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Dernière vérification de source officielle
Présentation mise à jour
corps de documents 89 / observations limitées 110 / enregistrements de pays et de l'UE 45 ; 30 a porté sur les résultats sans changement ; 5 contrôles non résolus. Il ne s’agit pas d’un examen complet de la législation nationale.
Other countries, national applicability and economic calculations were not reviewed.
Primary source
NZ · Equal Pay Act
No change in compared claims · Source edition: 2025-12-17
New Zealand's amended Equal Pay Act requires the current pay-equity claim eligibility and response process. Before a claim proceeds to pay-equity assessment, the employer must determine whether it meets the circumstances and requirements and has merit. Merit requires work performed by a workforce that has been at least 70% female over the past ten consecutive years, and reasonable grounds to believe the work was historically undervalued and remains subject to systemic sex-based undervaluation. Acknowledge receipt within five working days; decide within 60 working days, with a reasoned limited extension where allowed.
No change in compared claims · Source edition: 2023/970
The first Directive reporting date is 7 June 2027 for employers with at least 150 workers; the first 100-149 worker date is 7 June 2031, subject to national implementation.
Kontrola zahŕňa iba uvedené zdroje a tvrdenia. Neobnovuje právne schválenie.
Čas kontroly: · Dátumy obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie je úplne overené · Čiastočná kontrola
Ostatné krajiny, vnútroštátna použiteľnosť a ekonomické výpočty neboli revidované.
Primárny zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act upravuje aktuálne podmienky nároku na rovnosť odmeňovania a postup reakcie naň. Pred posúdením rovnosti odmeňovania musí zamestnávateľ rozhodnúť, či nárok spĺňa príslušné okolnosti a podmienky a či je dôvodný. Dôvodnosť vyžaduje, aby ženy tvorili najmenej 70 % pracovnej sily vykonávajúcej danú prácu počas posledných desiatich po sebe idúcich rokov, a aby existovali primerané dôvody domnievať sa, že táto práca bola historicky podhodnotená a naďalej je systémovo podhodnocovaná na základe pohlavia. Prijatie nároku potvrďte do piatich pracovných dní; rozhodnite do 60 pracovných dní, s odôvodneným obmedzeným predĺžením, ak ho podmienky pripúšťajú.
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2023/970
Prvý termín výkazníctva podľa smernice je 7. júna 2027 pre zamestnávateľov s najmenej 150 pracovníkmi; pre 100 až 149 pracovníkov je prvý termín 7. júna 2031, vždy podľa miestnej transpozície.
Der geänderte neuseeländische Equal Pay Act schreibt das aktuelle Verfahren zur Prüfung der Zulässigkeit von Ansprüchen auf Entgeltgleichheit und zur Reaktion darauf vor. Bevor ein Anspruch zur Prüfung der Entgeltgleichheit weitergeführt wird, muss der Arbeitgeber feststellen, ob die maßgeblichen Umstände vorliegen, die Anforderungen erfüllt sind und der Anspruch begründet ist. Für die Begründetheit muss die Arbeit von einer Belegschaft ausgeübt worden sein, die während der letzten zehn aufeinanderfolgenden Jahre zu mindestens 70% aus Frauen bestand; außerdem müssen vernünftige Gründe für die Annahme bestehen, dass die Arbeit historisch unterbewertet war und weiterhin einer systemischen geschlechtsbedingten Unterbewertung unterliegt. Bestätigen Sie den Eingang innerhalb von fünf Arbeitstagen; entscheiden Sie innerhalb von 60 Arbeitstagen, mit einer begründeten, begrenzten Verlängerung, soweit diese zulässig ist.
Das erste Berichterstattungsdatum der Richtlinie ist 7 Juni 2027 für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern; Das erste 100 - 149 Worker-Datum ist 7 Juni 2031 , vorbehaltlich der nationalen Implementierung.
La vérification couvre uniquement les sources et énoncés indiqués. Elle ne renouvelle pas la validation juridique.
Vérifié le: · Dates du contenu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Vérification incomplète · Vérification partielle
Les autres pays, l’applicabilité nationale et les calculs économiques n’ont pas été examinés.
Source primaire
NZ · Equal Pay Act
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2025-12-17
L’Equal Pay Act de Nouvelle-Zélande, tel que modifié, impose l’application des critères actuels de recevabilité des demandes d’équité salariale et de la procédure de réponse. Avant qu’une demande ne passe à l’évaluation de l’équité salariale, l’employeur doit déterminer si elle relève des circonstances prévues, satisfait aux exigences applicables et est fondée. Son bien-fondé exige que le travail soit effectué par une main-d’œuvre qui a compté au moins 70% de femmes tout au long des dix dernières années consécutives, et qu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous-évalué et demeure soumis à une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe. Accusez réception dans les cinq jours ouvrés ; prenez une décision dans les 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée uniquement lorsqu’elle est autorisée.
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2023/970
La première date de déclaration de la directive est 7 juin 2027 pour les employeurs comptant au moins des travailleurs 150 ; la première date de travail 100 - 149 est 7 juin 2031 , sous réserve de mise en œuvre nationale.
La revisión abarca solo las fuentes y afirmaciones indicadas. No renueva la aprobación jurídica.
Fecha de revisión: · Fechas del contenido: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificación incompleta · Revisión parcial
No se revisaron otros países, la aplicabilidad nacional ni los cálculos económicos.
Fuente primaria
NZ · Equal Pay Act
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2025-12-17
La ley neozelandesa Equal Pay Act, en su versión modificada, exige aplicar los criterios actuales de admisibilidad de las reclamaciones de equidad salarial y el procedimiento de respuesta. Antes de que una reclamación pase a la evaluación de la equidad salarial, el empleador debe determinar si concurren las circunstancias aplicables, si se cumplen los requisitos y si la reclamación tiene fundamento. Para que tenga fundamento, debe referirse a trabajo realizado por una plantilla que haya estado integrada por al menos un 70% de mujeres durante los últimos diez años consecutivos, y deben existir motivos razonables para creer que ese trabajo estuvo históricamente infravalorado y sigue sujeto a una infravaloración sistémica por razón de sexo. Confirme la recepción en un plazo de cinco días hábiles; decida en un plazo de 60 días hábiles, con una prórroga limitada y motivada únicamente cuando esté permitida.
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2023/970
La primera fecha de informe de la Directiva es 7 junio 2027 para empleadores con al menos 150 trabajadores; la primera fecha del trabajador 100 - 149 es 7 junio 2031 , sujeta a implementación nacional.
A verificação abrange apenas as fontes e afirmações indicadas. Não renova a aprovação jurídica.
Data da verificação: · Datas do conteúdo: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificação incompleta · Verificação parcial
Outros países, a aplicabilidade nacional e os cálculos económicos não foram revistos.
Fonte primária
NZ · Equal Pay Act
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2025-12-17
A lei neozelandesa Equal Pay Act, na sua redação alterada, exige a aplicação dos critérios atuais de admissibilidade dos pedidos de equidade remuneratória e do procedimento de resposta. Antes de um pedido avançar para a avaliação da equidade remuneratória, o empregador deve determinar se se verificam as circunstâncias aplicáveis, se estão cumpridos os requisitos e se o pedido tem fundamento. Para ter fundamento, o pedido deve dizer respeito a trabalho realizado por uma força de trabalho que tenha sido composta por pelo menos 70% de mulheres ao longo dos últimos dez anos consecutivos, e devem existir motivos razoáveis para acreditar que esse trabalho foi historicamente subvalorizado e continua sujeito a subvalorização sistémica baseada no sexo. Confirme a receção no prazo de cinco dias úteis; decida no prazo de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada apenas quando permitida.
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2023/970
A data do relatório da primeira Diretiva é 7 Junho 2027 para empregadores com pelo menos trabalhadores 150 ; a primeira data de trabalho 100 - 149 é 7 junho 2031 , sujeita à implementação nacional.
De gewijzigde Nieuw-Zeelandse Equal Pay Act schrijft de huidige procedure voor de ontvankelijkheid van claims over loongelijkheid en de reactie daarop voor. Voordat een claim doorgaat naar de beoordeling van loongelijkheid, moet de werkgever vaststellen of deze aan de omstandigheden en vereisten voldoet en gegrond is. Gegrondheid vereist dat het werk wordt verricht door een personeelsgroep die gedurende de afgelopen tien opeenvolgende jaren voor minstens 70% uit vrouwen heeft bestaan, en dat er redelijke gronden zijn om aan te nemen dat het werk in het verleden werd ondergewaardeerd en nog steeds onderhevig is aan systemische onderwaardering op grond van geslacht. Bevestig de ontvangst binnen vijf werkdagen; beslis binnen 60 werkdagen, met een gemotiveerde, beperkte verlenging waar die is toegestaan.
De eerste rapportagedatum van de richtlijn is 7 juni 2027 voor werkgevers met ten minste 150 -werknemers; de eerste 100 - 149 werkdatum is 7 Juni 2031 , onder voorbehoud van nationale implementatie.
Kontrola zahrnuje pouze uvedené zdroje a tvrzení. Neobnovuje právní schválení.
Čas kontroly: · Data obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Není plně ověřeno · Částečná kontrola
Ostatní země, vnitrostátní použitelnost a ekonomické výpočty nebyly přezkoumány.
Primární zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act stanoví aktuální podmínky pro uplatnění nároku na rovné odměňování a postup reakce na něj. Než nárok postoupí k posouzení rovného odměňování, musí zaměstnavatel určit, zda jsou splněny příslušné okolnosti a požadavky a zda je nárok opodstatněný. Opodstatněnost vyžaduje, aby danou práci vykonávala pracovní síla, kterou během posledních deseti po sobě jdoucích let tvořily nejméně ze 70% ženy, a aby existovaly rozumné důvody domnívat se, že práce byla v minulosti podhodnocena a nadále podléhá systémovému podhodnocování na základě pohlaví. Potvrďte přijetí do pěti pracovních dnů; rozhodněte do 60 pracovních dnů, s odůvodněným omezeným prodloužením, pokud je přípustné.
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2023/970
První datum ohlašování směrnice je 7 červen 2027 pro zaměstnavatele s minimálně 150 pracovníky; datum prvního pracovníka 100 - 149 je 7 červen 2031 , podléhá národní implementaci.
Más országokat, a nemzeti alkalmazhatóságot és a gazdasági számításokat nem vizsgáltuk.
Elsődleges forrás
NZ · Equal Pay Act
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2025-12-17
Új-Zéland módosított Equal Pay Act törvénye előírja a béregyenlőségi igények jogosultsági feltételeinek és az azokra adott válasznak a jelenlegi eljárását. Mielőtt az igény béregyenlőségi értékelésre kerül, a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy fennállnak-e a megfelelő körülmények, teljesülnek-e a követelmények, és az igény megalapozott-e. A megalapozottsághoz az szükséges, hogy a munkát olyan munkavállalói csoport végezze, amely az elmúlt tíz egymást követő évben legalább 70%-ban nőkből állt, és észszerű indokok legyenek annak feltételezésére, hogy a munkát történelmileg alulértékelték, és továbbra is nemi alapú, rendszerszintű alulértékelésnek van kitéve. Az átvételt öt munkanapon belül igazolják vissza; a döntést 60 munkanapon belül hozzák meg, indokolt, korlátozott hosszabbítással, ahol ez megengedett.
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2023/970
Az első irányelv szerinti jelentéstételi dátum 2027 . június 7 . a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében; az első 100 - 149 munkavállaló időpontja 2031 . június 7 ., a nemzeti végrehajtás függvényében.
Verificarea acoperă doar sursele și afirmațiile enumerate. Nu reînnoiește aprobarea juridică.
Momentul verificării: · Datele conținutului: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificare incompletă · Verificare parțială
Alte țări, aplicabilitatea națională și calculele economice nu au fost revizuite.
Sursă primară
NZ · Equal Pay Act
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2025-12-17
Legea modificată Equal Pay Act din Noua Zeelandă impune procedura actuală privind eligibilitatea cererilor de echitate salarială și răspunsul la acestea. Înainte ca o cerere să treacă la evaluarea echității salariale, angajatorul trebuie să stabilească dacă aceasta se încadrează în circumstanțele prevăzute, îndeplinește cerințele și este întemeiată. Temeinicia presupune ca munca să fie prestată de o forță de muncă formată în proporție de cel puțin 70% din femei pe parcursul ultimilor zece ani consecutivi și să existe motive rezonabile pentru a considera că munca a fost subevaluată în trecut și continuă să fie supusă unei subevaluări sistemice bazate pe sex. Confirmați primirea în termen de cinci zile lucrătoare; luați decizia în termen de 60 de zile lucrătoare, cu o prelungire motivată și limitată acolo unde este permisă.
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2023/970
Prima dată de raportare a Directivei este 7 iunie 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 lucrători; data primului lucrător 100 - 149 este 7 iunie 2031 , supusă implementării la nivel național.
Проверката обхваща само посочените източници и твърдения. Тя не подновява правното одобрение.
Време на проверката: · Дати на съдържанието: 2026-10-03 / 2026-10-06
Непълна проверка · Частична проверка
Други държави, националната приложимост и икономическите изчисления не са прегледани.
Първичен източник
NZ · Equal Pay Act
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2025-12-17
Измененият новозеландски Equal Pay Act изисква прилагането на актуалната процедура за допустимост на исканията за равнопоставено заплащане и за отговор на тях. Преди искането да премине към оценка на равнопоставеността в заплащането, работодателят трябва да установи дали са налице съответните обстоятелства, дали са изпълнени изискванията и дали искането е основателно. Основателността изисква работата да се извършва от работна сила, в която жените са били най-малко 70% през последните десет последователни години, и да има разумни основания да се смята, че работата е била подценявана в миналото и продължава да е обект на системно подценяване въз основа на пола. Потвърдете получаването в рамките на пет работни дни; вземете решение в рамките на 60 работни дни, с мотивирано ограничено удължаване, когато то е позволено.
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2023/970
Първата дата за докладване по Директива е 7 юни 2027 за работодатели с най-малко 150 работници; първата работна дата 100 - 149 е 7 юни 2031 , предмет на национално прилагане.
Provjera obuhvaća samo navedene izvore i tvrdnje. Ne obnavlja pravno odobrenje.
Vrijeme provjere: · Datumi sadržaja: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nije potpuno provjereno · Djelomična provjera
Druge zemlje, nacionalna primjenjivost i ekonomski izračuni nisu pregledani.
Primarni izvor
NZ · Equal Pay Act
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2025-12-17
Izmijenjeni novozelandski Equal Pay Act zahtijeva primjenu aktualnih uvjeta prihvatljivosti zahtjeva za ravnopravnost plaća i postupka odgovora. Prije nego što zahtjev prijeđe na procjenu ravnopravnosti plaća, poslodavac mora utvrditi postoje li primjenjive okolnosti, jesu li ispunjeni uvjeti te je li zahtjev osnovan. Osnovanost zahtijeva da se radi o poslu koji obavlja radna snaga u kojoj su žene činile najmanje 70% tijekom posljednjih deset uzastopnih godina te da postoje razumni razlozi za uvjerenje da je taj rad bio povijesno podcijenjen i da je i dalje podložan sustavnom podcjenjivanju na temelju spola. Potvrdite primitak u roku od pet radnih dana; odlučite u roku od 60 radnih dana, uz obrazloženo i ograničeno produljenje samo kada je ono dopušteno.
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2023/970
Prvi datum izvješćivanja prema Direktivi je 7 lipanj 2027 za poslodavce s najmanje 150 radnika; prvi 100 - 149 radni datum je 7 lipanj 2031 , podložan nacionalnoj provedbi.
Pregled zajema samo navedene vire in trditve. Ne obnavlja pravne odobritve.
Čas preverjanja: · Datumi vsebine: 2026-10-03 / 2026-10-06
Ni v celoti preverjeno · Delni pregled
Druge države, nacionalna uporabljivost in ekonomski izračuni niso bili pregledani.
Primarni vir
NZ · Equal Pay Act
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2025-12-17
Spremenjeni novozelandski Equal Pay Act zahteva uporabo sedanjih meril dopustnosti zahtevkov za pravično plačilo in postopka odziva nanje. Preden zahtevek preide v presojo pravičnosti plačila, mora delodajalec ugotoviti, ali so podane ustrezne okoliščine, ali so izpolnjeni pogoji in ali je zahtevek utemeljen. Za utemeljenost je potrebno, da delo opravlja delovna sila, v kateri so ženske v zadnjih desetih zaporednih letih predstavljale najmanj 70%, in da obstajajo razumni razlogi za prepričanje, da je bilo to delo v preteklosti podcenjeno in je še vedno podvrženo sistemskemu podcenjevanju na podlagi spola. Prejem potrdite v petih delovnih dneh; odločite v 60 delovnih dneh, z obrazloženim in omejenim podaljšanjem le, kadar je dovoljeno.
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2023/970
prvi datum poročanja po direktivi je 7 junij 2027 za delodajalce z najmanj 150 delavcev; prvi 100 - 149 delovni datum je 7 junij 2031 , odvisno od nacionalnega izvajanja.
New Zealands ændrede Equal Pay Act kræver den gældende proces for vurdering af, om ligelønskrav er berettigede, og for svar på dem. Før et krav går videre til en ligelønsvurdering, skal arbejdsgiveren afgøre, om de relevante omstændigheder foreligger, kravene er opfyldt, og kravet er begrundet. Et begrundet krav forudsætter, at arbejdet udføres af en arbejdsstyrke, som har bestået af mindst 70% kvinder i de seneste ti sammenhængende år, og at der er rimelige grunde til at antage, at arbejdet historisk har været undervurderet og fortsat er udsat for systemisk kønsbaseret undervurdering. Bekræft modtagelsen inden for fem arbejdsdage; træf afgørelse inden for 60 arbejdsdage med en begrundet, begrænset forlængelse, hvor det er tilladt.
Den første rapporteringsdato for direktivet er 7 juni 2027 for arbejdsgivere med mindst 150 arbejdere; den første 100 - 149 arbejdsdato er 7 juni 2031 , underlagt national implementering.
Nya Zeelands ändrade Equal Pay Act föreskriver den nuvarande processen för att pröva om krav på lönejämlikhet är berättigade och för att svara på dem. Innan ett krav går vidare till en bedömning av lönejämlikhet måste arbetsgivaren avgöra om de relevanta omständigheterna föreligger, kraven är uppfyllda och anspråket är välgrundat. För att vara välgrundat krävs att arbetet utförs av en arbetsstyrka som har bestått av minst 70% kvinnor under de senaste tio på varandra följande åren, och att det finns rimliga skäl att anta att arbetet historiskt har undervärderats och fortfarande utsätts för systemisk könsbaserad undervärdering. Bekräfta mottagandet inom fem arbetsdagar; fatta beslut inom 60 arbetsdagar, med en motiverad, begränsad förlängning där sådan är tillåten.
Det första rapporteringsdatumet för direktivet är 7 juni 2027 för arbetsgivare med minst 150 anställda; det första arbetsdatumet för 100 - 149 är 7 juni 2031 , med förbehåll för nationell implementering.
Uuden-Seelannin muutettu Equal Pay Act edellyttää nykyistä palkkatasa-arvovaatimusten kelpoisuus- ja vastausmenettelyä. Ennen kuin vaatimus etenee palkkatasa-arvon arviointiin, työnantajan on ratkaistava, täyttyvätkö asiaankuuluvat olosuhteet ja vaatimukset ja onko vaatimus perusteltu. Perusteltuus edellyttää, että työtä tekee henkilöstö, josta vähintään 70% on ollut naisia viimeisten kymmenen peräkkäisen vuoden ajan, ja että on kohtuulliset perusteet uskoa, että työtä on historiallisesti aliarvostettu ja siihen kohdistuu yhä järjestelmätason sukupuoleen perustuvaa aliarvostusta. Vahvista vastaanotto viiden työpäivän kuluessa; tee päätös 60 työpäivän kuluessa, perustellulla ja rajatulla pidennyksellä silloin, kun se on sallittu.
Ensimmäinen direktiivin raportointipäivä on 7 Kesäkuu 2027 työnantajille, joilla on vähintään 150 työntekijöitä; ensimmäinen 100 - 149 työntekijäpäivä on 7 Kesäkuu 2031 , kansallisen täytäntöönpanon mukaan.
Kansallinen täytäntöönpano: 2026-06-07 · Art.34(1)
Uus-Meremaa muudetud Equal Pay Act nõuab praeguse palgavõrdsuse nõude lubatavuse ja sellele vastamise menetluse järgimist. Enne kui nõue liigub palgavõrdsuse hindamisse, peab tööandja otsustama, kas asjakohased asjaolud esinevad, nõuded on täidetud ja nõue on põhjendatud. Põhjendatus eeldab, et tööd teeb tööjõud, kellest vähemalt 70% on olnud naised viimase kümne järjestikuse aasta jooksul, ning et on mõistlik alus arvata, et tööd on ajalooliselt alahinnatud ja see on endiselt süsteemse soopõhise alahindamise objekt. Kinnitage kättesaamine viie tööpäeva jooksul; tehke otsus 60 tööpäeva jooksul, kasutades põhjendatud piiratud pikendust seal, kus see on lubatud.
esimese direktiivi aruandluskuupäev on 7 juuni 2027 tööandjate puhul, kellel on vähemalt 150 töötajad; esimene 100 - 149 töötaja kuupäev on 7 juuni 2031 , mis sõltub riiklikust rakendamisest.
Jaunzēlandes grozītais Equal Pay Act nosaka pašreizējo atbilstības pārbaudes un atbildes sniegšanas kārtību prasījumiem par darba samaksas vienlīdzību. Pirms prasījums pāriet uz darba samaksas vienlīdzības novērtēšanu, darba devējam jānosaka, vai pastāv attiecīgie apstākļi, ir izpildītas prasības un prasījums ir pamatots. Pamatotībai nepieciešams, lai darbu veiktu darbaspēks, kurā pēdējo desmit secīgo gadu laikā vismaz 70% ir bijušas sievietes, un lai būtu saprātīgs pamats uzskatīt, ka darbs vēsturiski ir ticis nepietiekami novērtēts un joprojām ir pakļauts sistēmiskai nepietiekamai novērtēšanai dzimuma dēļ. Apstipriniet saņemšanu piecu darbdienu laikā; pieņemiet lēmumu 60 darbdienu laikā, ar pamatotu un ierobežotu pagarinājumu, ja tas ir atļauts.
pirmais direktīvas ziņošanas datums ir 7 jūnijs 2027 darba devējiem ar vismaz 150 darbiniekiem; pirmais 100 - 149 darbinieka datums ir 7 jūnijs 2031 , kas tiek ieviests valstī.
Transponēšana valsts tiesībās: 2026-06-07 · Art.34(1)
Δεν εξετάστηκαν άλλες χώρες, η εθνική εφαρμογή και οι οικονομικοί υπολογισμοί.
Πρωτογενής πηγή
NZ · Equal Pay Act
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2025-12-17
Ο τροποποιημένος νόμος Equal Pay Act της Νέας Ζηλανδίας απαιτεί την εφαρμογή των ισχυόντων κριτηρίων επιλεξιμότητας για αξιώσεις μισθολογικής ισότητας και της διαδικασίας απάντησης. Προτού μια αξίωση προχωρήσει στην αξιολόγηση της μισθολογικής ισότητας, ο εργοδότης πρέπει να διαπιστώσει αν συντρέχουν οι σχετικές περιστάσεις, αν πληρούνται οι απαιτήσεις και αν η αξίωση είναι βάσιμη. Για να είναι βάσιμη, πρέπει να αφορά εργασία που εκτελείται από εργατικό δυναμικό το οποίο αποτελούνταν κατά τουλάχιστον 70% από γυναίκες καθ’ όλη τη διάρκεια των τελευταίων δέκα συναπτών ετών, και να υπάρχουν εύλογοι λόγοι να θεωρείται ότι η εργασία αυτή ήταν ιστορικά υποτιμημένη και εξακολουθεί να υπόκειται σε συστημική υποτίμηση λόγω φύλου. Επιβεβαιώστε την παραλαβή εντός πέντε εργάσιμων ημερών· αποφασίστε εντός 60 εργάσιμων ημερών, με αιτιολογημένη και περιορισμένη παράταση μόνο όπου επιτρέπεται.
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2023/970
Η πρώτη ημερομηνία αναφοράς της Οδηγίας είναι 7 Ιούνιος 2027 για εργοδότες με τουλάχιστον εργαζομένους 150 . η πρώτη ημερομηνία εργασίας 100 - 149 είναι 7 Ιουνίου 2031 , με την επιφύλαξη εθνικής εφαρμογής.
Ní chlúdaíonn an tseiceáil ach na foinsí agus na ráitis atá liostaithe. Ní athnuann sí ceadú dlíthiúil.
Am na seiceála: · Dátaí an ábhair: 2026-10-03 / 2026-10-06
Níor fíoraíodh go hiomlán · Seiceáil pháirteach
Níor athbhreithníodh tíortha eile, infheidhmeacht náisiúnta ná ríomhanna eacnamaíocha.
Príomhfhoinse
NZ · Equal Pay Act
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2025-12-17
Éilíonn Equal Pay Act na Nua-Shéalainne, arna leasú, an próiseas reatha incháilitheachta agus freagartha d’éilimh ar chothromas pá. Sula dtéann éileamh ar aghaidh chuig measúnú ar chothromas pá, ní mór don fhostóir a chinneadh an bhfuil na himthosca is infheidhme i gceist, an gcomhlíontar na ceanglais agus an bhfuil fiúntas leis an éileamh. Le go mbeadh fiúntas leis, ní mór don obair lena mbaineann an t-éileamh a bheith á déanamh ag lucht saothair a bhí comhdhéanta de 70% ban ar a laghad le deich mbliana as a chéile anuas, agus ní mór forais réasúnacha a bheith ann chun a chreidiúint gur cuireadh luach ró-íseal ar an obair go stairiúil agus go bhfuil sí fós faoi réir faoi-luachála sistéamaí bunaithe ar ghnéas. Admhaigh go bhfuarthas an t-éileamh laistigh de chúig lá oibre; déan cinneadh laistigh de 60 lá oibre, le síneadh teoranta a bhfuil cúiseanna tugtha leis, ach amháin nuair a cheadaítear é.
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2023/970
Is é an chéad dáta tuairiscithe Treorach ná 7 June 2027 d’fhostóirí a bhfuil oibrithe 150 ar a laghad acu; is é an chéad dáta oibrí 100 - 149 ná 7 Meitheamh 2031 , faoi réir cur chun feidhme náisiúnta.
Il-verifika tkopri biss is-sorsi u d-dikjarazzjonijiet elenkati. Ma ġġeddidx l-approvazzjoni legali.
Ħin tal-verifika: · Dati tal-kontenut: 2026-10-03 / 2026-10-06
Mhux ivverifikat kompletament · Verifika parzjali
Pajjiżi oħra, l-applikabbiltà nazzjonali u l-kalkoli ekonomiċi ma ġewx riveduti.
Sors primarju
NZ · Equal Pay Act
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2025-12-17
L-Equal Pay Act emendat ta’ New Zealand jeħtieġ l-applikazzjoni tal-kriterji attwali ta’ eliġibbiltà għal talbiet ta’ ekwità fil-pagi u tal-proċess ta’ risposta. Qabel ma talba tgħaddi għall-valutazzjoni tal-ekwità fil-pagi, min iħaddem irid jiddetermina jekk japplikawx iċ-ċirkostanzi rilevanti, jekk humiex sodisfatti r-rekwiżiti u jekk it-talba għandhiex mertu. Biex ikollha mertu, it-talba trid tikkonċerna xogħol imwettaq minn forza tax-xogħol li kienet magħmula minn mill-inqas 70% nisa matul l-aħħar għaxar snin konsekuttivi, u jrid ikun hemm raġunijiet raġonevoli biex wieħed jemmen li x-xogħol kien storikament sottovalutat u għadu suġġett għal sottovalutazzjoni sistemika bbażata fuq is-sess. Ikkonferma l-wasla tat-talba fi żmien ħamest ijiem tax-xogħol; ħu deċiżjoni fi żmien 60 jum tax-xogħol, b’estensjoni limitata u motivata biss fejn tkun permessa.
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2023/970
L-ewwel data tar-rappurtar tad-Direttiva hija 7 Ġunju 2027 għal min iħaddem b'mill-inqas 150 ħaddiema; l-ewwel data tal-ħaddiem 100 - 149 hija 7 Ġunju 2031 , soġġetta għall-implimentazzjoni nazzjonali.
تغطي المراجعة المصادر والادعاءات المذكورة فقط. ولا تجدد الموافقة القانونية.
وقت المراجعة: · تواريخ المحتوى: 2026-10-03 / 2026-10-06
التحقق غير مكتمل · مراجعة جزئية
لم تُراجع الدول الأخرى أو قابلية التطبيق الوطنية أو الحسابات الاقتصادية.
المصدر الأولي
NZ · Equal Pay Act
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2025-12-17
ينظّم قانون المساواة في الأجر المعدّل في نيوزيلندا شروط الأهلية الحالية للمطالبة بالإنصاف في الأجر وإجراءات الرد عليها. وقبل انتقال المطالبة إلى تقييم الإنصاف في الأجر، يجب على صاحب العمل أن يحدد ما إذا كانت تستوفي الظروف والمتطلبات ذات الصلة وتستند إلى أساس موضوعي. ويستلزم وجود أساس موضوعي للمطالبة أن يكون العمل مؤدّى بقوة عاملة ظلت نسبة النساء فيها 70% على الأقل طوال السنوات العشر الماضية المتتالية، وأن توجد أسباب معقولة للاعتقاد بأن العمل تعرض تاريخيًا لتقليل قيمته وما زال يخضع لتقليل منهجي لقيمته على أساس الجنس. أكّد استلام المطالبة خلال خمسة أيام عمل؛ واتخذ قرارًا خلال 60 يوم عمل، مع تمديد محدود ومسبّب فقط حيث يكون ذلك مسموحًا به.
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2023/970
تاريخ الإبلاغ الأول عن التوجيه هو 7 يونيو 2027 لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 على الأقل؛ تاريخ العامل الأول لـ 100 - 149 هو 7 يونيو 2031 ، ويخضع للتنفيذ الوطني.
जाँच केवल सूचीबद्ध स्रोतों और कथनों तक सीमित है। यह कानूनी स्वीकृति का नवीनीकरण नहीं करती।
जाँच का समय: · सामग्री की तिथियाँ: 2026-10-03 / 2026-10-06
पूरी तरह सत्यापित नहीं · आंशिक समीक्षा
अन्य देशों, राष्ट्रीय प्रयोज्यता और आर्थिक गणनाओं की समीक्षा नहीं की गई।
प्राथमिक स्रोत
NZ · Equal Pay Act
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2025-12-17
न्यूज़ीलैंड का संशोधित समान पारिश्रमिक अधिनियम वेतन-समता संबंधी दावे की मौजूदा पात्रता शर्तों और उस पर प्रतिक्रिया देने की प्रक्रिया को अनिवार्य करता है। दावे को वेतन-समता के आकलन के लिए आगे बढ़ाने से पहले, नियोक्ता को तय करना होगा कि वह संबंधित परिस्थितियों और आवश्यकताओं को पूरा करता है और ठोस आधार रखता है। दावे का ठोस आधार होने के लिए ज़रूरी है कि संबंधित काम ऐसे कार्यबल द्वारा किया जाता हो जिसमें पिछले लगातार दस वर्षों के दौरान महिलाओं का अनुपात कम से कम 70% रहा हो, और यह मानने के उचित कारण हों कि उस काम का ऐतिहासिक रूप से कम मूल्यांकन किया गया था तथा अब भी लिंग के आधार पर उसका व्यवस्थागत कम मूल्यांकन होता है। दावे की प्राप्ति की पुष्टि पाँच कार्य दिवसों के भीतर करें; निर्णय 60 कार्य दिवसों के भीतर लें। समय-सीमा का विस्तार केवल जहाँ अनुमति हो, कारण बताकर और सीमित अवधि के लिए किया जा सकता है।
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2023/970
कम से कम 150 श्रमिकों वाले नियोक्ताओं के लिए पहली निर्देश रिपोर्टिंग तिथि 7 जून 2027 है; पहली 100 - 149 कार्यकर्ता तिथि 7 जून 2031 है, जो राष्ट्रीय कार्यान्वयन के अधीन है।
Pemeriksaan hanya mencakup sumber dan pernyataan yang tercantum. Pemeriksaan ini tidak memperbarui persetujuan hukum.
Waktu pemeriksaan: · Tanggal konten: 2026-10-03 / 2026-10-06
Belum diverifikasi sepenuhnya · Pemeriksaan sebagian
Negara lain, penerapan nasional, dan perhitungan ekonomi tidak ditinjau.
Sumber primer
NZ · Equal Pay Act
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2025-12-17
Undang-Undang Kesetaraan Upah Selandia Baru yang telah diubah mengatur persyaratan kelayakan klaim kesetaraan pengupahan dan prosedur tanggapan yang berlaku saat ini. Sebelum klaim dilanjutkan ke penilaian kesetaraan pengupahan, pemberi kerja harus menentukan apakah klaim tersebut memenuhi keadaan dan persyaratan yang relevan serta memiliki dasar yang beralasan. Dasar yang beralasan mensyaratkan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja dengan proporsi perempuan sekurang-kurangnya 70% selama sepuluh tahun terakhir secara berturut-turut, serta alasan yang masuk akal untuk meyakini bahwa pekerjaan tersebut secara historis dinilai terlalu rendah dan masih mengalami penilaian terlalu rendah secara sistemik berdasarkan jenis kelamin. Konfirmasikan penerimaan dalam lima hari kerja; ambil keputusan dalam 60 hari kerja, dengan perpanjangan terbatas yang disertai alasan hanya jika diperbolehkan.
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2023/970
Tanggal pelaporan Petunjuk pertama adalah 7 Juni 2027 untuk pemberi kerja yang memiliki setidaknya pekerja 150 ; tanggal pekerja 100 - 149 pertama adalah 7 Juni 2031 , tergantung pada penerapan nasional.
뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.
İnceleme yalnızca listelenen kaynak ve ifadeleri kapsar. Hukuki onayı yenilemez.
Kontrol zamanı: · İçerik tarihleri: 2026-10-03 / 2026-10-06
Tam olarak doğrulanmadı · Kısmi inceleme
Diğer ülkeler, ulusal uygulanabilirlik ve ekonomik hesaplamalar incelenmedi.
Birincil kaynak
NZ · Equal Pay Act
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2025-12-17
Yeni Zelanda’nın değiştirilmiş Eşit Ücret Yasası, ücret eşitliği talebinin güncel uygunluk koşullarını ve yanıt sürecini düzenler. Talep ücret eşitliği değerlendirmesine geçmeden önce işveren, ilgili koşulları ve gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını ve esas bakımından dayanağı olup olmadığını belirlemelidir. Böyle bir dayanak için, işi yapan işgücündeki kadın oranının son on ardışık yıl boyunca en az % 70 düzeyinde kalmış olması ve işe tarihsel olarak düşük değer biçildiğine, ayrıca işin hâlen cinsiyete dayalı sistemik düşük değerlemeye tabi olduğuna inanmak için makul gerekçeler bulunması gerekir. Talebin alındığını beş iş günü içinde teyit edin; 60 iş günü içinde karar verin. Süre uzatımı yalnızca izin verilen durumlarda, gerekçeli ve sınırlı olmalıdır.
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2023/970
İlk Direktif raporlama tarihi, en az 150 çalışanı olan işverenler için 7 Haziran 2027 'tir; ilk 100 - 149 çalışan tarihi 7 Haziran 2031 'tir ve ulusal uygulamaya tabidir.
La verifica riguarda solo le fonti e le affermazioni elencate. Non rinnova l’approvazione giuridica.
Ora della verifica: · Date del contenuto: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verifica incompleta · Verifica parziale
Altri paesi, l’applicabilità nazionale e i calcoli economici non sono stati esaminati.
Fonte primaria
NZ · Equal Pay Act
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2025-12-17
L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della procedura di risposta. Prima che una richiesta passi alla valutazione dell’equità retributiva, il datore di lavoro deve stabilire se ricorrono le circostanze previste, se sono soddisfatti i requisiti e se la richiesta è fondata. La fondatezza richiede che il lavoro sia svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne durante gli ultimi dieci anni consecutivi e che vi siano ragionevoli motivi per ritenere che quel lavoro sia stato storicamente sottovalutato e continui a essere soggetto a una sottovalutazione sistemica basata sul sesso. Confermate la ricezione entro cinque giorni lavorativi; decidete entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata soltanto ove consentita.
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2023/970
La prima scadenza di rendicontazione prevista dalla direttiva è il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori; per quelli con 100-149 lavoratori, la prima scadenza è il 7 giugno 2031, fatte salve le disposizioni nazionali di attuazione.
Kitos šalys, nacionalinis taikymas ir ekonominiai skaičiavimai nebuvo peržiūrėti.
Pirminis šaltinis
NZ · Equal Pay Act
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2025-12-17
Pakeistas Naujosios Zelandijos Equal Pay Act reikalauja taikyti dabartinius reikalavimų dėl teisingo darbo užmokesčio tinkamumo kriterijus ir atsakymo į juos tvarką. Prieš pradedant teisingo darbo užmokesčio vertinimą, darbdavys turi nustatyti, ar yra numatytos aplinkybės, ar tenkinamos sąlygos ir ar reikalavimas pagrįstas. Kad reikalavimas būtų pagrįstas, jis turi būti susijęs su darbu, kurį atlieka darbuotojų grupė, kurioje per visus pastaruosius dešimt metų iš eilės moterys sudarė ne mažiau kaip 70%, ir turi būti pagrįstų priežasčių manyti, kad šis darbas istoriškai buvo nuvertintas ir tebėra sistemiškai nuvertinamas dėl lyties. Patvirtinkite reikalavimo gavimą per penkias darbo dienas; priimkite sprendimą per 60 darbo dienų, terminą ribotai ir motyvuotai pratęsdami tik tais atvejais, kai tai leidžiama.
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2023/970
pirmoji direktyvos ataskaitų teikimo data yra 7 Birželis 2027 darbdaviams, turintiems bent 150 darbuotojų; pirmoji 100 - 149 darbuotojo data yra 7 Birželis 2031 , atsižvelgiant į nacionalinį įgyvendinimą.
Perkėlimas į nacionalinę teisę: 2026-06-07 · Art.34(1)
Kontrola obejmuje tylko wymienione źródła i twierdzenia. Nie odnawia zatwierdzenia prawnego.
Czas kontroli: · Daty treści: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie w pełni zweryfikowano · Częściowa kontrola
Nie sprawdzono innych krajów, zastosowania krajowego ani obliczeń ekonomicznych.
Źródło pierwotne
NZ · Equal Pay Act
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2025-12-17
Zmieniona nowozelandzka ustawa Equal Pay Act wymaga stosowania aktualnych kryteriów dopuszczalności roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń oraz procedury odpowiedzi. Zanim roszczenie przejdzie do oceny równości wynagrodzeń, pracodawca musi ustalić, czy zachodzą wymagane okoliczności, czy spełnione są warunki i czy roszczenie jest zasadne. Zasadność wymaga, aby chodziło o pracę wykonywaną przez grupę pracowników, w której kobiety stanowiły co najmniej 70% przez ostatnie dziesięć kolejnych lat, oraz aby istniały uzasadnione podstawy do przekonania, że praca ta była historycznie niedowartościowana i nadal podlega systemowemu niedowartościowaniu ze względu na płeć. Potwierdź otrzymanie roszczenia w ciągu pięciu dni roboczych; podejmij decyzję w ciągu 60 dni roboczych, z ograniczonym i uzasadnionym przedłużeniem wyłącznie tam, gdzie jest ono dozwolone.
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2023/970
Pierwszy termin raportowania wynikający z dyrektywy przypada 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników; pierwszy termin dla 100-149 pracowników przypada 7 czerwca 2031 r., z zastrzeżeniem wdrożenia krajowego.
Проверка охватывает только перечисленные источники и утверждения. Она не обновляет юридическое одобрение.
Время проверки: · Даты содержания: 2026-10-03 / 2026-10-06
Проверка не завершена · Частичная проверка
Другие страны, национальная применимость и экономические расчёты не проверялись.
Первичный источник
NZ · Equal Pay Act
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2025-12-17
Закон Новой Зеландии о равной оплате труда с внесёнными изменениями устанавливает действующие условия допустимости требования о справедливой оплате труда и порядок ответа на него. Прежде чем требование перейдёт к оценке справедливости оплаты труда, работодатель должен определить, соответствует ли оно предусмотренным обстоятельствам и требованиям и является ли обоснованным. Для обоснованности необходимо, чтобы работу выполнял коллектив, в котором на протяжении последних десяти последовательных лет женщины составляли не менее 70% работников, и чтобы имелись разумные основания полагать, что эта работа исторически недооценивалась и по-прежнему подвергается системной недооценке по признаку пола. Подтвердите получение требования в течение пяти рабочих дней; примите решение в течение 60 рабочих дней. Только в разрешённых случаях возможно ограниченное и мотивированное продление срока.
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2023/970
Первая отчетная дата согласно Директиве — 7 , июнь 2027 для работодателей, имеющих как минимум 150 работников; первая рабочая дата 100 - 149 — 7 , июнь 2031 , при условии реализации на национальном уровне.
Перенос в национальное право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Перевірка охоплює лише перелічені джерела й твердження. Вона не поновлює юридичне схвалення.
Час перевірки: · Дати змісту: 2026-10-03 / 2026-10-06
Перевірку не завершено · Часткова перевірка
Інші країни, національна застосовність та економічні розрахунки не перевірялися.
Первинне джерело
NZ · Equal Pay Act
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2025-12-17
Закон Нової Зеландії про рівну оплату праці зі змінами встановлює чинні умови допустимості вимоги щодо справедливої оплати праці та порядок реагування на неї. Перш ніж вимога перейде до оцінювання справедливості оплати праці, роботодавець має визначити, чи відповідає вона передбаченим обставинам і вимогам та чи є обґрунтованою. Для обґрунтованості необхідно, щоб роботу виконував колектив, у якому протягом останніх десяти послідовних років жінки становили щонайменше 70% працівників, і щоб були розумні підстави вважати, що ця робота історично недооцінювалася й досі зазнає системного недооцінювання за ознакою статі. Підтвердьте отримання вимоги протягом п’яти робочих днів; ухваліть рішення протягом 60 робочих днів. Лише в дозволених випадках можливе обмежене й умотивоване продовження строку.
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2023/970
перша дата звітності за Директивою 7 червень 2027 для роботодавців, які мають щонайменше 150 працівників; перша робоча дата 100 - 149 — 7 червень 2031 , відповідно до національного впровадження.
Перенесення до національного права: 2026-06-07 · Art.34(1)
Провера обухвата само наведене изворе и тврдње. Не обнавља правно одобрење.
Време провере: · Датуми садржаја: 2026-10-03 / 2026-10-06
Није потпуно проверено · Делимична провера
Друге земље, национална применљивост и економски прорачуни нису прегледани.
Примарни извор
NZ · Equal Pay Act
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2025-12-17
Измењени Закон о једнакој заради Новог Зеланда утврђује важеће услове прихватљивости захтева за правичност у зарадама и поступак одговора на њега. Пре него што захтев пређе на процену правичности у зарадама, послодавац мора да утврди да ли одговара релевантним околностима, испуњава услове и да ли је основан. Основаност захтева да посао обавља радна снага у којој су жене чиниле најмање 70% током протеклих десет узастопних година и да постоје разумни разлози за уверење да је тај посао историјски био потцењен и да је и даље изложен системском потцењивању на основу пола. Потврдите пријем захтева у року од пет радних дана; одлучите у року од 60 радних дана. Само када је дозвољено, рок се може ограничено продужити уз образложење.
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2023/970
Први датум извештавања Директиве је 7 . јун 2027 . за послодавце са најмање 150 радника; први датум од 100 - 149 радника је 7 . јун 2031 , подложан националној примени.
Преношење у национално право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Việc kiểm tra chỉ bao gồm các nguồn và nhận định được liệt kê. Không gia hạn phê duyệt pháp lý.
Thời điểm kiểm tra: · Ngày nội dung: 2026-10-03 / 2026-10-06
Chưa xác minh đầy đủ · Kiểm tra một phần
Các quốc gia khác, khả năng áp dụng trong nước và tính toán kinh tế chưa được xem xét.
Nguồn sơ cấp
NZ · Equal Pay Act
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2025-12-17
Đạo luật Trả lương Bình đẳng sửa đổi của New Zealand quy định các điều kiện hiện hành về tính đủ điều kiện của yêu cầu công bằng tiền lương và quy trình phản hồi. Trước khi yêu cầu được chuyển sang đánh giá công bằng tiền lương, người sử dụng lao động phải xác định liệu yêu cầu đó có phù hợp với các hoàn cảnh, đáp ứng các yêu cầu liên quan và có căn cứ hay không. Để có căn cứ, yêu cầu phải liên quan đến công việc do lực lượng lao động có tỷ lệ nữ ít nhất 70% trong suốt mười năm liên tiếp vừa qua thực hiện, đồng thời phải có lý do hợp lý để tin rằng công việc đó đã bị định giá thấp trong lịch sử và hiện vẫn bị định giá thấp mang tính hệ thống dựa trên giới tính. Xác nhận đã nhận yêu cầu trong vòng năm ngày làm việc; đưa ra quyết định trong vòng 60 ngày làm việc, chỉ được gia hạn có nêu lý do và trong phạm vi hạn chế khi được phép.
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2023/970
Ngày báo cáo Chỉ thị đầu tiên là ngày 7 tháng Sáu 2027 đối với người sử dụng lao động có ít nhất 150 công nhân; ngày 100 - 149 công nhân đầu tiên là 7 tháng Sáu 2031 , tùy thuộc vào việc triển khai trên toàn quốc.
Chuyển hóa vào pháp luật quốc gia: 2026-06-07 · Art.34(1)
Transparence salariale • équité salariale • carte du monde
Suivi de l'équité salarialeCommencez par le pays. Ensuite, décidez quoi faire.
Une carte ACLASA pratique pour la transparence salariale et l'équité salariale. Il montre les pays dotés de règles actives, les pays en transition et les pays qui nécessitent une surveillance, sans obliger le client à parcourir au préalable une longue liste.
Comment lire ceci : vert signifie que le fichier local est prêt ; orange signifie une note d'information sur un pays prioritaire ; le bleu signifie les règles surveillées ; le violet et le charbon de bois signifient une logique active non européenne.
Carte du pays
une carte pour la première conversation client.
01voir où une règle est déjà importante
02ouvrir un court brief employeur
03exporter les mêmes données vers XLSX
Informations sur le pays · revue quotidienne
Qu'est-ce qui a changé. Que faire ensuite.
Par rapport à la mise à jour de production précédente:
l'examen du 8 octobre a couvert les 45 enregistrements de pays et de l'UE et les 110 itinéraires sources gouvernés. Il a confirmé qu'aucune mesure nouvellement promulguée ne remplace les positions publiées. Il a corrigé ou clarifié le contenu pratique pour l'Autriche, Malte, la Grèce, les États-Unis, le Canada, le Brésil, le Japon, la Corée et d'autres documents mis en évidence. Les enregistrements nationaux cinq restent explicitement non vérifiés lorsque les organismes officiels critiques n'étaient pas disponibles ou étaient insuffisants ; leurs conclusions juridiques antérieures sont conservées plutôt que caviardées.
L'article 63 ( 6 ) actuel du RIS GlBG a été récupéré : il indique plus de 150 travailleurs ; L'USP indique au moins 150 . Cela résout le problème d'accès précédent mais laisse un conflit de source à divulguer. Le B-GlBG régi est une loi du secteur fédéral et ne constitue pas une preuve d'transposition d’une directive de l’UE en droit national à l'échelle de l'économie.
le texte LN 173/2026 couvre les employeurs et les travailleurs publics/privés, avec des règles de recrutement pour les candidats. Le règlement 6 exige une réponse écrite en huit jours et conserve les données cinq ans. Le règlement 9 fixe des tranches de déclaration 2027 / 2031 mais également une clause de soumission dans un délai de quatorze jours ouvrables ; une seule date de dépôt en juin est incomplète sans clarification du régulateur.
Le compte rendu officiel du Parlement a été relu le 8 octobre. Il confirme la loi 5316 / 2026 , le vote du 2 juillet et la Gazette 105 A du 6 juillet 2026 . La page ne fournit pas de corps de Gazette final article par article, de sorte que le statut promulgué est confirmé tandis que les clauses spécifiques d'entrée en fonction et de dépôt de l'employeur restent ouvertes pour vérification locale.
l'EPA fédérale couvre un travail sensiblement égal et toutes les rémunérations ; Le titre VII démarre généralement à 15 salariés. La page EEO- 1 indique que 2024 est fermé et que les mises à jour de 2025 sont en attente. Les échelles californiennes 15 + en poste et plus de 100 tâches de données de paie sont distinctes ; Les rapports 2025 étaient attendus le 13 mai 2026 . Le DIR confirme également les demandes de réduction des effectifs, de lutte contre les représailles et de recouvrement des salaires.
La page de la CHRC modifiée le 5 octobre 2026 confirme toujours la couverture fédérale pour les employeurs comptant en moyenne 10+ salariés, le plan à établir dans les 3 ans, les augmentations, les déclarations annuelles et l'actualisation au moins tous les 5 ans. Les employeurs comptant moins de 10 salariés restent soumis à l'article 11 de la CHRA. Le LEEP couvre séparément les entités fédérales désignées comptant 100+ salariés ; les rapports annuels comprenant les écarts salariaux sont à remettre le 1 juin, avec des sanctions pécuniaires pour les manquements aux obligations de déclaration.
Les articles 1 et 2 de la loi 14 611 imposent une rémunération de valeur égale/même fonction sans exemption pour 100 travailleurs. Le seuil de 100 + entités privées concerne les rapports de transparence semestriels anonymisés visés à l'article 5 , avec un plan d'atténuation et une pénalité de déclaration pouvant aller jusqu'à 3 % de la masse salariale plafonnée à 100 salaires minimum. Les sources officielles du MTE affichent toujours la fenêtre de données du cinquième rapport et du sixième rapport du 3 au 31 août 2026 .
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
chaque route gouvernée a été tentée. Les organismes concernés ont été lus pour 89 sources uniques enregistrées ; 21 corps sources sont restés indisponibles ou incomplets. Un moniteur technique a renvoyé séparément 110 marqueurs de révision en retard et 17 avertissements d'accès, de redirection ou de réseau ; ces signaux ne sont pas traités comme des conclusions juridiques. La revue distingue les lois adoptées, les propositions, les orientations, les métadonnées de notification et la portée non résolue. Il s’agit d’un examen des sources opérationnelles, et non d’un avis juridique spécifique à l’employeur ou d’une décision de conformité.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
les articles 4 à 10 et 16 à 23 restent la référence de l'UE. La date limite du 7 juin 2026 transposition d’une directive de l’UE en droit national est dépassée ; la demande nationale doit être vérifiée séparément. NIM est un registre de notification hebdomadaire et non une décision d'exhaustivité.
prochaine étape recommandée
attribuez des propriétaires nationaux aux informations sur la rémunération des candidats, aux demandes mensuelles deux, aux catégories de valeur égale et aux rapports.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
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Le texte daté de la loi 76/2026 du ministère confirme les obligations actuelles d'information sur le recrutement et l'auto-salaire, les moyennes de première catégorie pour 2027 , les premiers rapports spéciaux et les pénalités de déclaration. Le corps consolidé actuel de Slov-Lex n'était pas lisible ; l'intégralité des modifications ultérieures n'est pas confirmée.
prochaine étape recommandée
conservez les catégories de paie d'août à décembre 2026 et enregistrez les demandes de paie propre avec deux par mois et les délais de clarification.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
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Le décret initial 96/2026 confirme le périmètre public/privé mais exclut les contrats domestiques et intermittents. La présomption CCNL de l'article 4 permet la preuve d'une discrimination individuelle ; l’article 7 limite les demandes à une fois par an. Les modalités de mise en œuvre de l’article 9 , paragraphe 4 , n’ont pas été confirmées de manière indépendante.
prochaine étape recommandée
vérifier les exclusions de contrat et les catégories CCNL ; opérer des réponses écrites deux-mois et vérifier le décret de l'article 9 ( 4 ) avant le dépôt.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
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SADM confirme la préparation du système de paie d'ici le 31 décembre 2026 et les données mensuelles Sodra de janvier 2027 . L'article régi Sodra est un enregistrement de planification plus ancien du 8 mai décrivant juin 2026 ; il ne s'agit pas d'une confirmation actuelle du calendrier ultérieur. Le XV- 969 lui-même reste inaccessible.
prochaine étape recommandée
Terminer l'examen des groupes de valeur égale et du système de rémunération d'ici la fin de l'année ; Vérifiez les instructions Sodra actuelles et le package adopté avant d'activer les soumissions.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
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HE 129/2026 reste une proposition du gouvernement ; Les directives du registre des revenus indiquent explicitement que la loi est devant le Parlement. Ses rapports de paie 2027 / 2030 et 2028 / 2031 restent conditionnels. Le modèle d'évaluation du 3 septembre est un guide facultatif.
prochaine étape recommandée
préparer les champs de données et tester le mappage de groupes de valeurs égales ; conserver les étiquettes des propositions jusqu’à ce que l’adoption et le début soient confirmés.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; aucune date limite de l'employeur basée sur une proposition n'est affirmée.
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
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Le projet de loi sénatorial 944 reste en première lecture après son dépôt le 10 septembre selon la procédure accélérée. Les obligations existantes relatives à l'index pour les employeurs comptant 50+ salariés demeurent : publication annuelle le 1 mars. Les propositions du gouvernement concernant de nouveaux droits en matière de recrutement, d'information et de déclaration ne constituent pas une adoption législative.
prochaine étape recommandée
préserver les preuves d'index et les mesures correctives actuelles ; cartographier séparément le régime d'indicateur sept proposé en attendant la loi finale.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
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La déclaration de coordination du 27 mai, la réponse du gouvernement du 16 juillet et la motion de l'opposition du 9 septembre sont des preuves de préparation législative. Ils n’établissent pas de promulgation. Les obligations de déclaration existantes de valeur égale et limitées d'EntgTranspG ont été relues de manière indépendante.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles EntgTranspG existants et distinguer la motion d'opposition d'un projet de loi du gouvernement ; obtenir la portée légale actuelle des demandes.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
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L'article 807 de la Gazette confirme les informations sur la rémunération du recrutement, une formulation non sexiste et l'exclusion de l'historique de rémunération. Le PIP confirme son lancement le 24 décembre 2025 . L'UC127 reste un projet plus large avec une adoption prévue par le Cabinet dans Q4 2026 et aucun état de mise en œuvre achevé.
prochaine étape recommandée
vérifier les modèles de recrutement actuels et les preuves de livraison ; préparer les catégories UC127 et les données de reporting avec un projet d'étiquette.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
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BOE confirme que le RD 723/2026 s'applique depuis le 5 octobre. L'article 7 impose la communication des informations aux nouvelles recrues avant le début de l'emploi et des modifications au plus tard à leur date d'effet ; un objectif d'amélioration de cinq jours ne constitue pas le délai légal de transmission. Les demandes des travailleurs déjà en poste doivent être traitées dans un délai de 30 jours ouvrables. Le RD 902 demeure le cadre relatif à l'égalité de rémunération ; le caractère complet de la transposition de la PTD n'est pas vérifié.
prochaine étape recommandée
Exploitez les informations de pré-démarrage accessibles, les preuves de livraison, les modifications du jour effectif et un journal des demandes des travailleurs existants de 30 jours ouvrables.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Début opérationnel : 5 octobre 2026 . Les demandes de travailleurs existants nécessitent une réponse dans les jours ouvrables 30 . Gardez la révision distincte de la directive sur la transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national ouverte.
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
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Le vote et l'achèvement de l'examen du projet de loi 36949 sont toujours indiqués comme inachevés. Les deux chambres doivent l'approuver ; la page du gouvernement présente le 1 janvier 2027 comme une date conditionnelle. Les débats prévus en décembre et janvier constituent des étapes législatives, et non des échéances pour les employeurs.
prochaine étape recommandée
Préparer une évaluation objective du poste, les échelles salariales des candidats et les contrôles des demandes ; confirmer l'acte avant d'activer de nouvelles dates légales.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; le délai de conformité de l’employeur ne l’est pas non plus.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
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les directives du FPS confirment les rapports biennaux existants sur la structure salariale pour les employeurs moyens couverts de 50 +, abrégés pour 50 - 99 et complets à partir de 100 . Le rapport est discuté dans les mois trois suivant la fin de l'année et envoyé 15 jours avant la réunion ; la médiation est facultative. La mise en œuvre complète du PTD au niveau fédéral/régional n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
Calculer l'effectif couvert et le cycle de l'exercice ; planifier la réception et la discussion entre les travailleurs et les représentants.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
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DO indique toujours que la législation suédoise définitive est inachevée. La cartographie annuelle des rémunérations existante s'applique à tous les employeurs ; la documentation est obligatoire à partir de dix travailleurs. La tâche gouvernementale à remettre le 1 novembre 2027 constitue une échéance pour DO, et non une échéance générale de déclaration pour les employeurs.
prochaine étape recommandée
Cartographie annuelle complète du travail égal et de la valeur égale avec les coûts et le calendrier de correction documentés ; garder les prochains rapports PTD conditionnels.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
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La réponse parlementaire confirme une proposition pour certains 50 à 99 employeurs avec au moins des hommes huit et des femmes huit dans la même fonction, tous les trois ans à partir de 2031 . Elle décrit les statistiques 35 +/ 10 -et- 10 existantes mais n'édicte pas d'abrogation ni de nouvelles règles.
prochaine étape recommandée
conserver les statistiques existantes ventilées par sexe ; marquer l’expansion 50 - 99 et le cycle 2031 comme des propositions en attendant une loi promulguée.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
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L'article 63 ( 6 ) actuel du RIS GlBG a été récupéré : il indique plus de 150 travailleurs ; L'USP indique au moins 150 . Cela résout le problème d'accès précédent mais laisse un conflit de source à divulguer. Le B-GlBG régi est une loi du secteur fédéral et ne constitue pas une preuve d'transposition d’une directive de l’UE en droit national à l'échelle de l'économie.
prochaine étape recommandée
utiliser le libellé statutaire actuel lors de l'évaluation des effectifs ; marquez exactement 150 pour confirmation locale et corrigez le titre/la portée de la source.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
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la proposition approuvée par le gouvernement de MPSV reste une proposition. Il décrit les réponses d'information deux mois et les rapports sur plus de 100 , d'abord en 2028 pour 150 + et en 2031 pour 100 à 149 , avec un déclencheur de remédiation de 5 %/six mois. La page du ministère n'établit pas de date de début générale promulguée.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles actuels en matière d'égalité de rémunération et mapper les champs de paie aux catégories proposées ; vérifier l’adoption parlementaire avant d’activer le nouveau régime.
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
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L'article 12 du Code du travail exige toujours l'égalité de traitement en matière de rémunération, inclut la rémunération en espèces et en nature et énumère des critères d'égalité de valeur. Les nouvelles directives en matière de recrutement, d'information, de reporting et de sanctions n'ont pas été établies.
prochaine étape recommandée
Documenter les critères objectifs d'égalité de valeur et obtenir l'acte d'exécution national final en vigueur.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
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La loi 60/2018 reste la référence adoptée : politique salariale transparente et objective ; plan d'évaluation notifié dans les 120 jours, mis en œuvre sur 12 mois ; Réponse CITE dans les 30 jours. Le texte partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national d'août reste explicitement un projet d'évaluation publique, comprenant des propositions de recrutement, d'information et plus de 50 règles de reporting.
prochaine étape recommandée
Conserver les contrôles Law 60/2018 et les minuteurs de réponse aux notifications ; n’activez pas les projets de seuils en tant que loi.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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L'enregistrement de la facture en direct de l'Oireachtas a été relu le 8 octobre. Le projet de loi 2023 sur l'information sur la rémunération et la transparence des salaires ne montre toujours aucune étape d'adoption, tandis que les documents parlementaires officiels de 2026 indiquent que la directive complète transposition d’une directive de l’UE en droit national a été retardée. Les rapports existants sur plus de 50 écarts de rémunération entre hommes et femmes restent actifs ; une loi gouvernementale complète ultérieure transposition d’une directive de l’UE en droit national ou un lancement obligatoire du portail n'a pas été établi par les sources examinées.
prochaine étape recommandée
Poursuivre les rapports régis par les 50 + et obtenir les instruments actuellement adoptés et les instructions du portail avant de modifier les obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
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L445/ 2026 reste dans les commissions permanentes du Sénat. Le 17 octobre 2026 est la date limite affichée pour la procédure d’adoption tacite. Aucune date d’entrée en fonction ou de déclaration de l’employeur n’en découle.
prochaine étape recommandée
Préparer les données de valeur égale/de paie et revérifier le dossier parlementaire au jalon du 17 octobre.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Veille législative : 17 Octobre Jalon d'adoption tacite 2026 ; aucune obligation d'employeur ne commence à cette date.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
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Consultation 12386 clôturée le 18 juin ; résumé de la réponse daté du 11 août ; Le champ de l'acte final du Conseil des ministres reste vide. Les soumissions de consultation et le décompte des mesures notifiées ne peuvent pas établir l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté.
prochaine étape recommandée
Obtenez le texte d'application final publié au Journal officiel avant d'attribuer de nouveaux délais ou pénalités nationaux.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
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Le ministère indique que l'alignement de la loi sur le travail est en cours. La FAQ de septembre évalue le poste plutôt que le titulaire. Les modèles gratuits sont des outils de préparation ; ils n’établissent aucune date limite de déclaration ou de recrutement pour un nouvel employeur.
prochaine étape recommandée
Préparer l'évaluation des emplois en utilisant des exigences objectives du poste et surveiller les modifications finales de la loi sur le travail.
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
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Le programme de travail du ministère du 11 septembre prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l'année. Il s’agit d’un plan daté, sans clauses opérationnelles de recrutement, d’information des travailleurs, de reporting ou de sanction.
prochaine étape recommandée
préparer le modèle de données de référence de l'UE et exiger la publication d'une loi nationale avant d'activer les fonctions.
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Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
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Le ministère confirme les modifications de recrutement du 13 juillet : rémunération/échelle écrite avant le premier entretien ; aucune question sur l'historique des salaires ; pas d'interdiction de discuter de son propre salaire ; égalité de rémunération sous réserve d’une justification objective non sexiste. Les directives actuelles distinguent des tâches plus larges ; La proposition de pause d’avril ne constitue pas une prolongation de délai approuvée par l’UE.
prochaine étape recommandée
enregistrer par écrit la rémunération/l'échelle de salaire avant l'entretien et supprimer les questions sur l'historique des salaires ; en attendant une vérification plus large des rapports nationaux.
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Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
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TAP 26 -TA- 700 reste étiqueté projet de texte législatif. Le contenu du projet officiel est disponible après avoir suivi le lien du document ; les règles proposées doivent rester des éléments de planification plutôt que des obligations contraignantes.
prochaine étape recommandée
mapper les données de paie et de valeur égale à la proposition ; vérifier la publication et le début avant de l’activer.
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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Le compte rendu officiel du Parlement a été relu le 8 octobre. Il confirme la loi 5316 / 2026 , le vote du 2 juillet et la Gazette 105 A du 6 juillet 2026 . La page ne fournit pas de corps de Gazette final article par article, de sorte que le statut promulgué est confirmé tandis que les clauses spécifiques d'entrée en fonction et de dépôt de l'employeur restent ouvertes pour vérification locale.
prochaine étape recommandée
Obtenez le texte final de la Gazette et examinez les clauses de déclaration de début et spécifiques à l'employeur.
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Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
Le compte rendu officiel de la consultation chypriote et le projet de loi révisé de 2026 ci-joint ont été relus le 8 octobre. La consultation est close et le texte reste identifié comme un projet de loi dont l'entrée en vigueur dépend de la future publication au Journal officiel. Les documents officiels examinés n'ont pas établi cette publication ni une mesure finale adoptée, de sorte que la loi chypriote actuelle doit toujours être appliquée jusqu'à ce que les informations de la Gazette soient vérifiées.
prochaine étape recommandée
Obtenez la facture révisée et l'enregistrement final dans la Gazette avant de spécifier les tâches de l'employeur.
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
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le texte LN 173/2026 couvre les employeurs et les travailleurs publics/privés, avec des règles de recrutement pour les candidats. Le règlement 6 exige une réponse écrite en huit jours et conserve les données cinq ans. Le règlement 9 fixe des tranches de déclaration 2027 / 2031 mais également une clause de soumission dans un délai de quatorze jours ouvrables ; une seule date de dépôt en juin est incomplète sans clarification du régulateur.
prochaine étape recommandée
implémenter une réponse aux demandes huit jours et une conservation cinq ans ; préserver la masse salariale de 2026 et obtenir une interprétation écrite du règlement 9 ( 5 ).
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Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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Le procès-verbal officiel de la Chambre des députés a été relu le 8 octobre. Il documente la discussion du comité du travail du 24 juin 2026 sur la directive 2023 / 970 , mais n'identifie pas la loi transposition d’une directive de l’UE en droit national finale promulguée, le seuil de l'employeur ou la date de début. Le dossier soutient une surveillance législative continue, et non des délais pour les nouveaux employeurs.
prochaine étape recommandée
obtenir le projet de loi/loi d'application officielle en vigueur et conserver le cadre de l'UE comme guide de préparation.
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Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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GOV.UK confirme le rapport annuel de plus de 250 employés à l'instantané. Les plans d'action sont actuellement volontaires ; un éventuel statut obligatoire au printemps 2027 est expressément soumis à la législation. La portée actuelle de la Grande-Bretagne demeure ; cette collection ne vérifie pas l'Irlande du Nord ou les nouvelles tâches de recrutement/information.
prochaine étape recommandée
Tenir un calendrier de rapport obligatoire et préparer un plan d'action explicitement volontaire avec des propriétaires et des dates mesurables.
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Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
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l'EPA fédérale couvre un travail sensiblement égal et toutes les rémunérations ; Le titre VII démarre généralement à 15 salariés. La page EEO- 1 indique que 2024 est fermé et que les mises à jour de 2025 sont en attente. Les échelles californiennes 15 + en poste et plus de 100 tâches de données de paie sont distinctes ; Les rapports 2025 étaient attendus le 13 mai 2026 . Le DIR confirme également les demandes de réduction des effectifs, de lutte contre les représailles et de recouvrement des salaires.
prochaine étape recommandée
cartographiez les lieux de recrutement, vérifiez les publicités californiennes et conservez les rapports certifiés 2025 ; surveiller l’ouverture de l’EEO- 1 .
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Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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WGEA confirme la déclaration annuelle des employeurs privés et du Commonwealth comptant 100+ salariés entre le 1 avril et le 31 mai, la validation par le PDG, l'accès des salariés au rapport et sa transmission à l'organe de gouvernance. Les employeurs directs comptant 500+ salariés sélectionnent 3 objectifs et les atteignent ou les améliorent en 3 ans ; les objectifs sont fixés avant le dépôt du rapport. Des informations fausses ou trompeuses peuvent entraîner un constat de non-conformité et une transmission aux autorités chargées des poursuites.
prochaine étape recommandée
conserver la livraison du rapport et cibler les preuves de référence/sélection ; préparer la fenêtre standard 2027 .
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Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
La page de la CHRC modifiée le 5 octobre 2026 confirme toujours la couverture fédérale pour les employeurs comptant en moyenne 10+ salariés, le plan à établir dans les 3 ans, les augmentations, les déclarations annuelles et l'actualisation au moins tous les 5 ans. Les employeurs comptant moins de 10 salariés restent soumis à l'article 11 de la CHRA. Le LEEP couvre séparément les entités fédérales désignées comptant 100+ salariés ; les rapports annuels comprenant les écarts salariaux sont à remettre le 1 juin, avec des sanctions pécuniaires pour les manquements aux obligations de déclaration.
prochaine étape recommandée
Confirmer la portée fédérale et la date de début du plan individuel ; conserver le plan, les augmentations et les reçus LEEP sous des contrôles distincts.
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Synchronisation/condition
Confirmez la mise à jour du plan spécifique à l'entité et les dates du relevé annuel actuel ou du LEEP dans le système de régulation en direct ; les pages examinées ne prenaient pas en charge une date limite universelle du 30 juin 2027 ou du 4 septembre 2029 .
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
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Les articles 1 et 2 de la loi 14 611 imposent une rémunération de valeur égale/même fonction sans exemption pour 100 travailleurs. Le seuil de 100 + entités privées concerne les rapports de transparence semestriels anonymisés visés à l'article 5 , avec un plan d'atténuation et une pénalité de déclaration pouvant aller jusqu'à 3 % de la masse salariale plafonnée à 100 salaires minimum. Les sources officielles du MTE affichent toujours la fenêtre de données du cinquième rapport et du sixième rapport du 3 au 31 août 2026 .
prochaine étape recommandée
Vérifiez le compte de l'employeur du sixième rapport, les preuves de publication et le plan d'atténuation ; appliquer également des contrôles d’égalité de rémunération inférieurs à 100 .
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Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
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Les directives officielles confirment la publication obligatoire de l'écart salarial et de la proportion de femmes cadres à partir du 1 avril 2026 pour les employeurs comptant 101+ travailleurs régulièrement employés ; ceux comptant 101–300 travailleurs ajoutent un indicateur, et ceux comptant 301+ travailleurs un indicateur de chaque groupe. La définition de travailleur régulier inclut les travailleurs à durée déterminée ou à temps partiel remplissant les conditions. Les informations publiées sont actualisées chaque année et permettent de fournir aux candidats des informations comparables.
prochaine étape recommandée
Valider le dénominateur du travailleur, les composantes salariales et la publication annuelle ; confirmer le calendrier spécifique à l’exercice.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
publier annuellement après chaque exercice financier applicable ; confirmer la fenêtre de publication statutaire exacte dans les directives officielles actuelles avant de fixer le calendrier.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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La traduction officielle de la loi confirme l'article 3 sur la couverture générale des employés, l'article 7 sur le recrutement non sexiste et l'article 8 sur l'égalité de valeur au sein de la même entreprise en utilisant les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions, avec la contribution des représentants des travailleurs. L'article 17 - 3 exige séparément que les employeurs couverts déclarent leurs données sur la main-d'œuvre et les revenus ; cela n’établit pas de rapports publics universels.
prochaine étape recommandée
Documenter les facteurs de valeur égale et la consultation représentative ; vérifier la portée du décret consolidé coréen et l'éligibilité aux rapports d'action positive.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
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la page parlementaire attribuée n'a renvoyé aucun contenu. Les extraits de recherche officiels pointent vers plus de 518 rapports annuels internes/publics et informations sur les employés, mais les directives liées et les amendements adoptés n'ont pas pu être ouverts ; ce dernier redirige vers la maintenance géographique. Préserver la position antérieure avec un écart explicite en matière d’examen de fond.
prochaine étape recommandée
obtenez des directives lisibles sur la loi égalité de rémunération actuelle et la commission avant de confirmer la date limite et la portée du cycle en cours.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
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Le contenu de la réglementation de 2025 a été relu : le travail identique, sensiblement identique et de valeur égale, les facteurs objectifs et l'évaluation de la discrimination sont distincts du périmètre de déclaration. Le portail actuel de 2026 confirme la couverture des employeurs comptant 50+ travailleurs, des organes de l'État et des employeurs comptant 1–49 travailleurs désignés par convention collective ; la date limite de dépôt en ligne des EEA2/EEA4 est le 15 janvier 2027 23:59. Le délai de dépôt manuel ou postal a expiré le 1 octobre ; aucune modification après le dépôt.
prochaine étape recommandée
consultation complète, approbation du PDG et rapprochement des données avant la soumission finale en ligne ; conserver l'accusé de réception.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Clôture de la soumission en ligne et des corrections le 15 janvier 2027 à 23 : 59 ; le dépôt manuel et posté est déjà clôturé.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
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L'explication du gouvernement du PIB confirme que l'article 3 interdit la discrimination fondée sur le sexe, y compris l'identité transgenre, dans le recrutement, les salaires et les conditions d'emploi pour un travail identique ou similaire. Le corps de la section IndiaCode et le PDF de la loi ministérielle liée n'ont pas pu être récupérés, de sorte que le début et les exceptions statutaires n'ont pas été reconfirmés de manière substantielle.
prochaine étape recommandée
maintenir des contrôles de recrutement/salaire neutres en termes de genre ; récupérer la notification de début et les règles de mise en œuvre actuelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
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Les directives du MOM confirment le recrutement actuel basé sur le mérite et les récompenses équitables en fonction des capacités, des performances, de la contribution et de l'expérience. La réponse de février 2026 vise la mise en œuvre de la loi sur l’équité sur le lieu de travail à fin 2027 ; La fiche d'information sur la facture historique décrit l'exemption initiale < 25 , le TGFEP se poursuivant et révisé au cours des années cinq. Ces sources ne prouvent pas une exemption commencée.
prochaine étape recommandée
Maintenir une rémunération/recrutement basée sur le mérite et un traitement confidentiel des griefs ; surveiller les instruments de démarrage.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
FOGE confirme l’analyse des effectifs pour les employeurs comptant 100 salariés ou plus; répéter après quatre ans uniquement si les exigences préalables n’ont pas été remplies. Le fait d'atteindre 100 au début de l'année déclenche une analyse cette année-là ; l’évaluation et l’information des employés/actionnaires sont des étapes distinctes. Aucune nouvelle sanction en matière de recrutement/information/dénonciation n’a été établie par cette source.
prochaine étape recommandée
effectif de début d'année record et résultat précédent ; déduire la date suivante à partir des éléments probants de l'entité et organiser une vérification indépendante.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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La loi 53/2026 est en vigueur depuis le 1 septembre. Les employeurs comptant en moyenne annuelle 50+ salariés soumettent tous les trois ans une classification des emplois, une analyse des rémunérations selon le sexe et les mesures correctives applicables ; un plan d'égalité est un préalable. Transition prévue à l'article 9 : trois ans à compter du dernier certificat ou de la dernière confirmation, sinon avant le 1 mars 2027. La loi consolidée prévoit un contrôle et des amendes journalières ; l'incorporation dans l'EEE reste non vérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser la certification/confirmation antérieure et le plan d'égalité ; calculer le délai de l'entité et préparer la classification, l'analyse de la paie et les mesures correctives.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
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les directives de réponse d'Emploi Nouvelle-Zélande confirment la reconnaissance écrite dans les 5 jours ouvrables, la décision sur le mérite dans les 60 jours ouvrables et les prolongations motivées allant jusqu'à 20 pour l'employeur un ou 80 pour plusieurs employeurs. Cela exige également la notification des syndicats et la protection de la vie privée ; la réclamation abandonnée peut être contestée auprès de l’ERA. L'acte consolidé assigné n'a pas pu être ouvert.
prochaine étape recommandée
démarrez le chronomètre de réclamation à la réception, émettez un accusé de réception respectueux de la confidentialité et documentez les raisons du mérite/de la prolongation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
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la relecture des explications du Congrès confirme les horaires de catégorie/fonction, la rémunération non discriminatoire, la notification aux travailleurs de la politique salariale et le recrutement non discriminatoire. Il est daté de janvier 2020 ; une source MTPE indisponible empêche la confirmation complète de la loi en vigueur. Aucun soutien à la réclamation judiciaire retirée en août 2026 n’a été trouvé dans les sources assignées.
prochaine étape recommandée
Tenir à jour le calendrier des catégories/fonctions et les preuves de l'exécution des politiques ; obtenir les lois/réglementations en vigueur et des conseils sur les pénalités d’inspection.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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La loi 20 348 confirme l'égalité de rémunération pour le même travail, les différences objectives justifiées, la plainte/réponse écrite motivée dans les 30 jours et le registre technique rôle/fonction à 200 +. L'interprétation de la direction explique la plainte interne suivie de la procédure de protection du travail. Ces sources ne transforment pas le même travail en un régime universel de valeur égale/de rapport public.
prochaine étape recommandée
Auditer la politique de réclamation interne, le journal des réponses sur 30 jours et le registre des rôles techniques si 200 +.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
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La loi consolidée 25 877 , articles 25 à 27 relus, confirme le bilan social confidentiel annuel de plus de 300 travailleurs, la livraison syndicale dans les 30 jours, la copie confidentielle du ministère et le premier solde de l'année après le seuil. Plusieurs conventions collectives peuvent exiger un équilibre pour chacune, quels que soient les travailleurs couverts. L'organisme chargé de la loi 20 392 sur l'égalité de rémunération n'est toujours pas disponible.
prochaine étape recommandée
Déterminer l'effectif et la structure de la convention collective, préparer les soldes applicables et conserver les preuves confidentielles de livraison du syndicat/du ministère.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie de l'employeur avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
L'examen différentiel d'octobre 3 n'a révélé aucune mesure nouvellement promulguée remplaçant les positions régies. Le dossier du Sénat français a été mis à jour le 3 octobre mais le projet de loi 944 reste en première lecture. Les projets de loi polonais UC127, finlandais HE 129 / 2026 , néerlandais Bill 36949 et roumain L445/ 2026 restent en attente de propositions. Le RD espagnol 723 / 2026 entre en vigueur le 5 octobre, et l'Afrique du Sud continue d'exiger le dépôt en ligne de l' 2026 pour l'équité en matière d'emploi avant l' 15 en janvier 2027 .
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les enregistrements de suivi 45 et toutes les routes sources gouvernées 110 ont été couverts. Le moniteur en lecture seule a effectué les routes 98 sans avertissement et a renvoyé des avertissements d'accès, de redirection ou de réseau 12 ; aucun n’est considéré comme la preuve d’un changement juridique ou d’une absence de loi. Le contenu officiel a été relu pour la France, la Pologne, l'Espagne, la Finlande, les Pays-Bas, la Roumanie et l'Afrique du Sud. Pour les autres documents, la disponibilité actuelle des sources n'avance pas la date de révision juridique substantielle. La lecture des sources polonaises n’est pas présentée comme un examen juridique humain qualifié ou une approbation à quatre yeux.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Les directives officielles du registre des revenus ont été relues le 3 octobre. Il dit toujours que le projet de loi est devant le Parlement et que les instructions seront mises à jour si la loi change. Les phases de paie 2027 / 2030 proposées et les premiers rapports distincts sur 2 mai 2028 / 2031 restent conditionnels à leur promulgation.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie et le calendrier 2027 proposé comme dépendant de la promulgation ; surveiller le Parlement et Finlex pour le texte adopté.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; aucune date limite de l'employeur basée sur une proposition n'est affirmée.
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 3 octobre et identifie désormais la page comme mise à jour le 3 octobre 2026 . Le projet de loi 944 reste en première lecture au Sénat après son dépôt en septembre 10 selon la procédure accélérée. Le changement de date de page est enregistré ; aucun acte adopté ni entrée en fonction de l'employeur n'a été confirmé.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
maintenez le travail de préparation à l'UE actif et surveillez le dossier législatif fédéral pour détecter un projet de loi gouvernemental réel ou un acte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
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L'amendement au Journal officiel, les directives de l'Inspection du travail et le registre gouvernemental ont été relus le 3 octobre. Les tâches de recrutement contraignantes restent actives à partir de 24 décembre 2025 . UC127 reste un projet de loi, révision 2.0 datée de 25 mai 2026 , avec une adoption prévue par le Cabinet au quatrième trimestre 2026 et un champ d'état de mise en œuvre vide. Il ne s’agit pas d’une loi promulguée. La lecture de la source n’est pas représentée comme un examen juridique humain qualifié ou une approbation séparée.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
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Le record officiel du BOE a été relu le 3 octobre. Le décret royal 723 / 2026 entre en vigueur le 5 octobre 2026 . Ses missions d'information écrite sur l'emploi mettent en œuvre la Directive (UE) 2019 / 1152 et ne doivent pas être présentées comme l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet de la Directive (UE) 2023 / 970 .
prochaine étape recommandée
dans les cinq jours, finaliser un dossier d'informations sur l'article 3 accessible, une preuve de livraison, un flux de travail d'avis de modification et une file d'attente de jours ouvrables 30 pour les demandes des travailleurs existants ; n'attendez pas le modèle officiel. Gardez le registre de paie RD 902 et les contrôles de valeur égale actifs.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
Début opérationnel : 5 octobre 2026 . Les demandes de travailleurs existants nécessitent une réponse dans les jours ouvrables 30 . Gardez la révision distincte de la directive sur la transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national ouverte.
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
Recherche
La page officielle du gouvernement a été relue le 3 octobre. Il indique toujours que les deux chambres doivent approuver le projet de loi 36949 et décrit 1 janvier 2027 uniquement comme le début prévu si le processus se déroule comme prévu. Aucune loi promulguée ni date limite actuelle de l'employeur basée sur la facture n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
créez un effectif provisoire 100 + et une carte de reporting, identifiez tout écart de valeur égale 5 % et nommez le propriétaire de la correction sur six mois ; maintenir l'ensemble du flux de travail désactivé en tant qu'obligation légale jusqu'à sa promulgation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; le délai de conformité de l’employeur ne l’est pas non plus.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
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le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Poursuivre la cartographie annuelle des salaires et suivre le calendrier de mise en œuvre du gouvernement séparément de la mission du Médiateur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Restez prêt et surveillez Folketing et Lovtidende pour un projet de loi et un acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Modélisez le scénario 100 + de planification en gardant toutes les dates conditionnelles jusqu'à la publication de l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
conserver la base d'égalité de rémunération existante en vigueur et obtenir une confirmation législative hongroise en vigueur avant d'imposer de nouvelles obligations liées à la directive.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles de la loi 60 / 2018 opérationnels et suivre la proposition de directive distincte jusqu'à la publication finale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le processus de reporting 50 + existant et obtenir une confirmation officielle directe avant de modifier le statut de mise en œuvre de la directive.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 3 octobre. L445/ 2026 reste en travaux devant les commissions permanentes. La date d'adoption tacite d'octobre 17 affichée reste un marqueur de procédure parlementaire, et non une date limite de promulgation, de début ou de conformité de l'employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Veille législative : 17 Octobre Jalon d'adoption tacite 2026 ; aucune obligation d'employeur ne commence à cette date.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
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le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
suivre le journal officiel et le dossier législatif ; garder les dates de mise en œuvre conditionnelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
utilisez la méthodologie uniquement à titre d'aide à la préparation et surveillez les modifications finales de la loi sur le travail.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
suivre le projet à travers les étapes du Cabinet et de la Saeima ; ne pas opérationnaliser les projets de dates comme étant contraignants.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
examinez le projet de loi révisé pour la planification et attendez la loi promulguée et l'avis d'entrée en vigueur avant de faire valoir vos fonctions.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Conservez la base de référence de l'UE pour être prêt et obtenez un dossier législatif officiel luxembourgeois avant d'imposer des obligations nationales.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Le portail gouvernemental en direct a été relu le 3 octobre. Les rapports manuels et publiés 2026 EEA2/EEA4 restent fermés ; les employeurs couverts doivent utiliser la voie en ligne, effectuer les corrections avant 15 janvier 2027 à 23 : 59 , obtenir l'approbation du PDG et conserver l'accusé de réception. Aucune modification n’est autorisée après la soumission finale.
prochaine étape recommandée
déplacez maintenant tout dépôt inachevé vers le portail en ligne. Rapprochez les chiffres EEA2/EEA4, obtenez l’approbation du PDG avant la soumission finale et enregistrez l’accusé de réception.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Clôture de la soumission en ligne et des corrections le 15 janvier 2027 à 23 : 59 ; le dépôt manuel et posté est déjà clôturé.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 3 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
L'examen différentiel 2 d'octobre n'a révélé aucune mesure nouvellement promulguée remplaçant les positions régies. Les sources officielles de la Pologne ont été relues en profondeur et l'UC127 reste une ébauche. Le dossier du Sénat français présente une mise à jour de la page 2 en octobre, mais le projet de loi 944 reste en première lecture. L'Afrique du Sud exige désormais la voie de dépôt en ligne après la date limite manuelle/postale ; Le RD espagnol 723 / 2026 entre en vigueur le 5 octobre. Le finlandais HE 129 / 2026 , le néerlandais Bill 36949 et le roumain L445/ 2026 restent des propositions en attente.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les enregistrements de suivi 45 et toutes les routes sources gouvernées 110 ont été couverts. Le moniteur a effectué les routes 95 sans avertissement et a renvoyé des avertissements d'accès, de redirection ou de réseau 15 ; aucun n’est considéré comme la preuve d’un changement juridique ou d’une absence de loi. La Pologne a fait l'objet d'un examen limité du contenu juridique. Le contenu officiel a été relu pour la France, l'Afrique du Sud, l'Espagne, la Finlande, les Pays-Bas et la Roumanie. Pour les autres documents, la disponibilité actuelle des sources n'avance pas la date de révision juridique substantielle.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Les directives officielles du registre des revenus, mises à jour le 30 septembre, ont été relues le 2 octobre. Il dit expressément que le projet de loi reste devant le Parlement. Les phases de paie 2027 / 2030 proposées et les premiers rapports distincts sur 2 . Mai 2028 / 2031 restent conditionnels à leur promulgation ; aucun acte adopté n'a été confirmé.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie et le calendrier 2027 proposé comme dépendant de la promulgation ; surveiller le Parlement et Finlex pour le texte adopté.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; aucune date limite de l'employeur basée sur une proposition n'est affirmée.
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel du Sénat identifie désormais la page comme mise à jour le 2 octobre 2026 . Le projet de loi 944 reste en première lecture au Sénat après son dépôt en septembre 10 selon la procédure accélérée. Le changement source-date est enregistré ; aucun acte adopté ni aucune entrée en fonction d'un nouvel employeur n'ont été confirmés.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
maintenez le travail de préparation à l'UE actif et surveillez le dossier législatif fédéral pour détecter un projet de loi gouvernemental réel ou un acte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
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L'amendement de recrutement de la Gazette, les directives de l'Inspection du travail et le registre gouvernemental ont été relus le 2 octobre. Les tâches de recrutement contraignantes restent actives à partir de 24 décembre 2025 . L'UC127 apparaît toujours comme un projet de loi gouvernemental, révision 2.0 datée de 25 mai 2026 , avec une adoption prévue par le Cabinet au quatrième trimestre 2026 et aucun état de mise en œuvre achevé. Il ne s'agit pas d'une loi promulguée et l'examen n'établit pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
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Le record officiel du BOE a été relu le 2 octobre. Le décret royal 723 / 2026 a été publié le 15 septembre et entre en vigueur le 5 octobre 2026 . Ses missions d'information écrite sur l'emploi mettent en œuvre la directive (UE) 2019 / 1152 ; ils ne doivent pas être présentés comme transposition d’une directive de l’UE en droit national complets de la Directive (UE) 2023 / 970 .
prochaine étape recommandée
dans les cinq jours, finaliser un dossier d'informations sur l'article 3 accessible, une preuve de livraison, un flux de travail d'avis de modification et une file d'attente de jours ouvrables 30 pour les demandes des travailleurs existants ; n'attendez pas le modèle officiel. Gardez le registre de paie RD 902 et les contrôles de valeur égale actifs.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
Début opérationnel : 5 octobre 2026 . Les demandes de travailleurs existants nécessitent une réponse dans les jours ouvrables 30 . Gardez la révision distincte de la directive sur la transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national ouverte.
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
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Les archives officielles du gouvernement et de la Tweede Kamer ont été relues le 2 octobre. Le projet de loi 36949 reste en suspens : le débat est terminé, le vote n'est pas terminé et les débats en plénière sont prévus pour 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 . Le lancement proposé d' 1 en janvier 2027 reste conditionnel à sa promulgation.
prochaine étape recommandée
créez un effectif provisoire 100 + et une carte de reporting, identifiez tout écart de valeur égale 5 % et nommez le propriétaire de la correction sur six mois ; maintenir l'ensemble du flux de travail désactivé en tant qu'obligation légale jusqu'à sa promulgation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; le délai de conformité de l’employeur ne l’est pas non plus.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Poursuivre la cartographie annuelle des salaires et suivre le calendrier de mise en œuvre du gouvernement séparément de la mission du Médiateur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Restez prêt et surveillez Folketing et Lovtidende pour un projet de loi et un acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Modélisez le scénario 100 + de planification en gardant toutes les dates conditionnelles jusqu'à la publication de l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
conserver la base d'égalité de rémunération existante en vigueur et obtenir une confirmation législative hongroise en vigueur avant d'imposer de nouvelles obligations liées à la directive.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles de la loi 60 / 2018 opérationnels et suivre la proposition de directive distincte jusqu'à la publication finale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le processus de reporting 50 + existant et obtenir une confirmation officielle directe avant de modifier le statut de mise en œuvre de la directive.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
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Le dossier officiel du Sénat a été relu le 2 octobre. L445/ 2026 reste devant les commissions permanentes. La date d'adoption tacite d'octobre 17 affichée est un marqueur de procédure parlementaire, et non une promulgation, un début ou une date limite pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Veille législative : 17 Octobre Jalon d'adoption tacite 2026 ; aucune obligation d'employeur ne commence à cette date.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
suivre le journal officiel et le dossier législatif ; garder les dates de mise en œuvre conditionnelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
utilisez la méthodologie uniquement à titre d'aide à la préparation et surveillez les modifications finales de la loi sur le travail.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
suivre le projet à travers les étapes du Cabinet et de la Saeima ; ne pas opérationnaliser les projets de dates comme étant contraignants.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
examinez le projet de loi révisé pour la planification et attendez la loi promulguée et l'avis d'entrée en vigueur avant de faire valoir vos fonctions.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Conservez la base de référence de l'UE pour être prêt et obtenez un dossier législatif officiel luxembourgeois avant d'imposer des obligations nationales.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Révision immédiate : la date de révision 30 prévue pour septembre 2026 est dépassée ; répéter la révision lorsqu'un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Le portail gouvernemental en direct a été relu le 2 octobre. Les rapports 2026 EEA2/EEA4 manuels et publiés ne sont plus acceptés après 1 octobre. Les employeurs couverts doivent utiliser la voie en ligne, effectuer les corrections avant 15 janvier 2027 à 23 : 59 , obtenir l'approbation du PDG et conserver l'accusé de réception ; aucune modification n’est autorisée après la soumission finale.
prochaine étape recommandée
déplacez maintenant tout dépôt inachevé vers le portail en ligne. Rapprochez les chiffres EEA2/EEA4, obtenez l’approbation du PDG avant la soumission finale et enregistrez l’accusé de réception.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Clôture de la soumission en ligne et des corrections le 15 janvier 2027 à 23 : 59 ; le dépôt manuel et posté est déjà clôturé.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
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le moniteur de disponibilité des sources 2 d'octobre a couvert les itinéraires régis par cet enregistrement et n'a pas établi de modification juridique de remplacement. Il s’agit d’une vérification de disponibilité et différentielle, et non d’un nouvel examen complet du contenu juridique. La position régie et sa date de révision juridique de fond sont conservées.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
L'examen approfondi 1 d'octobre a confirmé qu'aucune mesure nouvellement adoptée ne remplace les positions régies. L'Afrique du Sud a atteint sa limite de dépôt : les rapports 2026 EEA2/EEA4 manuels ou publiés ne sont pas acceptés après 1 octobre, tandis que les soumissions et corrections en ligne restent ouvertes jusqu'à 15 janvier 2027 . Les obligations d'information écrite sur l'emploi du RD 723 / 2026 en Espagne commencent le 5 octobre. Les projets de loi néerlandais 36949 et roumain L445/ 2026 restent en attente ; les dossiers de propositions français et finlandais restent non confirmés comme loi promulguée.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les enregistrements de suivi 45 et toutes les routes sources gouvernées 110 ont été couverts. Le moniteur en lecture seule a tenté chaque itinéraire : 95 s'est terminé sans avertissement et 15 a renvoyé des restrictions d'accès, des redirections ou des avertissements réseau ; aucun n’est considéré comme la preuve d’un changement juridique ou d’une absence de loi. Le contenu officiel a été relu pour l'Afrique du Sud, l'Espagne, les Pays-Bas, la Roumanie et la Finlande. La source gouvernementale française est restée à accès restreint, son statut de proposition est donc conservé avec cette limitation. D’autres documents conservent leurs dates d’examen juridique de fond antérieures ; le pass de disponibilité d'aujourd'hui ne les fait pas progresser.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Le dossier officiel Finlex a été relu le 1 octobre et identifie toujours HE 129 / 2026 comme une proposition gouvernementale. Aucun acte adopté ou entrée en vigueur n'a été confirmé. L'itinéraire du projet gouvernemental lié n'a pas pu être extrait de manière fiable au cours de cette exécution, de sorte que le calendrier reste dépendant de la promulgation.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie et le calendrier 2027 proposé comme dépendant de la promulgation ; surveiller le Parlement et Finlex pour le texte adopté.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; aucune date limite de l'employeur basée sur une proposition n'est affirmée.
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Aucune mesure française de transparence salariale adoptée n'a été confirmée le 1 octobre. L'accès automatisé à la source gouvernementale officielle a renvoyé HTTP 403 , de sorte que la position régie pour le projet de loi 944 est conservée du dernier examen de fond et n'est explicitement pas présentée comme une nouvelle vérification de contenu.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Le document du Bundestag 21 / 7916 reste une motion d'opposition demandant sa mise en œuvre, et non une loi promulguée. Aucune nouvelle obligation contraignante de l’employeur n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
maintenez le travail de préparation à l'UE actif et surveillez le dossier législatif fédéral pour détecter un projet de loi gouvernemental réel ou un acte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
Recherche
Le texte officiel du BOE a été relu le 1 octobre. RD 723 / 2026 commence le 5 octobre, 20 jours après la publication. Il nécessite des informations écrites sur l'emploi dans son champ d'application et donne aux travailleurs existants un itinéraire de demande avec une réponse de l'employeur 30 en jours ouvrables. Il met en œuvre la directive 2019 / 1152 et ne constitue pas la preuve que la directive (UE) 2023 / 970 a été entièrement transposée.
prochaine étape recommandée
dans les cinq jours, finaliser un dossier d'informations sur l'article 3 accessible, une preuve de livraison, un flux de travail d'avis de modification et une file d'attente de jours ouvrables 30 pour les demandes des travailleurs existants ; n'attendez pas le modèle officiel. Gardez le registre de paie RD 902 et les contrôles de valeur égale actifs.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
Début opérationnel : 5 octobre 2026 . Les demandes de travailleurs existants nécessitent une réponse dans les jours ouvrables 30 . Gardez la révision distincte de la directive sur la transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national ouverte.
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
Recherche
Le disque officiel de Tweede Kamer a été relu le 1 octobre. Le projet de loi 36949 reste en suspens : la phase de débat est indiquée comme terminée, le vote n'est pas terminé et les débats en plénière restent prévus pour 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 . Ce sont des dates parlementaires, pas des dates limites pour les employeurs.
prochaine étape recommandée
créez un effectif provisoire 100 + et une carte de reporting, identifiez tout écart de valeur égale 5 % et nommez le propriétaire de la correction sur six mois ; maintenir l'ensemble du flux de travail désactivé en tant qu'obligation légale jusqu'à sa promulgation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; le délai de conformité de l’employeur ne l’est pas non plus.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Les préparatifs du gouvernement se poursuivent ; la cartographie annuelle des rémunérations reste pertinente et le rapport de mission du médiateur pour l'égalité est attendu 1 novembre 2027 . Aucune mesure transposition d’une directive de l’UE en droit national finale adoptée n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Poursuivre la cartographie annuelle des salaires et suivre le calendrier de mise en œuvre du gouvernement séparément de la mission du Médiateur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel documente toujours un projet de consultation et de réponse ministérielle, et non un acte de mise en œuvre promulgué. Aucune date d'entrée en fonction pour un nouvel employeur n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Restez prêt et surveillez Folketing et Lovtidende pour un projet de loi et un acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
La proposition du ministère approuvée par le gouvernement indique toujours un seuil de déclaration 100 +, mais la promulgation et une date de début contraignante n'ont pas été confirmées.
prochaine étape recommandée
Modélisez le scénario 100 + de planification en gardant toutes les dates conditionnelles jusqu'à la publication de l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
La référence actuelle en matière d'égalité salariale du Code du travail a été relue. Aucune source officielle accessible examinée aujourd'hui n'a confirmé une mesure nationale finale mettant en œuvre la directive 2023 / 970 .
prochaine étape recommandée
conserver la base d'égalité de rémunération existante en vigueur et obtenir une confirmation législative hongroise en vigueur avant d'imposer de nouvelles obligations liées à la directive.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
La loi 60 / 2018 reste le niveau d'égalité de rémunération vérifié et actif, comprenant une politique de rémunération transparente, des mécanismes d'évaluation/réponse et de sanction. Aucun acte final de la Directive 2023 / 970 n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles de la loi 60 / 2018 opérationnels et suivre la proposition de directive distincte jusqu'à la publication finale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le portail officiel sur l'écart de rémunération entre les sexes était inaccessible avec HTTP 403 aujourd'hui. Les rapports 50 + existants restent régis, mais aucune mesure de directive adoptée ultérieurement n'a été confirmée à partir de sources officielles accessibles.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le processus de reporting 50 + existant et obtenir une confirmation officielle directe avant de modifier le statut de mise en œuvre de la directive.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 1 octobre. L445/ 2026 reste en travail devant les commissions permanentes du Sénat. La date d'adoption tacite d' 17 d'octobre est un marqueur de procédure parlementaire, et non une promulgation, un début ou une date limite pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Veille législative : 17 Octobre Jalon d'adoption tacite 2026 ; aucune obligation d'employeur ne commence à cette date.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
La consultation 12386 est clôturée et comporte un résumé des réponses, mais le dossier officiel ne montre toujours pas d'acte final promulgué ni de date de début contraignante pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
suivre le journal officiel et le dossier législatif ; garder les dates de mise en œuvre conditionnelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Le ministère déclare que l'alignement de la loi sur le travail est en cours et que la méthodologie d'évaluation des emplois publiée est volontaire. Aucun alignement de la directive adoptée n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
utilisez la méthodologie uniquement à titre d'aide à la préparation et surveillez les modifications finales de la loi sur le travail.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Le projet 26 -TA- 700 reste un projet de texte législatif dans le système TAP officiel. Les délais de consultation sont dépassés, mais aucun acte promulgué n’est présenté.
prochaine étape recommandée
suivre le projet à travers les étapes du Cabinet et de la Saeima ; ne pas opérationnaliser les projets de dates comme étant contraignants.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
La consultation est terminée et les documents de facture/résultat révisés sont publiés, mais la page officielle n'indique pas la promulgation ni le début confirmé.
prochaine étape recommandée
examinez le projet de loi révisé pour la planification et attendez la loi promulguée et l'avis d'entrée en vigueur avant de faire valoir vos fonctions.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le compte rendu officiel du comité documente une discussion et une demande concernant la directive. Aucun projet de loi d’application, aucun acte promulgué ou seuil d’employeur n’a été confirmé dans les documents officiels accessibles aujourd’hui.
prochaine étape recommandée
Conservez la base de référence de l'UE pour être prêt et obtenez un dossier législatif officiel luxembourgeois avant d'imposer des obligations nationales.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Le portail officiel de l'équité en matière d'emploi a été relu le 1 octobre. Sa limite indiquée est précise : les rapports 2026 EEA2/EEA4 manuels et publiés ne seront plus acceptés après 1 octobre. Les soumissions et corrections en ligne restent ouvertes jusqu'à 15 janvier 2027 , nécessitent l'approbation du PDG et ne peuvent pas être modifiées après la soumission finale.
prochaine étape recommandée
Traitez 30 septembre comme dernier jour complet de préparation pour le manuel ou le courrier et l'expédition au plus tard à 1 octobre. Sinon, activez le compte en ligne, rapprochez EEA2/EEA4, obtenez l'approbation du PDG/comptable, soumettez avant 15 janvier et conservez l'accusé de réception ainsi que les formulaires soumis.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
limite d'acceptation manuelle/postale : 1 octobre 2026 . Date limite de soumission et de correction en ligne : 15 janvier 2027 .
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 1 d'octobre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
L'examen approfondi 30 de septembre a confirmé qu'aucune mesure nouvellement adoptée ne remplace les positions régies. Deux horloges d'employeur sont désormais urgentes : 30 septembre est le dernier jour de préparation complète avant que l'Afrique du Sud cesse d'accepter les rapports 2026 EEA2/EEA4 manuels ou publiés après 1 octobre, et les tâches d'information écrite sur l'emploi du RD 723 / 2026 d'Espagne commencent le 5 octobre. Les projets de loi néerlandais 36949 , roumain L445/ 2026 , français 944 et finlandais HE 129 / 2026 restent des propositions et non la loi actuelle sur les employeurs.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les enregistrements de suivi 45 et toutes les routes sources gouvernées 110 ont été couverts. Le moniteur en lecture seule a tenté chaque itinéraire et a enregistré les avertissements d'accès 15 sans détection de critique ou d'erreur. Le contenu officiel a été relu pour les dossiers en mouvement de Finlande, France, Roumanie, Pays-Bas, Espagne et Afrique du Sud ; une recherche dans le domaine officiel du modèle d'information promis par l'Espagne n'a pas trouvé de publication confirmée. Les dossiers restants conservent leurs dates antérieures d’examen juridique de fond ; un contrôle de disponibilité ne les avance pas et ne prouve pas que la loi est inchangée.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Le dossier officiel Finlex a été relu le 30 septembre et identifie toujours HE 129 / 2026 comme une proposition gouvernementale. Aucun acte adopté ou entrée en vigueur n'a été confirmé ; le calendrier reste dépendant de la promulgation.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie et le calendrier 2027 proposé comme dépendant de la promulgation ; surveiller le Parlement et Finlex pour le texte adopté.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; aucune date limite de l'employeur basée sur une proposition n'est affirmée.
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 30 septembre. Le projet de loi 944 présente toujours son dépôt 10 de septembre et sa première lecture en procédure accélérée ; la page reste mise à jour pour la dernière fois le 18 septembre et ne montre aucun acte adopté ni début.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Le document du Bundestag 21 / 7916 reste une motion d'opposition demandant sa mise en œuvre, et non une loi promulguée. Aucune nouvelle obligation contraignante de l’employeur n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
maintenez le travail de préparation à l'UE actif et surveillez le dossier législatif fédéral pour détecter un projet de loi gouvernemental réel ou un acte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
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BOE a été relu sur 30 septembre. RD 723 / 2026 prend toujours effet sur 5 octobre 2026 et met en œuvre la directive 2019 / 1152 , mais ne complète pas la directive 2023 / 970 transposition d’une directive de l’UE en droit national. Les nouvelles relations nécessitent les informations de l'article 3 avant le début du travail ; Les travailleurs existants peuvent demander des informations manquantes avec une réponse 30 en jours ouvrables. Une recherche limitée dans le domaine officiel n'a pas permis de localiser le modèle promis, mais BOE indique expressément que le modèle ne conditionne pas son applicabilité.
prochaine étape recommandée
dans les cinq jours, finaliser un dossier d'informations sur l'article 3 accessible, une preuve de livraison, un flux de travail d'avis de modification et une file d'attente de jours ouvrables 30 pour les demandes des travailleurs existants ; n'attendez pas le modèle officiel. Gardez le registre de paie RD 902 et les contrôles de valeur égale actifs.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
5 Octobre 2026 — il reste cinq jours à la date de révision.
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
Recherche
Le disque officiel de Tweede Kamer a été relu sur 30 septembre. Le projet de loi 36949 reste en suspens, les débats en plénière étant prévus pour 7 en décembre, 2026 et 11 en janvier, 2027 . Le périmètre de reporting 100 + proposé, le cheminement de remédiation des écarts inexpliqués 5 % dans un délai de six mois et l'application de l'Inspection du travail restent des détails de planification et non la loi en vigueur.
prochaine étape recommandée
créez un effectif provisoire 100 + et une carte de reporting, identifiez tout écart de valeur égale 5 % et nommez le propriétaire de la correction sur six mois ; maintenir l'ensemble du flux de travail désactivé en tant qu'obligation légale jusqu'à sa promulgation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; le délai de conformité de l’employeur ne l’est pas non plus.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Les préparatifs du gouvernement se poursuivent ; la cartographie annuelle des rémunérations reste pertinente et le rapport de mission du médiateur pour l'égalité est attendu 1 novembre 2027 . Aucune mesure transposition d’une directive de l’UE en droit national finale adoptée n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Poursuivre la cartographie annuelle des salaires et suivre le calendrier de mise en œuvre du gouvernement séparément de la mission du Médiateur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel documente toujours un projet de consultation et de réponse ministérielle, et non un acte de mise en œuvre promulgué. Aucune date d'entrée en fonction pour un nouvel employeur n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Restez prêt et surveillez Folketing et Lovtidende pour un projet de loi et un acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
La proposition du ministère approuvée par le gouvernement indique toujours un seuil de déclaration 100 +, mais la promulgation et une date de début contraignante n'ont pas été confirmées.
prochaine étape recommandée
Modélisez le scénario 100 + de planification en gardant toutes les dates conditionnelles jusqu'à la publication de l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
La référence actuelle en matière d'égalité salariale du Code du travail a été relue. Aucune source officielle accessible examinée aujourd'hui n'a confirmé une mesure nationale finale mettant en œuvre la directive 2023 / 970 .
prochaine étape recommandée
conserver la base d'égalité de rémunération existante en vigueur et obtenir une confirmation législative hongroise en vigueur avant d'imposer de nouvelles obligations liées à la directive.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
La loi 60 / 2018 reste le niveau d'égalité de rémunération vérifié et actif, comprenant une politique de rémunération transparente, des mécanismes d'évaluation/réponse et de sanction. Aucun acte final de la Directive 2023 / 970 n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles de la loi 60 / 2018 opérationnels et suivre la proposition de directive distincte jusqu'à la publication finale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le portail officiel sur l'écart de rémunération entre les sexes était inaccessible avec HTTP 403 aujourd'hui. Les rapports 50 + existants restent régis, mais aucune mesure de directive adoptée ultérieurement n'a été confirmée à partir de sources officielles accessibles.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le processus de reporting 50 + existant et obtenir une confirmation officielle directe avant de modifier le statut de mise en œuvre de la directive.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le compte rendu officiel du Sénat a été relu le 30 septembre. L445/ 2026 reste en commissions permanentes. Le jalon 17 d'octobre 2026 affiché correspond à la date limite d'adoption tacite prolongée, et non à l'entrée en vigueur de l'employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Veille législative : 17 Octobre Jalon d'adoption tacite 2026 ; aucune obligation d'employeur ne commence à cette date.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
La consultation 12386 est clôturée et comporte un résumé des réponses, mais le dossier officiel ne montre toujours pas d'acte final promulgué ni de date de début contraignante pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
suivre le journal officiel et le dossier législatif ; garder les dates de mise en œuvre conditionnelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Le ministère déclare que l'alignement de la loi sur le travail est en cours et que la méthodologie d'évaluation des emplois publiée est volontaire. Aucun alignement de la directive adoptée n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
utilisez la méthodologie uniquement à titre d'aide à la préparation et surveillez les modifications finales de la loi sur le travail.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Le projet 26 -TA- 700 reste un projet de texte législatif dans le système TAP officiel. Les délais de consultation sont dépassés, mais aucun acte promulgué n’est présenté.
prochaine étape recommandée
suivre le projet à travers les étapes du Cabinet et de la Saeima ; ne pas opérationnaliser les projets de dates comme étant contraignants.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
La consultation est terminée et les documents de facture/résultat révisés sont publiés, mais la page officielle n'indique pas la promulgation ni le début confirmé.
prochaine étape recommandée
examinez le projet de loi révisé pour la planification et attendez la loi promulguée et l'avis d'entrée en vigueur avant de faire valoir vos fonctions.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le compte rendu officiel du comité documente une discussion et une demande concernant la directive. Aucun projet de loi d’application, aucun acte promulgué ou seuil d’employeur n’a été confirmé dans les documents officiels accessibles aujourd’hui.
prochaine étape recommandée
Conservez la base de référence de l'UE pour être prêt et obtenez un dossier législatif officiel luxembourgeois avant d'imposer des obligations nationales.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
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Le portail en direct du ministère de l'Emploi et du Travail a été relu le 30 septembre. Le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert aux employeurs ayant des travailleurs 50 +, aux organes de l'État et aux employeurs 1 – 49 désignés par convention collective. Les rapports manuels et publiés ne seront plus acceptés après 1 octobre ; la soumission en ligne se termine 15 janvier 2027 à 23 : 59 après consultation et approbation du PDG/comptable.
prochaine étape recommandée
Traitez 30 septembre comme dernier jour complet de préparation pour le manuel ou le courrier et l'expédition au plus tard à 1 octobre. Sinon, activez le compte en ligne, rapprochez EEA2/EEA4, obtenez l'approbation du PDG/comptable, soumettez avant 15 janvier et conservez l'accusé de réception ainsi que les formulaires soumis.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
coupure manuelle/post : après 1 octobre 2026 (il reste un jour). Clôture en ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 .
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 30 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
L'examen approfondi 29 de septembre a confirmé qu'aucune mesure nouvellement adoptée ne remplace les positions régies. L'horloge immédiate des employeurs est désormais opérationnelle : l'Afrique du Sud cesse d'accepter les rapports manuels ou publiés 2026 EEA2/EEA4 après 1 octobre, tandis que les tâches d'information écrite sur l'emploi du RD 723 / 2026 en Espagne commencent le 5 octobre. Le projet de loi néerlandais 36949 reste en attente ; son modèle de reporting 100 +, 5 %/six mois de remédiation et d'application concerne les détails de la planification, et non la loi en vigueur.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les enregistrements de suivi 45 et toutes les routes sources gouvernées 110 ont été couverts. Le moniteur en lecture seule a atteint les sources 94 et a enregistré les avertissements d'accès 17 sans détection de critique ou d'erreur. Le contenu officiel a été relu pour les dossiers émouvants de la Finlande, de la France, de la Roumanie, des Pays-Bas, de l'Espagne et de l'Afrique du Sud. Les dossiers restants conservent leurs dates antérieures d’examen juridique de fond ; un contrôle de disponibilité ne les avance pas et ne prouve pas que la loi est inchangée.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
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l'enregistrement de la proposition Finlex a été relu le 29 septembre et identifie toujours HE 129 / 2026 comme une proposition gouvernementale. La page du projet gouvernemental a renvoyé une réponse de limite de débit lors de la vérification indépendante du contenu. Aucun acte adopté ou entrée en vigueur n'a été confirmé ; le statut reste en attente avec cette limitation d'accès divulguée.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie et le calendrier 2027 proposé comme dépendant de la promulgation ; surveiller le Parlement et Finlex pour le texte adopté.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; aucune date limite de l'employeur basée sur une proposition n'est affirmée.
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
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Le dossier officiel du Sénat a été relu le 29 septembre. Le projet de loi 944 présente toujours son dépôt 10 de septembre et sa première lecture en procédure accélérée ; la page reste mise à jour pour la dernière fois le 18 septembre et ne montre aucun acte adopté ni début.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
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Le document du Bundestag 21 / 7916 reste une motion d'opposition demandant sa mise en œuvre, et non une loi promulguée. Aucune nouvelle obligation contraignante de l’employeur n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
maintenez le travail de préparation à l'UE actif et surveillez le dossier législatif fédéral pour détecter un projet de loi gouvernemental réel ou un acte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
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BOE a été relu sur 29 septembre. RD 723 / 2026 prend toujours effet sur 5 octobre 2026 et reste une couche d'informations écrites sur l'emploi mettant en œuvre la directive 2019 / 1152 , et non une preuve de l'intégralité de la directive 2023 / 970 transposition d’une directive de l’UE en droit national. Les nouvelles relations nécessitent les informations de l'article 3 avant le début du travail ; Les travailleurs existants peuvent demander des informations manquantes avec une réponse 30 en jours ouvrables. Le modèle officiel ne conditionne pas l’applicabilité.
prochaine étape recommandée
dans les six jours, finaliser un pack d'informations sur l'article 3 accessible sur mobile, une preuve de livraison, un flux de travail d'avis de modification et une file d'attente de jours ouvrables 30 pour les demandes des travailleurs existants ; garder le registre de paie RD 902 et les contrôles de valeur égale actifs.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
5 Octobre 2026 – il reste six jours à la date de révision.
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
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Les pages officielles du gouvernement et de la Tweede Kamer ont été relues sur 29 septembre. Le projet de loi 36949 reste en suspens, les débats en plénière étant prévus pour 7 en décembre, 2026 et 11 en janvier, 2027 . À des fins de planification uniquement, la proposition utilise le périmètre de reporting 100 +, un cheminement de correction des écarts inexpliqués 5 % dans un délai de six mois et l'application de l'Inspection du travail. Aucune n’est en vigueur avant sa promulgation.
prochaine étape recommandée
créez un effectif provisoire 100 + et une carte de reporting, identifiez tout écart de valeur égale 5 % et nommez le propriétaire de la correction sur six mois ; maintenir l'ensemble du flux de travail désactivé en tant qu'obligation légale jusqu'à sa promulgation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; le délai de conformité de l’employeur ne l’est pas non plus.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
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Les préparatifs du gouvernement se poursuivent ; la cartographie annuelle des rémunérations reste pertinente et le rapport de mission du médiateur pour l'égalité est attendu 1 novembre 2027 . Aucune mesure transposition d’une directive de l’UE en droit national finale adoptée n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Poursuivre la cartographie annuelle des salaires et suivre le calendrier de mise en œuvre du gouvernement séparément de la mission du Médiateur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
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Le dossier officiel documente toujours un projet de consultation et de réponse ministérielle, et non un acte de mise en œuvre promulgué. Aucune date d'entrée en fonction pour un nouvel employeur n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Restez prêt et surveillez Folketing et Lovtidende pour un projet de loi et un acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
La proposition du ministère approuvée par le gouvernement indique toujours un seuil de déclaration 100 +, mais la promulgation et une date de début contraignante n'ont pas été confirmées.
prochaine étape recommandée
Modélisez le scénario 100 + de planification en gardant toutes les dates conditionnelles jusqu'à la publication de l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
La référence actuelle en matière d'égalité salariale du Code du travail a été relue. Aucune source officielle accessible examinée aujourd'hui n'a confirmé une mesure nationale finale mettant en œuvre la directive 2023 / 970 .
prochaine étape recommandée
conserver la base d'égalité de rémunération existante en vigueur et obtenir une confirmation législative hongroise en vigueur avant d'imposer de nouvelles obligations liées à la directive.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
La loi 60 / 2018 reste le niveau d'égalité de rémunération vérifié et actif, comprenant une politique de rémunération transparente, des mécanismes d'évaluation/réponse et de sanction. Aucun acte final de la Directive 2023 / 970 n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles de la loi 60 / 2018 opérationnels et suivre la proposition de directive distincte jusqu'à la publication finale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le portail officiel sur l'écart de rémunération entre les sexes était inaccessible avec HTTP 403 aujourd'hui. Les rapports 50 + existants restent régis, mais aucune mesure de directive adoptée ultérieurement n'a été confirmée à partir de sources officielles accessibles.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le processus de reporting 50 + existant et obtenir une confirmation officielle directe avant de modifier le statut de mise en œuvre de la directive.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le compte rendu officiel du Sénat a été relu le 29 septembre. L445/ 2026 reste en commissions permanentes. Le Sénat a approuvé l'extension de la période d'adoption tacite à 60 jours le 21 septembre, et le jalon affiché reste 17 octobre 2026 ; il s'agit d'une date limite parlementaire et non d'une date limite pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Veille législative : 17 Octobre Jalon d'adoption tacite 2026 ; aucune obligation d'employeur ne commence à cette date.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
La consultation 12386 est clôturée et comporte un résumé des réponses, mais le dossier officiel ne montre toujours pas d'acte final promulgué ni de date de début contraignante pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
suivre le journal officiel et le dossier législatif ; garder les dates de mise en œuvre conditionnelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Le ministère déclare que l'alignement de la loi sur le travail est en cours et que la méthodologie d'évaluation des emplois publiée est volontaire. Aucun alignement de la directive adoptée n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
utilisez la méthodologie uniquement à titre d'aide à la préparation et surveillez les modifications finales de la loi sur le travail.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Le projet 26 -TA- 700 reste un projet de texte législatif dans le système TAP officiel. Les délais de consultation sont dépassés, mais aucun acte promulgué n’est présenté.
prochaine étape recommandée
suivre le projet à travers les étapes du Cabinet et de la Saeima ; ne pas opérationnaliser les projets de dates comme étant contraignants.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
La consultation est terminée et les documents de facture/résultat révisés sont publiés, mais la page officielle n'indique pas la promulgation ni le début confirmé.
prochaine étape recommandée
examinez le projet de loi révisé pour la planification et attendez la loi promulguée et l'avis d'entrée en vigueur avant de faire valoir vos fonctions.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le compte rendu officiel du comité documente une discussion et une demande concernant la directive. Aucun projet de loi d’application, aucun acte promulgué ou seuil d’employeur n’a été confirmé dans les documents officiels accessibles aujourd’hui.
prochaine étape recommandée
Conservez la base de référence de l'UE pour être prêt et obtenez un dossier législatif officiel luxembourgeois avant d'imposer des obligations nationales.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 30 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Le portail en direct du ministère de l'Emploi et du Travail a été relu le 29 septembre. Le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert aux employeurs ayant des travailleurs 50 +, aux organes de l'État et aux employeurs 1 – 49 désignés par convention collective. Les rapports manuels et publiés s'arrêtent après 1 octobre ; la soumission en ligne se termine 15 janvier 2027 à 23 : 59 après consultation et approbation du PDG/comptable.
prochaine étape recommandée
si vous utilisez le manuel ou la publication, déposez-le dans les deux jours. Sinon, activez le compte en ligne, rapprochez EEA2/EEA4, obtenez l'approbation du PDG/comptable, soumettez avant 15 janvier et conservez l'accusé de réception ainsi que les formulaires soumis.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
coupure manuelle/post : après 1 octobre 2026 (il reste deux jours). Clôture en ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 .
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 29 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
L'examen différentiel 28 de septembre a confirmé qu'aucune mesure nouvellement adoptée ne remplace les positions des pays gouvernés. Le projet de loi finlandais HE 129 / 2026 reste devant le Parlement, le projet de loi français 944 reste en première lecture, le projet de loi roumain L445/ 2026 reste en commissions sénatoriales et le projet de loi néerlandais 36949 reste prévu pour un débat en plénière. Les contrôles des employeurs à court terme restent l'Afrique du Sud sur 1 octobre et l'Espagne RD 723 / 2026 sur 5 octobre.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les enregistrements de suivi 45 et toutes les routes sources gouvernées 110 ont été couverts. Le moniteur en lecture seule a atteint les sources 93 et a enregistré les avertissements d'accès 17 sans détection de critique ou d'erreur. Le contenu officiel a été relu pour les dossiers émouvants de la Finlande, de la France, de la Roumanie, des Pays-Bas, de l'Espagne et de l'Afrique du Sud. Les dossiers restants conservent leurs dates antérieures d’examen juridique de fond ; un contrôle de disponibilité ne les avance pas et ne prouve pas que la loi est inchangée.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Finlex et le dossier officiel du projet du gouvernement ont été relus le 28 septembre. HE 129 / 2026 reste une proposition présentée au Parlement le 9 juillet 2026 ; le projet gouvernemental montre toujours que le dossier est en cours avec un calendrier jusqu'à 1 janvier 2027 . Aucun acte adopté ou entrée en vigueur n'a été confirmé.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 28 septembre. Facture n° 944 affiche toujours uniquement son dépôt 10 de septembre et sa première lecture en procédure accélérée ; le dossier a été mis à jour pour la dernière fois le 18 septembre et ne montre aucun acte adopté ni début.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Le document du Bundestag 21 / 7916 reste une motion d'opposition demandant sa mise en œuvre, et non une loi promulguée. Aucune nouvelle obligation contraignante de l’employeur n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
maintenez le travail de préparation à l'UE actif et surveillez le dossier législatif fédéral pour détecter un projet de loi gouvernemental réel ou un acte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
Recherche
BOE a été relu le 28 septembre. Aucun acte de remplacement n'a été confirmé. RD 902 / 2020 reste la couche contraignante d'égalité de rémunération, de registre de rémunération, d'égalité de valeur et d'audit de rémunération applicable. Le RD 723 / 2026 reste prévu pour entrer en vigueur le 5 octobre 2026 en tant que couche d'informations écrites distinctes sur l'emploi qui transpose partiellement la directive (UE) 2019 / 1152 , et non la directive (UE) 2023 / 970 ; Le statut d’exhaustivité de l’Espagne en matière de transparence des salaires dans l’UE reste donc non vérifié.
prochaine étape recommandée
Tenir à jour le registre de rémunération RD 902 / 2020 et l'audit de rémunération du plan d'égalité applicable ; consulter les représentants légaux des travailleurs au moins dix jours avant de créer ou de modifier le registre et conserver les preuves de la consultation ; confirmer les effets des conventions collectives et des communautés autonomes au niveau local. En parallèle, mappez chaque article RD 723 / 2026 au dossier d'informations sur l'offre/contrat, au dictionnaire de paie et au journal de livraison, et testez la livraison avant le démarrage, les avis de modification le jour même et l'explication algorithmique de la paie.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
Opérationnel d'ici 5 octobre 2026 . Informations sur les nouveaux employés avant le début de l'emploi ; modifications au plus tard le jour de leur entrée en vigueur. Les travailleurs existants peuvent demander des informations manquantes en vertu de la règle transitoire.
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
Recherche
la facture 36949 reste en attente. Le compte rendu officiel de la Tweede Kamer donne désormais deux étapes plénières concrètes : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 . Les deux chambres doivent encore approuver le projet de loi ; aucune entrée en vigueur à l'échelle nationale n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Préparer des critères d'égalité de valeur, des données de paie, des informations sur la rémunération des candidats et la participation au comité d'entreprise/à la vie privée ; assigner une veille juridique aux deux dates de plénière.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; ce ne sont pas des délais de conformité pour les employeurs.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Les préparatifs du gouvernement se poursuivent ; la cartographie annuelle des rémunérations reste pertinente et le rapport de mission du médiateur pour l'égalité est attendu 1 novembre 2027 . Aucune mesure transposition d’une directive de l’UE en droit national finale adoptée n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Poursuivre la cartographie annuelle des salaires et suivre le calendrier de mise en œuvre du gouvernement séparément de la mission du Médiateur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel documente toujours un projet de consultation et de réponse ministérielle, et non un acte de mise en œuvre promulgué. Aucune date d'entrée en fonction pour un nouvel employeur n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Restez prêt et surveillez Folketing et Lovtidende pour un projet de loi et un acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
La proposition du ministère approuvée par le gouvernement indique toujours un seuil de déclaration 100 +, mais la promulgation et une date de début contraignante n'ont pas été confirmées.
prochaine étape recommandée
Modélisez le scénario 100 + de planification en gardant toutes les dates conditionnelles jusqu'à la publication de l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
La référence actuelle en matière d'égalité salariale du Code du travail a été relue. Aucune source officielle accessible examinée aujourd'hui n'a confirmé une mesure nationale finale mettant en œuvre la directive 2023 / 970 .
prochaine étape recommandée
conserver la base d'égalité de rémunération existante en vigueur et obtenir une confirmation législative hongroise en vigueur avant d'imposer de nouvelles obligations liées à la directive.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
La loi 60 / 2018 reste le niveau d'égalité de rémunération vérifié et actif, comprenant une politique de rémunération transparente, des mécanismes d'évaluation/réponse et de sanction. Aucun acte final de la Directive 2023 / 970 n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles de la loi 60 / 2018 opérationnels et suivre la proposition de directive distincte jusqu'à la publication finale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le portail officiel sur l'écart de rémunération entre les sexes était inaccessible avec HTTP 403 aujourd'hui. Les rapports 50 + existants restent régis, mais aucune mesure de directive adoptée ultérieurement n'a été confirmée à partir de sources officielles accessibles.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le processus de reporting 50 + existant et obtenir une confirmation officielle directe avant de modifier le statut de mise en œuvre de la directive.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le compte rendu officiel du Sénat a été relu le 28 septembre. L445/ 2026 reste en commissions permanentes. La période d'adoption tacite d' 60 jours se termine le 17 octobre 2026 ; il s’agit d’une étape parlementaire et n’active pas une obligation d’employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
surveiller le jalon parlementaire révisé 17 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
La consultation 12386 est clôturée et comporte un résumé des réponses, mais le dossier officiel ne montre toujours pas d'acte final promulgué ni de date de début contraignante pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
suivre le journal officiel et le dossier législatif ; garder les dates de mise en œuvre conditionnelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Le ministère déclare que l'alignement de la loi sur le travail est en cours et que la méthodologie d'évaluation des emplois publiée est volontaire. Aucun alignement de la directive adoptée n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
utilisez la méthodologie uniquement à titre d'aide à la préparation et surveillez les modifications finales de la loi sur le travail.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Le projet 26 -TA- 700 reste un projet de texte législatif dans le système TAP officiel. Les délais de consultation sont dépassés, mais aucun acte promulgué n’est présenté.
prochaine étape recommandée
suivre le projet à travers les étapes du Cabinet et de la Saeima ; ne pas opérationnaliser les projets de dates comme étant contraignants.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
La consultation est terminée et les documents de facture/résultat révisés sont publiés, mais la page officielle n'indique pas la promulgation ni le début confirmé.
prochaine étape recommandée
examinez le projet de loi révisé pour la planification et attendez la loi promulguée et l'avis d'entrée en vigueur avant de faire valoir vos fonctions.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le compte rendu officiel du comité documente une discussion et une demande concernant la directive. Aucun projet de loi d’application, aucun acte promulgué ou seuil d’employeur n’a été confirmé dans les documents officiels accessibles aujourd’hui.
prochaine étape recommandée
Conservez la base de référence de l'UE pour être prêt et obtenez un dossier législatif officiel luxembourgeois avant d'imposer des obligations nationales.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Le portail officiel 2026 sur l'équité en matière d'emploi et les directives du ministère ont été relus le 28 septembre. Les déclarations EEA2 et EEA4 restent ouvertes aux employeurs désignés. Les rapports manuels et publiés ne sont plus acceptés après 1 octobre 2026 ; la soumission en ligne reste ouverte jusqu'à 15 janvier 2027 à 23 : 59 . L’approbation du PDG ou du comptable et le dossier de reconnaissance restent des preuves obligatoires. Aucune règle de remplacement n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Si vous produisez manuellement, complétez la consultation, l'approbation du PDG ou du comptable, le rapprochement final et envoyez-le maintenant. Sinon, utilisez la voie en ligne, validez EEA2/EEA4, appuyez sur Soumettre et conservez l'accusé de réception et les formulaires soumis.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Dépôt manuel ou posté : 1 octobre 2026 . Dépôt en ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 .
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 28 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
L'examen approfondi 27 de septembre n'a révélé aucune mesure de transparence salariale nouvellement adoptée dans le registre régi. Mouvement pratique : le projet de loi néerlandais 36949 est prévu pour un débat en plénière le 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 . Les priorités à court terme des employeurs restent la date limite de dépôt manuel de l' 1 en Afrique du Sud en octobre et le décret royal espagnol 723 / 2026 commence le 5 octobre.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les enregistrements de suivi 45 et les sources primaires gouvernées par 110 ont été examinés ou leur accès a été vérifié. Le moniteur automatisé final a atteint les sources 94 et a enregistré les avertissements d'accès 17 sans détection de critique ou d'erreur. Les avertissements d'accès ne constituent pas des conclusions juridiques.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Finlex et le dossier officiel du projet du gouvernement ont été relus le 27 septembre. HE 129 / 2026 reste une proposition présentée au Parlement le 9 juillet 2026 ; le projet gouvernemental montre toujours que le dossier est en cours avec un calendrier jusqu'à 1 janvier 2027 . Aucun acte adopté ou entrée en vigueur n'a été confirmé.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 27 septembre. Facture n° 944 affiche toujours uniquement son dépôt 10 de septembre et sa première lecture en procédure accélérée ; le dossier a été mis à jour pour la dernière fois le 18 septembre et ne montre aucun acte adopté ni début.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Le document du Bundestag 21 / 7916 reste une motion d'opposition demandant sa mise en œuvre, et non une loi promulguée. Aucune nouvelle obligation contraignante de l’employeur n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
maintenez le travail de préparation à l'UE actif et surveillez le dossier législatif fédéral pour détecter un projet de loi gouvernemental réel ou un acte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
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BOE a été relu sur 27 septembre. Aucun acte de remplacement n'a été confirmé. RD 902 / 2020 reste la couche contraignante d'égalité de rémunération, de registre de rémunération, d'égalité de valeur et d'audit de rémunération applicable. Le RD 723 / 2026 reste prévu pour entrer en vigueur le 5 octobre 2026 en tant que couche d'informations écrites distinctes sur l'emploi qui transpose partiellement la directive (UE) 2019 / 1152 , et non la directive (UE) 2023 / 970 ; Le statut d’exhaustivité de l’Espagne en matière de transparence des salaires dans l’UE reste donc non vérifié.
prochaine étape recommandée
Tenir à jour le registre de rémunération RD 902 / 2020 et l'audit de rémunération du plan d'égalité applicable ; consulter les représentants légaux des travailleurs au moins dix jours avant de créer ou de modifier le registre et conserver les preuves de la consultation ; confirmer les effets des conventions collectives et des communautés autonomes au niveau local. En parallèle, mappez chaque article RD 723 / 2026 au dossier d'informations sur l'offre/contrat, au dictionnaire de paie et au journal de livraison, et testez la livraison avant le démarrage, les avis de modification le jour même et l'explication algorithmique de la paie.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
Opérationnel d'ici 5 octobre 2026 . Informations sur les nouveaux employés avant le début de l'emploi ; modifications au plus tard le jour de leur entrée en vigueur. Les travailleurs existants peuvent demander des informations manquantes en vertu de la règle transitoire.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
Recherche
la facture 36949 reste en attente. Le compte rendu officiel de la Tweede Kamer donne désormais deux étapes plénières concrètes : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 . Les deux chambres doivent encore approuver le projet de loi ; aucune entrée en vigueur à l'échelle nationale n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Préparer des critères d'égalité de valeur, des données de paie, des informations sur la rémunération des candidats et la participation au comité d'entreprise/à la vie privée ; assigner une veille juridique aux deux dates de plénière.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Veille législative : 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; ce ne sont pas des délais de conformité pour les employeurs.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Les préparatifs du gouvernement se poursuivent ; la cartographie annuelle des rémunérations reste pertinente et le rapport de mission du médiateur pour l'égalité est attendu 1 novembre 2027 . Aucune mesure transposition d’une directive de l’UE en droit national finale adoptée n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Poursuivre la cartographie annuelle des salaires et suivre le calendrier de mise en œuvre du gouvernement séparément de la mission du Médiateur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel documente toujours un projet de consultation et de réponse ministérielle, et non un acte de mise en œuvre promulgué. Aucune date d'entrée en fonction pour un nouvel employeur n'a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Restez prêt et surveillez Folketing et Lovtidende pour un projet de loi et un acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
La proposition du ministère approuvée par le gouvernement indique toujours un seuil de déclaration 100 +, mais la promulgation et une date de début contraignante n'ont pas été confirmées.
prochaine étape recommandée
Modélisez le scénario 100 + de planification en gardant toutes les dates conditionnelles jusqu'à la publication de l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
La référence actuelle en matière d'égalité salariale du Code du travail a été relue. Aucune source officielle accessible examinée aujourd'hui n'a confirmé une mesure nationale finale mettant en œuvre la directive 2023 / 970 .
prochaine étape recommandée
conserver la base d'égalité de rémunération existante en vigueur et obtenir une confirmation législative hongroise en vigueur avant d'imposer de nouvelles obligations liées à la directive.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
La loi 60 / 2018 reste le niveau d'égalité de rémunération vérifié et actif, comprenant une politique de rémunération transparente, des mécanismes d'évaluation/réponse et de sanction. Aucun acte final de la Directive 2023 / 970 n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
maintenir les contrôles de la loi 60 / 2018 opérationnels et suivre la proposition de directive distincte jusqu'à la publication finale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le portail officiel sur l'écart de rémunération entre les sexes était inaccessible avec HTTP 403 aujourd'hui. Les rapports 50 + existants restent régis, mais aucune mesure de directive adoptée ultérieurement n'a été confirmée à partir de sources officielles accessibles.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le processus de reporting 50 + existant et obtenir une confirmation officielle directe avant de modifier le statut de mise en œuvre de la directive.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le compte rendu officiel du Sénat a été relu le 27 septembre. L445/ 2026 reste en commissions permanentes. La période d'adoption tacite d' 60 jours se termine le 17 octobre 2026 ; il s’agit d’une étape parlementaire et n’active pas une obligation d’employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
surveiller le jalon parlementaire révisé 17 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
La consultation 12386 est clôturée et comporte un résumé des réponses, mais le dossier officiel ne montre toujours pas d'acte final promulgué ni de date de début contraignante pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
suivre le journal officiel et le dossier législatif ; garder les dates de mise en œuvre conditionnelles.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Le ministère déclare que l'alignement de la loi sur le travail est en cours et que la méthodologie d'évaluation des emplois publiée est volontaire. Aucun alignement de la directive adoptée n’a été confirmé.
prochaine étape recommandée
utilisez la méthodologie uniquement à titre d'aide à la préparation et surveillez les modifications finales de la loi sur le travail.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Le projet 26 -TA- 700 reste un projet de texte législatif dans le système TAP officiel. Les délais de consultation sont dépassés, mais aucun acte promulgué n’est présenté.
prochaine étape recommandée
suivre le projet à travers les étapes du Cabinet et de la Saeima ; ne pas opérationnaliser les projets de dates comme étant contraignants.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
La consultation est terminée et les documents de facture/résultat révisés sont publiés, mais la page officielle n'indique pas la promulgation ni le début confirmé.
prochaine étape recommandée
examinez le projet de loi révisé pour la planification et attendez la loi promulguée et l'avis d'entrée en vigueur avant de faire valoir vos fonctions.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le compte rendu officiel du comité documente une discussion et une demande concernant la directive. Aucun projet de loi d’application, aucun acte promulgué ou seuil d’employeur n’a été confirmé dans les documents officiels accessibles aujourd’hui.
prochaine étape recommandée
Conservez la base de référence de l'UE pour être prêt et obtenez un dossier législatif officiel luxembourgeois avant d'imposer des obligations nationales.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Revérifiez la source officielle nommée sur 28 septembre 2026 ou avant si un acte final est publié.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
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Le portail officiel 2026 sur l'équité en matière d'emploi et les directives du ministère ont été relus le 27 septembre. Les déclarations EEA2 et EEA4 restent ouvertes aux employeurs désignés. Les rapports manuels et publiés ne sont plus acceptés après 1 octobre 2026 ; la soumission en ligne reste ouverte jusqu'à 15 janvier 2027 à 23 : 59 . L’approbation du PDG ou du comptable et le dossier de reconnaissance restent des preuves obligatoires. Aucune règle de remplacement n’a été confirmée.
prochaine étape recommandée
Si vous produisez manuellement, complétez la consultation, l'approbation du PDG ou du comptable, le rapprochement final et envoyez-le maintenant. Sinon, utilisez la voie en ligne, validez EEA2/EEA4, appuyez sur Soumettre et conservez l'accusé de réception et les formulaires soumis.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Dépôt manuel ou posté : 1 octobre 2026 . Dépôt en ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 .
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 27 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
aucun changement de remplacement en matière de transparence salariale n'a été confirmé le 26 septembre. Les positions opérationnelles et les délais restent en vigueur tels que publiés ; le contrôle à court terme le plus important reste le flux de travail d'informations écrites RD 723 / 2026 en Espagne pour 5 octobre. Le projet de loi finlandais HE 129 / 2026 et français 944 reste en attente, tandis que la Roumanie L445/ 2026 reste dans les commissions sénatoriales avec une étape parlementaire 17 en octobre plutôt qu'une date limite pour les employeurs.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont été couverts par l'examen différentiel 26 de septembre. Le moniteur en lecture seule a tenté toutes les routes de source principale régies par 109 : 92 était accessible et des signaux d'avertissement 18 ont été enregistrés dans les résultats restreints, redirigés, d'erreur HTTP ou d'erreur réseau. La disponibilité n'est pas une conclusion juridique. Le contenu officiel actuel a été relu pour la base de référence de l'UE et les fichiers mobiles de la Finlande, de la France, de la Roumanie et de l'Espagne ; aucun changement adopté remplaçant les contrôles publiés par l’employeur n’a été confirmé. Les documents restants conservent leurs dernières dates de révision juridique substantielle ; une vérification de lien ne les a pas fait avancer.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
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Finlex et le dossier officiel du projet du gouvernement ont été relus le 26 septembre. HE 129 / 2026 reste une proposition présentée au Parlement le 9 juillet 2026 ; le projet gouvernemental montre toujours que le dossier est en cours avec un calendrier jusqu'à 1 janvier 2027 . Aucun acte adopté ou entrée en vigueur n'a été confirmé.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
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Le dossier officiel du Sénat a été relu le 26 septembre. Facture n° 944 affiche toujours uniquement son dépôt 10 de septembre et sa première lecture en procédure accélérée ; le dossier a été mis à jour pour la dernière fois le 18 septembre et ne montre aucun acte adopté ni début.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse du gouvernement rapportée sur 16 juillet 2026 décrit les travaux préparatoires transposition d’une directive de l’UE en droit national. Une motion de Die Linke rapportée sur 9 appelle à une législation en septembre ; il s'agit d'une motion de l'opposition et non d'un projet de loi ou d'une loi du gouvernement. L’examen cité ne vérifie pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
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BOE a été relu le 26 septembre. Aucun acte de remplacement n'a été confirmé. RD 902 / 2020 reste la couche contraignante d'égalité de rémunération, de registre de rémunération, d'égalité de valeur et d'audit de rémunération applicable. Le RD 723 / 2026 reste prévu pour entrer en vigueur le 5 octobre 2026 en tant que couche d'informations écrites distinctes sur l'emploi qui transpose partiellement la directive (UE) 2019 / 1152 , et non la directive (UE) 2023 / 970 ; Le statut d’exhaustivité de l’Espagne en matière de transparence des salaires dans l’UE reste donc non vérifié.
prochaine étape recommandée
Tenir à jour le registre de rémunération RD 902 / 2020 et l'audit de rémunération du plan d'égalité applicable ; consulter les représentants légaux des travailleurs au moins dix jours avant de créer ou de modifier le registre et conserver les preuves de la consultation ; confirmer les effets des conventions collectives et des communautés autonomes au niveau local. En parallèle, mappez chaque article RD 723 / 2026 au dossier d'informations sur l'offre/contrat, au dictionnaire de paie et au journal de livraison, et testez la livraison avant le démarrage, les avis de modification le jour même et l'explication algorithmique de la paie.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
Opérationnel d'ici 5 octobre 2026 . Informations sur les nouveaux employés avant le début de l'emploi ; modifications au plus tard le jour de leur entrée en vigueur. Les travailleurs existants peuvent demander des informations manquantes en vertu de la règle transitoire.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : La page du gouvernement néerlandais indique que les deux chambres parlementaires doivent encore approuver le projet de loi 36949 . Le début prévu de l' 1 en janvier 2027 reste conditionnel à ce processus législatif et ne constitue pas une date d'entrée en vigueur confirmée.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : L'annonce par le gouvernement de non-projet de loi et de renégociation a eu lieu le 26 mars 2026 . L'annonce 8 de juin concernait la reprise du travail de préparation et de promotion par l'intermédiaire du Médiateur pour l'égalité. Les orientations mises à jour le 17 en juin indiquaient que la législation était incomplète. Ces documents datés n'établissent pas un statut législatif exhaustif de septembre.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse ministérielle datée d' 27 août 2026 décrit les propositions de déclaration pour certains employeurs avec des travailleurs 50 – 99 où la même fonction comprend au moins huit hommes et huit femmes. Il ne s’agit pas d’une couverture globale de tous les employeurs ayant des travailleurs 50 +, et la promulgation n’est pas établie par la réponse.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : La page du ministère du Travail, mise à jour le 31 août 2026 , confirme l'approbation du gouvernement de la proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national. La proposition constitue une mesure législative substantielle, mais l’approbation du gouvernement n’établit pas de loi promulguée ni de date d’entrée en vigueur générale.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : Le texte officiel du Code du travail inspecté le 13 septembre 2026 conserve l'article 12 sur l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'évaluation d'un travail de valeur égale ; la consolidation affichée est datée 28 février 2025 . Cet avis ne vérifie pas septembre transposition d’une directive de l’UE en droit national. Le programme d'automne est resté inaccessible derrière CAPTCHA. L'observation distincte 11 de septembre EUR-Lex concernant l'absence de mesures hongroises notifiées reste inchangée et ne prouve pas l'absence de législation ou de propositions nationales.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : BTE Separata 26 / 2026 de 5 août contient un projet officiel transposition d’une directive de l’UE en droit national partiel dont la période de consultation de 20 jours est écoulée. Il propose des informations sur les salaires avant le contrat, une interdiction de l'historique des salaires, des droits à l'information et des rapports pour les employeurs employant des travailleurs 50 +. La loi existante 60 / 2018 reste distincte de ces propositions.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : les rapports irlandais existants sur l'écart salarial entre les sexes restent distincts de la directive complète transposition d’une directive de l’UE en droit national. Dans la réponse officielle 16 de juin 2026 , le ministre a confirmé le retard de l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet et la poursuite de la publication annuelle ; le dépôt sur le portail central a été décrit comme faisant suite à un amendement. L'examen 13 de septembre a lu cette réponse, la consolidation datée d' 31 mai 2025 et les projets originaux des chefs 4 et 5 . La promulgation en septembre et le lancement obligatoire du portail restent non vérifiés.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le compte rendu officiel du Sénat a été relu le 26 septembre. L445/ 2026 reste en commissions permanentes. La période d'adoption tacite d' 60 jours se termine le 17 octobre 2026 ; il s’agit d’une étape parlementaire et n’active pas une obligation d’employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
surveiller le jalon parlementaire révisé 17 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : La consultation officielle 12386 s'est déroulée de 19 mai à 18 juin 2026 et est inactive. Les résultats sont datés 11 août ; le champ de la loi finale du Conseil des ministres était vide dans le dossier examiné. Cela prend en charge une mise à jour de proposition d’achèvement, et non une revendication d’transposition d’une directive de l’UE en droit national complète adoptée.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : Le ministère fournit des modèles d'évaluation des emplois pour les petites, moyennes et grandes entreprises, y compris des directives datées de 9 septembre 2026 . Les modèles évaluent le travail plutôt que la personne. L'alignement de la loi sur le travail est décrit comme étant en cours ; les directives préparatoires ne constituent pas une preuve que transposition d’une directive de l’UE en droit national est déjà en vigueur.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : Le dossier TAP documente la consultation de 26 mars à 9 avril, la coordination de 27 juin à 10 juillet et des avis sur 14 juillet 2026 . Le projet révisé constitue une contribution à la planification ; ses seuils et dates de reporting ne sont pas présentés comme des obligations contraignantes de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position régie conservée : La consultation officielle a été publiée le 5 novembre 2025 et clôturée le 4 décembre 2025 . Les résultats et une facture révisée sont disponibles. L'article 36 propose le lancement d'une future publication dans la Gazette ; cette clause n'établit pas que la publication ou le début a eu lieu.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : La Chambre des députés enregistre la discussion de la commission du travail sur 24 juin 2026 . L'examen cité ne vérifie pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté, mais le dossier du comité signifie qu'une description catégorique d'avant-projet ou d'absence de projet de loi n'est pas justifiée. Cet examen ne constitue pas une recherche exhaustive de la législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : Le portail du département en direct confirme que le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert. Les employeurs désignés répertoriés comprennent ceux avec des employés 50 +, les organes de l'État et les employeurs avec des employés 1 – 49 désignés par convention collective. Il s’agit d’une nouvelle revue opérationnelle ; le règlement 2025 n'a pas été relu avec succès lors de cette passe.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 26 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Correction de suivi pour l'Espagne : le décret royal 723 / 2026 est promulgué et entre en vigueur le 5 octobre 2026 en tant que couche complémentaire d'informations écrites sur l'emploi. Il transpose partiellement la directive (UE) 2019 / 1152 , et non la directive (UE) 2023 / 970 ; Le statut d’exhaustivité de l’Espagne en matière de transparence salariale dans l’UE reste inchangé. Aucun changement de remplacement adopté n’a été confirmé pour les autres juridictions suivies.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE restent couverts. La passe source 108 planifiée s'est terminée plus tôt en septembre 25 ; cette correction de suivi du même jour a ajouté une cent neuvièmee source régie après une lecture au niveau de l'article des décrets royaux BOE 902 / 2020 et 723 / 2026 et une vérification de classification par rapport à la directive (UE) 2023 / 970 . La date de l'examen juridique de l'Espagne a été avancée pour cet examen quant au fond. Les contrôles de disponibilité et le décompte des notifications restent distincts des conclusions juridiques.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Finlex et le dossier officiel du projet du gouvernement ont été relus le 25 septembre. HE 129 / 2026 reste une proposition présentée au Parlement le 9 juillet 2026 . Le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 , mais aucun acte adopté ni aucun début promulgué n'ont été confirmés.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 25 septembre. Facture n° 944 reste en première lecture après son dépôt en septembre 10 en procédure accélérée ; aucun acte adopté ou commencement n'est montré.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse du gouvernement rapportée sur 16 juillet 2026 décrit les travaux préparatoires transposition d’une directive de l’UE en droit national. Une motion de Die Linke rapportée sur 9 appelle à une législation en septembre ; il s'agit d'une motion de l'opposition et non d'un projet de loi ou d'une loi du gouvernement. L’examen cité ne vérifie pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
Recherche
BOE confirme deux couches distinctes. Le décret royal 902 / 2020 s'applique depuis 14 avril 2021 pour égalité de rémunération, les registres de rémunération, les contrôles d'égalité de valeur et les audits de rémunération applicables. Le décret royal 723 / 2026 a été publié le 15 septembre et entre en vigueur le 5 octobre 2026 . Les articles 3 et 7 exigent des informations écrites avant le début de l'emploi sur le salaire de base, chaque supplément séparément, la fréquence et le mode de paiement, le calcul et les critères de rémunération variable, la rémunération des heures supplémentaires et les systèmes algorithmiques affectant la rémunération ; les modifications ultérieures doivent être apportées au plus tard à leur date d'entrée en vigueur. RD 723 / 2026 transpose partiellement la directive (UE) 2019 / 1152 , et non la directive (UE) 2023 / 970 , de sorte que le statut d'exhaustivité de la transparence des salaires dans l'UE reste inchangé.
prochaine étape recommandée
Tenir à jour le registre de rémunération RD 902 / 2020 et l'audit de rémunération du plan d'égalité applicable ; consulter les représentants légaux des travailleurs au moins dix jours avant de créer ou de modifier le registre et conserver les preuves de la consultation ; confirmer les effets des conventions collectives et des communautés autonomes au niveau local. En parallèle, mappez chaque article RD 723 / 2026 au dossier d'informations sur l'offre/contrat, au dictionnaire de paie et au journal de livraison, et testez la livraison avant le démarrage, les avis de modification le jour même et l'explication algorithmique de la paie.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines et de la paie auprès d'un conseiller en emploi espagnol et propriétaire de systèmes de décision automatisés
Synchronisation/condition
Opérationnel d'ici 5 octobre 2026 . Informations sur les nouveaux employés avant le début de l'emploi ; modifications au plus tard le jour de leur entrée en vigueur. Les travailleurs existants peuvent demander des informations manquantes en vertu de la règle transitoire.
Date d'entrée en vigueur / applicabilité
2026 - 10 - 05 — L'arrêté royal 723 / 2026 entre en vigueur vingt jours après la publication du BOE.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : La page du gouvernement néerlandais indique que les deux chambres parlementaires doivent encore approuver le projet de loi 36949 . Le début prévu de l' 1 en janvier 2027 reste conditionnel à ce processus législatif et ne constitue pas une date d'entrée en vigueur confirmée.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : L'annonce par le gouvernement de non-projet de loi et de renégociation a eu lieu le 26 mars 2026 . L'annonce 8 de juin concernait la reprise du travail de préparation et de promotion par l'intermédiaire du Médiateur pour l'égalité. Les orientations mises à jour le 17 en juin indiquaient que la législation était incomplète. Ces documents datés n'établissent pas un statut législatif exhaustif de septembre.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse ministérielle datée d' 27 août 2026 décrit les propositions de déclaration pour certains employeurs avec des travailleurs 50 – 99 où la même fonction comprend au moins huit hommes et huit femmes. Il ne s’agit pas d’une couverture globale de tous les employeurs ayant des travailleurs 50 +, et la promulgation n’est pas établie par la réponse.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : La page du ministère du Travail, mise à jour le 31 août 2026 , confirme l'approbation du gouvernement de la proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national. La proposition constitue une mesure législative substantielle, mais l’approbation du gouvernement n’établit pas de loi promulguée ni de date d’entrée en vigueur générale.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : Le texte officiel du Code du travail inspecté le 13 septembre 2026 conserve l'article 12 sur l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'évaluation d'un travail de valeur égale ; la consolidation affichée est datée 28 février 2025 . Cet avis ne vérifie pas septembre transposition d’une directive de l’UE en droit national. Le programme d'automne est resté inaccessible derrière CAPTCHA. L'observation distincte 11 de septembre EUR-Lex concernant l'absence de mesures hongroises notifiées reste inchangée et ne prouve pas l'absence de législation ou de propositions nationales.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : BTE Separata 26 / 2026 de 5 août contient un projet officiel transposition d’une directive de l’UE en droit national partiel dont la période de consultation de 20 jours est écoulée. Il propose des informations sur les salaires avant le contrat, une interdiction de l'historique des salaires, des droits à l'information et des rapports pour les employeurs employant des travailleurs 50 +. La loi existante 60 / 2018 reste distincte de ces propositions.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : les rapports irlandais existants sur l'écart salarial entre les sexes restent distincts de la directive complète transposition d’une directive de l’UE en droit national. Dans la réponse officielle 16 de juin 2026 , le ministre a confirmé le retard de l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet et la poursuite de la publication annuelle ; le dépôt sur le portail central a été décrit comme faisant suite à un amendement. L'examen 13 de septembre a lu cette réponse, la consolidation datée d' 31 mai 2025 et les projets originaux des chefs 4 et 5 . La promulgation en septembre et le lancement obligatoire du portail restent non vérifiés.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le compte rendu officiel du Sénat a été relu le 25 septembre. L445/ 2026 reste dans les commissions permanentes ; la dernière procédure répertoriée est toujours l'extension 21 de septembre à une période d'adoption tacite de 60 jours se terminant par 17 en octobre. La date n'est pas une date limite pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
surveiller le jalon parlementaire révisé 17 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : La consultation officielle 12386 s'est déroulée de 19 mai à 18 juin 2026 et est inactive. Les résultats sont datés 11 août ; le champ de la loi finale du Conseil des ministres était vide dans le dossier examiné. Cela prend en charge une mise à jour de proposition d’achèvement, et non une revendication d’transposition d’une directive de l’UE en droit national complète adoptée.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : Le ministère fournit des modèles d'évaluation des emplois pour les petites, moyennes et grandes entreprises, y compris des directives datées de 9 septembre 2026 . Les modèles évaluent le travail plutôt que la personne. L'alignement de la loi sur le travail est décrit comme étant en cours ; les directives préparatoires ne constituent pas une preuve que transposition d’une directive de l’UE en droit national est déjà en vigueur.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : Le dossier TAP documente la consultation de 26 mars à 9 avril, la coordination de 27 juin à 10 juillet et des avis sur 14 juillet 2026 . Le projet révisé constitue une contribution à la planification ; ses seuils et dates de reporting ne sont pas présentés comme des obligations contraignantes de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position régie conservée : La consultation officielle a été publiée le 5 novembre 2025 et clôturée le 4 décembre 2025 . Les résultats et une facture révisée sont disponibles. L'article 36 propose le lancement d'une future publication dans la Gazette ; cette clause n'établit pas que la publication ou le début a eu lieu.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : La Chambre des députés enregistre la discussion de la commission du travail sur 24 juin 2026 . L'examen cité ne vérifie pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté, mais le dossier du comité signifie qu'une description catégorique d'avant-projet ou d'absence de projet de loi n'est pas justifiée. Cet examen ne constitue pas une recherche exhaustive de la législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : Le portail du département en direct confirme que le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert. Les employeurs désignés répertoriés comprennent ceux avec des employés 50 +, les organes de l'État et les employeurs avec des employés 1 – 49 désignés par convention collective. Il s’agit d’une nouvelle revue opérationnelle ; le règlement 2025 n'a pas été relu avec succès lors de cette passe.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 25 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Aucune modification nouvellement adoptée en matière de transparence salariale n'a été confirmée. La Roumanie L445/ 2026 reste dans les commissions du Sénat après la prolongation du calendrier 21 en septembre, le projet de loi français n°. 944 reste en première lecture et l'UC127 polonais reste un projet de loi gouvernemental avec une adoption prévue d' 2026 au quatrième trimestre.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont été comparés à l'engagement de production 7b1663c1 via le registre source 108 régi. Le laissez-passer automatisé a produit des avertissements d'accès, de redirection ou de réseau 17 et aucune conclusion juridique critique ; les signaux de disponibilité n’ont pas modifié les revendications juridiques. L'examen du contenu a relu les registres officiels du Sénat roumain, du Sénat français et du gouvernement polonais. Les dates de révision juridique ont été avancées uniquement pour ces trois révisions de contenu ; toutes les autres dates de révision juridique restent distinctes de la vérification d'accès 24 de septembre.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : Le ministère a publié un modèle volontaire d'évaluation des emplois non sexiste sur 3 septembre 2026 . Les directives du registre des revenus mises à jour le 8 septembre définissent les préparatifs de déclaration sous HE 129 / 2026 . Le projet de loi reste devant le Parlement ; 1 Janvier 2027 est une proposition d'entrée en vigueur et non une loi promulguée.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Le dossier officiel du Sénat a été relu le 24 septembre. Facture n° 944 reste en première lecture après son dépôt en septembre 10 en procédure accélérée ; aucun acte adopté ou commencement n'est montré.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse du gouvernement rapportée sur 16 juillet 2026 décrit les travaux préparatoires transposition d’une directive de l’UE en droit national. Une motion de Die Linke rapportée sur 9 appelle à une législation en septembre ; il s'agit d'une motion de l'opposition et non d'un projet de loi ou d'une loi du gouvernement. L’examen cité ne vérifie pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
Le registre officiel du gouvernement a été relu le 24 septembre. L'UC127 reste un projet de loi de mise en œuvre de l'UE ; le champ d'état est vide et l'adoption en Conseil des Ministres est toujours prévue pour le 4ème trimestre 2026 . Il ne s’agit pas d’une loi promulguée.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné maintenu : L'arrêté royal consolidé 902 / 2020 impose un registre des salaires pour toutes les entreprises, y compris les dirigeants et les cadres supérieurs. Les registres comprennent des moyennes et des médianes ventilées par sexe ; les audits de rémunération font partie des plans d’égalité. Une consultation de directive préalable s'est déroulée du 24 avril au 8 mai 2026 et est clôturée ; cette consultation historique ne prouve pas qu’il n’y a pas eu de législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Ajouter un point de contrôle de consultation avant que la paie ne signe un changement de registre ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Au moins dix jours avant la création ou la modification du registre.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : La page du gouvernement néerlandais indique que les deux chambres parlementaires doivent encore approuver le projet de loi 36949 . Le début prévu de l' 1 en janvier 2027 reste conditionnel à ce processus législatif et ne constitue pas une date d'entrée en vigueur confirmée.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : L'annonce par le gouvernement de non-projet de loi et de renégociation a eu lieu le 26 mars 2026 . L'annonce 8 de juin concernait la reprise du travail de préparation et de promotion par l'intermédiaire du Médiateur pour l'égalité. Les orientations mises à jour le 17 en juin indiquaient que la législation était incomplète. Ces documents datés n'établissent pas un statut législatif exhaustif de septembre.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse ministérielle datée d' 27 août 2026 décrit les propositions de déclaration pour certains employeurs avec des travailleurs 50 – 99 où la même fonction comprend au moins huit hommes et huit femmes. Il ne s’agit pas d’une couverture globale de tous les employeurs ayant des travailleurs 50 +, et la promulgation n’est pas établie par la réponse.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : La page du ministère du Travail, mise à jour le 31 août 2026 , confirme l'approbation du gouvernement de la proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national. La proposition constitue une mesure législative substantielle, mais l’approbation du gouvernement n’établit pas de loi promulguée ni de date d’entrée en vigueur générale.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : Le texte officiel du Code du travail inspecté le 13 septembre 2026 conserve l'article 12 sur l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'évaluation d'un travail de valeur égale ; la consolidation affichée est datée 28 février 2025 . Cet avis ne vérifie pas septembre transposition d’une directive de l’UE en droit national. Le programme d'automne est resté inaccessible derrière CAPTCHA. L'observation distincte 11 de septembre EUR-Lex concernant l'absence de mesures hongroises notifiées reste inchangée et ne prouve pas l'absence de législation ou de propositions nationales.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : BTE Separata 26 / 2026 de 5 août contient un projet officiel transposition d’une directive de l’UE en droit national partiel dont la période de consultation de 20 jours est écoulée. Il propose des informations sur les salaires avant le contrat, une interdiction de l'historique des salaires, des droits à l'information et des rapports pour les employeurs employant des travailleurs 50 +. La loi existante 60 / 2018 reste distincte de ces propositions.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : les rapports irlandais existants sur l'écart salarial entre les sexes restent distincts de la directive complète transposition d’une directive de l’UE en droit national. Dans la réponse officielle 16 de juin 2026 , le ministre a confirmé le retard de l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet et la poursuite de la publication annuelle ; le dépôt sur le portail central a été décrit comme faisant suite à un amendement. L'examen 13 de septembre a lu cette réponse, la consolidation datée d' 31 mai 2025 et les projets originaux des chefs 4 et 5 . La promulgation en septembre et le lancement obligatoire du portail restent non vérifiés.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
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Le compte rendu officiel du Sénat a été relu le 24 septembre. L445/ 2026 reste dans les commissions permanentes ; aucune entrée de procédure ultérieure n'apparaît après la prolongation 21 de septembre d'une période d'adoption tacite de 60 jours se terminant par 17 octobre. La date n'est pas une date limite pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
surveiller le jalon parlementaire révisé 17 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : La consultation officielle 12386 s'est déroulée de 19 mai à 18 juin 2026 et est inactive. Les résultats sont datés 11 août ; le champ de la loi finale du Conseil des ministres était vide dans le dossier examiné. Cela prend en charge une mise à jour de proposition d’achèvement, et non une revendication d’transposition d’une directive de l’UE en droit national complète adoptée.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : Le ministère fournit des modèles d'évaluation des emplois pour les petites, moyennes et grandes entreprises, y compris des directives datées de 9 septembre 2026 . Les modèles évaluent le travail plutôt que la personne. L'alignement de la loi sur le travail est décrit comme étant en cours ; les directives préparatoires ne constituent pas une preuve que transposition d’une directive de l’UE en droit national est déjà en vigueur.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : Le dossier TAP documente la consultation de 26 mars à 9 avril, la coordination de 27 juin à 10 juillet et des avis sur 14 juillet 2026 . Le projet révisé constitue une contribution à la planification ; ses seuils et dates de reporting ne sont pas présentés comme des obligations contraignantes de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position régie conservée : La consultation officielle a été publiée le 5 novembre 2025 et clôturée le 4 décembre 2025 . Les résultats et une facture révisée sont disponibles. L'article 36 propose le lancement d'une future publication dans la Gazette ; cette clause n'établit pas que la publication ou le début a eu lieu.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : La Chambre des députés enregistre la discussion de la commission du travail sur 24 juin 2026 . L'examen cité ne vérifie pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté, mais le dossier du comité signifie qu'une description catégorique d'avant-projet ou d'absence de projet de loi n'est pas justifiée. Cet examen ne constitue pas une recherche exhaustive de la législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : Le portail du département en direct confirme que le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert. Les employeurs désignés répertoriés comprennent ceux avec des employés 50 +, les organes de l'État et les employeurs avec des employés 1 – 49 désignés par convention collective. Il s’agit d’une nouvelle revue opérationnelle ; le règlement 2025 n'a pas été relu avec succès lors de cette passe.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 24 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
aucune modification du contenu juridique n'est revendiquée pour 23 septembre. Le moniteur de disponibilité gouverné de la source 108 complété par des avertissements 11 , aucune erreur ni aucun résultat critique ; les positions de production antérieures exactes restent en vigueur en attendant l'examen du contenu source.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont été comparés à l'engagement de production 7b1663c1. Le moniteur en lecture seule a tenté toutes les sources régies par 108 et a signalé un accès restreint pour la Lituanie, le Danemark, la Grèce, l'Inde et la source du Cabinet français, une source polonaise redirigée et une erreur réseau au Brésil. Ces signaux de disponibilité ne constituent pas un changement juridique. Les dates de révision juridique n’ont pas été avancées.
Union européennevérification ouverte
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Ajouter un point de contrôle de consultation avant que la paie ne signe un changement de registre ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Au moins dix jours avant la création ou la modification du registre.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
surveiller le jalon parlementaire révisé 17 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
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prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
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prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
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prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
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prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
le moniteur d'accès aux sources en lecture seule de septembre 23 n'a pas effectué de vérification du contenu légal. Il n'a trouvé aucune erreur ou condition critique, tandis que les avertissements de disponibilité restent divulgués dans la note de couverture. La situation de production antérieure exacte est conservée et aucune nouvelle obligation, seuil, délai ou statut juridique de l'employeur n'est affirmé.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Aucune modification nouvellement adoptée en matière de transparence salariale n'a été confirmée. Les archives du Sénat roumain révèlent désormais un avis favorable de la commission du budget daté de septembre 15 , tandis que le L445/ 2026 reste en attente dans les commissions permanentes ; France facture n°. 944 reste en attente de première lecture et la Pologne UC127 reste un projet de projet gouvernemental.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont été comparés à l'engagement de production 12dd67ef via le registre source 108 régi. Le laissez-passer automatisé a signalé des avertissements d'accès ou de redirection 18 , une erreur 404 et aucun résultat critique ; les signaux de disponibilité n’ont pas modifié les revendications juridiques. La révision du contenu a relu les archives officielles du Sénat de France et du Sénat de Roumanie. Les dates de révision juridique ont été avancées uniquement pour ces deux révisions de contenu ; toutes les autres dates de révision juridique restent distinctes de la vérification d'accès 22 de septembre.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position régie conservée : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste régi conservé : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : Le ministère a publié un modèle volontaire d'évaluation des emplois non sexiste sur 3 septembre 2026 . Les directives du registre des revenus mises à jour le 8 septembre définissent les préparatifs de déclaration sous HE 129 / 2026 . Le projet de loi reste devant le Parlement ; 1 Janvier 2027 est une proposition d'entrée en vigueur et non une loi promulguée.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Maintien de la position gouvernée : la France dispose d'un indice d'égalité professionnelle. Projet de loi du gouvernement n° 944 , destinée à transposer la Directive (UE) 2023 / 970 , a été déposée au Sénat le 10 septembre 2026 et placée sous la procédure accélérée. La première lecture étant toujours en cours, le projet de loi ne crée pas encore de nouvelles obligations pour les employeurs.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse du gouvernement rapportée sur 16 juillet 2026 décrit les travaux préparatoires transposition d’une directive de l’UE en droit national. Une motion de Die Linke rapportée sur 9 appelle à une législation en septembre ; il s'agit d'une motion de l'opposition et non d'un projet de loi ou d'une loi du gouvernement. L’examen cité ne vérifie pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste régi conservé : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné maintenu : L'arrêté royal consolidé 902 / 2020 impose un registre des salaires pour toutes les entreprises, y compris les dirigeants et les cadres supérieurs. Les registres comprennent des moyennes et des médianes ventilées par sexe ; les audits de rémunération font partie des plans d’égalité. Une consultation de directive préalable s'est déroulée du 24 avril au 8 mai 2026 et est clôturée ; cette consultation historique ne prouve pas qu’il n’y a pas eu de législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Ajouter un point de contrôle de consultation avant que la paie ne signe un changement de registre ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Au moins dix jours avant la création ou la modification du registre.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : La page du gouvernement néerlandais indique que les deux chambres parlementaires doivent encore approuver le projet de loi 36949 . Le début prévu de l' 1 en janvier 2027 reste conditionnel à ce processus législatif et ne constitue pas une date d'entrée en vigueur confirmée.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position régie conservée : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : L'annonce par le gouvernement de non-projet de loi et de renégociation a eu lieu le 26 mars 2026 . L'annonce 8 de juin concernait la reprise du travail de préparation et de promotion par l'intermédiaire du Médiateur pour l'égalité. Les orientations mises à jour le 17 en juin indiquaient que la législation était incomplète. Ces documents datés n'établissent pas un statut législatif exhaustif de septembre.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : La réponse ministérielle datée d' 27 août 2026 décrit les propositions de déclaration pour certains employeurs avec des travailleurs 50 – 99 où la même fonction comprend au moins huit hommes et huit femmes. Il ne s’agit pas d’une couverture globale de tous les employeurs ayant des travailleurs 50 +, et la promulgation n’est pas établie par la réponse.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : La page du ministère du Travail, mise à jour le 31 août 2026 , confirme l'approbation du gouvernement de la proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national. La proposition constitue une mesure législative substantielle, mais l’approbation du gouvernement n’établit pas de loi promulguée ni de date d’entrée en vigueur générale.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : Le texte officiel du Code du travail inspecté le 13 septembre 2026 conserve l'article 12 sur l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'évaluation d'un travail de valeur égale ; la consolidation affichée est datée 28 février 2025 . Cet avis ne vérifie pas septembre transposition d’une directive de l’UE en droit national. Le programme d'automne est resté inaccessible derrière CAPTCHA. L'observation distincte 11 de septembre EUR-Lex concernant l'absence de mesures hongroises notifiées reste inchangée et ne prouve pas l'absence de législation ou de propositions nationales.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : BTE Separata 26 / 2026 de 5 août contient un projet officiel transposition d’une directive de l’UE en droit national partiel dont la période de consultation de 20 jours est écoulée. Il propose des informations sur les salaires avant le contrat, une interdiction de l'historique des salaires, des droits à l'information et des rapports pour les employeurs employant des travailleurs 50 +. La loi existante 60 / 2018 reste distincte de ces propositions.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : les rapports irlandais existants sur l'écart salarial entre les sexes restent distincts de la directive complète transposition d’une directive de l’UE en droit national. Dans la réponse officielle 16 de juin 2026 , le ministre a confirmé le retard de l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet et la poursuite de la publication annuelle ; le dépôt sur le portail central a été décrit comme faisant suite à un amendement. L'examen 13 de septembre a lu cette réponse, la consolidation datée d' 31 mai 2025 et les projets originaux des chefs 4 et 5 . La promulgation en septembre et le lancement obligatoire du portail restent non vérifiés.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
le dossier du Sénat répertorie désormais une période d'adoption tacite d' 60 jours se terminant par 17 octobre 2026 , remplaçant la date d'octobre 2 précédemment affichée. L445/ 2026 reste toujours dans les commissions permanentes. Il s’agit d’une étape parlementaire, et non d’une date de conformité de l’employeur ou d’une promulgation de l’transposition d’une directive de l’UE en droit national.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
surveiller le jalon parlementaire révisé 17 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : La consultation officielle 12386 s'est déroulée de 19 mai à 18 juin 2026 et est inactive. Les résultats sont datés 11 août ; le champ de la loi finale du Conseil des ministres était vide dans le dossier examiné. Cela prend en charge une mise à jour de proposition d’achèvement, et non une revendication d’transposition d’une directive de l’UE en droit national complète adoptée.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : Le ministère fournit des modèles d'évaluation des emplois pour les petites, moyennes et grandes entreprises, y compris des directives datées de 9 septembre 2026 . Les modèles évaluent le travail plutôt que la personne. L'alignement de la loi sur le travail est décrit comme étant en cours ; les directives préparatoires ne constituent pas une preuve que transposition d’une directive de l’UE en droit national est déjà en vigueur.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent sans justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : Le dossier TAP documente la consultation de 26 mars à 9 avril, la coordination de 27 juin à 10 juillet et des avis sur 14 juillet 2026 . Le projet révisé constitue une contribution à la planification ; ses seuils et dates de reporting ne sont pas présentés comme des obligations contraignantes de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position régie conservée : La consultation officielle a été publiée le 5 novembre 2025 et clôturée le 4 décembre 2025 . Les résultats et une facture révisée sont disponibles. L'article 36 propose le lancement d'une future publication dans la Gazette ; cette clause n'établit pas que la publication ou le début a eu lieu.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : La Chambre des députés enregistre la discussion de la commission du travail sur 24 juin 2026 . L'examen cité ne vérifie pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté, mais le dossier du comité signifie qu'une description catégorique d'avant-projet ou d'absence de projet de loi n'est pas justifiée. Cet examen ne constitue pas une recherche exhaustive de la législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 14,611 / 2023 exige des rapports de transparence semestriels pour les entités juridiques privées comptant des employés de l' 100 +, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste régi conservé : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : Le portail du département en direct confirme que le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert. Les employeurs désignés répertoriés comprennent ceux avec des employés 50 +, les organes de l'État et les employeurs avec des employés 1 – 49 désignés par convention collective. Il s’agit d’une nouvelle revue opérationnelle ; le règlement 2025 n'a pas été relu avec succès lors de cette passe.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position gouvernée conservée : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position régie conservée : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi égalité de rémunération modifiée de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Position régie conservée : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 22 de septembre. Poste gouverné conservé : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Aucune modification nouvellement adoptée en matière de transparence salariale n'a été confirmée. Les archives du Sénat roumain révèlent désormais un avis favorable de la commission du budget daté de septembre 15 , tandis que le L445/ 2026 reste en attente dans les commissions permanentes ; France facture n°. 944 reste en attente de première lecture et la Pologne UC127 reste un projet de projet gouvernemental.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont été comparés à l'engagement de production 1dcf77b9 via le registre source 108 régi. Le laissez-passer automatisé a signalé des avertissements d'accès ou de redirection 23 et aucune détection de critique ou d'erreur ; les signaux de disponibilité n’ont pas modifié les revendications juridiques. L'examen du contenu a relu les registres officiels du Sénat français, du Sénat roumain et du gouvernement polonais. Les dates de révision juridique ont été avancées uniquement pour ces trois révisions de contenu ; toutes les autres dates de révision juridique restent distinctes de la vérification d'accès 21 de septembre.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : la directive (UE) 2023 / 970 définit le cadre commun de l'UE pour l'égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l'information des travailleurs, les rapports et l'application des règles par les employeurs. La date limite transposition d’une directive de l’UE en droit national est passée le 7 juin 2026 , mais les obligations de l'employeur doivent être lues dans le cadre de la loi promulguée par chaque pays.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle régie demeure : le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 en juin et est entré en vigueur le 7 en juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle de la gouvernance demeure : la Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées sur 2026 - 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : le ministère a publié un modèle volontaire d'évaluation des emplois non sexiste sur 3 septembre 2026 . Les directives du registre des revenus mises à jour le 8 septembre définissent les préparatifs de déclaration sous HE 129 / 2026 . Le projet de loi reste devant le Parlement ; 1 Janvier 2027 est une proposition d'entrée en vigueur et non une loi promulguée.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle de gouvernance demeure : la France dispose d’un indice d’égalité professionnelle. Projet de loi du gouvernement n° 944 , destinée à transposer la Directive (UE) 2023 / 970 , a été déposée au Sénat le 10 septembre 2026 et placée sous la procédure accélérée. La première lecture étant toujours en cours, le projet de loi ne crée pas encore de nouvelles obligations pour les employeurs.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle gouvernée demeure : la réponse du gouvernement rapportée sur 16 juillet 2026 décrit les travaux préparatoires transposition d’une directive de l’UE en droit national. Une motion de Die Linke rapportée sur 9 appelle à une législation en septembre ; il s'agit d'une motion de l'opposition et non d'un projet de loi ou d'une loi du gouvernement. L’examen cité ne vérifie pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. Le poste actuellement régi demeure : les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur la rémunération initiale ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle reste la même : le décret royal consolidé 902 / 2020 exige un registre des salaires pour toutes les entreprises, y compris les dirigeants et les cadres supérieurs. Les registres comprennent des moyennes et des médianes ventilées par sexe ; les audits de rémunération font partie des plans d’égalité. Une consultation de directive préalable s'est déroulée du 24 avril au 8 mai 2026 et est clôturée ; cette consultation historique ne prouve pas qu’il n’y a pas eu de législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Ajouter un point de contrôle de consultation avant que la paie ne signe un changement de registre ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Au moins dix jours avant la création ou la modification du registre.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle reste la même : la page du gouvernement néerlandais indique que les deux chambres parlementaires doivent encore approuver le projet de loi 36949 . Le début prévu de l' 1 en janvier 2027 reste conditionnel à ce processus législatif et ne constitue pas une date d'entrée en vigueur confirmée.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position gouvernée actuelle demeure : l'annonce du gouvernement de non-projet de loi et de renégociation a eu lieu le 26 mars 2026 . L'annonce 8 de juin concernait la reprise du travail de préparation et de promotion par l'intermédiaire du Médiateur pour l'égalité. Les orientations mises à jour le 17 en juin indiquaient que la législation était incomplète. Ces documents datés n'établissent pas un statut législatif exhaustif de septembre.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : la réponse ministérielle datée de 27 août 2026 décrit les propositions de déclaration pour certains employeurs avec des travailleurs 50 – 99 où la même fonction comprend au moins huit hommes et huit femmes. Il ne s’agit pas d’une couverture globale de tous les employeurs ayant des travailleurs 50 +, et la promulgation n’est pas établie par la réponse.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle régie demeure : l'EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend du matériel limité ou du secteur public et n'établit pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : la page du ministère du Travail, mise à jour le 31 août 2026 , confirme l'approbation du gouvernement de la proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national. La proposition constitue une mesure législative substantielle, mais l’approbation du gouvernement n’établit pas de loi promulguée ni de date d’entrée en vigueur générale.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : Le texte officiel du Code du travail inspecté le 13 septembre 2026 conserve l'article 12 sur l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'évaluation d'un travail de valeur égale ; la consolidation affichée est datée 28 février 2025 . Cet avis ne vérifie pas septembre transposition d’une directive de l’UE en droit national. Le programme d'automne est resté inaccessible derrière CAPTCHA. L'observation distincte 11 de septembre EUR-Lex concernant l'absence de mesures hongroises notifiées reste inchangée et ne prouve pas l'absence de législation ou de propositions nationales.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : BTE Separata 26 / 2026 de 5 août contient un projet officiel transposition d’une directive de l’UE en droit national partiel dont la période de consultation de 20 jours est écoulée. Il propose des informations sur les salaires avant le contrat, une interdiction de l'historique des salaires, des droits à l'information et des rapports pour les employeurs employant des travailleurs 50 +. La loi existante 60 / 2018 reste distincte de ces propositions.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle en matière de gouvernance demeure : les rapports irlandais existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes restent distincts de la directive complète transposition d’une directive de l’UE en droit national. Dans la réponse officielle 16 de juin 2026 , le ministre a confirmé le retard de l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet et la poursuite de la publication annuelle ; le dépôt sur le portail central a été décrit comme faisant suite à un amendement. L'examen 13 de septembre a lu cette réponse, la consolidation datée d' 31 mai 2025 et les projets originaux des chefs 4 et 5 . La promulgation en septembre et le lancement obligatoire du portail restent non vérifiés.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
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Le dossier du Sénat pour la proposition urgente L445/ 2026 répertorie désormais un avis favorable de la commission du budget émis le 15 septembre. La proposition reste dans les commissions permanentes et la date d'adoption tacite d' 2 en octobre est une étape parlementaire plutôt qu'une date limite pour l'employeur ou une preuve de promulgation.
prochaine étape recommandée
conservez L445/ 2026 dans le projet de registre, préparez le modèle de données et attendez la promulgation finale et le début avant d'activer de nouveaux seuils ou délais.
Propriétaire suggéré
Responsable RH en Roumanie avec un conseiller local en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Surveiller le jalon parlementaire 2 d'octobre 2026 ; aucune date limite pour un nouvel employeur n’est confirmée.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie reste la suivante : la consultation officielle 12386 s'est déroulée de 19 en mai à 18 en juin 2026 et est inactive. Les résultats sont datés 11 août ; le champ de la loi finale du Conseil des ministres était vide dans le dossier examiné. Cela prend en charge une mise à jour de proposition d’achèvement, et non une revendication d’transposition d’une directive de l’UE en droit national complète adoptée.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : le ministère fournit des modèles d'évaluation des emplois pour les petites, moyennes et grandes entreprises, y compris des directives datées de 9 septembre 2026 . Les modèles évaluent le travail plutôt que la personne. L'alignement de la loi sur le travail est décrit comme étant en cours ; les directives préparatoires ne constituent pas une preuve que transposition d’une directive de l’UE en droit national est déjà en vigueur.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie reste la même : le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : Le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction d'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent en l'absence de justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : la consultation des documents d'enregistrement TAP de 26 mars à 9 avril, la coordination de 27 juin à 10 juillet et des avis sur 14 juillet 2026 . Le projet révisé constitue une contribution à la planification ; ses seuils et dates de reporting ne sont pas présentés comme des obligations contraignantes de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle gouvernée demeure : Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : La consultation officielle a été publiée le 5 novembre 2025 et clôturée le 4 décembre 2025 . Les résultats et une facture révisée sont disponibles. L'article 36 propose le lancement d'une future publication dans la Gazette ; cette clause n'établit pas que la publication ou le début a eu lieu.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 en juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : La Chambre des députés enregistre la discussion de la commission du travail sur 24 juin 2026 . L'examen cité ne vérifie pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté, mais le dossier du comité signifie qu'une description catégorique d'avant-projet ou d'absence de projet de loi n'est pas justifiée. Cet examen ne constitue pas une recherche exhaustive de la législation ultérieure.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle en matière de gouvernance demeure : le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : la loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle régie demeure : les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés font rapport chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle régie demeure : Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle régie demeure : la loi 14,611 / 2023 exige que les entités juridiques privées employant 100 + fassent rapport semestriellement sur la transparence, avec des mesures d'anonymisation et d'atténuation. La fenêtre de mise à jour des données du sixième rapport s'est déroulée de 3 à 31 août 2026 . Lors de l'examen des sources publiques 11 de septembre, la page principale de MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : à partir de 1 avril 2026 , les employeurs employant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur obligatoire ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : l'article 8 de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi et l'aide à l'équilibre travail-famille exige égalité de rémunération pour travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L'ancienne exception pour les travailleurs de moins de cinq ans dans l'article 2 ( 2 ) du décret d'application a été supprimée dans 2018 . Vérifiez les exceptions spécifiques restantes, y compris les entreprises cohabitant uniquement avec des parents et les travailleurs domestiques, par rapport au texte coréen faisant autorité.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle reste la même : la loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre hommes et femmes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : le portail du département en direct confirme que le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert. Les employeurs désignés répertoriés comprennent ceux avec des employés 50 +, les organes de l'État et les employeurs avec des employés 1 – 49 désignés par convention collective. Il s’agit d’une nouvelle revue opérationnelle ; le règlement 2025 n'a pas été relu avec succès lors de cette passe.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie reste la suivante : la section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle en matière de gouvernance demeure : la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle régie demeure : le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle régie demeure : la loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent des rapports tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle en matière de gouvernance demeure : la loi modifiée égalité de rémunération de la Nouvelle-Zélande exige le processus actuel d'éligibilité et de réponse aux demandes d'équité salariale. Une demande d’équité salariale concerne généralement un travail effectué par une main-d’œuvre composée d’au moins 70 % de femmes et à prédominance féminine depuis au moins dix années consécutives. L'employeur accuse réception d'une réclamation dans un délai de cinq jours ouvrés et décide généralement si elle est défendable dans un délai de 60 jours ouvrés.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : la loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La situation actuelle demeure : la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
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Aucun acte officiel de remplacement n'a été confirmé lors de l'examen différentiel 21 de septembre. La position actuelle régie demeure : la ligne de base d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 – 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours de préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Projet de loi du gouvernement français n°. 944 est désormais vérifié dans le dossier législatif officiel du Sénat : il a été déposé le 10 septembre dans le cadre de la procédure accélérée et reste en attente de première lecture. Aucun autre changement nouvellement adopté en matière de transparence salariale n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont été transférés via le registre source 108 régi et comparés à l'engagement de production 82d2a864. Le code d'accès automatisé a atteint les sources 85 et a enregistré les sources 22 restreintes, expirées ou limitées par un certificat, ainsi qu'une redirection vers le même hôte ; ces signaux n’ont pas modifié les revendications juridiques. L'examen du contenu a confirmé le dossier actuel du Sénat français et a conservé les conclusions substantielles de l' 19 de septembre ailleurs, à moins qu'une source officielle plus solide ne soit disponible. Les dates de révision juridique n’ont pas été avancées après des vérifications de liens uniquement.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de l' 19 Septembre : le calendrier de l'UE reste la référence. L’ouverture nationale, la portée et les recours doivent être vérifiés séparément ; un décompte de notifications n'est pas un certificat d'exhaustivité.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de l' 19 Septembre : la section 18 sépare les premières informations sur la moyenne de la catégorie 2027 des informations actuelles sur le droit à l'auto-paiement. Le premier rapport 150 + couvre uniquement 1 août- 31 décembre 2026 .
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 Septembre : le décret 96 / 2026 est publié et en vigueur. La publication de la loi n'établit pas que chaque disposition d'application de l'article 9 est opérationnelle.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de 19 Septembre : Le ministère distingue les données mensuelles Sodra des premiers rapports annuels sur les écarts dans 2028 . Le rapport annuel 2028 n'autorise pas à différer la préparation de la paie jusqu'à 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de 19 Septembre : Le projet officiel reste au stade « soumis au Parlement » pour SE 129 / 2026 . La page affiche également un jalon générique ultérieur intitulé « législation approuvée » ; cette étiquette de jalon ne constitue pas une preuve que le projet de loi a été adopté.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi présenté au Cabinet ; texte non vérifié
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Le dossier officiel du Sénat vérifie désormais le projet de loi du gouvernement n°. 944 , déposé le 10 septembre 2026 dans le cadre de la procédure accélérée. La première lecture est en cours ; il s’agit d’une proposition et non d’une loi promulguée.
prochaine étape recommandée
conserver le workflow d'index d'égalité existant actif. Associez la paie, les catégories de valeur égale et les champs de recrutement à la proposition, mais n'activez les nouvelles fonctions qu'après la promulgation finale et la révision du décret.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi français
Synchronisation/condition
Surveillez dès maintenant la première lecture et les amendements du Sénat ; aucun délai d’employeur basé sur la facture ne s’applique avant la promulgation.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de l' 19 septembre : le point 9 du mois de septembre du Bundestag concerne la motion d'opposition 21 / 7916 demandant une législation. Cela ne crée aucune obligation pour l’employeur.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 Septembre : l'UC127 enregistre toujours l'adoption prévue par le Cabinet au quatrième trimestre de l' 2026 . Les informations existantes sur les rémunérations de recrutement doivent continuer indépendamment de ce projet plus large.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 septembre : RD 902 / 2020 article 5 exige la consultation des représentants des travailleurs au moins dix jours avant de créer ou de modifier le registre de paie. Le registre, l'audit du plan d'égalité et la condition EU 5 % sont distincts.
prochaine étape recommandée
Ajouter un point de contrôle de consultation avant que la paie ne signe un changement de registre ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Au moins dix jours avant la création ou la modification du registre.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 de septembre : les directives du gouvernement subordonnent toujours le démarrage de l' 1 à l' 2027 de janvier à l'approbation du Parlement. Cette révision ne constitue pas un acte final.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 septembre : les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet de 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 Septembre : le Médiateur pour l'égalité fait toujours la distinction entre les travaux préparatoires et la législation achevée. Les obligations existantes en matière d'enquêtes sur les salaires ne sont pas suspendues par le débat sur la mise en œuvre au sein de l'UE.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : la question et la réponse parlementaire décrivent les rapports proposés, y compris une catégorie conditionnelle de travailleurs 50 – 99 . Il ne s’agit pas d’instructions de dépôt édictées.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de 19 Septembre : la section 11a confirme un rapport biennal anonymisé sur les revenus et la livraison du premier trimestre. Les directives officielles et le libellé de la recherche légale sont en désaccord exactement sur les travailleurs 150 ; la section actuelle 63 n'a pas pu être entièrement récupérée.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : L'annonce du ministère 31 du mois d'août enregistre une proposition approuvée par le gouvernement. Son calendrier de reporting 2028 / 2031 doit encore être adopté par l'acte parlementaire final.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 septembre : la référence vérifiée du Code du travail est retenue. Le programme d'automne a été bloqué par CAPTCHA et le résultat actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national reste non vérifié ; l’ancienne observation de notification zéro n’est pas actualisée.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 septembre : BTE Separata 26 / 2026 qualifie expressément le texte de proposition de consultation publique et partielle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national. La tranche de déclaration 50 – 249 proposée ne constitue pas une instruction légale actuelle.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de 19 septembre : La consolidation administrative officielle indique que la loi sur l'égalité en matière d'emploi est en vigueur jusqu'à 17 septembre 2026 . Le programme législatif examiné et la réponse ministérielle n’identifient toujours pas de loi transposition d’une directive de l’UE en droit national sur la directive sur la transparence des salaires.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Constatation de fond retenue de 19 Septembre : le dossier du Sénat répertorie toujours L445/ 2026 comme étant en cours de travail devant les commissions permanentes. Il s’agit d’une proposition législative et non d’une loi sur les employeurs.
prochaine étape recommandée
conservez l'analyse des écarts et la conception des catégories de valeur égale en préparation et déclenchez la mise en œuvre juridique uniquement contre un acte adopté et publié.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi roumain
Synchronisation/condition
Revérifiez après le prochain changement de statut en commission ou en plénière.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de 19 septembre : l'exportation de la consultation officielle fournit désormais un historique inspectable : clôturé le 18 juin et un résumé de la réponse enregistré le 11 août. Aucun acte final du Conseil n’est répertorié dans cet export.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : Le ministère répertorie les outils d'évaluation des emplois pour les petits, moyens et grands employeurs et a mis à jour les fichiers à l'appui de l' 9 septembre. Outils de support à la préparation ; ils ne prouvent pas qu'ils ont été adoptés transposition d’une directive de l’UE en droit national.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : L' 11 septembre, le ministère a annoncé le projet de transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : le ministère sépare les changements de recrutement actifs du programme plus large suspendu. Les paragraphes plus anciens du plan de mise en œuvre sur la même page ne doivent pas être considérés comme des rapports en vigueur.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 Septembre : le projet retenu du TAP et les dates proposées restent étiquetés comme des propositions. La récupération du projet complet d’aujourd’hui a échoué, de sorte qu’une adoption ou une révision ultérieure ne peut être exclue.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
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Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 Septembre : Le dossier parlementaire confirme la loi 5316 et la Gazette 105 A/ 6 juillet 2026 . Cet examen du dossier ne clôture pas la vérification article par article de l’ouverture et de la décision d’exécution.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 septembre : La consultation officielle est clôturée : publiée 5 novembre 2025 , commentaires terminés 4 décembre 2025 . Un projet de loi intitulé « 2026 » n’est pas en soi une loi 2026 promulguée.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 Septembre : Le règlement 9 précise explicitement les premières périodes de référence : 2026 pour 150 + et 2030 pour 100 – 149 . La formulation distincte du délai de quatorze jours ouvrables nécessite encore une clarification opérationnelle locale.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 Septembre : Le compte rendu de la Chambre est une discussion en commission demandée par un groupe politique. Il ne peut pas établir un acte transposition d’une directive de l’UE en droit national ni une date d'entrée en fonction pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de l' 19 septembre : l'obligation de déclaration 250 + en Grande-Bretagne est obligatoire. Les plans d’action en faveur de l’écart salarial entre hommes et femmes sont actuellement volontaires ; le démarrage obligatoire spring- 2027 indiqué est soumis à la législation.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 de septembre : la Californie exige une échelle salariale en poste pour les employeurs couverts par l' 15 +, y compris les postes potentiellement pourvus à distance en Californie. Ses rapports de données de paie 100 + sont distincts du EEO- 1 fédéral. Il ne s’agit pas d’une enquête complète état par état.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 de septembre : les rapports WGEA nécessitent l'approbation du PDG et le partage des rapports spécifiés. En employant directement des employeurs concernés avec des travailleurs 500 +, vous choisissez également trois objectifs en matière d'égalité des sexes et disposez de trois ans pour les atteindre ou démontrer une amélioration.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : la page du régulateur, modifiée 11 septembre, distingue l' 10 + fédéral en matière d'équité salariale proactive des autres régimes. Les plans doivent normalement être soumis dans les trois ans suivant leur assujettissement et mis à jour au moins tous les cinq ans.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : l'avis officiel du sixième rapport confirme la fenêtre de mise à jour des informations d'août 3 – 31 pour les employeurs 100 +. L’examen d’aujourd’hui n’a pas permis d’établir que le sixième rapport est déjà disponible pour chaque employeur.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 Septembre : à partir d'avril 2026 , 101 +, les employeurs employant des travailleurs réguliers divulguent à la fois l'écart salarial entre les sexes et le ratio femmes-cadres. Les indicateurs supplémentaires requis dépendent de la taille ; le calendrier suit l’exercice financier de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Constatation de fond conservée de l' 19 septembre : Correction : l'ancienne exception relative aux travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée dans l' 2018 . Article 8 le salaire à valeur égale ne peut pas être présenté comme commençant seulement à partir de cinq travailleurs réguliers ; les exceptions spécifiques du décret doivent encore être vérifiées.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de 19 Septembre : le cadre 519 + et les entités spécifiées retenu reste la référence. Les instructions actuelles du régulateur et toute prolongation du délai 2026 n’ont pas été vérifiées avec succès ; l'ancienne formulation de début juin ne doit pas être considérée comme une date limite actuelle confirmée.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de 19 septembre : le portail en direct 2026 accepte uniquement EEA2 et EEA4, et non EEA12/ 13 . Elle nécessite l’approbation du PDG et un accusé de réception ; aucune modification n’est autorisée après la soumission finale.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 de septembre : l'explication officielle inclut explicitement l'identité transgenre dans la section 3 sur les contrôles de discrimination fondée sur le sexe en matière de salaires et de recrutement. Une politique générique réservée aux hommes et aux femmes passe à côté de cette portée.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 Septembre : la réponse parlementaire du MOM vise la mise en œuvre de la loi sur l'équité sur le lieu de travail à la fin de l' 2027 . Les attentes actuelles en matière d’emploi équitable et l’entrée en vigueur de la future loi sont distinctes.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion substantielle retenue de l' 19 Septembre : le régulateur relie l'analyse répétée au résultat précédent : répétition tous les quatre ans lorsque l'égalité n'est pas atteinte ; un employeur qui rejoint récemment les travailleurs 100 au début d'une année dispose de sa propre horloge de première analyse.
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé dans l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion importante retenue de l' 19 septembre : la transition nationale de déclaration 50 + dépend de la dernière certification/confirmation. Le règlement 946 / 2026 exige également un plan d’égalité approuvé avant le dépôt.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de l' 19 septembre : les directives actuelles utilisent une évaluation du mérite et des exigences, et non l'ancienne formulation de défendabilité. Accusé de réception dans les cinq jours ouvrables ; décider dans un délai de 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée lorsque cela est autorisé.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond conservée de 19 septembre : Correction : la réclamation antérieure 4 août 2026 de la Cour suprême n'était pas étayée par les preuves citées et a été supprimée. Les orientations confirmées nécessitent des horaires par catégorie d'emploi/fonction et l'information des travailleurs sur la politique salariale.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de l' 19 septembre : l'interprétation officielle soutient une réponse écrite motivée dans les jours 30 et les contrôles internes des plaintes/registres de rôle. Il s’agit d’un cadre de travail identique existant, et non d’un rapport public universel nouvellement vérifié.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Aucun acte officiel de remplacement n’a été confirmé lors de l’examen différentiel d’aujourd’hui. Conclusion de fond retenue de 19 septembre : Correction : L'article de la loi 25,877 25 indique plus que les travailleurs 300 , et non 300 ou plus. Le bilan social annuel est confidentiel ; la livraison syndicale s'effectue dans les 30 jours suivant la préparation, avec copie à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Aucun nouveau changement en matière de transparence salariale n'a été confirmé aujourd'hui. L'examen clarifie la phase parlementaire encore en suspens en Finlande, confirme le statut de commission de la Roumanie et sépare la ligne de base consolidée récemment mise à jour de l'Irlande de la directive transposition d’une directive de l’UE en droit national, toujours non vérifiée.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont été examinés par rapport au registre régi par la source 107 . Une capture de contenu limitée a directement produit du matériel officiel lisible pour les sources 69 ; les sources restreintes, scriptées ou PDF uniquement ont été complétées par des documents officiels indexés là où les limites d'accès disponibles et non résolues restent explicites. Aucune conclusion juridique n’a été déduite du statut HTTP ou du décompte des notifications.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
le calendrier de l'UE reste la référence. L’ouverture nationale, la portée et les recours doivent être vérifiés séparément ; un décompte de notifications n'est pas un certificat d'exhaustivité.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
la section 18 sépare les premières informations moyennes de catégorie 2027 des informations actuelles sur le droit à l'auto-paiement. Le premier rapport 150 + couvre uniquement 1 août à 31 décembre 2026 .
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Le décret 96 / 2026 est publié et en vigueur. La publication de la loi n'établit pas que chaque disposition d'application de l'article 9 est opérationnelle.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Le ministère distingue les données mensuelles Sodra des premiers rapports annuels sur les écarts dans 2028 . Le rapport annuel 2028 n'autorise pas à différer la préparation de la paie jusqu'à 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
Le projet officiel reste au stade « soumis au Parlement » pour HE 129 / 2026 . La page affiche également un jalon générique ultérieur intitulé « législation approuvée » ; cette étiquette de jalon ne constitue pas une preuve que le projet de loi a été adopté.
prochaine étape recommandée
conserver le mappage des champs de paie en tant que préparation dépendante de la loi et surveiller le Parlement et Finlex pour la loi adoptée et le texte d'entrée en vigueur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi finlandais
Synchronisation/condition
Examiner immédiatement lorsque le Parlement adopte ou modifie HE 129 / 2026 ; le calendrier du projet court jusqu'à 1 janvier 2027 .
Projet de loi présenté au Cabinet ; texte non vérifié
Recherche
Le texte du Cabinet 10 de septembre propose de conserver l'indice du secteur privé existant dans 2027 et de passer au nouveau cadre dans 2028 . Il s’agit d’un projet de loi et non d’une loi de transition promulguée.
prochaine étape recommandée
maintenir le financement du flux de travail d'indexation actuel et préparer un plan de modification distinct ; n'annulez pas les rapports existants parce qu'un remplacement a été annoncé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Continuer les dates d'index actuelles ; La transition 2028 proposée reste conditionnelle.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Le point 9 du Bundestag de septembre concerne la motion d'opposition 21 / 7916 demandant une législation. Cela ne crée aucune obligation pour l’employeur.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
UC127 enregistre toujours l'adoption prévue par le Cabinet au quatrième trimestre 2026 . Les informations existantes sur les rémunérations de recrutement doivent continuer indépendamment de ce projet plus large.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
Recherche
L'article RD 902 / 2020 5 impose la consultation des représentants des travailleurs au moins dix jours avant la création ou la modification du registre de paie. Le registre, l'audit du plan d'égalité et la condition EU 5 % sont distincts.
prochaine étape recommandée
Ajouter un point de contrôle de consultation avant que la paie ne signe un changement de registre ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Au moins dix jours avant la création ou la modification du registre.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
Recherche
selon les directives du gouvernement, le démarrage de l' 1 en janvier 2027 dépend toujours de l'approbation du Parlement. Cette révision ne constitue pas un acte final.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Recherche
les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Le Médiateur pour l'égalité fait toujours la distinction entre le travail préparatoire et la législation achevée. Les obligations existantes en matière d'enquêtes sur les salaires ne sont pas suspendues par le débat sur la mise en œuvre au sein de l'UE.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
la question et la réponse parlementaire décrivent les rapports proposés, y compris une catégorie conditionnelle de travailleurs 50 – 99 . Il ne s’agit pas d’instructions de dépôt édictées.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
la section 11a confirme un rapport de revenus biennal anonymisé et la livraison du premier trimestre. Les directives officielles et le libellé de la recherche légale sont en désaccord exactement sur les travailleurs 150 ; la section actuelle 63 n'a pas pu être entièrement récupérée.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
L'annonce ministérielle d'août 31 enregistre une proposition approuvée par le gouvernement. Son calendrier de reporting 2028 / 2031 doit encore être adopté par l'acte parlementaire final.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
La référence du Code du travail vérifiée est conservée. Le programme d'automne a été bloqué par CAPTCHA et le résultat actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national reste non vérifié ; l’ancienne observation de notification zéro n’est pas actualisée.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
BTE Separata 26 / 2026 qualifie expressément le texte de proposition de consultation publique et partielle transposition d’une directive de l’UE en droit national. La fourchette de déclaration 50 – 249 proposée ne constitue pas une instruction légale actuelle.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
La consolidation administrative officielle indique que la loi sur l'égalité en matière d'emploi est en vigueur jusqu'à 17 septembre 2026 . Le programme législatif examiné et la réponse ministérielle n’identifient toujours pas de loi transposition d’une directive de l’UE en droit national promulguée sur la directive sur la transparence des salaires.
prochaine étape recommandée
Poursuivre le flux de travail de reporting existant sur l'écart salarial entre hommes et femmes et conserver le recrutement spécifique à la directive, les demandes de travailleurs et les changements d'égalité de valeur dans un plan contrôlé en attente de loi.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi irlandais
Synchronisation/condition
surveiller en permanence l'Oireachtas et le Irish Statute Book ; ne traitez pas la date de consolidation mise à jour comme transposition d’une directive de l’UE en droit national.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
Le dossier du Sénat répertorie toujours L445/ 2026 comme étant en cours de travail devant les commissions permanentes. Il s’agit d’une proposition législative et non d’une loi sur les employeurs.
prochaine étape recommandée
conservez l'analyse des écarts et la conception des catégories de valeur égale en préparation et déclenchez la mise en œuvre juridique uniquement contre un acte adopté et publié.
Propriétaire suggéré
responsable RH avec un conseiller en emploi roumain
Synchronisation/condition
Revérifiez après le prochain changement de statut en commission ou en plénière.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
L'export officiel de la consultation fournit désormais un historique inspectable : clôturé le 18 juin et un résumé des réponses enregistré le 11 août. Aucun acte final du Conseil n’est répertorié dans cet export.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Le ministère répertorie les outils d'évaluation des emplois pour les petits, moyens et grands employeurs et a mis à jour les fichiers de support 9 en septembre. Outils de support à la préparation ; ils ne prouvent pas qu'ils ont été adoptés transposition d’une directive de l’UE en droit national.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Recherche
le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé son intention de mettre en œuvre la transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Le ministère sépare les modifications de recrutement actives du package plus large en pause. Les paragraphes plus anciens du plan de mise en œuvre sur la même page ne doivent pas être considérés comme des rapports en vigueur.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
le projet TAP retenu et les dates proposées restent étiquetés comme propositions. La récupération du projet complet d’aujourd’hui a échoué, de sorte qu’une adoption ou une révision ultérieure ne peut être exclue.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
Le dossier parlementaire confirme la loi 5316 et la Gazette 105 A/ 6 de juillet 2026 . Cet examen du dossier ne clôture pas la vérification article par article de l’ouverture et de la décision d’exécution.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
La consultation officielle est clôturée : publié 5 novembre 2025 , commentaires terminés 4 décembre 2025 . Un projet de loi intitulé « 2026 » n’est pas en soi une loi 2026 promulguée.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Le règlement 9 précise explicitement les premières périodes de référence : 2026 pour 150 + et 2030 pour 100 – 149 . La formulation distincte du délai de quatorze jours ouvrables nécessite encore une clarification opérationnelle locale.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le compte rendu de la Chambre est une discussion en commission demandée par un groupe politique. Il ne peut pas établir un acte transposition d’une directive de l’UE en droit national ni une date d'entrée en fonction pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
L'obligation de déclaration 250 + Grande-Bretagne est obligatoire. Les plans d’action en faveur de l’écart salarial entre hommes et femmes sont actuellement volontaires ; le démarrage obligatoire spring- 2027 indiqué est soumis à la législation.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
La Californie exige une échelle de rémunération en poste pour les employeurs 15 + couverts, y compris les postes potentiellement pourvus à distance en Californie. Ses rapports de données de paie 100 + sont distincts du EEO- 1 fédéral. Il ne s’agit pas d’une enquête complète état par état.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
les rapports WGEA nécessitent l'approbation du PDG et le partage des rapports spécifiés. En employant directement des employeurs concernés avec des travailleurs 500 +, vous choisissez également trois objectifs en matière d'égalité des sexes et disposez de trois ans pour les atteindre ou démontrer une amélioration.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
La page du régulateur, modifiée 11 en septembre, distingue l' 10 + fédéral en matière d'équité salariale proactive des autres régimes. Les plans doivent normalement être soumis dans les trois ans suivant leur assujettissement et mis à jour au moins tous les cinq ans.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
l'avis officiel du sixième rapport confirme la fenêtre de mise à jour des informations d'août 3 – 31 pour les employeurs 100 +. L’examen d’aujourd’hui n’a pas permis d’établir que le sixième rapport est déjà disponible pour chaque employeur.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
depuis avril, 2026 , 101 +, les employeurs employant des travailleurs réguliers divulguent à la fois l'écart salarial entre les sexes et le ratio femmes-cadres. Les indicateurs supplémentaires requis dépendent de la taille ; le calendrier suit l’exercice financier de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Recherche
Correction : l’ancienne exception pour les entreprises comptant moins de cinq travailleurs a été supprimée en 2018. L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale prévue à l’article 8 ne peut pas être présentée comme ne s’appliquant qu’à partir de cinq travailleurs réguliers ; le champ d’application des exceptions spécifiques du décret doit encore être vérifié.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
l' 519 + et le framework d'entités spécifiées conservés restent la référence. Les instructions actuelles du régulateur et toute prolongation du délai 2026 n’ont pas été vérifiées avec succès ; l'ancienne formulation de début juin ne doit pas être considérée comme une date limite actuelle confirmée.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
le portail en direct 2026 accepte uniquement EEA2 et EEA4, et non EEA12/ 13 . Elle nécessite l’approbation du PDG et un accusé de réception ; aucune modification n’est autorisée après la soumission finale.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
L'explication officielle inclut explicitement l'identité transgenre dans la section 3 Contrôles de discrimination fondée sur le sexe pour les salaires et le recrutement. Une politique générique réservée aux hommes et aux femmes passe à côté de cette portée.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
La réponse parlementaire du MOM vise la mise en œuvre de la Workplace Fairness Act à la fin de l' 2027 . Les attentes actuelles en matière d’emploi équitable et l’entrée en vigueur de la future loi sont distinctes.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
le régulateur associe l'analyse répétée au résultat précédent : redoublement tous les quatre ans lorsque l'égalité n'a pas été atteinte ; un employeur qui vient d'atteindre des travailleurs 100 au début d'une année possède sa propre horloge de première analyse.
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
la transition nationale de reporting 50 + dépend de la dernière certification/confirmation. Le règlement 946 / 2026 exige également un plan d’égalité approuvé avant le dépôt.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
les directives actuelles utilisent une évaluation du mérite et des exigences, et non l'ancienne formulation de discutabilité. Accusé de réception dans les cinq jours ouvrables ; décider dans un délai de 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée lorsque cela est autorisé.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Correction : la demande antérieure 4 d'août 2026 de la Cour suprême n'était pas étayée par les preuves citées et a été supprimée. Les orientations confirmées nécessitent des horaires par catégorie d'emploi/fonction et l'information des travailleurs sur la politique salariale.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
l'interprétation officielle prend en charge une réponse écrite motivée dans les jours 30 et les contrôles internes des plaintes/registres de rôle. Il s’agit d’un cadre de travail identique existant, et non d’un rapport public universel nouvellement vérifié.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Recherche
Correction : L'article de la loi 25,877 , 25 , indique plus que les travailleurs 300 , et non 300 ou plus. Le bilan social annuel est confidentiel ; la livraison syndicale s'effectue dans les 30 jours suivant la préparation, avec copie à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
correction de la couverture des employeurs en Argentine et en Corée du Sud et retrait d'une réclamation non étayée devant un tribunal péruvien. Ajout de la divulgation à deux indicateurs du Japon, des contrôles pratiques de reporting et du plan daté du gouvernement slovène.
Tous les résultats des pays et points ouverts · 45
tous les pays 44 et la référence de l'UE ont un enregistrement de révision. « Revérifié » confirme uniquement la conclusion citée, et non un audit exhaustif du droit national. Les points ouverts sont explicites pour l'Autriche, la Hongrie, l'Irlande, la Lettonie, Israël et le Brésil ; Le début du processus grec et la clause de calendrier de Malte nécessitent également une confirmation locale. Les dates des documents et les anciennes observations de notification restent visibles.
Union européennerevérifié
précédemment
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Recherche
le calendrier de l'UE reste la référence. L’ouverture nationale, la portée et les recours doivent être vérifiés séparément ; un décompte de notifications n'est pas un certificat d'exhaustivité.
prochaine étape recommandée
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
premier rapport dans l'UE : 7 juin 2027 pour 150 + ; 7 Juin 2031 pour 100 – 149 , soumis à la législation nationale.
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Recherche
la section 18 sépare les premières informations moyennes de catégorie 2027 des informations actuelles sur le droit à l'auto-paiement. Le premier rapport 150 + couvre uniquement 1 août à 31 décembre 2026 .
prochaine étape recommandée
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
la date de mise en œuvre d' 31 de juillet pour 2026 est dépassée ; premier rapport 150 + attendu pour juin 7 2027 .
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Recherche
Le décret 96 / 2026 est publié et en vigueur. La publication de la loi n'établit pas que chaque disposition d'application de l'article 9 est opérationnelle.
prochaine étape recommandée
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
collecte de données du premier article 9 : 7 juin 2027 pour 150 +, 7 juin 2031 pour 100 – 149 .
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Recherche
Le ministère distingue les données mensuelles Sodra des premiers rapports annuels sur les écarts dans 2028 . Le rapport annuel 2028 n'autorise pas à différer la préparation de la paie jusqu'à 2028 .
prochaine étape recommandée
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Examen du système de paie par 31 décembre 2026 ; Janvier 2027 Données mensuelles soumises en février.
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Recherche
HE 129 / 2026 reste une proposition dans le dossier de projet examiné. Les dates proposées de début de saisie de paie et les dates distinctes de rapport d’écart ne doivent pas être fusionnées.
prochaine étape recommandée
préparer un mappage des champs de paie par rapport aux instructions du registre des revenus, étiqueté comme préparation en attente de promulgation.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
début d'entrée proposé 1 janvier 2027 pour 150 + ; premier dépôt distinct proposé 2 mai 2028 .
Projet de loi présenté au Cabinet ; texte non vérifié
Recherche
Le texte du Cabinet 10 de septembre propose de conserver l'indice du secteur privé existant dans 2027 et de passer au nouveau cadre dans 2028 . Il s’agit d’un projet de loi et non d’une loi de transition promulguée.
prochaine étape recommandée
maintenir le financement du flux de travail d'indexation actuel et préparer un plan de modification distinct ; n'annulez pas les rapports existants parce qu'un remplacement a été annoncé.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Continuer les dates d'index actuelles ; La transition 2028 proposée reste conditionnelle.
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Recherche
Le point 9 du Bundestag de septembre concerne la motion d'opposition 21 / 7916 demandant une législation. Cela ne crée aucune obligation pour l’employeur.
prochaine étape recommandée
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Recherche
UC127 enregistre toujours l'adoption prévue par le Cabinet au quatrième trimestre 2026 . Les informations existantes sur les rémunérations de recrutement doivent continuer indépendamment de ce projet plus large.
prochaine étape recommandée
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les tâches de recrutement s'appliquent déjà ; Le quatrième trimestre 2026 est une date de planification gouvernementale.
Registre existant et règles d'audit confirmées ; transposition d’une directive de l’UE en droit national plus large non établi
Recherche
L'article RD 902 / 2020 5 impose la consultation des représentants des travailleurs au moins dix jours avant la création ou la modification du registre de paie. Le registre, l'audit du plan d'égalité et la condition EU 5 % sont distincts.
prochaine étape recommandée
Ajouter un point de contrôle de consultation avant que la paie ne signe un changement de registre ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
Au moins dix jours avant la création ou la modification du registre.
Le projet de loi du gouvernement attend les deux chambres ; date de début conditionnelle
Recherche
selon les directives du gouvernement, le démarrage de l' 1 en janvier 2027 dépend toujours de l'approbation du Parlement. Cette révision ne constitue pas un acte final.
prochaine étape recommandée
Préparez les groupes de valeurs d'emploi, les informations sur les candidats et les propriétaires de données, mais étiquetez le calendrier de mise en œuvre comme conditionnel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
mesures 6 notifiées ; exhaustivité fédérale non établie
Recherche
les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
prochaine étape recommandée
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Recherche
Le Médiateur pour l'égalité fait toujours la distinction entre le travail préparatoire et la législation achevée. Les obligations existantes en matière d'enquêtes sur les salaires ne sont pas suspendues par le débat sur la mise en œuvre au sein de l'UE.
prochaine étape recommandée
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Poursuivre le cycle annuel existant ; aucune nouvelle date d’entrée en vigueur n’est confirmée ici.
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Recherche
la question et la réponse parlementaire décrivent les rapports proposés, y compris une catégorie conditionnelle de travailleurs 50 – 99 . Il ne s’agit pas d’instructions de dépôt édictées.
prochaine étape recommandée
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
la proposition 2031 examinée est conditionnelle ; confirmer la loi finale avant sa mise en œuvre.
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Recherche
la section 11a confirme un rapport de revenus biennal anonymisé et la livraison du premier trimestre. Les directives officielles et le libellé de la recherche légale sont en désaccord exactement sur les travailleurs 150 ; la section actuelle 63 n'a pas pu être entièrement récupérée.
prochaine étape recommandée
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Recherche
L'annonce ministérielle d'août 31 enregistre une proposition approuvée par le gouvernement. Son calendrier de reporting 2028 / 2031 doit encore être adopté par l'acte parlementaire final.
prochaine étape recommandée
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
2028 pour 150 + et 2031 pour 100 – 149 restent les années proposées pour le premier rapport.
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Recherche
La référence du Code du travail vérifiée est conservée. Le programme d'automne a été bloqué par CAPTCHA et le résultat actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national reste non vérifié ; l’ancienne observation de notification zéro n’est pas actualisée.
prochaine étape recommandée
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Aucune date limite de dépôt d'un nouvel employeur n'est revendiquée.
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Recherche
BTE Separata 26 / 2026 qualifie expressément le texte de proposition de consultation publique et partielle transposition d’une directive de l’UE en droit national. La fourchette de déclaration 50 – 249 proposée ne constitue pas une instruction légale actuelle.
prochaine étape recommandée
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
La réponse ministérielle complète de juin soutient la publication annuelle continue et décrit le dépôt obligatoire sur le portail central comme dépendant de la modification. Il ne peut pas établir la position adoptée en septembre.
prochaine étape recommandée
Conserver le rapport publié par l’employeur et la preuve du délai applicable ; vérifiez séparément tout mandat de portail adopté avant de modifier le flux de travail de soumission.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Utiliser le cycle de reporting statutaire de l'entité ; L'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet actuel et le mandat du portail central restent ouverts.
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Recherche
L445/ 2026 reste enregistré dans les commissions sénatoriales. Le jalon d’adoption tacite d’octobre 2 appartient à la procédure parlementaire et non aux employeurs.
prochaine étape recommandée
suivez le texte final et l'article de début ; préparer les données sans considérer l’étape parlementaire comme une date limite de dépôt.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
2 Octobre 2026 : point de suivi procédural uniquement.
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Recherche
L'export officiel de la consultation fournit désormais un historique inspectable : clôturé le 18 juin et un résumé des réponses enregistré le 11 août. Aucun acte final du Conseil n’est répertorié dans cet export.
prochaine étape recommandée
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Recherche
Le ministère répertorie les outils d'évaluation des emplois pour les petits, moyens et grands employeurs et a mis à jour les fichiers de support 9 en septembre. Outils de support à la préparation ; ils ne prouvent pas qu'ils ont été adoptés transposition d’une directive de l’UE en droit national.
prochaine étape recommandée
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
La préparation peut commencer maintenant ; les dates contraignantes nécessitent la loi finale.
le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé son intention de mettre en œuvre la transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
prochaine étape recommandée
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Recherche
Le ministère sépare les modifications de recrutement actives du package plus large en pause. Les paragraphes plus anciens du plan de mise en œuvre sur la même page ne doivent pas être considérés comme des rapports en vigueur.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Les droits partiels actuels s'appliquent désormais ; aucun nouveau début de package complet n’a été confirmé.
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Recherche
le projet TAP retenu et les dates proposées restent étiquetés comme propositions. La récupération du projet complet d’aujourd’hui a échoué, de sorte qu’une adoption ou une révision ultérieure ne peut être exclue.
prochaine étape recommandée
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Les dates provisoires 2027 / 2031 ne sont pas des dates limites confirmées pour l'employeur.
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Recherche
Le dossier parlementaire confirme la loi 5316 et la Gazette 105 A/ 6 de juillet 2026 . Cet examen du dossier ne clôture pas la vérification article par article de l’ouverture et de la décision d’exécution.
prochaine étape recommandée
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
la date de début et de dépôt spécifique à l'entité nécessite encore une confirmation.
La consultation officielle est clôturée : publié 5 novembre 2025 , commentaires terminés 4 décembre 2025 . Un projet de loi intitulé « 2026 » n’est pas en soi une loi 2026 promulguée.
prochaine étape recommandée
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
La consultation n'est plus ouverte ; aucun commencement final vérifié dans cette source.
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Recherche
Le règlement 9 précise explicitement les premières périodes de référence : 2026 pour 150 + et 2030 pour 100 – 149 . La formulation distincte du délai de quatorze jours ouvrables nécessite encore une clarification opérationnelle locale.
prochaine étape recommandée
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
premiers rapports par 7 juin 2027 / 7 juin 2031 ; résoudre localement la clause de calendrier supplémentaire.
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Recherche
Le compte rendu de la Chambre est une discussion en commission demandée par un groupe politique. Il ne peut pas établir un acte transposition d’une directive de l’UE en droit national ni une date d'entrée en fonction pour l'employeur.
prochaine étape recommandée
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
préparez-vous maintenant ; confirmer le début national avant d’appliquer un nouveau délai.
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Recherche
L'obligation de déclaration 250 + Grande-Bretagne est obligatoire. Les plans d’action en faveur de l’écart salarial entre hommes et femmes sont actuellement volontaires ; le démarrage obligatoire spring- 2027 indiqué est soumis à la législation.
prochaine étape recommandée
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
cycle d'instantanés actuel : 30 mars 2027 pour les organismes publics couverts ; 4 Avril 2027 pour les employeurs privés/bénévoles.
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Recherche
La Californie exige une échelle de rémunération en poste pour les employeurs 15 + couverts, y compris les postes potentiellement pourvus à distance en Californie. Ses rapports de données de paie 100 + sont distincts du EEO- 1 fédéral. Il ne s’agit pas d’une enquête complète état par état.
prochaine étape recommandée
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
la date limite pour les données 2025 en Californie était 13 mai 2026 : vérifiez maintenant tout reçu manquant. L’échelle salariale appartient à chaque affichage couvert.
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Recherche
les rapports WGEA nécessitent l'approbation du PDG et le partage des rapports spécifiés. En employant directement des employeurs concernés avec des travailleurs 500 +, vous choisissez également trois objectifs en matière d'égalité des sexes et disposez de trois ans pour les atteindre ou démontrer une amélioration.
prochaine étape recommandée
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Propriétaire suggéré
PDG, responsable du reporting RH et organe directeur
Synchronisation/condition
fenêtre de reporting standard 1 avril– 31 mai ; la période cible s'étend sur trois ans à compter de la sélection. Confirmez le cycle du portail de l’entité.
La page du régulateur, modifiée 11 en septembre, distingue l' 10 + fédéral en matière d'équité salariale proactive des autres régimes. Les plans doivent normalement être soumis dans les trois ans suivant leur assujettissement et mis à jour au moins tous les cinq ans.
prochaine étape recommandée
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
horloges de plan triennal et quinquennal spécifiques à l'entité ; vérifier séparément les dates du relevé annuel et du LEEP.
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Recherche
l'avis officiel du sixième rapport confirme la fenêtre de mise à jour des informations d'août 3 – 31 pour les employeurs 100 +. L’examen d’aujourd’hui n’a pas permis d’établir que le sixième rapport est déjà disponible pour chaque employeur.
prochaine étape recommandée
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
cycle de publication de septembre ; une date de disponibilité précise reste non vérifiée.
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Recherche
depuis avril, 2026 , 101 +, les employeurs employant des travailleurs réguliers divulguent à la fois l'écart salarial entre les sexes et le ratio femmes-cadres. Les indicateurs supplémentaires requis dépendent de la taille ; le calendrier suit l’exercice financier de l’employeur.
prochaine étape recommandée
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Propriétaire suggéré
Responsable RH et Paie
Synchronisation/condition
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
la règle de rémunération à valeur égale s'applique généralement aux travailleurs réguliers 5 ; pas de rapport public universel
Recherche
Correction : l’ancienne exception pour les entreprises comptant moins de cinq travailleurs a été supprimée en 2018. L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale prévue à l’article 8 ne peut pas être présentée comme ne s’appliquant qu’à partir de cinq travailleurs réguliers ; le champ d’application des exceptions spécifiques du décret doit encore être vérifié.
prochaine étape recommandée
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Recherche
l' 519 + et le framework d'entités spécifiées conservés restent la référence. Les instructions actuelles du régulateur et toute prolongation du délai 2026 n’ont pas été vérifiées avec succès ; l'ancienne formulation de début juin ne doit pas être considérée comme une date limite actuelle confirmée.
prochaine étape recommandée
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Recherche
le portail en direct 2026 accepte uniquement EEA2 et EEA4, et non EEA12/ 13 . Elle nécessite l’approbation du PDG et un accusé de réception ; aucune modification n’est autorisée après la soumission finale.
prochaine étape recommandée
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Propriétaire suggéré
PDG et agent chargé des rapports sur l'équité en matière d'emploi
Synchronisation/condition
Manuel/post : 1 octobre 2026 . En ligne : 15 janvier 2027 à 23 : 59 , tel qu'affiché par le régulateur.
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Recherche
L'explication officielle inclut explicitement l'identité transgenre dans la section 3 Contrôles de discrimination fondée sur le sexe pour les salaires et le recrutement. Une politique générique réservée aux hommes et aux femmes passe à côté de cette portée.
prochaine étape recommandée
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
appliquez maintenant les contrôles de section 3 existants ; aucune date de dépôt de l’écart salarial universel n’a été affirmée.
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Recherche
La réponse parlementaire du MOM vise la mise en œuvre de la Workplace Fairness Act à la fin de l' 2027 . Les attentes actuelles en matière d’emploi équitable et l’entrée en vigueur de la future loi sont distinctes.
prochaine étape recommandée
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
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Synchronisation/condition
la cible de fin 2027 reste soumise aux accords de démarrage ; pas de date limite pour le rapport universel.
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Recherche
le régulateur associe l'analyse répétée au résultat précédent : redoublement tous les quatre ans lorsque l'égalité n'a pas été atteinte ; un employeur qui vient d'atteindre des travailleurs 100 au début d'une année possède sa propre horloge de première analyse.
prochaine étape recommandée
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
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Synchronisation/condition
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Recherche
la transition nationale de reporting 50 + dépend de la dernière certification/confirmation. Le règlement 946 / 2026 exige également un plan d’égalité approuvé avant le dépôt.
prochaine étape recommandée
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Certificat/confirmation préalable : trois ans après la dernière. Aucun des deux n'a été détenu : avant 1 mars 2027 .
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Recherche
les directives actuelles utilisent une évaluation du mérite et des exigences, et non l'ancienne formulation de discutabilité. Accusé de réception dans les cinq jours ouvrables ; décider dans un délai de 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée lorsque cela est autorisé.
prochaine étape recommandée
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Recherche
Correction : la demande antérieure 4 d'août 2026 de la Cour suprême n'était pas étayée par les preuves citées et a été supprimée. Les orientations confirmées nécessitent des horaires par catégorie d'emploi/fonction et l'information des travailleurs sur la politique salariale.
prochaine étape recommandée
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Recherche
l'interprétation officielle prend en charge une réponse écrite motivée dans les jours 30 et les contrôles internes des plaintes/registres de rôle. Il s’agit d’un cadre de travail identique existant, et non d’un rapport public universel nouvellement vérifié.
prochaine étape recommandée
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
Propriétaire suggéré
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Synchronisation/condition
Réponse écrite motivée dans les 30 jours suivant la réclamation.
Référentiel d'égalité de rémunération sans seuil d'effectif ; séparé 300 + solde confidentiel social
Recherche
Correction : L'article de la loi 25,877 , 25 , indique plus que les travailleurs 300 , et non 300 ou plus. Le bilan social annuel est confidentiel ; la livraison syndicale s'effectue dans les 30 jours suivant la préparation, avec copie à l'autorité du travail.
prochaine étape recommandée
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
Propriétaire suggéré
responsable des ressources humaines avec un conseiller en emploi local
Synchronisation/condition
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
flux de suivi
Commencez par le pays, puis agissez
La carte est le point d'entrée. Le processus ci-dessous montre ce qui se passe une fois qu'un pays est sélectionné.
01
Démarrer
Sélectionnez un pays
cliquez sur la carte ou utilisez le sélecteur de pays lorsque l'employeur a des personnes sur place.
une carte du monde réel d'abord, les détails du pays ensuite
utilisez la carte de la manière dont les gens envisagent naturellement le travail mondial : cliquez sur un pays, voyez ce qu'est en vigueur, ce qui s'en vient et ce que l'employeur doit préparer.
Chargement enregistrements de pays
Chargement de la carte du monde...
CSRD et reporting sur les écarts de rémunération
une colonne de reporting pour CSRD, les demandes des employés et les tâches du pays
ACLASA connecte la transparence des salaires, les indicateurs de rémunération ESRS S1, la rémunération horaire, les demandes d'informations sur les employés et les rapports mondiaux par pays dans un seul modèle opérationnel.
CSRD / ESRS S1
Les rapports sur le développement durable nécessitent des preuves de niveau paie
les résultats sur l'écart salarial et le ratio de rémunération utilisent des populations, des composants, des périodes et des approbations contrôlés.
Droit du salarié
les demandes de l'UE nécessitent un processus de réponse clair
Les travailleurs ont besoin d’informations écrites et accessibles sans exposer le salaire d’une autre personne.
Facteurs de sécurité
Les explications doivent être objectives et documentées
ACLASA sépare les facteurs défendables de l'historique des salaires, du pouvoir de négociation et des titres historiques.
Colonne de paie
Les données correctes sur la paie et les heures déterminent la crédibilité
La paie rapproche les codes de paie, les heures, les ETP, les corrections rétrospectives et les exclusions avant la publication des rapports ou des réponses.
Utilisation mondiale
suffisamment clair pour une petite entreprise, suffisamment approfondi pour un employeur international
Le tracker public donne à chacun un point de départ. Les grands employeurs peuvent ajouter des fichiers de pays locaux, des actualisations de sources, des vues linguistiques et des packs de rapports à partir du même ensemble de données.
Public
savoir où chercher en premier
statut du pays, obligations claires, actions start-stop-plus et exportation XLSX pour la planification.
Société
Gérer de nombreux pays sereinement
fichiers de pays locaux, vues de groupe en anglais, actualisations de la source et propriété claire des actions suivantes.
Codes
Utiliser la bonne langue de travail
UE commence par ISCO/EIGE/ACLASA. Les États-Unis, le Brésil, l’Australie, le Canada et le Royaume-Uni ont besoin de leur propre logique de reporting et de profession.
Regarder
Chaque pays a sa place
les pays sans devoir public fort restent visibles et surveillés, afin que les équipes mondiales puissent conserver un seul inventaire.
Témoignage d'un employeur
ce que les clients voient dans la première minute
Carte
Où sommes-nous exposés ?
découvrez quels pays sont déjà en vigueur, lesquels sont en train de progresser dans la législation et qui nécessitent une préparation immédiate des données.
RH
Qu'est-ce qui doit changer en matière d'embauche ?
La communication sur l'échelle salariale, les interdictions d'historique de salaire et les offres d'emploi neutres sont présentées comme des actions concrètes et non comme un jargon juridique.
Récompense
Comment classifier le travail ?
ACLASA maintient la séquence stable : preuve de travail, évaluation objective, catégorie de valeur égale, bande ACLASA, contexte ISCO/ESCO et règles du pays.
Mentions légales
Pouvons-nous en témoigner ?
chaque carte de pays comporte des sources officielles, un statut, des délais, un texte en langue locale et une couche d'exportation en anglais.
Filtrer le tracker
Rechercher le pays, le risque ou l'état de préparation
La liste utilise les mêmes données que la carte et l'exportation. Utilisez-le lorsque vous avez besoin de sources, de délais et de la liste de contrôle détaillée de l'employeur.
Pays
Base de contenu historique 2026-10-08
État de la source quotidienne
vérification de la source terminée 08.10.2026. Base du contenu historique : 08.10.2026.
la vérification sur 08.10.2026 a comparé les corps de documents 89 au sein des observations 110 dans les enregistrements de pays et de l'UE 45. Les contrôles 5 restent non résolus. Le moniteur de disponibilité s'est exécuté sur 08.10.2026 : découvertes techniques 17 sur les routes 110. Les dates statutaires et les dates de révision juridique par pays restent inchangées. corps de documents 89 / observations limitées 110 / enregistrements de pays et de l'UE 45 ; 30 a porté sur les résultats sans changement ; 5 contrôles non résolus. Il ne s’agit pas d’un examen complet de la législation nationale. vérification ouverte: 21 · Détail pratique: 10.
Base de contenu historique
Dernière vérification de source officielle
État
vérifications de la fraîcheur des sources bloquées ou non résolues
0modifié30aucun changement5bloqué
la disponibilité d'HTTP ne constitue pas une vérification légale. Le moniteur planifié ne comporte aucune étape de déploiement ; la publication nécessite une version distincte testée et approuvée.
le registre source conserve les dates de révision en retard d'110. Celles-ci sont distinctes des constatations relatives à la disponibilité technique ; ce contrôle borné ne renouvelle pas les dates de révision légale.
Autriche: L'article 63 ( 6 ) actuel du RIS GlBG a été récupéré : il indique plus de 150 travailleurs ; L'USP indique au moins 150 . Cela résout le problème d'accès précédent mais laisse un conflit de source à divulguer. Le B-GlBG régi est une loi du secteur fédéral et ne constitue pas une preuve d'transposition d’une directive de l’UE en droit national à l'échelle de l'économie. Malte: le texte LN 173/2026 couvre les employeurs et les travailleurs publics/privés, avec des règles de recrutement pour les candidats. Le règlement 6 exige une réponse écrite en huit jours et conserve les données cinq ans. Le règlement 9 fixe des tranches de déclaration 2027 / 2031 mais également une clause de soumission dans un délai de quatorze jours ouvrables ; une seule date de dépôt en juin est incomplète sans clarification du régulateur. Grèce: Le compte rendu officiel du Parlement a été relu le 8 octobre. Il confirme la loi 5316 / 2026 , le vote du 2 juillet et la Gazette 105 A du 6 juillet 2026 . La page ne fournit pas de corps de Gazette final article par article, de sorte que le statut promulgué est confirmé tandis que les clauses spécifiques d'entrée en fonction et de dépôt de l'employeur restent ouvertes pour vérification locale. États-Unis: l'EPA fédérale couvre un travail sensiblement égal et toutes les rémunérations ; Le titre VII démarre généralement à 15 salariés. La page EEO- 1 indique que 2024 est fermé et que les mises à jour de 2025 sont en attente. Les échelles californiennes 15 + en poste et plus de 100 tâches de données de paie sont distinctes ; Les rapports 2025 étaient attendus le 13 mai 2026 . Le DIR confirme également les demandes de réduction des effectifs, de lutte contre les représailles et de recouvrement des salaires.
Chargement des données du tracker...
méthode principale ACLASA
profils de rôle 3,173 . Une méthode entre TalentAccess et ACLASA.
Le tracker de pays utilise la même logique que le catalogue de méthodologies ACLASA et TalentAccess : décrire le travail, le comparer par des facteurs, attribuer la bande, puis connecter la bonne règle de pays.
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
référence de l'UE en vigueur ; la législation nationale doit être vérifiée
Situation en bref
La directive (UE) 2023/970 établit le cadre commun de l’UE pour l’égalité de rémunération, la transparence du recrutement, les droits à l’information des travailleurs, les obligations de déclaration des employeurs et les mécanismes d’application des règles. Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026, mais les obligations des employeurs doivent être interprétées au regard de la législation promulguée dans chaque pays.
ce qui s'applique maintenant
La directive constitue la base juridique commune à tous les États membres de l'UE 27 .
la notification d'un État membre à EUR-Lex ne prouve pas que transposition d’une directive de l’UE en droit national est complète ou juridiquement correcte.
Prochaine échéance ou point de suivi
La première date de déclaration de la directive est 7 juin 2027 pour les employeurs comptant au moins des travailleurs 150 ; la première date de travail 100 - 149 est 7 juin 2031 , sous réserve de mise en œuvre nationale.
Actions de l'employeur
Créer un registre d'obligations entité par pays : effectif, période de paie, demandes des travailleurs, propriétaire déclarant et source juridique locale.
Construire des structures salariales objectives et neutres en matière de genre et des catégories de valeur égale.
Préparer les workflows de recrutement, d'information sur les travailleurs, de reporting et de correction.
Confirmer la règle nationale édictée avant d'appliquer un seuil, un délai ou une sanction.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Slovaquie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance. Cet examen a utilisé le texte de loi daté du ministère et n'a pas vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures ; confirmer le texte consolidé actuel avant d'agir.
Étape législative
Loi n° 76 / 2026 Coll. en vigueur ; des règles transitoires en matière d'information s'appliquent
Situation en bref
Loi n° 76 / 2026 Coll. est entré en vigueur le 7 juin 2026 . La section 6 sépare les informations sur la rémunération d'un employé des moyennes de catégories ventilées par sexe. Dans la section 18 ( 2 ), les informations sur la moyenne des catégories sont d'abord fournies pour 2027 . Cela ne crée pas de date de début de janvier 1 distincte pour les informations sur votre propre paiement.
ce qui s'applique maintenant
les candidats doivent recevoir des informations sur le salaire de départ ou sur l'échelle de rémunération et ne doivent pas être interrogés sur leur historique de rémunération.
les travailleurs ont des droits à l'information ; les employeurs ont besoin de critères objectifs, d’avis annuels sur les droits, de réponses accessibles et de preuves des différences salariales.
Prochaine échéance ou point de suivi
Les demandes d’information doivent recevoir une réponse dans un délai de deux mois. Les employeurs comptant 150+ travailleurs doivent remettre leur premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, pour la période du 1 août au 31 décembre 2026 ; ceux comptant 100–149 travailleurs doivent remettre leur premier rapport au plus tard le 7 juin 2031, pour 2030. Les rapports ultérieurs prévus à la section 8 sont exigibles le 15 avril, chaque année pour 250+ travailleurs et tous les trois ans pour 100–249 travailleurs.
Actions de l'employeur
vérifiez les preuves de mise en œuvre de la structure de rémunération de juillet 31 et conservez la masse salariale d'août à décembre par catégorie de valeur égale ; démarrez un journal de requêtes-réponses de deux mois.
Confirmez que la structure de rémunération et les critères d'évaluation sont documentés et neutres en matière de genre.
Préparer les réponses d'information des travailleurs sur deux mois et l'avis annuel sur les droits.
préparez les données à déclarer par catégorie de valeur égale et un flux de travail d'évaluation conjointe 5 %.
Droits des employés
Fournissez le niveau de rémunération du travailleur dans les deux mois suivant une demande. Le salaire moyen ventilé par sexe pour la catégorie de valeur égale concernée est d'abord fourni pour 2027 dans la section 18 ( 2 ), sous réserve du délai de réponse de deux mois. Les informations incomplètes doivent être corrigées ou expliquées dans un délai de 30 jours.
création de rapports
250 + annuellement ; 150 - 249 tous les trois ans ; 100 - 149 tous les trois ans ; sous 100 volontairement, avec des dates de premier rapport spéciales dans la loi.
Application
Défaut spécifique de déclaration après une période de guérison supplémentaire porte EUR 4,000 - 8,000 ; L’exposition à l’inspection du travail peut être plus élevée dans le cadre du régime d’inspection applicable. Les recours civils et les conséquences liées à la charge de la preuve s'appliquent également.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Italie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
superposition Italie : évaluez d'abord le travail réel, attribuez le résultat du point ACLASA 1,200 et la bande B01-B15, enregistrez le contexte majeur/unité ISCO, puis mappez la catégorie et le niveau CCNL applicables avec des preuves. Une étiquette CCNL ou ISCO ne remplace pas une évaluation analytique du travail ou une détermination concluante de valeur égale.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Décret législatif 96 / 2026 en vigueur ; les modalités de mise en œuvre nécessitent un examen séparé
Situation en bref
le décret législatif 96 / 2026 a été publié le 1 juin et est entré en vigueur le 7 juin 2026 . L'article 7 fournit des informations écrites sur le salaire moyen par catégorie dans un délai de deux mois, avec des demandes au maximum une fois par an et un préavis annuel du droit. L'examen portait sur le décret initial ; Les modifications ultérieures et les modalités de mise en œuvre n’ont pas fait l’objet d’un audit exhaustif.
ce qui s'applique maintenant
Utilisez le décret et le cadre italien actuel pour l'égalité des chances, et non un projet de résumé.
le niveau CCNL, le code ISCO et la bande ACLASA sont des contrôles liés mais aucun ne prouve à lui seul travail de valeur égale.
Prochaine échéance ou point de suivi
l'article 9 ( 9 ) définit la collecte de données par 7 juin 2027 pour les employés 150 + et par 7 juin 2031 pour 100 – 149 ; annuel par la suite pour 250 + et tous les trois ans pour 100 – 249 . Confirmer les modalités de mise en œuvre requises séparément par l'article 9 ( 4 ).
Actions de l'employeur
Préparer les composantes de paie annuelles et horaires, les regroupements de valeurs égales et le processus de réponse à l'information des travailleurs ; obtenir les instructions de déclaration applicables avant de les soumettre.
évaluer le travail réel avec des facteurs objectifs neutres en matière de genre avant de cartographier les classifications.
Enregistrez le groupe majeur et le groupe de base ISCO, le score/groupe ACLASA et le niveau CCNL pertinent avec une justification documentée du passage pour piétons.
Préparer les preuves de recrutement, d'information sur les travailleurs, de reporting et de remédiation dans des vues de groupe en italien et en anglais.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Lituanie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
modifications nationales en vigueur avec dates opérationnelles échelonnées
Situation en bref
La Lituanie a adopté un ensemble d'amendements en matière de transparence salariale. La conception du système de rémunération des employeurs, les informations sur les candidats, le regroupement de valeurs égales et les flux de données Sodra constituent un programme de mise en œuvre actif, avec des obligations et des modifications de données échelonnées entre 2026 et 2028 .
ce qui s'applique maintenant
utilisez le matériel de mise en œuvre officiel du SADM et de l'Sodra ainsi que les actes promulgués sous-jacents.
Ne compressez pas les dates échelonnées en une seule date limite générique pour l'UE.
Prochaine échéance ou point de suivi
Révision des systèmes de paie d'ici 31 décembre 2026 . Tous les employeurs commencent les soumissions mensuelles Sodra avec les données 2027 de janvier, soumises en février. Par ailleurs, Sodra fournit les premiers rapports annuels sur l'écart salarial dans 2028 pour 2027 ( 150 + travailleurs) et 2031 pour 2030 ( 100 – 149 ).
Actions de l'employeur
attribuez les champs de paie aux groupes professionnels et testez l'extrait de données 2027 de janvier ; revoir le système de paie et le processus d’accès des travailleurs.
Réviser les définitions du système de paie et des groupes de valeur égale.
Supprimez les questions sur l'historique des salaires et préparez les flux de travail d'informations sur les candidats et les travailleurs.
mappez les champs de données, les propriétaires et les contrôles de validation Sodra pour les modifications de reporting par étapes.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Finlande
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
projet de loi du gouvernement en attente – loi non promulguée
Situation en bref
Le ministère a publié un modèle volontaire d'évaluation des emplois non sexiste sur 3 en septembre 2026 . Les directives du registre des revenus mises à jour le 8 en septembre définissent les préparatifs de déclaration sous HE 129 / 2026 . Le projet de loi reste devant le Parlement ; 1 Janvier 2027 est une proposition d'entrée en vigueur et non une loi promulguée.
ce qui s'applique maintenant
Les obligations finlandaises existantes en matière d'égalité et d'enquête sur les salaires se poursuivent.
le nouveau modèle d'évaluation volontaire prend en charge les comparaisons de travail de valeur égale aux côtés des systèmes d'évaluation existants.
Prochaine échéance ou point de suivi
Calendrier proposé : reporting de paie à partir de 1 janvier 2027 pour les travailleurs 150 + et 1 janvier 2030 pour 100 – 149 ; premières soumissions distinctes d'écart de rémunération sur 2 mai 2028 (données 2027 ) et 2 mai 2031 (données 2030 ), respectivement. Sous réserve de promulgation.
Actions de l'employeur
préparer un mappage des champs de paie par rapport aux instructions du registre des revenus, étiqueté comme préparation en attente de promulgation.
maintenir la conformité actuelle du plan finlandais en matière d'égalité et des enquêtes sur les salaires.
exécutez une évaluation des écarts de préparation par rapport à HE 129 / 2026 sans la décrire comme une loi.
Mettez à jour le tracker immédiatement lorsque l'acte final et les dispositions d'ouverture sont publiés.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
France
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Projet de loi gouvernemental n° 944 déposé au Sénat ; procédure accélérée, pas de loi promulguée
Situation en bref
La France dispose d'un index d'égalité professionnelle. Projet de loi du gouvernement n° 944 , destinée à transposer la Directive (UE) 2023 / 970 , a été déposée au Sénat le 10 septembre 2026 et placée sous la procédure accélérée. La première lecture étant toujours en cours, le projet de loi ne crée pas encore de nouvelles obligations pour les employeurs.
ce qui s'applique maintenant
Poursuivre l'application de l'indice d'égalité professionnelle existant et des obligations de consultation et de remédiation associées.
Traiter le périmètre 50 +, les nouveaux indicateurs et la transition échelonnée 2027 - 2028 dans le projet de loi n° 944 comme mesures proposées jusqu'à ce que le Parlement adopte et que le Journal officiel publie la loi définitive.
Prochaine échéance ou point de suivi
Poursuivre les délais d'indexation actuels. Surveiller la première lecture du Sénat, les amendements, l'adoption finale, la promulgation et les décrets d'application avant d'activer les obligations proposées par le projet de loi.
Actions de l'employeur
Maintenir le financement du processus d'indexation français actuel pour le cycle existant.
mapper les données actuelles sur la paie et la valeur de l'emploi avec les catégories de valeur égale et les champs d'informations de recrutement proposés dans le projet de loi sans présenter la proposition comme contraignante.
Désignez un conseiller juridique français pour examiner le texte adopté, les dispositions d'entrée en vigueur et les décrets avant de modifier la politique ou le rapport.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Allemagne
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Travaux préparatoires du gouvernement et motion de l'opposition documentés
Situation en bref
La réponse du gouvernement dont il a été fait état le 16 juillet 2026 décrit des travaux préparatoires de transposition. Une motion de Die Linke, dont il a été fait état le 9 septembre, demande l’adoption d’une législation ; il s’agit d’une motion de l’opposition, et non d’un projet de loi du gouvernement ni d’un texte législatif adopté. L’examen cité ne confirme pas qu’une transposition complète ait été adoptée par voie législative.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer les règles allemandes existantes en matière d'égalité de rémunération, d'information et de codétermination.
traiter la mise en œuvre de la directive comme non résolue jusqu'à ce qu'un acte national final soit publié et révisé.
Prochaine échéance ou point de suivi
Maintenir les fonctions allemandes existantes et surveiller les dossiers gouvernementaux et parlementaires chaque semaine. Aucune date d’entrée en fonction de l’employeur ne découle de la motion d’opposition.
Actions de l'employeur
conserver les informations allemandes existantes et les contrôles d'égalité salariale ; préparer un registre de mise en œuvre qui n'active les nouvelles fonctions qu'après confirmation d'un texte promulgué.
maintenir le respect actuel de l'Entgelttransparenzgesetz et de l'égalité de traitement.
Préparer une évaluation des écarts par rapport à la directive sans considérer les déclarations politiques comme une loi.
Redéfinissez la référence immédiatement lorsqu'un projet de loi ou une loi formelle est publié.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Pologne
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
tâches de recrutement actives ; La proposition plus large de l'UC127 reste un projet
Situation en bref
les modifications de recrutement s'appliquent à partir de 24 décembre 2025 : informations sur le salaire initial ou l'échelle, formulation de recrutement non sexiste et restriction sur les questions relatives à l'historique des salaires. Le registre officiel du gouvernement répertorie séparément la proposition plus large UC127 en tant que projet. Cet examen limité n’établit pas l’transposition d’une directive de l’UE en droit national complètement adopté.
ce qui s'applique maintenant
Les obligations de recrutement sont désormais contraignantes.
l'ensemble plus large d'égalité de valeur, d'information, de déclaration et d'application reste un élément de surveillance distinct.
Prochaine échéance ou point de suivi
Le registre UC127 donne 2026 au quatrième trimestre comme adoption prévue par le Cabinet. Il s'agit d'une date de planification, et non d'une date limite de promulgation ou d'une date limite d'entrée en fonction pour l'employeur ; poursuivre les tâches de recrutement actuelles.
Actions de l'employeur
Audit des offres d'emploi et des informations envoyées avant les entretiens ; conserver la conception de rapport plus large marquée comme brouillon.
auditez dès maintenant les offres d'emploi, les communications avec les candidats et les questions relatives à l'historique des salaires.
Préparer les données de la directive plus large et le cadre de valeur égale.
séparez la conformité du recrutement de l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Espagne
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
RD 902 / 2020 actif ; RD 723 / 2026 en vigueur 5 octobre 2026 ; L'exhaustivité du PTD UE n'a pas été vérifiée
Situation en bref
Le décret royal 902/2020 constitue, en Espagne, le cadre juridiquement contraignant en matière d’égalité de rémunération et de transparence salariale depuis le 14 avril 2021. Le décret royal 723/2026 a été publié le 15 septembre 2026 et s’applique depuis le 5 octobre 2026. Il transpose partiellement la directive (UE) 2019/1152, et non la directive (UE) 2023/970. Il ajoute un dispositif opérationnel d’information écrite qui améliore la préparation des données de rémunération et leur explicabilité pour les futurs travaux de l’UE sur la transparence des rémunérations, mais il ne démontre pas une transposition complète de la directive (UE) 2023/970.
ce qui s'applique maintenant
Tous les employeurs relevant du champ d'application du décret royal 902 / 2020 doivent tenir un registre des rémunérations couvrant le personnel, y compris les cadres et les cadres supérieurs.
Les employeurs tenus de maintenir un plan d'égalité doivent inclure l'audit de rémunération et l'évaluation d'égalité de valeur applicables dans ce plan.
Avant de créer ou de modifier le registre des rémunérations, consulter les représentants légaux des travailleurs au moins dix jours à l'avance conformément à l'article 5 de l'arrêté royal 902 / 2020 et conserver l'invitation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Confirmez localement comment la convention collective applicable et les règles de la communauté autonome affectent la mise en œuvre.
L'arrêté royal 723 / 2026 est applicable depuis 5 octobre 2026 . Utilisez le flux de travail d'informations écrites pour les relations de travail dans le cadre du champ d'application et conservez la preuve de livraison.
conserver le statut de transparence des salaires dans l'UE de l'Espagne marqué comme mesure notifiée dont l'intégralité n'est pas vérifiée.
Prochaine échéance ou point de suivi
depuis 5 octobre 2026 , exploitez le pack d'informations RD 723 / 2026 . Pour les nouvelles relations de travail, fournir les informations écrites requises avant le début des travaux ; fournir les modifications ultérieures dès que possible et au plus tard le jour de leur entrée en vigueur.
Actions de l'employeur
Tenir à jour le registre des rémunérations du décret royal 902 / 2020 pour tous les employeurs concernés, y compris les cadres et les cadres supérieurs.
Conserver l'audit de rémunération et l'évaluation d'égalité de valeur applicables dans le plan d'égalité.
Programmer l'article 5 consultation des représentants légaux des travailleurs au moins dix jours avant la création ou la modification du registre des rémunérations ; conserver la convocation, le dossier de consultation et le registre définitif.
Confirmer les effets de la convention collective applicable et des règles de la communauté autonome auprès du conseiller local.
Indiquer le salaire de base et chaque complément de salaire séparément, avec fréquence et mode de paiement.
Documenter la méthode de calcul et les critères d'admissibilité pour chaque élément de rémunération variable.
documenter les modalités et la rémunération des heures supplémentaires.
Divulguer l'existence et les règles de fonctionnement de systèmes algorithmiques ou automatisés qui déterminent, fixent, varient ou modifient la paie.
Conserver la preuve accessible que les informations écrites ont été transmises ; alignez les champs avec le registre des rémunérations sans traiter RD 723 / 2026 comme EU Pay Transparency transposition d’une directive de l’UE en droit national.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Pays-Bas
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
projet de loi gouvernemental 36949 en attente – aucune directive promulguée n'est confirmée
Situation en bref
Le projet de loi 36949 reste devant le parlement néerlandais. La Tweede Kamer a programmé des débats en plénière pour 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 ; les deux chambres doivent encore approuver le projet de loi, il s’agit donc d’étapes législatives plutôt que de délais de conformité pour les employeurs.
ce qui s'applique maintenant
Les règles néerlandaises existantes en matière d'égalité de traitement, de comité d'entreprise et de confidentialité continuent de s'appliquer.
le projet de loi 36949 est en attente et ne crée pas encore de date de début nationale confirmée.
Prochaine échéance ou point de suivi
Veille législative : débats en plénière de la Tweede Kamer prévus pour 7 décembre 2026 et 11 janvier 2027 . Confirmez l’acte final et le début avant de considérer toute date comme contraignante.
Actions de l'employeur
préparez une carte provisoire du périmètre de reporting 100 +, y compris le traitement des effectifs de la proposition, mais conservez-la sous le libellé "Brouillon".
identifiez les écarts de valeur égale ou supérieure à 5 % et affectez un responsable de correction sur six mois en tant que travail de préparation.
suivez le projet de loi 36949 dans les deux chambres ; n'activer les obligations légales qu'à partir de l'acte final publié.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Belgique
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
rapport biennal existant sur la structure salariale pour les employeurs 50 + couverts ; transposition d’une directive de l’UE en droit national complet non confirmé
Situation en bref
les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
ce qui s'applique maintenant
les directives belges existantes exigent une analyse de la structure salariale tous les deux exercices financiers pour les employeurs couverts comptant en moyenne au moins des travailleurs 50 : modèle abrégé pour 50 – 99 , modèle complet pour 100 . Le médiateur est facultatif.
Appliquer les obligations fédérales, régionales et collectives belges existantes qui couvrent l'employeur.
Prochaine échéance ou point de suivi
Cycle de rapport biennal ; déduire la prochaine livraison à partir des exercices et du calendrier de consultation de l’employeur.
Actions de l'employeur
Confirmez le calcul de l'effectif statutaire et utilisez le bon modèle ; présentation du planning au comité d'entreprise ou à la délégation syndicale.
Cartographier l'entité employeur, la région, le secteur et la convention collective.
Maintenir les contrôles existants en matière d'écart salarial et de dialogue social.
Commander un examen du périmètre belge avant de traiter une mesure notifiée comme applicable.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Suède
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Renégociation et préparation documentées ; législation finale non vérifiée
Situation en bref
L'annonce de non-projet de loi et de renégociation par le gouvernement a eu lieu le 26 mars 2026 . L'annonce 8 de juin concernait la reprise du travail de préparation et de promotion par l'intermédiaire du Médiateur pour l'égalité. Les orientations mises à jour le 17 en juin indiquaient que la législation était incomplète. Ces documents datés n'établissent pas un statut législatif exhaustif de septembre.
ce qui s'applique maintenant
Poursuivre l'enquête annuelle sur la rémunération entre les sexes et le processus de remédiation.
ne présentez pas la proposition abandonnée ou retardée, ni le décompte NIM, comme transposition d’une directive de l’UE en droit national complet.
Prochaine échéance ou point de suivi
Poursuivre les tâches suédoises existantes en matière d'enquête sur les salaires et surveiller chaque semaine le dossier législatif actuel. Le décompte historique NIM n’est pas une nouvelle évaluation de l’exhaustivité.
Actions de l'employeur
Maintenir le flux de travail annuel des enquêtes salariales et le regroupement de valeurs égales documenté ; gardez les champs de rapport préliminaires séparés.
Maintenir le processus d'enquête sur les salaires en Suède et l'analyse documentée.
Préparer les capacités de recrutement, d'information et de reporting de la directive.
Actualiser immédiatement si le gouvernement relance la législation.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Danemark
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
La réponse ministérielle clarifie les rapports proposés ; pas de loi promulguée
Situation en bref
La réponse ministérielle datée d' 27 août 2026 décrit les propositions de reporting pour certains employeurs ayant des travailleurs 50 – 99 où la même fonction comprend au moins huit hommes et huit femmes. Il ne s’agit pas d’une couverture globale de tous les employeurs ayant des travailleurs 50 +, et la promulgation n’est pas établie par la réponse.
ce qui s'applique maintenant
appliquer les règles danoises actuelles en matière d'égalité de rémunération et collectives.
ne pas appliquer d'obligations spécifiques à la directive sans un acte danois final.
Prochaine échéance ou point de suivi
pour ce groupe 50 – 99 proposé, le reporting est décrit tous les trois ans à partir d' 2031 . Considérez cela comme une proposition et surveillez le texte législatif final.
Actions de l'employeur
Conserver un scénario distinct pour le seuil proposé ; ne le fusionnez pas dans le calendrier obligatoire actuel.
Poursuivre les tâches danoises actuelles en matière d'égalité de rémunération et de statistiques salariales ventilées par sexe.
modélisez le projet de consultation sous forme de scénario uniquement.
rapprocher tout seuil national final avec la directive uniquement après sa promulgation.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Autriche
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
mesures 8 notifiées ; exhaustivité à l’échelle de l’économie non établie
Situation en bref
EUR-Lex a répertorié huit mesures autrichiennes, mais l'ensemble de notifications comprend des éléments limités ou du secteur public et n'établit pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet à l'échelle de l'économie. Les obligations existantes en matière de publicité sur les échelles salariales et d’égalité se poursuivent.
ce qui s'applique maintenant
la section 11a confirme un rapport de revenus biennal anonymisé et la livraison du premier trimestre. Les directives officielles et le libellé de la recherche légale sont en désaccord exactement sur les travailleurs 150 ; la section actuelle 63 n'a pas pu être entièrement récupérée.
appliquer les obligations autrichiennes existantes en matière d'offre d'emploi et d'égalité de traitement.
Prochaine échéance ou point de suivi
les rapports couverts sont envoyés aux représentants des travailleurs au premier trimestre suivant l'année de déclaration ; La limite exacte du travailleur 150 reste ouverte.
Actions de l'employeur
préparez le rapport anonymisé, mais obtenez la portée de la section actuelle 63 avant de décider de la couverture pour exactement les travailleurs 150 .
Audit des informations sur les salaires des postes vacants et des critères de rémunération objectifs.
préparer l'ensemble de données de la directive plus large et le processus d'information sur les travailleurs.
Obtenir la confirmation du champ d'application juridique autrichien pour les mesures notifiées.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Tchéquie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national approuvée par le gouvernement ; texte non vérifié
Situation en bref
La page du ministère du Travail, mise à jour le 31 août 2026 , confirme l'approbation du gouvernement de la proposition transposition d’une directive de l’UE en droit national. La proposition constitue une mesure législative substantielle, mais l’approbation du gouvernement n’établit pas de loi promulguée ni de date d’entrée en vigueur générale.
ce qui s'applique maintenant
La législation tchèque existante en matière de travail, d'anti-discrimination et d'inspection continue de s'appliquer.
aucune conclusion complète sur la conformité à la directive n'est tirée du nombre de notifications.
Prochaine échéance ou point de suivi
premiers rapports proposés : 2028 pour les employés 150 + et 2031 pour 100 – 149 . La fréquence proposée est annuelle pour 250 + et tous les trois ans pour 100 – 249 , sous réserve de promulgation.
Actions de l'employeur
créer un écart entre les données de paie actuelles et les champs de déclaration de valeur égale proposés ; conserver les étiquettes des propositions dans les documents de gestion.
Maintenir les contrôles existants en matière d'égalité de rémunération.
préparer des catégories objectives de valeur égale et des données de reporting.
Obtenez un examen juridique tchèque avant de vous appuyer sur une mesure notifiée.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Hongrie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
position actuelle d'transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifiée
Situation en bref
Le texte officiel du Code du travail consulté le 13 septembre 2026 conserve l'article 12 sur l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'évaluation d'un travail de valeur égale ; la consolidation affichée est datée 28 février 2025 . Cet avis ne vérifie pas septembre transposition d’une directive de l’UE en droit national. Le programme d'automne est resté inaccessible derrière CAPTCHA. L'observation distincte 11 de septembre EUR-Lex concernant l'absence de mesures hongroises notifiées reste inchangée et ne prouve pas l'absence de législation ou de propositions nationales.
ce qui s'applique maintenant
L'article 12 du Code du travail inspecté exige l'égalité de traitement en matière de rémunération, y compris les avantages en espèces et en nature.
Évaluer la valeur égale en fonction du travail, des conditions, des qualifications, des efforts, de l'expérience et de la responsabilité ; ne considérons pas cette référence comme une confirmation des obligations nationales spécifiques à la directive.
Prochaine échéance ou point de suivi
Aucun nouveau délai national de déclaration ou de promulgation n'est annoncé. Confirmer la législation hongroise ultérieure et le programme d'automne avant de s'appuyer sur un calendrier spécifique à la directive.
Actions de l'employeur
utilisez les contrôles actuels en matière d'égalité de traitement et demandez au conseil local le texte national promulgué avant d'activer une nouvelle date de rapport.
conserver des preuves objectives de fixation des salaires.
Préparer les capacités de recrutement et d'information des travailleurs de la directive.
Exécutez une mise à jour juridique hongroise lorsqu'un acte final apparaît.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Portugal
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
la loi existante sur l'égalité de rémunération s'applique ; projet de consultation partiel-transposition d’une directive de l’UE en droit national
Situation en bref
Le BTE Separata 26/2026 du 5 août contient un projet officiel de transposition partielle dont la période de consultation de 20 jours a expiré. Il propose des informations sur la rémunération avant la conclusion du contrat, une interdiction concernant l’historique salarial, des droits à l’information et des obligations de déclaration pour les employeurs comptant 50+ travailleurs. La loi 60/2018 existante reste distincte de ces propositions.
ce qui s'applique maintenant
Poursuivre les contrôles actuels en matière d'égalité et de différence de rémunération au Portugal.
ne présentez pas le délai de l'UE comme la loi portugaise adoptée.
Prochaine échéance ou point de suivi
le projet propose un reporting annuel pour 250 + et tous les trois ans pour 50 – 249 . Le numéro 1 de début de septembre découle du projet de consultation ; utiliser la loi finale publiée pour les dates contraignantes.
Actions de l'employeur
Maintenir les obligations d'égalité de rémunération existantes et conserver une comparaison de l'ébauche à la version finale avant de modifier les seuils de l'employeur ou les calendriers de déclaration.
Maintenir une évaluation objective des emplois et le processus d'information sur l'égalité de rémunération existant.
Traitez les modifications préliminaires en matière de recrutement et de reporting comme des hypothèses de préparation uniquement.
remplacez les hypothèses par le texte final publié une fois promulgué.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Irlande
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
rapports 50 + existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes actifs ; statut actuel full-transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Situation en bref
les rapports irlandais existants sur l'écart salarial entre hommes et femmes restent distincts de la directive complète transposition d’une directive de l’UE en droit national. Dans la réponse officielle 16 de juin 2026 , le ministre a confirmé le retard de l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet et la poursuite de la publication annuelle ; le dépôt sur le portail central a été décrit comme faisant suite à un amendement. L'examen 13 de septembre a lu cette réponse, la consolidation datée de 31 mai 2025 et les projets originaux des chefs 4 et 5 . La promulgation en septembre et le lancement obligatoire du portail restent non vérifiés.
ce qui s'applique maintenant
maintenir les rapports établis sur l'écart salarial entre hommes et femmes et les contrôles d'égalité de rémunération dans les sections 19 et 20A de la consolidation inspectée.
traiter les chefs 4 et 5 comme des projets de mesures. Ni le Régime général ni le programme d'avril ne prouvent qu'il s'agit d'un droit adopté en septembre.
Prochaine échéance ou point de suivi
respectez le délai de déclaration légal applicable en Irlande de l'employeur. Le programme 2026 d'avril répertorie séparément la facture de transparence salariale et une facture concernant le portail central de reporting ; ce programme historique n’établit pas d’obligation actuelle de dépôt sur portail ou l’absence de législation ultérieure.
Actions de l'employeur
Conserver le rapport publié par l’employeur et la preuve du délai applicable ; vérifiez séparément tout mandat de portail adopté avant de modifier le flux de travail de soumission.
Gérer l'ensemble de données de reporting annuel actuel et les contrôles de publication.
Préparer des processus objectifs de valeur du travail et d'information sur les travailleurs ; confirmer les exigences actuelles de la directive en vigueur avant d'appliquer des droits supplémentaires.
conserver les rapports existants séparés des hypothèses préliminaires d'transposition d’une directive de l’UE en droit national.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Roumanie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
L445/ 2026 dans les commissions sénatoriales ; les dates de procédure ne sont pas des délais pour l'employeur
Situation en bref
le dossier du Sénat répertorie désormais une période d'adoption tacite d' 60 jours se terminant par 17 octobre 2026 , remplaçant la date d'octobre 2 précédemment affichée. L445/ 2026 reste toujours dans les commissions permanentes. Il s’agit d’une étape parlementaire, et non d’une date de conformité de l’employeur ou d’une promulgation de l’transposition d’une directive de l’UE en droit national.
ce qui s'applique maintenant
La législation roumaine en matière de travail et de lutte contre la discrimination continue de s'appliquer.
les obligations spécifiques à la directive nécessitent une confirmation au niveau de l'article dans un acte national final.
Prochaine échéance ou point de suivi
Le 17 octobre 2026 est la date d’adoption tacite actuellement affichée par le Sénat. Il ne s’agit ni d’une date d’entrée en vigueur des obligations des employeurs ni d’une échéance de mise en conformité ; confirmez le texte final et sa date d’entrée en vigueur.
Actions de l'employeur
suivez le texte final et l'article de début ; préparer les données sans considérer l’étape parlementaire comme une date limite de dépôt.
Maintenir les droits d'égalité de traitement et de rémunération existants en Roumanie.
suivez L445/ 2026 en tant que scénario préliminaire uniquement.
Mettre en œuvre de nouveaux seuils ou délais uniquement après la promulgation et la publication finales.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Bulgarie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Consultation clôturée ; texte définitif non établi par le dossier
Situation en bref
La consultation officielle 12386 s'est déroulée de 19 mai à 18 juin 2026 et est inactive. Les résultats sont datés 11 août ; le champ de la loi finale du Conseil des ministres était vide dans le dossier examiné. Cela prend en charge une mise à jour de proposition d’achèvement, et non une revendication d’transposition d’une directive de l’UE en droit national complète adoptée.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer la loi bulgare existante sur l'égalité de rémunération et la non-discrimination.
ne déduisez pas l'exhaustivité juridique ou une fourchette de rémunération du marché à partir de la notification ou du statut monétaire.
Prochaine échéance ou point de suivi
Surveillez chaque semaine le dossier gouvernemental et législatif final. Douze mesures NIM observées le mois de septembre 10 constituent un décompte de notifications et non une preuve d'exhaustivité juridique.
Actions de l'employeur
Comparer le texte final adopté, lorsqu'il est disponible, avec la consultation ; ne considérez pas les commentaires des parties prenantes comme une loi.
Préparer des catégories objectives de valeur égale et des contrôles de recrutement.
Vérifiez les mesures nationales notifiées au niveau de l'article.
maintenir les fourchettes de marché supprimées jusqu'à ce qu'un ancrage en EUR gouverné soit approuvé.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Croatie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Guide d'évaluation des emplois disponible ; alignement législatif en cours
Situation en bref
Le ministère fournit des modèles d'évaluation des emplois pour les petites, moyennes et grandes entreprises, y compris des lignes directrices datées de 9 septembre 2026 . Les modèles évaluent le travail plutôt que la personne. L'alignement de la loi sur le travail est décrit comme étant en cours ; les directives préparatoires ne constituent pas une preuve que transposition d’une directive de l’UE en droit national est déjà en vigueur.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer les règles croates actuelles en matière de travail et d'égalité.
traiter la mise en œuvre de la directive comme non vérifiée jusqu'à ce qu'un acte officiel final soit publié.
Prochaine échéance ou point de suivi
tout calendrier prévu pour la seconde moitié de l' 2026 reste conditionnel. Utilisez les modèles pour la préparation et surveillez la loi promulguée pour connaître les dates contraignantes.
Actions de l'employeur
sélectionnez le modèle correspondant à la taille de l'employeur et testez un petit ensemble de descriptions de poste réelles avec des preuves factorielles documentées.
Conserver les preuves objectives de la rémunération.
Préparer des processus de recrutement, d'information et de reporting prêts pour l'UE.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Slovénie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
le ministère prévoit transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 ; texte final non vérifié
Situation en bref
le mois de septembre 11 , le ministère a annoncé son intention de mettre en œuvre la transparence salariale transposition d’une directive de l’UE en droit national d'ici la fin de l' 2026 . Cela ajoute un plan national daté au précédent dossier de notification uniquement ; la promulgation n’est pas établie.
ce qui s'applique maintenant
Les protections existantes en matière d'égalité de rémunération et de droit du travail restent actives.
Toute nouvelle obligation spécifique à la directive doit être confirmée dans un acte national final.
Prochaine échéance ou point de suivi
La fin de 2026 est l’objectif de planification du ministère et non une date limite pour l’employeur.
Actions de l'employeur
affectez un propriétaire d'implémentation slovène et préparez les catégories d'emploi et les entrées de paie tout en surveillant la liste Uradni pour l'acte final.
Maintenir les contrôles actuels en matière d'égalité de rémunération.
préparer des catégories objectives de valeur d'emploi et des données de reporting.
Obtenir un examen juridique slovène pour les mesures notifiées.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Estonie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Obligations de transparence salariale partielle actives ; un ensemble plus large non transposé dans les orientations du ministère
Situation en bref
Le ministère confirme les modifications en vigueur 13 juillet 2026 : informations écrites sur la rémunération ou l'échelle avant le premier entretien, interdiction relative à l'historique de salaire, droit de discuter de son propre salaire et égalité de rémunération pour un travail identique ou équivalent en l'absence de justification objective non sexiste. Les orientations ministérielles actuelles distinguent les obligations plus larges des directives non encore transposées. La vérification statutaire directe article par article était limitée par la page du registre légal.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer l'amendement adopté sur la transparence du recrutement et la loi estonienne sur l'égalité en vigueur.
Ne pas traiter les obligations plus larges de la directive que les directives ministérielles identifient comme non encore transposées comme des exigences nationales contraignantes.
Prochaine échéance ou point de suivi
appliquer les droits partiels confirmés et surveiller le paquet législatif plus large. Le décompte historique des mesures 18 NIM n’a pas été actualisé par cette revue.
Actions de l'employeur
Vérifiez les informations de paie fournies avant les entretiens et les questions sur l'historique des salaires ; préparer des champs de déclaration plus larges.
Mettre à jour les informations sur la paie de recrutement et les contrôles de l'historique des salaires conformément à la règle adoptée.
préparer l'architecture plus large d'égalité de valeur et de reporting.
conserver les tâches partielles confirmées visiblement séparées des tâches plus larges non encore transposées conformément aux directives du ministère.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Lettonie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
TAP 26 -TA- 700 reste un brouillon dans l'enregistrement examiné
Situation en bref
L'enregistrement TAP documente la consultation de 26 mars à 9 avril, la coordination de 27 juin à 10 juillet et des avis sur 14 juillet 2026 . Le projet révisé constitue une contribution à la planification ; ses seuils et dates de reporting ne sont pas présentés comme des obligations contraignantes de l’employeur.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer les règles lettones actuelles en matière d'égalité et de travail.
Attendez et examinez un acte officiel final transposition d’une directive de l’UE en droit national.
Prochaine échéance ou point de suivi
le projet de reporting démarre 7 juin 2027 pour 250 + chaque année et 150 – 249 tous les trois ans ; pour 100 – 149 , il démarre 7 en juin 2031 tous les trois ans. Tous restent soumis à la promulgation.
Actions de l'employeur
Obtenez l'historique actuel du TAP et la publication finale au Journal officiel avant d'adopter le projet de calendrier de déclaration.
Conserver des preuves objectives de fixation des salaires.
Préparez des flux de travail d'égalité de valeur et d'information prêts pour l'UE.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Grèce
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Publication de la loi 5316 / 2026 ; confirmer les dispositions d’ouverture applicables
Situation en bref
Le compte rendu parlementaire confirme la loi 5316 / 2026 , votée le 2 juillet et publiée au Journal officiel 105 A le 6 juillet 2026 . EUR-Lex enregistre la notification le 23 juillet avec une déclaration nationale d'achèvement. Ces registres de publication et de notification n'établissent pas de manière indépendante chaque clause de début d'activité ou de déclaration, et la notification nationale ne constitue pas une évaluation de la conformité par la Commission.
ce qui s'applique maintenant
utilisez la loi grecque publiée, et non le texte générique de surveillance de l'UE antérieur.
la déclaration d'achèvement de l'État membre ne constitue pas un constat de conformité de la Commission.
Prochaine échéance ou point de suivi
Confirmez la première date de dépôt basée sur la taille, les dispositions de début et les décisions d'application dans la loi grecque avant de vous fier à une date limite spécifique de l'employeur.
Actions de l'employeur
Demandez au conseiller juridique local d'identifier les articles applicables et les instructions de dépôt pour chaque entité juridique avant de fixer sa date limite.
Confirmez les dispositions d'entrée en vigueur applicables avant d'appliquer les règles de recrutement et d'information des travailleurs adoptées.
Créez des catégories de valeur égale et des données de reporting selon les définitions grecques.
Vérifiez les décisions de mise en œuvre et les mécanismes de dépôt avant de vous fier à une date limite.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Chypre
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
La consultation officielle a été publiée le 5 novembre 2025 et clôturée le 4 décembre 2025 . Les résultats et une facture révisée sont disponibles. L'article 36 propose le lancement d'une future publication dans la Gazette ; cette clause n'établit pas que la publication ou le début a eu lieu.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer le droit chypriote actuel en matière d'égalité et de travail.
Ne réclamez pas transposition d’une directive de l’UE en droit national sans un acte officiel final.
Prochaine échéance ou point de suivi
La consultation n'est plus ouverte. Surveiller la Chambre des représentants et la Gazette pour connaître la mesure finale adoptée et son entrée en vigueur effective.
Actions de l'employeur
utiliser la proposition pour préparer les données ; vérifier le dossier House and Gazette avant de modifier les informations contractuelles ou les dates statutaires.
Conserver les preuves objectives de la paie.
Préparer le recrutement, l'information et la préparation des rapports dans l'UE.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Malte
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
LN 173 / 2026 publié ; le calendrier de reporting doit être appliqué avec soin
Situation en bref
Malte a publié l'avis juridique 173 / 2026 sur 5 juin 2026 . Le règlement 6 exige une réponse d'information écrite dans un délai de huit jours ; les demandes dans 2026 concernent la paie 2026 . La publication est établie, mais cet examen n'a pas établi de manière indépendante une clause d'ouverture ni vérifié de manière exhaustive les modifications ultérieures.
ce qui s'applique maintenant
utilisez la réglementation maltaise officielle et ses dispositions d'entrée en vigueur réelles.
Conservez les seuils, sanctions et dates exacts traçables à la réglementation.
Prochaine échéance ou point de suivi
Règlement 9 ( 2 )–( 4 ) : premiers rapports pour 150 + par 7 juin 2027 pour 2026 et 100 – 149 par 7 juin 2031 pour 2030 ; annuel pour 250 +, triennal pour 100 – 249 . Le règlement 9 ( 5 ) précise séparément quatorze jours ouvrables après la période annuelle concernée : confirmez comment les deux règles de calendrier s'appliquent avant le dépôt.
Actions de l'employeur
conservez la période de paie 2026 complète et obtenez des instructions de dépôt écrites résolvant le règlement 9 ( 5 ) avant de la soumettre.
mapper les obligations de la réglementation dans les contrôles de recrutement et d'information sur les travailleurs.
préparer des données de reporting et des approbations de valeur égale.
Conservez les mentions légales comme source principale de chaque réclamation.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Luxembourg
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
débat parlementaire documenté ; adopté transposition d’une directive de l’UE en droit national non vérifié
Situation en bref
La Chambre des députés enregistre la discussion de la commission du travail sur 24 juin 2026 . L'examen cité ne vérifie pas l'transposition d’une directive de l’UE en droit national complet adopté, mais le dossier du comité signifie qu'une description catégorique d'avant-projet ou de non-projet de loi n'est pas justifiée. Cet examen ne constitue pas une recherche exhaustive de la législation ultérieure.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer la loi luxembourgeoise en vigueur sur l'égalité et le travail.
Attendre un acte officiel définitif transposition d’une directive de l’UE en droit national avant de s'appuyer sur de nouveaux seuils ou dates.
Prochaine échéance ou point de suivi
Surveillance hebdomadaire du gouvernement, de la Chambre des députés et de Legilux. Aucun seuil d’employeur ni date de début n’est déduit de la réunion du comité.
Actions de l'employeur
Préparer des catégories de valeur égale et un registre des modifications juridiques fondé sur la source ; attendre le texte final Legilux pour les nouvelles obligations.
Conserver les preuves objectives de rémunération et de consultation.
Préparer des processus prêts pour l'UE et une communication multilingue.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Royaume-Uni
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Grande-Bretagne 250 + reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes actif
Situation en bref
Le régime statutaire décrit ici couvre l'Angleterre, l'Écosse et le Pays de Galles, et non l'ensemble du Royaume-Uni, en tant que règle indifférenciée. Les employeurs couverts avec 250 ou des employés plus pertinents déclarent chaque année ; les employeurs du secteur privé et associatif utilisent un instantané 5 avril et publient avant 4 avril de l'année suivante, tandis que les autorités publiques utilisent généralement 31 mars et publient avant 30 mars.
ce qui s'applique maintenant
L'obligation de déclaration 250 + Grande-Bretagne est obligatoire. Les plans d’action en faveur de l’écart salarial entre hommes et femmes sont actuellement volontaires ; le démarrage obligatoire spring- 2027 indiqué est soumis à la législation.
Déterminez séparément la couverture et le nombre d'employés correspondant pour la Grande-Bretagne et l'Irlande du Nord.
Prochaine échéance ou point de suivi
pour le cycle actuel en Grande-Bretagne, les employeurs du secteur privé et bénévole publient par 4 avril après l'instantané 5 d'avril ; les autorités publiques couvertes sont publiées par 30 mars après l'instantané 31 de mars.
Actions de l'employeur
Conservez le calendrier de rapport obligatoire et préparez un plan d'action séparé avec les propriétaires, les actions mesurables et les dates de révision. Étiquetez son statut volontaire actuel.
Confirmez l'entité juridique, la zone géographique et la couverture des employés 250 .
Validez six indicateurs statutaires et la déclaration écrite.
Publier sur le site Web du service gouvernemental et de l'employeur avant la date limite applicable.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
États-Unis
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
base de référence fédérale en matière d'égalité de rémunération plus règles de transparence étatiques et locales
Situation en bref
La loi fédérale égalité de rémunération n'utilise pas de seuil de déclaration des travailleurs 100 de type européen. Le titre VII s’applique généralement aux employés d’ 15 . Les rapports démographiques EEO- 1 couvrent généralement les employeurs avec 100 ou plus d'employés et les entrepreneurs fédéraux éligibles avec 50 ou plus d'employés et un contrat éligible ; il ne s’agit pas d’un rapport universel sur l’écart salarial.
ce qui s'applique maintenant
La Californie exige une échelle de rémunération en poste pour les employeurs 15 + couverts, y compris les postes potentiellement pourvus à distance en Californie. Ses rapports de données de paie 100 + sont distincts du EEO- 1 fédéral. Il ne s’agit pas d’une enquête complète état par état.
appliquez la loi égalité de rémunération et le titre VII ainsi que les règles nationales et locales en matière d'échelle salariale, d'historique de rémunération et de tenue de dossiers.
Prochaine échéance ou point de suivi
utilisez l'avis de cycle EEO- 1 en direct de l'EEOC pour la fenêtre de dépôt ; une proposition de résiliation 2026 de juillet n’est pas une loi définitive.
Actions de l'employeur
Vérifiez les annonces des recruteurs et des agences, l'éligibilité à distance en Californie et la portée du rapport sur la paie/les sous-traitants ; conserver le récépissé de soumission certifié.
cartographiez les lieux de travail et la portée du recrutement selon les règles nationales et locales.
séparer les rapports démographiques EEO- 1 de l'analyse de l'équité salariale.
Préserver les preuves objectives de rémunération et la stratégie de privilège avec un avocat américain.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Australie
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
rapport WGEA 100 + actif ; Les droits cibles 500 + s'appliquent également
Situation en bref
les employeurs australiens concernés comptant au moins 100 employés déclarent chaque année à la WGEA. Une règle d'employeur continu peut maintenir un employeur dans le champ d'application tant qu'il reste à 80 ou plus d'employés, et les employeurs avec 500 ou plus d'employés ont des obligations supplémentaires en matière d'objectifs d'égalité des sexes.
ce qui s'applique maintenant
les rapports WGEA nécessitent l'approbation du PDG et le partage des rapports spécifiés. En employant directement des employeurs concernés avec des travailleurs 500 +, vous choisissez également trois objectifs en matière d'égalité des sexes et disposez de trois ans pour les atteindre ou démontrer une amélioration.
les employeurs concernés du secteur privé et du secteur public du Commonwealth comptant au moins 100 employés relèvent de la WGEA.
Prochaine échéance ou point de suivi
la prochaine fenêtre de reporting WGEA standard s'étend de 1 d'avril à 31 mai 2027 ; confirmer toute extension ou avis spécifique à une entité sur le portail WGEA.
Actions de l'employeur
Conservez l'approbation du PDG, les preuves de livraison de l'organe directeur et un registre à trois cibles avec les références, les propriétaires et la date de sélection de l'entité.
Confirmez le statut d'employeur concerné et d'employeur continu.
rapprochez les données de main-d'œuvre et de rémunération avant l'ouverture du portail.
Pour les employeurs 500 +, documentez les objectifs requis et les preuves de progrès.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Canada
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Au Canada sous réglementation fédérale, la Loi sur l'équité salariale s'applique généralement aux employés de l' 10 et exige un processus proactif d'équité salariale. Le programme légiféré d'équité en matière d'emploi est un niveau de déclaration annuel distinct généralement destiné aux employeurs couverts du secteur privé comptant au moins 100 ; les régimes provinciaux doivent être évalués séparément.
ce qui s'applique maintenant
Le régime fédéral couvre généralement les employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés, avec des différences de processus selon la taille et le statut de négociation.
Une conclusion fédérale ne doit pas être appliquée automatiquement à un employeur sous réglementation provinciale.
Prochaine échéance ou point de suivi
Pour les employeurs du cycle fédéral standard, confirmer le relevé annuel d'équité salariale dû 30 juin 2027 , le rapport LEEP dû 1 juin 2027 et la mise à jour du plan quinquennal spécifique à l'employeur, y compris 4 septembre 2029 le cas échéant.
Actions de l'employeur
Enregistrez pourquoi l'entité est sous réglementation fédérale, la date à laquelle elle est devenue assujettie, la date d'échéance du régime et la prochaine mise à jour quinquennale ; garder LEEP séparé.
Séparer les travaux liés à la Loi sur l'équité salariale du PLEME et des obligations provinciales.
Confirmez les dates d'affichage, de relevé annuel et de mise à jour du régime de l'employeur.
Maintenir les catégories d'emplois, les comparaisons à prédominance féminine/masculine et les ajustements salariaux avec preuves.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Brésil
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
100 + reporting semestriel actif ; disponibilité du sixième rapport non confirmée
Situation en bref
La loi 14,611/2023 impose aux personnes morales privées comptant 100+ salariés une déclaration de transparence semestrielle, avec des mesures d’anonymisation et d’atténuation. La période de mise à jour des données du sixième rapport s’est déroulée du 3 au 31 août 2026. Lors de l’examen des sources publiques du 11 septembre, la page principale du MTE faisait toujours référence au cinquième rapport ; la disponibilité du sixième rapport dans un compte d’employeur authentifié n’a pas été vérifiée.
ce qui s'applique maintenant
Les employeurs concernés participent au cycle officiel semestriel de données et de publication.
le codage professionnel CBO prend en charge le contexte de reporting mais ne remplace pas l'analyse objective de la valeur du poste.
Prochaine échéance ou point de suivi
Le cycle de publication statutaire comprend septembre. Récupérer et valider le sixième rapport lorsqu'il sera officiellement disponible ; aucune date précise de disponibilité en septembre n'a été établie par les sources publiques examinées.
Actions de l'employeur
Consulter le portail officiel de l’employeur pour son rapport, valider les chiffres et préparer la publication requise ; conserver la preuve de disponibilité et le rapport publié.
Confirmez l'effectif de l'entité légale et que la soumission des données d'août est terminée.
Récupérer et valider le rapport du gouvernement lorsqu'il est disponible et préparer un plan d'action explicatif défendable si nécessaire.
publier et conserver le rapport et les preuves dans la fenêtre prescrite de septembre.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Japon
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
La divulgation de l'écart salarial entre les sexes s'applique aux travailleurs réguliers d' 101 + à partir d' 1 avril 2026
Situation en bref
à partir de 1 avril 2026 , les employeurs comptant des travailleurs réguliers 101 + doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes et la proportion de femmes dans la direction. Les employeurs avec 101 – 300 ajoutent au moins un autre indicateur requis ; 301 + ajoute au moins un de chacune des deux catégories désignées. Le premier exercice financier couvert se termine le ou après 1 avril 2026 ; la publication a généralement lieu environ trois mois après le début de l'exercice suivant.
ce qui s'applique maintenant
les employeurs comptant au moins des travailleurs réguliers 101 entrent dans le champ d'application de la divulgation élargie, sous réserve des définitions officielles.
L'écart agrégé publié ne remplace pas l'analyse des emplois à valeur égale.
Prochaine échéance ou point de suivi
généralement environ trois mois après le début de l'exercice suivant. Une fin d'année 2026 en juin indique approximativement septembre 2026 , et non une date limite universelle 30 septembre.
Actions de l'employeur
Préparez les deux indicateurs et le(s) élément(s) supplémentaire(s) adapté(s) à la taille. Enregistrez le premier exercice se terminant le/après 1 avril 2026 et la date de publication.
Confirmez le nombre de travailleurs réguliers et l'exercice.
calculez le ratio salarial femmes-hommes prescrit et les informations contextuelles requises.
publier dans le canal requis et conserver les preuves de calcul.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Corée du Sud
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Une rémunération à valeur égale s'applique en vertu de la Loi ; l'ancienne exemption pour les travailleurs de moins de cinq ans a été supprimée
Situation en bref
L’article 8 de la loi sur l’égalité des chances en matière d’emploi et l’aide à l’équilibre entre le travail et la vie familiale impose une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au sein de la même entreprise. L’ancienne exception pour les entreprises comptant moins de cinq travailleurs, prévue à l’article 2 ( 2 ) du décret d’application, a été supprimée en 2018 . Vérifiez dans le texte coréen faisant autorité les autres exceptions spécifiques, notamment celle concernant les entreprises qui emploient uniquement des membres de la famille vivant ensemble, ainsi que celle applicable aux travailleurs domestiques.
ce qui s'applique maintenant
La comparaison à valeur égale couvre les compétences, les efforts, la responsabilité et les conditions de travail.
L'exemption supprimée pour cinq travailleurs ne peut pas être utilisée pour exclure les petits établissements.
Prochaine échéance ou point de suivi
Corriger la portée maintenant ; aucune date de dépôt de rapport public universel ne découle de l’article 8 .
Actions de l'employeur
Examiner les petits établissements précédemment exclus par le tracker. Comparez les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail réelles au sein de l'entreprise.
confirmez toute exception statutaire spécifique auprès d'un avocat coréen.
Conserver les preuves réelles du contenu du poste et les raisons objectives des différences de rémunération.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Israël
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Rapport annuel actif pour les employeurs 519 + et les entités spécifiées
Situation en bref
La loi israélienne égalité de rémunération exige une analyse et une publication annuelles de l'écart salarial entre les sexes pour les employeurs comptant plus d'employés 518 et pour les organismes spécifiés couverts par l'amendement. La couverture n’est pas une règle universelle pour les employeurs privés et doit être testée par type d’entité. Le délai de l’année en cours et toute prolongation restent non vérifiés dans cette revue.
ce qui s'applique maintenant
les grands employeurs concernés préparent à la fois des informations internes détaillées et un rapport destiné au public.
la confidentialité et la conception de groupes de travailleurs nécessitent un contrôle juridique et de protection des données.
Prochaine échéance ou point de suivi
Date limite de publication du cycle en cours et toute prolongation : vérification requise.
Actions de l'employeur
Obtenir l'avis actuel de la Commission pour l'année couverte avant de décider si le rapport est en retard ; préserver les rapports internes et publics avec des contrôles de confidentialité.
Confirmez si la couverture par effectif ou par corps spécifié s'applique.
calculez les résultats agrégés au niveau des employés et publics avec des contrôles de confidentialité.
Publier et fournir les informations requises au cours du cycle annuel.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Afrique du Sud
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
2026 Reporting EEA2/EEA4 ouvert pour les employeurs désignés
Situation en bref
le portail du département en direct confirme que le cycle 2026 EEA2/EEA4 est ouvert. Les employeurs désignés répertoriés comprennent ceux avec des employés 50 +, les organes de l'État et les employeurs avec des employés 1 – 49 désignés par convention collective. Il s’agit d’une nouvelle revue opérationnelle ; le règlement 2025 n'a pas été relu avec succès lors de cette passe.
ce qui s'applique maintenant
le portail en direct 2026 accepte uniquement EEA2 et EEA4, et non EEA12/ 13 . Elle nécessite l’approbation du PDG et un accusé de réception ; aucune modification n’est autorisée après la soumission finale.
les informations sur les écarts de revenus dans l'EEE4 sont une soumission réglementaire et non un rapport public sur l'écart salarial de type européen.
Prochaine échéance ou point de suivi
clôture du dépôt manuel 1 octobre 2026 ; le dépôt en ligne clôture 15 janvier 2027 à 23 : 59 . L'avis distinct 31 août EEA14 concerne la fermeture, la fusion, la liquidation ou la cessation et ne constitue pas la date limite EEA2/EEA4.
Actions de l'employeur
utilisez une liste de contrôle préalable à la soumission pour les chiffres et l'approbation du PDG, puis enregistrez l'accusé de réception. Sélectionnez délibérément la livraison en ligne ou manuelle.
Confirmer le statut d'employeur désigné selon les règles modifiées.
Réconcilier les données sur l'effectif, le niveau professionnel et les revenus des EEA2/EEA4.
Sélectionnez le canal de dépôt et respectez sa date de clôture distincte.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Inde
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Code sur la section Salaires 3 en vigueur ; pas de reporting public universel
Situation en bref
La section 3 du Code indien des salaires est entrée en vigueur le 21 novembre 2025 et interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les salaires pour un travail identique ou similaire et dans le recrutement, sous réserve des exceptions légales. Il n’a pas de seuil général d’effectif et ne crée pas de rapport universel sur l’écart salarial entre les employeurs publics.
ce qui s'applique maintenant
L'explication officielle inclut explicitement l'identité transgenre dans la section 3 Contrôles de discrimination fondée sur le sexe pour les salaires et le recrutement. Une politique générique réservée aux hommes et aux femmes passe à côté de cette portée.
maintenir des contrôles non discriminatoires en matière de salaires et de recrutement en vertu de la loi en vigueur.
Prochaine échéance ou point de suivi
aucune date de dépôt universelle n'est revendiquée ; surveiller le Code indien, la Gazette et les règles de mise en œuvre pour détecter les changements.
Actions de l'employeur
Examiner les modèles de recrutement et les contrôles de comparaison des salaires pour une application inclusive du genre ; confirmer les règles centrales/étatiques appropriées pour l'établissement.
appliquez la section 3 sans importer de seuil d'effectif UE.
Documentez les comparaisons de travail identique ou similaire et les raisons objectives de salaire.
Vérifiez les restrictions du secteur, de l'État et du recrutement avant la mise en œuvre.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Singapour
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
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Étape législative
Orientations tripartites sur l'emploi équitable actives ; Loi sur l'équité sur le lieu de travail promulguée mais pas encore en vigueur
Situation en bref
la référence actuelle des employeurs de Singapour reste le cadre applicable en matière d'emploi équitable et tripartite. La loi sur l'équité sur le lieu de travail a été promulguée et devrait entrer en vigueur à la fin de l' 2027 . Une future exemption pour les employeurs comptant moins d'employés 25 a été annoncée, mais ces futures dispositions statutaires ne sont pas encore en vigueur. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
ce qui s'applique maintenant
appliquer les exigences actuelles en matière d'emploi équitable, de non-discrimination et tripartites pertinentes pour l'employeur.
Ne convertissez pas une statistique nationale en obligation de déclaration d'entreprise.
Prochaine échéance ou point de suivi
surveiller MOM pour le démarrage et la mise en œuvre des règles vers la cible de fin 2027 ; aucune date de dépôt universelle actuelle n’est affirmée.
Actions de l'employeur
Revoir les critères de recrutement et le traitement des griefs dès maintenant ; conserver un propriétaire pour l’avis final d’ouverture et les règles d’exécution.
Appliquez dès maintenant les pratiques tripartites actuelles en matière d'emploi équitable.
Traitez l'exemption future au titre de l' 25 et les processus statutaires comme des hypothèses de planification uniquement jusqu'au début.
Maintenir des critères de rémunération objectifs et un suivi des écarts internes.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Suisse
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
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Étape législative
cadre d'analyse de l'égalité de rémunération des effectifs 100 + actif via 30 juin 2032
Situation en bref
Le seuil suisse est de 100 salariés par effectif, et non en équivalents temps plein, et les apprentis sont exclus. L'analyse, la vérification indépendante et la communication avec les employés sont des étapes distinctes. Une répétition après quatre ans n'est requise que lorsque l'analyse précédente n'a pas démontré égalité de rémunération ; le cadre statutaire est limité dans le temps jusqu'à 30 juin 2032 .
ce qui s'applique maintenant
Utilisez les règles fédérales et une méthode d'analyse acceptée telle que l'outil officiel Logib, le cas échéant.
confirmer les exemptions et le délai légal de dix ans avant de conclure le champ d'application.
Prochaine échéance ou point de suivi
dériver la date de la première couverture ou de la dernière analyse ayant échoué ; Le framework s'exécute via 30 juin 2032 .
Actions de l'employeur
enregistrez le dernier résultat d'analyse, l'effectif au début de l'année, les preuves d'examen indépendant et la prochaine date requise ; ne copiez pas la séquence 2025 – 2027 d’un autre employeur.
Testez le seuil à l'aide de l'effectif et excluez correctement les apprentis.
Confirmez si une analyse réussie antérieure supprime l'exigence de répétition.
analyse du calendrier, vérification indépendante et communication sous forme d'étapes contrôlées distinctes.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Islande
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
cadre de reporting national 50 + en vigueur ; la transition dépend d’une certification préalable
Situation en bref
La loi 53 / 2026 et la loi consolidée 150 / 2020 établissent un reporting tous les trois ans pour les entités employant en moyenne au moins 50 par an. Le règlement 946 / 2026 et les directives du régulateur ont été lus le 13 en septembre : soumettre la classification des emplois, une analyse des salaires ventilée par sexe et un plan de remédiation, le cas échéant. L’observation antérieure d’incorporation dans l’EEE reste datée de 3 septembre et n’a pas été revérifiée.
ce qui s'applique maintenant
Gérer la transition de l'ancien régime de certification/confirmation vers le nouveau cadre statutaire.
l'observation antérieure d'incorporation dans l'EEE est datée de 3 septembre 2026 et n'a pas été revérifiée ; confirmer le dossier actuel de l'EEE séparément de la législation nationale islandaise.
Prochaine échéance ou point de suivi
Article 9 de la Loi 53 / 2026 : les anciens titulaires de certification ou de confirmation soumettent trois ans après leur dernière certification ou confirmation. Les entités couvertes qui n'ont obtenu ni l'un ni l'autre doivent soumettre leur demande avant 1 mars 2027 .
Actions de l'employeur
Localiser le dernier certificat ou confirmation et approbation du plan d'égalité ; calculer le délai de l’entité à partir de ces éléments de preuve.
Déterminez la couverture 50 + selon les nouvelles définitions.
Conserver les preuves de la dernière certification ou confirmation et calculer la date du premier rapport trois ans après cet événement ; les entités couvertes qui n'en ont ni l'une ni l'autre doivent déclarer avant 1 mars 2027 .
définissez un calendrier de reporting sur trois ans et validez la date du premier rapport dans le portail du régulateur.
faire approuver un plan d'égalité par Jafnréttisstofa avant de soumettre les données de déclaration, comme l'exigent les directives du régulateur.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Nouvelle-Zélande
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Processus modifié de réclamation en matière d'égalité salariale et d'équité salariale actif ; pas de rapport public universel
Situation en bref
L’Equal Pay Act de Nouvelle-Zélande, tel que modifié, impose l’application des critères actuels de recevabilité des demandes d’équité salariale et de la procédure de réponse. Avant qu’une demande ne passe à l’évaluation de l’équité salariale, l’employeur doit déterminer si elle relève des circonstances prévues, satisfait aux exigences applicables et est fondée. Son bien-fondé exige que le travail soit effectué par une main-d’œuvre qui a compté au moins 70% de femmes tout au long des dix dernières années consécutives, et qu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous-évalué et demeure soumis à une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe. Accusez réception dans les cinq jours ouvrés ; prenez une décision dans les 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée uniquement lorsqu’elle est autorisée.
ce qui s'applique maintenant
les directives actuelles utilisent une évaluation du mérite et des exigences, et non l'ancienne formulation de discutabilité. Accusé de réception dans les cinq jours ouvrables ; décider dans un délai de 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée lorsque cela est autorisé.
Appliquer le processus de réclamation actuel et toute modification 2025 dans la loi consolidée.
Prochaine échéance ou point de suivi
5 jours ouvrés à accuser réception ; 60 jours ouvrés à décider. Extension : jusqu'à 20 jours ouvrables pour un employeur, 80 pour plusieurs employeurs, sous réserve des conditions d'orientation.
Actions de l'employeur
Créez un journal des dates de réception, un modèle d'accusé de réception, une vérification de la confidentialité des notifications syndicales et un calendrier de décision ; obtenir un examen juridique avant de mettre fin à une réclamation.
Maintenir un processus contrôlé d'admission et de réponse aux réclamations.
tester l'éligibilité statutaire actuelle plutôt qu'une norme obsolète avant amendement.
Protégez les discussions légales sur la rémunération et documentez les preuves objectives de la valeur du poste.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Pérou
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
cadre de catégorie d'emploi et de rémunération à valeur égale actif sans seuil d'effectif général
Situation en bref
La loi 30,709 exige des contrôles de la politique salariale et des horaires par catégorie d'emploi/fonction soutenant une rémunération non discriminatoire. L'explication officielle du Congrès exige également d'informer les travailleurs de la politique salariale. L'évolution de la Cour suprême 4 août 2026 précédemment déclarée n'a pas pu être justifiée et est retirée ; il ne doit pas être invoqué comme preuve juridique.
ce qui s'applique maintenant
Maintenir des horaires objectifs de catégories/fonctions et communiquer la politique salariale aux travailleurs.
Aucune nouvelle date limite de tenue au tribunal ou de rapport grand public n'est fixée par la source examinée.
Prochaine échéance ou point de suivi
Conservez les contrôles existants maintenant ; aucun nouveau délai fixé par le tribunal n'est invoqué.
Actions de l'employeur
conserver les horaires de catégorie/fonction approuvés et la preuve que les travailleurs ont reçu la politique salariale. Obtenez le jugement réel avant d’utiliser une quelconque jurisprudence dans une décision de rémunération.
Conserver les explications objectives des différences de rémunération.
Vérifiez les modifications et jugements ultérieurs à partir de leurs textes réels avant de s'y fier.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Chili
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
règle de rémunération pour le même travail active ; Procédure de réclamation 10 + et registre de rôle 200 +
Situation en bref
la règle statutaire du Chili traite de l'égalité de rémunération pour le même travail et ne doit pas être décrite comme un régime général d'égalité de valeur. Les employeurs avec 10 ou plus de travailleurs exigent la procédure de plainte interne applicable avec une réponse écrite dans les jours 30 ; les employeurs avec 200 ou plus de travailleurs doivent tenir le registre prescrit des postes ou fonctions. Aucun rapport public universel sur l’écart salarial ne s’applique.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer la règle d'égalité de rémunération et les procédures de réclamation internes pertinentes.
n'importez pas les seuils de déclaration de l'UE au Chili.
Prochaine échéance ou point de suivi
aucune date de dépôt universelle n'est revendiquée ; assurez-vous que toute plainte reçoit la réponse écrite requise dans un délai de 30 jours.
Actions de l'employeur
Vérifiez le règlement intérieur et qui reçoit une réclamation salariale ; s’assurer que la réponse explique le fondement objectif et qu’elle est conservée.
appliquez avec précision le test légal du même travail et documentez les exceptions objectives.
pour 10 +, gérez la procédure de réclamation et le contrôle de réponse 30 -day.
pour 200 +, gérez le registre de rôle ou de fonction requis.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
Argentine
Principaux risques
une portée incorrecte, des sources périmées ou des explications de paie non étayées peuvent augmenter les arriérés de salaire, la rémunération, les pénalités, les litiges, les relations avec les employés et l'exposition à la réputation.
L'applicabilité nationale, les effets des conventions collectives et la loi consolidée en vigueur doivent être confirmés pour l'employeur avant de prendre une décision importante.
méthodologie ACLASA
ACLASA utilise un noyau analytique de points 1,200 avec des facteurs 4 , des sous-facteurs 14 et des bandes B01-B15. Évaluez d’abord le travail réel. Conservez la catégorie de valeur égale, la tranche ACLASA, ISCO/autre code professionnel, la classification collective et l'échelle salariale comme champs contrôlés distincts.
Avertissement concernant l'utilisation légale
aide à la conformité opérationnelle, et non des conseils juridiques spécifiques à l'employeur ou une garantie d'issue d'un litige. Utilisez la source officielle citée et obtenez un examen local avant la mise en œuvre ou la confiance.
Étape législative
Référentiel d'égalité de rémunération ; solde social confidentiel séparé pour plus de travailleurs 300
Situation en bref
la base de référence en matière d'égalité de rémunération est distincte des articles de la loi 25,877 25 à 27 . Ces derniers exigent un bilan social annuel confidentiel pour les employeurs comptant plus de 300 travailleurs ( 301 +), et non 300 ou plus. La livraison au syndicat concerné s'effectue dans les 30 jours suivant la préparation, avec copie confidentielle à l'autorité du travail.
ce qui s'applique maintenant
Appliquer les règles d'égalité de rémunération, de non-discrimination et de convention collective pertinentes pour l'employeur.
Ne présentez pas un programme d'égalité comme une loi de déclaration obligatoire.
Prochaine échéance ou point de suivi
Bilan annuel ; livraison syndicale dans les 30 jours après la préparation. L'article 27 régit la première candidature après avoir atteint la taille statutaire.
Actions de l'employeur
revérifiez les entités avec exactement les travailleurs 300 . Pour les employeurs couverts, attribuez les responsabilités de préparation, de livraison syndicale et de copie d’autorité confidentielle.
applique le principe de valeur égale sans seuil de taille général inventé.
Conserver la date de préparation annuelle, le reçu syndical et la copie d'autorité confidentielle.
Cette présentation traduite préserve les sources officielles et les dates de révision. La formulation nuancée et l'examen juridique local restent en attente.
