 2027. Soltanto ai fini della pianificazione, la proposta prevede un ambito di rendicontazione per 100+ dipendenti, un percorso di correzione entro sei mesi per i divari non spiegati del 5% e l’applicazione delle norme da parte dell’Ispettorato del lavoro. Nessuno di questi elementi costituisce diritto vigente prima dell’adozione della legge.
passaggio successivo consigliato
Predisporre una mappa provvisoria dell'organico e della rendicontazione per 100+ dipendenti, individuare eventuali divari del 5% nel lavoro di pari valore e nominare il responsabile della correzione entro sei mesi; mantenere l'intero processo disattivato come obbligo legale fino all'adozione della legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; nessuna delle due è una scadenza di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un’analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro soggetti all’obbligo che impiegano in media almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo da 100. La nomina del mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
passaggio successivo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l’insieme delle notifiche comprende provvedimenti di portata limitata o relativi al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l’intera economia. Restano in vigore gli obblighi esistenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci e di parità.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
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Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 29 settembre. L445/2026 rimane all’esame delle commissioni permanenti. Il 21 settembre il Senato ha approvato la proroga a 60 giorni del periodo per l’adozione tacita e il termine indicato rimane il 17 ottobre 2026; è una scadenza parlamentare, non una data di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
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Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: tappa dell’adozione tacita al 17 ottobre 2026; nessun obbligo del datore inizia in tale data.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione della normativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di parlare della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali attuali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro normativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
passaggio successivo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
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Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La documentazione parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra una notifica del 23 luglio con dichiarazione nazionale di completamento. Queste registrazioni di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l’operatività di ogni disposizione né ogni obbligo di rendicontazione; inoltre, la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
passaggio successivo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
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Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa verifica non ha accertato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
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Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 30 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo descritto qui riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito secondo un’unica regola indistinta. I datori di lavoro soggetti all’obbligo con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini del regime presentano una relazione annuale; quelli del settore privato e del volontariato usano una rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre gli enti pubblici usano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non adotta una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Title VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
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Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani interessati con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di permanenza nell’ambito di applicazione può mantenervi un datore di lavoro finché conta almeno 80 dipendenti; per i datori di lavoro con 500 o più dipendenti si aggiungono obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
proprietario suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati soggetti al programma con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 richiede alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è stata aperta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’area autenticata del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
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Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore obbligatorio; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 della legge sulle pari opportunità di impiego e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia richiede parità retributiva per lavoro di pari valore all’interno della stessa impresa. La precedente eccezione per i datori di lavoro con meno di cinque lavoratori, prevista dall’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata soppressa nel 2018. Verificare nel testo coreano facente fede le specifiche eccezioni residue, comprese le imprese che impiegano soltanto familiari conviventi e i lavoratori domestici.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un’analisi annuale del divario retributivo di genere e la sua pubblicazione ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli organismi specificamente coperti dalla modifica normativa. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l’applicabilità deve essere verificata in base al tipo di soggetto. Il termine dell’anno in corso e le eventuali proroghe restano non verificati in questa analisi.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il portale operativo del Dipartimento dell’occupazione e del lavoro è stato riletto il 29 settembre. Il ciclo 2026 delle relazioni EEA2/EEA4 è aperto ai datori di lavoro con 50+ lavoratori, agli organi dello Stato e ai datori di lavoro con 1–49 lavoratori designati da un contratto collettivo. Le relazioni manuali o inviate per posta non sono accettate dopo il 1 ottobre; gli invii online si chiudono il 15 gennaio 2027 alle 23:59, previa consultazione e approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer».
passaggio successivo consigliato
Se si utilizza la modalità manuale o postale, presentare la relazione entro due giorni. Altrimenti, attivare l’account online, riconciliare EEA2/EEA4, ottenere l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», presentare prima del 15 gennaio e conservare la conferma di ricezione insieme ai moduli trasmessi.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Relazioni manuali o postali: non sono accettate dopo il 1 ottobre 2026 (restano due giorni). Chiusura degli invii online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nelle assunzioni, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale per i datori di lavoro di pubblicare una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di riferimento attuale per i datori di lavoro a Singapore resta quello applicabile in materia di correttezza nell’impiego e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act è stato adottato e la sua entrata in vigore è prevista per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per persona, non in equivalenti a tempo pieno, con esclusione degli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. La ripetizione dopo quattro anni è obbligatoria soltanto se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha validità limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e la legge 150/2020 nel testo consolidato prevedono una rendicontazione ogni tre anni per i soggetti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità di vigilanza sono stati letti il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull’incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede il rispetto degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della relativa procedura di risposta. Una richiesta di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della richiesta entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia sostenibile («arguable»).
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulle politiche retributive e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. Anche la spiegazione ufficiale del Congresso richiede di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non va descritta come un regime generale relativo al lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o delle funzioni. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 29 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi richiedono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente deve avvenire entro 30 giorni dalla redazione, con copia riservata all’autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La verifica delle variazioni del 28 settembre non ha confermato alcuna nuova misura adottata che sostituisca i quadri nazionali documentati. HE 129/2026 in Finlandia rimane all’esame del Parlamento, il disegno di legge francese 944 rimane in prima lettura, L445/2026 in Romania rimane nelle commissioni del Senato e il disegno di legge olandese 36949 rimane programmato per il dibattito in plenaria. I prossimi punti di controllo per i datori di lavoro restano il Sudafrica il 1 ottobre e il RD 723/2026 spagnolo il 5 ottobre.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Sono stati coperti tutti i 45 record del monitoraggio e tutti i 110 percorsi delle fonti sottoposte a controllo. Il monitor in sola lettura ha raggiunto 93 fonti e ha registrato 17 avvisi di accesso, senza rilevazioni critiche né errori. Sono stati riletti i contenuti ufficiali dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania, Paesi Bassi, Spagna e Sudafrica. Gli altri record conservano le precedenti date di revisione giuridica sostanziale; un controllo della disponibilità non le aggiorna e non dimostra che la legge sia rimasta invariata.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell’UE per la parità retributiva, la trasparenza nelle assunzioni, i diritti dei lavoratori all’informazione, la rendicontazione dei datori di lavoro e l’applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta con riferimento al 2027. Questo non stabilisce una distinta decorrenza al 1 gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1 giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 7 prevede la comunicazione scritta delle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più frequenti di una volta l’anno e informativa annuale sul relativo diritto. La verifica ha riguardato il decreto originale; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati verso Sodra fanno parte di un programma attuativo in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 28 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026; il progetto governativo indica ancora che la questione è in corso, con un calendario fino al 1 gennaio 2027. Non sono stati confermati né un atto adottato né un’entrata in vigore disposta per legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 28 settembre. Il disegno di legge n. 944 continua a riportare soltanto il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; il dossier è stato aggiornato per l’ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
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Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche in materia di assunzioni si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e una restrizione alle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il BOE è stato riletto il 28 settembre. Non è stato confermato alcun atto sostitutivo. Il RD 902/2020 rimane il quadro normativo vincolante in materia di parità retributiva, registro retributivo, lavoro di pari valore e, ove applicabile, verifica retributiva. L’entrata in vigore del RD 723/2026 è tuttora prevista per il 5 ottobre 2026: si tratta di un distinto insieme di obblighi di informazione scritta sul rapporto di lavoro, che recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; la completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva in Spagna rimane pertanto non verificata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
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Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
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Il disegno di legge 36949 rimane pendente. Il fascicolo ufficiale della Tweede Kamer indica ora due tappe concrete in plenaria: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027. Entrambe le camere devono ancora approvare il disegno di legge; non è stata confermata alcuna entrata in vigore nazionale disposta per legge.
passaggio successivo consigliato
Preparare i criteri per il lavoro di pari valore, i dati retributivi, le informazioni retributive per i candidati e il coinvolgimento dell’organo di rappresentanza dei lavoratori (consiglio aziendale) e dei responsabili della protezione dei dati; assegnare la responsabilità del monitoraggio giuridico delle due date delle sedute plenarie.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; non sono scadenze di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un’analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro soggetti all’obbligo che impiegano in media almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo da 100. La nomina del mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
passaggio successivo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l’insieme delle notifiche comprende provvedimenti di portata limitata o relativi al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l’intera economia. Restano in vigore gli obblighi esistenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci e di parità.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
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Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 28 settembre. L445/2026 rimane all’esame delle commissioni permanenti. Il periodo di 60 giorni per l’adozione tacita termina il 17 ottobre 2026; si tratta di una tappa parlamentare e non determina l’entrata in vigore di un obbligo per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
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Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato al precedente quadro basato soltanto sulle notifiche; l’adozione della normativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di parlare della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali attuali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro normativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
passaggio successivo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La documentazione parlamentare conferma la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra una notifica del 23 luglio con dichiarazione nazionale di completamento. Queste registrazioni di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l’operatività di ogni disposizione né ogni obbligo di rendicontazione; inoltre, la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
passaggio successivo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa verifica non ha accertato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo descritto qui riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito secondo un’unica regola indistinta. I datori di lavoro soggetti all’obbligo con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini del regime presentano una relazione annuale; quelli del settore privato e del volontariato usano una rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre gli enti pubblici usano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act federale non adotta una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Title VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani interessati con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di permanenza nell’ambito di applicazione può mantenervi un datore di lavoro finché conta almeno 80 dipendenti; per i datori di lavoro con 500 o più dipendenti si aggiungono obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati soggetti al programma con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 richiede alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è stata aperta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell’11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell’area autenticata del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1 aprile 2026, i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore obbligatorio; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 8 della legge sulle pari opportunità di impiego e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia richiede parità retributiva per lavoro di pari valore all’interno della stessa impresa. La precedente eccezione per i datori di lavoro con meno di cinque lavoratori, prevista dall’articolo 2(2) del decreto attuativo, è stata soppressa nel 2018. Verificare nel testo coreano facente fede le specifiche eccezioni residue, comprese le imprese che impiegano soltanto familiari conviventi e i lavoratori domestici.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un’analisi annuale del divario retributivo di genere e la sua pubblicazione ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli organismi specificamente coperti dalla modifica normativa. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l’applicabilità deve essere verificata in base al tipo di soggetto. Il termine dell’anno in corso e le eventuali proroghe restano non verificati in questa analisi.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il portale ufficiale 2026 per la parità nell’impiego (Employment Equity) e le indicazioni del Dipartimento sono stati riletti il 28 settembre. La rendicontazione EEA2 ed EEA4 rimane aperta per i datori di lavoro designati. Le relazioni manuali o inviate per posta non sono accettate dopo il 1 ottobre 2026; gli invii online rimangono aperti fino al 15 gennaio 2027 alle 23:59. L’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer» e il pacchetto di conferma della ricezione rimangono evidenze obbligatorie. Non è stata confermata alcuna norma sostitutiva.
passaggio successivo consigliato
In caso di presentazione manuale, completare subito la consultazione, l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», la riconciliazione finale e la spedizione. In alternativa, utilizzare la procedura online, convalidare EEA2/EEA4, premere il pulsante di invio e conservare la lettera di conferma della ricezione insieme ai moduli trasmessi.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1 ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nelle assunzioni, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale per i datori di lavoro di pubblicare una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di riferimento attuale per i datori di lavoro a Singapore resta quello applicabile in materia di correttezza nell’impiego e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act è stato adottato e la sua entrata in vigore è prevista per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti conteggiati per persona, non in equivalenti a tempo pieno, con esclusione degli apprendisti. Analisi, verifica indipendente e comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. La ripetizione dopo quattro anni è obbligatoria soltanto se l’analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha validità limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e la legge 150/2020 nel testo consolidato prevedono una rendicontazione ogni tre anni per i soggetti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità di vigilanza sono stati letti il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull’incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede il rispetto degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della relativa procedura di risposta. Una richiesta di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e a prevalenza femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della richiesta entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia sostenibile («arguable»).
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulle politiche retributive e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. Anche la spiegazione ufficiale del Congresso richiede di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non va descritta come un regime generale relativo al lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o delle funzioni. Non si applica un obbligo universale di pubblicazione di una relazione sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 28 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi richiedono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente deve avvenire entro 30 giorni dalla redazione, con copia riservata all’autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
La revisione approfondita del 27 settembre non ha individuato nel registro di riferimento alcuna nuova misura adottata in materia di trasparenza retributiva. Sviluppo operativo: il dibattito in plenaria sul disegno di legge olandese 36949 è previsto per il 7 dicembre 2026 e l'11 gennaio 2027. Le priorità a breve termine per i datori di lavoro rimangono il termine sudafricano del 1° ottobre per la presentazione manuale e l'entrata in vigore il 5 ottobre del regio decreto spagnolo 723/2026.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 45 record del tracker e le 110 fonti primarie del registro di riferimento sono stati riesaminati o sottoposti a verifica di raggiungibilità. Il monitoraggio automatizzato finale ha raggiunto 94 fonti e ha registrato 17 avvisi di accesso, senza rilevare criticità né errori. Gli avvisi di accesso non costituiscono conclusioni giuridiche.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 27 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026; il progetto governativo indica ancora che la questione è in corso, con un calendario fino al 1° gennaio 2027. Non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 27 settembre. Il disegno di legge n. 944 continua a riportare soltanto il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; il dossier è stato aggiornato per l'ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
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Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Il documento del Bundestag 21/7916 rimane una mozione dell'opposizione che chiede l'attuazione, non una legge adottata. Non è stato confermato alcun nuovo obbligo vincolante per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attive le attività di preparazione ai requisiti UE e monitorare il fascicolo legislativo federale per individuare un effettivo disegno di legge governativo o un atto adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche sulla selezione del personale si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la più ampia proposta UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il BOE è stato riletto il 27 settembre. Non è stato confermato alcun atto che sostituisca il quadro precedente. Il RD 902/2020 rimane il quadro vincolante in materia di parità retributiva, registro retributivo, lavoro di pari valore e, ove applicabile, verifica retributiva. L'entrata in vigore del RD 723/2026 è tuttora prevista per il 5 ottobre 2026: si tratta di un quadro distinto relativo alle informazioni scritte sul rapporto di lavoro, che recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; la completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane pertanto non verificata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
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Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Il disegno di legge 36949 rimane pendente. Il fascicolo ufficiale della Tweede Kamer indica ora due tappe concrete in plenaria: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027. Entrambe le camere devono ancora approvare il disegno di legge; non è stata confermata alcuna entrata in vigore nazionale disposta per legge.
passaggio successivo consigliato
Preparare i criteri per il lavoro di pari valore, i dati retributivi, le informazioni retributive per i candidati e il coinvolgimento dell’organo di rappresentanza dei lavoratori (consiglio aziendale) e dei responsabili della protezione dei dati; assegnare la responsabilità del monitoraggio giuridico delle due date delle sedute plenarie.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitoraggio legislativo: 7 dicembre 2026 e 11 gennaio 2027; non sono scadenze di conformità per i datori di lavoro.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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I preparativi del governo proseguono; la mappatura retributiva annuale resta pertinente e la relazione sull’incarico dell’Ombudsman per la parità è prevista per il 1 novembre 2027. Non è stata confermata alcuna misura definitiva di recepimento adottata come legge.
passaggio successivo consigliato
Proseguire la mappatura retributiva annuale e monitorare il calendario governativo di attuazione separatamente dall’incarico dell’Ombudsman per la parità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Il fascicolo ufficiale continua a documentare una bozza sottoposta a consultazione e una risposta ministeriale, non un atto di attuazione adottato. Non è stata confermata alcuna nuova data di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la preparazione e monitorare il Folketing e il Lovtidende per un disegno di legge e l'atto definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Ricerca
La proposta ministeriale approvata dal governo continua a indicare una soglia di rendicontazione proposta di 100+, ma non sono state confermate né l'adozione né una data vincolante di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Modellare lo scenario 100+ ai fini della pianificazione, mantenendo condizionate tutte le date finché non sarà pubblicato l'atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
È stato riletto l'attuale quadro di base del Codice del lavoro sulla parità retributiva. Nessuna fonte ufficiale accessibile esaminata oggi ha confermato una misura nazionale definitiva di attuazione della direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere in vigore l'attuale quadro di base sulla parità retributiva e ottenere una conferma legislativa ungherese aggiornata prima di affermare nuovi obblighi derivanti dalla direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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La legge 60/2018 rimane il livello verificato e vigente in materia di parità retributiva, compresi i meccanismi relativi alla trasparenza della politica retributiva, alla valutazione e risposta e alle sanzioni. Non è stato confermato alcun atto definitivo relativo alla direttiva 2023/970.
passaggio successivo consigliato
Mantenere operativi i controlli previsti dalla legge 60/2018 e seguire separatamente la proposta relativa alla direttiva fino alla pubblicazione definitiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Oggi il portale ufficiale Gender Pay Gap non era accessibile e ha restituito HTTP 403. La rendicontazione vigente per 50+ dipendenti rimane il quadro di riferimento, ma dalle fonti ufficiali accessibili non è stata confermata alcuna successiva misura adottata relativa alla direttiva.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione per 50+ dipendenti e ottenere una conferma ufficiale diretta prima di modificare lo stato di attuazione della direttiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 27 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti. Il periodo di 60 giorni per l'adozione tacita termina il 17 ottobre 2026; si tratta di una tappa parlamentare e non fa sorgere un obbligo per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Ricerca
La consultazione 12386 è conclusa e dispone di una sintesi delle risposte, ma il fascicolo ufficiale non mostra ancora un atto definitivo adottato né una data vincolante di decorrenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Monitorare la gazzetta ufficiale e il fascicolo legislativo; mantenere condizionate le date di attuazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Il ministero dichiara che l'adeguamento della legge sul lavoro è in corso e che la metodologia pubblicata per la valutazione del lavoro è volontaria. Non è stato confermato alcun adeguamento alla direttiva mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la metodologia esclusivamente come orientamento per la preparazione e monitorare le modifiche definitive della legge sul lavoro.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Il progetto 26-TA-700 rimane un disegno di legge nel sistema ufficiale TAP. I termini della consultazione sono scaduti, ma non risulta pubblicato alcun atto adottato.
passaggio successivo consigliato
Seguire il progetto nelle fasi del Consiglio dei ministri e della Saeima; non rendere operative come vincolanti le date contenute nella bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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La consultazione è conclusa e sono pubblicati il disegno di legge rivisto e i documenti sui risultati, ma la pagina ufficiale non mostra l'adozione né una data di entrata in vigore confermata.
passaggio successivo consigliato
Esaminare il disegno di legge rivisto ai fini della pianificazione e attendere la legge adottata e la comunicazione di entrata in vigore prima di affermare l'esistenza di obblighi.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il verbale ufficiale della commissione documenta una discussione e una richiesta relative alla direttiva. Nei documenti ufficiali accessibili oggi non sono stati confermati né un disegno di legge di attuazione, né un atto adottato, né una soglia per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il quadro di base dell'UE ai fini della preparazione e acquisire un fascicolo legislativo ufficiale lussemburghese prima di affermare l'esistenza di obblighi nazionali.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ricontrollare la fonte ufficiale indicata il 28 settembre 2026, o prima se viene pubblicato un atto definitivo.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il portale ufficiale Employment Equity 2026 sull'equità nell'occupazione e le indicazioni del Dipartimento sono stati riletti il 27 settembre. La rendicontazione EEA2 ed EEA4 rimane aperta per i datori di lavoro designati. Le relazioni presentate manualmente o inviate per posta non sono accettate dopo il 1° ottobre 2026; gli invii online rimangono aperti fino al 15 gennaio 2027 alle 23:59. L'approvazione dell'amministratore delegato o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer» e il fascicolo delle conferme di ricezione rimangono prove documentali obbligatorie. Non è stata confermata alcuna norma che sostituisca il quadro precedente.
passaggio successivo consigliato
In caso di presentazione manuale, completare subito la consultazione, l’approvazione del CEO o del soggetto titolare della funzione formale di «accounting officer», la riconciliazione finale e la spedizione. In alternativa, utilizzare la procedura online, convalidare EEA2/EEA4, premere il pulsante di invio e conservare la lettera di conferma della ricezione insieme ai moduli trasmessi.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1 ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nello SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 27 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Il 26 settembre non è stata confermata alcuna modifica adottata in materia di trasparenza retributiva che sostituisca il quadro precedente. Le posizioni operative e le scadenze rimangono in vigore come pubblicate; il principale controllo a breve termine rimane il processo spagnolo previsto dal RD 723/2026 per le informazioni scritte, con decorrenza il 5 ottobre. HE 129/2026 in Finlandia e il disegno di legge francese 944 rimangono pendenti, mentre L445/2026 in Romania rimane nelle commissioni del Senato con una tappa parlamentare il 17 ottobre, non una scadenza per i datori di lavoro.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati coperti dalla verifica delle variazioni del 26 settembre. Il monitoraggio in sola lettura ha tentato tutti i 109 percorsi delle fonti primarie del registro di riferimento: 92 erano raggiungibili e sono stati registrati 18 segnali di avviso relativi a esiti con restrizioni, reindirizzamenti, errori HTTP o errori di rete. La disponibilità non costituisce una conclusione giuridica. Sono stati riletti i contenuti ufficiali aggiornati del quadro di riferimento dell'UE e dei dossier in evoluzione di Finlandia, Francia, Romania e Spagna; non è stata confermata alcuna modifica adottata che sostituisca i controlli pubblicati per i datori di lavoro. Gli altri record conservano le date delle rispettive ultime revisioni giuridiche sostanziali; il controllo dei collegamenti non le ha aggiornate.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 26 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026; il progetto governativo indica ancora che la questione è in corso, con un calendario fino al 1° gennaio 2027. Non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 26 settembre. Il disegno di legge n. 944 continua a riportare soltanto il deposito del 10 settembre e la prima lettura con procedura accelerata; il dossier è stato aggiornato per l'ultima volta il 18 settembre e non indica alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche sulla selezione del personale si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la più ampia proposta UC127 come progetto. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
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Il BOE è stato riletto il 26 settembre. Non è stato confermato alcun atto che sostituisca il quadro precedente. Il RD 902/2020 rimane il quadro vincolante in materia di parità retributiva, registro retributivo, lavoro di pari valore e, ove applicabile, verifica retributiva. L'entrata in vigore del RD 723/2026 è tuttora prevista per il 5 ottobre 2026: si tratta di un quadro distinto relativo alle informazioni scritte sul rapporto di lavoro, che recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; la completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane pertanto non verificata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
proprietario suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
proprietario suggerito
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Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra l'adozione della legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
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Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
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Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 26 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti. Il periodo di 60 giorni per l'adozione tacita termina il 17 ottobre 2026; si tratta di una tappa parlamentare e non fa sorgere un obbligo per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
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Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
proprietario suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 26 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Rettifica successiva per la Spagna: il regio decreto 723/2026 è stato adottato ed entra in vigore il 5 ottobre 2026 come quadro complementare relativo alle informazioni scritte sul rapporto di lavoro. Recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; lo stato di completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane invariato. Per le altre giurisdizioni monitorate non è stata confermata alcuna modifica adottata che sostituisca il quadro precedente.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE rimangono coperti. La verifica programmata di 108 fonti si è conclusa in precedenza il 25 settembre; questa rettifica successiva, effettuata lo stesso giorno, ha aggiunto una centonovesimaª fonte al registro di riferimento, dopo la lettura dei singoli articoli dei regi decreti 902/2020 e 723/2026 pubblicati nel BOE e una verifica della classificazione rispetto alla direttiva (UE) 2023/970. La data della revisione giuridica della Spagna è stata aggiornata in seguito a tale verifica sostanziale. I controlli di disponibilità e il conteggio delle notifiche rimangono distinti dalle conclusioni giuridiche.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Finlex e il fascicolo ufficiale del progetto governativo sono stati riletti il 25 settembre. HE 129/2026 rimane una proposta presentata al Parlamento il 9 luglio 2026. Il calendario del progetto si estende fino al 1° gennaio 2027, ma non sono stati confermati né un atto adottato né un'entrata in vigore disposta per legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 25 settembre. Il disegno di legge n. 944 rimane in prima lettura dopo il deposito del 10 settembre con procedura accelerata; non risulta alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le modifiche sulla selezione del personale si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e limitazione delle domande sulla storia retributiva. Il registro ufficiale del governo elenca separatamente la più ampia proposta UC127 come bozza. Questa verifica circoscritta non dimostra un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
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Il BOE conferma due quadri distinti. Il regio decreto 902/2020 si applica dal 14 aprile 2021 in materia di parità retributiva, registri retributivi, controlli sul lavoro di pari valore e, ove applicabili, verifiche retributive. Il regio decreto 723/2026 è stato pubblicato il 15 settembre ed entra in vigore il 5 ottobre 2026. Gli articoli 3 e 7 impongono, prima dell'inizio del rapporto di lavoro, informazioni scritte sulla retribuzione di base, su ciascuna voce retributiva aggiuntiva separatamente, sulla periodicità e sulle modalità di pagamento, sul calcolo e sui criteri della retribuzione variabile, sulla remunerazione del lavoro straordinario e sui sistemi algoritmici che incidono sulla retribuzione; le modifiche successive devono essere comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. Il RD 723/2026 recepisce parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, non la direttiva (UE) 2023/970; lo stato di completezza del recepimento spagnolo della direttiva UE sulla trasparenza retributiva rimane pertanto invariato.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il registro retributivo previsto dal RD 902/2020 e, ove applicabile, la verifica retributiva del piano di parità; consultare i rappresentanti dei lavoratori previsti dalla legge almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro e conservare le evidenze della consultazione; confermare a livello locale gli effetti del contratto collettivo e della comunità autonoma. Parallelamente, associare ogni elemento del RD 723/2026 al pacchetto informativo dell’offerta o del contratto, al dizionario dei dati retributivi e al registro delle consegne, e verificare la consegna prima dell’inizio del rapporto, le comunicazioni delle modifiche nel giorno della loro efficacia e la spiegazione della retribuzione determinata mediante algoritmi.
proprietario suggerito
Responsabile HR e dell’amministrazione delle retribuzioni con un consulente spagnolo in diritto del lavoro e il responsabile dei sistemi decisionali automatizzati
Tempistica/condizione
Operativo entro il 5 ottobre 2026. Informazioni ai nuovi assunti prima dell’inizio del rapporto di lavoro; modifiche comunicate non oltre il giorno in cui acquistano efficacia. I lavoratori già in servizio possono richiedere le informazioni mancanti ai sensi della disposizione transitoria.
data di entrata in vigore/applicabilità
2026-10-05 — Il regio decreto 723/2026 entra in vigore venti giorni dopo la pubblicazione nel BOE.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra l'adozione della legge.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 25 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti; l'ultima procedura elencata è ancora la proroga del 21 settembre a un periodo di 60 giorni per l'adozione tacita, che termina il 17 ottobre. La data non è una scadenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: I datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: L'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: La norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 25 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Non è stata confermata alcuna nuova modifica legislativa adottata in materia di trasparenza retributiva. Il progetto L445/2026 della Romania rimane all'esame delle commissioni del Senato dopo la proroga del calendario del 21 settembre, il disegno di legge francese n. 944 rimane in prima lettura e il progetto governativo polacco UC127 rimane un disegno di legge, la cui adozione è prevista per il quarto trimestre del 2026.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati confrontati con il commit di produzione 7b1663c1 mediante il registro sottoposto a governance delle 108 fonti. Il passaggio automatizzato ha prodotto 17 segnalazioni relative ad accesso, reindirizzamenti o rete e nessun rilievo giuridico critico; i segnali di disponibilità non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha comportato una nuova lettura dei documenti ufficiali del Senato romeno, del Senato francese e del registro governativo polacco. Le date della revisione giuridica sono state aggiornate soltanto per queste tre revisioni dei contenuti; tutte le altre date di revisione giuridica rimangono distinte dal controllo della disponibilità delle fonti del 24 settembre.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il 3 settembre 2026 il ministero ha pubblicato un modello volontario e neutro rispetto al genere per la valutazione del lavoro. Le indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), aggiornate l'8 settembre, descrivono i preparativi per la rendicontazione previsti da HE 129/2026. Il disegno di legge rimane all'esame del Parlamento; il 1° gennaio 2027 è la data di entrata in vigore proposta, non una data stabilita da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il dossier ufficiale del Senato è stato riletto il 24 settembre. Il disegno di legge n. 944 rimane in prima lettura dopo il deposito del 10 settembre con procedura accelerata; non risulta alcun atto adottato né alcuna entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Il registro ufficiale del governo è stato riletto il 24 settembre. UC127 rimane un progetto di legge volto ad attuare il diritto dell'UE; il campo relativo allo stato è vuoto e l'adozione da parte del Consiglio dei ministri è ancora prevista per il quarto trimestre del 2026. Non si tratta di una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo consolidato del regio decreto 902/2020 impone un registro retributivo a tutte le imprese, includendo i dirigenti e gli alti dirigenti. I registri comprendono medie e mediane disaggregate per sesso; le verifiche retributive fanno parte dei piani per la parità. Una precedente consultazione sulla direttiva si è svolta dal 24 aprile all'8 maggio 2026 ed è conclusa; tale consultazione storica non dimostra che non sia stata adottata una normativa successiva.
passaggio successivo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
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Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore di lavoro con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra che la legge sia stata adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il fascicolo ufficiale del Senato è stato riletto il 24 settembre. L445/2026 rimane all'esame delle commissioni permanenti; dopo la proroga del 21 settembre a un periodo di 60 giorni per l'adozione tacita, che termina il 17 ottobre, non compare alcuna voce procedurale successiva. La data non è una scadenza per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: i datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
proprietario suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
proprietario suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 24 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Per il 23 settembre non si afferma alcuna modifica dei contenuti giuridici. Il monitor della disponibilità delle 108 fonti soggette a controllo si è concluso con 11 segnalazioni, nessun errore e nessuna criticità rilevata; le esatte posizioni precedenti in produzione restano invariate in attesa della revisione dei contenuti delle fonti.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell’UE sono stati confrontati con il commit di produzione 7b1663c1. Il monitor in sola lettura ha tentato di accedere a tutte le 108 fonti soggette a controllo e ha segnalato accesso limitato per Lituania, Danimarca, Grecia, India e per la fonte francese relativa al Consiglio dei ministri, il reindirizzamento di una fonte polacca e un errore di rete per una fonte brasiliana. Questi segnali sulla disponibilità delle fonti non dimostrano alcun cambiamento giuridico. Le date della revisione giuridica non sono state fatte avanzare.
Unione Europeaverifica aperta
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
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Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
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Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
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Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
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Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
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Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
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La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
proprietario suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Il monitor in sola lettura dell’accessibilità delle fonti del 23 settembre non ha effettuato una revisione dei contenuti giuridici. Non ha rilevato errori né condizioni critiche; le segnalazioni sulla disponibilità delle fonti restano riportate nella nota sulla copertura. È mantenuta l’esatta posizione precedente in produzione e non si affermano nuovi obblighi per i datori di lavoro, nuove soglie, nuove scadenze né un nuovo stato giuridico.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Non è stata confermata alcuna nuova modifica legislativa adottata in materia di trasparenza retributiva. Il registro del Senato romeno rende ora disponibile un parere favorevole della commissione per il bilancio datato 15 settembre, mentre L445/2026 rimane pendente presso le commissioni permanenti; il disegno di legge francese n. 944 rimane in attesa della prima lettura e il progetto polacco UC127 rimane un progetto legislativo governativo.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati confrontati con il commit di produzione 12dd67ef mediante il registro controllato delle 108 fonti. Il controllo automatizzato ha segnalato 18 avvisi relativi all'accesso o ai reindirizzamenti, un errore 404 e nessuna criticità; i segnali di disponibilità non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha comportato una nuova lettura dei documenti ufficiali del Senato francese e del Senato romeno. Le date della revisione giuridica sono state fatte avanzare soltanto per queste due revisioni dei contenuti; tutte le altre date della revisione giuridica rimangono distinte dal controllo dell'accesso del 22 settembre.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il 3 settembre 2026 il ministero ha pubblicato un modello volontario e neutro rispetto al genere per la valutazione del lavoro. Le indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), aggiornate l'8 settembre, descrivono i preparativi per la rendicontazione previsti da HE 129/2026. Il disegno di legge rimane all'esame del Parlamento; il 1° gennaio 2027 è la data di entrata in vigore proposta, non una data stabilita da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: la Francia dispone già di un indice sull'uguaglianza professionale. Il disegno di legge governativo n. 944, volto a recepire la direttiva (UE) 2023/970, è stato depositato al Senato il 10 settembre 2026 e sottoposto alla procedura accelerata. La prima lettura è ancora pendente, pertanto il disegno di legge non crea ancora nuovi obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: le modifiche in materia di assunzione si applicano dal 24 dicembre 2025: informazione iniziale sulla retribuzione o sulla relativa fascia, formulazione neutra rispetto al genere nelle procedure di assunzione e limitazione delle domande sulla retribuzione precedente. Il registro governativo ufficiale elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa revisione circoscritta non dimostra l'avvenuta adozione di un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo consolidato del regio decreto 902/2020 impone un registro retributivo a tutte le imprese, includendo i dirigenti e gli alti dirigenti. I registri comprendono medie e mediane disaggregate per sesso; le verifiche retributive fanno parte dei piani per la parità. Una precedente consultazione sulla direttiva si è svolta dal 24 aprile all'8 maggio 2026 ed è conclusa; tale consultazione storica non dimostra che non sia stata adottata una normativa successiva.
passaggio successivo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore di lavoro con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra che la legge sia stata adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il registro del Senato indica ora un periodo di 60 giorni per l'adozione tacita, con scadenza il 17 ottobre 2026, in sostituzione della data del 2 ottobre precedentemente visualizzata. L445/2026 rimane tuttora presso le commissioni permanenti. Si tratta di una tappa dell'iter parlamentare, non di una data di adempimento per i datori di lavoro né di un recepimento adottato.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
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Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa parlamentare aggiornata del 17 ottobre 2026; non è stata confermata alcuna nuova scadenza per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: i datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
proprietario suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: In Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
proprietario suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Ricerca
Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
proprietario suggerito
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Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 22 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Non è stata confermata alcuna nuova modifica legislativa adottata in materia di trasparenza retributiva. Il registro del Senato romeno rende ora disponibile un parere favorevole della commissione per il bilancio datato 15 settembre, mentre L445/2026 rimane pendente presso le commissioni permanenti; il disegno di legge francese n. 944 rimane in attesa della prima lettura e il progetto polacco UC127 rimane un progetto legislativo governativo.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati confrontati con il commit di produzione 1dcf77b9 mediante il registro controllato delle 108 fonti. Il controllo automatizzato ha segnalato 23 avvisi relativi all'accesso o ai reindirizzamenti e nessuna criticità né errore; i segnali di disponibilità non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha comportato una nuova lettura dei documenti ufficiali del Senato francese, del Senato romeno e del registro governativo polacco. Le date della revisione giuridica sono state fatte avanzare soltanto per queste tre revisioni dei contenuti; tutte le altre date della revisione giuridica rimangono distinte dal controllo dell'accesso del 21 settembre.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE per la parità retributiva, la trasparenza nella selezione del personale, i diritti di informazione dei lavoratori, la rendicontazione dei datori di lavoro e l'applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della legislazione adottata in ciascun paese.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. La sezione 6 distingue le informazioni sulla retribuzione del singolo dipendente dalle medie per categoria disaggregate per sesso. Ai sensi della sezione 18(2), le informazioni sulle medie per categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non stabilisce un'entrata in vigore distinta al 1° gennaio per le informazioni sulla propria retribuzione.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L'articolo 7 prevede informazioni scritte sulle retribuzioni medie per categoria entro due mesi, con richieste non più di una volta all'anno e una comunicazione annuale del diritto. La revisione ha riguardato il decreto originario; le successive modifiche e le modalità di attuazione non sono state esaminate in modo esaustivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi aziendali, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione in corso, con obblighi e modifiche ai dati scaglionati nel periodo 2026-2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il 3 settembre 2026 il ministero ha pubblicato un modello volontario e neutro rispetto al genere per la valutazione del lavoro. Le indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), aggiornate l'8 settembre, descrivono i preparativi per la rendicontazione previsti da HE 129/2026. Il disegno di legge rimane all'esame del Parlamento; il 1° gennaio 2027 è la data di entrata in vigore proposta, non una data stabilita da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
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Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: la Francia dispone già di un indice sull'uguaglianza professionale. Il disegno di legge governativo n. 944, volto a recepire la direttiva (UE) 2023/970, è stato depositato al Senato il 10 settembre 2026 e sottoposto alla procedura accelerata. La prima lettura è ancora pendente, pertanto il disegno di legge non crea ancora nuovi obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si mantiene la posizione documentata: le modifiche in materia di assunzione si applicano dal 24 dicembre 2025: informazione iniziale sulla retribuzione o sulla relativa fascia, formulazione neutra rispetto al genere nelle procedure di assunzione e limitazione delle domande sulla retribuzione precedente. Il registro governativo ufficiale elenca separatamente la proposta più ampia UC127 come progetto. Questa revisione circoscritta non dimostra l'avvenuta adozione di un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo consolidato del regio decreto 902/2020 impone un registro retributivo a tutte le imprese, includendo i dirigenti e gli alti dirigenti. I registri comprendono medie e mediane disaggregate per sesso; le verifiche retributive fanno parte dei piani per la parità. Una precedente consultazione sulla direttiva si è svolta dal 24 aprile all'8 maggio 2026 ed è conclusa; tale consultazione storica non dimostra che non sia stata adottata una normativa successiva.
passaggio successivo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del governo olandese afferma che entrambe le camere parlamentari devono ancora approvare il disegno di legge 36949. L'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 rimane subordinato a tale processo legislativo e non costituisce una data di entrata in vigore confermata da una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'annuncio governativo di non presentare un disegno di legge e di procedere a una rinegoziazione risale al 26 marzo 2026. L'annuncio dell'8 giugno riguardava la ripresa dei lavori preparatori e delle attività promozionali attraverso l'Ombudsman per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno affermavano che la legislazione era incompleta. Questi documenti datati non accertano in modo esaustivo lo stato legislativo di settembre.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive una rendicontazione proposta per determinati datori di lavoro con 50–99 lavoratori, quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore di lavoro con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra che la legge sia stata adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: EUR-Lex elencava otto misure austriache, ma l'insieme delle notifiche comprende disposizioni di portata limitata o relative al settore pubblico e non dimostra un recepimento completo per l'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti in materia di indicazione delle fasce retributive negli annunci di lavoro e di parità di trattamento.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa revisione non verifica il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale il cui periodo di consultazione di 20 giorni è scaduto. Propone informazioni retributive precontrattuali, il divieto di chiedere la storia retributiva, diritti di informazione e la rendicontazione per i datori di lavoro con 50+ lavoratori. La legge 60/2018 vigente rimane distinta da queste proposte.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La revisione del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le sezioni originarie della bozza denominate «Heads 4 e 5». L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Il registro del Senato relativo alla proposta urgente L445/2026 riporta ora un parere favorevole della commissione per il bilancio, emesso il 15 settembre. La proposta è ancora all'esame delle commissioni permanenti e la data del 2 ottobre per l'adozione tacita è una tappa dell'iter parlamentare, non un termine di adempimento per i datori di lavoro né una prova dell'avvenuta adozione legislativa.
passaggio successivo consigliato
Mantenere L445/2026 nel registro dei progetti di legge, predisporre il modello dei dati e attendere l’adozione definitiva e l’entrata in vigore prima di attivare nuove soglie o scadenze.
proprietario suggerito
Responsabile HR per la Romania con un consulente legale locale in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare la tappa dell'iter parlamentare del 2 ottobre 2026; non è confermato alcun nuovo termine di adempimento per i datori di lavoro.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 e non è più attiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato, il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò supporta un aggiornamento relativo al completamento della proposta, non l'affermazione che sia stato adottato un recepimento completo.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazioni scritte sulla retribuzione o sulla fascia retributiva prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere della propria retribuzione e parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le attuali indicazioni ministeriali distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La pagina del registro legislativo ha limitato la verifica diretta delle disposizioni articolo per articolo.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: gli atti parlamentari confermano la legge 5316/2026, votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio con una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non dimostrano autonomamente l'effettiva decorrenza di ogni disposizione né ogni clausola di rendicontazione; la notifica nazionale non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è chiusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; tale clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano avvenute.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta informativa scritta entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano le retribuzioni del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa revisione non ha verificato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato esaustivamente le modifiche successive.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la Camera dei deputati registra una discussione della commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate, ma il verbale della commissione rende ingiustificata una descrizione categorica secondo cui il processo sarebbe ancora anteriore a una bozza o privo di un disegno di legge. La revisione non costituisce una ricerca esaustiva di norme successive.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il regime normativo qui descritto riguarda l'Inghilterra, la Scozia e il Galles, non l'intero Regno Unito come se fosse soggetto a un'unica regola indifferenziata. I datori di lavoro interessati con 250 o più dipendenti rilevanti ai fini della normativa presentano una relazione annuale; quelli dei settori privato e non profit utilizzano la situazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell'anno successivo, mentre le autorità pubbliche utilizzano generalmente il 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act federale, la legge sulla parità retributiva, non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori di lavoro con 100 o più dipendenti e i contraenti federali che soddisfano i requisiti, con 50 o più dipendenti e un contratto idoneo; non si tratta di una relazione universale sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: i datori di lavoro australiani rientranti nell'ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una relazione annuale alla WGEA. Una regola di continuità può mantenere il datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori di lavoro con 500 o più dipendenti hanno ulteriori obblighi relativi agli obiettivi di parità di genere.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: in Canada, nei settori soggetti alla normativa federale, il Pay Equity Act, la legge sull'equità retributiva, si applica generalmente a partire da 10 dipendenti e richiede un processo proattivo di equità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program, il programma legislativo per l'equità nell'occupazione, costituisce un distinto livello di rendicontazione annuale, generalmente per i datori di lavoro privati interessati con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 14,611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione si è svolta dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato di un datore di lavoro non è stata verificata.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari devono pubblicare il divario retributivo di genere e la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. I datori di lavoro con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1° aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l'inizio dell'esercizio successivo.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'articolo 8 della legge sulle pari opportunità nell'occupazione e sul sostegno all'equilibrio tra lavoro e famiglia impone la parità retributiva per il lavoro di pari valore all'interno della stessa impresa. La precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori, prevista dall'articolo 2(2) del decreto di attuazione, è stata eliminata nel 2018. Le restanti eccezioni specifiche, comprese le imprese composte esclusivamente da familiari conviventi e i lavoratori domestici, devono essere verificate sul testo coreano ufficiale.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge israeliana sulla parità retributiva richiede un'analisi e una pubblicazione annuali del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli specifici enti interessati dalla modifica. Non si tratta di una regola universale per tutti i datori di lavoro privati: l'applicabilità deve essere verificata in base al tipo di ente. Il termine dell'anno corrente e le eventuali proroghe restano non verificati in questa revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il portale operativo del Dipartimento conferma che il ciclo EEA2/EEA4 2026 è aperto. I datori di lavoro designati elencati comprendono quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori di lavoro con 1–49 dipendenti designati da un contratto collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; durante questo passaggio non è stato possibile rileggere con esito positivo i regolamenti del 2025.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la sezione 3 del Code on Wages indiano, il codice in materia di retribuzioni, è entrata in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nelle retribuzioni per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nella selezione del personale, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo a carico dei datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base attualmente applicabile ai datori di lavoro a Singapore rimane quello relativo all'equità nell'occupazione e alle disposizioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, è stato adottato e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori di lavoro con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, escludendo gli apprendisti. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. Una nuova analisi dopo quattro anni è richiesta solo se quella precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha una durata limitata fino al 30 giugno 2032.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 stabiliscono una rendicontazione ogni tre anni per gli enti con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell'autorità di vigilanza sono stati consultati il 13 settembre: occorre presentare la classificazione delle mansioni, l'analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano correttivo. La precedente osservazione sull'incorporazione nel SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: l'Equal Pay Act neozelandese, la legge sulla parità retributiva come modificata, richiede di seguire l'attuale procedura relativa ai requisiti di ammissibilità delle rivendicazioni di equità retributiva e alla risposta del datore di lavoro. Una rivendicazione di equità retributiva riguarda generalmente un lavoro svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne e prevalentemente femminile da almeno dieci anni consecutivi. Il datore di lavoro conferma la ricezione della rivendicazione entro cinque giorni lavorativi e, di norma, decide entro 60 giorni lavorativi se essa sia «arguable», ossia se presenti una base sostenibile per essere esaminata.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di retribuzioni non discriminatorie. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Lo sviluppo giurisprudenziale della Corte suprema precedentemente indicato al 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come prova giuridica.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: la norma cilena riguarda la parità retributiva per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale sul lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono prevedere la procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono tenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica un obbligo universale di relazione pubblica sul divario retributivo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica delle variazioni del 21 settembre non è stato confermato alcun atto ufficiale che sostituisca il quadro precedente. Si mantiene la posizione documentata: il quadro di base sulla parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25,877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. Il documento deve essere consegnato al sindacato competente entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia riservata all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Il disegno di legge governativo francese n. 944 è ora verificato nel dossier legislativo ufficiale del Senato: è stato depositato il 10 settembre nell'ambito della procedura accelerata e rimane in attesa della prima lettura. Nella verifica odierna delle variazioni non è stata confermata nessun'altra nuova modifica normativa sulla trasparenza retributiva già adottata.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati inclusi nel controllo condotto attraverso il registro controllato delle 108 fonti e confrontati con il commit di produzione 82d2a864. Il controllo automatizzato dell'accesso ha raggiunto 85 fonti e registrato 22 fonti con accesso limitato, timeout o problemi di certificato, oltre a un reindirizzamento sullo stesso host; tali segnali non hanno modificato le affermazioni giuridiche. La revisione dei contenuti ha confermato l'attuale dossier del Senato francese e, negli altri casi, ha conservato le conclusioni sostanziali del 19 settembre, salvo la disponibilità di una fonte ufficiale più solida. Le date della revisione giuridica non sono state fatte avanzare in seguito a controlli riguardanti soltanto i collegamenti.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il calendario dell'UE rimane il riferimento di base. L'entrata in vigore nazionale, l'ambito di applicazione e i mezzi di tutela devono essere verificati separatamente; il numero delle notifiche non costituisce un'attestazione di completezza.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la sezione 18 distingue le prime informazioni sulle medie per categoria relative al 2027 dal diritto attuale alle informazioni sulla propria retribuzione. La prima relazione per 150+ dipendenti copre soltanto il periodo 1 agosto–31 dicembre 2026.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il decreto 96/2026 è pubblicato e in vigore. La pubblicazione dell'atto non dimostra che tutte le modalità di attuazione dell'articolo 9 siano operative.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il ministero distingue i dati mensili Sodra dalle prime relazioni annuali sul divario retributivo nel 2028. La relazione annuale del 2028 non autorizza a rinviare la preparazione dei dati retributivi fino al 2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il progetto ufficiale HE 129/2026 rimane nella fase «presentato al Parlamento». La pagina mostra anche una successiva tappa generica denominata «legislazione approvata»; tale etichetta non dimostra che il disegno di legge sia stato adottato.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge presentato al Consiglio dei ministri; adozione legislativa non verificata
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Il dossier ufficiale del Senato conferma ora il disegno di legge governativo n. 944, depositato il 10 settembre 2026 nell'ambito della procedura accelerata. La prima lettura è pendente; si tratta di una proposta, non di una legge adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere attivo il processo vigente relativo all'indice di parità. Mappare i dati retributivi, le categorie di lavoro di pari valore e i campi del reclutamento rispetto alla proposta, ma attivare i nuovi obblighi solo dopo l'adozione definitiva e la verifica dei decreti.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente francese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare fin d'ora la prima lettura al Senato e gli emendamenti; prima dell'adozione non si applica alcuna scadenza per i datori di lavoro basata sul disegno di legge.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la notizia del Bundestag del 9 settembre riguarda la mozione dell'opposizione 21/7916 che chiede l'adozione di norme. Non crea alcun obbligo per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: UC127 continua a indicare l'adozione prevista da parte del Consiglio dei ministri nel quarto trimestre (Q4) del 2026. Le informazioni retributive già previste nelle procedure di assunzione devono continuare a essere fornite indipendentemente da questa bozza più ampia.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'articolo 5 del regio decreto RD 902/2020 richiede la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro retributivo. Il registro, la verifica prevista dal piano per la parità e la condizione UE del 5% sono elementi distinti.
passaggio successivo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: le indicazioni governative continuano a subordinare l'avvio del 1° gennaio 2027 all'approvazione parlamentare. Questa revisione non accerta l'esistenza di un atto definitivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'Ombudsman per la parità continua a distinguere i lavori preparatori dalla legislazione definitiva. Gli obblighi vigenti di indagine retributiva non sono sospesi dal dibattito sull'attuazione delle norme UE.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
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Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'interrogazione parlamentare e la risposta descrivono una rendicontazione proposta, compresa una categoria di datori di lavoro con 50–99 lavoratori soggetta a condizioni. Non costituiscono un'istruzione di deposito prevista da una normativa adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
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Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la sezione 11a conferma una relazione biennale anonimizzata sui redditi e la consegna nel primo trimestre. Le indicazioni ufficiali e la formulazione restituita dalla ricerca normativa divergono nel caso di esattamente 150 lavoratori; non è stato possibile recuperare integralmente il testo vigente della sezione 63.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'annuncio ministeriale del 31 agosto documenta una proposta approvata dal governo. Il relativo calendario di rendicontazione 2028/2031 richiede ancora l'atto parlamentare definitivo.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
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Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: si mantiene il quadro di base verificato del Codice del lavoro. Il programma autunnale era inaccessibile a causa del CAPTCHA e l'esito attuale del recepimento completo rimane non verificato; la precedente osservazione relativa a zero notifiche non è stata aggiornata.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
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Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il BTE Separata 26/2026 qualifica espressamente il testo come proposta per la consultazione pubblica e il recepimento parziale. La fascia proposta di 50–249 lavoratori per la rendicontazione non costituisce un'istruzione giuridica attualmente applicabile.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il consolidamento amministrativo ufficiale indica che l'Employment Equality Act, la legge sulla parità nell'occupazione, è aggiornato al 17 settembre 2026. Il programma legislativo e la risposta ministeriale esaminati continuano a non identificare un atto adottato di recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
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Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il registro del Senato continua a indicare L445/2026 come all'esame delle commissioni permanenti. Rimane una proposta legislativa, non una legge già adottata che imponga obblighi ai datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere l'analisi del divario retributivo e la progettazione delle categorie di lavoro di pari valore nella fase preparatoria e avviare l'attuazione delle disposizioni soltanto sulla base di un atto adottato e pubblicato.
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Responsabile delle risorse umane con un consulente legale in diritto del lavoro romeno
Tempistica/condizione
Ricontrollare dopo il prossimo cambiamento di stato in commissione o in seduta plenaria.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'esportazione ufficiale della consultazione fornisce ora una cronologia consultabile: chiusura il 18 giugno e registrazione di una sintesi delle risposte l'11 agosto. In questa esportazione non è elencato alcun atto definitivo del Consiglio dei ministri.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il ministero elenca strumenti di valutazione del lavoro per piccoli, medi e grandi datori di lavoro e file di supporto aggiornati il 9 settembre. Gli strumenti sostengono la preparazione; non dimostrano che il recepimento sia stato adottato.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
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Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il ministero distingue le modifiche già operative in materia di assunzione dal pacchetto più ampio sospeso. I paragrafi precedenti sul piano di attuazione presenti nella stessa pagina non devono essere interpretati come obblighi di rendicontazione attualmente previsti da una normativa adottata.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la bozza TAP già documentata e le date proposte mantengono la qualificazione di proposte. Nella revisione odierna non è stato possibile recuperare la bozza integrale, quindi non si è potuta escludere una successiva adozione o revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
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Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: gli atti parlamentari confermano la legge 5316 e la Gazzetta 105 A/6 luglio 2026. Questa revisione degli atti non conclude la verifica ancora pendente dell'entrata in vigore articolo per articolo e delle decisioni di attuazione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la consultazione ufficiale è conclusa: pubblicata il 5 novembre 2025, con termine per i commenti il 4 dicembre 2025. Un disegno di legge intitolato «2026» non costituisce, di per sé, una legge adottata nel 2026.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
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Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la disposizione 9 specifica esplicitamente i primi periodi di riferimento: 2026 per 150+ e 2030 per 100–149. La formulazione separata relativa a quattordici giorni lavorativi richiede ancora un chiarimento operativo locale.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il verbale della Camera documenta una discussione in commissione richiesta da un gruppo politico. Non può dimostrare l'esistenza di un atto di recepimento né una data di entrata in vigore degli obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
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Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'obbligo di rendicontazione per 250+ dipendenti in Gran Bretagna è vincolante. I piani d'azione sul divario retributivo di genere sono attualmente volontari; l'avvio obbligatorio indicato per la primavera del 2027 è subordinato all'adozione di norme.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la California richiede l'indicazione della fascia retributiva nell'annuncio di lavoro per i datori di lavoro interessati con 15+ dipendenti, comprese le posizioni che potrebbero essere svolte da remoto in California. Le relazioni sui dati retributivi per 100+ dipendenti sono distinte dalla rendicontazione federale EEO-1. Non si tratta di una ricognizione completa di tutti gli Stati.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la rendicontazione alla WGEA richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e la condivisione delle relazioni specificamente previste. I datori di lavoro interessati che impiegano direttamente 500+ lavoratori scelgono inoltre tre obiettivi di parità di genere e hanno tre anni per raggiungerli o dimostrare un miglioramento.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la pagina dell'autorità di vigilanza, modificata l'11 settembre, distingue il regime federale proattivo di equità retributiva per 10+ dipendenti dagli altri regimi. I piani devono normalmente essere predisposti entro tre anni dall'assoggettamento al regime e aggiornati almeno ogni cinque anni.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'avviso ufficiale sulla sesta relazione conferma la finestra di aggiornamento delle informazioni dal 3 al 31 agosto per i datori di lavoro con 100+ dipendenti. La revisione odierna non ha accertato che la sesta relazione sia già disponibile per ogni datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: da aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolari pubblicano sia il divario retributivo di genere sia la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. Gli ulteriori indicatori richiesti dipendono dalle dimensioni; le tempistiche seguono l'esercizio finanziario del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: correzione: la precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori è stata eliminata nel 2018. La parità retributiva per il lavoro di pari valore prevista dall'articolo 8 non può essere presentata come applicabile soltanto a partire da cinque lavoratori regolari; le eccezioni specifiche del decreto richiedono ancora una verifica dell'ambito di applicazione.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: si mantiene come riferimento il quadro già documentato per i datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli enti specificamente indicati. Non è stato possibile verificare con esito positivo le istruzioni attuali dell'autorità di vigilanza né un'eventuale proroga del termine del 2026; la precedente formulazione relativa all'inizio di giugno non deve essere considerata un termine attuale confermato.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il portale operativo del 2026 accetta soltanto EEA2 ed EEA4, non EEA12/13. Richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e una conferma di ricezione; dopo l'invio definitivo non è consentita alcuna modifica.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la spiegazione ufficiale include esplicitamente l'identità transgender nelle misure contro la discriminazione di genere in materia di retribuzioni e assunzioni previste dalla sezione 3. Una politica generica riferita soltanto a uomini e donne non copre tale ambito.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: la risposta del MOM in Parlamento indica come obiettivo l'attuazione del Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, alla fine del 2027. Le attuali aspettative in materia di equità nell'occupazione e la futura entrata in vigore della legge sono aspetti distinti.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'autorità di vigilanza collega la ripetizione dell'analisi al risultato precedente: va ripetuta ogni quattro anni quando la parità non è stata raggiunta; un datore di lavoro che raggiunge per la prima volta 100 lavoratori all'inizio di un anno ha un proprio termine per la prima analisi.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: il passaggio al regime nazionale di rendicontazione per 50+ addetti dipende dall'ultima certificazione/conferma. Il regolamento 946/2026 richiede inoltre un piano per la parità approvato prima del deposito.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: le indicazioni attuali utilizzano una valutazione della fondatezza e dei requisiti, non la precedente formulazione sulla sostenibilità della rivendicazione. Occorre confermare la ricezione entro cinque giorni lavorativi e decidere entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata ove consentita.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: correzione: la precedente affermazione relativa alla Corte suprema del 4 agosto 2026 non era suffragata dalle prove citate ed è stata rimossa. Le indicazioni confermate richiedono prospetti delle categorie professionali e delle funzioni e l'informazione dei lavoratori sulla politica retributiva.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: l'interpretazione ufficiale supporta una risposta scritta motivata entro 30 giorni e i controlli relativi alla procedura interna di reclamo e al registro delle posizioni. Si tratta di un quadro vigente relativo allo stesso lavoro, non di un obbligo universale di relazione pubblica verificato ex novo.
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Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Nella verifica odierna delle variazioni non è stato confermato alcun atto ufficiale sostitutivo. Si conserva la conclusione sostanziale del 19 settembre: correzione: l'articolo 25 della legge 25,877 indica più di 300 lavoratori, non 300 o più. Il bilancio sociale annuale è riservato; deve essere consegnato al sindacato entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Oggi non è stata confermata alcuna nuova modifica normativa sulla trasparenza retributiva già adottata. La revisione chiarisce la fase parlamentare ancora pendente in Finlandia, conferma lo stato della proposta in commissione in Romania e distingue il quadro di base consolidato irlandese appena aggiornato dal recepimento della direttiva, ancora non verificato.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE sono stati esaminati rispetto al registro controllato delle 107 fonti. Un'acquisizione circoscritta dei contenuti ha fornito direttamente materiale ufficiale leggibile per 69 fonti; per le fonti con accesso limitato, dipendenti da script o disponibili soltanto in formato PDF sono stati utilizzati anche documenti ufficiali indicizzati, ove disponibili, e i limiti di accesso non risolti rimangono espliciti. Nessuna conclusione giuridica è stata dedotta da un codice di stato HTTP o dal numero di notifiche.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Ricerca
Il calendario dell'UE rimane il riferimento di base. L'entrata in vigore nazionale, l'ambito di applicazione e i mezzi di tutela devono essere verificati separatamente; il numero delle notifiche non costituisce un'attestazione di completezza.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Ricerca
La sezione 18 distingue le prime informazioni sulle medie per categoria relative al 2027 dal diritto attuale alle informazioni sulla propria retribuzione. La prima relazione per 150+ dipendenti copre soltanto il periodo 1 agosto–31 dicembre 2026.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Ricerca
Il decreto 96/2026 è pubblicato e in vigore. La pubblicazione dell'atto non dimostra che tutte le modalità di attuazione dell'articolo 9 siano operative.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Ricerca
Il ministero distingue i dati mensili Sodra dalle prime relazioni annuali sul divario retributivo nel 2028. La relazione annuale del 2028 non autorizza a rinviare la preparazione dei dati retributivi fino al 2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Ricerca
Il progetto ufficiale HE 129/2026 rimane nella fase «presentato al Parlamento». La pagina mostra anche una successiva tappa generica denominata «legislazione approvata»; tale etichetta non dimostra che il disegno di legge sia stato adottato.
passaggio successivo consigliato
Mantenere la mappatura dei campi dei dati retributivi come preparazione subordinata all’adozione della legge e monitorare il Parlamento e Finlex per l’atto adottato e il testo relativo all’entrata in vigore.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente finlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Riesaminare immediatamente quando il Parlamento adotterà o modificherà HE 129/2026; il calendario del progetto si estende fino al 1 gennaio 2027.
Disegno di legge presentato al Consiglio dei ministri; adozione legislativa non verificata
Ricerca
Il testo del Consiglio dei ministri del 10 settembre propone di mantenere l'indice vigente per il settore privato nel 2027 e di passare al nuovo quadro nel 2028. Si tratta di un disegno di legge, non di una legge adottata sulla transizione.
passaggio successivo consigliato
Continuare a finanziare il flusso di lavoro dell'indice attuale e preparare un piano di modifica separato; non interrompere la rendicontazione vigente perché è stata annunciata una sostituzione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere le scadenze dell'indice attuale; il passaggio proposto per il 2028 rimane condizionato.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Ricerca
La notizia del Bundestag del 9 settembre riguarda la mozione dell'opposizione 21/7916 che chiede l'adozione di norme. Non crea alcun obbligo per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Ricerca
UC127 continua a indicare l'adozione prevista da parte del Consiglio dei ministri nel quarto trimestre (Q4) del 2026. Le informazioni retributive già previste nelle procedure di assunzione devono continuare a essere fornite indipendentemente da questa bozza più ampia.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Ricerca
L'articolo 5 del regio decreto RD 902/2020 richiede la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro retributivo. Il registro, l'audit retributivo previsto dal piano per la parità e la condizione UE del 5% sono elementi distinti.
passaggio successivo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Ricerca
Le indicazioni governative continuano a subordinare l'avvio del 1° gennaio 2027 all'approvazione parlamentare. Questa revisione non accerta l'esistenza di un atto definitivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Ricerca
Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Ricerca
L'Ombudsman per la parità continua a distinguere i lavori preparatori dalla legislazione definitiva. Gli obblighi vigenti di indagine retributiva non sono sospesi dal dibattito sull'attuazione delle norme UE.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Ricerca
L'interrogazione parlamentare e la risposta descrivono una rendicontazione proposta, compresa una categoria di datori di lavoro con 50–99 lavoratori soggetta a condizioni. Non costituiscono un'istruzione di deposito prevista da una normativa adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Ricerca
La sezione 11a conferma una relazione biennale anonimizzata sui redditi e la consegna nel primo trimestre. Le indicazioni ufficiali e la formulazione restituita dalla ricerca normativa divergono nel caso di esattamente 150 lavoratori; non è stato possibile recuperare integralmente il testo vigente della sezione 63.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Ricerca
L'annuncio ministeriale del 31 agosto documenta una proposta approvata dal governo. Il relativo calendario di rendicontazione 2028/2031 richiede ancora l'atto parlamentare definitivo.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Si mantiene il quadro di base verificato del Codice del lavoro. Il programma autunnale era inaccessibile a causa del CAPTCHA e l'esito attuale del recepimento completo rimane non verificato; la precedente osservazione relativa a zero notifiche non è stata aggiornata.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Ricerca
Il BTE Separata 26/2026 qualifica espressamente il testo come proposta per la consultazione pubblica e il recepimento parziale. La fascia proposta di 50–249 lavoratori per la rendicontazione non costituisce un'istruzione giuridica attualmente applicabile.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Ricerca
Il consolidamento amministrativo ufficiale indica che l'Employment Equality Act, la legge sulla parità nell'occupazione, è aggiornato al 17 settembre 2026. Il programma legislativo e la risposta ministeriale esaminati continuano a non identificare un atto adottato di recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva.
passaggio successivo consigliato
Proseguire l'attuale processo di rendicontazione sul divario retributivo di genere e mantenere le modifiche specifiche della direttiva relative al reclutamento, alle richieste dei lavoratori e al lavoro di pari valore in un piano controllato in attesa della legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con un consulente irlandese in diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Monitorare costantemente l'Oireachtas, il Parlamento irlandese, e l'Irish Statute Book, la raccolta normativa ufficiale; non trattare la data aggiornata del consolidamento come recepimento.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Ricerca
Il registro del Senato continua a indicare L445/2026 come all'esame delle commissioni permanenti. Rimane una proposta legislativa, non una legge già adottata che imponga obblighi ai datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere l'analisi del divario retributivo e la progettazione delle categorie di lavoro di pari valore nella fase preparatoria e avviare l'attuazione delle disposizioni soltanto sulla base di un atto adottato e pubblicato.
proprietario suggerito
Responsabile delle risorse umane con un consulente legale in diritto del lavoro romeno
Tempistica/condizione
Ricontrollare dopo il prossimo cambiamento di stato in commissione o in seduta plenaria.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Ricerca
L'esportazione ufficiale della consultazione fornisce ora una cronologia consultabile: chiusura il 18 giugno e registrazione di una sintesi delle risposte l'11 agosto. In questa esportazione non è elencato alcun atto definitivo del Consiglio dei ministri.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Ricerca
Il ministero elenca strumenti di valutazione del lavoro per piccoli, medi e grandi datori di lavoro e file di supporto aggiornati il 9 settembre. Gli strumenti sostengono la preparazione; non dimostrano che il recepimento sia stato adottato.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Ricerca
L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Ricerca
Il ministero distingue le modifiche già operative in materia di assunzione dal pacchetto più ampio sospeso. I paragrafi precedenti sul piano di attuazione presenti nella stessa pagina non devono essere interpretati come obblighi di rendicontazione attualmente previsti da una normativa adottata.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Ricerca
La bozza TAP già documentata e le date proposte mantengono la qualificazione di proposte. Nella revisione odierna non è stato possibile recuperare la bozza integrale, quindi non si è potuta escludere una successiva adozione o revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Ricerca
Gli atti parlamentari confermano la legge 5316 e la Gazzetta 105 A/6 luglio 2026. Questa revisione degli atti non conclude la verifica ancora pendente dell'entrata in vigore articolo per articolo e delle decisioni di attuazione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Ricerca
La consultazione ufficiale è conclusa: pubblicata il 5 novembre 2025, con termine per i commenti il 4 dicembre 2025. Un disegno di legge intitolato «2026» non costituisce, di per sé, una legge adottata nel 2026.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Ricerca
La disposizione 9 specifica esplicitamente i primi periodi di riferimento: 2026 per 150+ e 2030 per 100–149. La formulazione separata relativa a quattordici giorni lavorativi richiede ancora un chiarimento operativo locale.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Ricerca
Il verbale della Camera documenta una discussione in commissione richiesta da un gruppo politico. Non può dimostrare l'esistenza di un atto di recepimento né una data di entrata in vigore degli obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Ricerca
L'obbligo di rendicontazione per 250+ dipendenti in Gran Bretagna è vincolante. I piani d'azione sul divario retributivo di genere sono attualmente volontari; l'avvio obbligatorio indicato per la primavera del 2027 è subordinato all'adozione di norme.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Ricerca
La California richiede l'indicazione della fascia retributiva nell'annuncio di lavoro per i datori di lavoro interessati con 15+ dipendenti, comprese le posizioni che potrebbero essere svolte da remoto in California. Le relazioni sui dati retributivi per 100+ dipendenti sono distinte dalla rendicontazione federale EEO-1. Non si tratta di una ricognizione completa di tutti gli Stati.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Ricerca
La rendicontazione alla WGEA richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e la condivisione delle relazioni specificamente previste. I datori di lavoro interessati che impiegano direttamente 500+ lavoratori scelgono inoltre tre obiettivi di parità di genere e hanno tre anni per raggiungerli o dimostrare un miglioramento.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
proprietario suggerito
Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Ricerca
La pagina dell'autorità di vigilanza, modificata l'11 settembre, distingue il regime federale proattivo di equità retributiva per 10+ dipendenti dagli altri regimi. I piani devono normalmente essere predisposti entro tre anni dall'assoggettamento al regime e aggiornati almeno ogni cinque anni.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Ricerca
L'avviso ufficiale sulla sesta relazione conferma la finestra di aggiornamento delle informazioni dal 3 al 31 agosto per i datori di lavoro con 100+ dipendenti. La revisione odierna non ha accertato che la sesta relazione sia già disponibile per ogni datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Ricerca
Da aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolarmente impiegati pubblicano sia il divario retributivo di genere sia la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. Gli ulteriori indicatori richiesti dipendono dalle dimensioni; le tempistiche seguono l'esercizio finanziario del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Ricerca
Correzione: la precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori è stata eliminata nel 2018. La parità retributiva per il lavoro di pari valore prevista dall'articolo 8 non può essere presentata come applicabile soltanto a partire da cinque lavoratori regolari; le eccezioni specifiche del decreto richiedono ancora una verifica dell'ambito di applicazione.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Ricerca
Si mantiene come riferimento il quadro già documentato per i datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli enti specificamente indicati. Non è stato possibile verificare con esito positivo le istruzioni attuali dell'autorità di vigilanza né un'eventuale proroga del termine del 2026; la precedente formulazione relativa all'inizio di giugno non deve essere considerata un termine attuale confermato.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Ricerca
Il portale operativo del 2026 accetta soltanto EEA2 ed EEA4, non EEA12/13. Richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e una conferma di ricezione; dopo l'invio definitivo non è consentita alcuna modifica.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
proprietario suggerito
CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Ricerca
La spiegazione ufficiale include esplicitamente l'identità transgender nelle misure contro la discriminazione di genere in materia di retribuzioni e assunzioni previste dalla sezione 3. Una politica generica riferita soltanto a uomini e donne non copre tale ambito.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Ricerca
La risposta del MOM in Parlamento indica come obiettivo l'attuazione del Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, alla fine del 2027. Le attuali aspettative in materia di equità nell'occupazione e la futura entrata in vigore della legge sono aspetti distinti.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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L'autorità di vigilanza collega la ripetizione dell'analisi al risultato precedente: va ripetuta ogni quattro anni quando la parità non è stata raggiunta; un datore di lavoro che raggiunge per la prima volta 100 lavoratori all'inizio di un anno ha un proprio termine per la prima analisi.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Il passaggio al regime nazionale di rendicontazione per 50+ addetti dipende dall'ultima certificazione/conferma. Il regolamento 946/2026 richiede inoltre un piano per la parità approvato prima del deposito.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Le indicazioni attuali utilizzano una valutazione della fondatezza e dei requisiti, non la precedente formulazione sulla sostenibilità della rivendicazione. Occorre confermare la ricezione entro cinque giorni lavorativi e decidere entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata ove consentita.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Correzione: la precedente affermazione relativa alla Corte suprema del 4 agosto 2026 non era suffragata dalle prove citate ed è stata rimossa. Le indicazioni confermate richiedono prospetti delle categorie professionali e delle funzioni e l'informazione dei lavoratori sulla politica retributiva.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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L'interpretazione ufficiale supporta una risposta scritta motivata entro 30 giorni e i controlli relativi alla procedura interna di reclamo e al registro delle posizioni. Si tratta di un quadro vigente relativo allo stesso lavoro, non di un obbligo universale di relazione pubblica verificato ex novo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
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Correzione: l'articolo 25 della legge 25,877 indica più di 300 lavoratori, non 300 o più. Il bilancio sociale annuale è riservato; deve essere consegnato al sindacato entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Sono stati corretti gli ambiti di applicazione relativi ai datori di lavoro in Argentina e Corea del Sud ed è stata ritirata un'affermazione non comprovata relativa a un tribunale peruviano. Sono stati aggiunti la pubblicazione dei due indicatori in Giappone, controlli operativi di rendicontazione e il piano governativo sloveno datato.
tutti i risultati dei paesi e i punti in sospeso · 45
Tutti i 44 paesi e il quadro di riferimento dell'UE hanno una scheda di revisione. L'indicazione «ricontrollato» conferma soltanto la conclusione citata, non un audit esaustivo della normativa nazionale. I punti aperti sono espliciti per Austria, Ungheria, Irlanda, Lettonia, Israele e Brasile; anche l'entrata in vigore in Grecia e la clausola maltese sulle tempistiche richiedono una conferma locale. Le date dei documenti e le precedenti osservazioni sulle notifiche restano visibili.
Unione Europearicontrollato
in precedenza
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
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Il calendario dell'UE rimane il riferimento di base. L'entrata in vigore nazionale, l'ambito di applicazione e i mezzi di tutela devono essere verificati separatamente; il numero delle notifiche non costituisce un'attestazione di completezza.
passaggio successivo consigliato
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima rendicontazione UE: 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti; 7 giugno 2031 per 100–149, secondo la legislazione nazionale.
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
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La sezione 18 distingue le prime informazioni sulle medie per categoria relative al 2027 dal diritto attuale alle informazioni sulla propria retribuzione. La prima relazione per 150+ dipendenti copre soltanto il periodo 1 agosto–31 dicembre 2026.
passaggio successivo consigliato
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
La data di attuazione del 31 luglio 2026 è trascorsa; la prima relazione per 150+ dipendenti è dovuta il 7 giugno 2027.
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
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Il decreto 96/2026 è pubblicato e in vigore. La pubblicazione dell'atto non dimostra che tutte le modalità di attuazione dell'articolo 9 siano operative.
passaggio successivo consigliato
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prima raccolta dei dati ai sensi dell'articolo 9: 7 giugno 2027 per 150+, 7 giugno 2031 per 100–149.
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
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Il ministero distingue i dati mensili Sodra dalle prime relazioni annuali sul divario retributivo nel 2028. La relazione annuale del 2028 non autorizza a rinviare la preparazione dei dati retributivi fino al 2028.
passaggio successivo consigliato
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Riesame del sistema retributivo entro il 31 dicembre 2026; dati mensili di gennaio 2027 da presentare in febbraio.
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Ricerca
HE 129/2026 rimane una proposta nel fascicolo del progetto esaminato. La data proposta per l'avvio dell'inserimento dei dati retributivi e le date della relazione separata sul divario retributivo non devono essere accorpate.
passaggio successivo consigliato
Predisporre una mappatura dei campi dei dati retributivi rispetto alle indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), qualificandola come preparazione in attesa dell'adozione della legge.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Avvio proposto dell'inserimento dei dati il 1° gennaio 2027 per 150+; primo deposito separato proposto il 2 maggio 2028.
Disegno di legge presentato al Consiglio dei ministri; adozione legislativa non verificata
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Il testo del Consiglio dei ministri del 10 settembre propone di mantenere l'indice vigente per il settore privato nel 2027 e di passare al nuovo quadro nel 2028. Si tratta di un disegno di legge, non di una legge adottata sulla transizione.
passaggio successivo consigliato
Continuare a finanziare il flusso di lavoro dell'indice attuale e preparare un piano di modifica separato; non interrompere la rendicontazione vigente perché è stata annunciata una sostituzione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere le scadenze dell'indice attuale; il passaggio proposto per il 2028 rimane condizionato.
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Ricerca
La notizia del Bundestag del 9 settembre riguarda la mozione dell'opposizione 21/7916 che chiede l'adozione di norme. Non crea alcun obbligo per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
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UC127 continua a indicare l'adozione prevista da parte del Consiglio dei ministri nel quarto trimestre (Q4) del 2026. Le informazioni retributive già previste nelle procedure di assunzione devono continuare a essere fornite indipendentemente da questa bozza più ampia.
passaggio successivo consigliato
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Gli obblighi in materia di reclutamento si applicano già; il quarto trimestre 2026 è una data di pianificazione governativa.
Confermate le norme vigenti sul registro e sulla verifica retributiva; il recepimento più ampio non è accertato
Ricerca
L'articolo 5 del regio decreto RD 902/2020 richiede la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro retributivo. Il registro, l'audit retributivo previsto dal piano per la parità e la condizione UE del 5% sono elementi distinti.
passaggio successivo consigliato
Aggiungere un punto di controllo della consultazione prima che l'ufficio paghe approvi definitivamente una modifica del registro; conservare l'invito alla consultazione, il relativo verbale e il registro definitivo.
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Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
Almeno dieci giorni prima della creazione o della modifica del registro.
Il disegno di legge governativo attende l'approvazione di entrambe le camere; la data di entrata in vigore rimane condizionata.
Ricerca
Le indicazioni governative continuano a subordinare l'avvio del 1° gennaio 2027 all'approvazione parlamentare. Questa revisione non accerta l'esistenza di un atto definitivo.
passaggio successivo consigliato
Preparare i gruppi basati sul valore del lavoro, le informazioni per i candidati e i responsabili dei dati, ma qualificare il calendario di attuazione come condizionato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
6 misure notificate; completezza a livello federale non accertata
Ricerca
Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
passaggio successivo consigliato
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Ricerca
L'Ombudsman per la parità continua a distinguere i lavori preparatori dalla legislazione definitiva. Gli obblighi vigenti di indagine retributiva non sono sospesi dal dibattito sull'attuazione delle norme UE.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Proseguire l'attuale ciclo annuale; qui non viene confermata alcuna nuova data di entrata in vigore disposta da una legge adottata.
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Ricerca
L'interrogazione parlamentare e la risposta descrivono una rendicontazione proposta, compresa una categoria di datori di lavoro con 50–99 lavoratori soggetta a condizioni. Non costituiscono un'istruzione di deposito prevista da una normativa adottata.
passaggio successivo consigliato
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
La proposta esaminata per il 2031 è condizionata; confermare la legge definitiva prima dell'attuazione.
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Ricerca
La sezione 11a conferma una relazione biennale anonimizzata sui redditi e la consegna nel primo trimestre. Le indicazioni ufficiali e la formulazione restituita dalla ricerca normativa divergono nel caso di esattamente 150 lavoratori; non è stato possibile recuperare integralmente il testo vigente della sezione 63.
passaggio successivo consigliato
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Ricerca
L'annuncio ministeriale del 31 agosto documenta una proposta approvata dal governo. Il relativo calendario di rendicontazione 2028/2031 richiede ancora l'atto parlamentare definitivo.
passaggio successivo consigliato
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Il 2028 per 150+ dipendenti e il 2031 per 100–149 rimangono gli anni proposti per le prime relazioni.
Si mantiene il quadro di base verificato del Codice del lavoro. Il programma autunnale era inaccessibile a causa del CAPTCHA e l'esito attuale del recepimento completo rimane non verificato; la precedente osservazione relativa a zero notifiche non è stata aggiornata.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Non viene indicata alcuna nuova scadenza di deposito per i datori di lavoro.
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
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Il BTE Separata 26/2026 qualifica espressamente il testo come proposta per la consultazione pubblica e il recepimento parziale. La fascia proposta di 50–249 lavoratori per la rendicontazione non costituisce un'istruzione giuridica attualmente applicabile.
passaggio successivo consigliato
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
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Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Ricerca
La risposta ministeriale integrale di giugno supporta la prosecuzione della pubblicazione annuale e descrive il deposito obbligatorio sul portale centrale come subordinato a una modifica. Non può accertare lo stato dell'adozione legislativa a settembre.
passaggio successivo consigliato
Conservare la relazione pubblicata dal datore di lavoro e la documentazione che comprova il termine applicabile; prima di modificare il flusso di presentazione, verificare separatamente un eventuale obbligo di deposito sul portale stabilito da norme adottate.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Utilizzare il ciclo di rendicontazione previsto dalla legge per l'ente; il recepimento completo attuale e l'obbligo relativo al portale centrale restano questioni aperte.
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
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L445/2026 risulta ancora all'esame delle commissioni del Senato. La tappa relativa all'adozione tacita del 2 ottobre riguarda la procedura parlamentare, non i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Monitorare il testo definitivo e l'articolo sull'entrata in vigore; preparare i dati senza considerare la tappa dell'iter parlamentare come una scadenza di deposito.
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Tempistica/condizione
2 ottobre 2026: esclusivamente un momento di monitoraggio procedurale.
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Ricerca
L'esportazione ufficiale della consultazione fornisce ora una cronologia consultabile: chiusura il 18 giugno e registrazione di una sintesi delle risposte l'11 agosto. In questa esportazione non è elencato alcun atto definitivo del Consiglio dei ministri.
passaggio successivo consigliato
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
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Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Ricerca
Il ministero elenca strumenti di valutazione del lavoro per piccoli, medi e grandi datori di lavoro e file di supporto aggiornati il 9 settembre. Gli strumenti sostengono la preparazione; non dimostrano che il recepimento sia stato adottato.
passaggio successivo consigliato
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
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Tempistica/condizione
La preparazione può iniziare fin d'ora; le date vincolanti richiedono la legge definitiva.
L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
passaggio successivo consigliato
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
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Tempistica/condizione
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
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Il ministero distingue le modifiche già operative in materia di assunzione dal pacchetto più ampio sospeso. I paragrafi precedenti sul piano di attuazione presenti nella stessa pagina non devono essere interpretati come obblighi di rendicontazione attualmente previsti da una normativa adottata.
passaggio successivo consigliato
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
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Tempistica/condizione
Gli obblighi parziali vigenti si applicano già; non è stata confermata alcuna nuova entrata in vigore dell'intero pacchetto.
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
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La bozza TAP già documentata e le date proposte mantengono la qualificazione di proposte. Nella revisione odierna non è stato possibile recuperare la bozza integrale, quindi non si è potuta escludere una successiva adozione o revisione.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
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Tempistica/condizione
Le date 2027/2031 contenute nella bozza non sono scadenze confermate per i datori di lavoro.
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
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Gli atti parlamentari confermano la legge 5316 e la Gazzetta 105 A/6 luglio 2026. Questa revisione degli atti non conclude la verifica ancora pendente dell'entrata in vigore articolo per articolo e delle decisioni di attuazione.
passaggio successivo consigliato
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
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Tempistica/condizione
L'entrata in vigore e la data di deposito specifiche per l'entità devono ancora essere confermate.
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
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La consultazione ufficiale è conclusa: pubblicata il 5 novembre 2025, con termine per i commenti il 4 dicembre 2025. Un disegno di legge intitolato «2026» non costituisce, di per sé, una legge adottata nel 2026.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
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Tempistica/condizione
La consultazione non è più aperta; questa fonte non conferma alcuna entrata in vigore definitiva.
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
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La disposizione 9 specifica esplicitamente i primi periodi di riferimento: 2026 per 150+ e 2030 per 100–149. La formulazione separata relativa a quattordici giorni lavorativi richiede ancora un chiarimento operativo locale.
passaggio successivo consigliato
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
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Tempistica/condizione
Prime relazioni entro il 7 giugno 2027 / 7 giugno 2031; chiarire a livello locale la clausola aggiuntiva relativa ai termini.
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
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Il verbale della Camera documenta una discussione in commissione richiesta da un gruppo politico. Non può dimostrare l'esistenza di un atto di recepimento né una data di entrata in vigore degli obblighi per i datori di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
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Tempistica/condizione
Prepararsi fin d'ora; confermare l'entrata in vigore nazionale prima di applicare una nuova scadenza.
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Ricerca
L'obbligo di rendicontazione per 250+ dipendenti in Gran Bretagna è vincolante. I piani d'azione sul divario retributivo di genere sono attualmente volontari; l'avvio obbligatorio indicato per la primavera del 2027 è subordinato all'adozione di norme.
passaggio successivo consigliato
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
proprietario suggerito
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Tempistica/condizione
Ciclo di rilevazione corrente: 30 marzo 2027 per gli enti pubblici soggetti all’obbligo; 4 aprile 2027 per i datori del settore privato e del volontariato.
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Ricerca
La California richiede l'indicazione della fascia retributiva nell'annuncio di lavoro per i datori di lavoro interessati con 15+ dipendenti, comprese le posizioni che potrebbero essere svolte da remoto in California. Le relazioni sui dati retributivi per 100+ dipendenti sono distinte dalla rendicontazione federale EEO-1. Non si tratta di una ricognizione completa di tutti gli Stati.
passaggio successivo consigliato
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
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Tempistica/condizione
La scadenza californiana per i dati del 2025 era il 13 maggio 2026: verificare subito ogni ricevuta mancante. La fascia retributiva deve comparire in ogni annuncio soggetto all’obbligo.
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Ricerca
La rendicontazione alla WGEA richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e la condivisione delle relazioni specificamente previste. I datori di lavoro interessati che impiegano direttamente 500+ lavoratori scelgono inoltre tre obiettivi di parità di genere e hanno tre anni per raggiungerli o dimostrare un miglioramento.
passaggio successivo consigliato
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
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Amministratore delegato, responsabile della rendicontazione HR e organo di governo
Tempistica/condizione
Finestra ordinaria di rendicontazione dal 1 aprile al 31 maggio; il periodo per gli obiettivi decorre per tre anni dalla loro selezione. Confermare il ciclo dell’entità nel portale.
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Ricerca
La pagina dell'autorità di vigilanza, modificata l'11 settembre, distingue il regime federale proattivo di equità retributiva per 10+ dipendenti dagli altri regimi. I piani devono normalmente essere predisposti entro tre anni dall'assoggettamento al regime e aggiornati almeno ogni cinque anni.
passaggio successivo consigliato
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Termini triennali e quinquennali del piano specifici dell’entità; verificare separatamente le date della dichiarazione annuale e del LEEP.
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
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L'avviso ufficiale sulla sesta relazione conferma la finestra di aggiornamento delle informazioni dal 3 al 31 agosto per i datori di lavoro con 100+ dipendenti. La revisione odierna non ha accertato che la sesta relazione sia già disponibile per ogni datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
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Tempistica/condizione
Ciclo di pubblicazione di settembre; la data precisa di disponibilità resta non verificata.
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
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Da aprile 2026 i datori di lavoro con 101+ lavoratori regolarmente impiegati pubblicano sia il divario retributivo di genere sia la percentuale di donne in posizioni dirigenziali. Gli ulteriori indicatori richiesti dipendono dalle dimensioni; le tempistiche seguono l'esercizio finanziario del datore di lavoro.
passaggio successivo consigliato
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
proprietario suggerito
Responsabile HR e payroll
Tempistica/condizione
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
La regola sulla parità retributiva per il lavoro di pari valore si applica generalmente a partire da 5 lavoratori regolari; nessun obbligo universale di relazione pubblica
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Correzione: la precedente eccezione per le imprese con meno di cinque lavoratori è stata eliminata nel 2018. La parità retributiva per il lavoro di pari valore prevista dall'articolo 8 non può essere presentata come applicabile soltanto a partire da cinque lavoratori regolari; le eccezioni specifiche del decreto richiedono ancora una verifica dell'ambito di applicazione.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
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Si mantiene come riferimento il quadro già documentato per i datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli enti specificamente indicati. Non è stato possibile verificare con esito positivo le istruzioni attuali dell'autorità di vigilanza né un'eventuale proroga del termine del 2026; la precedente formulazione relativa all'inizio di giugno non deve essere considerata un termine attuale confermato.
passaggio successivo consigliato
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
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Il portale operativo del 2026 accetta soltanto EEA2 ed EEA4, non EEA12/13. Richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e una conferma di ricezione; dopo l'invio definitivo non è consentita alcuna modifica.
passaggio successivo consigliato
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
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CEO e responsabile della rendicontazione Employment Equity
Tempistica/condizione
Presentazione manuale o per posta: 1° ottobre 2026. Presentazione online: 15 gennaio 2027 alle 23:59, come indicato dall'autorità di vigilanza.
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
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La spiegazione ufficiale include esplicitamente l'identità transgender nelle misure contro la discriminazione di genere in materia di retribuzioni e assunzioni previste dalla sezione 3. Una politica generica riferita soltanto a uomini e donne non copre tale ambito.
passaggio successivo consigliato
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
proprietario suggerito
Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Applicare da subito i controlli esistenti previsti dall’articolo 3; non viene affermata una scadenza universale per la presentazione di dati sul divario retributivo.
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
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La risposta del MOM in Parlamento indica come obiettivo l'attuazione del Workplace Fairness Act, la legge sull'equità sul lavoro, alla fine del 2027. Le attuali aspettative in materia di equità nell'occupazione e la futura entrata in vigore della legge sono aspetti distinti.
passaggio successivo consigliato
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
L’obiettivo di fine 2027 resta subordinato alle disposizioni sull’entrata in vigore; nessuna scadenza universale per una relazione.
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
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L'autorità di vigilanza collega la ripetizione dell'analisi al risultato precedente: va ripetuta ogni quattro anni quando la parità non è stata raggiunta; un datore di lavoro che raggiunge per la prima volta 100 lavoratori all'inizio di un anno ha un proprio termine per la prima analisi.
passaggio successivo consigliato
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
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Il passaggio al regime nazionale di rendicontazione per 50+ addetti dipende dall'ultima certificazione/conferma. Il regolamento 946/2026 richiede inoltre un piano per la parità approvato prima del deposito.
passaggio successivo consigliato
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Certificato o conferma già ottenuti: tre anni dopo il più recente. Nessuno dei due ottenuto: prima del 1 marzo 2027.
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
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Le indicazioni attuali utilizzano una valutazione della fondatezza e dei requisiti, non la precedente formulazione sulla sostenibilità della rivendicazione. Occorre confermare la ricezione entro cinque giorni lavorativi e decidere entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata ove consentita.
passaggio successivo consigliato
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
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Correzione: la precedente affermazione relativa alla Corte suprema del 4 agosto 2026 non era suffragata dalle prove citate ed è stata rimossa. Le indicazioni confermate richiedono prospetti delle categorie professionali e delle funzioni e l'informazione dei lavoratori sulla politica retributiva.
passaggio successivo consigliato
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
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L'interpretazione ufficiale supporta una risposta scritta motivata entro 30 giorni e i controlli relativi alla procedura interna di reclamo e al registro delle posizioni. Si tratta di un quadro vigente relativo allo stesso lavoro, non di un obbligo universale di relazione pubblica verificato ex novo.
passaggio successivo consigliato
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Risposta scritta motivata entro 30 giorni dal reclamo.
Quadro di base sulla parità retributiva senza una soglia di organico; distinto bilancio sociale riservato per 300+ lavoratori
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Correzione: l'articolo 25 della legge 25,877 indica più di 300 lavoratori, non 300 o più. Il bilancio sociale annuale è riservato; deve essere consegnato al sindacato entro 30 giorni dalla sua predisposizione, con una copia all'autorità del lavoro.
passaggio successivo consigliato
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
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Responsabile HR con il consulente locale di diritto del lavoro
Tempistica/condizione
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
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CSRD e rendicontazione del divario retributivo
Una struttura comune di rendicontazione per CSRD, richieste dei dipendenti e obblighi nazionali
ACLASA collega la trasparenza retributiva, le metriche retributive ESRS S1, la retribuzione oraria, le richieste di informazioni dei dipendenti e la rendicontazione nei paesi del mondo in un unico modello operativo.
CSRD / ESRS S1
La rendicontazione di sostenibilità richiede elementi di prova con il livello di rigore richiesto ai dati delle paghe
I risultati del divario retributivo e del rapporto tra retribuzioni utilizzano popolazioni, componenti, periodi e approvazioni controllati.
Diritto del dipendente
Le richieste nell'UE richiedono una procedura di risposta chiara
i lavoratori necessitano di informazioni scritte e accessibili senza esporre la retribuzione di un'altra persona.
Fattori giustificabili
Le spiegazioni devono essere oggettive e documentate
ACLASA distingue i fattori giustificabili dalla storia retributiva, dal potere negoziale e dai titoli professionali storici.
Dati di riferimento delle paghe
Dati corretti su retribuzioni e ore determinano la credibilità
L'amministrazione delle paghe riconcilia codici retributivi, ore, FTE, rettifiche retroattive ed esclusioni prima dell'emissione delle relazioni o delle risposte.
utilizzo globale
Abbastanza chiaro per una piccola azienda, abbastanza approfondito per un datore di lavoro globale
il tracker pubblico fornisce a tutti un punto di partenza. I datori di lavoro più grandi possono aggiungere file di paesi locali, aggiornamenti di fonti, visualizzazioni linguistiche e pacchetti di reporting dallo stesso set di dati.
pubblico
Sapere dove guardare prima
stato del paese, obblighi semplici, azioni start-stop-more ed esportazione XLSX per la pianificazione.
Azienda
Gestire più paesi con tranquillità
file dei paesi locali, visualizzazioni dei gruppi in inglese, aggiornamenti dei sorgenti e chiara proprietà delle azioni successive.
Codici
Utilizzare la lingua di lavoro corretta
UE inizia con ISCO/EIGE/ACLASA. Gli Stati Uniti, il Brasile, l’Australia, il Canada e il Regno Unito necessitano di una propria logica di reporting e di occupazione.
orologio
Ogni paese ha un posto
I paesi senza un obbligo pubblico rilevante restano visibili come monitorati, così i gruppi globali possono mantenere un unico inventario.
Il percorso del datore di lavoro
Cosa vedono i clienti nel primo minuto
Consiglio di amministrazione
Dove siamo esposti a rischi?
scopri quali paesi sono già in vigore, quali stanno adottando misure legislative e quali necessitano di una preparazione immediata dei dati.
HR
Cosa deve cambiare nelle assunzioni?
La comunicazione sulla fascia salariale, i divieti sulla cronologia salariale e gli annunci di lavoro neutrali vengono visualizzati come azioni concrete, non come gergo legale.
Politiche retributive
Come classifichiamo il lavoro?
ACLASA mantiene stabile la sequenza: prove di lavoro, valutazione oggettiva, categoria di pari valore, fascia ACLASA, contesto ISCO/ESCO e regole nazionali.
Funzione legale
Possiamo documentarlo?
ogni scheda paese riporta fonti ufficiali, stato, scadenze, testo in lingua locale e un livello di esportazione in inglese.
filtra il tracker
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l'elenco utilizza gli stessi dati della mappa e dell'esportazione. Usalo quando hai bisogno di fonti, scadenze e della lista di controllo dettagliata del datore di lavoro.
Paese
Base storica del contenuto 2026-10-08
Stato giornaliero delle fonti
Controllo delle fonti completato il 8 ottobre 2026. Base storica del contenuto: 8 ottobre 2026.
Il controllo del 8 ottobre 2026 ha confrontato 89 testi in 110 osservazioni su 45 schede di paesi e UE. Restano irrisolti 5 controlli. Il monitor di accessibilità è stato eseguito il 8 ottobre 2026: 17 riscontri tecnici su 110 percorsi. Le date normative e delle verifiche legali dei paesi restano invariate. 89 testi / 110 osservazioni circoscritte / 45 schede di paesi e UE; 30 riscontri invariati nel perimetro controllato; 5 controlli irrisolti. Non è una revisione completa del diritto di tutti i paesi. verifica aperta: 21 · Dettaglio pratico: 10.
Base storica del contenuto
Ultimo controllo delle fonti ufficiali
Stato
Controlli sull’attualità delle fonti bloccati o irrisolti
0modificati30invariati5bloccati
L’accessibilità HTTP non è una verifica legale. Il monitor pianificato non distribuisce il sito; la pubblicazione richiede un rilascio separato, testato e approvato.
Il registro delle fonti conserva 110 date di revisione scadute. Sono distinte dai riscontri tecnici di disponibilità; questa verifica circoscritta non rinnova le date di revisione giuridica.
Austria: L'attuale sezione 63 ( 6 ) del RIS GlBG è stata ora recuperata: indica più di 150 lavoratori; L'USP dice almeno 150 . Ciò risolve il precedente divario di accesso ma lascia un conflitto di origine da rivelare. La B-GlBG regolamentata è una legge federale e non costituisce prova di un recepimento a livello economico. Malta: il testo LN 173/2026 copre datori di lavoro e lavoratori pubblici/privati, con regole di assunzione per i candidati. Il Regolamento 6 richiede una risposta scritta entro otto giorni e conserva i dati cinque anni. Il Regolamento 9 fissa le fasce di reporting 2027 / 2031 ma anche una clausola di presentazione di quattordici giorni lavorativi; una sola data di deposito di giugno è incompleta senza chiarimenti da parte del regolatore. Grecia: Il verbale ufficiale del Parlamento è stato riletto l' 8 ottobre. Conferma la legge 5316 / 2026 , il voto del 2 luglio e la Gazzetta 105 A del 6 luglio 2026 . La pagina non fornisce un corpo finale della Gazzetta articolo per articolo, quindi lo stato emanato è confermato mentre le clausole specifiche di avvio e deposito del datore di lavoro rimangono aperte per la verifica locale. Stati Uniti: L'EPA federale copre sostanzialmente la parità di lavoro e tutti i compensi; Il titolo VII inizia generalmente con 15 dipendenti. La pagina EEO- 1 dice che il 2024 è chiuso e gli aggiornamenti del 2025 sono in sospeso. California 15 + scale in-post e 100 + dazi sui dati di pagamento sono separati; La scadenza dei rendiconti 2025 era il 13 maggio 2026 . La DIR conferma anche le richieste di ridimensionamento dei dipendenti, antiritorsioni e recupero salariale.
Caricamento dei dati di monitoraggio...
Metodo di base ACLASA
3.173 profili di ruolo. Un unico metodo per TalentAccess e ACLASA.
Il monitoraggio dei paesi utilizza la stessa logica del catalogo metodologico ACLASA e TalentAccess: descrivere il lavoro, confrontarlo attraverso i fattori, assegnare la fascia e poi collegare la norma nazionale corretta.
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Quadro di base dell'UE in vigore; occorre verificare la normativa nazionale
Situazione in sintesi
La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce il quadro comune dell'UE in materia di parità retributiva, trasparenza nella selezione, diritti di informazione dei lavoratori, rendicontazione dei datori di lavoro e applicazione delle norme. Il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026, ma gli obblighi dei datori di lavoro devono essere interpretati alla luce della normativa adottata da ciascun Paese.
Cosa si applica adesso
La direttiva costituisce la base giuridica comune per tutti i 27 Stati membri dell'UE.
La notifica di uno Stato membro a EUR-Lex non dimostra che il recepimento sia completo o giuridicamente corretto.
Prossima scadenza o data da monitorare
La prima scadenza di rendicontazione prevista dalla direttiva è il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori; per quelli con 100-149 lavoratori, la prima scadenza è il 7 giugno 2031, fatte salve le disposizioni nazionali di attuazione.
Azioni del datore di lavoro
Creare un registro degli obblighi per ciascuna entità giuridica e Paese: numero di lavoratori, periodo retributivo, richieste dei lavoratori, responsabile della rendicontazione e fonte normativa locale.
Definire strutture retributive oggettive e neutre rispetto al genere e categorie di lavoro di pari valore.
Predisporre i processi di selezione, informazione dei lavoratori, rendicontazione e adozione delle misure correttive.
Verificare la norma nazionale adottata prima di applicare una soglia, una scadenza o una sanzione.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Slovacchia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni. Questa verifica ha utilizzato il testo datato della legge pubblicato dal ministero e non ha esaminato in modo esaustivo le modifiche successive; prima di agire, confermare il testo consolidato vigente.
Fase legislativa
Legge n. 76/2026 Coll. in vigore; si applicano disposizioni transitorie in materia di informazione
Situazione in sintesi
La legge n. 76/2026 Coll. è entrata in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 6 distingue le informazioni sulla retribuzione individuale del dipendente dalle medie della categoria disaggregate per sesso. Ai sensi dell’articolo 18, comma 2, le informazioni sulla media della categoria sono fornite per la prima volta per il 2027. Ciò non introduce una distinta data di entrata in vigore al 1° gennaio per le informazioni sulla retribuzione individuale.
Cosa si applica adesso
I candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sul relativo intervallo e non devono essere interrogati sulla storia retributiva.
I lavoratori hanno diritti di informazione; i datori di lavoro devono disporre di criteri oggettivi, una comunicazione annuale dei diritti, risposte accessibili ed evidenze che giustifichino le differenze retributive.
Prossima scadenza o data da monitorare
Le richieste di informazioni prevedono un termine di risposta di due mesi. I datori con 150+ lavoratori presentano la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 per il periodo 1° agosto–31 dicembre 2026; quelli con 100–149 lavoratori entro il 7 giugno 2031 per il 2030. Le successive comunicazioni ai sensi dell’articolo 8 scadono il 15 aprile, ogni anno per i datori con 250+ lavoratori e ogni tre anni per quelli con 100–249.
Azioni del datore di lavoro
Verificare le evidenze dell’attuazione della struttura retributiva al 31 luglio e conservare i dati retributivi da agosto a dicembre per categoria di lavoro di pari valore; avviare un registro delle richieste e delle risposte che consenta di controllare il rispetto del termine di due mesi.
Confermare che la struttura retributiva e i criteri di valutazione siano documentati e neutri rispetto al genere.
Predisporre le risposte alle richieste di informazioni dei lavoratori entro due mesi e la comunicazione annuale dei diritti.
Preparare i dati da comunicare per categoria di lavoro di pari valore e un processo controllato di valutazione congiunta per i divari del 5%.
Diritti dei dipendenti
Fornire il livello retributivo del lavoratore entro due mesi dalla richiesta. Ai sensi dell’articolo 18, comma 2, le retribuzioni medie disaggregate per sesso relative alla pertinente categoria di lavoro di pari valore sono fornite per la prima volta per il 2027, nel rispetto del termine di risposta di due mesi. Le informazioni incomplete devono essere corrette o spiegate entro 30 giorni.
Rendicontazione
250+ ogni anno; 150-249 ogni tre anni; 100-149 ogni tre anni; meno di 100 su base volontaria, con date specifiche per la prima comunicazione previste dalla legge.
Applicazione delle norme
La specifica omissione della comunicazione dopo un ulteriore periodo di regolarizzazione comporta una sanzione di EUR 4.000-8.000; l’esposizione in sede di ispezione del lavoro può essere maggiore secondo il regime ispettivo applicabile. Si applicano inoltre i rimedi civili e le conseguenze relative all’onere della prova.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Italia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
Livello italiano: valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto, assegnare il risultato ACLASA su 1.200 punti e la fascia B01-B15, registrare il contesto del grande gruppo e del gruppo di base ISCO, quindi mappare con evidenze la categoria e il livello del CCNL applicabile. Un’etichetta CCNL o ISCO non sostituisce la valutazione analitica del lavoro né costituisce una determinazione conclusiva del pari valore.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Decreto legislativo 96/2026 in vigore; le modalità attuative richiedono una verifica separata
Situazione in sintesi
Il decreto legislativo 96/2026 è stato pubblicato il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. L’articolo 7 prevede informazioni scritte sulla retribuzione media della categoria entro due mesi, con richieste presentabili non più di una volta l’anno e comunicazione annuale dell’esistenza del diritto. La verifica ha riguardato il decreto originario; le modifiche successive e le modalità attuative non sono state esaminate in modo esaustivo.
Cosa si applica adesso
Utilizzare il decreto e l’attuale quadro italiano delle pari opportunità, non la sintesi di una bozza.
Il livello CCNL, il codice ISCO e la fascia ACLASA sono controlli correlati, ma nessuno di essi dimostra da solo che si tratti di lavoro di pari valore.
Prossima scadenza o data da monitorare
L’articolo 9, comma 9, prevede la raccolta dei dati entro il 7 giugno 2027 per i datori con 150+ dipendenti e entro il 7 giugno 2031 per quelli con 100–149; successivamente con cadenza annuale per i datori con 250+ dipendenti e ogni tre anni per quelli con 100–249. Confermare separatamente le modalità attuative richieste dall’articolo 9, comma 4.
Azioni del datore di lavoro
Preparare le componenti retributive annuali e orarie, i raggruppamenti di lavori di pari valore e il processo di risposta alle richieste di informazioni dei lavoratori; acquisire le istruzioni applicabili alla comunicazione dei dati prima dell’invio.
Valutare il lavoro effettivamente svolto mediante fattori oggettivi e neutri rispetto al genere prima di mappare gli inquadramenti.
Registrare il grande gruppo e il gruppo di base ISCO, il punteggio e la fascia ACLASA e il livello CCNL pertinente, documentando la logica di raccordo.
Preparare le evidenze relative alla selezione, all’informazione dei lavoratori, alla rendicontazione e alle misure correttive sia nella vista in italiano sia nella vista di gruppo in lingua inglese.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Lituania
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Modifiche nazionali in vigore con date operative scaglionate
Situazione in sintesi
La Lituania ha adottato un pacchetto di modifiche sulla trasparenza retributiva. La progettazione dei sistemi retributivi dei datori di lavoro, le informazioni ai candidati, il raggruppamento dei lavori di pari valore e i flussi di dati Sodra costituiscono un programma di attuazione attivo, con obblighi e modifiche dei dati introdotti gradualmente nel periodo 2026-2028.
Cosa si applica adesso
Utilizzare i materiali attuativi ufficiali di SADM e Sodra insieme agli atti adottati su cui si fondano.
Non ridurre le date scaglionate a un’unica scadenza UE generica.
Prossima scadenza o data da monitorare
Riesaminare i sistemi retributivi entro il 31 dicembre 2026. Tutti i datori di lavoro iniziano le comunicazioni mensili a Sodra con i dati di gennaio 2027, da presentare a febbraio. Separatamente, Sodra fornisce i primi rapporti annuali sul divario retributivo nel 2028 per i dati 2027, per i datori con 150+ lavoratori, e nel 2031 per i dati 2030, per quelli con 100–149.
Azioni del datore di lavoro
Associare i campi dei dati retributivi ai gruppi professionali e collaudare l’estrazione dei dati di gennaio 2027; riesaminare il sistema retributivo e il processo di accesso dei lavoratori.
Riesaminare il sistema retributivo e le definizioni dei gruppi di lavori di pari valore.
Eliminare le domande sulla storia retributiva e preparare i flussi informativi per candidati e lavoratori.
Mappare i campi dati Sodra, i relativi responsabili e i controlli di convalida per le modifiche graduali alle comunicazioni obbligatorie.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Finlandia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Disegno di legge governativo pendente — non è una legge adottata
Situazione in sintesi
Il 3 settembre 2026 il ministero ha pubblicato un modello volontario e neutro rispetto al genere per la valutazione del lavoro. Le indicazioni del Registro dei redditi (Incomes Register) aggiornate l’8 settembre descrivono le attività preparatorie di comunicazione previste dall’HE 129/2026. Il disegno di legge è ancora all’esame del Parlamento; il 1° gennaio 2027 è la data proposta per l’entrata in vigore, non una data stabilita da una legge adottata.
Cosa si applica adesso
Continuano ad applicarsi gli obblighi finlandesi vigenti in materia di parità e analisi retributiva.
Il nuovo modello volontario di valutazione sostiene i confronti tra lavori di pari valore insieme ai sistemi di valutazione esistenti.
Prossima scadenza o data da monitorare
Calendario proposto: comunicazioni dei dati retributivi dal 1° gennaio 2027 per i datori con 150+ lavoratori e dal 1° gennaio 2030 per quelli con 100–149; prime comunicazioni separate sul divario retributivo rispettivamente il 2 maggio 2028, per i dati 2027, e il 2 maggio 2031, per i dati 2030. Il tutto è subordinato all’adozione della legge.
Azioni del datore di lavoro
Predisporre una mappatura dei campi dei dati retributivi rispetto alle indicazioni del registro dei redditi (Incomes Register), qualificandola come preparazione in attesa dell'adozione della legge.
Mantenere la conformità agli obblighi finlandesi vigenti in materia di piano per la parità e analisi retributiva.
Eseguire una valutazione degli scostamenti di preparazione rispetto all’HE 129/2026 senza presentarlo come legge vigente.
Aggiornare immediatamente il monitoraggio quando saranno pubblicati l’atto definitivo e le disposizioni sulla sua entrata in vigore.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Francia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Disegno di legge governativo n. 944 depositato al Senato; procedura accelerata, non è una legge adottata
Situazione in sintesi
La Francia dispone già di un indice di parità professionale. Il disegno di legge governativo n. 944, volto a recepire la direttiva (UE) 2023/970, è stato depositato al Senato il 10 settembre 2026 ed è stato sottoposto alla procedura accelerata. La prima lettura è ancora pendente, pertanto il disegno di legge non crea ancora nuovi obblighi per i datori di lavoro.
Cosa si applica adesso
Continuare ad applicare l’attuale indice francese di parità professionale e i relativi obblighi di consultazione e adozione di misure correttive.
Considerare l’ambito 50+, i nuovi indicatori e la transizione graduale 2027–2028 previsti dal disegno di legge n. 944 come misure proposte finché il Parlamento non adotterà e il Journal officiel non pubblicherà la legge definitiva.
Prossima scadenza o data da monitorare
Continuare a rispettare le scadenze attuali dell’indice. Monitorare la prima lettura al Senato, gli emendamenti, l’adozione definitiva, la promulgazione e i decreti attuativi prima di attivare gli obblighi proposti dal disegno di legge.
Azioni del datore di lavoro
Mantenere finanziato l’attuale processo francese dell’indice per il ciclo vigente.
Mappare gli attuali dati retributivi e sul valore del lavoro rispetto alle categorie di pari valore e ai campi informativi per la selezione proposti dal disegno di legge, senza presentare la proposta come vincolante.
Incaricare un consulente legale francese di esaminare il testo adottato, le disposizioni sull’entrata in vigore e i decreti prima di modificare le politiche o le procedure di rendicontazione.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Germania
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Documentati lavori preparatori del governo e una mozione dell'opposizione
Situazione in sintesi
La risposta del governo riportata il 16 luglio 2026 descrive lavori preparatori di recepimento. Una mozione di Die Linke riportata il 9 settembre chiede l'adozione di norme; è una mozione dell'opposizione, non un disegno di legge governativo né un atto adottato. La verifica citata non conferma un recepimento complessivo già adottato.
Cosa si applica adesso
Applicare le vigenti norme tedesche sulla parità retributiva, l'informazione e la cogestione.
Considerare irrisolta l'attuazione della direttiva finché un atto nazionale definitivo non sarà pubblicato e verificato.
Prossima scadenza o data da monitorare
Mantenere gli obblighi tedeschi vigenti e monitorare ogni settimana i fascicoli governativi e parlamentari. Dalla mozione dell'opposizione non deriva alcuna data di entrata in vigore per i datori di lavoro.
Azioni del datore di lavoro
Mantenere i controlli tedeschi vigenti in materia di informazione e parità retributiva; preparare un registro di attuazione che attivi i nuovi obblighi soltanto dopo la conferma di un testo adottato.
Continuare a rispettare l'attuale Entgelttransparenzgesetz e le norme sulla parità di trattamento.
Preparare un'analisi degli scostamenti rispetto alla direttiva senza trattare le dichiarazioni politiche come legge.
Ridefinire immediatamente la base di riferimento quando sarà pubblicato un disegno di legge o un atto formale.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Polonia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Obblighi di selezione vigenti; la proposta più ampia UC127 resta una bozza
Situazione in sintesi
Le modifiche in materia di selezione si applicano dal 24 dicembre 2025: informazioni sulla retribuzione iniziale o sul relativo intervallo, formulazioni neutre rispetto al genere nella selezione e una limitazione delle domande sulla storia retributiva. Separatamente, il registro ufficiale del Governo riporta la proposta più ampia UC127 come bozza. Questa verifica circoscritta non accerta un recepimento completo mediante norme adottate.
Cosa si applica adesso
Gli obblighi in materia di selezione sono già vincolanti.
Il pacchetto più ampio relativo al lavoro di pari valore, all’informazione, alla rendicontazione e all’applicazione delle norme rimane un elemento di monitoraggio separato.
Prossima scadenza o data da monitorare
Il registro UC127 indica il quarto trimestre (Q4) 2026 come periodo previsto per l’adozione da parte del Consiglio dei ministri. È una data di pianificazione, non l’adozione di una legge né una scadenza di decorrenza degli obblighi per i datori di lavoro; continuare a rispettare gli obblighi di selezione vigenti.
Azioni del datore di lavoro
Verificare gli annunci di lavoro e le informazioni inviate prima dei colloqui; mantenere espressamente qualificato come bozza il progetto più ampio di rendicontazione.
Verificare fin d’ora gli annunci di lavoro, le comunicazioni ai candidati e le domande sulla storia retributiva.
Predisporre i dati e il quadro di valutazione del lavoro di pari valore per l’insieme più ampio dei requisiti della direttiva.
Tenere distinta la conformità agli obblighi di selezione dal pieno recepimento, che resta da confermare.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Spagna
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
RD 902/2020 in vigore; RD 723/2026 efficace dal 5 ottobre 2026; completezza del recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva non verificata
Situazione in sintesi
Il Real Decreto 902/2020 costituisce dal 14 aprile 2021 la disciplina spagnola vincolante in materia di parità e trasparenza retributiva. Il Real Decreto 723/2026 è stato pubblicato il 15 settembre 2026 ed è in vigore dal 5 ottobre 2026. Recependo parzialmente la direttiva (UE) 2019/1152, e non la direttiva (UE) 2023/970, introduce un livello operativo di informazione scritta che migliora la preparazione e la spiegabilità dei dati retributivi in vista dei futuri adempimenti UE sulla trasparenza retributiva, ma non dimostra il completo recepimento della direttiva (UE) 2023/970.
Cosa si applica adesso
Tutti i datori di lavoro che rientrano nell’ambito del Real Decreto 902/2020 devono tenere un registro retributivo relativo all’intera forza lavoro, compresi i dirigenti e l’alta dirigenza.
I datori di lavoro tenuti ad adottare un piano per la parità devono includervi l’audit retributivo applicabile e la valutazione del lavoro di pari valore.
Prima di creare o modificare il registro retributivo, consultare i rappresentanti legali dei lavoratori con almeno dieci giorni di anticipo ai sensi dell’articolo 5 del Real Decreto 902/2020 e conservare l’invito, il verbale della consultazione e il registro definitivo.
Confermare a livello locale in che modo il contratto collettivo applicabile e le norme della comunità autonoma incidono sull’attuazione.
Il RD 723/2026 è in vigore dal 5 ottobre 2026. Utilizzare la procedura di informazione scritta per i rapporti di lavoro che rientrano nel suo ambito e conservare la prova della consegna.
Mantenere lo stato della Spagna relativo alla trasparenza retributiva UE come misure notificate, con completezza non verificata.
Prossima scadenza o data da monitorare
Dal 5 ottobre 2026 utilizzare il pacchetto informativo previsto dal RD 723/2026. Per i nuovi rapporti di lavoro, fornire le informazioni scritte richieste prima dell’inizio dell’attività; comunicare le modifiche successive il prima possibile e comunque non oltre il giorno in cui acquistano efficacia.
Azioni del datore di lavoro
Tenere il registro retributivo previsto dal Real Decreto 902/2020 per tutti i datori di lavoro che rientrano nel suo ambito di applicazione, includendo i dirigenti e l’alta dirigenza.
Mantenere nel piano per la parità l’audit retributivo applicabile e la valutazione del lavoro di pari valore.
Programmare la consultazione prevista dall’articolo 5 con i rappresentanti legali dei lavoratori almeno dieci giorni prima di creare o modificare il registro retributivo; conservare l’invito, il verbale della consultazione e il registro definitivo.
Confermare con un consulente locale gli effetti del contratto collettivo applicabile e delle norme della comunità autonoma.
Indicare separatamente la retribuzione di base e ciascun complemento salariale, specificandone frequenza e modalità di pagamento.
Documentare il metodo di calcolo e i criteri di spettanza di ciascuna componente variabile della retribuzione.
Documentare le modalità di svolgimento e di remunerazione del lavoro straordinario.
Comunicare l’esistenza e le regole di funzionamento dei sistemi algoritmici o automatizzati che determinano, fissano, variano o modificano la retribuzione.
Conservare una prova accessibile dell’avvenuta consegna delle informazioni scritte; allineare i campi al registro retributivo senza considerare il RD 723/2026 come recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Paesi Bassi
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Disegno di legge governativo 36949 pendente — non è stata confermata alcuna legge nazionale adottata relativa alla direttiva
Situazione in sintesi
Il disegno di legge 36949 è ancora all’esame del parlamento dei Paesi Bassi. La Tweede Kamer ha programmato dibattiti in plenaria per il 7 dicembre 2026 e l’11 gennaio 2027; il disegno di legge deve ancora essere approvato da entrambe le camere, quindi si tratta di tappe dell’iter legislativo e non di scadenze di conformità per i datori di lavoro.
Cosa si applica adesso
Continuano ad applicarsi le norme olandesi vigenti in materia di parità di trattamento, consiglio aziendale e privacy.
Il disegno di legge 36949 è pendente e non stabilisce ancora una data nazionale di entrata in vigore confermata.
Prossima scadenza o data da monitorare
Monitoraggio legislativo: dibattiti in plenaria alla Tweede Kamer programmati per il 7 dicembre 2026 e l’11 gennaio 2027. Confermare l’atto definitivo e la sua entrata in vigore prima di considerare vincolante qualsiasi data.
Azioni del datore di lavoro
Preparare una mappa provvisoria dell’ambito degli obblighi di comunicazione per i datori con 100+ lavoratori, incluso il metodo di conteggio proposto, mantenendola però espressamente qualificata come bozza.
Individuare i divari retributivi tra lavori di pari valore pari o superiori al 5% e designare, come attività preparatoria, un responsabile delle misure correttive da adottare entro sei mesi.
Seguire l’iter del disegno di legge 36949 in entrambe le camere; attivare gli obblighi legali soltanto sulla base dell’atto definitivo pubblicato.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Belgio
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Relazione biennale vigente sulla struttura retributiva per i datori rientranti nell’ambito di applicazione con 50+ lavoratori; recepimento completo non confermato
Situazione in sintesi
Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Cosa si applica adesso
Le indicazioni belghe vigenti richiedono un'analisi della struttura retributiva ogni due esercizi finanziari per i datori di lavoro interessati con una media di almeno 50 lavoratori: modello abbreviato per 50–99, modello completo a partire da 100. La nomina di un mediatore è facoltativa.
Applicare gli obblighi federali, regionali e collettivi belgi vigenti che riguardano il datore di lavoro.
Prossima scadenza o data da monitorare
Ciclo biennale di rendicontazione; ricavare la prossima consegna dagli esercizi finanziari del datore di lavoro e dal calendario di consultazione.
Azioni del datore di lavoro
Confermare il calcolo legale dell'organico e utilizzare il modello corretto; programmare la presentazione al consiglio aziendale o alla delegazione sindacale.
Mappare l'entità datrice di lavoro, la regione, il settore e il contratto collettivo.
Mantenere i controlli vigenti sul divario retributivo e sul dialogo sociale.
Richiedere una verifica belga dell'ambito prima di considerare applicabile una misura notificata.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Svezia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Rinegoziazione e attività preparatorie documentate; normativa definitiva non verificata
Situazione in sintesi
Il Governo ha annunciato il 26 marzo 2026 che non avrebbe presentato un disegno di legge e che intendeva rinegoziare. L’annuncio dell’8 giugno riguardava la ripresa delle attività preparatorie e di promozione tramite l’organismo garante per la parità. Le indicazioni aggiornate il 17 giugno segnalavano che la normativa era incompleta. Questi documenti, riferiti a date specifiche, non accertano in modo esaustivo la situazione legislativa di settembre.
Cosa si applica adesso
Proseguire il processo consolidato di analisi annuale delle retribuzioni per genere e di adozione delle misure correttive.
Non presentare la proposta abbandonata o rinviata, né il conteggio delle NIM, come un recepimento completo.
Prossima scadenza o data da monitorare
Continuare a rispettare gli obblighi svedesi vigenti di analisi retributiva e monitorare settimanalmente lo stato attuale dell’iter legislativo. Il conteggio storico delle misure nazionali di recepimento (NIM) non costituisce una nuova valutazione della completezza.
Azioni del datore di lavoro
Mantenere il processo annuale di rilevazione delle retribuzioni e il raggruppamento documentato dei lavori di pari valore; tenere separati i campi di rendicontazione contenuti nella bozza.
Mantenere il processo svedese di analisi retributiva e la relativa analisi documentata.
Predisporre le capacità operative necessarie per la selezione, l’informazione e la rendicontazione previste dalla direttiva.
Aggiornare immediatamente se il Governo riavvia l’iter legislativo.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Danimarca
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
La risposta ministeriale chiarisce la rendicontazione proposta; non è una legge adottata
Situazione in sintesi
La risposta ministeriale del 27 agosto 2026 descrive la rendicontazione proposta per determinati datori con 50–99 lavoratori quando la stessa funzione comprende almeno otto uomini e otto donne. Non si tratta di una copertura generalizzata di ogni datore con 50+ lavoratori e la risposta non dimostra l'adozione della legge.
Cosa si applica adesso
Applicare le vigenti norme danesi sulla parità retributiva e le disposizioni collettive.
Non affermare l'esistenza di obblighi specifici della direttiva in assenza di un atto danese definitivo.
Prossima scadenza o data da monitorare
Per il gruppo proposto di 50–99 lavoratori, la rendicontazione è descritta come triennale a partire dal 2031. Trattare questa previsione come proposta e monitorare il testo legislativo definitivo.
Azioni del datore di lavoro
Mantenere uno scenario separato per la soglia proposta; non incorporarlo nell'attuale calendario obbligatorio.
Continuare a rispettare gli obblighi danesi vigenti sulla parità retributiva e sulle statistiche retributive disaggregate per genere.
Modellare la bozza sottoposta a consultazione soltanto come scenario.
Riconciliare l'eventuale soglia nazionale definitiva con la direttiva soltanto dopo l'adozione della legge.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Austria
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
8 misure notificate; la completezza per l'intera economia non è accertata
Situazione in sintesi
EUR-Lex elenca otto misure austriache, ma l'insieme notificato comprende materiale di ambito limitato o relativo al settore pubblico e non dimostra il completo recepimento nell'intera economia. Continuano ad applicarsi gli obblighi vigenti sugli intervalli retributivi negli annunci e sulla parità.
Cosa si applica adesso
La sezione 11a conferma una relazione biennale anonimizzata sui redditi e la consegna nel primo trimestre. Le indicazioni ufficiali e la formulazione restituita dalla ricerca normativa divergono nel caso di esattamente 150 lavoratori; non è stato possibile recuperare integralmente il testo vigente della sezione 63.
Applicare gli obblighi austriaci vigenti in materia di annunci di lavoro e parità di trattamento.
Prossima scadenza o data da monitorare
Le relazioni dei datori rientranti nell’ambito di applicazione sono trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori nel primo trimestre successivo all'anno di riferimento; il confine esatto dei 150 lavoratori rimane da chiarire.
Azioni del datore di lavoro
Preparare la relazione anonimizzata, ma acquisire l'ambito aggiornato dell'articolo 63 prima di decidere la copertura nel caso di esattamente 150 lavoratori.
Verificare le informazioni retributive negli annunci di lavoro e i criteri retributivi oggettivi.
Preparare il più ampio set di dati previsto dalla direttiva e il processo informativo per i lavoratori.
Ottenere una conferma legale austriaca dell'ambito delle misure notificate.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Repubblica Ceca
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Proposta di recepimento approvata dal governo; adozione legislativa non verificata
Situazione in sintesi
La pagina del ministero del Lavoro, aggiornata il 31 agosto 2026, conferma l'approvazione governativa della proposta di recepimento. La proposta costituisce un passo legislativo sostanziale, ma l'approvazione del governo non dimostra che la legge sia stata adottata né stabilisce una data generale di entrata in vigore.
Cosa si applica adesso
Continuano ad applicarsi le vigenti norme ceche in materia di lavoro, non discriminazione e ispezione.
Dal numero delle notifiche non si trae alcuna conclusione sulla completa conformità alla direttiva.
Prossima scadenza o data da monitorare
Prime relazioni proposte: 2028 per i datori con 150+ dipendenti e 2031 per quelli con 100–149. La frequenza proposta è annuale per 250+ e triennale per 100–249, subordinatamente all'adozione della legge.
Azioni del datore di lavoro
Elaborare un'analisi degli scostamenti tra gli attuali dati retributivi e i campi proposti per la rendicontazione del lavoro di pari valore; mantenere nei documenti direzionali l'indicazione che si tratta di una proposta.
Mantenere i controlli vigenti sulla parità retributiva.
Preparare categorie oggettive di lavoro di pari valore e i dati di rendicontazione.
Ottenere una verifica legale ceca prima di fare affidamento su una misura notificata.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Ungheria
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Posizione attuale sul recepimento non verificata
Situazione in sintesi
Il testo ufficiale del Codice del lavoro esaminato il 13 settembre 2026 mantiene l'articolo 12 sulla parità di trattamento nella retribuzione e sulla valutazione del lavoro di pari valore; il consolidamento visualizzato è datato 28 febbraio 2025. Questa verifica non conferma il recepimento a settembre. Il programma autunnale è rimasto inaccessibile a causa del CAPTCHA. La distinta osservazione EUR-Lex dell'11 settembre, pari a zero misure ungheresi notificate, rimane invariata e non dimostra l'assenza di norme o proposte nazionali.
Cosa si applica adesso
L'articolo 12 del Codice del lavoro esaminato impone la parità di trattamento nella retribuzione, comprese le prestazioni in denaro e in natura.
Valutare il pari valore in base al lavoro, alle condizioni, alle qualifiche, all'impegno, all'esperienza e alla responsabilità; non trattare questa base come conferma di obblighi nazionali specifici della direttiva.
Prossima scadenza o data da monitorare
Non viene affermata alcuna nuova scadenza nazionale di rendicontazione o adozione. Confermare la legislazione ungherese successiva e il programma autunnale prima di fare affidamento su un calendario specifico della direttiva.
Azioni del datore di lavoro
Utilizzare gli attuali controlli sulla parità di trattamento e chiedere a un consulente legale locale il testo nazionale adottato prima di attivare una nuova data di rendicontazione.
Conservare evidenze oggettive sulla determinazione della retribuzione.
Preparare le capacità di reclutamento e informazione dei lavoratori previste dalla direttiva.
Eseguire un aggiornamento legale ungherese quando sarà pubblicato un atto definitivo.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Portogallo
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Si applica la normativa vigente sulla parità retributiva; bozza di recepimento parziale sottoposta a consultazione
Situazione in sintesi
La BTE Separata 26/2026 del 5 agosto contiene una bozza ufficiale di recepimento parziale, il cui periodo di consultazione di 20 giorni è terminato. Propone informazioni retributive precontrattuali, un divieto di domande sulla storia retributiva, diritti di informazione e obblighi di comunicazione per i datori con 50+ lavoratori. La legge vigente 60/2018 rimane distinta da queste proposte.
Cosa si applica adesso
Continuare ad applicare gli attuali controlli portoghesi in materia di parità e differenze retributive.
Non presentare il termine dell’UE come una norma portoghese adottata.
Prossima scadenza o data da monitorare
La bozza propone comunicazioni annuali per i datori con 250+ lavoratori e ogni tre anni per quelli con 50–249. Dalla bozza sottoposta a consultazione non discende un’entrata in vigore il 1° settembre; per le date vincolanti, utilizzare la legge definitiva pubblicata.
Azioni del datore di lavoro
Continuare ad applicare gli obblighi vigenti in materia di parità retributiva e mantenere un confronto tra la bozza e il testo definitivo prima di modificare le soglie per i datori di lavoro o i calendari di rendicontazione.
Mantenere la valutazione oggettiva del lavoro e l’attuale processo informativo sulla parità retributiva.
Trattare le modifiche proposte in materia di selezione e rendicontazione esclusivamente come ipotesi di preparazione.
Sostituire le ipotesi con il testo definitivo pubblicato una volta adottato.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Irlanda
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Rendicontazione vigente sul divario retributivo di genere per 50+; stato attuale del recepimento completo non verificato
Situazione in sintesi
La rendicontazione irlandese vigente sul divario retributivo di genere rimane distinta dal completo recepimento della direttiva. Nella risposta ufficiale del 16 giugno 2026, il ministro ha confermato il ritardo del pieno recepimento e la prosecuzione della pubblicazione annuale; il deposito sul portale centrale è stato descritto come successivo a una modifica. La verifica del 13 settembre ha esaminato tale risposta, il consolidamento datato 31 maggio 2025 e le bozze originarie degli Heads 4 e 5. L'adozione a settembre e l'avvio obbligatorio del portale restano non verificati.
Cosa si applica adesso
Mantenere la rendicontazione consolidata sul divario retributivo di genere e i controlli sulla parità di retribuzione ai sensi degli articoli 19 e 20A del testo consolidato esaminato.
Trattare gli Heads 4 e 5 come misure in bozza. Né il General Scheme né il programma di aprile dimostrano un obbligo adottato a settembre.
Prossima scadenza o data da monitorare
Seguire la scadenza legale irlandese applicabile al datore di lavoro. Il programma di aprile 2026 elenca separatamente il Pay Transparency Bill e un disegno di legge sul portale centrale di rendicontazione; quel programma storico non dimostra un obbligo attuale di deposito sul portale né l'assenza di norme successive.
Azioni del datore di lavoro
Conservare la relazione pubblicata dal datore di lavoro e la documentazione che comprova il termine applicabile; prima di modificare il flusso di presentazione, verificare separatamente un eventuale obbligo di deposito sul portale stabilito da norme adottate.
Mantenere l'attuale insieme di dati per la rendicontazione annuale e i controlli sulla pubblicazione.
Preparare processi oggettivi per il valore del lavoro e l'informazione dei lavoratori; confermare gli attuali requisiti della direttiva effettivamente adottati prima di applicare obblighi aggiuntivi.
Mantenere la rendicontazione vigente separata dalle ipotesi relative alla bozza di recepimento.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Romania
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
L445/2026 all’esame delle commissioni del Senato; le date procedurali non sono scadenze per i datori di lavoro
Situazione in sintesi
Il registro del Senato indica ora un periodo di 60 giorni per l'adozione tacita, con scadenza il 17 ottobre 2026, in sostituzione della data del 2 ottobre precedentemente visualizzata. L445/2026 rimane tuttora presso le commissioni permanenti. Si tratta di una tappa dell'iter parlamentare, non di una data di adempimento per i datori di lavoro né di un recepimento adottato.
Cosa si applica adesso
Continuano ad applicarsi la normativa rumena vigente sul lavoro e quella antidiscriminatoria.
Gli obblighi specifici della direttiva richiedono una conferma a livello dei singoli articoli in un atto nazionale definitivo.
Prossima scadenza o data da monitorare
Il 17 ottobre 2026 è la data di adozione tacita attualmente indicata dal Senato. Non è una data di decorrenza degli obblighi o di adempimento per i datori di lavoro; verificare l’atto definitivo e la sua entrata in vigore.
Azioni del datore di lavoro
Monitorare il testo definitivo e l'articolo sull'entrata in vigore; preparare i dati senza considerare la tappa dell'iter parlamentare come una scadenza di deposito.
Continuare a rispettare gli obblighi rumeni vigenti in materia di parità di trattamento e retribuzione.
Monitorare L445/2026 esclusivamente come scenario basato su un disegno di legge.
Applicare nuove soglie o scadenze soltanto dopo l’adozione definitiva e la pubblicazione.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Bulgaria
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Consultazione conclusa; l'adozione definitiva non è accertata dal fascicolo
Situazione in sintesi
La consultazione ufficiale 12386 si è svolta dal 19 maggio al 18 giugno 2026 ed è inattiva. I risultati sono datati 11 agosto; nel fascicolo esaminato il campo relativo all'atto definitivo del Consiglio dei ministri era vuoto. Ciò giustifica un aggiornamento sul completamento della proposta, non l'affermazione di un recepimento complessivo già adottato.
Cosa si applica adesso
Applicare la vigente normativa bulgara sulla parità retributiva e sulla non discriminazione.
Non desumere la completezza giuridica o un intervallo retributivo di mercato dallo stato delle notifiche o della valuta.
Prossima scadenza o data da monitorare
Monitorare ogni settimana il fascicolo definitivo governativo e legislativo. Le dodici misure NIM osservate il 10 settembre rappresentano un conteggio di notifiche, non una prova di completezza giuridica.
Azioni del datore di lavoro
Confrontare il testo definitivo adottato, quando sarà disponibile, con il testo sottoposto a consultazione; non trattare le osservazioni delle parti interessate come legge.
Preparare categorie oggettive di lavoro di pari valore e controlli sul reclutamento.
Verificare le misure nazionali notificate a livello di singolo articolo.
Mantenere disattivati gli intervalli di mercato finché non sia approvato un riferimento EUR sottoposto a controllo.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Croazia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Indicazioni sulla valutazione del lavoro disponibili; adeguamento legislativo in corso
Situazione in sintesi
Il ministero mette a disposizione modelli di valutazione del lavoro per piccole, medie e grandi imprese, comprese indicazioni datate 9 settembre 2026. I modelli valutano il lavoro, non la persona. L'adeguamento della legge sul lavoro è descritto come in corso; le indicazioni preparatorie non dimostrano che il recepimento sia già in vigore.
Cosa si applica adesso
Applicare le vigenti norme croate in materia di lavoro e parità.
Considerare non verificata l'attuazione della direttiva finché non sarà pubblicato un atto ufficiale definitivo.
Prossima scadenza o data da monitorare
Ogni calendario atteso per la seconda metà del 2026 rimane condizionato. Utilizzare i modelli a fini preparatori e monitorare la legge adottata per le date vincolanti.
Azioni del datore di lavoro
Selezionare il modello corrispondente alle dimensioni del datore di lavoro e sperimentarlo su un piccolo insieme di descrizioni di mansioni reali, documentando le evidenze relative ai fattori.
Conservare evidenze retributive oggettive.
Preparare processi di reclutamento, informazione e rendicontazione conformi alle future esigenze UE.
Aggiornare dopo la verifica della fonte legislativa primaria.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Slovenia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Il ministero prevede il recepimento entro la fine del 2026; adozione definitiva non verificata
Situazione in sintesi
L'11 settembre il ministero ha annunciato il recepimento previsto delle norme sulla trasparenza retributiva entro la fine del 2026. Questo aggiunge un piano nazionale datato alla precedente sintesi basata soltanto sulla notifica; l'adozione legislativa non è accertata.
Cosa si applica adesso
Restano applicabili le tutele slovene vigenti in materia di parità retributiva e diritto del lavoro.
Qualsiasi nuovo obbligo specifico della direttiva richiede conferma in un atto nazionale definitivo.
Prossima scadenza o data da monitorare
La fine del 2026 è l’obiettivo di pianificazione del ministero, non una scadenza per i datori di lavoro.
Azioni del datore di lavoro
Designare un responsabile dell’attuazione in Slovenia e predisporre le categorie di lavoro e i dati retributivi in ingresso, monitorando Uradni list per l’atto definitivo.
Mantenere gli attuali controlli sulla parità retributiva.
Predisporre categorie oggettive basate sul valore del lavoro e i dati da comunicare.
Ottenere una verifica legale slovena delle misure notificate.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Estonia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Obblighi parziali di trasparenza retributiva in vigore; il pacchetto più ampio non risulta recepito nelle indicazioni ministeriali
Situazione in sintesi
Il ministero conferma modifiche efficaci dal 13 luglio 2026: informazione scritta sulla retribuzione o sull'intervallo prima del primo colloquio, divieto di chiedere la storia retributiva, diritto di discutere la propria retribuzione e pari retribuzione per lo stesso lavoro o per lavoro equivalente in assenza di una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Le indicazioni ministeriali vigenti distinguono gli obblighi più ampi della direttiva non ancora recepiti. La verifica diretta, articolo per articolo, è stata limitata dalla pagina del registro normativo.
Cosa si applica adesso
Applicare la modifica adottata sulla trasparenza nel reclutamento e la vigente normativa estone sulla parità.
Non trattare come requisiti nazionali vincolanti gli obblighi più ampi della direttiva che le indicazioni ministeriali qualificano come non ancora recepiti.
Prossima scadenza o data da monitorare
Applicare gli obblighi parziali confermati e monitorare il pacchetto legislativo più ampio. Il conteggio storico di 18 misure NIM non è stato aggiornato da questa verifica.
Azioni del datore di lavoro
Verificare le informazioni retributive fornite prima dei colloqui e le domande sulla storia retributiva; mantenere in preparazione i campi per la rendicontazione più ampia.
Aggiornare le informazioni retributive nel reclutamento e i controlli sulla storia retributiva ai sensi della norma adottata.
Preparare la più ampia architettura per il lavoro di pari valore e la rendicontazione.
Mantenere gli obblighi parziali confermati chiaramente separati dagli obblighi più ampi che, secondo le indicazioni ministeriali, non sono ancora stati recepiti.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Lettonia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
TAP 26-TA-700 rimane una bozza nel fascicolo esaminato
Situazione in sintesi
Il fascicolo TAP documenta la consultazione dal 26 marzo al 9 aprile, il coordinamento dal 27 giugno al 10 luglio e i pareri del 14 luglio 2026. La bozza esaminata è un elemento di pianificazione; le soglie e le date di rendicontazione che contiene non sono presentate come obblighi vincolanti per i datori di lavoro.
Cosa si applica adesso
Applicare le vigenti norme lettoni in materia di parità e lavoro.
Attendere e verificare un atto ufficiale definitivo di recepimento.
Prossima scadenza o data da monitorare
La bozza prevede l'avvio della rendicontazione il 7 giugno 2027, annuale per 250+ e triennale per 150–249; per 100–149 l'avvio è il 7 giugno 2031 con frequenza triennale. Tutte le date restano subordinate all'adozione della legge.
Azioni del datore di lavoro
Ottenere la cronologia TAP aggiornata e la pubblicazione definitiva nella Gazzetta prima di adottare il calendario di rendicontazione previsto dalla bozza.
Mantenere evidenze oggettive sulla determinazione della retribuzione.
Preparare processi per il lavoro di pari valore e l'informazione conformi alle future esigenze UE.
Aggiornare dopo la verifica della fonte legislativa primaria.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Grecia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Legge 5316/2026 pubblicata; occorre confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore
Situazione in sintesi
Il fascicolo parlamentare conferma che la legge 5316/2026 è stata votata il 2 luglio e pubblicata nella Gazzetta 105 A il 6 luglio 2026. EUR-Lex registra la notifica del 23 luglio accompagnata da una dichiarazione nazionale di completamento. Questi atti di pubblicazione e notifica non consentono, da soli, di accertare tutte le disposizioni operative sull’entrata in vigore o sugli obblighi di comunicazione, e la notifica nazionale non costituisce una valutazione di conformità della Commissione.
Cosa si applica adesso
Utilizzare la legge greca pubblicata, non il precedente testo generico di monitoraggio UE.
La dichiarazione di completamento dello Stato membro non equivale a una valutazione di conformità della Commissione.
Prossima scadenza o data da monitorare
Prima di fare affidamento su una specifica scadenza del datore di lavoro, confermare nel testo greco la prima data di deposito basata sulle dimensioni, le disposizioni sull’entrata in vigore e le decisioni attuative.
Azioni del datore di lavoro
Prima di fissare la scadenza di ciascuna entità giuridica, incaricare un consulente locale di individuare gli articoli e le istruzioni di deposito applicabili.
Confermare le disposizioni applicabili sull’entrata in vigore prima di applicare le norme adottate in materia di reclutamento e informazione dei lavoratori.
Definire le categorie di lavoro di pari valore e predisporre i dati da comunicare secondo le definizioni greche.
Verificare le decisioni attuative e le modalità di deposito prima di fare affidamento su una scadenza.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Cipro
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Consultazione conclusa; è disponibile un disegno di legge rivisto
Situazione in sintesi
La consultazione ufficiale è stata pubblicata il 5 novembre 2025 e si è conclusa il 4 dicembre 2025. Sono disponibili i risultati e un disegno di legge rivisto. L'articolo 36 propone l'entrata in vigore con una futura pubblicazione nella Gazzetta; questa clausola non dimostra che la pubblicazione o l'entrata in vigore siano già avvenute.
Cosa si applica adesso
Applicare il vigente diritto cipriota in materia di parità e lavoro.
Non dichiarare il recepimento in assenza di un atto ufficiale definitivo.
Prossima scadenza o data da monitorare
La consultazione non è più aperta. Monitorare la Camera dei rappresentanti e la Gazzetta per l'adozione di una misura definitiva e per la sua effettiva entrata in vigore.
Azioni del datore di lavoro
Utilizzare la proposta per preparare i dati; verificare i fascicoli della Camera e della Gazzetta prima di modificare le informazioni contrattuali o le date previste dalla legge.
Conservare evidenze retributive oggettive.
Preparare i processi UE di reclutamento, informazione e rendicontazione.
Aggiornare dopo la verifica della fonte legislativa primaria.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Malta
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
LN 173/2026 pubblicato; i termini di comunicazione richiedono un’applicazione attenta
Situazione in sintesi
Malta ha pubblicato il Legal Notice 173/2026 il 5 giugno 2026. La disposizione 6 richiede una risposta scritta alle richieste di informazioni entro otto giorni; le richieste presentate nel 2026 riguardano la retribuzione del 2026. La pubblicazione è accertata, ma questa verifica non ha accertato autonomamente una clausola di entrata in vigore né esaminato in modo esaustivo le modifiche successive.
Cosa si applica adesso
Utilizzare il regolamento maltese ufficiale e le sue effettive disposizioni sull’entrata in vigore.
Mantenere la tracciabilità delle soglie, delle sanzioni e delle date esatte rispetto al regolamento.
Prossima scadenza o data da monitorare
Disposizioni 9(2)–(4): prime comunicazioni per i datori con 150+ lavoratori entro il 7 giugno 2027, relative al 2026, e per quelli con 100–149 entro il 7 giugno 2031, relative al 2030; frequenza annuale per 250+ e triennale per 100–249. La disposizione 9(5) prevede separatamente un termine di quattordici giorni lavorativi dalla fine del periodo annuale pertinente: prima dell’invio, verificare come si applicano entrambe le regole sui termini.
Azioni del datore di lavoro
Conservare i dati retributivi dell’intero periodo 2026 e, prima dell’invio, ottenere istruzioni scritte per la presentazione che chiariscano l’applicazione della disposizione 9(5).
Tradurre gli obblighi del regolamento in controlli sui processi di selezione e di informazione dei lavoratori.
Predisporre i dati da comunicare per il lavoro di pari valore e le relative approvazioni.
Conservare il Legal Notice come fonte primaria a sostegno di ciascuna affermazione.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Lussemburgo
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Discussione parlamentare documentata; recepimento mediante norme adottate non verificato
Situazione in sintesi
La Camera dei deputati documenta una discussione della Commissione Lavoro il 24 giugno 2026. La verifica citata non conferma un recepimento completo mediante norme adottate; tuttavia, il verbale della commissione non consente di affermare categoricamente che il processo sia ancora precedente alla stesura di un progetto o che non esista alcun disegno di legge. La verifica non costituisce una ricerca esaustiva della normativa successiva.
Cosa si applica adesso
Applicare la normativa lussemburghese vigente in materia di parità e lavoro.
Attendere un atto ufficiale definitivo di recepimento prima di fare affidamento su nuove soglie o date.
Prossima scadenza o data da monitorare
Monitorare settimanalmente il Governo, la Camera dei deputati e Legilux. Dalla riunione della commissione non si deduce alcuna soglia applicabile ai datori di lavoro né alcuna data di entrata in vigore.
Azioni del datore di lavoro
Preparare categorie di lavoro di pari valore e un registro delle modifiche normative supportato dalle fonti; attendere il testo definitivo di Legilux per i nuovi obblighi.
Conservare le evidenze oggettive relative alla retribuzione e alle consultazioni.
Predisporre processi pronti per i requisiti dell’UE e una comunicazione multilingue.
Aggiornare dopo la verifica della fonte legislativa primaria.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Regno Unito
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Rendicontazione sul divario retributivo di genere per 250+ dipendenti attiva in Gran Bretagna
Situazione in sintesi
Il regime normativo descritto riguarda Inghilterra, Scozia e Galles, non l’intero Regno Unito come se fosse soggetto a un’unica regola indistinta. I datori soggetti all’obbligo con almeno 250 dipendenti rilevanti ai fini del conteggio rendicontano ogni anno; i datori del settore privato e del volontariato effettuano la rilevazione al 5 aprile e pubblicano entro il 4 aprile dell’anno successivo, mentre le autorità pubbliche effettuano generalmente la rilevazione al 31 marzo e pubblicano entro il 30 marzo.
Cosa si applica adesso
L'obbligo di rendicontazione per 250+ dipendenti in Gran Bretagna è vincolante. I piani d'azione sul divario retributivo di genere sono attualmente volontari; l'avvio obbligatorio indicato per la primavera del 2027 è subordinato all'adozione di norme.
Determinare separatamente l’ambito di applicazione e il numero di dipendenti rilevante per la Gran Bretagna e per l’Irlanda del Nord.
Prossima scadenza o data da monitorare
Per l’attuale ciclo della Gran Bretagna, i datori del settore privato e del volontariato pubblicano entro il 4 aprile successivo alla rilevazione del 5 aprile; le autorità pubbliche soggette all’obbligo pubblicano entro il 30 marzo successivo alla rilevazione del 31 marzo.
Azioni del datore di lavoro
Mantenere il calendario della rendicontazione obbligatoria e predisporre un piano d’azione separato con responsabili, azioni misurabili e date di revisione. Indicarne l’attuale natura volontaria.
Confermare l’entità giuridica, l’ambito geografico e l’assoggettamento alla soglia di 250 dipendenti.
Verificare i sei indicatori previsti dalla legge e la dichiarazione scritta.
Pubblicare sul servizio governativo e sul sito del datore entro la scadenza applicabile.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Stati Uniti
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Quadro federale sulla parità retributiva affiancato da norme statali e locali sulla trasparenza
Situazione in sintesi
L’Equal Pay Act federale non utilizza una soglia di rendicontazione di 100 lavoratori sul modello UE. Il Titolo VII si applica generalmente a partire da 15 dipendenti. La rendicontazione demografica EEO-1 riguarda generalmente i datori con almeno 100 dipendenti e gli appaltatori federali che soddisfano i requisiti, con almeno 50 dipendenti e un contratto idoneo; non è una relazione universale sul divario retributivo.
Cosa si applica adesso
La California richiede l'indicazione della fascia retributiva nell'annuncio di lavoro per i datori di lavoro interessati con 15+ dipendenti, comprese le posizioni che potrebbero essere svolte da remoto in California. Le relazioni sui dati retributivi per 100+ dipendenti sono distinte dalla rendicontazione federale EEO-1. Non si tratta di una ricognizione completa di tutti gli Stati.
Applicare l’Equal Pay Act e il Titolo VII insieme alle norme statali e locali sulle fasce retributive, sulle retribuzioni pregresse e sulla conservazione dei documenti.
Prossima scadenza o data da monitorare
Utilizzare l’avviso corrente dell’EEOC sul ciclo EEO-1 per la finestra di presentazione; una proposta di revoca del luglio 2026 non è una norma definitiva.
Azioni del datore di lavoro
Controllare gli annunci di selezionatori e agenzie, l’eventuale svolgimento da remoto in California e l’ambito delle relazioni sui dipendenti e sui lavoratori forniti da intermediari; conservare la ricevuta dell’invio certificato.
Associare le sedi di lavoro e l’ambito geografico del reclutamento alle norme statali e locali.
Tenere separata la rendicontazione demografica EEO-1 dall’analisi dell’equità retributiva.
Conservare le evidenze retributive oggettive e definire con un consulente legale statunitense la strategia di tutela della riservatezza delle comunicazioni legali.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Australia
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Rendicontazione WGEA attiva per 100+ dipendenti; si applicano anche obblighi sugli obiettivi per 500+
Situazione in sintesi
I datori di lavoro australiani rientranti nell’ambito di applicazione con 100 o più dipendenti presentano una rendicontazione annuale alla WGEA. Una regola di assoggettamento continuativo può mantenere un datore di lavoro nell'ambito di applicazione finché conserva almeno 80 dipendenti; i datori con 500 o più dipendenti hanno inoltre obblighi aggiuntivi relativi agli obiettivi di parità di genere.
Cosa si applica adesso
La rendicontazione alla WGEA richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e la condivisione delle relazioni specificamente previste. I datori di lavoro interessati che impiegano direttamente 500+ lavoratori scelgono inoltre tre obiettivi di parità di genere e hanno tre anni per raggiungerli o dimostrare un miglioramento.
I datori di lavoro rientranti nell’ambito di applicazione del settore privato e del settore pubblico del Commonwealth con 100 o più dipendenti presentano la rendicontazione alla WGEA.
Prossima scadenza o data da monitorare
La prossima finestra ordinaria di rendicontazione WGEA va dal 1° aprile al 31 maggio 2027; confermare nel portale WGEA eventuali proroghe o comunicazioni specifiche per l'entità.
Azioni del datore di lavoro
Conservare l'approvazione dell'amministratore delegato, la prova della consegna all'organo di governo e un registro dei tre obiettivi con valori di riferimento, responsabili e data di selezione da parte dell'entità.
Verificare se il datore rientra nell’ambito di applicazione e se vi rimane in base alla regola di assoggettamento continuativo.
Riconciliare i dati sull'organico e sulla retribuzione prima dell'apertura del portale.
Per i datori di lavoro con 500+ dipendenti, documentare gli obiettivi prescritti e le evidenze dei progressi.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Canada
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Parità retributiva proattiva federale per 10+ dipendenti e distinta rendicontazione LEEP per 100+ attive
Situazione in sintesi
Nel Canada soggetto alla regolamentazione federale, il Pay Equity Act si applica in generale a partire da 10 dipendenti e impone un processo proattivo di parità retributiva. Il Legislated Employment Equity Program è un livello distinto di rendicontazione annuale, generalmente applicabile ai datori di lavoro privati rientranti nel programma con 100 o più dipendenti; i regimi provinciali devono essere valutati separatamente.
Cosa si applica adesso
Il regime federale riguarda in generale i datori di lavoro soggetti alla regolamentazione federale con 10 o più dipendenti, con differenze procedurali in base alla dimensione e alla rappresentanza sindacale.
Una conclusione relativa al regime federale non deve essere applicata automaticamente a un datore di lavoro soggetto alla regolamentazione provinciale.
Prossima scadenza o data da monitorare
Per i datori di lavoro che seguono il ciclo federale ordinario, confermare la dichiarazione annuale Pay Equity in scadenza il 30 giugno 2027, la rendicontazione LEEP in scadenza il 1° giugno 2027 e l'aggiornamento quinquennale del piano specifico del datore, compresa, ove applicabile, la data del 4 settembre 2029.
Azioni del datore di lavoro
Registrare perché l'entità è soggetta alla regolamentazione federale, la data di assoggettamento, la scadenza del piano e il successivo aggiornamento quinquennale; mantenere il LEEP separato.
Tenere distinte le attività previste dal Pay Equity Act da quelle relative al LEEP e dagli obblighi provinciali.
Confermare le date applicabili al datore di lavoro per la pubblicazione, la dichiarazione annuale e l'aggiornamento del piano.
Mantenere, con le relative evidenze, le classi di lavoro, i confronti tra classi a predominanza femminile e maschile e gli adeguamenti retributivi.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Brasile
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Rendicontazione semestrale attiva per 100+ dipendenti; disponibilità della sesta relazione non confermata
Situazione in sintesi
La legge 14.611/2023 impone alle persone giuridiche private con 100+ dipendenti una rendicontazione semestrale sulla trasparenza, con anonimizzazione e misure di mitigazione. La finestra di aggiornamento dei dati per la sesta relazione è andata dal 3 al 31 agosto 2026. Alla verifica delle fonti pubbliche dell'11 settembre, la pagina principale del MTE faceva ancora riferimento alla quinta relazione; non è stata verificata la disponibilità della sesta relazione nell'account autenticato del datore di lavoro.
Cosa si applica adesso
I datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione partecipano al ciclo ufficiale semestrale di trasmissione dei dati e pubblicazione.
La codifica professionale CBO supporta il contesto della rendicontazione, ma non sostituisce un'analisi oggettiva del valore del lavoro.
Prossima scadenza o data da monitorare
Il ciclo legale di pubblicazione comprende settembre. Recuperare e convalidare la sesta relazione quando sarà ufficialmente disponibile; le fonti pubbliche esaminate non hanno consentito di stabilire una data precisa di disponibilità in settembre.
Azioni del datore di lavoro
Controllare nel portale ufficiale del datore di lavoro la disponibilità della relazione, convalidare i dati e preparare la pubblicazione prescritta; conservare le evidenze della disponibilità e la relazione pubblicata.
Confermare il numero di dipendenti della persona giuridica e il completamento della trasmissione dei dati in agosto.
Recuperare e convalidare la relazione governativa quando sarà disponibile e, ove necessario, predisporre un piano d’azione esplicativo adeguatamente giustificabile.
Pubblicare e conservare la relazione e le relative evidenze nella finestra prescritta di settembre.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Giappone
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Dal 1 aprile 2026 la pubblicazione del divario retributivo di genere si applica ai datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati
Situazione in sintesi
Dal 1 aprile 2026, i datori con 101+ lavoratori regolarmente occupati devono pubblicare il divario retributivo di genere e la quota di donne con funzioni dirigenziali. I datori con 101–300 lavoratori aggiungono almeno un altro indicatore richiesto; quelli con 301+ ne aggiungono almeno uno per ciascuna delle due categorie designate. Il primo esercizio finanziario interessato termina il 1 aprile 2026 o successivamente; la pubblicazione avviene generalmente circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario seguente.
Cosa si applica adesso
I datori con almeno 101 lavoratori regolarmente occupati rientrano nell’ambito ampliato degli obblighi di pubblicazione, secondo le definizioni ufficiali.
Il divario aggregato pubblicato non sostituisce l’analisi delle mansioni di pari valore.
Prossima scadenza o data da monitorare
In genere circa tre mesi dopo l’inizio dell’esercizio finanziario successivo. La chiusura dell’esercizio a giugno 2026 indica approssimativamente settembre 2026, non una scadenza universale al 30 settembre.
Azioni del datore di lavoro
Predisporre entrambi gli indicatori e gli ulteriori elementi richiesti in base alla dimensione del datore di lavoro. Registrare il primo esercizio finanziario che termina il 1 aprile 2026 o successivamente e la data di pubblicazione.
Confermare il numero di lavoratori regolarmente occupati e l’esercizio finanziario.
Calcolare il rapporto prescritto tra le retribuzioni femminili e maschili e predisporre le informazioni di contesto richieste.
Pubblicare attraverso il canale richiesto e conservare le evidenze dei calcoli.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Corea del Sud
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
La legge impone la parità retributiva per lavoro di pari valore; la precedente esenzione per meno di cinque lavoratori è stata eliminata
Situazione in sintesi
L’articolo 8 dell’Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act, la legge sulle pari opportunità di lavoro e sul sostegno alla conciliazione tra lavoro e famiglia, impone la parità retributiva per lavoro di pari valore nella stessa impresa. La precedente eccezione per meno di cinque lavoratori, prevista dall’articolo 2 ( 2 ) del decreto attuativo, è stata eliminata nel 2018 . Verificare nel testo coreano autentico le specifiche eccezioni rimaste, compresa quella per le imprese che impiegano esclusivamente familiari conviventi, nonché quella relativa ai lavoratori domestici.
Cosa si applica adesso
Il confronto tra lavori di pari valore comprende competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
L’esenzione eliminata relativa ai cinque lavoratori non può essere utilizzata per escludere le piccole unità.
Prossima scadenza o data da monitorare
Correggere subito l’ambito di applicazione; dall’articolo 8 non deriva una scadenza universale per la presentazione di una relazione pubblica.
Azioni del datore di lavoro
Riesaminare le piccole unità precedentemente escluse dal monitoraggio. Confrontare le competenze effettive, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro all’interno dell’impresa.
Verificare ogni specifica eccezione prevista dalla legge con un consulente legale coreano.
Conservare le evidenze relative al contenuto effettivo delle mansioni e le ragioni oggettive delle differenze retributive.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Israele
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Rendicontazione annuale attiva per datori di lavoro con 519+ dipendenti e per gli organismi specificati
Situazione in sintesi
La legge israeliana sulla parità retributiva impone l'analisi e la pubblicazione annuale del divario retributivo di genere ai datori di lavoro con più di 518 dipendenti e agli organismi specificati interessati dalla modifica. L'ambito di applicazione non costituisce una regola universale per i datori privati e deve essere verificato in base al tipo di entità. La scadenza dell'anno corrente e ogni eventuale proroga restano non verificate in questa revisione.
Cosa si applica adesso
I grandi datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione preparano sia informazioni interne dettagliate sia una relazione destinata al pubblico.
La riservatezza e la definizione dei gruppi di lavoratori richiedono controlli legali e di protezione dei dati.
Prossima scadenza o data da monitorare
Scadenza di pubblicazione del ciclo corrente ed eventuale proroga: verifica necessaria.
Azioni del datore di lavoro
Ottenere la comunicazione vigente della Commissione per l'anno interessato prima di stabilire se la relazione è tardiva; conservare le relazioni interne e pubbliche applicando controlli sulla riservatezza.
Confermare se l'assoggettamento deriva dal numero di dipendenti o dall'appartenenza agli organismi specificati.
Calcolare i risultati a livello di singolo dipendente e quelli pubblici aggregati applicando controlli sulla riservatezza.
Pubblicare e fornire le informazioni prescritte entro il ciclo annuale.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Sudafrica
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Rendicontazione EEA2/EEA4 2026 aperta per i datori designati
Situazione in sintesi
Il portale operativo del Dipartimento conferma l’apertura del ciclo EEA2/EEA4 2026. Tra i datori designati elencati rientrano quelli con 50+ dipendenti, gli organi dello Stato e i datori con 1–49 dipendenti designati mediante accordo collettivo. Si tratta di una nuova verifica operativa; in questo passaggio non è stato possibile rileggere con successo i regolamenti del 2025.
Cosa si applica adesso
Il portale operativo del 2026 accetta soltanto EEA2 ed EEA4, non EEA12/13. Richiede l'approvazione dell'amministratore delegato (CEO) e una conferma di ricezione; dopo l'invio definitivo non è consentita alcuna modifica.
Le informazioni EEA4 sulle differenze di reddito costituiscono una trasmissione all’autorità, non una relazione pubblica sul divario retributivo sul modello UE.
Prossima scadenza o data da monitorare
La presentazione manuale si chiude il 1 ottobre 2026; quella online il 15 gennaio 2027 alle 23:59. La distinta comunicazione EEA14 del 31 agosto riguarda chiusura, fusione, liquidazione o cessazione e non è la scadenza EEA2/EEA4.
Azioni del datore di lavoro
Utilizzare prima della presentazione una lista di controllo per i dati e l'approvazione dell'amministratore delegato, quindi conservare la conferma di ricezione. Scegliere consapevolmente tra la presentazione online e quella manuale.
Confermare lo status di datore designato secondo le norme modificate.
Riconciliare i dati EEA2/EEA4 su organico, livelli professionali e redditi.
Scegliere il canale di presentazione e rispettarne la specifica data di chiusura.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
India
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Articolo 3 del Code on Wages in vigore; nessuna rendicontazione pubblica universale
Situazione in sintesi
L'articolo 3 del Code on Wages indiano è entrato in vigore il 21 novembre 2025 e vieta la discriminazione di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro simile e nel reclutamento, fatte salve le eccezioni previste dalla legge. Non prevede una soglia generale di organico e non istituisce una relazione pubblica universale del datore di lavoro sul divario retributivo.
Cosa si applica adesso
La spiegazione ufficiale include esplicitamente l'identità transgender nelle misure contro la discriminazione di genere in materia di retribuzioni e assunzioni previste dalla sezione 3. Una politica generica riferita soltanto a uomini e donne non copre tale ambito.
Mantenere controlli non discriminatori sulla retribuzione e sul reclutamento ai sensi della legge vigente.
Prossima scadenza o data da monitorare
Non viene indicata una data di deposito universale; monitorare India Code, la Gazette e le norme di attuazione per eventuali modifiche.
Azioni del datore di lavoro
Rivedere i modelli di reclutamento e i controlli sui confronti retributivi affinché siano applicati in modo inclusivo rispetto al genere; confermare le norme centrali o statali appropriate per lo stabilimento.
Applicare l'articolo 3 senza importare una soglia di organico dell'UE.
Documentare i confronti relativi allo stesso lavoro o a un lavoro simile e le ragioni oggettive delle differenze retributive.
Verificare le restrizioni relative al settore, allo Stato e al reclutamento prima dell'attuazione.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Singapore
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Indicazioni tripartite sull’equità nel lavoro operative; Workplace Fairness Act approvato ma non ancora in vigore
Situazione in sintesi
A Singapore il quadro di riferimento attuale per i datori resta quello applicabile in materia di equità nel lavoro e di relazioni tripartite. Il Workplace Fairness Act, la legge sull’equità sul lavoro, è stato approvato e la sua entrata in vigore è prevista come obiettivo per la fine del 2027. È stata annunciata una futura esenzione per i datori con meno di 25 dipendenti, ma tali disposizioni future non sono ancora operative. Non si applica un obbligo universale di pubblicare una relazione sul divario retributivo.
Cosa si applica adesso
Applicare i requisiti vigenti in materia di equità nel lavoro, non discriminazione e relazioni tripartite pertinenti al datore.
Non trasformare una statistica nazionale in un obbligo di rendicontazione aziendale.
Prossima scadenza o data da monitorare
Monitorare il MOM per l’entrata in vigore e le norme attuative in vista dell’obiettivo di fine 2027; non viene affermata alcuna scadenza universale attualmente vigente per la presentazione di dati.
Azioni del datore di lavoro
Riesaminare subito i criteri di selezione e la gestione dei reclami; assegnare a un responsabile il monitoraggio dell’avviso definitivo di entrata in vigore e delle norme attuative.
Applicare da subito le attuali pratiche tripartite per l’equità nel lavoro.
Trattare la futura esenzione per meno di 25 dipendenti e le procedure previste dalla legge solo come ipotesi di pianificazione fino all’entrata in vigore.
Mantenere criteri retributivi oggettivi e un monitoraggio interno dei divari.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Svizzera
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Quadro di analisi della parità retributiva per organici di 100+ persone attivo fino al 30 giugno 2032
Situazione in sintesi
La soglia svizzera è di 100 dipendenti calcolati per numero di persone, non in equivalenti a tempo pieno, e gli apprendisti sono esclusi. L'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione ai dipendenti sono fasi distinte. La ripetizione dopo quattro anni è richiesta solo quando l'analisi precedente non ha dimostrato la parità retributiva; il quadro normativo ha durata limitata fino al 30 giugno 2032.
Cosa si applica adesso
Applicare le norme federali e, ove pertinente, un metodo analitico riconosciuto come lo strumento ufficiale Logib.
Confermare le esenzioni e la finestra legale di dieci anni prima di determinare l'ambito di applicazione.
Prossima scadenza o data da monitorare
Determinare la data a partire dal primo assoggettamento o dall'ultima analisi con esito negativo; il quadro normativo resta in vigore fino al 30 giugno 2032.
Azioni del datore di lavoro
Registrare il risultato dell'ultima analisi, l'organico all'inizio dell'anno, le evidenze della verifica indipendente e la successiva data obbligatoria; non copiare la sequenza 2025–2027 di un altro datore di lavoro.
Verificare la soglia in base al numero di persone ed escludere correttamente gli apprendisti.
Confermare se una precedente analisi con esito positivo elimina l'obbligo di ripetizione.
Programmare l'analisi, la verifica indipendente e la comunicazione come tappe controllate distinte.
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Islanda
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Quadro nazionale di rendicontazione per 50+ addetti in vigore; il regime transitorio dipende dalla precedente certificazione
Situazione in sintesi
La legge 53/2026 e il testo consolidato della legge 150/2020 prevedono una rendicontazione ogni tre anni per le entità con una media annua di almeno 50 addetti. Il regolamento 946/2026 e le indicazioni dell’autorità sono stati consultati il 13 settembre: occorre trasmettere la classificazione delle mansioni, l’analisi retributiva disaggregata per sesso e, ove applicabile, un piano di interventi correttivi. La precedente osservazione sull’incorporazione nello SEE resta datata 3 settembre e non è stata nuovamente verificata.
Cosa si applica adesso
Gestire il passaggio dal precedente regime di certificazione/conferma al nuovo quadro normativo.
La precedente osservazione sull’incorporazione nello SEE è datata 3 settembre 2026 e non è stata nuovamente verificata; confermare lo stato attuale nel registro SEE separatamente dalla legislazione nazionale islandese.
Prossima scadenza o data da monitorare
Articolo 9 della legge 53/2026: chi ha già ottenuto una certificazione o una conferma presenta la relazione tre anni dopo l’ultima certificazione o conferma. Le entità soggette all’obbligo che non hanno ottenuto né l’una né l’altra devono presentarla prima del 1 marzo 2027.
Azioni del datore di lavoro
Reperire l’ultimo certificato o l’ultima conferma e l’approvazione del piano per la parità; calcolare la scadenza dell’entità sulla base di tali evidenze.
Verificare l’assoggettamento alla soglia di 50+ addetti secondo le nuove definizioni.
Conservare le evidenze dell’ultima certificazione o conferma e calcolare la data della prima relazione a tre anni da tale evento; le entità soggette all’obbligo che non hanno ottenuto né l’una né l’altra devono presentarla prima del 1 marzo 2027.
Predisporre un calendario triennale di rendicontazione e verificare la data della prima relazione nel portale dell’autorità competente.
Ottenere l’approvazione del piano per la parità da parte di Jafnréttisstofa prima di trasmettere i dati di rendicontazione, come richiesto dalle indicazioni dell’autorità.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Nuova Zelanda
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Procedura modificata per le richieste di parità ed equità retributiva attiva; nessuna relazione pubblica universale
Situazione in sintesi
L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della procedura di risposta. Prima che una richiesta passi alla valutazione dell’equità retributiva, il datore di lavoro deve stabilire se ricorrono le circostanze previste, se sono soddisfatti i requisiti e se la richiesta è fondata. La fondatezza richiede che il lavoro sia svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne durante gli ultimi dieci anni consecutivi e che vi siano ragionevoli motivi per ritenere che quel lavoro sia stato storicamente sottovalutato e continui a essere soggetto a una sottovalutazione sistemica basata sul sesso. Confermate la ricezione entro cinque giorni lavorativi; decidete entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata soltanto ove consentita.
Cosa si applica adesso
Le indicazioni attuali utilizzano una valutazione della fondatezza e dei requisiti, non la precedente formulazione sulla sostenibilità della rivendicazione. Occorre confermare la ricezione entro cinque giorni lavorativi e decidere entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata ove consentita.
Applicare la procedura vigente per le richieste e le eventuali modifiche del 2025 contenute nel testo consolidato della legge.
Prossima scadenza o data da monitorare
5 giorni lavorativi per confermare la ricezione; 60 giorni lavorativi per decidere. Proroga: fino a 20 giorni lavorativi per un solo datore, 80 per più datori, nel rispetto delle condizioni indicate nelle linee guida.
Azioni del datore di lavoro
Predisporre un registro delle date di ricezione, un modello di conferma, un controllo della riservatezza per le comunicazioni ai sindacati e un calendario delle decisioni; richiedere una valutazione legale prima di interrompere l’esame di una richiesta.
Mantenere un processo controllato per la ricezione delle richieste e le risposte.
Verificare i requisiti previsti dalla normativa vigente, non uno standard superato precedente alle modifiche.
Tutelare le discussioni lecite sulle retribuzioni e documentare le evidenze oggettive sul valore del lavoro.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Perù
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Quadro sulle categorie professionali e sulla parità retributiva per lavoro di pari valore attivo, senza una soglia generale di organico
Situazione in sintesi
La legge 30,709 richiede controlli sulla politica retributiva e prospetti delle categorie professionali e delle funzioni a sostegno di una retribuzione non discriminatoria. La spiegazione ufficiale del Congresso richiede inoltre di informare i lavoratori sulla politica retributiva. Il precedente riferimento a uno sviluppo della Corte Suprema del 4 agosto 2026 non ha potuto essere comprovato ed è ritirato; non deve essere utilizzato come evidenza giuridica.
Cosa si applica adesso
Mantenere prospetti oggettivi delle categorie e delle funzioni e comunicare ai lavoratori la politica retributiva.
La fonte esaminata non attesta una nuova pronuncia giudiziaria né una scadenza generale per una relazione pubblica.
Prossima scadenza o data da monitorare
Mantenere da subito i controlli esistenti; non viene affermata alcuna nuova scadenza derivante da una pronuncia giudiziaria.
Azioni del datore di lavoro
Conservare i prospetti approvati delle categorie e delle funzioni e le evidenze che i lavoratori hanno ricevuto la politica retributiva. Procurarsi il testo effettivo della sentenza prima di utilizzare un’affermazione giurisprudenziale in una decisione retributiva.
Conservare le spiegazioni oggettive delle differenze retributive.
Verificare le modifiche e le sentenze successive nei rispettivi testi effettivi prima di farvi affidamento.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Cile
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Norma sulla parità retributiva per lo stesso lavoro in vigore; procedura di reclamo per 10+ e registro dei ruoli per 200+
Situazione in sintesi
La norma cilena riguarda la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e non deve essere descritta come un regime generale di lavoro di pari valore. I datori di lavoro con 10 o più lavoratori devono disporre della procedura interna di reclamo applicabile, con risposta scritta entro 30 giorni; quelli con 200 o più lavoratori devono mantenere il registro prescritto delle posizioni o funzioni. Non si applica alcuna relazione pubblica universale sul divario retributivo.
Cosa si applica adesso
Applicare la norma sulla parità retributiva e le pertinenti procedure interne di reclamo.
Non importare in Cile le soglie di rendicontazione dell'UE.
Prossima scadenza o data da monitorare
Non viene indicata una data di deposito universale; assicurare che ogni reclamo riceva la risposta scritta prescritta entro 30 giorni.
Azioni del datore di lavoro
Verificare il regolamento interno e il destinatario dei reclami retributivi; assicurare che la risposta illustri la base oggettiva e sia conservata.
Applicare correttamente il criterio legale dello stesso lavoro e documentare le eccezioni oggettive.
Per 10+ lavoratori, mantenere la procedura di reclamo e il controllo della risposta entro 30 giorni.
Per 200+ lavoratori, mantenere il registro prescritto dei ruoli o delle funzioni.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
Argentina
Rischi principali
Un ambito di applicazione errato, fonti non aggiornate o spiegazioni retributive non comprovate possono aumentare l’esposizione a retribuzioni arretrate, risarcimenti, sanzioni, contenziosi, problemi nelle relazioni con i dipendenti e danni reputazionali.
Prima di una decisione rilevante occorre confermare per il datore di lavoro l’applicabilità nel Paese, gli effetti dei contratti collettivi e il diritto consolidato vigente.
Metodologia ACLASA
ACLASA utilizza un unico nucleo analitico da 1.200 punti, con 4 fattori, 14 sottofattori e fasce B01-B15. Valutare innanzitutto il lavoro effettivamente svolto. Mantenere come campi controllati distinti la categoria di lavoro di pari valore, la fascia ACLASA, il codice ISCO o altro codice professionale, l’inquadramento previsto dal contratto collettivo e l’intervallo retributivo.
Avvertenza sull'uso a fini giuridici
Strumento operativo di supporto alla conformità, non consulenza legale specifica per il datore di lavoro né garanzia dell’esito di un contenzioso. Utilizzare la fonte ufficiale citata e richiedere una verifica locale prima di attuare le misure o fare affidamento sulle informazioni.
Fase legislativa
Principio di parità retributiva; bilancio sociale riservato distinto per più di 300 lavoratori
Situazione in sintesi
Il principio di parità retributiva è distinto dagli articoli 25–27 della legge 25.877. Questi ultimi impongono un bilancio sociale annuale riservato ai datori di lavoro con più di 300 lavoratori (301+), non con 300 o più. La consegna al sindacato competente deve avvenire entro 30 giorni dalla preparazione, con una copia riservata destinata all'autorità del lavoro.
Cosa si applica adesso
Applicare le norme sulla parità retributiva, sulla non discriminazione e sui contratti collettivi pertinenti per il datore di lavoro.
Non presentare un programma per la parità come se fosse una norma che impone la rendicontazione.
Prossima scadenza o data da monitorare
Bilancio annuale; consegna al sindacato entro 30 giorni dalla preparazione. L'articolo 27 disciplina la prima applicazione dopo il raggiungimento della dimensione prevista dalla legge.
Azioni del datore di lavoro
Verificare nuovamente le entità con esattamente 300 lavoratori. Per i datori di lavoro rientranti nell'ambito di applicazione, assegnare le responsabilità relative alla preparazione, alla consegna al sindacato e alla copia riservata destinata all'autorità.
Applicare il principio della parità retributiva per lavoro di pari valore senza introdurre una soglia dimensionale generale non prevista.
Conservare la data di preparazione annuale, la prova della ricezione da parte del sindacato e la copia riservata destinata all'autorità.
questa presentazione tradotta conserva le fonti ufficiali e le date di revisione. La lingua qualificata e la revisione legale locale rimangono in sospeso.
