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Última verificación de fuente oficial
Descripción general actualizada
89 cuerpos del documento / 110 observaciones acotadas / 45 registros de países y UE; 30 hallazgos sin cambios en el alcance; 5 comprobaciones no resueltas. Esta no es una revisión completa de la legislación nacional.
Other countries, national applicability and economic calculations were not reviewed.
Primary source
NZ · Equal Pay Act
No change in compared claims · Source edition: 2025-12-17
New Zealand's amended Equal Pay Act requires the current pay-equity claim eligibility and response process. Before a claim proceeds to pay-equity assessment, the employer must determine whether it meets the circumstances and requirements and has merit. Merit requires work performed by a workforce that has been at least 70% female over the past ten consecutive years, and reasonable grounds to believe the work was historically undervalued and remains subject to systemic sex-based undervaluation. Acknowledge receipt within five working days; decide within 60 working days, with a reasoned limited extension where allowed.
No change in compared claims · Source edition: 2023/970
The first Directive reporting date is 7 June 2027 for employers with at least 150 workers; the first 100-149 worker date is 7 June 2031, subject to national implementation.
Kontrola zahŕňa iba uvedené zdroje a tvrdenia. Neobnovuje právne schválenie.
Čas kontroly: · Dátumy obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie je úplne overené · Čiastočná kontrola
Ostatné krajiny, vnútroštátna použiteľnosť a ekonomické výpočty neboli revidované.
Primárny zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act upravuje aktuálne podmienky nároku na rovnosť odmeňovania a postup reakcie naň. Pred posúdením rovnosti odmeňovania musí zamestnávateľ rozhodnúť, či nárok spĺňa príslušné okolnosti a podmienky a či je dôvodný. Dôvodnosť vyžaduje, aby ženy tvorili najmenej 70 % pracovnej sily vykonávajúcej danú prácu počas posledných desiatich po sebe idúcich rokov, a aby existovali primerané dôvody domnievať sa, že táto práca bola historicky podhodnotená a naďalej je systémovo podhodnocovaná na základe pohlavia. Prijatie nároku potvrďte do piatich pracovných dní; rozhodnite do 60 pracovných dní, s odôvodneným obmedzeným predĺžením, ak ho podmienky pripúšťajú.
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2023/970
Prvý termín výkazníctva podľa smernice je 7. júna 2027 pre zamestnávateľov s najmenej 150 pracovníkmi; pre 100 až 149 pracovníkov je prvý termín 7. júna 2031, vždy podľa miestnej transpozície.
Der geänderte neuseeländische Equal Pay Act schreibt das aktuelle Verfahren zur Prüfung der Zulässigkeit von Ansprüchen auf Entgeltgleichheit und zur Reaktion darauf vor. Bevor ein Anspruch zur Prüfung der Entgeltgleichheit weitergeführt wird, muss der Arbeitgeber feststellen, ob die maßgeblichen Umstände vorliegen, die Anforderungen erfüllt sind und der Anspruch begründet ist. Für die Begründetheit muss die Arbeit von einer Belegschaft ausgeübt worden sein, die während der letzten zehn aufeinanderfolgenden Jahre zu mindestens 70% aus Frauen bestand; außerdem müssen vernünftige Gründe für die Annahme bestehen, dass die Arbeit historisch unterbewertet war und weiterhin einer systemischen geschlechtsbedingten Unterbewertung unterliegt. Bestätigen Sie den Eingang innerhalb von fünf Arbeitstagen; entscheiden Sie innerhalb von 60 Arbeitstagen, mit einer begründeten, begrenzten Verlängerung, soweit diese zulässig ist.
Das erste Berichterstattungsdatum der Richtlinie ist 7 Juni 2027 für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern; Das erste 100 - 149 Worker-Datum ist 7 Juni 2031 , vorbehaltlich der nationalen Implementierung.
La vérification couvre uniquement les sources et énoncés indiqués. Elle ne renouvelle pas la validation juridique.
Vérifié le: · Dates du contenu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Vérification incomplète · Vérification partielle
Les autres pays, l’applicabilité nationale et les calculs économiques n’ont pas été examinés.
Source primaire
NZ · Equal Pay Act
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2025-12-17
L’Equal Pay Act de Nouvelle-Zélande, tel que modifié, impose l’application des critères actuels de recevabilité des demandes d’équité salariale et de la procédure de réponse. Avant qu’une demande ne passe à l’évaluation de l’équité salariale, l’employeur doit déterminer si elle relève des circonstances prévues, satisfait aux exigences applicables et est fondée. Son bien-fondé exige que le travail soit effectué par une main-d’œuvre qui a compté au moins 70% de femmes tout au long des dix dernières années consécutives, et qu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous-évalué et demeure soumis à une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe. Accusez réception dans les cinq jours ouvrés ; prenez une décision dans les 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée uniquement lorsqu’elle est autorisée.
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2023/970
La première date de déclaration de la directive est 7 juin 2027 pour les employeurs comptant au moins des travailleurs 150 ; la première date de travail 100 - 149 est 7 juin 2031 , sous réserve de mise en œuvre nationale.
La revisión abarca solo las fuentes y afirmaciones indicadas. No renueva la aprobación jurídica.
Fecha de revisión: · Fechas del contenido: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificación incompleta · Revisión parcial
No se revisaron otros países, la aplicabilidad nacional ni los cálculos económicos.
Fuente primaria
NZ · Equal Pay Act
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2025-12-17
La ley neozelandesa Equal Pay Act, en su versión modificada, exige aplicar los criterios actuales de admisibilidad de las reclamaciones de equidad salarial y el procedimiento de respuesta. Antes de que una reclamación pase a la evaluación de la equidad salarial, el empleador debe determinar si concurren las circunstancias aplicables, si se cumplen los requisitos y si la reclamación tiene fundamento. Para que tenga fundamento, debe referirse a trabajo realizado por una plantilla que haya estado integrada por al menos un 70% de mujeres durante los últimos diez años consecutivos, y deben existir motivos razonables para creer que ese trabajo estuvo históricamente infravalorado y sigue sujeto a una infravaloración sistémica por razón de sexo. Confirme la recepción en un plazo de cinco días hábiles; decida en un plazo de 60 días hábiles, con una prórroga limitada y motivada únicamente cuando esté permitida.
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2023/970
La primera fecha de informe de la Directiva es 7 junio 2027 para empleadores con al menos 150 trabajadores; la primera fecha del trabajador 100 - 149 es 7 junio 2031 , sujeta a implementación nacional.
A verificação abrange apenas as fontes e afirmações indicadas. Não renova a aprovação jurídica.
Data da verificação: · Datas do conteúdo: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificação incompleta · Verificação parcial
Outros países, a aplicabilidade nacional e os cálculos económicos não foram revistos.
Fonte primária
NZ · Equal Pay Act
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2025-12-17
A lei neozelandesa Equal Pay Act, na sua redação alterada, exige a aplicação dos critérios atuais de admissibilidade dos pedidos de equidade remuneratória e do procedimento de resposta. Antes de um pedido avançar para a avaliação da equidade remuneratória, o empregador deve determinar se se verificam as circunstâncias aplicáveis, se estão cumpridos os requisitos e se o pedido tem fundamento. Para ter fundamento, o pedido deve dizer respeito a trabalho realizado por uma força de trabalho que tenha sido composta por pelo menos 70% de mulheres ao longo dos últimos dez anos consecutivos, e devem existir motivos razoáveis para acreditar que esse trabalho foi historicamente subvalorizado e continua sujeito a subvalorização sistémica baseada no sexo. Confirme a receção no prazo de cinco dias úteis; decida no prazo de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada apenas quando permitida.
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2023/970
A data do relatório da primeira Diretiva é 7 Junho 2027 para empregadores com pelo menos trabalhadores 150 ; a primeira data de trabalho 100 - 149 é 7 junho 2031 , sujeita à implementação nacional.
De gewijzigde Nieuw-Zeelandse Equal Pay Act schrijft de huidige procedure voor de ontvankelijkheid van claims over loongelijkheid en de reactie daarop voor. Voordat een claim doorgaat naar de beoordeling van loongelijkheid, moet de werkgever vaststellen of deze aan de omstandigheden en vereisten voldoet en gegrond is. Gegrondheid vereist dat het werk wordt verricht door een personeelsgroep die gedurende de afgelopen tien opeenvolgende jaren voor minstens 70% uit vrouwen heeft bestaan, en dat er redelijke gronden zijn om aan te nemen dat het werk in het verleden werd ondergewaardeerd en nog steeds onderhevig is aan systemische onderwaardering op grond van geslacht. Bevestig de ontvangst binnen vijf werkdagen; beslis binnen 60 werkdagen, met een gemotiveerde, beperkte verlenging waar die is toegestaan.
De eerste rapportagedatum van de richtlijn is 7 juni 2027 voor werkgevers met ten minste 150 -werknemers; de eerste 100 - 149 werkdatum is 7 Juni 2031 , onder voorbehoud van nationale implementatie.
Kontrola zahrnuje pouze uvedené zdroje a tvrzení. Neobnovuje právní schválení.
Čas kontroly: · Data obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Není plně ověřeno · Částečná kontrola
Ostatní země, vnitrostátní použitelnost a ekonomické výpočty nebyly přezkoumány.
Primární zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act stanoví aktuální podmínky pro uplatnění nároku na rovné odměňování a postup reakce na něj. Než nárok postoupí k posouzení rovného odměňování, musí zaměstnavatel určit, zda jsou splněny příslušné okolnosti a požadavky a zda je nárok opodstatněný. Opodstatněnost vyžaduje, aby danou práci vykonávala pracovní síla, kterou během posledních deseti po sobě jdoucích let tvořily nejméně ze 70% ženy, a aby existovaly rozumné důvody domnívat se, že práce byla v minulosti podhodnocena a nadále podléhá systémovému podhodnocování na základě pohlaví. Potvrďte přijetí do pěti pracovních dnů; rozhodněte do 60 pracovních dnů, s odůvodněným omezeným prodloužením, pokud je přípustné.
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2023/970
První datum ohlašování směrnice je 7 červen 2027 pro zaměstnavatele s minimálně 150 pracovníky; datum prvního pracovníka 100 - 149 je 7 červen 2031 , podléhá národní implementaci.
Más országokat, a nemzeti alkalmazhatóságot és a gazdasági számításokat nem vizsgáltuk.
Elsődleges forrás
NZ · Equal Pay Act
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2025-12-17
Új-Zéland módosított Equal Pay Act törvénye előírja a béregyenlőségi igények jogosultsági feltételeinek és az azokra adott válasznak a jelenlegi eljárását. Mielőtt az igény béregyenlőségi értékelésre kerül, a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy fennállnak-e a megfelelő körülmények, teljesülnek-e a követelmények, és az igény megalapozott-e. A megalapozottsághoz az szükséges, hogy a munkát olyan munkavállalói csoport végezze, amely az elmúlt tíz egymást követő évben legalább 70%-ban nőkből állt, és észszerű indokok legyenek annak feltételezésére, hogy a munkát történelmileg alulértékelték, és továbbra is nemi alapú, rendszerszintű alulértékelésnek van kitéve. Az átvételt öt munkanapon belül igazolják vissza; a döntést 60 munkanapon belül hozzák meg, indokolt, korlátozott hosszabbítással, ahol ez megengedett.
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2023/970
Az első irányelv szerinti jelentéstételi dátum 2027 . június 7 . a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében; az első 100 - 149 munkavállaló időpontja 2031 . június 7 ., a nemzeti végrehajtás függvényében.
Verificarea acoperă doar sursele și afirmațiile enumerate. Nu reînnoiește aprobarea juridică.
Momentul verificării: · Datele conținutului: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificare incompletă · Verificare parțială
Alte țări, aplicabilitatea națională și calculele economice nu au fost revizuite.
Sursă primară
NZ · Equal Pay Act
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2025-12-17
Legea modificată Equal Pay Act din Noua Zeelandă impune procedura actuală privind eligibilitatea cererilor de echitate salarială și răspunsul la acestea. Înainte ca o cerere să treacă la evaluarea echității salariale, angajatorul trebuie să stabilească dacă aceasta se încadrează în circumstanțele prevăzute, îndeplinește cerințele și este întemeiată. Temeinicia presupune ca munca să fie prestată de o forță de muncă formată în proporție de cel puțin 70% din femei pe parcursul ultimilor zece ani consecutivi și să existe motive rezonabile pentru a considera că munca a fost subevaluată în trecut și continuă să fie supusă unei subevaluări sistemice bazate pe sex. Confirmați primirea în termen de cinci zile lucrătoare; luați decizia în termen de 60 de zile lucrătoare, cu o prelungire motivată și limitată acolo unde este permisă.
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2023/970
Prima dată de raportare a Directivei este 7 iunie 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 lucrători; data primului lucrător 100 - 149 este 7 iunie 2031 , supusă implementării la nivel național.
Проверката обхваща само посочените източници и твърдения. Тя не подновява правното одобрение.
Време на проверката: · Дати на съдържанието: 2026-10-03 / 2026-10-06
Непълна проверка · Частична проверка
Други държави, националната приложимост и икономическите изчисления не са прегледани.
Първичен източник
NZ · Equal Pay Act
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2025-12-17
Измененият новозеландски Equal Pay Act изисква прилагането на актуалната процедура за допустимост на исканията за равнопоставено заплащане и за отговор на тях. Преди искането да премине към оценка на равнопоставеността в заплащането, работодателят трябва да установи дали са налице съответните обстоятелства, дали са изпълнени изискванията и дали искането е основателно. Основателността изисква работата да се извършва от работна сила, в която жените са били най-малко 70% през последните десет последователни години, и да има разумни основания да се смята, че работата е била подценявана в миналото и продължава да е обект на системно подценяване въз основа на пола. Потвърдете получаването в рамките на пет работни дни; вземете решение в рамките на 60 работни дни, с мотивирано ограничено удължаване, когато то е позволено.
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2023/970
Първата дата за докладване по Директива е 7 юни 2027 за работодатели с най-малко 150 работници; първата работна дата 100 - 149 е 7 юни 2031 , предмет на национално прилагане.
Provjera obuhvaća samo navedene izvore i tvrdnje. Ne obnavlja pravno odobrenje.
Vrijeme provjere: · Datumi sadržaja: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nije potpuno provjereno · Djelomična provjera
Druge zemlje, nacionalna primjenjivost i ekonomski izračuni nisu pregledani.
Primarni izvor
NZ · Equal Pay Act
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2025-12-17
Izmijenjeni novozelandski Equal Pay Act zahtijeva primjenu aktualnih uvjeta prihvatljivosti zahtjeva za ravnopravnost plaća i postupka odgovora. Prije nego što zahtjev prijeđe na procjenu ravnopravnosti plaća, poslodavac mora utvrditi postoje li primjenjive okolnosti, jesu li ispunjeni uvjeti te je li zahtjev osnovan. Osnovanost zahtijeva da se radi o poslu koji obavlja radna snaga u kojoj su žene činile najmanje 70% tijekom posljednjih deset uzastopnih godina te da postoje razumni razlozi za uvjerenje da je taj rad bio povijesno podcijenjen i da je i dalje podložan sustavnom podcjenjivanju na temelju spola. Potvrdite primitak u roku od pet radnih dana; odlučite u roku od 60 radnih dana, uz obrazloženo i ograničeno produljenje samo kada je ono dopušteno.
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2023/970
Prvi datum izvješćivanja prema Direktivi je 7 lipanj 2027 za poslodavce s najmanje 150 radnika; prvi 100 - 149 radni datum je 7 lipanj 2031 , podložan nacionalnoj provedbi.
Pregled zajema samo navedene vire in trditve. Ne obnavlja pravne odobritve.
Čas preverjanja: · Datumi vsebine: 2026-10-03 / 2026-10-06
Ni v celoti preverjeno · Delni pregled
Druge države, nacionalna uporabljivost in ekonomski izračuni niso bili pregledani.
Primarni vir
NZ · Equal Pay Act
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2025-12-17
Spremenjeni novozelandski Equal Pay Act zahteva uporabo sedanjih meril dopustnosti zahtevkov za pravično plačilo in postopka odziva nanje. Preden zahtevek preide v presojo pravičnosti plačila, mora delodajalec ugotoviti, ali so podane ustrezne okoliščine, ali so izpolnjeni pogoji in ali je zahtevek utemeljen. Za utemeljenost je potrebno, da delo opravlja delovna sila, v kateri so ženske v zadnjih desetih zaporednih letih predstavljale najmanj 70%, in da obstajajo razumni razlogi za prepričanje, da je bilo to delo v preteklosti podcenjeno in je še vedno podvrženo sistemskemu podcenjevanju na podlagi spola. Prejem potrdite v petih delovnih dneh; odločite v 60 delovnih dneh, z obrazloženim in omejenim podaljšanjem le, kadar je dovoljeno.
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2023/970
prvi datum poročanja po direktivi je 7 junij 2027 za delodajalce z najmanj 150 delavcev; prvi 100 - 149 delovni datum je 7 junij 2031 , odvisno od nacionalnega izvajanja.
New Zealands ændrede Equal Pay Act kræver den gældende proces for vurdering af, om ligelønskrav er berettigede, og for svar på dem. Før et krav går videre til en ligelønsvurdering, skal arbejdsgiveren afgøre, om de relevante omstændigheder foreligger, kravene er opfyldt, og kravet er begrundet. Et begrundet krav forudsætter, at arbejdet udføres af en arbejdsstyrke, som har bestået af mindst 70% kvinder i de seneste ti sammenhængende år, og at der er rimelige grunde til at antage, at arbejdet historisk har været undervurderet og fortsat er udsat for systemisk kønsbaseret undervurdering. Bekræft modtagelsen inden for fem arbejdsdage; træf afgørelse inden for 60 arbejdsdage med en begrundet, begrænset forlængelse, hvor det er tilladt.
Den første rapporteringsdato for direktivet er 7 juni 2027 for arbejdsgivere med mindst 150 arbejdere; den første 100 - 149 arbejdsdato er 7 juni 2031 , underlagt national implementering.
Nya Zeelands ändrade Equal Pay Act föreskriver den nuvarande processen för att pröva om krav på lönejämlikhet är berättigade och för att svara på dem. Innan ett krav går vidare till en bedömning av lönejämlikhet måste arbetsgivaren avgöra om de relevanta omständigheterna föreligger, kraven är uppfyllda och anspråket är välgrundat. För att vara välgrundat krävs att arbetet utförs av en arbetsstyrka som har bestått av minst 70% kvinnor under de senaste tio på varandra följande åren, och att det finns rimliga skäl att anta att arbetet historiskt har undervärderats och fortfarande utsätts för systemisk könsbaserad undervärdering. Bekräfta mottagandet inom fem arbetsdagar; fatta beslut inom 60 arbetsdagar, med en motiverad, begränsad förlängning där sådan är tillåten.
Det första rapporteringsdatumet för direktivet är 7 juni 2027 för arbetsgivare med minst 150 anställda; det första arbetsdatumet för 100 - 149 är 7 juni 2031 , med förbehåll för nationell implementering.
Uuden-Seelannin muutettu Equal Pay Act edellyttää nykyistä palkkatasa-arvovaatimusten kelpoisuus- ja vastausmenettelyä. Ennen kuin vaatimus etenee palkkatasa-arvon arviointiin, työnantajan on ratkaistava, täyttyvätkö asiaankuuluvat olosuhteet ja vaatimukset ja onko vaatimus perusteltu. Perusteltuus edellyttää, että työtä tekee henkilöstö, josta vähintään 70% on ollut naisia viimeisten kymmenen peräkkäisen vuoden ajan, ja että on kohtuulliset perusteet uskoa, että työtä on historiallisesti aliarvostettu ja siihen kohdistuu yhä järjestelmätason sukupuoleen perustuvaa aliarvostusta. Vahvista vastaanotto viiden työpäivän kuluessa; tee päätös 60 työpäivän kuluessa, perustellulla ja rajatulla pidennyksellä silloin, kun se on sallittu.
Ensimmäinen direktiivin raportointipäivä on 7 Kesäkuu 2027 työnantajille, joilla on vähintään 150 työntekijöitä; ensimmäinen 100 - 149 työntekijäpäivä on 7 Kesäkuu 2031 , kansallisen täytäntöönpanon mukaan.
Kansallinen täytäntöönpano: 2026-06-07 · Art.34(1)
Uus-Meremaa muudetud Equal Pay Act nõuab praeguse palgavõrdsuse nõude lubatavuse ja sellele vastamise menetluse järgimist. Enne kui nõue liigub palgavõrdsuse hindamisse, peab tööandja otsustama, kas asjakohased asjaolud esinevad, nõuded on täidetud ja nõue on põhjendatud. Põhjendatus eeldab, et tööd teeb tööjõud, kellest vähemalt 70% on olnud naised viimase kümne järjestikuse aasta jooksul, ning et on mõistlik alus arvata, et tööd on ajalooliselt alahinnatud ja see on endiselt süsteemse soopõhise alahindamise objekt. Kinnitage kättesaamine viie tööpäeva jooksul; tehke otsus 60 tööpäeva jooksul, kasutades põhjendatud piiratud pikendust seal, kus see on lubatud.
esimese direktiivi aruandluskuupäev on 7 juuni 2027 tööandjate puhul, kellel on vähemalt 150 töötajad; esimene 100 - 149 töötaja kuupäev on 7 juuni 2031 , mis sõltub riiklikust rakendamisest.
Jaunzēlandes grozītais Equal Pay Act nosaka pašreizējo atbilstības pārbaudes un atbildes sniegšanas kārtību prasījumiem par darba samaksas vienlīdzību. Pirms prasījums pāriet uz darba samaksas vienlīdzības novērtēšanu, darba devējam jānosaka, vai pastāv attiecīgie apstākļi, ir izpildītas prasības un prasījums ir pamatots. Pamatotībai nepieciešams, lai darbu veiktu darbaspēks, kurā pēdējo desmit secīgo gadu laikā vismaz 70% ir bijušas sievietes, un lai būtu saprātīgs pamats uzskatīt, ka darbs vēsturiski ir ticis nepietiekami novērtēts un joprojām ir pakļauts sistēmiskai nepietiekamai novērtēšanai dzimuma dēļ. Apstipriniet saņemšanu piecu darbdienu laikā; pieņemiet lēmumu 60 darbdienu laikā, ar pamatotu un ierobežotu pagarinājumu, ja tas ir atļauts.
pirmais direktīvas ziņošanas datums ir 7 jūnijs 2027 darba devējiem ar vismaz 150 darbiniekiem; pirmais 100 - 149 darbinieka datums ir 7 jūnijs 2031 , kas tiek ieviests valstī.
Transponēšana valsts tiesībās: 2026-06-07 · Art.34(1)
Δεν εξετάστηκαν άλλες χώρες, η εθνική εφαρμογή και οι οικονομικοί υπολογισμοί.
Πρωτογενής πηγή
NZ · Equal Pay Act
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2025-12-17
Ο τροποποιημένος νόμος Equal Pay Act της Νέας Ζηλανδίας απαιτεί την εφαρμογή των ισχυόντων κριτηρίων επιλεξιμότητας για αξιώσεις μισθολογικής ισότητας και της διαδικασίας απάντησης. Προτού μια αξίωση προχωρήσει στην αξιολόγηση της μισθολογικής ισότητας, ο εργοδότης πρέπει να διαπιστώσει αν συντρέχουν οι σχετικές περιστάσεις, αν πληρούνται οι απαιτήσεις και αν η αξίωση είναι βάσιμη. Για να είναι βάσιμη, πρέπει να αφορά εργασία που εκτελείται από εργατικό δυναμικό το οποίο αποτελούνταν κατά τουλάχιστον 70% από γυναίκες καθ’ όλη τη διάρκεια των τελευταίων δέκα συναπτών ετών, και να υπάρχουν εύλογοι λόγοι να θεωρείται ότι η εργασία αυτή ήταν ιστορικά υποτιμημένη και εξακολουθεί να υπόκειται σε συστημική υποτίμηση λόγω φύλου. Επιβεβαιώστε την παραλαβή εντός πέντε εργάσιμων ημερών· αποφασίστε εντός 60 εργάσιμων ημερών, με αιτιολογημένη και περιορισμένη παράταση μόνο όπου επιτρέπεται.
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2023/970
Η πρώτη ημερομηνία αναφοράς της Οδηγίας είναι 7 Ιούνιος 2027 για εργοδότες με τουλάχιστον εργαζομένους 150 . η πρώτη ημερομηνία εργασίας 100 - 149 είναι 7 Ιουνίου 2031 , με την επιφύλαξη εθνικής εφαρμογής.
Ní chlúdaíonn an tseiceáil ach na foinsí agus na ráitis atá liostaithe. Ní athnuann sí ceadú dlíthiúil.
Am na seiceála: · Dátaí an ábhair: 2026-10-03 / 2026-10-06
Níor fíoraíodh go hiomlán · Seiceáil pháirteach
Níor athbhreithníodh tíortha eile, infheidhmeacht náisiúnta ná ríomhanna eacnamaíocha.
Príomhfhoinse
NZ · Equal Pay Act
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2025-12-17
Éilíonn Equal Pay Act na Nua-Shéalainne, arna leasú, an próiseas reatha incháilitheachta agus freagartha d’éilimh ar chothromas pá. Sula dtéann éileamh ar aghaidh chuig measúnú ar chothromas pá, ní mór don fhostóir a chinneadh an bhfuil na himthosca is infheidhme i gceist, an gcomhlíontar na ceanglais agus an bhfuil fiúntas leis an éileamh. Le go mbeadh fiúntas leis, ní mór don obair lena mbaineann an t-éileamh a bheith á déanamh ag lucht saothair a bhí comhdhéanta de 70% ban ar a laghad le deich mbliana as a chéile anuas, agus ní mór forais réasúnacha a bheith ann chun a chreidiúint gur cuireadh luach ró-íseal ar an obair go stairiúil agus go bhfuil sí fós faoi réir faoi-luachála sistéamaí bunaithe ar ghnéas. Admhaigh go bhfuarthas an t-éileamh laistigh de chúig lá oibre; déan cinneadh laistigh de 60 lá oibre, le síneadh teoranta a bhfuil cúiseanna tugtha leis, ach amháin nuair a cheadaítear é.
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2023/970
Is é an chéad dáta tuairiscithe Treorach ná 7 June 2027 d’fhostóirí a bhfuil oibrithe 150 ar a laghad acu; is é an chéad dáta oibrí 100 - 149 ná 7 Meitheamh 2031 , faoi réir cur chun feidhme náisiúnta.
Il-verifika tkopri biss is-sorsi u d-dikjarazzjonijiet elenkati. Ma ġġeddidx l-approvazzjoni legali.
Ħin tal-verifika: · Dati tal-kontenut: 2026-10-03 / 2026-10-06
Mhux ivverifikat kompletament · Verifika parzjali
Pajjiżi oħra, l-applikabbiltà nazzjonali u l-kalkoli ekonomiċi ma ġewx riveduti.
Sors primarju
NZ · Equal Pay Act
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2025-12-17
L-Equal Pay Act emendat ta’ New Zealand jeħtieġ l-applikazzjoni tal-kriterji attwali ta’ eliġibbiltà għal talbiet ta’ ekwità fil-pagi u tal-proċess ta’ risposta. Qabel ma talba tgħaddi għall-valutazzjoni tal-ekwità fil-pagi, min iħaddem irid jiddetermina jekk japplikawx iċ-ċirkostanzi rilevanti, jekk humiex sodisfatti r-rekwiżiti u jekk it-talba għandhiex mertu. Biex ikollha mertu, it-talba trid tikkonċerna xogħol imwettaq minn forza tax-xogħol li kienet magħmula minn mill-inqas 70% nisa matul l-aħħar għaxar snin konsekuttivi, u jrid ikun hemm raġunijiet raġonevoli biex wieħed jemmen li x-xogħol kien storikament sottovalutat u għadu suġġett għal sottovalutazzjoni sistemika bbażata fuq is-sess. Ikkonferma l-wasla tat-talba fi żmien ħamest ijiem tax-xogħol; ħu deċiżjoni fi żmien 60 jum tax-xogħol, b’estensjoni limitata u motivata biss fejn tkun permessa.
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2023/970
L-ewwel data tar-rappurtar tad-Direttiva hija 7 Ġunju 2027 għal min iħaddem b'mill-inqas 150 ħaddiema; l-ewwel data tal-ħaddiem 100 - 149 hija 7 Ġunju 2031 , soġġetta għall-implimentazzjoni nazzjonali.
تغطي المراجعة المصادر والادعاءات المذكورة فقط. ولا تجدد الموافقة القانونية.
وقت المراجعة: · تواريخ المحتوى: 2026-10-03 / 2026-10-06
التحقق غير مكتمل · مراجعة جزئية
لم تُراجع الدول الأخرى أو قابلية التطبيق الوطنية أو الحسابات الاقتصادية.
المصدر الأولي
NZ · Equal Pay Act
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2025-12-17
ينظّم قانون المساواة في الأجر المعدّل في نيوزيلندا شروط الأهلية الحالية للمطالبة بالإنصاف في الأجر وإجراءات الرد عليها. وقبل انتقال المطالبة إلى تقييم الإنصاف في الأجر، يجب على صاحب العمل أن يحدد ما إذا كانت تستوفي الظروف والمتطلبات ذات الصلة وتستند إلى أساس موضوعي. ويستلزم وجود أساس موضوعي للمطالبة أن يكون العمل مؤدّى بقوة عاملة ظلت نسبة النساء فيها 70% على الأقل طوال السنوات العشر الماضية المتتالية، وأن توجد أسباب معقولة للاعتقاد بأن العمل تعرض تاريخيًا لتقليل قيمته وما زال يخضع لتقليل منهجي لقيمته على أساس الجنس. أكّد استلام المطالبة خلال خمسة أيام عمل؛ واتخذ قرارًا خلال 60 يوم عمل، مع تمديد محدود ومسبّب فقط حيث يكون ذلك مسموحًا به.
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2023/970
تاريخ الإبلاغ الأول عن التوجيه هو 7 يونيو 2027 لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 على الأقل؛ تاريخ العامل الأول لـ 100 - 149 هو 7 يونيو 2031 ، ويخضع للتنفيذ الوطني.
जाँच केवल सूचीबद्ध स्रोतों और कथनों तक सीमित है। यह कानूनी स्वीकृति का नवीनीकरण नहीं करती।
जाँच का समय: · सामग्री की तिथियाँ: 2026-10-03 / 2026-10-06
पूरी तरह सत्यापित नहीं · आंशिक समीक्षा
अन्य देशों, राष्ट्रीय प्रयोज्यता और आर्थिक गणनाओं की समीक्षा नहीं की गई।
प्राथमिक स्रोत
NZ · Equal Pay Act
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2025-12-17
न्यूज़ीलैंड का संशोधित समान पारिश्रमिक अधिनियम वेतन-समता संबंधी दावे की मौजूदा पात्रता शर्तों और उस पर प्रतिक्रिया देने की प्रक्रिया को अनिवार्य करता है। दावे को वेतन-समता के आकलन के लिए आगे बढ़ाने से पहले, नियोक्ता को तय करना होगा कि वह संबंधित परिस्थितियों और आवश्यकताओं को पूरा करता है और ठोस आधार रखता है। दावे का ठोस आधार होने के लिए ज़रूरी है कि संबंधित काम ऐसे कार्यबल द्वारा किया जाता हो जिसमें पिछले लगातार दस वर्षों के दौरान महिलाओं का अनुपात कम से कम 70% रहा हो, और यह मानने के उचित कारण हों कि उस काम का ऐतिहासिक रूप से कम मूल्यांकन किया गया था तथा अब भी लिंग के आधार पर उसका व्यवस्थागत कम मूल्यांकन होता है। दावे की प्राप्ति की पुष्टि पाँच कार्य दिवसों के भीतर करें; निर्णय 60 कार्य दिवसों के भीतर लें। समय-सीमा का विस्तार केवल जहाँ अनुमति हो, कारण बताकर और सीमित अवधि के लिए किया जा सकता है।
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2023/970
कम से कम 150 श्रमिकों वाले नियोक्ताओं के लिए पहली निर्देश रिपोर्टिंग तिथि 7 जून 2027 है; पहली 100 - 149 कार्यकर्ता तिथि 7 जून 2031 है, जो राष्ट्रीय कार्यान्वयन के अधीन है।
Pemeriksaan hanya mencakup sumber dan pernyataan yang tercantum. Pemeriksaan ini tidak memperbarui persetujuan hukum.
Waktu pemeriksaan: · Tanggal konten: 2026-10-03 / 2026-10-06
Belum diverifikasi sepenuhnya · Pemeriksaan sebagian
Negara lain, penerapan nasional, dan perhitungan ekonomi tidak ditinjau.
Sumber primer
NZ · Equal Pay Act
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2025-12-17
Undang-Undang Kesetaraan Upah Selandia Baru yang telah diubah mengatur persyaratan kelayakan klaim kesetaraan pengupahan dan prosedur tanggapan yang berlaku saat ini. Sebelum klaim dilanjutkan ke penilaian kesetaraan pengupahan, pemberi kerja harus menentukan apakah klaim tersebut memenuhi keadaan dan persyaratan yang relevan serta memiliki dasar yang beralasan. Dasar yang beralasan mensyaratkan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja dengan proporsi perempuan sekurang-kurangnya 70% selama sepuluh tahun terakhir secara berturut-turut, serta alasan yang masuk akal untuk meyakini bahwa pekerjaan tersebut secara historis dinilai terlalu rendah dan masih mengalami penilaian terlalu rendah secara sistemik berdasarkan jenis kelamin. Konfirmasikan penerimaan dalam lima hari kerja; ambil keputusan dalam 60 hari kerja, dengan perpanjangan terbatas yang disertai alasan hanya jika diperbolehkan.
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2023/970
Tanggal pelaporan Petunjuk pertama adalah 7 Juni 2027 untuk pemberi kerja yang memiliki setidaknya pekerja 150 ; tanggal pekerja 100 - 149 pertama adalah 7 Juni 2031 , tergantung pada penerapan nasional.
뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.
İnceleme yalnızca listelenen kaynak ve ifadeleri kapsar. Hukuki onayı yenilemez.
Kontrol zamanı: · İçerik tarihleri: 2026-10-03 / 2026-10-06
Tam olarak doğrulanmadı · Kısmi inceleme
Diğer ülkeler, ulusal uygulanabilirlik ve ekonomik hesaplamalar incelenmedi.
Birincil kaynak
NZ · Equal Pay Act
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2025-12-17
Yeni Zelanda’nın değiştirilmiş Eşit Ücret Yasası, ücret eşitliği talebinin güncel uygunluk koşullarını ve yanıt sürecini düzenler. Talep ücret eşitliği değerlendirmesine geçmeden önce işveren, ilgili koşulları ve gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını ve esas bakımından dayanağı olup olmadığını belirlemelidir. Böyle bir dayanak için, işi yapan işgücündeki kadın oranının son on ardışık yıl boyunca en az % 70 düzeyinde kalmış olması ve işe tarihsel olarak düşük değer biçildiğine, ayrıca işin hâlen cinsiyete dayalı sistemik düşük değerlemeye tabi olduğuna inanmak için makul gerekçeler bulunması gerekir. Talebin alındığını beş iş günü içinde teyit edin; 60 iş günü içinde karar verin. Süre uzatımı yalnızca izin verilen durumlarda, gerekçeli ve sınırlı olmalıdır.
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2023/970
İlk Direktif raporlama tarihi, en az 150 çalışanı olan işverenler için 7 Haziran 2027 'tir; ilk 100 - 149 çalışan tarihi 7 Haziran 2031 'tir ve ulusal uygulamaya tabidir.
La verifica riguarda solo le fonti e le affermazioni elencate. Non rinnova l’approvazione giuridica.
Ora della verifica: · Date del contenuto: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verifica incompleta · Verifica parziale
Altri paesi, l’applicabilità nazionale e i calcoli economici non sono stati esaminati.
Fonte primaria
NZ · Equal Pay Act
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2025-12-17
L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della procedura di risposta. Prima che una richiesta passi alla valutazione dell’equità retributiva, il datore di lavoro deve stabilire se ricorrono le circostanze previste, se sono soddisfatti i requisiti e se la richiesta è fondata. La fondatezza richiede che il lavoro sia svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne durante gli ultimi dieci anni consecutivi e che vi siano ragionevoli motivi per ritenere che quel lavoro sia stato storicamente sottovalutato e continui a essere soggetto a una sottovalutazione sistemica basata sul sesso. Confermate la ricezione entro cinque giorni lavorativi; decidete entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata soltanto ove consentita.
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2023/970
La prima scadenza di rendicontazione prevista dalla direttiva è il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori; per quelli con 100-149 lavoratori, la prima scadenza è il 7 giugno 2031, fatte salve le disposizioni nazionali di attuazione.
Kitos šalys, nacionalinis taikymas ir ekonominiai skaičiavimai nebuvo peržiūrėti.
Pirminis šaltinis
NZ · Equal Pay Act
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2025-12-17
Pakeistas Naujosios Zelandijos Equal Pay Act reikalauja taikyti dabartinius reikalavimų dėl teisingo darbo užmokesčio tinkamumo kriterijus ir atsakymo į juos tvarką. Prieš pradedant teisingo darbo užmokesčio vertinimą, darbdavys turi nustatyti, ar yra numatytos aplinkybės, ar tenkinamos sąlygos ir ar reikalavimas pagrįstas. Kad reikalavimas būtų pagrįstas, jis turi būti susijęs su darbu, kurį atlieka darbuotojų grupė, kurioje per visus pastaruosius dešimt metų iš eilės moterys sudarė ne mažiau kaip 70%, ir turi būti pagrįstų priežasčių manyti, kad šis darbas istoriškai buvo nuvertintas ir tebėra sistemiškai nuvertinamas dėl lyties. Patvirtinkite reikalavimo gavimą per penkias darbo dienas; priimkite sprendimą per 60 darbo dienų, terminą ribotai ir motyvuotai pratęsdami tik tais atvejais, kai tai leidžiama.
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2023/970
pirmoji direktyvos ataskaitų teikimo data yra 7 Birželis 2027 darbdaviams, turintiems bent 150 darbuotojų; pirmoji 100 - 149 darbuotojo data yra 7 Birželis 2031 , atsižvelgiant į nacionalinį įgyvendinimą.
Perkėlimas į nacionalinę teisę: 2026-06-07 · Art.34(1)
Kontrola obejmuje tylko wymienione źródła i twierdzenia. Nie odnawia zatwierdzenia prawnego.
Czas kontroli: · Daty treści: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie w pełni zweryfikowano · Częściowa kontrola
Nie sprawdzono innych krajów, zastosowania krajowego ani obliczeń ekonomicznych.
Źródło pierwotne
NZ · Equal Pay Act
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2025-12-17
Zmieniona nowozelandzka ustawa Equal Pay Act wymaga stosowania aktualnych kryteriów dopuszczalności roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń oraz procedury odpowiedzi. Zanim roszczenie przejdzie do oceny równości wynagrodzeń, pracodawca musi ustalić, czy zachodzą wymagane okoliczności, czy spełnione są warunki i czy roszczenie jest zasadne. Zasadność wymaga, aby chodziło o pracę wykonywaną przez grupę pracowników, w której kobiety stanowiły co najmniej 70% przez ostatnie dziesięć kolejnych lat, oraz aby istniały uzasadnione podstawy do przekonania, że praca ta była historycznie niedowartościowana i nadal podlega systemowemu niedowartościowaniu ze względu na płeć. Potwierdź otrzymanie roszczenia w ciągu pięciu dni roboczych; podejmij decyzję w ciągu 60 dni roboczych, z ograniczonym i uzasadnionym przedłużeniem wyłącznie tam, gdzie jest ono dozwolone.
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2023/970
Pierwszy termin raportowania wynikający z dyrektywy przypada 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników; pierwszy termin dla 100-149 pracowników przypada 7 czerwca 2031 r., z zastrzeżeniem wdrożenia krajowego.
Проверка охватывает только перечисленные источники и утверждения. Она не обновляет юридическое одобрение.
Время проверки: · Даты содержания: 2026-10-03 / 2026-10-06
Проверка не завершена · Частичная проверка
Другие страны, национальная применимость и экономические расчёты не проверялись.
Первичный источник
NZ · Equal Pay Act
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2025-12-17
Закон Новой Зеландии о равной оплате труда с внесёнными изменениями устанавливает действующие условия допустимости требования о справедливой оплате труда и порядок ответа на него. Прежде чем требование перейдёт к оценке справедливости оплаты труда, работодатель должен определить, соответствует ли оно предусмотренным обстоятельствам и требованиям и является ли обоснованным. Для обоснованности необходимо, чтобы работу выполнял коллектив, в котором на протяжении последних десяти последовательных лет женщины составляли не менее 70% работников, и чтобы имелись разумные основания полагать, что эта работа исторически недооценивалась и по-прежнему подвергается системной недооценке по признаку пола. Подтвердите получение требования в течение пяти рабочих дней; примите решение в течение 60 рабочих дней. Только в разрешённых случаях возможно ограниченное и мотивированное продление срока.
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2023/970
Первая отчетная дата согласно Директиве — 7 , июнь 2027 для работодателей, имеющих как минимум 150 работников; первая рабочая дата 100 - 149 — 7 , июнь 2031 , при условии реализации на национальном уровне.
Перенос в национальное право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Перевірка охоплює лише перелічені джерела й твердження. Вона не поновлює юридичне схвалення.
Час перевірки: · Дати змісту: 2026-10-03 / 2026-10-06
Перевірку не завершено · Часткова перевірка
Інші країни, національна застосовність та економічні розрахунки не перевірялися.
Первинне джерело
NZ · Equal Pay Act
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2025-12-17
Закон Нової Зеландії про рівну оплату праці зі змінами встановлює чинні умови допустимості вимоги щодо справедливої оплати праці та порядок реагування на неї. Перш ніж вимога перейде до оцінювання справедливості оплати праці, роботодавець має визначити, чи відповідає вона передбаченим обставинам і вимогам та чи є обґрунтованою. Для обґрунтованості необхідно, щоб роботу виконував колектив, у якому протягом останніх десяти послідовних років жінки становили щонайменше 70% працівників, і щоб були розумні підстави вважати, що ця робота історично недооцінювалася й досі зазнає системного недооцінювання за ознакою статі. Підтвердьте отримання вимоги протягом п’яти робочих днів; ухваліть рішення протягом 60 робочих днів. Лише в дозволених випадках можливе обмежене й умотивоване продовження строку.
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2023/970
перша дата звітності за Директивою 7 червень 2027 для роботодавців, які мають щонайменше 150 працівників; перша робоча дата 100 - 149 — 7 червень 2031 , відповідно до національного впровадження.
Перенесення до національного права: 2026-06-07 · Art.34(1)
Провера обухвата само наведене изворе и тврдње. Не обнавља правно одобрење.
Време провере: · Датуми садржаја: 2026-10-03 / 2026-10-06
Није потпуно проверено · Делимична провера
Друге земље, национална применљивост и економски прорачуни нису прегледани.
Примарни извор
NZ · Equal Pay Act
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2025-12-17
Измењени Закон о једнакој заради Новог Зеланда утврђује важеће услове прихватљивости захтева за правичност у зарадама и поступак одговора на њега. Пре него што захтев пређе на процену правичности у зарадама, послодавац мора да утврди да ли одговара релевантним околностима, испуњава услове и да ли је основан. Основаност захтева да посао обавља радна снага у којој су жене чиниле најмање 70% током протеклих десет узастопних година и да постоје разумни разлози за уверење да је тај посао историјски био потцењен и да је и даље изложен системском потцењивању на основу пола. Потврдите пријем захтева у року од пет радних дана; одлучите у року од 60 радних дана. Само када је дозвољено, рок се може ограничено продужити уз образложење.
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2023/970
Први датум извештавања Директиве је 7 . јун 2027 . за послодавце са најмање 150 радника; први датум од 100 - 149 радника је 7 . јун 2031 , подложан националној примени.
Преношење у национално право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Việc kiểm tra chỉ bao gồm các nguồn và nhận định được liệt kê. Không gia hạn phê duyệt pháp lý.
Thời điểm kiểm tra: · Ngày nội dung: 2026-10-03 / 2026-10-06
Chưa xác minh đầy đủ · Kiểm tra một phần
Các quốc gia khác, khả năng áp dụng trong nước và tính toán kinh tế chưa được xem xét.
Nguồn sơ cấp
NZ · Equal Pay Act
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2025-12-17
Đạo luật Trả lương Bình đẳng sửa đổi của New Zealand quy định các điều kiện hiện hành về tính đủ điều kiện của yêu cầu công bằng tiền lương và quy trình phản hồi. Trước khi yêu cầu được chuyển sang đánh giá công bằng tiền lương, người sử dụng lao động phải xác định liệu yêu cầu đó có phù hợp với các hoàn cảnh, đáp ứng các yêu cầu liên quan và có căn cứ hay không. Để có căn cứ, yêu cầu phải liên quan đến công việc do lực lượng lao động có tỷ lệ nữ ít nhất 70% trong suốt mười năm liên tiếp vừa qua thực hiện, đồng thời phải có lý do hợp lý để tin rằng công việc đó đã bị định giá thấp trong lịch sử và hiện vẫn bị định giá thấp mang tính hệ thống dựa trên giới tính. Xác nhận đã nhận yêu cầu trong vòng năm ngày làm việc; đưa ra quyết định trong vòng 60 ngày làm việc, chỉ được gia hạn có nêu lý do và trong phạm vi hạn chế khi được phép.
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2023/970
Ngày báo cáo Chỉ thị đầu tiên là ngày 7 tháng Sáu 2027 đối với người sử dụng lao động có ít nhất 150 công nhân; ngày 100 - 149 công nhân đầu tiên là 7 tháng Sáu 2031 , tùy thuộc vào việc triển khai trên toàn quốc.
Chuyển hóa vào pháp luật quốc gia: 2026-06-07 · Art.34(1)
Transparencia salarial • equidad salarial • mapa mundial
Rastreador de equidad salarialComience con el país. Luego decide qué hacer.
Un práctico mapa ACLASA para transparencia salarial y equidad salarial. Muestra países con reglas activas, países en transición y países que necesitan monitoreo, sin que el cliente busque primero en una larga lista.
Cómo leer esto: verde significa que el archivo local está listo; ámbar significa un informe de país prioritario; azul significa reglas monitoreadas; violeta y carbón significan lógica activa fuera de la UE.
Mapa del país
Un mapa para la primera conversación con el cliente.
01vea dónde una regla ya importa
02abrir un breve resumen del empleador
03exportar los mismos datos a XLSX
Inteligencia país · revisión diaria
Qué cambió. Qué hacer a continuación.
Comparado con la actualización de producción anterior:
La revisión del 8 de octubre cubrió los 45 registros de países y de la UE y las 110 rutas de origen gobernadas. Confirmó que no hay ninguna medida recientemente promulgada que sustituya las posiciones publicadas. Corrigió o aclaró contenido práctico para Austria, Malta, Grecia, Estados Unidos, Canadá, Brasil, Japón, Corea y otros registros destacados. Los registros de países cinco permanecen explícitamente sin verificar cuando los organismos oficiales críticos no estaban disponibles o eran insuficientes; sus conclusiones jurídicas anteriores se mantienen en lugar de redactarse.
Se recuperó la sección 63 ( 6 ) actual de RIS GlBG: dice más de 150 trabajadores; La USP dice al menos 150 . Esto resuelve la brecha de acceso anterior pero deja un conflicto de fuente que revelar. La B-GlBG gobernada es una ley del sector federal y no es evidencia de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional en toda la economía.
El texto de LN 173/2026 cubre empleadores y trabajadores públicos/privados, con reglas de contratación para los solicitantes. La Regulación 6 requiere una respuesta por escrito en ocho días y retiene los datos cinco años. El Reglamento 9 establece bandas de presentación de informes 2027 / 2031 , pero también una cláusula de presentación de catorce días hábiles; una única fecha de presentación de junio está incompleta sin una aclaración del regulador.
El acta oficial del Parlamento se volvió a leer el 8 de octubre. Confirma la Ley 5316 / 2026 , la votación del 2 de julio y la Gaceta 105 A del 6 de julio de 2026 . La página no proporciona un cuerpo final de la Gaceta artículo por artículo, por lo que se confirma el estado promulgado mientras que las cláusulas específicas de inicio y presentación del empleador permanecen abiertas para verificación local.
La EPA federal cubre trabajo sustancialmente igual y toda compensación; El Título VII generalmente comienza con 15 empleados. La página EEO- 1 dice 2024 cerrado y actualizaciones de 2025 pendientes. Las escalas de más de 15 puestos de California y las más de 100 tareas de datos de pago están separadas; Los informes de 2025 debían presentarse el 13 de mayo de 2026 . El DIR también confirma las solicitudes de escala de empleados, antirrepresalias y recuperación salarial.
La página de CHRC modificada el 5 de octubre de 2026 aún confirma la cobertura promedio federal 10 +, el plan dentro de 3 años, los aumentos, las declaraciones anuales y la actualización al menos cada 5 años. Los menores de 10 años permanecen bajo la sección 11 de la CHRA. LEEP cubre por separado más de 100 entidades federales específicas; Los informes anuales que incluyan las diferencias salariales deben presentarse el 1 de junio, con sanciones monetarias por informar de infracciones.
Los artículos 1 y 2 de la Ley 14.611 imponen una remuneración de igual valor/misma función sin una exención de 100 trabajadores. El umbral de 100+ aplicable a las entidades privadas se refiere a los informes semestrales de transparencia anonimizados en el artículo 5 , con un plan de mitigación y una penalización por informes de hasta el 3 % de la nómina con un límite de 100 salarios mínimos. Las fuentes oficiales de MTE aún muestran la ventana de datos del quinto informe y del sexto informe del 3 al 31 de agosto de 2026 .
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Se intentaron todas las rutas gobernadas. Se leyeron los cuerpos relevantes de 89 fuentes registradas únicas; 21 cuerpos fuente seguían no disponibles o incompletos. Un monitor técnico devolvió por separado 110 marcadores de revisión vencida y 17 advertencias de acceso, redireccionamiento o red; esas señales no se tratan como conclusiones legales. La revista distingue leyes promulgadas, propuestas, orientaciones, metadatos de notificación y alcances no resueltos. Se trata de una revisión de fuentes operativas, no de un asesoramiento jurídico específico del empleador ni de una decisión de conformidad.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
Encontrar
Los artículos 4 a 10 y 16 a 23 siguen siendo la base de referencia de la UE. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional del 7 de junio de 2026 ha pasado; La solicitud nacional debe comprobarse por separado. NIM es un registro de notificaciones semanales, no una regla de integridad.
Siguiente paso recomendado
Asigne propietarios nacionales para información de pago de candidatos, solicitudes mensuales dos, categorías de igual valor e informes.
propietario sugerido
Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
Encontrar
El texto fechado de la Ley 76/2026 del Ministerio confirma los actuales deberes de contratación e información por cuenta propia, los promedios de primera categoría para 2027 , los primeros informes especiales y las sanciones por presentación de informes. El cuerpo consolidado actual de Slov-Lex no era legible; No se confirma la integridad de la enmienda posterior.
Siguiente paso recomendado
Preservar las categorías de nómina de agosto a diciembre de 2026 y registrar solicitudes de pago propio con dos-mes y fechas límite de aclaración.
propietario sugerido
Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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El decreto original 96/2026 confirma el alcance público/privado pero excluye los contratos nacionales e intermitentes. La presunción CCNL del artículo 4 permite evidencia de discriminación individual; El artículo 7 limita las solicitudes a una vez al año. Las disposiciones de aplicación del artículo 9 , apartado 4 , no fueron confirmadas de forma independiente.
Siguiente paso recomendado
Verificar exclusiones de contrato y categorías CCNL; operar respuestas escritas dos meses y verificar el decreto del artículo 9 ( 4 ) antes de presentar la solicitud.
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Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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SADM confirma la preparación del sistema de pago antes del 31 de diciembre de 2026 y los datos mensuales de enero de 2027 Sodra. El artículo Sodra regulado es un registro de planificación anterior del 8 de mayo que describe junio de 2026 ; no es una confirmación actual del horario posterior. El propio XV- 969 sigue siendo inaccesible.
Siguiente paso recomendado
Finalizar grupos de igual valor y revisión del sistema de pago antes de fin de año; verifique las instrucciones actuales de Sodra y el paquete promulgado antes de activar los envíos.
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Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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HE 129/2026 sigue siendo una propuesta del gobierno; La guía del Registro de Ingresos dice explícitamente que la ley está ante el Parlamento. Sus informes de nómina 2027 / 2030 y 2028 / 2031 siguen siendo condicionales. El modelo de evaluación del 3 de septiembre es orientativo.
Siguiente paso recomendado
Preparar campos de datos y probar la asignación de grupos de igual valor; conservar las etiquetas de la propuesta hasta que se confirme la adopción y el inicio.
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Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; no se afirma ninguna fecha límite del empleador basada en propuestas.
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El proyecto de ley 944 del Senado permanece en primera lectura después de su depósito el 10 de septiembre bajo procedimiento acelerado. Se mantienen los derechos del índice 50 + existentes: publicación anual del 1 de marzo. Las propuestas del Gabinete para nuevos derechos de contratación/información/presentación de informes no se promulgan.
Siguiente paso recomendado
Preservar evidencia y corrección del índice actual; mapear el régimen de indicador siete propuesto por separado en espera de la ley final.
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Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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La declaración de coordinación del 27 de mayo, la respuesta del gobierno del 16 de julio y la moción de la oposición del 9 de septiembre son pruebas de preparación legislativa. No establecen promulgación. Las obligaciones de presentación de informes limitadas y de igual valor de EntgTranspG existentes se releyeron de forma independiente.
Siguiente paso recomendado
Mantener los controles existentes de EntgTranspG y distinguir la moción de la oposición de un proyecto de ley del gobierno; obtener el alcance legal actual para las solicitudes.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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El artículo 807 del Boletín confirma la información salarial de contratación, la redacción neutral en cuanto al género y la exclusión del historial salarial. PIP confirma su inicio el 24 de diciembre de 2025 . UC127 sigue siendo un borrador más amplio con la adopción prevista por el Gabinete en Q4 2026 y sin un estado de implementación completo.
Siguiente paso recomendado
Auditar las plantillas de contratación actuales y la evidencia de entrega; preparar categorías UC127 y datos de informes con un borrador de etiqueta.
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Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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BOE confirma que el RD 723/2026 se ha aplicado desde el 5 de octubre. El artículo 7 exige información sobre las nuevas contrataciones antes de que comience el empleo y los cambios no más tarde del día de entrada en vigor; un objetivo de mejora cinco días no es el plazo de entrega legal. Las solicitudes de trabajadores existentes tienen un plazo de 30 días hábiles. RD 902 sigue siendo la capa de igualdad salarial; La integridad del PTD no está verificada.
Siguiente paso recomendado
Opere información accesible previa al inicio, evidencia de entrega, cambios en el día efectivo y un registro de solicitudes de trabajadores existentes de 30 días hábiles.
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Tiempo/condición
Inicio operativo: 5 Octubre 2026 . Las solicitudes de trabajadores existentes requieren una respuesta dentro de 30 días hábiles. Mantenga abierta la revisión separada de la Directiva de transparencia salarial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
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El proyecto de ley 36949 todavía tiene la votación y la finalización marcadas como inconclusas. Ambas cámaras deben aprobar; Página del gobierno convocatorias 1 de enero de 2027 condicional. Los debates programados para diciembre y enero son hitos legislativos, no fechas límite para los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Preparar valoración objetiva del puesto, rangos de pago de candidatos y controles de solicitud; Confirmar el acto antes de activar nuevas fechas legales.
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Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; tampoco lo es una fecha límite de cumplimiento para el empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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La guía de FPS confirma los informes bienales de estructura salarial existentes para empleadores promedio cubiertos de más de 50 años, abreviados de 50 a 99 y completos de 100 . El informe se analiza dentro de los meses tres de fin de año y se envía 15 días antes de la reunión; La mediación es opcional. No se ha establecido la implementación total del PTD a nivel federal/regional.
Siguiente paso recomendado
Calcular la plantilla cubierta y el ciclo del ejercicio financiero; programar la recepción y discusión entre el trabajador y el representante.
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Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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DO todavía afirma que la legislación sueca final está inconclusa. El mapeo salarial anual existente se aplica a todos los empleadores; Se exige documentación a los empleadores con diez o más trabajadores. La tarea del gobierno que vence el 1 de noviembre de 2027 es una fecha límite para DO, no una fecha límite general para la presentación de informes por parte de los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Completar el mapeo anual de igual trabajo/igual valor con cronograma y costos de corrección documentados; mantenga condicionales los próximos informes de PTD.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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La respuesta parlamentaria confirma una propuesta para ciertos empleadores entre 50 y 99 años con al menos ocho hombres y ocho mujeres en la misma función, cada tres años a partir de 2031 . Describe las estadísticas existentes de 35 +/ 10 y 10 , pero no promulga derogaciones ni nuevas reglas.
Siguiente paso recomendado
Mantener las estadísticas existentes desglosadas por sexo; marcar la expansión 50 - 99 y el ciclo 2031 como propuestas pendientes de una ley promulgada.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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Se recuperó la sección 63 ( 6 ) actual de RIS GlBG: dice más de 150 trabajadores; La USP dice al menos 150 . Esto resuelve la brecha de acceso anterior pero deja un conflicto de fuente que revelar. La B-GlBG gobernada es una ley del sector federal y no es evidencia de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional en toda la economía.
Siguiente paso recomendado
Utilice la redacción legal actual al evaluar la plantilla; marque exactamente 150 para confirmación local y corrija el título/alcance de la fuente.
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Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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La propuesta aprobada por el gobierno del MPSV sigue siendo una propuesta. Describe respuestas de información dos meses y más de 100 informes, primero en 2028 para 150 + y 2031 para 100 - 149 , con un activador de corrección del 5 %/seis mes. La página del ministerio no establece una fecha de inicio general promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener controles actuales de igualdad salarial y asignar campos de nómina a las categorías propuestas; verificar la adopción parlamentaria antes de activar el nuevo régimen.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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La sección 12 del Código Laboral todavía exige un trato igualitario en materia de remuneración, incluye remuneración en efectivo y en especie y enumera criterios de igual valor. No se establecieron nuevas directivas sobre reclutamiento, información, presentación de informes y sanciones.
Siguiente paso recomendado
Documentar criterios objetivos de igual valor y obtener el acto de implementación nacional vigente final.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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La ley 60/2018 sigue siendo la base promulgada: política salarial objetiva y transparente; plan de evaluación notificado dentro de los 120 días, implementado durante 12 meses; Respuesta del CITE en un plazo de 30 días. El texto transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional parcial de agosto sigue siendo explícitamente un borrador de evaluación pública, que incluye propuestas de reclutamiento, información y más de 50 reglas de presentación de informes.
Siguiente paso recomendado
Mantener controles Ley 60/2018 y temporizadores de respuesta de notificaciones; No activar umbrales de proyecto como ley.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El registro del proyecto de ley Oireachtas en vivo se volvió a leer el 8 de octubre. El proyecto de ley de información sobre remuneraciones y transparencia salarial de 2023 aún no muestra ninguna etapa promulgada, mientras que el material parlamentario oficial de 2026 registra que la Directiva transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa se retrasó. Los informes existentes sobre la brecha salarial de género para mayores de 50 años siguen activos; Las fuentes revisadas no establecieron una ley gubernamental completa transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional posterior o el inicio obligatorio del portal.
Siguiente paso recomendado
Continúe con los informes gobernados para mayores de 50 años y obtenga los instrumentos promulgados actuales y las instrucciones del portal antes de cambiar las obligaciones.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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L445/ 2026 permanece en comisiones permanentes del Senado. El 17 de octubre de 2026 es el hito procesal de adopción tácita mostrado. De ello no se desprende ninguna fecha de inicio o presentación de informes por parte del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare datos de igual valor/nómina y vuelva a verificar el archivo parlamentario en el hito del 17 de octubre.
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Vigilancia legislativa: 17 Octubre 2026 hito de adopción tácita; ningún deber del empleador comienza en esa fecha.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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La consulta 12386 cerró el 18 de junio; resumen de respuesta de fecha 11 de agosto; El campo final de la ley del Consejo de Ministros permanece en blanco. Las presentaciones de consultas y los recuentos de medidas notificadas no pueden establecer transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional integral promulgado.
Siguiente paso recomendado
Obtener el texto de implementación definitivo publicado antes de asignar nuevos plazos o sanciones nacionales.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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El Ministerio indica que la alineación de la Ley del Trabajo está en progreso. Las preguntas frecuentes de septiembre evalúan el trabajo en lugar del titular. Los modelos gratuitos son herramientas de preparación; no establecen ninguna fecha límite para la presentación de informes de nuevos empleadores ni para la contratación.
Siguiente paso recomendado
Preparar una evaluación laboral utilizando requisitos laborales objetivos y monitorear las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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El programa de trabajo ministerial del 11 de septiembre prevé transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para fin de año. Se trata de un plan fechado, sin cláusulas operativas de contratación, información a los trabajadores, informes ni sanciones.
Siguiente paso recomendado
Preparar el modelo de datos de referencia de la UE y exigir una ley nacional publicada antes de activar funciones.
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El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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El Ministerio confirma las enmiendas de contratación del 13 de julio: salario/rango por escrito antes de la primera entrevista; sin preguntas sobre historial salarial; ninguna prohibición de hablar sobre el propio salario; igualdad de retribución sujeto a justificación objetiva y neutral en cuanto al género. La orientación actual distingue deberes más amplios; La propuesta de pausa de abril no es una extensión del plazo aprobada por la UE.
Siguiente paso recomendado
Registre la entrega escrita de salario/rango antes de la entrevista y elimine las preguntas sobre el historial salarial; mantener pendiente una verificación más amplia de los informes nacionales.
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Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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TAP 26 -TA- 700 permanece etiquetado como proyecto de ley. El borrador oficial del contenido está disponible después de seguir el enlace del documento; las reglas propuestas deben seguir siendo insumos de planificación en lugar de deberes vinculantes.
Siguiente paso recomendado
Asignar datos de nómina y de igual valor a la propuesta; verificar la publicación y el inicio antes de activarlo.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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El acta oficial del Parlamento se volvió a leer el 8 de octubre. Confirma la Ley 5316 / 2026 , la votación del 2 de julio y la Gaceta 105 A del 6 de julio de 2026 . La página no proporciona un cuerpo final de la Gaceta artículo por artículo, por lo que se confirma el estado promulgado mientras que las cláusulas específicas de inicio y presentación del empleador permanecen abiertas para verificación local.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el texto final de la Gaceta y revise las cláusulas de inicio y de presentación de informes específicas del empleador.
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La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
El 8 de octubre se volvió a leer el acta de consulta oficial de Chipre y el proyecto de ley revisado de 2026 adjunto. La consulta está cerrada y el texto queda identificado como un proyecto de ley cuyo inicio depende de la futura publicación en Gaceta. El material oficial revisado no estableció esa publicación ni una medida final promulgada, por lo que aún se debe aplicar la ley chipriota actual hasta que se verifique el registro de la Gaceta.
Siguiente paso recomendado
Obtenga la factura revisada y el registro final del Boletín antes de especificar las obligaciones del empleador.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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El texto de LN 173/2026 cubre empleadores y trabajadores públicos/privados, con reglas de contratación para los solicitantes. La Regulación 6 requiere una respuesta por escrito en ocho días y retiene los datos cinco años. El Reglamento 9 establece bandas de presentación de informes 2027 / 2031 , pero también una cláusula de presentación de catorce días hábiles; una única fecha de presentación de junio está incompleta sin una aclaración del regulador.
Siguiente paso recomendado
Implementar respuesta de solicitud ocho días y retención cinco años; preservar la nómina de 2026 y obtener una interpretación escrita de la norma 9 ( 5 ).
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Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El acta oficial de la Cámara de Diputados fue releída el 8 de octubre. Documenta la discusión del Comité Laboral del 24 de junio de 2026 sobre la Directiva 2023 / 970 , pero no identifica una ley transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada final, un umbral del empleador o una fecha de inicio. El historial respalda un seguimiento legislativo continuo, no nuevos plazos para los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Obtener el proyecto de ley/ley de implementación oficial actual y conservar el marco de la UE como guía de preparación.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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GOV.UK confirma los informes anuales de más de 250 empleados en la instantánea. Actualmente los planes de acción son voluntarios; El posible estatus obligatorio en la primavera de 2027 está expresamente sujeto a la legislación. Se mantiene el alcance existente en Gran Bretaña; Esta recopilación no verifica Irlanda del Norte ni las nuevas tareas de contratación/información.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción explícitamente voluntario con propietarios y fechas mensurables.
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Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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La EPA federal cubre trabajo sustancialmente igual y toda compensación; El Título VII generalmente comienza con 15 empleados. La página EEO- 1 dice 2024 cerrado y actualizaciones de 2025 pendientes. Las escalas de más de 15 puestos de California y las más de 100 tareas de datos de pago están separadas; Los informes de 2025 debían presentarse el 13 de mayo de 2026 . El DIR también confirma las solicitudes de escala de empleados, antirrepresalias y recuperación salarial.
Siguiente paso recomendado
Mapear ubicaciones de reclutamiento, consultar anuncios de California y conservar informes certificados de 2025 ; monitorear la apertura del EEO- 1 .
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Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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El WGEA confirma más de 100 informes privados/del Commonwealth entre el 1 de abril y el 31 de mayo anualmente, la aprobación del CEO, el acceso de los empleados/informes y la entrega del órgano rector. Los empleadores directos con más de 500 seleccionan 3 objetivos y los cumplen o mejoran en 3 años; los objetivos preceden a la presentación del informe. La información falsa o engañosa puede provocar incumplimiento y derivación a un proceso judicial.
Siguiente paso recomendado
Conservar la entrega del informe y apuntar a la evidencia de referencia/selección; preparar la ventana estándar 2027 .
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Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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La página de CHRC modificada el 5 de octubre de 2026 aún confirma la cobertura promedio federal 10 +, el plan dentro de 3 años, los aumentos, las declaraciones anuales y la actualización al menos cada 5 años. Los menores de 10 años permanecen bajo la sección 11 de la CHRA. LEEP cubre por separado más de 100 entidades federales específicas; Los informes anuales que incluyan las diferencias salariales deben presentarse el 1 de junio, con sanciones monetarias por informar de infracciones.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el alcance federal y la fecha de inicio del plan individual; mantener bajo controles separados el plan, los aumentos y el recibo de LEEP.
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Tiempo/condición
Confirme la actualización del plan específico de la entidad y el estado de cuenta anual actual o las fechas LEEP en el sistema regulador en vivo; las páginas revisadas no respaldaban una fecha límite universal del 30 de junio de 2027 o del 4 de septiembre de 2029 .
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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Los artículos 1 y 2 de la Ley 14.611 imponen una remuneración de igual valor/misma función sin una exención de 100 trabajadores. El umbral de 100+ aplicable a las entidades privadas se refiere a los informes semestrales de transparencia anonimizados en el artículo 5 , con un plan de mitigación y una penalización por informes de hasta el 3 % de la nómina con un límite de 100 salarios mínimos. Las fuentes oficiales de MTE aún muestran la ventana de datos del quinto informe y del sexto informe del 3 al 31 de agosto de 2026 .
Siguiente paso recomendado
Verifique la cuenta del empleador del sexto informe, la evidencia de publicación y el plan de mitigación; aplicar controles de igualdad salarial por debajo de 100 también.
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ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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La orientación oficial confirma la divulgación obligatoria de la brecha salarial y de las mujeres directivas a partir del 1 de abril de 2026 para más de 101 trabajadores empleados regularmente; 101 – 300 agregan el indicador uno y 301 + uno de cada grupo. La definición de trabajador regular incluye a los trabajadores calificados de plazo fijo o tiempo parcial. La divulgación se actualiza anualmente y respalda información comparable para los solicitantes.
Siguiente paso recomendado
Validar denominador del trabajador, componentes salariales y publicación anual; confirmar el calendario específico del año fiscal.
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Publicar anualmente después de cada ejercicio financiero aplicable; confirme la ventana de publicación legal exacta en la guía oficial actual antes de establecer el calendario.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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La traducción oficial de la ley confirma el artículo 3 , cobertura general de los empleados, el artículo 7 , contratación neutral en cuanto al género y el artículo 8 , igual valor dentro de la misma empresa utilizando habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones, con aportes de los representantes de los trabajadores. El artículo 17 - 3 exige por separado que los empleadores cubiertos informen datos sobre la fuerza laboral y los ingresos; esto no establece la presentación de informes públicos universales.
Siguiente paso recomendado
Documento de factores de igual valor y consulta representativa; verificar el alcance del decreto consolidado coreano y la elegibilidad para los informes de acción afirmativa.
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Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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La página parlamentaria asignada no devolvió contenido. Los extractos de búsqueda oficiales apuntan a > 518 informes internos/públicos anuales e información de empleados, pero no se pudo abrir la guía vinculada y la enmienda promulgada; este último redirige al mantenimiento geográfico. Preservar la posición anterior con una brecha explícita en la revisión sustantiva.
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Obtenga orientación legible sobre la ley igualdad de retribución y la comisión antes de confirmar la fecha límite y el alcance del ciclo actual.
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Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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Se volvió a examinar el contenido de la normativa de 2025: el trabajo igual, sustancialmente igual y de igual valor, los factores objetivos y la evaluación de la discriminación son aspectos distintos del ámbito de la obligación de informar. El portal vigente de 2026 confirma la cobertura de empleadores con 50+ trabajadores, órganos del Estado y empleadores con 1–49 trabajadores designados por convenio colectivo; el plazo de presentación en línea de EEA2/EEA4 vence el 15 de enero de 2027 23:59. El plazo de presentación manual o postal venció el 1 de octubre; no se permiten cambios después de la presentación.
Siguiente paso recomendado
consulta completa, aprobación del director ejecutivo y conciliación de datos antes del envío final en línea; conservar el reconocimiento.
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El envío en línea y las correcciones se cierran el 15 de enero 2027 en 23 : 59 ; La presentación manual y publicada ya está cerrada.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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La explicación del gobierno del PIB confirma que la sección 3 prohíbe la discriminación de género, incluida la identidad transgénero, en la contratación, los salarios y las condiciones de empleo para el mismo trabajo o uno similar. No se pudo recuperar el PDF del cuerpo de la sección del Código de India y de la ley ministerial vinculada, por lo que no se reconfirmaron sustancialmente el inicio y las excepciones legales.
Siguiente paso recomendado
Mantener controles de contratación y remuneración neutrales en cuanto al género; recuperar la notificación de inicio y las reglas de implementación actuales.
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Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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La orientación de MOM confirma el reclutamiento actual basado en méritos y recompensas justas por capacidad, desempeño, contribución y experiencia. La respuesta de febrero de 2026 apunta a la implementación de la Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo a finales de 2027 ; La hoja informativa histórica de la factura describe la exención inicial < 25 con la continuación y revisión del TGFEP en cinco años. Estas fuentes no prueban una exención iniciada.
Siguiente paso recomendado
Mantener el pago/reclutamiento basado en el mérito y el manejo confidencial de quejas; monitorear los instrumentos de inicio.
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El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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FOGE confirma el análisis de la plantilla para empleadores con 100 o más trabajadores; repetir después de cuatro años solo si no se cumplieron los requisitos anteriores. Llegar a 100 a principios de año desencadena el análisis de ese año; la evaluación y la información sobre empleados/accionistas son pasos separados. Esta fuente no estableció nuevas sanciones de contratación/información/denuncia.
Siguiente paso recomendado
Registro de personal al inicio del año y resultado anterior; derivar la próxima fecha de la evidencia de la entidad y organizar una verificación independiente.
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Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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La Ley 53/2026 entra en vigor el 1 de septiembre. Un promedio anual de más de 50 empleados presenta clasificación laboral, análisis salarial basado en sexo y remediación aplicable cada tres años; El plan de igualdad es un requisito previo. Transición del artículo 9 : tres años desde el último certificado/confirmación; de lo contrario, antes del 1 de marzo de 2027 . La ley consolidada establece supervisión y multas diarias; La incorporación al EEE sigue sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Localizar certificación/confirmación previa y plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad y preparar clasificación, análisis de nómina y remediación.
propietario sugerido
Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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La guía de respuesta de Empleo de Nueva Zelanda confirma el reconocimiento por escrito en 5 días hábiles, la decisión de mérito en 60 días hábiles y extensiones razonadas de hasta 20 para el empleador uno o 80 para empleadores múltiples. También exige notificación al sindicato y protección de la privacidad; El reclamo descontinuado puede ser impugnado ante ERA. No se pudo abrir el Acta consolidada asignada.
Siguiente paso recomendado
Iniciar el reloj del reclamo al recibirlo, emitir un acuse de recibo seguro para la privacidad y documentar los motivos del mérito/extensión.
propietario sugerido
Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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La explicación del Congreso releída confirma los horarios de categorías/funciones, el pago no discriminatorio, la notificación a los trabajadores de la política salarial y el reclutamiento no discriminatorio. Tiene fecha de enero de 2020 ; La fuente MTPE no disponible impide la confirmación completa de la ley actual. En las fuentes asignadas no se encontró apoyo para el reclamo judicial retirado de agosto de 2026 .
Siguiente paso recomendado
Mantener el cronograma de categoría/función y evidencia de ejecución de políticas; obtener leyes/regulaciones vigentes y orientación sobre sanciones de inspección.
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Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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Ley 20.348 confirma igualdad de remuneración por mismo trabajo, diferencias objetivas justificadas, queja/respuesta motivada por escrito dentro de los 30 días y registro técnico de rol/función en 200 +. La interpretación de la dirección explica la queja interna seguida por el procedimiento de protección laboral. Estas fuentes no convierten el mismo trabajo en un régimen universal de igual valor/informe público.
Siguiente paso recomendado
Auditar la política de quejas internas, el registro de respuestas de 30 días y el registro de roles técnicos si son 200 +.
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Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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Ley 25.877 refundida artículos 25 a 27 releídos confirma balance social confidencial anual a más de 300 trabajadores, entrega sindical dentro de 30 días, copia ministerial confidencial y primer balance en el año posterior al umbral. Múltiples convenios colectivos pueden requerir un equilibrio para cada uno, independientemente de los trabajadores cubiertos. El órgano de igualdad de remuneraciones de la Ley 20.392 permaneció indisponible.
Siguiente paso recomendado
Determinar la plantilla y la estructura del convenio colectivo, preparar los saldos aplicables y conservar la evidencia de entrega confidencial del sindicato/ministerio.
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Líder de nómina y recursos humanos del empleador con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
La revisión diferencial 3 de octubre no encontró ninguna medida recientemente promulgada que sustituya las posiciones gobernadas. El expediente del Senado de Francia se actualizó el 3 de octubre, pero el proyecto de ley 944 permanece en primera lectura. La UC127 de Polonia, la HE 129 / 2026 de Finlandia, el proyecto de ley holandés 36949 y la L445/ 2026 de Rumania siguen pendientes de propuestas. El RD 723 / 2026 de España entra en vigor el 5 de octubre, y Sudáfrica continúa exigiendo la presentación en línea de Equidad Laboral 2026 antes de 15 de enero 2027 .
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Se cubrieron todos los registros de seguimiento 45 y todas las rutas de origen gobernadas por 110 . El monitor de solo lectura completó las rutas 98 sin advertencia y devolvió advertencias de red, redireccionamiento o acceso 12 ; ninguno se trata como prueba de un cambio legal o ausencia de ley. Se releyó el contenido oficial para Francia, Polonia, España, Finlandia, Países Bajos, Rumanía y Sudáfrica. Para otros registros, el pase de disponibilidad de fuente de hoy no adelanta la fecha de revisión legal sustantiva. La lectura original de Polonia no se presenta como una revisión legal humana calificada o una aprobación de cuatro ojos.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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La guía oficial del Registro de Ingresos se volvió a leer el 3 de octubre. Todavía dice que la legislación está ante el Parlamento y que las instrucciones se actualizarán si la ley cambia. Las fases de nómina propuestas 2027 / 2030 y los primeros informes separados sobre 2 Mayo 2028 / 2031 siguen estando condicionados a su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener la asignación de campos de nómina y el calendario propuesto 2027 etiquetados como dependiente de la promulgación; supervisará al Parlamento y a Finlex el texto adoptado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; no se afirma ninguna fecha límite del empleador basada en propuestas.
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 3 de octubre y ahora identifica la página como actualizada el 3 de octubre 2026 . El proyecto de ley 944 permanece en primera lectura en el Senado después de su depósito 10 en septiembre según el procedimiento acelerado. Se registra el cambio de fecha de página; no se confirmó ningún acto adoptado ni inicio patronal.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
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Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantenga activo el trabajo de preparación para la UE y supervise el registro legislativo federal para detectar un proyecto de ley gubernamental real o una ley promulgada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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La modificación del Boletín Oficial, las directrices de la Inspección del Trabajo y el registro gubernamental se volvieron a leer el 3 de octubre. Las obligaciones de contratación vinculantes permanecen activas desde 24 diciembre 2025 . UC127 sigue siendo un proyecto de ley, revisión 2.0 con fecha 25 mayo 2026 , con adopción planificada por parte del Gabinete en el cuarto trimestre 2026 y un campo de estado de implementación en blanco. Esta no es una ley promulgada. La lectura original no se representa como una revisión legal humana calificada o una aprobación por separado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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El registro oficial del BOE fue releído el 3 de octubre. El Real Decreto 723 / 2026 entra en vigor el 5 de octubre 2026 . Sus deberes escritos de información laboral implementan la Directiva (UE) 2019 / 1152 y no deben presentarse como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo de la Directiva (UE) 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
En cinco días, finalizar un paquete de información del artículo 3 accesible, evidencia de entrega, flujo de trabajo de aviso de cambio y una cola de días hábiles 30 para solicitudes de trabajadores existentes; No esperes la plantilla oficial. Mantenga activos los controles de registro de pago y de igual valor de RD 902 .
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Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
Inicio operativo: 5 Octubre 2026 . Las solicitudes de trabajadores existentes requieren una respuesta dentro de 30 días hábiles. Mantenga abierta la revisión separada de la Directiva de transparencia salarial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
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La página oficial del gobierno fue releída el 3 de octubre. Todavía dice que ambas cámaras deben aprobar el proyecto de ley 36949 y describe 1 enero 2027 solo como el inicio planificado si el proceso avanza como se espera. No se confirmó ninguna ley promulgada ni fecha límite actual para el empleador basada en facturas.
Siguiente paso recomendado
crear un mapa de informes y recuento de personal 100 + provisional, identificar cualquier brecha de igual valor de 5 % y nombrar al propietario de la remediación de seis meses; mantener todo el flujo de trabajo inhabilitado como obligación legal hasta su promulgación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; tampoco lo es una fecha límite de cumplimiento para el empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el mapeo de salarios anuales y realizar un seguimiento del cronograma de implementación del gobierno por separado de la asignación del Defensor del Pueblo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Manténgase preparado y observe a Folketing y Lovtidende para ver el proyecto de ley y el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Modele el escenario 100 + para la planificación manteniendo todas las fechas condicionales hasta que se publique el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de igualdad salarial existente en vigor y obtener una confirmación legislativa húngara vigente antes de imponer nuevas obligaciones en la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantener operativos los controles de la Ley 60 / 2018 y realizar un seguimiento de la propuesta de Directiva separada hasta su publicación final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el proceso de informes 50 + existente y obtener confirmación oficial directa antes de cambiar el estado de implementación de la Directiva.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 3 de octubre. L445/ 2026 continúa en trámite ante los comités permanentes. La fecha de adopción tácita de octubre 17 que se muestra sigue siendo un marcador de procedimiento parlamentario, no una promulgación, inicio o una fecha límite de cumplimiento del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
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Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 17 Octubre 2026 hito de adopción tácita; ningún deber del empleador comienza en esa fecha.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del boletín oficial y expediente legislativo; mantener las fechas de implementación condicionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Utilice la metodología únicamente como guía de preparación y supervise las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del proyecto a través de las etapas Gabinete y Saeima; no hacer operativos los borradores de fechas como vinculantes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Revise el proyecto de ley revisado para la planificación y espere la ley promulgada y el aviso de inicio antes de ejercer sus funciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de referencia de la UE para la preparación y obtener un expediente legislativo oficial de Luxemburgo antes de hacer valer las obligaciones nacionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal gubernamental en vivo se volvió a leer el 3 de octubre. Los informes EEA2/EEA4 manuales y publicados 2026 permanecen cerrados; los empleadores cubiertos deben utilizar la ruta en línea, completar las correcciones antes de 15 Enero 2027 en 23 : 59 , obtener la aprobación del CEO y conservar el reconocimiento. No se permiten cambios después del envío final.
Siguiente paso recomendado
Mueva cualquier archivo sin terminar al portal en línea ahora. Concilie las cifras EEA2/EEA4, obtenga la aprobación del CEO antes del envío final y guarde el reconocimiento.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
El envío en línea y las correcciones se cierran el 15 de enero 2027 en 23 : 59 ; La presentación manual y publicada ya está cerrada.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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El monitor de disponibilidad de origen 3 de octubre cubrió las rutas gobernadas de este registro y no estableció un cambio legal sustitutivo. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
La revisión diferencial 2 de octubre no encontró ninguna medida recientemente promulgada que sustituya las posiciones gobernadas. Las fuentes oficiales de Polonia fueron releídas en profundidad y la UC127 sigue siendo un borrador. El expediente del Senado de Francia muestra una página 2 actualizada en octubre, pero el proyecto de ley 944 permanece en primera lectura. Sudáfrica ahora requiere la vía de presentación en línea después de la fecha límite manual/post; El RD 723 / 2026 de España entra en vigor el 5 de octubre. El proyecto de ley finlandés HE 129 / 2026 , el proyecto de ley holandés 36949 y el rumano L445/ 2026 siguen pendientes de propuestas.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Se cubrieron todos los registros de seguimiento 45 y todas las rutas de origen gobernadas por 110 . El monitor completó las rutas 95 sin advertencia y devolvió advertencias de red, redireccionamiento o acceso 15 ; ninguno se trata como prueba de un cambio legal o ausencia de ley. Polonia recibió una revisión limitada del contenido legal. Se releyó el contenido oficial para Francia, Sudáfrica, España, Finlandia, Países Bajos y Rumanía. Para otros registros, el pase de disponibilidad de fuente de hoy no adelanta la fecha de revisión legal sustantiva.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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La guía oficial del Registro de Ingresos, actualizada el 30 de septiembre, se volvió a leer el 2 de octubre. Dice expresamente que la legislación sigue ante el Parlamento. Las fases de nómina propuestas 2027 / 2030 y los primeros informes separados sobre 2 Mayo 2028 / 2031 siguen estando condicionados a su promulgación; no se confirmó ningún acto adoptado.
Siguiente paso recomendado
Mantener la asignación de campos de nómina y el calendario propuesto 2027 etiquetados como dependiente de la promulgación; supervisará al Parlamento y a Finlex el texto adoptado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; no se afirma ninguna fecha límite del empleador basada en propuestas.
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado ahora identifica la página como actualizada en 2 Octubre 2026 . El proyecto de ley 944 permanece en primera lectura en el Senado después de su depósito 10 en septiembre según el procedimiento acelerado. Se registra el cambio de fecha de origen; no se confirmó ningún acto adoptado ni el inicio de un nuevo empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
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Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantenga activo el trabajo de preparación para la UE y supervise el registro legislativo federal para detectar un proyecto de ley gubernamental real o una ley promulgada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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La enmienda de contratación de la Gaceta, las directrices de la Inspección del Trabajo y el registro gubernamental se volvieron a leer el 2 de octubre. Las obligaciones de contratación vinculantes permanecen activas desde 24 diciembre 2025 . UC127 todavía aparece como un proyecto de ley gubernamental, revisión 2.0 con fecha 25 mayo 2026 , con adopción planificada por parte del Gabinete en el cuarto trimestre 2026 y sin estado de implementación completa. No es ley promulgada y la revisión no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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El registro oficial del BOE se volvió a leer el 2 de octubre. El Real Decreto 723/2026 se publicó el 15 de septiembre y entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Sus obligaciones de información escrita sobre el empleo implementan la Directiva (UE) 2019/1152; no deben presentarse como una transposición completa de la Directiva (UE) 2023/970.
Siguiente paso recomendado
En cinco días, finalizar un paquete de información del artículo 3 accesible, evidencia de entrega, flujo de trabajo de aviso de cambio y una cola de días hábiles 30 para solicitudes de trabajadores existentes; No esperes la plantilla oficial. Mantenga activos los controles de registro de pago y de igual valor de RD 902 .
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Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
Inicio operativo: 5 Octubre 2026 . Las solicitudes de trabajadores existentes requieren una respuesta dentro de 30 días hábiles. Mantenga abierta la revisión separada de la Directiva de transparencia salarial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
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Los registros oficiales del gobierno y de Tweede Kamer se volvieron a leer el 2 de octubre. El proyecto de ley 36949 sigue pendiente: el debate está completo, la votación no está completa y los debates plenarios están programados para 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 . El inicio 1 propuesto para enero 2027 sigue estando condicionado a su promulgación.
Siguiente paso recomendado
crear un mapa de informes y recuento de personal 100 + provisional, identificar cualquier brecha de igual valor de 5 % y nombrar al propietario de la remediación de seis meses; mantener todo el flujo de trabajo inhabilitado como obligación legal hasta su promulgación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; tampoco lo es una fecha límite de cumplimiento para el empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el mapeo de salarios anuales y realizar un seguimiento del cronograma de implementación del gobierno por separado de la asignación del Defensor del Pueblo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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Siguiente paso recomendado
Manténgase preparado y observe a Folketing y Lovtidende para ver el proyecto de ley y el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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Siguiente paso recomendado
Modele el escenario 100 + para la planificación manteniendo todas las fechas condicionales hasta que se publique el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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Siguiente paso recomendado
Mantener la base de igualdad salarial existente en vigor y obtener una confirmación legislativa húngara vigente antes de imponer nuevas obligaciones en la Directiva.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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Siguiente paso recomendado
Mantener operativos los controles de la Ley 60 / 2018 y realizar un seguimiento de la propuesta de Directiva separada hasta su publicación final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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Siguiente paso recomendado
Continuar con el proceso de informes 50 + existente y obtener confirmación oficial directa antes de cambiar el estado de implementación de la Directiva.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 2 de octubre. L445/ 2026 permanece ante los comités permanentes. La fecha de adopción tácita de octubre 17 que se muestra es un marcador de procedimiento parlamentario, no una promulgación, un inicio o una fecha límite para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 17 Octubre 2026 hito de adopción tácita; ningún deber del empleador comienza en esa fecha.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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Siguiente paso recomendado
Seguimiento del boletín oficial y expediente legislativo; mantener las fechas de implementación condicionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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Siguiente paso recomendado
Utilice la metodología únicamente como guía de preparación y supervise las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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Siguiente paso recomendado
Seguimiento del proyecto a través de las etapas Gabinete y Saeima; no hacer operativos los borradores de fechas como vinculantes.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
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Siguiente paso recomendado
Revise el proyecto de ley revisado para la planificación y espere la ley promulgada y el aviso de inicio antes de ejercer sus funciones.
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Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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Siguiente paso recomendado
Mantener la base de referencia de la UE para la preparación y obtener un expediente legislativo oficial de Luxemburgo antes de hacer valer las obligaciones nacionales.
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Tiempo/condición
Revisión inmediata: la fecha de revisión 30 planificada para septiembre 2026 ha pasado; repetir la revisión cuando se publique un acta final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal gubernamental en vivo se volvió a leer el 2 de octubre. Los informes manuales y publicados 2026 EEA2/EEA4 ya no se aceptan después de 1 octubre. Los empleadores cubiertos deben utilizar la ruta en línea, completar las correcciones antes de 15 Enero 2027 en 23 : 59 , obtener la aprobación del CEO y conservar el reconocimiento; no se permiten cambios después del envío final.
Siguiente paso recomendado
Mueva cualquier archivo sin terminar al portal en línea ahora. Concilie las cifras EEA2/EEA4, obtenga la aprobación del CEO antes del envío final y guarde el reconocimiento.
propietario sugerido
Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
El envío en línea y las correcciones se cierran el 15 de enero 2027 en 23 : 59 ; La presentación manual y publicada ya está cerrada.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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The 2 October source-availability monitor covered this record's governed routes and did not establish a superseding legal change. Esta es una verificación de disponibilidad y diferencial, no una nueva revisión completa del contenido legal. Se mantiene la posición gobernada y su fecha de revisión jurídica sustantiva.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
La revisión profunda 1 de octubre confirmó que no hay ninguna medida recientemente promulgada que reemplace las posiciones gobernadas. Sudáfrica se encuentra en su límite de presentación: los informes 2026 EEA2/EEA4 manuales o publicados no se aceptan después de 1 octubre, mientras que las presentaciones y correcciones en línea permanecen abiertas hasta 15 enero 2027 . Los derechos de información laboral escrita del RD 723 / 2026 de España comienzan el 5 de octubre. El proyecto de ley holandés 36949 y el rumano L445/ 2026 siguen pendientes; Los expedientes de las propuestas francesa y finlandesa siguen sin confirmarse como ley promulgada.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Se cubrieron todos los registros de seguimiento 45 y todas las rutas de origen gobernadas por 110 . El monitor de solo lectura intentó todas las rutas: 95 se completó sin advertencia y 15 devolvió restricciones de acceso, redireccionamientos o advertencias de red; ninguno se trata como prueba de un cambio legal o ausencia de ley. Se releyó el contenido oficial para Sudáfrica, España, Países Bajos, Rumanía y Finlandia. La fuente del gobierno de Francia siguió teniendo acceso restringido, por lo que el estado de su propuesta se mantiene con esa limitación. Otros registros mantienen sus fechas de revisión legal sustantiva anterior; El pase de disponibilidad de hoy no los hace avanzar.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
Encontrar
El registro oficial de Finlex se volvió a leer el 1 de octubre y todavía identifica HE 129 / 2026 como una propuesta del gobierno. No se confirmó ningún acto adoptado ni inicio promulgado. La ruta del proyecto gubernamental vinculado no se pudo extraer de manera confiable durante esta ejecución, por lo que el cronograma sigue dependiendo de la promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener la asignación de campos de nómina y el calendario propuesto 2027 etiquetados como dependiente de la promulgación; supervisará al Parlamento y a Finlex el texto adoptado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; no se afirma ninguna fecha límite del empleador basada en propuestas.
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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No se confirmó ninguna medida francesa de transparencia salarial promulgada en 1 de octubre. El acceso automatizado a la fuente oficial del gobierno devolvió HTTP 403 , por lo que la posición gobernada por Bill 944 se conserva de la última revisión sustancial y no se presenta explícitamente como una verificación de contenido nuevo.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
propietario sugerido
Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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El documento del Bundestag 21 / 7916 sigue siendo una moción de oposición que solicita su implementación, no una ley promulgada. No se confirmó ninguna nueva obligación vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga activo el trabajo de preparación para la UE y supervise el registro legislativo federal para detectar un proyecto de ley gubernamental real o una ley promulgada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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El texto oficial del BOE fue releído el 1 de octubre. RD 723 / 2026 comienza el 5 de octubre, 20 días después de la publicación. Requiere información laboral escrita dentro de su alcance y brinda a los trabajadores existentes una ruta de solicitud con una respuesta del empleador 30 el día hábil. Implementa la Directiva 2019 / 1152 y no es prueba de que la Directiva (UE) 2023 / 970 se haya transpuesto completamente.
Siguiente paso recomendado
En cinco días, finalizar un paquete de información del artículo 3 accesible, evidencia de entrega, flujo de trabajo de aviso de cambio y una cola de días hábiles 30 para solicitudes de trabajadores existentes; No esperes la plantilla oficial. Mantenga activos los controles de registro de pago y de igual valor de RD 902 .
propietario sugerido
Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
Inicio operativo: 5 Octubre 2026 . Las solicitudes de trabajadores existentes requieren una respuesta dentro de 30 días hábiles. Mantenga abierta la revisión separada de la Directiva de transparencia salarial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
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El registro oficial de Tweede Kamer se volvió a leer el 1 de octubre. El proyecto de ley 36949 permanece pendiente: la etapa de debate se muestra como completada, la votación no está completa y los debates plenarios siguen programados para 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 . Estas son fechas parlamentarias, no plazos para los empleadores.
Siguiente paso recomendado
crear un mapa de informes y recuento de personal 100 + provisional, identificar cualquier brecha de igual valor de 5 % y nombrar al propietario de la remediación de seis meses; mantener todo el flujo de trabajo inhabilitado como obligación legal hasta su promulgación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; tampoco lo es una fecha límite de cumplimiento para el empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
Encontrar
Continúan los preparativos del gobierno; El mapeo salarial anual sigue siendo relevante y el informe de trabajo del Defensor del Pueblo para la Igualdad vence 1 noviembre 2027 . No se confirmó ninguna medida transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada final.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el mapeo de salarios anuales y realizar un seguimiento del cronograma de implementación del gobierno por separado de la asignación del Defensor del Pueblo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
Encontrar
El registro oficial todavía documenta un borrador de consulta y una respuesta ministerial, no una ley de implementación promulgada. No se confirmó ninguna fecha de inicio de nuevo empleador.
Siguiente paso recomendado
Manténgase preparado y observe a Folketing y Lovtidende para ver el proyecto de ley y el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
Encontrar
La propuesta ministerial aprobada por el gobierno todavía indica un umbral de presentación de informes 100 +, pero no se confirmó su promulgación ni una fecha de inicio vinculante.
Siguiente paso recomendado
Modele el escenario 100 + para la planificación manteniendo todas las fechas condicionales hasta que se publique el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
Encontrar
Se releyó la línea base de igualdad salarial actual del Código del Trabajo. Ninguna fuente oficial accesible revisada hoy confirmó una medida nacional final que implemente la Directiva 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de igualdad salarial existente en vigor y obtener una confirmación legislativa húngara vigente antes de imponer nuevas obligaciones en la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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La Ley 60 / 2018 sigue siendo la capa activa verificada de igualdad salarial, incluida una política de remuneración transparente, evaluación/respuesta y mecanismos de sanción. No se confirmó ninguna directiva final 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener operativos los controles de la Ley 60 / 2018 y realizar un seguimiento de la propuesta de Directiva separada hasta su publicación final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
El portal oficial de brecha salarial de género no estaba disponible con HTTP 403 hoy. Los informes 50 + existentes siguen regidos, pero fuentes oficiales accesibles no confirmaron ninguna medida directiva promulgada posteriormente.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el proceso de informes 50 + existente y obtener confirmación oficial directa antes de cambiar el estado de implementación de la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 1 de octubre. L445/ 2026 continúa en trámite ante las comisiones permanentes del Senado. La fecha de adopción tácita de octubre 17 es un marcador de procedimiento parlamentario, no una promulgación, inicio o una fecha límite para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 17 Octubre 2026 hito de adopción tácita; ningún deber del empleador comienza en esa fecha.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
Encontrar
La consulta 12386 está cerrada y tiene un resumen de respuesta, pero el registro oficial aún no muestra un acto final promulgado ni una fecha de inicio vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del boletín oficial y expediente legislativo; mantener las fechas de implementación condicionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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El ministerio afirma que la armonización de la Ley del Trabajo está en progreso y que la metodología de evaluación de puestos publicada es voluntaria. No se confirmó ninguna alineación de la Directiva promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la metodología únicamente como guía de preparación y supervise las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 1 de octubre. Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
Encontrar
El proyecto 26 -TA- 700 sigue siendo un proyecto de ley en el sistema TAP oficial. Ya pasaron los plazos de consulta, pero no se muestra ningún acto promulgado.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del proyecto a través de las etapas Gabinete y Saeima; no hacer operativos los borradores de fechas como vinculantes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
La consulta está completa y se publican los documentos de factura/resultados revisados, pero la página oficial no muestra promulgación ni inicio confirmado.
Siguiente paso recomendado
Revise el proyecto de ley revisado para la planificación y espere la ley promulgada y el aviso de inicio antes de ejercer sus funciones.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
El registro oficial del comité documenta la discusión y una solicitud relativa a la Directiva. En los registros oficiales accesibles hoy no se confirmó ningún proyecto de ley, ley promulgada o umbral del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de referencia de la UE para la preparación y obtener un expediente legislativo oficial de Luxemburgo antes de hacer valer las obligaciones nacionales.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 1 de octubre. Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 1 de octubre. Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 1 de octubre. Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 1 de octubre. Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal oficial de Equidad en el Empleo se volvió a leer el 1 de octubre. Su límite declarado es preciso: los informes 2026 EEA2/EEA4 manuales y publicados no se aceptarán después de 1 octubre. Los envíos y correcciones en línea permanecen abiertos hasta 15 enero 2027 , requieren la aprobación del CEO y no se pueden cambiar después del envío final.
Siguiente paso recomendado
Trate 30 septiembre como el último día de preparación completa para manual o publicación y envío a más tardar 1 octubre. De lo contrario, active la cuenta en línea, concilie EEA2/EEA4, obtenga la aprobación del director ejecutivo/contable, envíela antes de 15 de enero y conserve el acuse de recibo y los formularios enviados.
propietario sugerido
Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Límite de aceptación manual/postal: 1 Octubre 2026 . Fecha límite de envío y corrección en línea: 15 Enero 2027 .
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de octubre 1 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
La revisión profunda 30 de septiembre confirmó que no se ha promulgado ninguna medida recientemente que reemplace las posiciones gobernadas. Ahora hay dos relojes urgentes para los empleadores: 30 Septiembre es el último día de preparación completa antes de que Sudáfrica deje de aceptar informes 2026 EEA2/EEA4 manuales o publicados después de 1 Octubre, y las tareas de información laboral escrita del RD 723 / 2026 de España comienzan en 5 Octubre. El proyecto de ley holandés 36949 , el proyecto de ley rumano L445/ 2026 , el proyecto de ley francés 944 y el finlandés HE 129 / 2026 siguen siendo propuestas, no leyes actuales sobre empleadores.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Se cubrieron todos los registros de seguimiento 45 y todas las rutas de origen gobernadas por 110 . El monitor de solo lectura intentó todas las rutas y registró advertencias de acceso 15 sin encontrar errores ni críticas. Se releyó el contenido oficial de los archivos en movimiento de Finlandia, Francia, Rumania, Países Bajos, España y Sudáfrica; Una búsqueda en el dominio oficial de la plantilla de información prometida por España no encontró una publicación confirmada. Los registros restantes conservan sus fechas de revisión legal sustantiva anteriores; una verificación de disponibilidad no los adelanta y no prueba que la ley no haya cambiado.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
Encontrar
El registro oficial de Finlex se volvió a leer el 30 de septiembre y todavía identifica HE 129 / 2026 como una propuesta del gobierno. No se confirmó ningún acto adoptado o inicio promulgado; el calendario sigue dependiendo de la promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener la asignación de campos de nómina y el calendario propuesto 2027 etiquetados como dependiente de la promulgación; supervisará al Parlamento y a Finlex el texto adoptado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; no se afirma ninguna fecha límite del empleador basada en propuestas.
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 30 de septiembre. El proyecto de ley 944 aún muestra su depósito 10 de septiembre y primera lectura bajo el procedimiento acelerado; la página permanece actualizada por última vez en 18 septiembre y no muestra ningún acto adoptado o comienzo.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
propietario sugerido
Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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El documento del Bundestag 21 / 7916 sigue siendo una moción de oposición que solicita su implementación, no una ley promulgada. No se confirmó ninguna nueva obligación vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga activo el trabajo de preparación para la UE y supervise el registro legislativo federal para detectar un proyecto de ley gubernamental real o una ley promulgada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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BOE fue releído el 30 de Septiembre. RD 723 / 2026 todavía tiene efecto en 5 Octubre 2026 e implementa la Directiva 2019 / 1152 , no completa la Directiva 2023 / 970 transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Las nuevas relaciones necesitan la información del artículo 3 antes de que comience el trabajo; los trabajadores existentes pueden solicitar la información faltante con una respuesta 30 -día laborable. Una búsqueda limitada en el dominio oficial no localizó la plantilla prometida, pero BOE dice expresamente que la plantilla no condiciona la aplicabilidad.
Siguiente paso recomendado
En cinco días, finalizar un paquete de información del artículo 3 accesible, evidencia de entrega, flujo de trabajo de aviso de cambio y una cola de días hábiles 30 para solicitudes de trabajadores existentes; No esperes la plantilla oficial. Mantenga activos los controles de registro de pago y de igual valor de RD 902 .
propietario sugerido
Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
5 Octubre 2026 : quedan cinco días para la fecha de revisión.
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
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El registro oficial de Tweede Kamer se volvió a leer el 30 de septiembre. El proyecto de ley 36949 sigue pendiente, con debates plenarios programados para 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 . Su propuesta 100 + alcance de presentación de informes, 5 % camino de remediación de brechas inexplicadas dentro de seis meses y la aplicación de la Inspección de Trabajo siguen siendo detalles de planificación, no la ley actual.
Siguiente paso recomendado
crear un mapa de informes y recuento de personal 100 + provisional, identificar cualquier brecha de igual valor de 5 % y nombrar al propietario de la remediación de seis meses; mantener todo el flujo de trabajo inhabilitado como obligación legal hasta su promulgación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; tampoco lo es una fecha límite de cumplimiento para el empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
Encontrar
Continúan los preparativos del gobierno; El mapeo salarial anual sigue siendo relevante y el informe de trabajo del Defensor del Pueblo para la Igualdad vence 1 noviembre 2027 . No se confirmó ninguna medida transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada final.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el mapeo de salarios anuales y realizar un seguimiento del cronograma de implementación del gobierno por separado de la asignación del Defensor del Pueblo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
Encontrar
El registro oficial todavía documenta un borrador de consulta y una respuesta ministerial, no una ley de implementación promulgada. No se confirmó ninguna fecha de inicio de nuevo empleador.
Siguiente paso recomendado
Manténgase preparado y observe a Folketing y Lovtidende para ver el proyecto de ley y el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
Encontrar
La propuesta ministerial aprobada por el gobierno todavía indica un umbral de presentación de informes 100 +, pero no se confirmó su promulgación ni una fecha de inicio vinculante.
Siguiente paso recomendado
Modele el escenario 100 + para la planificación manteniendo todas las fechas condicionales hasta que se publique el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
Encontrar
Se releyó la línea base de igualdad salarial actual del Código del Trabajo. Ninguna fuente oficial accesible revisada hoy confirmó una medida nacional final que implemente la Directiva 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de igualdad salarial existente en vigor y obtener una confirmación legislativa húngara vigente antes de imponer nuevas obligaciones en la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
Encontrar
La Ley 60 / 2018 sigue siendo la capa activa verificada de igualdad salarial, incluida una política de remuneración transparente, evaluación/respuesta y mecanismos de sanción. No se confirmó ninguna directiva final 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener operativos los controles de la Ley 60 / 2018 y realizar un seguimiento de la propuesta de Directiva separada hasta su publicación final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
El portal oficial de brecha salarial de género no estaba disponible con HTTP 403 hoy. Los informes 50 + existentes siguen regidos, pero fuentes oficiales accesibles no confirmaron ninguna medida directiva promulgada posteriormente.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el proceso de informes 50 + existente y obtener confirmación oficial directa antes de cambiar el estado de implementación de la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
Encontrar
El acta oficial del Senado se volvió a leer el 30 de septiembre. L445/ 2026 permanece en comités permanentes. El hito 17 de octubre 2026 que se muestra es la fecha límite extendida de adopción tácita, no el inicio del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 17 Octubre 2026 hito de adopción tácita; ningún deber del empleador comienza en esa fecha.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
Encontrar
La consulta 12386 está cerrada y tiene un resumen de respuesta, pero el registro oficial aún no muestra un acto final promulgado ni una fecha de inicio vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del boletín oficial y expediente legislativo; mantener las fechas de implementación condicionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
Encontrar
El ministerio afirma que la armonización de la Ley del Trabajo está en progreso y que la metodología de evaluación de puestos publicada es voluntaria. No se confirmó ninguna alineación de la Directiva promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la metodología únicamente como guía de preparación y supervise las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
Encontrar
El proyecto 26 -TA- 700 sigue siendo un proyecto de ley en el sistema TAP oficial. Ya pasaron los plazos de consulta, pero no se muestra ningún acto promulgado.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del proyecto a través de las etapas Gabinete y Saeima; no hacer operativos los borradores de fechas como vinculantes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
La consulta está completa y se publican los documentos de factura/resultados revisados, pero la página oficial no muestra promulgación ni inicio confirmado.
Siguiente paso recomendado
Revise el proyecto de ley revisado para la planificación y espere la ley promulgada y el aviso de inicio antes de ejercer sus funciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
El registro oficial del comité documenta la discusión y una solicitud relativa a la Directiva. En los registros oficiales accesibles hoy no se confirmó ningún proyecto de ley, ley promulgada o umbral del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de referencia de la UE para la preparación y obtener un expediente legislativo oficial de Luxemburgo antes de hacer valer las obligaciones nacionales.
propietario sugerido
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Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal en vivo del Departamento de Empleo y Trabajo se volvió a leer el 30 de septiembre. El ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto para empleadores con trabajadores 50 +, órganos del estado y empleadores 1 – 49 designados por convenio colectivo. No se aceptarán informes manuales ni publicados después de 1 octubre; La presentación en línea se cierra 15 Enero 2027 en 23 : 59 después de la consulta y la aprobación del director ejecutivo/contable.
Siguiente paso recomendado
Trate 30 septiembre como el último día de preparación completa para manual o publicación y envío a más tardar 1 octubre. De lo contrario, active la cuenta en línea, concilie EEA2/EEA4, obtenga la aprobación del director ejecutivo/contable, envíela antes de 15 de enero y conserve el acuse de recibo y los formularios enviados.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Corte manual/post: después de 1 Octubre 2026 (queda un día). Cierre en línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 .
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 30 de septiembre. Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 30 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
La revisión profunda 29 de septiembre confirmó que no se ha promulgado ninguna medida recientemente que reemplace las posiciones gobernadas. El reloj inmediato del empleador ya está operativo: Sudáfrica deja de aceptar informes 2026 EEA2/EEA4 manuales o publicados después de 1 octubre, mientras que los deberes de información laboral escrita del RD 723 / 2026 de España comienzan en 5 octubre. El proyecto de ley holandés 36949 sigue pendiente; su modelo de informes y cumplimiento 100 +, 5 %/seis meses es un detalle de planificación, no una ley actual.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Se cubrieron todos los registros de seguimiento 45 y todas las rutas de origen gobernadas por 110 . El monitor de solo lectura alcanzó las fuentes 94 y registró advertencias de acceso 17 sin encontrar errores ni críticas. Se releyó el contenido oficial de los archivos en movimiento de Finlandia, Francia, Rumania, Países Bajos, España y Sudáfrica. Los registros restantes conservan sus fechas de revisión legal sustantiva anteriores; una verificación de disponibilidad no los adelanta y no prueba que la ley no haya cambiado.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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El registro de propuesta de Finlex se volvió a leer el 29 de septiembre y todavía identifica HE 129 / 2026 como una propuesta del gobierno. La página del proyecto gubernamental arrojó una respuesta de límite de velocidad durante la verificación de contenido independiente. No se confirmó ningún acto adoptado o inicio promulgado; el estado permanece pendiente con esa limitación de acceso revelada.
Siguiente paso recomendado
Mantener la asignación de campos de nómina y el calendario propuesto 2027 etiquetados como dependiente de la promulgación; supervisará al Parlamento y a Finlex el texto adoptado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; no se afirma ninguna fecha límite del empleador basada en propuestas.
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 29 de septiembre. El proyecto de ley 944 aún muestra su depósito 10 de septiembre y primera lectura bajo el procedimiento acelerado; la página permanece actualizada por última vez en 18 septiembre y no muestra ningún acto adoptado o comienzo.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
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Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
Encontrar
El documento del Bundestag 21 / 7916 sigue siendo una moción de oposición que solicita su implementación, no una ley promulgada. No se confirmó ninguna nueva obligación vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga activo el trabajo de preparación para la UE y supervise el registro legislativo federal para detectar un proyecto de ley gubernamental real o una ley promulgada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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BOE fue releído el 29 de septiembre. RD 723 / 2026 todavía entra en vigor en 5 Octubre 2026 y sigue siendo una capa de información de empleo escrita que implementa la Directiva 2019 / 1152 , no es una prueba de la Directiva completa 2023 / 970 transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Las nuevas relaciones necesitan la información del artículo 3 antes de comenzar el trabajo; los trabajadores existentes pueden solicitar la información faltante con una respuesta 30 -día laborable. El modelo oficial no condiciona la aplicabilidad.
Siguiente paso recomendado
En un plazo de seis días, finalizar un paquete de información 3 del artículo accesible desde dispositivos móviles, evidencia de entrega, flujo de trabajo de aviso de cambio y una cola de días hábiles 30 para solicitudes de trabajadores existentes; mantenga activos los controles de registro de pago y de igual valor de RD 902 .
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Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
5 Octubre 2026 : quedan seis días para la fecha de revisión.
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
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Las páginas oficiales del gobierno y Tweede Kamer se volvieron a leer el 29 de septiembre. El proyecto de ley 36949 sigue pendiente, con debates plenarios programados para 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 . Solo para la planificación, la propuesta utiliza el alcance de presentación de informes 100 +, una ruta de subsanación de brechas inexplicadas 5 % en un plazo de seis meses y la aplicación de la inspección por parte de la Inspección del Trabajo. Ninguna es ley vigente antes de su promulgación.
Siguiente paso recomendado
crear un mapa de informes y recuento de personal 100 + provisional, identificar cualquier brecha de igual valor de 5 % y nombrar al propietario de la remediación de seis meses; mantener todo el flujo de trabajo inhabilitado como obligación legal hasta su promulgación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; tampoco lo es una fecha límite de cumplimiento para el empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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Continúan los preparativos del gobierno; El mapeo salarial anual sigue siendo relevante y el informe de trabajo del Defensor del Pueblo para la Igualdad vence 1 noviembre 2027 . No se confirmó ninguna medida transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada final.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el mapeo de salarios anuales y realizar un seguimiento del cronograma de implementación del gobierno por separado de la asignación del Defensor del Pueblo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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El registro oficial todavía documenta un borrador de consulta y una respuesta ministerial, no una ley de implementación promulgada. No se confirmó ninguna fecha de inicio de nuevo empleador.
Siguiente paso recomendado
Manténgase preparado y observe a Folketing y Lovtidende para ver el proyecto de ley y el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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La propuesta ministerial aprobada por el gobierno todavía indica un umbral de presentación de informes 100 +, pero no se confirmó su promulgación ni una fecha de inicio vinculante.
Siguiente paso recomendado
Modele el escenario 100 + para la planificación manteniendo todas las fechas condicionales hasta que se publique el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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Se releyó la línea base de igualdad salarial actual del Código del Trabajo. Ninguna fuente oficial accesible revisada hoy confirmó una medida nacional final que implemente la Directiva 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de igualdad salarial existente en vigor y obtener una confirmación legislativa húngara vigente antes de imponer nuevas obligaciones en la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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La Ley 60 / 2018 sigue siendo la capa activa verificada de igualdad salarial, incluida una política de remuneración transparente, evaluación/respuesta y mecanismos de sanción. No se confirmó ninguna directiva final 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener operativos los controles de la Ley 60 / 2018 y realizar un seguimiento de la propuesta de Directiva separada hasta su publicación final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El portal oficial de brecha salarial de género no estaba disponible con HTTP 403 hoy. Los informes 50 + existentes siguen regidos, pero fuentes oficiales accesibles no confirmaron ninguna medida directiva promulgada posteriormente.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el proceso de informes 50 + existente y obtener confirmación oficial directa antes de cambiar el estado de implementación de la Directiva.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El acta oficial del Senado se volvió a leer el 29 de septiembre. L445/ 2026 permanece en comités permanentes. El Senado aprobó extender el período de adopción tácita a 60 días en 21 septiembre, y el hito mostrado sigue siendo 17 octubre 2026 ; es una fecha límite parlamentaria, no la iniciación del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
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Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 17 Octubre 2026 hito de adopción tácita; ningún deber del empleador comienza en esa fecha.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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La consulta 12386 está cerrada y tiene un resumen de respuesta, pero el registro oficial aún no muestra un acto final promulgado ni una fecha de inicio vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del boletín oficial y expediente legislativo; mantener las fechas de implementación condicionales.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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El ministerio afirma que la armonización de la Ley del Trabajo está en progreso y que la metodología de evaluación de puestos publicada es voluntaria. No se confirmó ninguna alineación de la Directiva promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la metodología únicamente como guía de preparación y supervise las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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El proyecto 26 -TA- 700 sigue siendo un proyecto de ley en el sistema TAP oficial. Ya pasaron los plazos de consulta, pero no se muestra ningún acto promulgado.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del proyecto a través de las etapas Gabinete y Saeima; no hacer operativos los borradores de fechas como vinculantes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 29 de septiembre. Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
La consulta está completa y se publican los documentos de factura/resultados revisados, pero la página oficial no muestra promulgación ni inicio confirmado.
Siguiente paso recomendado
Revise el proyecto de ley revisado para la planificación y espere la ley promulgada y el aviso de inicio antes de ejercer sus funciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El registro oficial del comité documenta la discusión y una solicitud relativa a la Directiva. En los registros oficiales accesibles hoy no se confirmó ningún proyecto de ley, ley promulgada o umbral del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de referencia de la UE para la preparación y obtener un expediente legislativo oficial de Luxemburgo antes de hacer valer las obligaciones nacionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 30 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 29 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal en vivo del Departamento de Empleo y Trabajo se volvió a leer el 29 de septiembre. El ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto para empleadores con trabajadores 50 +, órganos del estado y empleadores 1 – 49 designados por convenio colectivo. Los informes manuales y publicados se detienen después de 1 octubre; La presentación en línea se cierra 15 Enero 2027 en 23 : 59 después de la consulta y la aprobación del director ejecutivo/contable.
Siguiente paso recomendado
Si utiliza manual o postal, presente la solicitud dentro de dos días. De lo contrario, active la cuenta en línea, concilie EEA2/EEA4, obtenga la aprobación del director ejecutivo/contable, envíela antes de 15 de enero y conserve el acuse de recibo más los formularios enviados.
propietario sugerido
Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Corte manual/post: después de 1 Octubre 2026 (quedan dos días). Cierre en línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 .
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 29 de septiembre. Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 29 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 29 de septiembre. Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 29 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
La revisión diferencial 28 de septiembre confirmó que no se ha promulgado ninguna medida recientemente que reemplace las posiciones de los países gobernados. Finlandia HE 129 / 2026 sigue ante el Parlamento, el proyecto de ley 944 de Francia sigue en primera lectura, Rumania L445/ 2026 sigue en las comisiones del Senado y el proyecto de ley holandés 36949 sigue programado para debate plenario. Los controles de los empleadores a corto plazo siguen siendo Sudáfrica el 1 octubre y España RD 723 / 2026 el 5 octubre.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Se cubrieron todos los registros de seguimiento 45 y todas las rutas de origen gobernadas por 110 . El monitor de solo lectura alcanzó las fuentes 93 y registró advertencias de acceso 17 sin encontrar errores ni críticas. Se releyó el contenido oficial de los archivos en movimiento de Finlandia, Francia, Rumania, Países Bajos, España y Sudáfrica. Los registros restantes conservan sus fechas de revisión legal sustantiva anteriores; una verificación de disponibilidad no los adelanta y no prueba que la ley no haya cambiado.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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Finlex y el registro oficial del proyecto del gobierno se volvieron a leer el 28 de septiembre. HE 129 / 2026 sigue siendo una propuesta presentada al Parlamento el 9 de julio 2026 ; el proyecto del gobierno aún muestra el asunto en progreso con un cronograma hasta 1 enero 2027 . No se confirmó ningún acto adoptado ni inicio promulgado.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 28 de septiembre. Factura no. 944 todavía muestra solo su depósito 10 de septiembre y primera lectura bajo el procedimiento acelerado; el expediente se actualizó por última vez el 18 de septiembre y no muestra ningún acto adoptado ni inicio.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
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Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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El documento del Bundestag 21 / 7916 sigue siendo una moción de oposición que solicita su implementación, no una ley promulgada. No se confirmó ninguna nueva obligación vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga activo el trabajo de preparación para la UE y supervise el registro legislativo federal para detectar un proyecto de ley gubernamental real o una ley promulgada.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 28 de septiembre. Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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BOE fue releído el 28 de septiembre. No se confirmó ningún acto sustitutivo. RD 902 / 2020 sigue siendo el nivel vinculante de auditoría salarial aplicable, registro de remuneración, igual salario y igual valor. RD 723 / 2026 sigue programado para entrar en vigor el 5 de octubre 2026 como una capa separada de información laboral escrita que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019 / 1152 , no la Directiva (UE) 2023 / 970 ; Por lo tanto, el estado de integridad de la transparencia salarial en la UE de España sigue sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Mantener el RD 902 / 2020 registro de remuneraciones y auditoría salarial del plan de igualdad aplicable; consultar a los representantes legales de los trabajadores al menos diez días antes de crear o modificar el registro y conservar las pruebas de la consulta; confirmar los efectos de los convenios colectivos y de las comunidades autónomas a nivel local. En paralelo, asigne cada elemento de RD 723 / 2026 al paquete de información de oferta/contrato, diccionario de nómina y registro de entrega, y pruebe la entrega previa al inicio, los avisos de cambio el mismo día y la explicación de pago algorítmico.
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Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
Operativo para 5 Octubre 2026 . Información sobre nuevas contrataciones antes de que comience el empleo; cambios a más tardar el día en que entren en vigor. Los trabajadores existentes pueden solicitar la información faltante según la norma transitoria.
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
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El proyecto de ley 36949 permanece pendiente. El registro oficial de Tweede Kamer ofrece ahora dos hitos plenarios concretos: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 . Ambas cámaras aún deben aprobar el proyecto de ley; no se confirmó ningún comienzo nacional promulgado.
Siguiente paso recomendado
Preparar criterios de igual valor, datos de nómina, información de pago de solicitantes y participación del comité de empresa/privacidad; asignar vigilancia jurídica para ambas fechas plenarias.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; Estos no son plazos de cumplimiento del empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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Continúan los preparativos del gobierno; El mapeo salarial anual sigue siendo relevante y el informe de trabajo del Defensor del Pueblo para la Igualdad vence 1 noviembre 2027 . No se confirmó ninguna medida transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada final.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el mapeo de salarios anuales y realizar un seguimiento del cronograma de implementación del gobierno por separado de la asignación del Defensor del Pueblo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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El registro oficial todavía documenta un borrador de consulta y una respuesta ministerial, no una ley de implementación promulgada. No se confirmó ninguna fecha de inicio de nuevo empleador.
Siguiente paso recomendado
Manténgase preparado y observe a Folketing y Lovtidende para ver el proyecto de ley y el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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La propuesta ministerial aprobada por el gobierno todavía indica un umbral de presentación de informes 100 +, pero no se confirmó su promulgación ni una fecha de inicio vinculante.
Siguiente paso recomendado
Modele el escenario 100 + para la planificación manteniendo todas las fechas condicionales hasta que se publique el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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Se releyó la línea base de igualdad salarial actual del Código del Trabajo. Ninguna fuente oficial accesible revisada hoy confirmó una medida nacional final que implemente la Directiva 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de igualdad salarial existente en vigor y obtener una confirmación legislativa húngara vigente antes de imponer nuevas obligaciones en la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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La Ley 60 / 2018 sigue siendo la capa activa verificada de igualdad salarial, incluida una política de remuneración transparente, evaluación/respuesta y mecanismos de sanción. No se confirmó ninguna directiva final 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener operativos los controles de la Ley 60 / 2018 y realizar un seguimiento de la propuesta de Directiva separada hasta su publicación final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El portal oficial de brecha salarial de género no estaba disponible con HTTP 403 hoy. Los informes 50 + existentes siguen regidos, pero fuentes oficiales accesibles no confirmaron ninguna medida directiva promulgada posteriormente.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el proceso de informes 50 + existente y obtener confirmación oficial directa antes de cambiar el estado de implementación de la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El acta oficial del Senado se volvió a leer el 28 de septiembre. L445/ 2026 permanece en comités permanentes. El período de adopción tácita de 60 días finaliza el 17 de octubre 2026 ; Se trata de un hito parlamentario y no activa un deber empresarial.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Supervisar el hito parlamentario 17 de octubre 2026 revisado; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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La consulta 12386 está cerrada y tiene un resumen de respuesta, pero el registro oficial aún no muestra un acto final promulgado ni una fecha de inicio vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del boletín oficial y expediente legislativo; mantener las fechas de implementación condicionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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El ministerio afirma que la armonización de la Ley del Trabajo está en progreso y que la metodología de evaluación de puestos publicada es voluntaria. No se confirmó ninguna alineación de la Directiva promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la metodología únicamente como guía de preparación y supervise las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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El proyecto 26 -TA- 700 sigue siendo un proyecto de ley en el sistema TAP oficial. Ya pasaron los plazos de consulta, pero no se muestra ningún acto promulgado.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del proyecto a través de las etapas Gabinete y Saeima; no hacer operativos los borradores de fechas como vinculantes.
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Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
La consulta está completa y se publican los documentos de factura/resultados revisados, pero la página oficial no muestra promulgación ni inicio confirmado.
Siguiente paso recomendado
Revise el proyecto de ley revisado para la planificación y espere la ley promulgada y el aviso de inicio antes de ejercer sus funciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El registro oficial del comité documenta la discusión y una solicitud relativa a la Directiva. En los registros oficiales accesibles hoy no se confirmó ningún proyecto de ley, ley promulgada o umbral del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de referencia de la UE para la preparación y obtener un expediente legislativo oficial de Luxemburgo antes de hacer valer las obligaciones nacionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
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Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
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Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal oficial de Equidad en el Empleo 2026 y la guía del Departamento se volvieron a leer el 28 de septiembre. Los informes EEA2 y EEA4 permanecen abiertos para los empleadores designados. No se aceptan informes manuales ni publicados después de 1 Octubre 2026 ; El envío en línea permanece abierto hasta 15 Enero 2027 en 23 : 59 . La aprobación del director ejecutivo o del contable y el paquete de reconocimiento siguen siendo pruebas necesarias. No se confirmó ninguna regla sustitutiva.
Siguiente paso recomendado
Si se presenta manualmente, complete la consulta, la aprobación del director ejecutivo o del contable, la conciliación final y el envío ahora. De lo contrario, utilice la ruta en línea, valide EEA2/EEA4, presione enviar y conserve la carta de acuse de recibo y los formularios enviados.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Presentación manual o publicada: 1 Octubre 2026 . Presentación en línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 .
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 28 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
La revisión profunda 27 de septiembre no encontró ninguna medida de transparencia salarial recientemente promulgada en el registro gobernado. Movimiento práctico: El proyecto de ley holandés 36949 está programado para debate plenario los días 7 de diciembre 2026 y 11 de enero 2027 . Las prioridades de los empleadores a corto plazo siguen siendo la fecha límite para la presentación manual de documentos 1 de Sudáfrica en octubre y el Real Decreto 723 / 2026 de España que comienza el 5 de octubre.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los registros de seguimiento 45 y las fuentes primarias gobernadas por 110 fueron revisados o verificados de acceso. El monitor automatizado final llegó a las fuentes 94 y registró advertencias de acceso 17 sin encontrar errores ni críticas. Las advertencias de acceso no son conclusiones legales.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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Finlex y el registro oficial del proyecto del gobierno se volvieron a leer el 27 de septiembre. HE 129 / 2026 sigue siendo una propuesta presentada al Parlamento el 9 de julio 2026 ; el proyecto del gobierno aún muestra el asunto en progreso con un cronograma hasta 1 enero 2027 . No se confirmó ningún acto adoptado ni inicio promulgado.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
Encontrar
El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 27 de septiembre. Factura no. 944 todavía muestra solo su depósito 10 de septiembre y primera lectura bajo el procedimiento acelerado; el expediente se actualizó por última vez el 18 de septiembre y no muestra ningún acto adoptado ni inicio.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
propietario sugerido
Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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El documento del Bundestag 21 / 7916 sigue siendo una moción de oposición que solicita su implementación, no una ley promulgada. No se confirmó ninguna nueva obligación vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga activo el trabajo de preparación para la UE y supervise el registro legislativo federal para detectar un proyecto de ley gubernamental real o una ley promulgada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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BOE fue releído el 27 de Septiembre. No se confirmó ningún acto sustitutivo. RD 902 / 2020 sigue siendo el nivel vinculante de auditoría salarial aplicable, registro de remuneración, igual salario y igual valor. RD 723 / 2026 sigue programado para entrar en vigor el 5 de octubre 2026 como una capa separada de información laboral escrita que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019 / 1152 , no la Directiva (UE) 2023 / 970 ; Por lo tanto, el estado de integridad de la transparencia salarial en la UE de España sigue sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Mantener el RD 902 / 2020 registro de remuneraciones y auditoría salarial del plan de igualdad aplicable; consultar a los representantes legales de los trabajadores al menos diez días antes de crear o modificar el registro y conservar las pruebas de la consulta; confirmar los efectos de los convenios colectivos y de las comunidades autónomas a nivel local. En paralelo, asigne cada elemento de RD 723 / 2026 al paquete de información de oferta/contrato, diccionario de nómina y registro de entrega, y pruebe la entrega previa al inicio, los avisos de cambio el mismo día y la explicación de pago algorítmico.
propietario sugerido
Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
Operativo para 5 Octubre 2026 . Información sobre nuevas contrataciones antes de que comience el empleo; cambios a más tardar el día en que entren en vigor. Los trabajadores existentes pueden solicitar la información faltante según la norma transitoria.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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El proyecto de ley 36949 permanece pendiente. El registro oficial de Tweede Kamer ofrece ahora dos hitos plenarios concretos: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 . Ambas cámaras aún deben aprobar el proyecto de ley; no se confirmó ningún comienzo nacional promulgado.
Siguiente paso recomendado
Preparar criterios de igual valor, datos de nómina, información de pago de solicitantes y participación del comité de empresa/privacidad; asignar vigilancia jurídica para ambas fechas plenarias.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vigilancia legislativa: 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; Estos no son plazos de cumplimiento del empleador.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
Encontrar
Continúan los preparativos del gobierno; El mapeo salarial anual sigue siendo relevante y el informe de trabajo del Defensor del Pueblo para la Igualdad vence 1 noviembre 2027 . No se confirmó ninguna medida transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada final.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el mapeo de salarios anuales y realizar un seguimiento del cronograma de implementación del gobierno por separado de la asignación del Defensor del Pueblo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
Encontrar
El registro oficial todavía documenta un borrador de consulta y una respuesta ministerial, no una ley de implementación promulgada. No se confirmó ninguna fecha de inicio de nuevo empleador.
Siguiente paso recomendado
Manténgase preparado y observe a Folketing y Lovtidende para ver el proyecto de ley y el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
Encontrar
La propuesta ministerial aprobada por el gobierno todavía indica un umbral de presentación de informes 100 +, pero no se confirmó su promulgación ni una fecha de inicio vinculante.
Siguiente paso recomendado
Modele el escenario 100 + para la planificación manteniendo todas las fechas condicionales hasta que se publique el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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Se releyó la línea base de igualdad salarial actual del Código del Trabajo. Ninguna fuente oficial accesible revisada hoy confirmó una medida nacional final que implemente la Directiva 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de igualdad salarial existente en vigor y obtener una confirmación legislativa húngara vigente antes de imponer nuevas obligaciones en la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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La Ley 60 / 2018 sigue siendo la capa activa verificada de igualdad salarial, incluida una política de remuneración transparente, evaluación/respuesta y mecanismos de sanción. No se confirmó ninguna directiva final 2023 / 970 .
Siguiente paso recomendado
Mantener operativos los controles de la Ley 60 / 2018 y realizar un seguimiento de la propuesta de Directiva separada hasta su publicación final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
El portal oficial de brecha salarial de género no estaba disponible con HTTP 403 hoy. Los informes 50 + existentes siguen regidos, pero fuentes oficiales accesibles no confirmaron ninguna medida directiva promulgada posteriormente.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el proceso de informes 50 + existente y obtener confirmación oficial directa antes de cambiar el estado de implementación de la Directiva.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El acta oficial del Senado se volvió a leer el 27 de septiembre. L445/ 2026 permanece en comités permanentes. El período de adopción tácita de 60 días finaliza el 17 de octubre 2026 ; Se trata de un hito parlamentario y no activa un deber empresarial.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Supervisar el hito parlamentario 17 de octubre 2026 revisado; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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La consulta 12386 está cerrada y tiene un resumen de respuesta, pero el registro oficial aún no muestra un acto final promulgado ni una fecha de inicio vinculante para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del boletín oficial y expediente legislativo; mantener las fechas de implementación condicionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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El ministerio afirma que la armonización de la Ley del Trabajo está en progreso y que la metodología de evaluación de puestos publicada es voluntaria. No se confirmó ninguna alineación de la Directiva promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la metodología únicamente como guía de preparación y supervise las enmiendas finales a la Ley del Trabajo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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El proyecto 26 -TA- 700 sigue siendo un proyecto de ley en el sistema TAP oficial. Ya pasaron los plazos de consulta, pero no se muestra ningún acto promulgado.
Siguiente paso recomendado
Seguimiento del proyecto a través de las etapas Gabinete y Saeima; no hacer operativos los borradores de fechas como vinculantes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
La consulta está completa y se publican los documentos de factura/resultados revisados, pero la página oficial no muestra promulgación ni inicio confirmado.
Siguiente paso recomendado
Revise el proyecto de ley revisado para la planificación y espere la ley promulgada y el aviso de inicio antes de ejercer sus funciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El registro oficial del comité documenta la discusión y una solicitud relativa a la Directiva. En los registros oficiales accesibles hoy no se confirmó ningún proyecto de ley, ley promulgada o umbral del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la base de referencia de la UE para la preparación y obtener un expediente legislativo oficial de Luxemburgo antes de hacer valer las obligaciones nacionales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Vuelva a verificar la fuente oficial nombrada en 28 Septiembre 2026 o antes si se publica un acto final.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal oficial de Equidad en el Empleo 2026 y la guía del Departamento se volvieron a leer el 27 de septiembre. Los informes EEA2 y EEA4 permanecen abiertos para los empleadores designados. No se aceptan informes manuales ni publicados después de 1 Octubre 2026 ; El envío en línea permanece abierto hasta 15 Enero 2027 en 23 : 59 . La aprobación del director ejecutivo o del contable y el paquete de reconocimiento siguen siendo pruebas necesarias. No se confirmó ninguna regla sustitutiva.
Siguiente paso recomendado
Si se presenta manualmente, complete la consulta, la aprobación del director ejecutivo o del contable, la conciliación final y el envío ahora. De lo contrario, utilice la ruta en línea, valide EEA2/EEA4, presione enviar y conserve la carta de acuse de recibo y los formularios enviados.
propietario sugerido
Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Presentación manual o publicada: 1 Octubre 2026 . Presentación en línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 .
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 27 . Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 27 de septiembre. Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
No se confirmó ningún cambio de transparencia de pago promulgado que sustituya el 26 de septiembre. Las posiciones operativas y los plazos siguen siendo en vigor tal como se publicaron; el control más importante a corto plazo sigue siendo el flujo de trabajo de información escrita del RD 723 / 2026 de España para 5 de octubre. Finlandia HE 129 / 2026 y Francia el proyecto de ley 944 siguen pendientes, mientras que Rumania L445/ 2026 permanece en los comités del Senado con un 17 hito parlamentario de octubre en lugar de una fecha límite para los empleadores.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países 44 y la base de referencia de la UE estuvieron cubiertos por la revisión diferencial de septiembre 26 . El monitor de solo lectura intentó todas las rutas de fuente primaria gobernadas por 109 : 92 eran accesibles y las señales de advertencia 18 se registraron en resultados restringidos, redirigidos, de error HTTP o de error de red. La disponibilidad no es una conclusión legal. Se releyó el contenido oficial actual para la base de referencia de la UE y los expedientes en movimiento de Finlandia, Francia, Rumania y España; No se confirmó ningún cambio promulgado que reemplace los controles del empleador publicados. Los registros restantes conservan las fechas de su última revisión legal sustantiva; una verificación de enlace no los hizo avanzar.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 26 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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Finlex y el registro oficial del proyecto del gobierno se volvieron a leer el 26 de septiembre. HE 129 / 2026 sigue siendo una propuesta presentada al Parlamento el 9 de julio 2026 ; el proyecto del gobierno aún muestra el asunto en progreso con un cronograma hasta 1 enero 2027 . No se confirmó ningún acto adoptado ni inicio promulgado.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 26 de septiembre. Factura no. 944 todavía muestra solo su depósito 10 de septiembre y primera lectura bajo el procedimiento acelerado; el expediente se actualizó por última vez el 18 de septiembre y no muestra ningún acto adoptado ni inicio.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
propietario sugerido
Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: La respuesta del gobierno publicada el 16 de julio 2026 describe el trabajo preparatorio transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Una moción de Die Linke informada el 9 de septiembre pide legislación; es una moción de la oposición, no un proyecto de ley del gobierno o una ley promulgada. La revisión citada no verifica la aprobación integral de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
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BOE fue releído el 26 de Septiembre. No se confirmó ningún acto sustitutivo. RD 902 / 2020 sigue siendo el nivel vinculante de auditoría salarial aplicable, registro de remuneración, igual salario y igual valor. RD 723 / 2026 sigue programado para entrar en vigor el 5 de octubre 2026 como una capa separada de información laboral escrita que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019 / 1152 , no la Directiva (UE) 2023 / 970 ; Por lo tanto, el estado de integridad de la transparencia salarial en la UE de España sigue sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Mantener el RD 902 / 2020 registro de remuneraciones y auditoría salarial del plan de igualdad aplicable; consultar a los representantes legales de los trabajadores al menos diez días antes de crear o modificar el registro y conservar las pruebas de la consulta; confirmar los efectos de los convenios colectivos y de las comunidades autónomas a nivel local. En paralelo, asigne cada elemento de RD 723 / 2026 al paquete de información de oferta/contrato, diccionario de nómina y registro de entrega, y pruebe la entrega previa al inicio, los avisos de cambio el mismo día y la explicación de pago algorítmico.
propietario sugerido
Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
Operativo para 5 Octubre 2026 . Información sobre nuevas contrataciones antes de que comience el empleo; cambios a más tardar el día en que entren en vigor. Los trabajadores existentes pueden solicitar la información faltante según la norma transitoria.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: La página del gobierno holandés afirma que ambas cámaras parlamentarias aún deben aprobar el proyecto de ley 36949 . El inicio 1 planeado para enero 2027 sigue estando condicionado a ese proceso legislativo y no es una fecha de vigencia promulgada confirmada.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: El anuncio de renegociación y no proyecto de ley del gobierno fue el 26 de marzo 2026 . El anuncio 8 de junio se refería a la reanudación del trabajo de preparación y promoción a través del Defensor del Pueblo para la Igualdad. La orientación actualizada el 17 de junio decía que la legislación estaba incompleta. Estos registros fechados no establecen un estado legislativo exhaustivo de septiembre.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: La respuesta ministerial fechada 27 Agosto 2026 describe la presentación de informes propuestos para ciertos empleadores con trabajadores 50 – 99 donde la misma función incluye al menos ocho hombres y ocho mujeres. Esta no es una cobertura general de todos los empleadores con trabajadores 50 +, y la respuesta no establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: La página del Ministerio de Trabajo, actualizada en 31 Agosto 2026 , confirma la aprobación gubernamental de la propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. La propuesta es un paso legislativo sustancial, pero la aprobación del gobierno no establece la ley promulgada ni una fecha de entrada en vigor general.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: El texto oficial del Código de Trabajo inspeccionado el 13 de septiembre 2026 conserva la sección 12 sobre igualdad de trato en remuneración y evaluación de trabajo de igual valor; la consolidación mostrada tiene fecha 28 febrero 2025 . Esta revisión no verifica septiembre transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. El programa de otoño quedó inaccesible detrás de CAPTCHA. La observación separada 11 de septiembre EUR-Lex de que no se notificaron medidas húngaras no ha cambiado y no prueba que no existan legislación o propuestas nacionales.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contiene un borrador oficial parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional cuyo período de consulta 20 días ha transcurrido. Propone información salarial previa al contrato, una prohibición del historial salarial, derechos de información y presentación de informes para los empleadores con trabajadores 50 +. La Ley vigente 60 / 2018 permanece separada de estas propuestas.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: Los informes irlandeses existentes sobre la brecha salarial de género permanecen separados de la Directiva completa transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. En la respuesta oficial 16 de junio 2026 , el Ministro confirmó el retraso en la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa y la continuación de la publicación anual; La presentación en el portal central se describió como resultado de una enmienda. La revisión de septiembre 13 leyó esa respuesta, la consolidación con fecha 31 mayo 2025 y los borradores originales de los encabezados 4 y 5 . La promulgación de septiembre y el inicio obligatorio del portal siguen sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El acta oficial del Senado se volvió a leer el 26 de septiembre. L445/ 2026 permanece en comités permanentes. El período de adopción tácita de 60 días finaliza el 17 de octubre 2026 ; Se trata de un hito parlamentario y no activa un deber empresarial.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Supervisar el hito parlamentario 17 de octubre 2026 revisado; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: La consulta oficial 12386 se desarrolló desde 19 mayo hasta 18 junio 2026 y está inactiva. Los resultados tienen fecha 11 agosto; el campo final de la ley del Consejo de Ministros estaba en blanco en el registro revisado. Esto respalda una actualización de la propuesta de finalización, no una afirmación de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional integral promulgada.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: El ministerio proporciona modelos de evaluación de empleos para pequeñas, medianas y grandes empresas, incluida una guía con fecha 9 de septiembre 2026 . Los modelos evalúan el trabajo más que a la persona. La armonización de la Ley del Trabajo se describe como en progreso; La guía preparatoria no es evidencia de que transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ya sea en vigor.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: Consulta de documentos de registro del TAP de 26 de marzo a 9 de abril, coordinación de 27 de junio a 10 de julio y dictámenes de 14 de julio de 2026 . El borrador revisado es un insumo de planificación; sus umbrales y fechas de presentación de informes no se presentan como obligaciones vinculantes para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 26 de septiembre. Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición de gobierno mantenida: La consulta oficial fue publicada el 5 de noviembre 2025 y cerrada el 4 de diciembre 2025 . Los resultados y un proyecto de ley revisado están disponibles. El artículo 36 propone el inicio de una futura publicación en la Gaceta; esta cláusula no establece que se haya producido la publicación o el inicio.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Mantiene el cargo de gobernado: La Cámara de Diputados registra discusión de la Comisión de Trabajo en 24 Junio 2026 . La revisión citada no verifica la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada integralmente, pero el registro del comité significa que una descripción categórica previa al borrador o sin proyecto de ley no está justificada. La revisión no es una búsqueda exhaustiva de legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 26 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 26 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada retenida: El portal del Departamento en vivo confirma que el ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto. Los empleadores designados enumerados incluyen aquellos con empleados 50 +, órganos del estado y empleadores con empleados 1 – 49 designados por convenio colectivo. Esta es una nueva revisión operativa; Las regulaciones 2025 no fueron releídas exitosamente en este pase.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
propietario sugerido
Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 26 de septiembre. Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 26 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 26 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
Corrección de seguimiento en España: Se promulga el Real Decreto 723 / 2026 y entra en vigor el 5 de octubre 2026 como capa complementaria de información laboral escrita. Transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019 / 1152 , no la Directiva (UE) 2023 / 970 ; El estado de integridad de la transparencia salarial en la UE en España permanece sin cambios. No se confirmó ningún cambio promulgado que lo reemplace para las otras jurisdicciones rastreadas.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Los 44 países y la base de referencia de la UE siguen cubiertos. El pase programado de 108 fuentes se completó el 25 de septiembre; esta corrección de seguimiento del mismo día añadió una fuente reglamentada número centésimo noveno tras una lectura a nivel de artículo de los Reales Decretos BOE 902 / 2020 y 723 / 2026 y una verificación de clasificación frente a la Directiva (UE) 2023 / 970 . Se adelantó la fecha de revisión legal de España para esa revisión sustantiva. Los controles de disponibilidad y los recuentos de notificaciones permanecen separados de las conclusiones legales.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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Finlex y el registro oficial del proyecto del gobierno se volvieron a leer el 25 de septiembre. HE 129 / 2026 sigue siendo una propuesta entregada al Parlamento el 9 de julio 2026 . El cronograma del proyecto va hasta 1 Enero 2027 , pero no se confirmó ninguna ley adoptada ni inicio promulgado.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 25 de septiembre. Factura no. 944 permanece en primera lectura después de su depósito 10 de septiembre bajo el procedimiento acelerado; no se muestra ningún acto adoptado o comienzo.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
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Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: La respuesta del gobierno publicada el 16 de julio 2026 describe el trabajo preparatorio transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Una moción de Die Linke informada el 9 de septiembre pide legislación; es una moción de la oposición, no un proyecto de ley del gobierno o una ley promulgada. La revisión citada no verifica la aprobación integral de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
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BOE confirma dos capas separadas. Desde abril se aplica el Real Decreto 902 / 2020 14 2021 para igualdad de retribución, registros de retribuciones, controles de equiparación y auditorías retributivas aplicables. El Real Decreto 723 / 2026 fue publicado el 15 de septiembre y entra en vigor el 5 de octubre 2026 . Los artículos 3 y 7 exigen información escrita antes de comenzar el empleo sobre el salario base, cada complemento por separado, la frecuencia y el método de pago, el cálculo y los criterios de pago variable, la remuneración de horas extras y los sistemas algorítmicos que afectan el pago; Los cambios posteriores deben realizarse a más tardar el día de entrada en vigor. El RD 723 / 2026 transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019 / 1152 , no la Directiva (UE) 2023 / 970 , por lo que el estado de integridad de la Transparencia de pago de la UE no cambia.
Siguiente paso recomendado
Mantener el RD 902 / 2020 registro de remuneraciones y auditoría salarial del plan de igualdad aplicable; consultar a los representantes legales de los trabajadores al menos diez días antes de crear o modificar el registro y conservar las pruebas de la consulta; confirmar los efectos de los convenios colectivos y de las comunidades autónomas a nivel local. En paralelo, asigne cada elemento de RD 723 / 2026 al paquete de información de oferta/contrato, diccionario de nómina y registro de entrega, y pruebe la entrega previa al inicio, los avisos de cambio el mismo día y la explicación de pago algorítmico.
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Responsable de RRHH y nóminas con asesoría laboral española y propietario de sistemas de decisión automatizados
Tiempo/condición
Operativo para 5 Octubre 2026 . Información sobre nuevas contrataciones antes de que comience el empleo; cambios a más tardar el día en que entren en vigor. Los trabajadores existentes pueden solicitar la información faltante según la norma transitoria.
Fecha de vigencia/aplicabilidad
2026 - 10 - 05 — El Real Decreto 723 / 2026 entra en vigor veinte días después de la publicación del BOE.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: La página del gobierno holandés afirma que ambas cámaras parlamentarias aún deben aprobar el proyecto de ley 36949 . El inicio 1 planeado para enero 2027 sigue estando condicionado a ese proceso legislativo y no es una fecha de vigencia promulgada confirmada.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: El anuncio de renegociación y no proyecto de ley del gobierno fue el 26 de marzo 2026 . El anuncio 8 de junio se refería a la reanudación del trabajo de preparación y promoción a través del Defensor del Pueblo para la Igualdad. La orientación actualizada el 17 de junio decía que la legislación estaba incompleta. Estos registros fechados no establecen un estado legislativo exhaustivo de septiembre.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada retenida: La respuesta ministerial fechada 27 Agosto 2026 describe la presentación de informes propuestos para ciertos empleadores con trabajadores 50 – 99 donde la misma función incluye al menos ocho hombres y ocho mujeres. Esta no es una cobertura general de todos los empleadores con trabajadores 50 +, y la respuesta no establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada retenida: La página del Ministerio de Trabajo, actualizada en 31 Agosto 2026 , confirma la aprobación gubernamental de la propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. La propuesta es un paso legislativo sustancial, pero la aprobación del gobierno no establece la ley promulgada ni una fecha de entrada en vigor general.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: El texto oficial del Código de Trabajo inspeccionado el 13 de septiembre 2026 conserva la sección 12 sobre igualdad de trato en remuneración y evaluación de trabajo de igual valor; la consolidación mostrada tiene fecha 28 febrero 2025 . Esta revisión no verifica septiembre transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. El programa de otoño quedó inaccesible detrás de CAPTCHA. La observación separada 11 de septiembre EUR-Lex de que no se notificaron medidas húngaras no ha cambiado y no prueba que no existan legislación o propuestas nacionales.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 25 de septiembre. Posición gobernada mantenida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contiene un borrador oficial parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional cuyo período de consulta 20 días ha transcurrido. Propone información salarial previa al contrato, una prohibición del historial salarial, derechos de información y presentación de informes para los empleadores con trabajadores 50 +. La Ley vigente 60 / 2018 permanece separada de estas propuestas.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 25 de septiembre. Posición gobernada mantenida: Los informes irlandeses existentes sobre la brecha salarial de género permanecen separados de la Directiva completa transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. En la respuesta oficial 16 de junio 2026 , el Ministro confirmó el retraso en la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa y la continuación de la publicación anual; La presentación en el portal central se describió como resultado de una enmienda. La revisión de septiembre 13 leyó esa respuesta, la consolidación con fecha 31 mayo 2025 y los borradores originales de los encabezados 4 y 5 . La promulgación de septiembre y el inicio obligatorio del portal siguen sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El acta oficial del Senado se volvió a leer el 25 de septiembre. L445/ 2026 permanece en comités permanentes; el último procedimiento enumerado sigue siendo la extensión 21 de septiembre a un período de adopción tácita de 60 días que finaliza 17 octubre. La fecha no es una fecha límite para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
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Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Supervisar el hito parlamentario 17 de octubre 2026 revisado; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: La consulta oficial 12386 se desarrolló desde 19 mayo hasta 18 junio 2026 y está inactiva. Los resultados tienen fecha 11 agosto; el campo final de la ley del Consejo de Ministros estaba en blanco en el registro revisado. Esto respalda una actualización de la propuesta de finalización, no una afirmación de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional integral promulgada.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Puesto gobernado retenido: El ministerio proporciona modelos de evaluación de empleos para pequeñas, medianas y grandes empresas, incluida una guía con fecha 9 de septiembre 2026 . Los modelos evalúan el trabajo más que a la persona. La armonización de la Ley del Trabajo se describe como en progreso; La guía preparatoria no es evidencia de que transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ya sea en vigor.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada retenida: Consulta de documentos de registro del TAP de 26 de marzo a 9 de abril, coordinación de 27 de junio a 10 de julio y dictámenes de 14 de julio de 2026 . El borrador revisado es un insumo de planificación; sus umbrales y fechas de presentación de informes no se presentan como obligaciones vinculantes para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición de gobierno mantenida: La consulta oficial fue publicada el 5 de noviembre 2025 y cerrada el 4 de diciembre 2025 . Los resultados y un proyecto de ley revisado están disponibles. El artículo 36 propone el inicio de una futura publicación en la Gaceta; esta cláusula no establece que se haya producido la publicación o el inicio.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Mantiene el cargo de gobernado: La Cámara de Diputados registra discusión de la Comisión de Trabajo en 24 Junio 2026 . La revisión citada no verifica la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada integralmente, pero el registro del comité significa que una descripción categórica previa al borrador o sin proyecto de ley no está justificada. La revisión no es una búsqueda exhaustiva de legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 25 de septiembre. Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 25 de septiembre. Posición gobernada retenida: El portal del Departamento en vivo confirma que el ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto. Los empleadores designados enumerados incluyen aquellos con empleados 50 +, órganos del estado y empleadores con empleados 1 – 49 designados por convenio colectivo. Esta es una nueva revisión operativa; Las regulaciones 2025 no fueron releídas exitosamente en este pase.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 25 de septiembre. Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 25 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 25 de septiembre. Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 25 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
No se confirmó ningún cambio de transparencia de pago recientemente promulgado. Rumania L445/ 2026 permanece en los comités del Senado después de la extensión del calendario 21 de septiembre, Francia proyecto de ley núm. 944 permanece en primera lectura, y Polonia UC127 sigue siendo un proyecto de ley gubernamental con la adopción de 2026 prevista para el cuarto trimestre.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países 44 y la línea base de la UE se compararon con el compromiso de producción 7b1663c1 a través del registro de origen 108 gobernado. El pase automatizado produjo 17 acceso, redireccionamiento o advertencias de red y ningún hallazgo legal crítico; Las señales de disponibilidad no cambiaron los reclamos legales. La revisión del contenido vuelve a leer los registros oficiales del Senado de Rumania, el Senado de Francia y los registros gubernamentales de Polonia. Las fechas de revisión legal avanzaron solo para esas tres revisiones de contenido; todas las demás fechas de revisión legal permanecen separadas de la verificación de acceso de septiembre 24 .
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 24 de septiembre. Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: El ministerio publicó un modelo voluntario de evaluación laboral neutral en cuanto al género en 3 Septiembre 2026 . La guía del Registro de Ingresos actualizada en 8 en septiembre establece los preparativos para la presentación de informes según HE 129 / 2026 . El proyecto de ley sigue ante el Parlamento; 1 Enero 2027 es un inicio propuesto, no una ley promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El expediente oficial del Senado se volvió a leer el 24 de septiembre. Factura no. 944 permanece en primera lectura después de su depósito 10 de septiembre bajo el procedimiento acelerado; no se muestra ningún acto adoptado o comienzo.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
propietario sugerido
Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: La respuesta del gobierno publicada el 16 de julio 2026 describe el trabajo preparatorio transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Una moción de Die Linke informada el 9 de septiembre pide legislación; es una moción de la oposición, no un proyecto de ley del gobierno o una ley promulgada. La revisión citada no verifica la aprobación integral de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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El registro oficial del gobierno se volvió a leer el 24 de septiembre. UC127 sigue siendo un proyecto de ley de implementación de la UE; el campo de estado está en blanco y la adopción del Consejo de Ministros todavía está prevista para el cuarto trimestre 2026 . Esta no es una ley promulgada.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: El Real Decreto consolidado 902 / 2020 exige un registro de remuneraciones para todas las empresas, incluidos los directivos y los altos ejecutivos. Los registros incluyen medias y medianas desagregadas por sexo; Las auditorías salariales forman parte de los planes de igualdad. Una consulta previa de Directiva se desarrolló desde 24 abril hasta 8 mayo 2026 y está cerrada; esa consulta histórica no prueba que no hubo legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Agregar un punto de control de consulta antes de que la nómina apruebe un cambio de registro; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Al menos diez días antes de que se cree o modifique el registro.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: La página del gobierno holandés afirma que ambas cámaras parlamentarias aún deben aprobar el proyecto de ley 36949 . El inicio 1 planeado para enero 2027 sigue estando condicionado a ese proceso legislativo y no es una fecha de vigencia promulgada confirmada.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: El anuncio de renegociación y no proyecto de ley del gobierno fue el 26 de marzo 2026 . El anuncio 8 de junio se refería a la reanudación del trabajo de preparación y promoción a través del Defensor del Pueblo para la Igualdad. La orientación actualizada el 17 de junio decía que la legislación estaba incompleta. Estos registros fechados no establecen un estado legislativo exhaustivo de septiembre.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: La respuesta ministerial fechada 27 Agosto 2026 describe la presentación de informes propuestos para ciertos empleadores con trabajadores 50 – 99 donde la misma función incluye al menos ocho hombres y ocho mujeres. Esta no es una cobertura general de todos los empleadores con trabajadores 50 +, y la respuesta no establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: La página del Ministerio de Trabajo, actualizada en 31 Agosto 2026 , confirma la aprobación gubernamental de la propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. La propuesta es un paso legislativo sustancial, pero la aprobación del gobierno no establece la ley promulgada ni una fecha de entrada en vigor general.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: El texto oficial del Código de Trabajo inspeccionado el 13 de septiembre 2026 conserva la sección 12 sobre igualdad de trato en remuneración y evaluación de trabajo de igual valor; la consolidación mostrada tiene fecha 28 febrero 2025 . Esta revisión no verifica septiembre transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. El programa de otoño quedó inaccesible detrás de CAPTCHA. La observación separada 11 de septiembre EUR-Lex de que no se notificaron medidas húngaras no ha cambiado y no prueba que no existan legislación o propuestas nacionales.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contiene un borrador oficial parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional cuyo período de consulta 20 días ha transcurrido. Propone información salarial previa al contrato, una prohibición del historial salarial, derechos de información y presentación de informes para los empleadores con trabajadores 50 +. La Ley vigente 60 / 2018 permanece separada de estas propuestas.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: Los informes irlandeses existentes sobre la brecha salarial de género permanecen separados de la Directiva completa transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. En la respuesta oficial 16 de junio 2026 , el Ministro confirmó el retraso en la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa y la continuación de la publicación anual; La presentación en el portal central se describió como resultado de una enmienda. La revisión de septiembre 13 leyó esa respuesta, la consolidación con fecha 31 mayo 2025 y los borradores originales de los encabezados 4 y 5 . La promulgación de septiembre y el inicio obligatorio del portal siguen sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El acta oficial del Senado se volvió a leer el 24 de septiembre. L445/ 2026 permanece en comités permanentes; no aparece ninguna entrada de procedimiento posterior después de la extensión 21 de septiembre a un período de adopción tácita de 60 días que termina en 17 octubre. La fecha no es una fecha límite para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Supervisar el hito parlamentario 17 de octubre 2026 revisado; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 24 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La consulta oficial 12386 se desarrolló desde 19 mayo hasta 18 junio 2026 y está inactiva. Los resultados tienen fecha 11 agosto; el campo final de la ley del Consejo de Ministros estaba en blanco en el registro revisado. Esto respalda una actualización de la propuesta de finalización, no una afirmación de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional integral promulgada.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
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Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: El ministerio proporciona modelos de evaluación de empleos para pequeñas, medianas y grandes empresas, incluida una guía con fecha 9 de septiembre 2026 . Los modelos evalúan el trabajo más que a la persona. La armonización de la Ley del Trabajo se describe como en progreso; La guía preparatoria no es evidencia de que transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ya sea en vigor.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
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Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
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Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
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Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: Consulta de documentos de registro del TAP de 26 de marzo a 9 de abril, coordinación de 27 de junio a 10 de julio y dictámenes de 14 de julio de 2026 . El borrador revisado es un insumo de planificación; sus umbrales y fechas de presentación de informes no se presentan como obligaciones vinculantes para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
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Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición de gobierno mantenida: La consulta oficial fue publicada el 5 de noviembre 2025 y cerrada el 4 de diciembre 2025 . Los resultados y un proyecto de ley revisado están disponibles. El artículo 36 propone el inicio de una futura publicación en la Gaceta; esta cláusula no establece que se haya producido la publicación o el inicio.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Mantiene el cargo de gobernado: La Cámara de Diputados registra discusión de la Comisión de Trabajo en 24 Junio 2026 . La revisión citada no verifica la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada integralmente, pero el registro del comité significa que una descripción categórica previa al borrador o sin proyecto de ley no está justificada. La revisión no es una búsqueda exhaustiva de legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
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Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
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Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada retenida: El portal del Departamento en vivo confirma que el ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto. Los empleadores designados enumerados incluyen aquellos con empleados 50 +, órganos del estado y empleadores con empleados 1 – 49 designados por convenio colectivo. Esta es una nueva revisión operativa; Las regulaciones 2025 no fueron releídas exitosamente en este pase.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 24 de septiembre. Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 24 de septiembre. Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 24 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
No se afirma ningún cambio de contenido legal para 23 septiembre. El monitor de disponibilidad de fuente 108 gobernado se completó con advertencias 11 , sin errores ni hallazgos críticos; las posiciones exactas de producción anterior permanecen en vigor pendiente de revisión del contenido fuente.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países 44 y la línea base de la UE se compararon con el compromiso de producción 7b1663c1. El monitor de solo lectura intentó todas las fuentes gobernadas por 108 e informó acceso restringido para Lituania, Dinamarca, Grecia, India y la fuente del Gabinete de Francia, una fuente de Polonia redirigida y un error de red de Brasil. Estas señales de disponibilidad no establecen un cambio legal. No se adelantaron las fechas de revisión legal.
Unión EuropeaVerificación abierta
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
propietario sugerido
Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Agregar un punto de control de consulta antes de que la nómina apruebe un cambio de registro; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Al menos diez días antes de que se cree o modifique el registro.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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El monitor de acceso al origen de solo lectura 23 de septiembre no realizó una revisión del contenido legal. No encontró ningún error ni condición crítica, mientras que las advertencias de disponibilidad permanecen divulgadas en la nota de cobertura. Se conserva la posición exacta de producción anterior y no se afirma ningún nuevo deber, umbral, fecha límite o estatus legal del empleador.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
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Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Supervisar el hito parlamentario 17 de octubre 2026 revisado; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
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Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
No se confirmó ningún cambio de transparencia de pago recientemente promulgado. El historial del Senado de Rumania ahora expone una opinión favorable del comité de presupuesto con fecha 15 de septiembre, mientras que L445/ 2026 sigue pendiente en los comités permanentes; Francia proyecto de ley no. 944 sigue pendiente de primera lectura y Polonia UC127 sigue siendo un borrador del gobierno.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países 44 y la línea base de la UE se compararon con el compromiso de producción 12dd67ef a través del registro de origen 108 gobernado. El pase automatizado marcó advertencias de acceso o redireccionamiento 18 , un error 404 y ningún hallazgo crítico; Las señales de disponibilidad no cambiaron los reclamos legales. La revisión del contenido vuelve a leer los registros oficiales del Senado de Francia y del Senado de Rumania. Las fechas de revisión legal avanzaron solo para esas dos revisiones de contenido; todas las demás fechas de revisión legal permanecen separadas de la verificación de acceso de septiembre 22 .
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes y el cumplimiento por parte de los empleadores. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 22 de septiembre. Posición gobernada retenida: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
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Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 22 de septiembre. Puesto gobernado retenido: El ministerio publicó un modelo voluntario de evaluación laboral neutral en cuanto al género en 3 Septiembre 2026 . La guía del Registro de Ingresos actualizada en 8 en septiembre establece los preparativos para la presentación de informes según HE 129 / 2026 . El proyecto de ley sigue ante el Parlamento; 1 Enero 2027 es un inicio propuesto, no una ley promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 22 de septiembre. Posición gobernada mantenida: Francia tiene un índice de igualdad profesional existente. Proyecto de ley del gobierno núm. 944 , destinada a transponer la Directiva (UE) 2023 / 970 , fue depositada en el Senado el 10 de septiembre 2026 y sometida al procedimiento acelerado. La primera lectura sigue pendiente, por lo que el proyecto de ley aún no crea nuevas obligaciones para los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
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Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La respuesta del gobierno publicada el 16 de julio 2026 describe el trabajo preparatorio transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Una moción de Die Linke informada el 9 de septiembre pide legislación; es una moción de la oposición, no un proyecto de ley del gobierno o una ley promulgada. La revisión citada no verifica la aprobación integral de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: Las modificaciones de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: El Real Decreto consolidado 902 / 2020 exige un registro de remuneraciones para todas las empresas, incluidos los directivos y los altos ejecutivos. Los registros incluyen medias y medianas desagregadas por sexo; Las auditorías salariales forman parte de los planes de igualdad. Una consulta previa de Directiva se desarrolló desde 24 abril hasta 8 mayo 2026 y está cerrada; esa consulta histórica no prueba que no hubo legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Agregar un punto de control de consulta antes de que la nómina apruebe un cambio de registro; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Al menos diez días antes de que se cree o modifique el registro.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La página del gobierno holandés afirma que ambas cámaras parlamentarias aún deben aprobar el proyecto de ley 36949 . El inicio 1 planeado para enero 2027 sigue estando condicionado a ese proceso legislativo y no es una fecha de vigencia promulgada confirmada.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: la orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: El anuncio de renegociación y no proyecto de ley del gobierno fue el 26 de marzo 2026 . El anuncio 8 de junio se refería a la reanudación del trabajo de preparación y promoción a través del Defensor del Pueblo para la Igualdad. La orientación actualizada el 17 de junio decía que la legislación estaba incompleta. Estos registros fechados no establecen un estado legislativo exhaustivo de septiembre.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada retenida: La respuesta ministerial fechada 27 Agosto 2026 describe la presentación de informes propuestos para ciertos empleadores con trabajadores 50 – 99 donde la misma función incluye al menos ocho hombres y ocho mujeres. Esta no es una cobertura general de todos los empleadores con trabajadores 50 +, y la respuesta no establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada retenida: La página del Ministerio de Trabajo, actualizada en 31 Agosto 2026 , confirma la aprobación gubernamental de la propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. La propuesta es un paso legislativo sustancial, pero la aprobación del gobierno no establece la ley promulgada ni una fecha de entrada en vigor general.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: El texto oficial del Código de Trabajo inspeccionado el 13 de septiembre 2026 conserva la sección 12 sobre igualdad de trato en remuneración y evaluación de trabajo de igual valor; la consolidación mostrada tiene fecha 28 febrero 2025 . Esta revisión no verifica septiembre transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. El programa de otoño quedó inaccesible detrás de CAPTCHA. La observación separada 11 de septiembre EUR-Lex de que no se notificaron medidas húngaras no ha cambiado y no prueba que no existan legislación o propuestas nacionales.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contiene un borrador oficial parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional cuyo período de consulta 20 días ha transcurrido. Propone información salarial previa al contrato, una prohibición del historial salarial, derechos de información y presentación de informes para los empleadores con trabajadores 50 +. La Ley vigente 60 / 2018 permanece separada de estas propuestas.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: Los informes irlandeses existentes sobre la brecha salarial de género permanecen separados de la Directiva completa transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. En la respuesta oficial 16 de junio 2026 , el Ministro confirmó el retraso en la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa y la continuación de la publicación anual; La presentación en el portal central se describió como resultado de una enmienda. La revisión de septiembre 13 leyó esa respuesta, la consolidación con fecha 31 mayo 2025 y los borradores originales de los encabezados 4 y 5 . La promulgación de septiembre y el inicio obligatorio del portal siguen sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El registro del Senado ahora enumera un período de adopción tácita de 60 días que finaliza 17 Octubre 2026 , reemplazando la fecha de octubre 2 mostrada anteriormente. L445/ 2026 aún permanece en comités permanentes. Este es un hito parlamentario, no una fecha de cumplimiento del empleador ni la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
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Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Supervisar el hito parlamentario 17 de octubre 2026 revisado; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La consulta oficial 12386 se desarrolló desde 19 mayo hasta 18 junio 2026 y está inactiva. Los resultados tienen fecha 11 agosto; el campo final de la ley del Consejo de Ministros estaba en blanco en el registro revisado. Esto respalda una actualización de la propuesta de finalización, no una afirmación de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional integral promulgada.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: El ministerio proporciona modelos de evaluación de empleos para pequeñas, medianas y grandes empresas, incluida una guía con fecha 9 de septiembre 2026 . Los modelos evalúan el trabajo más que a la persona. La armonización de la Ley del Trabajo se describe como en progreso; La guía preparatoria no es evidencia de que transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ya sea en vigor.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada retenida: El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada retenida: Consulta de documentos de registro del TAP de 26 de marzo a 9 de abril, coordinación de 27 de junio a 10 de julio y dictámenes de 14 de julio de 2026 . El borrador revisado es un insumo de planificación; sus umbrales y fechas de presentación de informes no se presentan como obligaciones vinculantes para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
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Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición de gobierno mantenida: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición de gobierno mantenida: La consulta oficial fue publicada el 5 de noviembre 2025 y cerrada el 4 de diciembre 2025 . Los resultados y un proyecto de ley revisado están disponibles. El artículo 36 propone el inicio de una futura publicación en la Gaceta; esta cláusula no establece que se haya producido la publicación o el inicio.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: Malta publicó el Aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Mantiene el cargo de gobernado: La Cámara de Diputados registra discusión de la Comisión de Trabajo en 24 Junio 2026 . La revisión citada no verifica la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada integralmente, pero el registro del comité significa que una descripción categórica previa al borrador o sin proyecto de ley no está justificada. La revisión no es una búsqueda exhaustiva de legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La Ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: en Canadá, regulado a nivel federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La ley 14,611 / 2023 exige informes de transparencia semestrales por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: Desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la gerencia. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada retenida: El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Asistencia para el Equilibrio Trabajo-Familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada retenida: La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada retenida: El portal del Departamento en vivo confirma que el ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto. Los empleadores designados enumerados incluyen aquellos con empleados 50 +, órganos del estado y empleadores con empleados 1 – 49 designados por convenio colectivo. Esta es una nueva revisión operativa; Las regulaciones 2025 no fueron releídas exitosamente en este pase.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 22 de septiembre. Posición gobernada mantenida: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades con un promedio de personal de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: La Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Puesto gobernado retenido: La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Posición gobernada mantenida: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 22 . Cargo gobernado retenido: La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25,877 de la Ley 25 – 27 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
No se confirmó ningún cambio de transparencia de pago recientemente promulgado. El historial del Senado de Rumania ahora expone una opinión favorable del comité de presupuesto con fecha 15 de septiembre, mientras que L445/ 2026 sigue pendiente en los comités permanentes; Francia proyecto de ley no. 944 sigue pendiente de primera lectura y Polonia UC127 sigue siendo un borrador del gobierno.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países 44 y la línea base de la UE se compararon con el compromiso de producción 1dcf77b9 a través del registro de origen 108 gobernado. El pase automatizado marcó advertencias de acceso o redireccionamiento 23 y no se encontró ningún error o crítica; Las señales de disponibilidad no cambiaron los reclamos legales. La revisión del contenido vuelve a leer los registros oficiales del Senado de Francia, el Senado de Rumania y los registros gubernamentales de Polonia. Las fechas de revisión legal avanzaron solo para esas tres revisiones de contenido; todas las demás fechas de revisión legal permanecen separadas de la verificación de acceso de septiembre 21 .
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición actual se mantiene: la Directiva (UE) 2023 / 970 establece el marco común de la UE para igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes por parte de los empleadores y su aplicación. La fecha límite transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional venció el 7 junio 2026 , pero los deberes del empleador deben leerse a través de la ley promulgada de cada país.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición gobernada actual permanece: Ley No. 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: El Decreto Legislativo 96 / 2026 se publicó el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual se mantiene: el ministerio publicó un modelo voluntario de evaluación laboral neutral en cuanto al género el 3 de septiembre 2026 . La guía del Registro de Ingresos actualizada en 8 en septiembre establece los preparativos para la presentación de informes según HE 129 / 2026 . El proyecto de ley sigue ante el Parlamento; 1 Enero 2027 es un inicio propuesto, no una ley promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La situación actual se mantiene: Francia cuenta con un índice de igualdad profesional. Proyecto de ley del gobierno núm. 944 , destinada a transponer la Directiva (UE) 2023 / 970 , fue depositada en el Senado el 10 de septiembre 2026 y sometida al procedimiento acelerado. La primera lectura sigue pendiente, por lo que el proyecto de ley aún no crea nuevas obligaciones para los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
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Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: la respuesta del gobierno publicada el 16 de julio 2026 describe el trabajo preparatorio transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Una moción de Die Linke informada el 9 de septiembre pide legislación; es una moción de la oposición, no un proyecto de ley del gobierno o una ley promulgada. La revisión citada no verifica la aprobación integral de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: las enmiendas de reclutamiento se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de reclutamiento neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: el Real Decreto consolidado 902 / 2020 exige un registro de remuneración para todas las empresas, incluidos los directivos y los altos ejecutivos. Los registros incluyen medias y medianas desagregadas por sexo; Las auditorías salariales forman parte de los planes de igualdad. Una consulta previa de Directiva se desarrolló desde 24 abril hasta 8 mayo 2026 y está cerrada; esa consulta histórica no prueba que no hubo legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Agregar un punto de control de consulta antes de que la nómina apruebe un cambio de registro; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Al menos diez días antes de que se cree o modifique el registro.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición de gobierno actual se mantiene: la página del gobierno holandés afirma que ambas cámaras parlamentarias aún deben aprobar el proyecto de ley 36949 . El inicio 1 planeado para enero 2027 sigue estando condicionado a ese proceso legislativo y no es una fecha de vigencia promulgada confirmada.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: la guía belga existente requiere un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan un promedio de al menos 50 trabajadores: modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual del gobierno se mantiene: el anuncio de renegociación y no proyecto de ley del gobierno fue el 26 de marzo 2026 . El anuncio 8 de junio se refería a la reanudación del trabajo de preparación y promoción a través del Defensor del Pueblo para la Igualdad. La orientación actualizada el 17 de junio decía que la legislación estaba incompleta. Estos registros fechados no establecen un estado legislativo exhaustivo de septiembre.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: La respuesta ministerial de fecha 27 Agosto 2026 describe la presentación de informes propuestos para ciertos empleadores con trabajadores 50 – 99 donde la misma función incluye al menos ocho hombres y ocho mujeres. Esta no es una cobertura general de todos los empleadores con trabajadores 50 +, y la respuesta no establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual de gobierno se mantiene: La página del Ministerio de Trabajo, actualizada en 31 Agosto 2026 , confirma la aprobación del gobierno de la propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. La propuesta es un paso legislativo sustancial, pero la aprobación del gobierno no establece la ley promulgada ni una fecha de entrada en vigor general.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición actual se mantiene: el texto oficial del Código de Trabajo inspeccionado el 13 de septiembre 2026 conserva la sección 12 sobre igualdad de trato en la remuneración y evaluación del trabajo de igual valor; la consolidación mostrada tiene fecha 28 febrero 2025 . Esta revisión no verifica septiembre transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. El programa de otoño quedó inaccesible detrás de CAPTCHA. La observación separada 11 de septiembre EUR-Lex de que no se notificaron medidas húngaras no ha cambiado y no prueba que no existan legislación o propuestas nacionales.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición actual se mantiene: BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contiene un borrador oficial parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional cuyo período de consulta 20 días ha transcurrido. Propone información salarial previa al contrato, una prohibición del historial salarial, derechos de información y presentación de informes para los empleadores con trabajadores 50 +. La Ley vigente 60 / 2018 permanece separada de estas propuestas.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: los informes irlandeses existentes sobre la brecha salarial de género permanecen separados de la Directiva completa transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. En la respuesta oficial 16 de junio 2026 , el Ministro confirmó el retraso en la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa y la continuación de la publicación anual; La presentación en el portal central se describió como resultado de una enmienda. La revisión de septiembre 13 leyó esa respuesta, la consolidación con fecha 31 mayo 2025 y los borradores originales de los encabezados 4 y 5 . La promulgación de septiembre y el inicio obligatorio del portal siguen sin verificarse.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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El expediente del Senado para la propuesta urgente L445/ 2026 ahora incluye una opinión favorable del comité de presupuesto emitida el 15 de septiembre. La propuesta permanece en los comités permanentes, y la fecha de adopción tácita 2 de octubre es un hito parlamentario más que una fecha límite para el empleador o una prueba de su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Mantenga L445/ 2026 en el borrador del registro, prepare el modelo de datos y espere la promulgación final y el comienzo antes de activar nuevos umbrales o fechas límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos en Rumania con asesoría laboral local
Tiempo/condición
Monitorear el hito parlamentario 2 de octubre 2026 ; no se confirma fecha límite para nuevo empleador.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: La consulta oficial 12386 se desarrolló desde 19 mayo hasta 18 junio 2026 y está inactiva. Los resultados tienen fecha 11 agosto; el campo final de la ley del Consejo de Ministros estaba en blanco en el registro revisado. Esto respalda una actualización de la propuesta de finalización, no una afirmación de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional integral promulgada.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: el ministerio proporciona modelos de evaluación de empleos para pequeñas, medianas y grandes empresas, incluida una guía con fecha 9 de septiembre 2026 . Los modelos evalúan el trabajo más que a la persona. La armonización de la Ley del Trabajo se describe como en progreso; La guía preparatoria no es evidencia de que transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ya sea en vigor.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual se mantiene: en 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: el ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición de historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición que rige actualmente se mantiene: Consulta de documentos de registro del TAP de 26 de marzo a 9 de abril, coordinación de 27 de junio a 10 de julio y dictámenes de 14 de julio de 2026 . El borrador revisado es un insumo de planificación; sus umbrales y fechas de presentación de informes no se presentan como obligaciones vinculantes para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
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Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . Se mantiene la posición actual de gobierno: El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en la Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . Se mantiene la posición actual que se rige: La consulta oficial fue publicada el 5 de noviembre 2025 y cerrada el 4 de diciembre 2025 . Los resultados y un proyecto de ley revisado están disponibles. El artículo 36 propone el inicio de una futura publicación en la Gaceta; esta cláusula no establece que se haya producido la publicación o el inicio.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: Malta publicó el aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . Se mantiene la posición actual de gobierno: La Cámara de Diputados registra discusión de la Comisión de Trabajo en 24 Junio 2026 . La revisión citada no verifica la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada integralmente, pero el registro del comité significa que una descripción categórica previa al borrador o sin proyecto de ley no está justificada. La revisión no es una búsqueda exhaustiva de legislación posterior.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: el régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido, como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición actual se mantiene: la ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: en Canadá, regulada por el gobierno federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: la ley 14,611 / 2023 exige informes semestrales de transparencia por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se desarrolló desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: desde 1 abril 2026 , los empleadores con 101 + trabajadores regulares deben revelar la brecha salarial de género y la proporción de mujeres en la dirección. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza a partir de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: el artículo 8 de la Ley de igualdad de oportunidades en el empleo y asistencia para el equilibrio entre el trabajo y la familia requiere igualdad de retribución para trabajo de igual valor dentro del mismo negocio. La antigua excepción de trabajadores menores de cinco años en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación se eliminó en 2018 . Verifique las excepciones específicas restantes, incluidas las empresas en las que sólo conviven familiares y los trabajadores domésticos, con el texto coreano autorizado.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: la ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: el portal del Departamento en vivo confirma que el ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto. Los empleadores designados enumerados incluyen aquellos con empleados 50 +, órganos del estado y empleadores con empleados 1 – 49 designados por convenio colectivo. Esta es una nueva revisión operativa; Las regulaciones 2025 no fueron releídas exitosamente en este pase.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición gobernada actual sigue siendo: la sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual se mantiene: la base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual se mantiene: el umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluye a los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: la Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades que tengan un promedio de al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: la Ley igualdad de retribución enmendada de Nueva Zelanda requiere el proceso actual de elegibilidad y respuesta para reclamos de equidad salarial. Un reclamo de equidad salarial generalmente se refiere al trabajo realizado por una fuerza laboral que es al menos 70 % femenina y ha sido predominantemente femenina durante al menos diez años consecutivos. El empleador reconoce un reclamo dentro de los cinco días hábiles y generalmente decide si es discutible dentro de 60 días hábiles.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición gobernada actual permanece: la Ley 30,709 exige controles de la política salarial y calendarios de categorías de trabajo/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial 21 de septiembre. La posición actual se mantiene: la norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de septiembre 21 . La posición actual se mantiene: la línea base de igualdad de remuneración está separada de los artículos 25 – 27 de la Ley 25,877 . Estos últimos requieren un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
Proyecto de ley del gobierno francés núm. 944 ya está verificado en el expediente legislativo oficial del Senado: fue depositado el 10 de septiembre bajo el procedimiento acelerado y permanece pendiente de primera lectura. En la revisión diferencial de hoy no se confirmó ningún otro cambio recientemente promulgado en materia de transparencia salarial.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países 44 y la línea base de la UE se llevaron a cabo a través del registro de origen 108 gobernado y se compararon con el compromiso de producción 82d2a864. El pase de acceso automatizado alcanzó fuentes 85 y registró fuentes 22 restringidas, con tiempo de espera agotado o limitadas por certificado más una redirección al mismo host; esas señales no cambiaron los reclamos legales. La revisión de contenido confirmó el expediente actual del Senado francés y mantuvo las conclusiones sustanciales de septiembre 19 en otros lugares a menos que estuviera disponible una fuente oficial más sólida. Las fechas de revisión legal no se adelantaron después de las verificaciones de solo enlaces.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial conservada de 19 Septiembre: El calendario de la UE sigue siendo la base de referencia. El inicio, el alcance y las soluciones nacionales deben comprobarse por separado; un recuento de notificaciones no es un certificado de integridad.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: La sección 18 separa la primera información de promedio de categoría 2027 de la información actual sobre el derecho a pagar por cuenta propia. El primer informe 150 + cubre únicamente 1 agosto– 31 diciembre 2026 .
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustantiva retenida de 19 Septiembre: Se publica el Decreto 96 / 2026 y en vigor. La publicación de la ley no establece que todos los artículos 9 del acuerdo de implementación estén operativos.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: El ministerio distingue los datos mensuales de Sodra de los primeros informes anuales de brechas en 2028 . El informe anual 2028 no permite diferir la preparación de nómina hasta 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial retenida de 19 Septiembre: El proyecto oficial permanece en la etapa de "presentado al Parlamento" para HE 129 / 2026 . La página también muestra un hito genérico posterior denominado "legislación aprobada"; esa etiqueta de hito no es evidencia de que el proyecto de ley haya sido promulgado.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley presentado al Gabinete; promulgación no verificada
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El expediente oficial del Senado verifica ahora el proyecto de ley núm. 944 , depositado en 10 Septiembre 2026 bajo el procedimiento acelerado. La primera lectura está pendiente; Esta es una propuesta, no una ley promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener activo el flujo de trabajo de índice de igualdad existente. Asigne la nómina, las categorías de igual valor y los campos de contratación a la propuesta, pero active nuevas funciones solo después de la promulgación final y la revisión del decreto.
propietario sugerido
Responsable de recursos humanos en el consejo laboral francés
Tiempo/condición
Monitorear la primera lectura y las enmiendas del Senado ahora; no se aplica ninguna fecha límite para el empleador basada en facturas antes de su promulgación.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Se mantuvo la conclusión sustantiva de 19 de septiembre: El artículo 9 de septiembre del Bundestag se refiere a la moción de oposición 21 / 7916 que solicita legislación. No crea ningún deber para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: UC127 todavía registra la adopción planificada del Gabinete en el cuarto trimestre 2026 . La información existente sobre la contratación y los salarios debe continuar independientemente de este borrador más amplio.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustantiva retenida de 19 Septiembre: RD 902 / 2020 artículo 5 requiere consulta con los representantes de los trabajadores al menos diez días antes de crear o cambiar el registro de salarios. El registro, la auditoría del plan de igualdad y la condición EU 5 % son distintas.
Siguiente paso recomendado
Agregar un punto de control de consulta antes de que la nómina apruebe un cambio de registro; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Al menos diez días antes de que se cree o modifique el registro.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial retenida de 19 de septiembre: Las directrices del gobierno todavía condicionan el inicio de 1 enero a 2027 a la aprobación parlamentaria. Esta revisión no establece un acto final.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: La orientación belga existente exige un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan en promedio al menos trabajadores 50 : modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial de 19 de septiembre: El Defensor del Pueblo para la Igualdad todavía distingue el trabajo preparatorio de la legislación terminada. Las obligaciones existentes en materia de encuestas salariales no quedan suspendidas por el debate sobre su implementación en la UE.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustantiva retenida de 19 de septiembre: La pregunta y la respuesta parlamentarias describen la presentación de informes propuestos, incluida una categoría condicional de trabajador 50 – 99 . No son una instrucción de presentación promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: La Sección 11a confirma un informe bienal de ingresos anónimo y la entrega del primer trimestre. La orientación oficial y la redacción de búsqueda legal no coinciden exactamente en 150 trabajadores; La sección actual 63 no se pudo recuperar por completo.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: El anuncio ministerial 31 de agosto registra una propuesta aprobada por el gobierno. Su calendario de presentación de informes 2028 / 2031 aún necesita el acto parlamentario final.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Se mantuvo el hallazgo sustancial de 19 de septiembre: Se mantiene la línea de base verificada del Código Laboral. El programa de otoño fue bloqueado por CAPTCHA y el resultado actual completo transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aún no está verificado; la observación anterior de notificación cero no se actualiza.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustantiva retenida de 19 Septiembre: BTE Separata 26 / 2026 etiqueta expresamente el texto como propuesta para consulta pública y parcial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Su grupo de informes 50 – 249 propuesto no es una instrucción legal actual.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: La consolidación administrativa oficial dice que la Ley de Igualdad en el Empleo está vigente hasta 17 Septiembre 2026 . El programa de legislación revisado y la respuesta ministerial aún no identifican una ley transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional de la Directiva de Transparencia Salarial promulgada.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: El expediente del Senado todavía incluye L445/ 2026 como en proceso ante los comités permanentes. Sigue siendo una propuesta legislativa, no una ley patronal promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener el análisis de brechas y el diseño de categorías de igual valor en estado de preparación y activar la implementación legal solo contra una ley adoptada y publicada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral rumano
Tiempo/condición
Vuelva a verificar después del próximo cambio de estado de comité o plenario.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial retenida de 19 septiembre: La exportación de la consulta oficial ahora proporciona un historial inspeccionable: cerrada el 18 junio y un resumen de respuesta registrado el 11 agosto. En esta exportación no figura ningún acto final del Consejo.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: El ministerio enumera herramientas de evaluación de empleos para empleadores pequeños, medianos y grandes y actualizó los archivos de respaldo 9 de septiembre. Preparación de soporte de herramientas; no acreditan promulgada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 septiembre: En 11 septiembre, el ministerio anunció la transparencia salarial planificada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: El ministerio separa los cambios de reclutamiento activo del paquete más amplio en pausa. Los párrafos más antiguos del plan de implementación en la misma página no deben leerse como informes promulgados actualmente.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: El borrador del TAP retenido y las fechas propuestas permanecen etiquetados como propuestas. La recuperación completa del borrador de hoy falló, por lo que no se puede descartar una adopción o revisión posterior.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustantiva retenida de 19 Septiembre: El acta parlamentaria confirma Ley 5316 y Gaceta 105 A/ 6 Julio 2026 . Esta revisión del expediente no cierra la verificación pendiente de inicio artículo por artículo y de la decisión de implementación.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: La consulta oficial está cerrada: publicado 5 Noviembre 2025 , comentarios finalizados 4 Diciembre 2025 . Un proyecto de ley titulado “ 2026 ” no es en sí mismo una ley 2026 promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustantiva retenida de 19 de septiembre: El reglamento 9 especifica explícitamente los primeros períodos de referencia: 2026 para 150 + y 2030 para 100 – 149 . La redacción separada de catorce días hábiles aún necesita una aclaración operativa local.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustantiva retenida de 19 Septiembre: El expediente de la Cámara es una discusión en comité solicitada por un grupo político. No puede establecer un acto transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ni una fecha de inicio patronal.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial retenida de 19 Septiembre: La obligación de informar 250 + en Gran Bretaña es obligatoria. Actualmente, los planes de acción contra la brecha salarial de género son voluntarios; el inicio obligatorio indicado por spring- 2027 está sujeto a la legislación.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: California requiere una escala salarial en el puesto para los empleadores cubiertos por 15 +, incluidos los roles potencialmente ocupados de forma remota en California. Sus informes de datos de pago 100 + son independientes del EEO- 1 federal. Esta no es una encuesta completa estado por estado.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Se mantuvo el hallazgo sustancial de 19 de septiembre: los informes del WGEA requieren la aprobación del CEO y el intercambio de informes específicos. Emplear directamente a empleadores relevantes con trabajadores 500 + también elige tres objetivos de igualdad de género y tiene tres años para cumplirlos o demostrar mejoras.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial retenida de 19 de septiembre: La página del regulador, modificada 11 de septiembre, distingue la equidad salarial proactiva federal 10 + de otros regímenes. Los planes normalmente vencen dentro de los tres años posteriores a su presentación y se actualizan al menos cada cinco años.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: El aviso oficial del sexto informe confirma la ventana de actualización de información de agosto 3 - 31 para los empleadores 100 +. La revisión de hoy no estableció que el sexto informe ya esté disponible para todos los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: Desde abril 2026 , 101 + los empleadores de trabajadores regulares revelan tanto la brecha salarial de género como la proporción de mujeres-gerentes. Los indicadores adicionales requeridos dependen del tamaño; El calendario sigue el ejercicio financiero del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: Corrección: la antigua excepción de trabajadores menores de cinco años se eliminó en 2018 . Artículo 8 La remuneración de igual valor no podrá presentarse comenzando únicamente con cinco trabajadores regulares; Las excepciones específicas del decreto aún necesitan una verificación de alcance.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: El 519 + retenido y el marco de entidad especificada siguen siendo la base. Las instrucciones actuales del regulador y cualquier extensión del plazo 2026 no se verificaron exitosamente; La antigua redacción de principios de junio no debe considerarse como un plazo actual confirmado.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: El portal activo 2026 acepta EEA2 y EEA4 únicamente, no EEA12/ 13 . Requiere la aprobación del director ejecutivo y un acuse de recibo; no se permite ninguna modificación después de la presentación final.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
propietario sugerido
Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: La explicación oficial incluye explícitamente la identidad transgénero en la sección 3 controles de discriminación de género para salarios y contratación. Una política genérica exclusiva para hombres y mujeres pierde ese alcance.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: La respuesta parlamentaria del MOM apunta a la implementación de la Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo al final de 2027 . Las expectativas actuales de empleo justo y la futura entrada en vigor de la Ley son independientes.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial retenida de 19 de septiembre: El regulador vincula la repetición del análisis con el resultado anterior: repetición cada cuatro años cuando no se cumplió la igualdad; un empleador que recién llega a trabajadores 100 al comienzo de un año tiene su propio reloj de primer análisis.
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Conclusión sustancial retenida de 19 de septiembre: La transición de informes nacionales 50 + depende de la última certificación/confirmación. El reglamento 946 / 2026 también requiere un plan de igualdad aprobado antes de la presentación.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: la guía actual utiliza una evaluación de méritos y requisitos, no la antigua redacción de argumentabilidad. Reconocer dentro de los cinco días hábiles; decidir dentro de 60 días hábiles, con una extensión limitada motivada donde esté permitido.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: Corrección: el reclamo anterior 4 Agosto 2026 de la Corte Suprema no fue respaldado por la evidencia citada y se eliminó. La orientación confirmada requiere horarios de categorías de trabajo/funciones e informar a los trabajadores sobre la política salarial.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 de septiembre: La interpretación oficial respalda una respuesta escrita razonada dentro de 30 días y los controles internos de registro de roles/quejas. Este es un marco de trabajo existente, no un informe público universal recientemente verificado.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
Encontrar
No se confirmó ningún acto oficial sustitutivo en la revisión diferencial de hoy. Hallazgo sustancial retenido de 19 Septiembre: Corrección: El artículo 25,877 de la ley 25 dice más que 300 trabajadores, no 300 o más. El balance social anual es confidencial; La entrega sindical es dentro de 30 días posteriores a su elaboración, con copia a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
Hoy no se confirmó ningún nuevo cambio de transparencia de pago promulgado. La revisión aclara la etapa parlamentaria aún pendiente de Finlandia, confirma el estatus del comité de Rumania y separa la línea de base consolidada recientemente actualizada de Irlanda de la Directiva transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aún sin verificar.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países de 44 y la línea de base de la UE se revisaron con el registro gobernado por la fuente 107 . Una captura de contenido limitada produjo directamente material oficial legible para fuentes 69 ; Las fuentes restringidas, escritas o solo en PDF se complementaron con registros indexados oficiales donde los límites de acceso disponibles y no resueltos siguen siendo explícitos. No se dedujo ninguna conclusión legal del estado HTTP o del recuento de notificaciones.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
Encontrar
El calendario de la UE sigue siendo la base. El inicio, el alcance y las soluciones nacionales deben comprobarse por separado; un recuento de notificaciones no es un certificado de integridad.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
Encontrar
La sección 18 separa la primera información de promedio de categoría 2027 de la información actual del derecho a pago propio. El primer informe 150 + cubre únicamente 1 agosto– 31 diciembre 2026 .
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
Encontrar
Se publica el Decreto 96 / 2026 y en vigor. La publicación de la ley no establece que todos los artículos 9 del acuerdo de implementación estén operativos.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
Encontrar
El ministerio distingue los datos mensuales de Sodra de los primeros informes anuales de brechas en 2028 . El informe anual 2028 no permite diferir la preparación de nómina hasta 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
Encontrar
El proyecto oficial permanece en la etapa de 'enviado al Parlamento' para HE 129 / 2026 . La página también muestra un hito genérico posterior denominado "legislación aprobada"; esa etiqueta de hito no es evidencia de que el proyecto de ley haya sido promulgado.
Siguiente paso recomendado
Mantener el mapeo de campos de nómina como preparación dependiente de la promulgación y monitorear el Parlamento y Finlex para la ley adoptada y el texto de inicio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral finlandés
Tiempo/condición
Revisar inmediatamente cuando el Parlamento adopte o modifique HE 129 / 2026 ; el cronograma del proyecto llega hasta 1 Enero 2027 .
Proyecto de ley presentado al Gabinete; promulgación no verificada
Encontrar
El texto del Gabinete de septiembre 10 propone mantener el índice del sector privado existente en 2027 y pasar al nuevo marco en 2028 . Es un proyecto de ley, no una ley de transición promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener financiado el flujo de trabajo del índice actual y preparar un plan de cambios independiente; no cancele los informes existentes porque se haya anunciado un reemplazo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con las fechas del índice actual; La transición propuesta a 2028 sigue siendo condicional.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
Encontrar
El artículo 9 de septiembre del Bundestag se refiere a la moción de oposición 21 / 7916 que solicita legislación. No crea ningún deber para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
Encontrar
UC127 aún registra la adopción planificada del Gabinete en el cuarto trimestre 2026 . La información existente sobre la contratación y los salarios debe continuar independientemente de este borrador más amplio.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
Encontrar
RD 902 / 2020 artículo 5 requiere la consulta con los representantes de los trabajadores al menos diez días antes de crear o modificar el registro de nómina. El registro, la auditoría del plan de igualdad y la condición EU 5 % son distintas.
Siguiente paso recomendado
Agregar un punto de control de consulta antes de que la nómina apruebe un cambio de registro; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Al menos diez días antes de que se cree o modifique el registro.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
Encontrar
La orientación del gobierno aún condiciona el inicio del 1 de enero 2027 a la aprobación parlamentaria. Esta revisión no establece un acto final.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
Encontrar
La guía belga existente requiere un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan un promedio de al menos 50 trabajadores: modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
Encontrar
El Defensor del Pueblo para la Igualdad todavía distingue el trabajo preparatorio de la legislación terminada. Las obligaciones existentes en materia de encuestas salariales no quedan suspendidas por el debate sobre su implementación en la UE.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
Encontrar
La pregunta y la respuesta parlamentarias describen la presentación de informes propuestos, incluida una categoría de trabajador 50 – 99 condicional. No son una instrucción de presentación promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
Encontrar
La sección 11a confirma un informe de ingresos anónimo bienal y la entrega del primer trimestre. La orientación oficial y la redacción de búsqueda legal no coinciden exactamente en 150 trabajadores; La sección actual 63 no se pudo recuperar por completo.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
Encontrar
El anuncio del ministerio 31 de agosto registra una propuesta aprobada por el gobierno. Su calendario de presentación de informes 2028 / 2031 aún necesita el acto parlamentario final.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
Encontrar
Se conserva la línea base del Código Laboral verificada. El programa de otoño fue bloqueado por CAPTCHA y el resultado actual completo transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aún no está verificado; la observación anterior de notificación cero no se actualiza.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
Encontrar
BTE Separata 26 / 2026 etiqueta expresamente el texto como propuesta para consulta pública y parcial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Su grupo de informes 50 – 249 propuesto no es una instrucción legal actual.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
La consolidación administrativa oficial dice que la Ley de Igualdad en el Empleo está vigente hasta 17 septiembre 2026 . El programa de legislación revisado y la respuesta ministerial aún no identifican una ley promulgada sobre la Directiva de Transparencia Salarial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Continuar con el flujo de trabajo de informes de brecha salarial de género existente y mantener la contratación específica de la Directiva, las solicitudes de trabajadores y los cambios de igual valor en un plan controlado pendiente de ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral irlandés
Tiempo/condición
Supervisar continuamente el Oireachtas y el Libro de estatutos irlandés; no trate la fecha de consolidación actualizada como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
Encontrar
El expediente del Senado todavía incluye L445/ 2026 como en proceso ante los comités permanentes. Sigue siendo una propuesta legislativa, no una ley patronal promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener el análisis de brechas y el diseño de categorías de igual valor en estado de preparación y activar la implementación legal solo contra una ley adoptada y publicada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral rumano
Tiempo/condición
Vuelva a verificar después del próximo cambio de estado de comité o plenario.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
Encontrar
La exportación de consulta oficial ahora proporciona un historial inspeccionable: cerrada el 18 de junio y un resumen de respuesta registrado el 11 de agosto. En esta exportación no figura ningún acto final del Consejo.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
Encontrar
El ministerio enumera herramientas de evaluación de empleos para empleadores pequeños, medianos y grandes y actualiza 9 archivos de respaldo de septiembre. Preparación de soporte de herramientas; no acreditan promulgada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
Encontrar
El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia de pago transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional prevista para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
Encontrar
El ministerio separa los cambios de contratación activos del paquete más amplio en pausa. Los párrafos más antiguos del plan de implementación en la misma página no deben leerse como informes promulgados actualmente.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
Encontrar
El borrador de TAP retenido y las fechas propuestas permanecen etiquetados como propuestas. La recuperación completa del borrador de hoy falló, por lo que no se puede descartar una adopción o revisión posterior.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
Encontrar
El acta parlamentaria confirma Ley 5316 y Gaceta 105 A/ 6 de julio 2026 . Esta revisión del expediente no cierra la verificación pendiente de inicio artículo por artículo y de la decisión de implementación.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
La consulta oficial está cerrada: publicado 5 noviembre 2025 , comentarios finalizados 4 diciembre 2025 . Un proyecto de ley titulado “ 2026 ” no es en sí mismo una ley 2026 promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
Encontrar
La norma 9 especifica explícitamente los primeros períodos de referencia: 2026 para 150 + y 2030 para 100 – 149 . La redacción separada de catorce días hábiles aún necesita una aclaración operativa local.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Encontrar
El acta de la Cámara es una discusión en comisión solicitada por un grupo político. No puede establecer una ley transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ni una fecha de inicio del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
Encontrar
La obligación de informar 250 + de Gran Bretaña es obligatoria. Actualmente, los planes de acción contra la brecha salarial de género son voluntarios; el inicio obligatorio indicado por spring- 2027 está sujeto a la legislación.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
Encontrar
California requiere una escala salarial en el puesto para los empleadores cubiertos por 15 +, incluidos los roles potencialmente desempeñados de forma remota en California. Sus informes de datos de pago 100 + son independientes del EEO- 1 federal. Esta no es una encuesta completa estado por estado.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
Encontrar
Los informes del WGEA requieren la aprobación del director ejecutivo y el intercambio de informes específicos. Emplear directamente a empleadores relevantes con trabajadores 500 + también elige tres objetivos de igualdad de género y tiene tres años para cumplirlos o demostrar mejoras.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
Encontrar
La página del regulador, modificada 11 en septiembre, distingue la equidad salarial proactiva 10 + federal de otros regímenes. Los planes normalmente vencen dentro de los tres años posteriores a su presentación y se actualizan al menos cada cinco años.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
Encontrar
El aviso oficial del sexto informe confirma la ventana de actualización de información de agosto 3 – 31 para los empleadores 100 +. La revisión de hoy no estableció que el sexto informe ya esté disponible para todos los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
Encontrar
Desde abril 2026 , 101 + los empleadores de trabajadores regulares revelan tanto la brecha salarial de género como la proporción de mujeres-gerentes. Los indicadores adicionales requeridos dependen del tamaño; El calendario sigue el ejercicio financiero del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
Encontrar
Corrección: la antigua excepción para empresas con menos de cinco trabajadores se eliminó en 2018. No debe presentarse la igualdad de retribución por trabajo de igual valor del artículo 8 como si comenzara a aplicarse únicamente a partir de cinco trabajadores regulares; todavía debe comprobarse el alcance de las excepciones específicas del decreto.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
Encontrar
El 519 + retenido y el marco de entidad especificada siguen siendo la base. Las instrucciones actuales del regulador y cualquier extensión del plazo 2026 no se verificaron exitosamente; La antigua redacción de principios de junio no debe considerarse como un plazo actual confirmado.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
Encontrar
El portal 2026 en vivo acepta EEA2 y EEA4 únicamente, no EEA12/ 13 . Requiere la aprobación del director ejecutivo y un acuse de recibo; no se permite ninguna modificación después de la presentación final.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
propietario sugerido
Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
Encontrar
La explicación oficial incluye explícitamente la identidad transgénero en la sección 3 controles de discriminación de género para salarios y contratación. Una política genérica exclusiva para hombres y mujeres pierde ese alcance.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
Encontrar
La respuesta parlamentaria de MOM apunta a la implementación de la Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo al final de 2027 . Las expectativas actuales de empleo justo y la futura entrada en vigor de la Ley son independientes.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
Encontrar
El regulador vincula la repetición del análisis al resultado anterior: repetición cada cuatro años cuando no se cumplió la igualdad; un empleador que recién llega a trabajadores 100 al comienzo de un año tiene su propio reloj de primer análisis.
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
Encontrar
La transición de informes nacionales 50 + depende de la última certificación/confirmación. El reglamento 946 / 2026 también requiere un plan de igualdad aprobado antes de la presentación.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
Encontrar
La guía actual utiliza una evaluación de méritos y requisitos, no la antigua redacción de discutibilidad. Reconocer dentro de los cinco días hábiles; decidir dentro de 60 días hábiles, con una extensión limitada motivada donde esté permitido.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
Encontrar
Corrección: el reclamo anterior 4 de agosto 2026 de la Corte Suprema no fue respaldado por la evidencia citada y se eliminó. La orientación confirmada requiere horarios de categorías de trabajo/funciones e informar a los trabajadores sobre la política salarial.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
Encontrar
La interpretación oficial admite una respuesta escrita razonada dentro de los días 30 y los controles internos de quejas/registro de roles. Este es un marco de trabajo existente, no un informe público universal recientemente verificado.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
Encontrar
Corrección: Ley 25,877 artículo 25 dice más que 300 trabajadores, no 300 o más. El balance social anual es confidencial; La entrega sindical es dentro de 30 días posteriores a su elaboración, con copia a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
Se corrigió la cobertura del empleador en Argentina y Corea del Sur y se retiró un reclamo judicial sin fundamento en Perú. Se agregó la divulgación de dos indicadores de Japón, controles prácticos de presentación de informes y el anticuado plan gubernamental de Eslovenia.
Todos los hallazgos del país y puntos abiertos · 45
Todos los países 44 y la línea base de la UE tienen un registro de revisión. "Reverificado" confirma sólo el hallazgo citado, no una auditoría exhaustiva de la legislación nacional. Los puntos pendientes son explícitos para Austria, Hungría, Irlanda, Letonia, Israel y Brasil; El comienzo griego y la cláusula de calendario de Malta también necesitan confirmación local. Las fechas de los documentos y las observaciones de notificaciones anteriores permanecen visibles.
Unión EuropeaComprobado nuevamente
Anteriormente
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
Encontrar
El calendario de la UE sigue siendo la base. El inicio, el alcance y las soluciones nacionales deben comprobarse por separado; un recuento de notificaciones no es un certificado de integridad.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer informe de la UE: 7 Junio 2027 para 150 +; 7 Junio 2031 para 100 – 149 , sujeto a la legislación nacional.
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
Encontrar
La sección 18 separa la primera información de promedio de categoría 2027 de la información actual del derecho a pago propio. El primer informe 150 + cubre únicamente 1 agosto– 31 diciembre 2026 .
Siguiente paso recomendado
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
31 La fecha de implementación de 2026 de julio pasó; primer informe 150 + vence 7 junio 2027 .
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
Encontrar
Se publica el Decreto 96 / 2026 y en vigor. La publicación de la ley no establece que todos los artículos 9 del acuerdo de implementación estén operativos.
Siguiente paso recomendado
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Primer artículo recopilación de datos 9 : 7 junio 2027 para 150 +, 7 junio 2031 para 100 – 149 .
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
Encontrar
El ministerio distingue los datos mensuales de Sodra de los primeros informes anuales de brechas en 2028 . El informe anual 2028 no permite diferir la preparación de nómina hasta 2028 .
Siguiente paso recomendado
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Revisión del sistema de pago por 31 Diciembre 2026 ; Enero 2027 datos mensuales enviados en febrero.
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
Encontrar
HE 129 / 2026 sigue siendo una propuesta en el registro del proyecto revisado. Las fechas propuestas de inicio de los ingresos de nómina y las fechas separadas del informe de brechas no deben fusionarse.
Siguiente paso recomendado
Prepare una asignación de campos de nómina según la guía del Registro de ingresos, etiquetada como preparación pendiente de promulgación.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Inicio de entrada propuesto 1 Enero 2027 para 150 +; propuesta de primera presentación separada 2 Mayo 2028 .
Proyecto de ley presentado al Gabinete; promulgación no verificada
Encontrar
El texto del Gabinete de septiembre 10 propone mantener el índice del sector privado existente en 2027 y pasar al nuevo marco en 2028 . Es un proyecto de ley, no una ley de transición promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener financiado el flujo de trabajo del índice actual y preparar un plan de cambios independiente; no cancele los informes existentes porque se haya anunciado un reemplazo.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con las fechas del índice actual; La transición propuesta a 2028 sigue siendo condicional.
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
Encontrar
El artículo 9 de septiembre del Bundestag se refiere a la moción de oposición 21 / 7916 que solicita legislación. No crea ningún deber para el empleador.
Siguiente paso recomendado
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
Encontrar
UC127 aún registra la adopción planificada del Gabinete en el cuarto trimestre 2026 . La información existente sobre la contratación y los salarios debe continuar independientemente de este borrador más amplio.
Siguiente paso recomendado
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ya se aplican obligaciones de contratación; Q4 2026 es una fecha de planificación gubernamental.
Se confirman las reglas de registro y auditoría existentes; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional más amplio no establecido
Encontrar
RD 902 / 2020 artículo 5 requiere la consulta con los representantes de los trabajadores al menos diez días antes de crear o modificar el registro de nómina. El registro, la auditoría del plan de igualdad y la condición EU 5 % son distintas.
Siguiente paso recomendado
Agregar un punto de control de consulta antes de que la nómina apruebe un cambio de registro; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
propietario sugerido
Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Al menos diez días antes de que se cree o modifique el registro.
Proyecto de ley del Gobierno aguarda en ambas cámaras; fecha de inicio condicional
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La orientación del gobierno aún condiciona el inicio del 1 de enero 2027 a la aprobación parlamentaria. Esta revisión no establece un acto final.
Siguiente paso recomendado
Prepare grupos de valor de trabajo, información del solicitante y propietarios de datos, pero etiquete el calendario de implementación como condicional.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
6 medidas notificadas; integridad federal no establecida
Encontrar
La guía belga existente requiere un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan un promedio de al menos 50 trabajadores: modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Siguiente paso recomendado
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
Encontrar
El Defensor del Pueblo para la Igualdad todavía distingue el trabajo preparatorio de la legislación terminada. Las obligaciones existentes en materia de encuestas salariales no quedan suspendidas por el debate sobre su implementación en la UE.
Siguiente paso recomendado
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Continuar con el ciclo anual existente; No se confirma aquí ninguna nueva fecha de inicio promulgada.
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
Encontrar
La pregunta y la respuesta parlamentarias describen la presentación de informes propuestos, incluida una categoría de trabajador 50 – 99 condicional. No son una instrucción de presentación promulgada.
Siguiente paso recomendado
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
La propuesta 2031 revisada es condicional; Confirmar la ley final antes de su implementación.
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
Encontrar
La sección 11a confirma un informe de ingresos anónimo bienal y la entrega del primer trimestre. La orientación oficial y la redacción de búsqueda legal no coinciden exactamente en 150 trabajadores; La sección actual 63 no se pudo recuperar por completo.
Siguiente paso recomendado
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
Encontrar
El anuncio del ministerio 31 de agosto registra una propuesta aprobada por el gobierno. Su calendario de presentación de informes 2028 / 2031 aún necesita el acto parlamentario final.
Siguiente paso recomendado
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
2028 para 150 + y 2031 para 100 – 149 siguen siendo los años propuestos para el primer informe.
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
Encontrar
Se conserva la línea base del Código Laboral verificada. El programa de otoño fue bloqueado por CAPTCHA y el resultado actual completo transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aún no está verificado; la observación anterior de notificación cero no se actualiza.
Siguiente paso recomendado
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
propietario sugerido
Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
No se establece ninguna fecha límite para la presentación de nuevos empleadores.
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
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BTE Separata 26 / 2026 etiqueta expresamente el texto como propuesta para consulta pública y parcial transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Su grupo de informes 50 – 249 propuesto no es una instrucción legal actual.
Siguiente paso recomendado
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
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Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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La respuesta ministerial completa de junio respalda la publicación anual continua y describe la presentación obligatoria en el portal central como dependiente de la enmienda. No puede establecer la posición de promulgación de septiembre.
Siguiente paso recomendado
Conservar el informe publicado del empleador y la constancia del plazo aplicable; Verifique por separado cualquier mandato del portal promulgado antes de cambiar el flujo de trabajo de envío.
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Tiempo/condición
Utilizar el ciclo de presentación de informes estatutarios de la entidad; El transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo actual y el mandato del portal central permanecen abiertos.
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
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L445/ 2026 permanece registrado en las comisiones del Senado. El hito de adopción tácita de octubre 2 pertenece al procedimiento parlamentario, no a los empleadores.
Siguiente paso recomendado
seguimiento del texto final y del artículo inicial; preparar datos sin tratar el hito parlamentario como un plazo de presentación.
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Tiempo/condición
2 Octubre 2026 : punto de seguimiento procesal únicamente.
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
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La exportación de consulta oficial ahora proporciona un historial inspeccionable: cerrada el 18 de junio y un resumen de respuesta registrado el 11 de agosto. En esta exportación no figura ningún acto final del Consejo.
Siguiente paso recomendado
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
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Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
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El ministerio enumera herramientas de evaluación de empleos para empleadores pequeños, medianos y grandes y actualiza 9 archivos de respaldo de septiembre. Preparación de soporte de herramientas; no acreditan promulgada transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Siguiente paso recomendado
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
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Tiempo/condición
La preparación puede comenzar ahora; las fechas vinculantes requieren la ley final.
El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia de pago transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional prevista para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Siguiente paso recomendado
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
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Tiempo/condición
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
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El ministerio separa los cambios de contratación activos del paquete más amplio en pausa. Los párrafos más antiguos del plan de implementación en la misma página no deben leerse como informes promulgados actualmente.
Siguiente paso recomendado
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
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Tiempo/condición
Los derechos parciales actuales se aplican ahora; no se ha confirmado ningún nuevo inicio del paquete completo.
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
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El borrador de TAP retenido y las fechas propuestas permanecen etiquetados como propuestas. La recuperación completa del borrador de hoy falló, por lo que no se puede descartar una adopción o revisión posterior.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
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Tiempo/condición
Las fechas preliminares de 2027 / 2031 no son fechas límite confirmadas por el empleador.
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
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El acta parlamentaria confirma Ley 5316 y Gaceta 105 A/ 6 de julio 2026 . Esta revisión del expediente no cierra la verificación pendiente de inicio artículo por artículo y de la decisión de implementación.
Siguiente paso recomendado
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
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Tiempo/condición
La fecha de inicio y presentación específica de la entidad aún requiere confirmación.
La consulta oficial está cerrada: publicado 5 noviembre 2025 , comentarios finalizados 4 diciembre 2025 . Un proyecto de ley titulado “ 2026 ” no es en sí mismo una ley 2026 promulgada.
Siguiente paso recomendado
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
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Tiempo/condición
La consulta ya no está abierta; No hay ningún comienzo final verificado en esta fuente.
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
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La norma 9 especifica explícitamente los primeros períodos de referencia: 2026 para 150 + y 2030 para 100 – 149 . La redacción separada de catorce días hábiles aún necesita una aclaración operativa local.
Siguiente paso recomendado
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
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Tiempo/condición
Primeros informes de 7 Junio 2027 / 7 Junio 2031 ; resolver la cláusula de calendario adicional a nivel local.
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
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El acta de la Cámara es una discusión en comisión solicitada por un grupo político. No puede establecer una ley transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ni una fecha de inicio del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
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Tiempo/condición
Prepárese ahora; confirmar el inicio nacional antes de aplicar un nuevo plazo.
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
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La obligación de informar 250 + de Gran Bretaña es obligatoria. Actualmente, los planes de acción contra la brecha salarial de género son voluntarios; el inicio obligatorio indicado por spring- 2027 está sujeto a la legislación.
Siguiente paso recomendado
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Ciclo de instantáneas actual: 30 Marzo 2027 para organismos públicos cubiertos; 4 Abril 2027 para empleadores privados/voluntarios.
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
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California requiere una escala salarial en el puesto para los empleadores cubiertos por 15 +, incluidos los roles potencialmente desempeñados de forma remota en California. Sus informes de datos de pago 100 + son independientes del EEO- 1 federal. Esta no es una encuesta completa estado por estado.
Siguiente paso recomendado
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
propietario sugerido
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Tiempo/condición
2025 de California: la fecha límite para los datos fue 13 Mayo 2026 : verifique cualquier recibo faltante ahora. La escala salarial pertenece a cada puesto cubierto.
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
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Los informes del WGEA requieren la aprobación del director ejecutivo y el intercambio de informes específicos. Emplear directamente a empleadores relevantes con trabajadores 500 + también elige tres objetivos de igualdad de género y tiene tres años para cumplirlos o demostrar mejoras.
Siguiente paso recomendado
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
propietario sugerido
director ejecutivo, responsable de informes de recursos humanos y órgano de gobierno
Tiempo/condición
ventana de informes estándar 1 abril– 31 mayo; El período objetivo abarca tres años desde la selección. Confirmar el ciclo del portal de la entidad.
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
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La página del regulador, modificada 11 en septiembre, distingue la equidad salarial proactiva 10 + federal de otros regímenes. Los planes normalmente vencen dentro de los tres años posteriores a su presentación y se actualizan al menos cada cinco años.
Siguiente paso recomendado
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
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Tiempo/condición
relojes de planes de tres y cinco años específicos de la entidad; Verifique las fechas del estado de cuenta anual y del LEEP por separado.
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
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El aviso oficial del sexto informe confirma la ventana de actualización de información de agosto 3 – 31 para los empleadores 100 +. La revisión de hoy no estableció que el sexto informe ya esté disponible para todos los empleadores.
Siguiente paso recomendado
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
ciclo de publicación de septiembre; una fecha precisa de disponibilidad aún no está verificada.
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
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Desde abril 2026 , 101 + los empleadores de trabajadores regulares revelan tanto la brecha salarial de género como la proporción de mujeres-gerentes. Los indicadores adicionales requeridos dependen del tamaño; El calendario sigue el ejercicio financiero del empleador.
Siguiente paso recomendado
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
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Líder de RRHH y nómina
Tiempo/condición
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
La regla de pago de igual valor generalmente se aplica a los trabajadores regulares 5 ; ningún informe público universal
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Corrección: la antigua excepción para empresas con menos de cinco trabajadores se eliminó en 2018. No debe presentarse la igualdad de retribución por trabajo de igual valor del artículo 8 como si comenzara a aplicarse únicamente a partir de cinco trabajadores regulares; todavía debe comprobarse el alcance de las excepciones específicas del decreto.
Siguiente paso recomendado
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
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Tiempo/condición
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
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El 519 + retenido y el marco de entidad especificada siguen siendo la base. Las instrucciones actuales del regulador y cualquier extensión del plazo 2026 no se verificaron exitosamente; La antigua redacción de principios de junio no debe considerarse como un plazo actual confirmado.
Siguiente paso recomendado
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
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Tiempo/condición
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
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El portal 2026 en vivo acepta EEA2 y EEA4 únicamente, no EEA12/ 13 . Requiere la aprobación del director ejecutivo y un acuse de recibo; no se permite ninguna modificación después de la presentación final.
Siguiente paso recomendado
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
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Director ejecutivo y responsable de informes de equidad en el empleo
Tiempo/condición
Manual/publicación: 1 Octubre 2026 . En línea: 15 Enero 2027 en 23 : 59 , como lo muestra el regulador.
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
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La explicación oficial incluye explícitamente la identidad transgénero en la sección 3 controles de discriminación de género para salarios y contratación. Una política genérica exclusiva para hombres y mujeres pierde ese alcance.
Siguiente paso recomendado
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
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Tiempo/condición
Aplique los controles 3 de la sección existente ahora; no se afirma ninguna fecha de presentación universal de la brecha salarial.
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
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La respuesta parlamentaria de MOM apunta a la implementación de la Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo al final de 2027 . Las expectativas actuales de empleo justo y la futura entrada en vigor de la Ley son independientes.
Siguiente paso recomendado
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
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Tiempo/condición
El objetivo final 2027 sigue sujeto a acuerdos de inicio; no hay fecha límite universal para el informe.
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
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El regulador vincula la repetición del análisis al resultado anterior: repetición cada cuatro años cuando no se cumplió la igualdad; un empleador que recién llega a trabajadores 100 al comienzo de un año tiene su propio reloj de primer análisis.
Siguiente paso recomendado
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
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Tiempo/condición
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
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La transición de informes nacionales 50 + depende de la última certificación/confirmación. El reglamento 946 / 2026 también requiere un plan de igualdad aprobado antes de la presentación.
Siguiente paso recomendado
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
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Tiempo/condición
Certificado/confirmación anterior: tres años después del último. Ninguno celebrado: antes de 1 Marzo 2027 .
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
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La guía actual utiliza una evaluación de méritos y requisitos, no la antigua redacción de discutibilidad. Reconocer dentro de los cinco días hábiles; decidir dentro de 60 días hábiles, con una extensión limitada motivada donde esté permitido.
Siguiente paso recomendado
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
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Tiempo/condición
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
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Corrección: el reclamo anterior 4 de agosto 2026 de la Corte Suprema no fue respaldado por la evidencia citada y se eliminó. La orientación confirmada requiere horarios de categorías de trabajo/funciones e informar a los trabajadores sobre la política salarial.
Siguiente paso recomendado
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
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Tiempo/condición
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
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La interpretación oficial admite una respuesta escrita razonada dentro de los días 30 y los controles internos de quejas/registro de roles. Este es un marco de trabajo existente, no un informe público universal recientemente verificado.
Siguiente paso recomendado
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
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Tiempo/condición
Respuesta escrita razonada dentro de 30 días de la denuncia.
Línea base de igualdad de remuneración sin umbral de plantilla; separar 300 + saldo confidencial social
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Corrección: Ley 25,877 artículo 25 dice más que 300 trabajadores, no 300 o más. El balance social anual es confidencial; La entrega sindical es dentro de 30 días posteriores a su elaboración, con copia a la autoridad laboral.
Siguiente paso recomendado
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
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Líder de recursos humanos con asesor laboral local
Tiempo/condición
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
primero un mapa del mundo real, luego detalles del país
Utilice el mapa de la forma en que la gente piensa naturalmente sobre el trabajo global: haga clic en un país, vea qué es en vigor, lo que viene y lo que el empleador necesita preparar.
Cargando registros de países
Cargando el mapa mundial...
CSRD e informes de brecha salarial
Una columna de informes para CSRD, solicitudes de empleados y deberes del país
ACLASA conecta la transparencia salarial, las métricas de remuneración ESRS S1, la remuneración por hora, las solicitudes de información de los empleados y los informes nacionales globales en un modelo operativo.
CSRD / ESRS S1
Los informes de sostenibilidad necesitan evidencia de nivel de nómina
Los resultados de brecha salarial y ratio de remuneración utilizan poblaciones, componentes, períodos y aprobaciones controlados.
Derecho del empleado
Las solicitudes de la UE necesitan un proceso de respuesta claro
Los trabajadores necesitan información escrita y accesible sin exponer el salario de otra persona.
Factores seguros
Las explicaciones deben ser objetivas y documentadas.
ACLASA separa los factores defendibles del historial salarial, el poder de negociación y los títulos históricos.
Lomo de nómina
Los datos correctos sobre salarios y horas deciden la credibilidad
La nómina concilia códigos de pago, horas, FTE, correcciones retrospectivas y exclusiones antes de que se envíen informes o respuestas.
uso global
Lo suficientemente claro para una empresa pequeña, lo suficientemente profundo para un empleador global
El rastreador público ofrece a todos un punto de partida. Los empleadores más grandes pueden agregar archivos de países locales, actualizaciones de fuentes, vistas de idiomas y paquetes de informes desde el mismo conjunto de datos.
Público
Sepa dónde buscar primero
Estado del país, obligaciones simples, iniciar-parar-más acciones y exportación XLSX para planificación.
Empresa
Dirige muchos países con calma
Archivos de países locales, vistas de grupos en inglés, actualizaciones de fuentes y propiedad clara de las siguientes acciones.
Códigos
Utilice el idioma de trabajo adecuado
UE comienza con ISCO/EIGE/ACLASA. Estados Unidos, Brasil, Australia, Canadá y el Reino Unido necesitan su propia lógica de información y ocupación.
Reloj
Cada país tiene un lugar
Los países sin un deber público fuerte permanecen visibles como monitoreados, por lo que los equipos globales pueden mantener un inventario.
Historia del empleador
Lo que ven los clientes en el primer minuto
Tablero
¿Dónde estamos expuestos?
Vea qué países ya son en vigor, cuáles están avanzando en la legislación y cuáles necesitan preparación de datos inmediata.
RR.HH.
¿Qué debe cambiar en la contratación?
La comunicación sobre el rango salarial, las prohibiciones del historial salarial y los anuncios de empleo neutrales se muestran como acciones concretas, no como jerga legal.
Recompensa
¿Cómo clasificamos el trabajo?
ACLASA mantiene estable la secuencia: evidencia de trabajo, evaluación objetiva, categoría de igual valor, banda ACLASA, contexto ISCO/ESCO y reglas del país.
Legal
¿Podemos evidenciarlo?
La tarjeta de cada país incluye fuentes oficiales, estado, fechas límite, texto en el idioma local y una capa de exportación en inglés.
Filtrar el rastreador
Encuentre el país, el riesgo o el estado de preparación
La lista utiliza los mismos datos que el mapa y la exportación. Úselo cuando necesite fuentes, plazos y la lista de verificación detallada del empleador.
País
Base de contenido histórico 2026-10-08
Estado de fuente diaria
Verificación de fuente completada 08.10.2026. Base del contenido histórico: 08.10.2026.
La verificación en 08.10.2026 comparó los cuerpos de documentos 89 dentro de las observaciones de 110 en los registros de país y UE de 45. Las comprobaciones 5 siguen sin resolverse. El monitor de disponibilidad se ejecutó en 08.10.2026: hallazgos técnicos de 17 en las rutas 110. Las fechas legales y las fechas de revisión legal del país permanecen sin cambios. 89 cuerpos del documento / 110 observaciones acotadas / 45 registros de países y UE; 30 hallazgos sin cambios en el alcance; 5 comprobaciones no resueltas. Esta no es una revisión completa de la legislación nacional. Verificación abierta: 21 · Detalle práctico: 10.
Base de contenido histórico
Última verificación de fuente oficial
Estado
Comprobaciones de actualización del origen bloqueadas o no resueltas
0cambiado30sin cambios5bloqueado
La disponibilidad de HTTP no es una verificación legal. El monitor programado no tiene ningún paso de implementación; La publicación requiere una versión probada y aprobada por separado.
El registro de origen conserva las fechas de revisión vencidas de 110. Estos son independientes de los hallazgos de disponibilidad técnica; este cheque acotado no renueva las fechas de revisión legal.
Austria: Se recuperó la sección 63 ( 6 ) actual de RIS GlBG: dice más de 150 trabajadores; La USP dice al menos 150 . Esto resuelve la brecha de acceso anterior pero deja un conflicto de fuente que revelar. La B-GlBG gobernada es una ley del sector federal y no es evidencia de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional en toda la economía. Malta: El texto de LN 173/2026 cubre empleadores y trabajadores públicos/privados, con reglas de contratación para los solicitantes. La Regulación 6 requiere una respuesta por escrito en ocho días y retiene los datos cinco años. El Reglamento 9 establece bandas de presentación de informes 2027 / 2031 , pero también una cláusula de presentación de catorce días hábiles; una única fecha de presentación de junio está incompleta sin una aclaración del regulador. Grecia: El acta oficial del Parlamento se volvió a leer el 8 de octubre. Confirma la Ley 5316 / 2026 , la votación del 2 de julio y la Gaceta 105 A del 6 de julio de 2026 . La página no proporciona un cuerpo final de la Gaceta artículo por artículo, por lo que se confirma el estado promulgado mientras que las cláusulas específicas de inicio y presentación del empleador permanecen abiertas para verificación local. Estados Unidos: La EPA federal cubre trabajo sustancialmente igual y toda compensación; El Título VII generalmente comienza con 15 empleados. La página EEO- 1 dice 2024 cerrado y actualizaciones de 2025 pendientes. Las escalas de más de 15 puestos de California y las más de 100 tareas de datos de pago están separadas; Los informes de 2025 debían presentarse el 13 de mayo de 2026 . El DIR también confirma las solicitudes de escala de empleados, antirrepresalias y recuperación salarial.
Cargando datos del rastreador...
método principal ACLASA
perfiles de rol 3,173 . Un método entre TalentAccess y ACLASA.
El rastreador de países utiliza la misma lógica que el catálogo de metodología ACLASA y TalentAccess: describe el trabajo, lo compara a través de factores, asigna la banda y luego conecta la regla del país correcto.
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
en vigor de referencia de la UE; Debe comprobarse la legislación nacional.
Situación breve
La Directiva (UE) 2023/970 establece el marco común de la UE para la igualdad de retribución, la transparencia en la contratación, los derechos de información de los trabajadores, la presentación de informes por los empleadores y los mecanismos de aplicación y ejecución. El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026, pero las obligaciones de los empleadores deben interpretarse conforme a la legislación promulgada de cada país.
Qué se aplica ahora
La Directiva es la base jurídica común para todos los Estados miembros de la UE 27 .
La notificación de un Estado miembro a EUR-Lex no prueba que transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional sea completa o legalmente correcta.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
La primera fecha de informe de la Directiva es 7 junio 2027 para empleadores con al menos 150 trabajadores; la primera fecha del trabajador 100 - 149 es 7 junio 2031 , sujeta a implementación nacional.
Acciones del empleador
Crear un registro de obligaciones entidad por país: plantilla, período de nómina, solicitudes de trabajadores, propietario de informes y fuente legal local.
Construir estructuras salariales objetivas y neutrales en cuanto al género y categorías de igual valor.
Preparar flujos de trabajo de contratación, información de trabajadores, generación de informes y remediación.
Confirmar la norma nacional promulgada antes de aplicar un umbral, plazo o sanción.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Eslovaquia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella. Esta revisión utilizó el texto de la Ley fechado del Ministerio y no verificó exhaustivamente las enmiendas posteriores; Confirmar el texto consolidado actual antes de actuar.
Etapa legislativa
Ley N.º 76 / 2026 Coll. en vigor; se aplican reglas de información transitorias
Situación breve
Ley N.º 76 / 2026 Coll. entró en vigor el 7 junio 2026 . La sección 6 separa la información sobre el salario propio de un empleado de los promedios de categorías desglosados por sexo. En la sección 18 ( 2 ), primero se proporciona información del promedio de categoría para 2027 . Esto no crea una fecha de inicio de enero 1 separada para la información de pago propio.
Qué se aplica ahora
Los candidatos deben recibir información sobre el salario inicial o el rango y no se les debe preguntar sobre el historial de pagos.
Los trabajadores tienen derechos de información; Los empleadores necesitan criterios objetivos, notificación anual de derechos, respuestas accesibles y evidencia de diferencias salariales.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Las solicitudes de información tienen un plazo de respuesta de dos meses. Los empleadores con 150+ trabajadores deben presentar su primer informe a más tardar el 7 de junio de 2027, correspondiente al período del 1 de agosto al 31 de diciembre de 2026; los empleadores con 100–149 trabajadores deben presentar su primer informe a más tardar el 7 de junio de 2031, correspondiente a 2030. Los informes posteriores previstos en la sección 8 vencen el 15 de abril: anualmente para 250+ trabajadores y cada tres años para 100–249.
Acciones del empleador
Verifique la evidencia de implementación de la estructura salarial de julio 31 y conserve la nómina de agosto a diciembre por categoría de igual valor; iniciar un registro de solicitud-respuesta de dos meses.
Confirme que la estructura de remuneración y los criterios de evaluación estén documentados y sean neutrales en cuanto al género.
Preparar respuestas bimestrales de información al trabajador y el aviso anual de derechos.
Prepare datos notificables por categoría de igual valor y un flujo de trabajo de evaluación conjunta controlado 5 %.
Derechos de los empleados
Proporcionar el nivel salarial propio del trabajador dentro de los dos meses posteriores a la solicitud. El salario promedio desglosado por sexo para la categoría relevante de igual valor se proporciona primero para 2027 en la sección 18 ( 2 ), sujeto al período de respuesta de dos meses. La información incompleta debe corregirse o explicarse dentro de 30 días.
Informes
250 + anualmente; 150 - 249 cada tres años; 100 - 149 cada tres años; bajo 100 voluntariamente, con fechas especiales de primer informe en la Ley.
Aplicación
La falta específica de informe después de un período de subsanación adicional conlleva EUR 4,000 - 8,000 ; La exposición a la inspección del trabajo puede ser mayor según el régimen de inspección aplicable. También se aplican los recursos civiles y las consecuencias de la carga de la prueba.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Italia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
Superposición de Italia: evalúe primero el trabajo real, asigne el resultado del punto ACLASA 1,200 y la banda B01-B15, registre el contexto principal/unidad ISCO, luego asigne la categoría CCNL aplicable y el nivel con evidencia. Una etiqueta CCNL o ISCO no sustituye la evaluación analítica del trabajo ni una determinación concluyente de igual valor.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Decreto Legislativo 96 / 2026 en vigor; los arreglos de implementación requieren una revisión separada
Situación breve
El Decreto Legislativo 96 / 2026 fue publicado el 1 de junio y entró en vigor el 7 de junio de 2026 . El artículo 7 proporciona información escrita sobre el salario promedio de la categoría dentro de dos meses, con solicitudes no más de una vez al año y un aviso anual del derecho. La revisión abarcó el decreto original; Las modificaciones posteriores y las disposiciones de aplicación no fueron auditadas exhaustivamente.
Qué se aplica ahora
Utilice el decreto y el actual marco italiano de igualdad de oportunidades, no un borrador de resumen.
El nivel CCNL, el código ISCO y la banda ACLASA son controles relacionados, pero ninguno por sí solo prueba trabajo de igual valor.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
El artículo 9 ( 9 ) establece la recopilación de datos en 7 junio 2027 para los empleados 150 + y en 7 junio 2031 para 100 – 149 ; anualmente a partir de entonces para 250 + y cada tres años para 100 – 249 . Confirme las disposiciones de implementación requeridas por separado por el artículo 9 ( 4 ).
Acciones del empleador
Preparar los componentes de pago anual y por hora, agrupaciones de igual valor y el proceso de respuesta de información al trabajador; Obtenga las instrucciones de presentación de informes aplicables antes de la presentación.
Evalúe el trabajo real con factores objetivos neutrales al género antes de mapear las clasificaciones.
Registre ISCO grupo principal y unitario, puntaje/banda ACLASA y el nivel CCNL relevante con una justificación documentada del cruce de peatones.
Preparar evidencia de reclutamiento, información de trabajadores, informes y remediación en vistas grupales en italiano e inglés.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Lituania
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Enmiendas nacionales en vigor con fechas operativas escalonadas
Situación breve
Lituania promulgó un paquete de enmiendas en materia de transparencia salarial. El diseño del sistema de pago de los empleadores, la información de los candidatos, la agrupación de igual valor y los flujos de datos Sodra son un programa de implementación activo, con obligaciones y cambios de datos organizados en 2026 - 2028 .
Qué se aplica ahora
Utilice el material de implementación oficial de SADM y Sodra junto con las leyes promulgadas subyacentes.
No comprima las fechas programadas en una fecha límite genérica de la UE.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Revisar sistemas de pago antes de 31 Diciembre 2026 . Todos los empleadores comienzan los envíos mensuales de Sodra con los datos de enero 2027 , presentados en febrero. Por separado, Sodra proporciona los primeros informes anuales de brecha salarial en 2028 para 2027 ( 150 + trabajadores) y 2031 para 2030 ( 100 – 149 ).
Acciones del empleador
Asigne campos de nómina a grupos ocupacionales y pruebe el extracto de datos 2027 de enero; revisar el sistema salarial y el proceso de acceso de los trabajadores.
Revise el sistema de pago y las definiciones de grupos de igual valor.
Elimine las preguntas sobre el historial salarial y prepare flujos de trabajo de información de candidatos y trabajadores.
Asigne campos de datos, propietarios y controles de validación de Sodra para los cambios de informes por etapas.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Finlandia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Proyecto de ley gubernamental pendiente, ley no promulgada
Situación breve
El ministerio publicó un modelo voluntario de evaluación laboral neutral en cuanto al género el 3 de septiembre 2026 . La guía del Registro de Ingresos actualizada en 8 en septiembre establece los preparativos para la presentación de informes según HE 129 / 2026 . El proyecto de ley sigue ante el Parlamento; 1 Enero 2027 es una propuesta de inicio, no una ley promulgada.
Qué se aplica ahora
Continúan las obligaciones finlandesas existentes en materia de igualdad y encuestas salariales.
El nuevo modelo de evaluación voluntaria admite comparaciones de trabajos de igual valor junto con los sistemas de evaluación existentes.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Proposed timetable: payroll reporting from 1 January 2027 for 150 + workers and 1 January 2030 for 100 – 149 ; primeras presentaciones separadas sobre brecha salarial en 2 mayo 2028 (datos 2027 ) y 2 mayo 2031 (datos 2030 ), respectivamente. Sujeto a promulgación.
Acciones del empleador
Prepare una asignación de campos de nómina según la guía del Registro de ingresos, etiquetada como preparación pendiente de promulgación.
Mantener vigente el plan de igualdad finlandés y el cumplimiento de la encuesta salarial.
Ejecute una evaluación de la brecha de preparación contra HE 129 / 2026 sin describirla como ley.
Actualice el rastreador inmediatamente cuando se publiquen la ley final y las disposiciones de inicio.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Francia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Proyecto de ley núm. 944 depositado en el Senado; procedimiento acelerado, no ley promulgada
Situación breve
Francia cuenta con un índice de igualdad profesional. Proyecto de ley del gobierno núm. 944 , destinada a transponer la Directiva (UE) 2023 / 970 , fue depositada en el Senado el 10 de septiembre 2026 y sometida al procedimiento acelerado. La primera lectura sigue pendiente, por lo que el proyecto de ley aún no crea nuevas obligaciones para los empleadores.
Qué se aplica ahora
Continuar aplicando el índice francés de igualdad profesional existente y las obligaciones relacionadas de consulta y remediación.
Trate el alcance 50 +, los nuevos indicadores y la transición 2027 – 2028 en etapas en el proyecto de ley no. 944 como medidas propuestas hasta que el Parlamento adopte y el Journal officiel publique la ley final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Continuar con los plazos actuales del índice. Supervisar la primera lectura del Senado, las enmiendas, la adopción final, la promulgación y los decretos de implementación antes de activar las obligaciones basadas en proyectos de ley propuestas.
Acciones del empleador
Mantener el proceso actual del índice francés financiado para el ciclo existente.
Asigne datos de nómina actual y valor del trabajo a las categorías de igual valor propuestas en el proyecto de ley y a los campos de información de contratación sin presentar la propuesta como vinculante.
Asignar un asesor jurídico francés para revisar el texto adoptado, las disposiciones de inicio y los decretos antes de cambiar la política o informar.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Alemania
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Se documentan trabajos preparatorios del gobierno y moción de oposición
Situación breve
La respuesta del gobierno informada el 16 de julio 2026 describe el trabajo preparatorio de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. Una moción de Die Linke informada el 9 de septiembre pide legislación; es una moción de la oposición, no un proyecto de ley del gobierno o una ley promulgada. La revisión citada no verifica la aprobación integral de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Qué se aplica ahora
Aplicar las normas alemanas existentes sobre igualdad salarial, información y codeterminación.
Trate la implementación de la Directiva como no resuelta hasta que se publique y revise una ley nacional final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Mantener las tareas alemanas existentes y supervisar los registros gubernamentales y parlamentarios semanalmente. De la moción de oposición no se desprende ninguna fecha de inicio del empleador.
Acciones del empleador
Mantener la información alemana existente y los controles de igualdad salarial; preparar un registro de implementación que solo active nuevas funciones después de que se confirme un texto aprobado.
Continuar con la actual Entgelttransparenzgesetz y el cumplimiento de la igualdad de trato.
Prepare una evaluación de las deficiencias de la Directiva sin tratar las declaraciones de políticas como ley.
Volver a establecer la línea de base inmediatamente cuando se publica un proyecto de ley o ley formal.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Polonia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Deberes de contratación activos; La propuesta más amplia de la UC127 sigue siendo un borrador
Situación breve
Las modificaciones de contratación se aplican desde 24 diciembre 2025 : información de rango o salario inicial, redacción de contratación neutral en cuanto al género y una restricción en las preguntas sobre el historial salarial. El registro oficial del gobierno enumera por separado la propuesta más amplia UC127 como borrador. Esta revisión limitada no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completamente promulgado.
Qué se aplica ahora
Las obligaciones de contratación ahora son vinculantes.
El paquete más amplio de igual valor, información, informes y cumplimiento sigue siendo un elemento de monitoreo separado.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
El registro UC127 proporciona 2026 para el cuarto trimestre como adopción planificada del Gabinete. Esta es una fecha de planificación, no una promulgación ni una fecha límite de inicio del empleador; continuar con las tareas de reclutamiento actuales.
Acciones del empleador
Auditar anuncios de trabajo e información enviada antes de las entrevistas; mantenga el diseño de informe más amplio marcado como borrador.
Audite anuncios de empleo, comunicaciones de candidatos y preguntas sobre historial salarial ahora.
Prepare los datos más amplios de la Directiva y el marco de igual valor.
Mantenga el cumplimiento de la contratación separado del transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
España
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
RD 902 / 2020 activo; RD 723 / 2026 vigente 5 Octubre 2026 ; Integridad del PTD de la UE no verificada
Situación breve
El Real Decreto 902/2020 constituye la normativa española vinculante sobre igualdad salarial y transparencia retributiva desde el 14 de abril de 2021. El Real Decreto 723/2026 se publicó el 15 de septiembre de 2026 y se aplica desde el 5 de octubre de 2026. Transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, no la Directiva (UE) 2023/970. Añade una capa operativa de información escrita que mejora la preparación de los datos retributivos y la posibilidad de explicarlos para futuras actuaciones de la UE en materia de transparencia salarial, pero no demuestra la transposición completa de la Directiva (UE) 2023/970.
Qué se aplica ahora
Todos los empresarios comprendidos en el ámbito del Real Decreto 902 / 2020 deben mantener un registro de remuneraciones que cubra la plantilla, incluidos los directivos y altos directivos.
Los empleadores obligados a mantener un plan de igualdad deben incluir la auditoría salarial aplicable y la evaluación de igual valor en ese plan.
Antes de crear o modificar el registro de retribuciones, consultar a los representantes legales de los trabajadores con una antelación mínima de diez días según el artículo 5 del Real Decreto 902 / 2020 y conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
Confirmar localmente cómo afectan a la implementación el convenio colectivo aplicable y las normas autonómicas.
El Real Decreto 723 / 2026 está en vigor desde 5 Octubre 2026 . Utilice el flujo de trabajo de información escrita para las relaciones laborales dentro del alcance y conserve el comprobante de entrega.
Mantener el estado de transparencia salarial de la UE de España marcado como medidas notificadas sin verificar su integridad.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Desde 5 Octubre 2026 , opera el paquete de información RD 723 / 2026 . Para nuevas relaciones laborales, proporcionar la información escrita requerida antes de comenzar el trabajo; proporcionar cambios posteriores lo antes posible y a más tardar el día en que entren en vigor.
Acciones del empleador
Mantener el Real Decreto 902 / 2020 registro de remuneraciones para todos los empleadores dentro del alcance, incluidos directivos y altos ejecutivos.
Mantener la auditoría retributiva aplicable y la valoración de igual valor dentro del plan de igualdad.
Agendar la consulta del artículo 5 con los representantes legales de los trabajadores al menos diez días antes de la creación o modificación del registro de remuneraciones; conservar la invitación, acta de consulta y registro final.
Confirmar con el abogado local los efectos del convenio colectivo aplicable y de la normativa autonómica.
Establezca el salario base y cada complemento salarial por separado, con frecuencia y forma de pago.
Documente el método de cálculo y los criterios de derecho para cada componente de pago variable.
Documentar acuerdos de horas extras y remuneración.
Divulgar la existencia y reglas de funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados que determinan, fijan, varían o modifican la remuneración.
Conservar prueba accesible de que se entregó la información escrita; alinear los campos con el registro de remuneración sin tratar RD 723 / 2026 como Transparencia de Pago UE transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Países Bajos
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Proyecto de ley gubernamental 36949 pendiente; no se ha confirmado ninguna directiva promulgada
Situación breve
El proyecto de ley 36949 sigue ante el parlamento holandés. El Tweede Kamer programó debates plenarios para 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 ; ambas cámaras aún deben aprobar el proyecto de ley, por lo que estos son hitos legislativos más que fechas límite de cumplimiento por parte de los empleadores.
Qué se aplica ahora
Las normas holandesas existentes sobre igualdad de trato, comité de empresa y privacidad siguen aplicándose.
El proyecto de ley 36949 está pendiente y aún no crea una fecha de inicio nacional confirmada.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Vigilancia legislativa: debates plenarios de Tweede Kamer programados para 7 diciembre 2026 y 11 enero 2027 . Confirmar el acto final y el comienzo antes de considerar cualquier fecha como vinculante.
Acciones del empleador
Prepare un mapa de alcance de informes 100 + provisional, incluido el tratamiento de personal de la propuesta, pero manténgalo etiquetado como borrador.
Identifique brechas de igual valor en 5 % o más y asigne un propietario de corrección de seis meses como trabajo de preparación.
Seguimiento del proyecto de ley 36949 a través de ambas cámaras; activar los deberes legales sólo a partir del acto final publicado.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Bélgica
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Informe bienal de estructura salarial existente para empleadores cubiertos 50 +; transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo no confirmado
Situación breve
La guía belga existente requiere un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan un promedio de al menos 50 trabajadores: modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Qué se aplica ahora
La guía belga existente requiere un análisis de la estructura salarial cada dos años financieros para los empleadores cubiertos que tengan un promedio de al menos 50 trabajadores: modelo abreviado para 50 – 99 , modelo completo de 100 . El mediador es opcional.
Aplicar las obligaciones federales, regionales y colectivas existentes en Bélgica que cubren al empleador.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Ciclo de presentación de informes bienales; derivar la próxima entrega de los ejercicios económicos del empresario y del calendario de consultas.
Acciones del empleador
Confirmar el cálculo de plantilla legal y utilizar el modelo correcto; programar la presentación al comité de empresa o delegación sindical.
Mapa de entidad empleadora, región, sector y convenio colectivo.
Mantener los controles existentes sobre la brecha salarial y el diálogo social.
Encargar a Bélgica una revisión del alcance antes de considerar aplicable una medida notificada.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Suecia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Renegociación y preparación documentadas; legislación final no verificada
Situación breve
El anuncio de renegociación y no factura del gobierno se realizó en 26 marzo 2026 . El anuncio 8 de junio se refería a la reanudación de la labor de preparación y promoción a través del Defensor del Pueblo para la Igualdad. La orientación actualizada el 17 de junio decía que la legislación estaba incompleta. Estos registros fechados no establecen un estado legislativo exhaustivo de septiembre.
Qué se aplica ahora
Continuar con la encuesta salarial anual de género establecida y el proceso de remediación.
No presentar la propuesta abandonada o retrasada, ni el recuento NIM, como transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Continuar con las tareas existentes de inspección salarial en Suecia y monitorear semanalmente el registro legislativo actual. El recuento histórico de NIM no es una nueva evaluación de integridad.
Acciones del empleador
Mantener el flujo de trabajo de la encuesta salarial anual y la agrupación documentada de igual valor; mantenga separados los campos de los borradores de informes.
Mantener el proceso de encuesta salarial sueco y el análisis documentado.
Preparar capacidades directivas de reclutamiento, información y presentación de informes.
Actualizar inmediatamente si el Gobierno reinicia la legislación.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Dinamarca
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
La respuesta ministerial aclara la propuesta de presentación de informes; ley no promulgada
Situación breve
La respuesta ministerial de fecha 27 agosto 2026 describe la presentación de informes propuestos para ciertos empleadores con trabajadores 50 – 99 donde la misma función incluye al menos ocho hombres y ocho mujeres. Esta no es una cobertura general de todos los empleadores con trabajadores 50 +, y la respuesta no establece su promulgación.
Qué se aplica ahora
Aplicar las normas colectivas y de igualdad salarial danesas actuales.
No hacer valer los deberes específicos de la Directiva sin una ley danesa final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Para el grupo 50 – 99 propuesto, los informes se describen cada tres años a partir de 2031 . Trate esto como una propuesta y supervise el texto legislativo final.
Acciones del empleador
Mantener un escenario separado para el umbral propuesto; no lo fusione con el calendario obligatorio actual.
Continuar con las actuales obligaciones danesas en materia de igualdad salarial y estadísticas salariales desglosadas por género.
Modele el borrador de consulta solo como un escenario.
Conciliar cualquier umbral nacional final con la Directiva sólo después de su promulgación.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Austria
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
8 medidas notificadas; No se ha establecido la integridad en toda la economía.
Situación breve
EUR-Lex enumeró ocho medidas austriacas, pero el conjunto de notificaciones incluye material limitado o del sector público y no establece transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completo para toda la economía. Continúan las actuales obligaciones de promoción de rangos salariales y de igualdad.
Qué se aplica ahora
La sección 11a confirma un informe de ingresos anónimo bienal y la entrega del primer trimestre. La orientación oficial y la redacción de búsqueda legal no coinciden exactamente en 150 trabajadores; La sección actual 63 no se pudo recuperar por completo.
Aplicar las obligaciones existentes en materia de publicidad de empleo y de igualdad de trato en Austria.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Los informes cubiertos se envían a los representantes de los trabajadores en el primer trimestre siguiente al año del informe; El límite exacto del trabajador 150 permanece abierto.
Acciones del empleador
Prepare el informe anónimo, pero obtenga el alcance de la sección 63 actual antes de decidir la cobertura exactamente para los trabajadores 150 .
Auditar información de pago de vacantes y criterios de pago objetivos.
Prepare el conjunto de datos de la Directiva más amplio y el proceso de información de los trabajadores.
Obtener confirmación del alcance legal de Austria para las medidas notificadas.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Chequia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional aprobada por el gobierno; promulgación no verificada
Situación breve
La página del Ministerio de Trabajo, actualizada el 31 Agosto 2026 , confirma la aprobación gubernamental de la propuesta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. La propuesta es un paso legislativo sustancial, pero la aprobación del gobierno no establece la ley promulgada ni una fecha de entrada en vigor general.
Qué se aplica ahora
Sigue aplicándose la legislación checa vigente en materia laboral, antidiscriminatoria y de inspección.
No se extrae ninguna conclusión completa de cumplimiento de la Directiva a partir del recuento de notificaciones.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Primeros informes propuestos: 2028 para empleados 150 + y 2031 para 100 – 149 . La frecuencia propuesta es anual para 250 + y cada tres años para 100 – 249 , sujeta a promulgación.
Acciones del empleador
Crear una brecha entre los datos de nómina actuales y los campos de informes de igual valor propuestos; conservar las etiquetas de las propuestas en los documentos de gestión.
Mantener los controles de igualdad salarial existentes.
Prepare categorías objetivas de igual valor y datos de informes.
Obtenga una revisión legal checa antes de basarse en una medida notificada.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Hungría
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Posición actual de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificada
Situación breve
El texto oficial del Código del Trabajo inspeccionado el 13 de septiembre 2026 conserva la sección 12 sobre igualdad de trato en la remuneración y evaluación del trabajo de igual valor; la consolidación mostrada tiene fecha 28 febrero 2025 . Esta revisión no verifica septiembre transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. El programa de otoño quedó inaccesible detrás de CAPTCHA. La observación separada 11 de septiembre EUR-Lex de que no se notificaron medidas húngaras no ha cambiado y no prueba que no existan legislación o propuestas nacionales.
Qué se aplica ahora
El artículo 12 del Código del Trabajo inspeccionado exige igualdad de trato en materia de remuneración, incluidos beneficios en efectivo y en especie.
Evaluar igual valor utilizando el trabajo, condiciones, calificaciones, esfuerzo, experiencia y responsabilidad; No trate esta línea de base como una confirmación de los deberes nacionales específicos de la Directiva.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
No se afirma ninguna nueva fecha límite para la presentación de informes o promulgación a nivel nacional. Confirmar la legislación húngara posterior y el programa de otoño antes de confiar en un calendario específico de la Directiva.
Acciones del empleador
Utilice los controles de igualdad de trato actuales y solicite a los abogados locales el texto nacional promulgado antes de activar una nueva fecha de presentación de informes.
Preservar evidencia objetiva de fijación de salarios.
Preparar las capacidades de contratación e información de trabajadores de la Directiva.
Ejecute una actualización legal húngara cuando aparezca un acto final.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Portugal
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Se aplica la ley de igualdad salarial existente; borrador de consulta parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional
Situación breve
BTE Separata 26 / 2026 de 5 Agosto contiene un borrador oficial parcial-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional cuyo período de consulta 20 días ha transcurrido. Propone información salarial previa al contrato, una prohibición del historial salarial, derechos de información y presentación de informes para los empleadores con trabajadores 50 +. La Ley vigente 60 / 2018 permanece separada de estas propuestas.
Qué se aplica ahora
Continuar con los actuales controles portugueses de igualdad y diferencia salarial.
No presentar el plazo de la UE según la ley portuguesa promulgada.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
El borrador propone informes anuales para 250 + y cada tres años para 50 – 249 . Del borrador de consulta no se desprende ningún 1 inicio de septiembre; utilice la ley final publicada para las fechas vinculantes.
Acciones del empleador
Continuar con los deberes existentes de igualdad salarial y mantener una comparación entre el borrador y el final antes de cambiar los umbrales del empleador o los cronogramas de informes.
Mantener la evaluación objetiva de los puestos de trabajo y el proceso de información de igualdad de retribuciones existente.
Trate los cambios preliminares de reclutamiento y presentación de informes como supuestos de preparación únicamente.
Reemplace los supuestos con el texto final publicado una vez promulgado.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Irlanda
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Informe de brecha salarial de género 50 + existente activo; estado actual full-transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Situación breve
Los informes irlandeses existentes sobre la brecha salarial de género siguen estando separados de la Directiva completa transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional. En la respuesta oficial 16 de junio 2026 , el Ministro confirmó el retraso en la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional completa y la continuación de la publicación anual; La presentación en el portal central se describió como resultado de una enmienda. La revisión de septiembre 13 leyó esa respuesta, la consolidación con fecha 31 de mayo 2025 y los borradores originales de los encabezados 4 y 5 . La promulgación de septiembre y el inicio obligatorio del portal siguen sin verificarse.
Qué se aplica ahora
Mantener los informes de brecha salarial de género y los controles de igualdad de remuneración establecidos en las secciones 19 y 20A de la consolidación inspeccionada.
Trate los cabezales 4 y 5 como medidas preliminares. Ni el Régimen General ni el programa de abril acreditan una obligación promulgada en septiembre.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Siga la fecha límite de presentación de informes legal irlandesa aplicable del empleador. El programa 2026 de abril enumera por separado la factura de transparencia salarial y una factura relativa al portal central de informes; ese programa histórico no establece un deber de archivo obligatorio en el portal actual ni la ausencia de legislación posterior.
Acciones del empleador
Conservar el informe publicado del empleador y la constancia del plazo aplicable; Verifique por separado cualquier mandato del portal promulgado antes de cambiar el flujo de trabajo de envío.
Mantener el conjunto de datos de informes anuales actual y los controles de publicación.
Preparar procesos objetivos de valor del trabajo y de información al trabajador; Confirmar los requisitos de la Directiva vigente promulgada antes de aplicar deberes adicionales.
Mantenga los informes existentes separados de los borradores de suposiciones transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Rumania
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
L445/ 2026 en comités del Senado; las fechas procesales no son fechas límite del empleador
Situación breve
El registro del Senado ahora enumera un período de adopción tácita de 60 días que finaliza 17 Octubre 2026 , reemplazando la fecha de octubre 2 mostrada anteriormente. L445/ 2026 aún permanece en comités permanentes. Este es un hito parlamentario, no una fecha de cumplimiento del empleador ni la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada.
Qué se aplica ahora
Sigue aplicándose la legislación laboral y antidiscriminación rumana vigente.
Los deberes específicos de directivas requieren confirmación a nivel de artículo en un acto nacional final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
17 Octubre 2026 es la fecha de adopción tácita que muestra actualmente el Senado. No es una fecha de inicio o cumplimiento del empleador; Confirmar el acto final y el inicio.
Acciones del empleador
seguimiento del texto final y del artículo inicial; preparar datos sin tratar el hito parlamentario como un plazo de presentación.
Continuar con la igualdad de trato y el pago de derechos existentes en Rumania.
Realice un seguimiento de L445/ 2026 solo como escenario preliminar.
Implementar nuevos umbrales o plazos solo después de la promulgación y publicación final.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Bulgaria
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Consulta cerrada; promulgación final no establecida por el expediente
Situación breve
La consulta oficial 12386 se ejecutó desde 19 mayo hasta 18 junio 2026 y está inactiva. Los resultados están fechados en 11 agosto; el campo final de la ley del Consejo de Ministros estaba en blanco en el registro revisado. Esto respalda una actualización de la propuesta de finalización, no una afirmación de transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional integral promulgada.
Qué se aplica ahora
Aplicar la ley búlgara vigente sobre igualdad salarial y no discriminación.
No infiera la integridad legal o un rango de pago de mercado a partir de la notificación o el estado de la moneda.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Monitorear semanalmente el registro gubernamental y legislativo final. Doce medidas NIM observadas en 10 septiembre son un recuento de notificaciones, no una prueba de integridad legal.
Acciones del empleador
Comparar el texto final adoptado, cuando esté disponible, con la consulta; No trate los comentarios de las partes interesadas como ley.
Preparar categorías objetivas de igual valor y controles de contratación.
Verificar las medidas nacionales notificadas a nivel de artículo.
Mantener suprimidos los rangos de mercado hasta que se apruebe un ancla EUR gobernada.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Croacia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Orientación sobre evaluación de puestos disponible; alineación legislativa en progreso
Situación breve
El ministerio proporciona modelos de evaluación de empleos para pequeñas, medianas y grandes empresas, incluida una guía con fecha 9 de septiembre 2026 . Los modelos evalúan el trabajo más que a la persona. La armonización de la Ley del Trabajo se describe como en progreso; La guía preparatoria no es evidencia de que transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional ya sea en vigor.
Qué se aplica ahora
Aplicar las normas laborales y de igualdad vigentes en Croacia.
Trate la implementación de la Directiva como no verificada hasta que se publique un acto oficial final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Cualquier cronograma esperado para la segunda mitad de 2026 permanece condicional. Utilizar los modelos para la elaboración y seguimiento de la ley promulgada para conocer las fechas vinculantes.
Acciones del empleador
Seleccione el modelo que coincida con el tamaño del empleador y pruebe un pequeño conjunto de descripciones de puestos reales con evidencia de factores documentada.
Preservar evidencia de pago objetiva.
Preparar procesos de contratación, información y presentación de informes preparados para la UE.
Actualización después de la revisión de la ley primaria.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Eslovenia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Ministerio planea transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional al final- 2026 ; promulgación final no verificada
Situación breve
El 11 de septiembre, el ministerio anunció la transparencia de pago transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional prevista para finales de 2026 . Esto agrega un plan nacional fechado al escrito anterior de solo notificación; no se establece su promulgación.
Qué se aplica ahora
Las protecciones existentes en la legislación laboral y de igualdad salarial en Eslovenia siguen activas.
Cualquier nuevo deber específico de una Directiva requiere confirmación en un acto nacional final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
El fin de 2026 es el objetivo de planificación del ministerio, no una fecha límite para el empleador.
Acciones del empleador
Asigne un propietario de implementación esloveno y prepare categorías de trabajo y entradas de nómina mientras supervisa la lista de Uradni para el acto final.
Mantener los controles actuales de igualdad salarial.
Prepare categorías objetivas de valor de trabajo y datos de informes.
Obtener revisión legal eslovena para las medidas notificadas.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Estonia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Deberes parciales de transparencia salarial activos; paquete más amplio no transpuesto en la guía ministerial
Situación breve
El ministerio confirma las enmiendas vigentes 13 julio 2026 : información escrita sobre salario o rango antes de la primera entrevista, prohibición del historial salarial, derecho a discutir el propio salario y igualdad de retribución para el mismo trabajo o trabajo equivalente sin una justificación objetiva de género neutral. Las orientaciones ministeriales actuales distinguen obligaciones más amplias de la Directiva que aún no se han transpuesto. La verificación legal directa artículo por artículo estaba limitada por la página del registro legal.
Qué se aplica ahora
Aplicar la enmienda promulgada sobre transparencia en la contratación y la ley de igualdad existente en Estonia.
No trate los deberes más amplios de la Directiva que la guía ministerial identifica como requisitos nacionales vinculantes.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Aplicar los derechos parciales confirmados y supervisar el paquete legislativo más amplio. Esta revisión no actualizó el recuento histórico de medidas 18 NIM.
Acciones del empleador
Verifique la información salarial proporcionada antes de las entrevistas y las preguntas sobre el historial salarial; mantener en preparación campos de presentación de informes más amplios.
Actualice la información de pago de contratación y los controles del historial salarial según la regla promulgada.
Prepare la arquitectura más amplia de informes y de igual valor.
Mantener los deberes parciales confirmados visiblemente separados de los deberes más amplios aún no transpuestos según las directrices del ministerio.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Letonia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
TAP 26 -TA- 700 sigue siendo un borrador en el registro revisado
Situación breve
Consulta de documentos del registro TAP de 26 de marzo a 9 de abril, coordinación de 27 de junio a 10 de julio y dictámenes de 14 de julio de 2026 . El borrador revisado es un insumo de planificación; sus umbrales y fechas de presentación de informes no se presentan como obligaciones vinculantes para el empleador.
Qué se aplica ahora
Aplicar las normas laborales y de igualdad vigentes en Letonia.
Espere y revise un acta transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional oficial final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
El borrador del informe comienza 7 junio 2027 para 250 + anualmente y 150 – 249 cada tres años; para 100 – 149 comienza 7 junio 2031 cada tres años. Todos siguen sujetos a promulgación.
Acciones del empleador
Obtenga el historial actual de TAP y la publicación final en el boletín antes de adoptar el borrador del cronograma de informes.
Mantener evidencia objetiva de fijación de salarios.
Prepare flujos de trabajo de información y de igual valor preparados para la UE.
Actualización después de la revisión de la ley primaria.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Grecia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Ley 5316 / 2026 publicada; confirmar las disposiciones de inicio aplicables
Situación breve
El acta parlamentaria confirma la Ley 5316 / 2026 , votada el 2 de julio y publicada en Gaceta 105 A el 6 de julio 2026 . EUR-Lex registra la notificación el 23 de julio con una declaración nacional de finalización. Estos registros de publicación y notificación no establecen de forma independiente cada inicio operativo o cláusula de información, y la notificación nacional no es una evaluación de la conformidad de la Comisión.
Qué se aplica ahora
Utilice la ley griega publicada, no el texto genérico anterior de seguimiento de la UE.
La declaración de finalización del Estado miembro no es una constatación de conformidad de la Comisión.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Confirme la primera fecha de presentación basada en el tamaño, las disposiciones de inicio y las decisiones de implementación en la ley griega antes de confiar en una fecha límite específica para el empleador.
Acciones del empleador
Haga que el abogado local identifique los artículos aplicables y las instrucciones de presentación para cada entidad legal antes de establecer su fecha límite.
Confirmar las disposiciones de inicio aplicables antes de aplicar las normas promulgadas de contratación e información a los trabajadores.
Cree categorías de igual valor y datos de informes según las definiciones griegas.
Verifique las decisiones de implementación y los mecanismos de presentación antes de depender de una fecha límite.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Chipre
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Consulta cerrada; factura revisada disponible
Situación breve
La consulta oficial fue publicada el 5 de noviembre 2025 y cerrada el 4 de diciembre 2025 . Los resultados y un proyecto de ley revisado están disponibles. El artículo 36 propone el inicio de una futura publicación en la Gaceta; esta cláusula no establece que se haya producido la publicación o el inicio.
Qué se aplica ahora
Aplicar la legislación laboral y de igualdad chipriota vigente.
No reclame transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional sin un acto oficial final.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
La consulta ya no está abierta. Supervisar la Cámara de Representantes y la Gaceta para determinar una medida final promulgada y su inicio real.
Acciones del empleador
Utilice la propuesta para preparar datos; Verifique el registro de la Cámara y la Gaceta antes de cambiar la información contractual o las fechas legales.
Mantener evidencia de pago objetiva.
Preparar la preparación para la contratación, la información y la presentación de informes en la UE.
Actualización después de la revisión de la ley primaria.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Malta
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
LN 173 / 2026 publicado; el momento de presentación de informes necesita una aplicación cuidadosa
Situación breve
Malta publicó el aviso legal 173 / 2026 el 5 de junio de 2026 . El reglamento 6 requiere una respuesta informativa por escrito dentro de los ocho días; Las solicitudes en 2026 se refieren al pago 2026 . Se establece la publicación, pero esta revisión no estableció de forma independiente una cláusula de inicio ni verificó exhaustivamente modificaciones posteriores.
Qué se aplica ahora
Utilice la normativa oficial maltesa y sus disposiciones de inicio reales.
Mantener umbrales, sanciones y fechas exactas trazables al reglamento.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Regulación 9 ( 2 )–( 4 ): primeros reportes para 150 + por 7 junio 2027 para 2026 , y 100 – 149 por 7 junio 2031 para 2030 ; anual para 250 +, trienal para 100 – 249 . La regulación 9 ( 5 ) especifica por separado catorce días hábiles después del período anual relevante: confirme cómo se aplican ambas reglas de tiempo antes de la presentación.
Acciones del empleador
Preservar el período de nómina 2026 completo y obtener instrucciones de presentación por escrito que resuelvan la regulación 9 ( 5 ) antes de la presentación.
Mapear las funciones del reglamento en los controles de contratación y de información de los trabajadores.
Prepare aprobaciones y datos de informes de igual valor.
Conservar el Aviso Legal como fuente principal para cada reclamación.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Luxemburgo
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Debate parlamentario documentado; promulgado transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional no verificado
Situación breve
La Cámara de Diputados registra discusión de la Comisión de Trabajo del 24 Junio 2026 . La revisión citada no verifica la transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional promulgada integralmente, pero el registro del comité significa que una descripción categórica previa al borrador o sin proyecto de ley no está justificada. La revisión no es una búsqueda exhaustiva de legislación posterior.
Qué se aplica ahora
Aplicar la legislación laboral y de igualdad vigente en Luxemburgo.
Espere una ley transposición de una directiva de la UE al Derecho nacional oficial final antes de confiar en nuevos umbrales o fechas.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Monitorear semanalmente al gobierno, Cámara de Diputados y Legilux. De la reunión del comité no se deduce ningún umbral del empleador ni fecha de inicio.
Acciones del empleador
Prepare categorías de igual valor y un registro de cambios legales respaldado por la fuente; esperar el texto final de Legilux para nuevas obligaciones.
Preservar evidencia objetiva de pago y consulta.
Preparar procesos listos para la UE y comunicación multilingüe.
Actualización después de la revisión de la ley primaria.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Reino Unido
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Gran Bretaña 250 + informe de brecha salarial de género activo
Situación breve
El régimen legal descrito aquí cubre Inglaterra, Escocia y Gales, no todo el Reino Unido como una regla indiferenciada. Los empleadores cubiertos con 250 o empleados más relevantes informan anualmente; Los empleadores del sector privado y voluntario utilizan una instantánea de abril 5 y la publican antes de 4 abril del año siguiente, mientras que las autoridades públicas generalmente utilizan 31 marzo y la publican antes de 30 marzo.
Qué se aplica ahora
La obligación de informar 250 + de Gran Bretaña es obligatoria. Actualmente, los planes de acción contra la brecha salarial de género son voluntarios; el inicio obligatorio indicado por spring- 2027 está sujeto a la legislación.
Determine la cobertura y el recuento de empleados relevante por separado para Gran Bretaña e Irlanda del Norte.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Para el ciclo actual de Gran Bretaña, los empleadores del sector privado y voluntario publican en abril 4 después de la instantánea de abril 5 ; Las autoridades públicas cubiertas publican en 30 marzo después de la instantánea de marzo 31 .
Acciones del empleador
Mantenga el calendario de informes obligatorio y prepare un plan de acción separado con propietarios, acciones medibles y fechas de revisión. Etiquete su estatus voluntario actual.
Confirme entidad legal, geografía y cobertura de empleado 250 .
Validar seis métricas legales y la declaración escrita.
Publicar en el sitio web del empleador y del servicio gubernamental antes de la fecha límite aplicable.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Estados Unidos
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Línea base federal de igualdad salarial más reglas de transparencia estatales y locales
Situación breve
La ley federal igualdad de retribución no utiliza un umbral de notificación de trabajadores 100 al estilo de la UE. El Título VII generalmente se aplica a los empleados de 15 . Los informes demográficos EEO- 1 generalmente cubren a los empleadores con 100 o más empleados y a los contratistas federales calificados con 50 o más empleados y un contrato calificado; No es un informe universal sobre la brecha salarial.
Qué se aplica ahora
California requiere una escala salarial en el puesto para los empleadores cubiertos por 15 +, incluidos los roles potencialmente desempeñados de forma remota en California. Sus informes de datos de pago 100 + son independientes del EEO- 1 federal. Esta no es una encuesta completa estado por estado.
Aplicar la Ley igualdad de retribución y el Título VII junto con las normas estatales y locales sobre rango salarial, historial de pagos y mantenimiento de registros.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
utilice el aviso de ciclo en vivo EEO- 1 de la EEOC para la ventana de presentación; una propuesta de rescisión 2026 de julio no es ley definitiva.
Acciones del empleador
Verifique los anuncios de agencias y reclutadores, la elegibilidad remota de California y el alcance del informe de nómina/contratista laboral; conservar el recibo de presentación certificado.
Mapee las ubicaciones de trabajo y el alcance del reclutamiento según las reglas estatales y locales.
Separe los informes demográficos EEO- 1 del análisis de equidad salarial.
Preservar evidencia de compensación objetiva y estrategia de privilegio con el abogado estadounidense.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Australia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Informe WGEA 100 + activo; 500 + también se aplican derechos de destino
Situación breve
Los empleadores australianos relevantes con 100 o más empleados informan anualmente al WGEA. Una regla de empleador continuo puede mantener a un empleador dentro del alcance mientras permanezca con 80 o más empleados, y los empleadores con 500 o más empleados tienen deberes adicionales de objetivo de igualdad de género.
Qué se aplica ahora
Los informes del WGEA requieren la aprobación del director ejecutivo y el intercambio de informes específicos. Emplear directamente a empleadores relevantes con trabajadores 500 + también elige tres objetivos de igualdad de género y tiene tres años para cumplirlos o demostrar mejoras.
Los empleadores relevantes del sector privado y del sector público del Commonwealth con 100 o más empleados reportan al WGEA.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
La siguiente ventana de informes estándar del WGEA es 1 de abril a 31 mayo 2027 ; confirmar cualquier extensión o aviso específico de la entidad en el portal del WGEA.
Acciones del empleador
Mantener la aprobación del CEO, la evidencia de entrega del órgano rector y un registro de tres objetivos con líneas base, propietarios y fecha de selección de la entidad.
Confirme el estado de empleador relevante y de empleador continuo.
Concilie los datos de personal y remuneración antes de que se abra el portal.
Para los empleadores 500 +, documente los objetivos requeridos y la evidencia de progreso.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Canadá
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
10 + equidad salarial proactiva federal y 100 + informes LEEP separados activos
Situación breve
En Canadá, regulado por el gobierno federal, la Ley de Equidad Salarial generalmente se aplica a los empleados de 10 y requiere un proceso proactivo de equidad salarial. El Programa Legislado de Equidad en el Empleo es una capa de informes anuales separada, generalmente para empleadores cubiertos del sector privado con 100 o más empleados; Los regímenes provinciales deben evaluarse por separado.
Qué se aplica ahora
El régimen federal generalmente cubre a los empleadores regulados a nivel federal con 10 o más empleados, con diferencias de proceso según el tamaño y el estado de negociación.
Una conclusión federal no debe aplicarse automáticamente a un empleador regulado provincialmente.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Para los empleadores en el ciclo federal estándar, confirme la declaración anual de equidad salarial que vence 30 junio 2027 , el informe LEEP que vence 1 junio 2027 y la actualización del plan quinquenal específico del empleador, incluido 4 septiembre 2029 cuando corresponda.
Acciones del empleador
Registre por qué la entidad está regulada a nivel federal, la fecha en que quedó sujeta, la fecha de vencimiento del plan y la próxima actualización de cinco años; mantenga LEEP separado.
Trabajo separado de la Ley de Equidad Salarial de la LEEP y las obligaciones provinciales.
Confirme las fechas de publicación, estado de cuenta anual y actualización del plan del empleador.
Mantener clases de trabajo, comparaciones predominantemente mujeres/hombres y ajustes de compensación con evidencia.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Brasil
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
100 + informe semestral activo; Disponibilidad del sexto informe no confirmada.
Situación breve
La ley 14,611 / 2023 exige informes semestrales de transparencia por parte de entidades jurídicas privadas con empleados 100 +, con medidas de anonimización y mitigación. La ventana de actualización de datos del sexto informe se ejecutó desde 3 hasta 31 Agosto 2026 . A partir de la revisión de fuentes públicas de septiembre 11 , la página principal de MTE todavía hacía referencia al quinto informe; No se verificó la disponibilidad del sexto informe en una cuenta de empleador autenticada.
Qué se aplica ahora
Los empleadores dentro del alcance participan en el ciclo oficial de publicación y datos semestrales.
La codificación ocupacional de CBO admite el contexto de informes pero no reemplaza el análisis objetivo del valor del trabajo.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
El ciclo de publicación reglamentaria incluye septiembre. Recuperar y validar el sexto informe cuando esté oficialmente disponible; Las fuentes públicas revisadas no establecieron una fecha precisa de disponibilidad en septiembre.
Acciones del empleador
Consultar el portal oficial del empleador para su informe, validar las cifras y elaborar la publicación requerida; conservar evidencia de disponibilidad y el informe publicado.
Confirme el número de personas jurídicas y que se completó el envío de datos de agosto.
Recupere y valide el informe gubernamental cuando esté disponible y prepare un plan de acción explicativo defendible cuando sea necesario.
Publicar y conservar el informe y las pruebas en el plazo prescrito de septiembre.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Japón
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
La divulgación de la brecha salarial de género se aplica a 101 + trabajadores regulares desde 1 abril 2026
Situación breve
From 1 April 2026 , employers with 101 + regular workers must disclose the gender wage gap and the proportion of women in management. Los empleadores con 101 – 300 agregan al menos otro indicador requerido; 301 + agregue al menos uno de cada una de las dos categorías designadas. El primer ejercicio financiero cubierto finaliza en o después de 1 Abril 2026 ; La publicación suele producirse unos tres meses después del inicio del siguiente ejercicio financiero.
Qué se aplica ahora
Los empleadores con al menos 101 trabajadores regulares están dentro del alcance de divulgación ampliado, sujeto a las definiciones oficiales.
La brecha agregada publicada no sustituye al análisis de puestos de trabajo de igual valor.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Generalmente unos tres meses después de que comience el siguiente ejercicio financiero. Un final de año 2026 en junio apunta aproximadamente a 2026 en septiembre, no a una fecha límite universal 30 en septiembre.
Acciones del empleador
Prepare ambos indicadores y los elementos adicionales de tamaño apropiado. Registre el primer año financiero que finalice en/después de 1 Abril 2026 y la fecha de publicación.
Confirmar el recuento de trabajadores regulares y el año fiscal.
Calcule la relación salarial prescrita entre mujeres y hombres y las divulgaciones contextuales requeridas.
Publicar en el canal requerido y conservar evidencia de cálculo.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Corea del Sur
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Se aplica un salario de igual valor según la ley; se eliminó la antigua exención para trabajadores menores de cinco años
Situación breve
El artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y de Asistencia para la Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar exige igualdad de retribución por un trabajo de igual valor dentro de la misma empresa. La antigua excepción para empresas con menos de cinco trabajadores, prevista en el artículo 2 ( 2 ) del Decreto de Aplicación, se eliminó en 2018 . Compruebe en el texto coreano oficial las excepciones específicas restantes, incluidas las relativas a empresas que emplean exclusivamente a familiares convivientes, así como la relativa a los trabajadores domésticos.
Qué se aplica ahora
La comparación de valores iguales cubre habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales.
La exención eliminada de cinco trabajadores no se puede utilizar para excluir establecimientos pequeños.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Corrija el alcance ahora; Del artículo 8 no se desprende ninguna fecha universal de presentación de informes públicos.
Acciones del empleador
Revisar establecimientos pequeños previamente excluidos por el rastreador. Compare las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales reales dentro del negocio.
Confirme cualquier excepción legal específica con el abogado coreano.
Conservar evidencia real del contenido del trabajo y razones objetivas de las diferencias salariales.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Israel
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Informe anual activo para 519 + empleadores y entidades específicas
Situación breve
La ley igualdad de retribución de Israel exige un análisis y una publicación anual de la brecha salarial de género para los empleadores con más de 518 empleados y para organismos específicos cubiertos por la enmienda. La cobertura no es una regla universal para los empleadores privados y debe probarse por tipo de entidad. La fecha límite del año en curso y cualquier extensión siguen sin verificarse en esta revisión.
Qué se aplica ahora
Los grandes empleadores incluidos en el alcance preparan información interna detallada y un informe público.
La confidencialidad y el diseño de grupos de trabajadores requieren control legal y de protección de datos.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Fecha límite de publicación del ciclo actual y cualquier extensión: se requiere verificación.
Acciones del empleador
Obtenga el aviso actual de la Comisión para el año cubierto antes de decidir si el informe está retrasado; preservar los informes internos y públicos con controles de privacidad.
Confirme si se aplica la cobertura de personal o de cuerpo especificado.
Calcular resultados agregados públicos y a nivel de empleado con controles de privacidad.
Publicar y proporcionar la información requerida dentro del ciclo anual.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Sudáfrica
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Informes 2026 EEA2/EEA4 abiertos para empleadores designados
Situación breve
El portal del departamento en vivo confirma que el ciclo 2026 EEA2/EEA4 está abierto. Los empleadores designados enumerados incluyen aquellos con empleados 50 +, órganos del estado y empleadores con empleados 1 – 49 designados por convenio colectivo. Esta es una nueva revisión operativa; Las regulaciones 2025 no se releyeron exitosamente en este pase.
Qué se aplica ahora
El portal 2026 en vivo acepta EEA2 y EEA4 únicamente, no EEA12/ 13 . Requiere la aprobación del director ejecutivo y un acuse de recibo; no se permite ninguna modificación después de la presentación final.
La información sobre diferencial de ingresos del EEE4 es una presentación regulatoria, no un informe público sobre brecha salarial al estilo de la UE.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Se cierra el archivo manual 1 Octubre 2026 ; La presentación en línea cierra 15 Enero 2027 en 23 : 59 . El aviso separado 31 de agosto EEA14 se refiere al cierre, fusión, liquidación o cesación y no es la fecha límite EEA2/EEA4.
Acciones del empleador
Utilice una lista de verificación previa al envío de cifras y aprobación del director ejecutivo y luego guarde el reconocimiento. Seleccione deliberadamente la entrega en línea o manual.
Confirme el estado de empleador designado según las reglas modificadas.
Conciliar datos de fuerza laboral, nivel ocupacional e ingresos de EEA2/EEA4.
Seleccionar el canal de presentación y cumplir con su fecha de cierre distinta.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
India
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Código en la sección Salarios 3 en vigor; no hay informes públicos universales
Situación breve
La sección 3 del Código de Salarios de la India entró en vigor el 21 de noviembre 2025 y prohíbe la discriminación de género en los salarios por el mismo o similar trabajo y en la contratación, sujeto a excepciones legales. No tiene un umbral general de plantilla y no crea un informe universal sobre la brecha salarial de los empleadores públicos.
Qué se aplica ahora
La explicación oficial incluye explícitamente la identidad transgénero en la sección 3 controles de discriminación de género para salarios y contratación. Una política genérica exclusiva para hombres y mujeres pierde ese alcance.
Mantener controles salariales y de contratación no discriminatorios conforme a la ley en vigor.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
No se afirma ninguna fecha de presentación universal; monitorear el Código, la Gaceta y las reglas de implementación de la India para detectar cambios.
Acciones del empleador
Revisar las plantillas de contratación y los controles de comparación salarial para su aplicación con inclusión de género; Confirmar las reglas centrales/estatales apropiadas para el establecimiento.
Aplicar la sección 3 sin importar un umbral de personal de la UE.
Documente comparaciones de trabajos iguales o similares y razones salariales objetivas.
Verifique las restricciones de sector, estado y contratación antes de la implementación.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Singapur
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Orientación tripartita sobre empleo justo activa; Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo promulgada pero aún no en vigor
Situación breve
La base de referencia actual para los empleadores de Singapur sigue siendo el marco tripartito y de empleo justo aplicable. La Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo ha sido promulgada y está previsto que entre en vigor a finales de 2027 . Se ha anunciado una futura exención para empleadores con menos de 25 empleados, pero esas futuras disposiciones legales aún no están operativas. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Qué se aplica ahora
Aplicar los requisitos actuales de empleo justo, no discriminación y tripartitos relevantes para el empleador.
No convierta una estadística nacional en una obligación de presentación de informes de la empresa.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Supervisar MOM para el inicio y las reglas de implementación hacia el objetivo final 2027 ; no se afirma ninguna fecha de presentación universal actual.
Acciones del empleador
Revise los criterios de contratación y el manejo de quejas ahora; mantener un propietario para el aviso de inicio final y las reglas de implementación.
Aplicar ahora las prácticas tripartitas actuales de empleo justo.
Trate los futuros procesos estatutarios y de exención conforme a 25 como supuestos de planificación solo hasta el comienzo.
Mantener criterios de remuneración objetivos y seguimiento de brechas internas.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Suiza
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
100 + marco de análisis de igualdad salarial activo hasta 30 junio 2032
Situación breve
El umbral suizo es 100 empleados por plantilla, no equivalentes a tiempo completo, y se excluyen los aprendices. El análisis, la verificación independiente y la comunicación con los empleados son pasos separados. Se requiere una repetición después de cuatro años solo cuando el análisis previo no demostró igualdad de retribución; el marco legal tiene una duración limitada hasta 30 junio 2032 .
Qué se aplica ahora
Utilice las reglas federales y un método analítico aceptado, como la herramienta oficial Logib, cuando corresponda.
Confirme las exenciones y el plazo legal de diez años antes de concluir el alcance.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Derivar la fecha de la primera cobertura o del último análisis fallido; El marco se ejecuta hasta 30 Junio 2032 .
Acciones del empleador
Registre el resultado del último análisis, la fuerza laboral al inicio del año, la evidencia de revisión independiente y la próxima fecha requerida; no copie la secuencia 2025 – 2027 de otro empleador.
Pruebe el umbral utilizando el recuento y excluya a los aprendices correctamente.
Confirme si un análisis previo exitoso elimina el requisito de repetición.
Análisis de programación, verificación independiente y comunicación como hitos controlados separados.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Islandia
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Marco nacional de presentación de informes 50 + en vigor; la transición depende de la certificación previa
Situación breve
La Ley 53 / 2026 y la Ley consolidada 150 / 2020 establecen informes cada tres años para entidades que promedien al menos 50 anualmente. El reglamento 946 / 2026 y la guía del regulador se leyeron el 13 de septiembre: presentar clasificación de puestos, análisis salarial desglosado por sexo y un plan de remediación cuando corresponda. La observación anterior de incorporación al EEE sigue estando fechada en 3 de septiembre y no se volvió a verificar.
Qué se aplica ahora
Gestionar la transición del antiguo régimen de certificación/confirmación al nuevo marco estatutario.
La observación anterior de incorporación al EEE tiene fecha 3 de septiembre 2026 y no se volvió a verificar; confirmar el registro actual del EEE por separado de la legislación nacional de Islandia.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Artículo 9 de la Ley 53 / 2026 : los titulares de certificación o confirmación anterior presentan tres años después de su última certificación o confirmación. Las entidades cubiertas que no obtuvieron ninguno de los dos deben presentar antes de 1 marzo 2027 .
Acciones del empleador
Localizar el último certificado o confirmación y aprobación del plan de igualdad; calcular el plazo de la entidad a partir de esa evidencia.
Determine la cobertura de 50 + según las nuevas definiciones.
Preservar evidencia de la última certificación o confirmación y calcular la fecha del primer informe tres años después de ese evento; las entidades cubiertas que no tienen ninguno deben informar antes de 1 Marzo 2027 .
Establecer un calendario de informes de tres años y validar la fecha del primer informe en el portal del regulador.
Tener un plan de igualdad aprobado por Jafnréttisstofa antes de enviar los datos del informe, según lo exige la guía del regulador.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Nueva Zelanda
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Proceso modificado de reclamación de igualdad salarial y equidad salarial activo; ningún informe público universal
Situación breve
La ley neozelandesa Equal Pay Act, en su versión modificada, exige aplicar los criterios actuales de admisibilidad de las reclamaciones de equidad salarial y el procedimiento de respuesta. Antes de que una reclamación pase a la evaluación de la equidad salarial, el empleador debe determinar si concurren las circunstancias aplicables, si se cumplen los requisitos y si la reclamación tiene fundamento. Para que tenga fundamento, debe referirse a trabajo realizado por una plantilla que haya estado integrada por al menos un 70% de mujeres durante los últimos diez años consecutivos, y deben existir motivos razonables para creer que ese trabajo estuvo históricamente infravalorado y sigue sujeto a una infravaloración sistémica por razón de sexo. Confirme la recepción en un plazo de cinco días hábiles; decida en un plazo de 60 días hábiles, con una prórroga limitada y motivada únicamente cuando esté permitida.
Qué se aplica ahora
La guía actual utiliza una evaluación de méritos y requisitos, no la antigua redacción de discutibilidad. Reconocer dentro de los cinco días hábiles; decidir dentro de 60 días hábiles, con una extensión limitada motivada donde esté permitido.
Aplicar el proceso de reclamo actual y cualquier enmienda 2025 en la Ley consolidada.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
5 días hábiles para reconocer; 60 días laborables a decidir. Extensión: hasta 20 días hábiles para un empleador, 80 para múltiples empleadores, sujeto a las condiciones orientativas.
Acciones del empleador
Crear un registro de fecha de recibo, una plantilla de acuse de recibo, una verificación de privacidad de notificaciones sindicales y un calendario de decisiones; obtener revisión legal antes de descontinuar un reclamo.
Mantener un proceso controlado de admisión y respuesta de reclamos.
Pruebe la elegibilidad legal actual en lugar de un estándar previo a la enmienda obsoleto.
Proteja las discusiones sobre salarios legales y documente evidencia objetiva del valor del trabajo.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Perú
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Categoría de trabajo y marco de remuneración de igual valor activo sin un umbral de plantilla general
Situación breve
La ley 30,709 exige controles de la política salarial y programas de categorías laborales/funciones que apoyen una remuneración no discriminatoria. La explicación oficial del Congreso también exige informar a los trabajadores sobre la política salarial. El 4 agosto 2026 desarrollo del Tribunal Supremo declarado anteriormente no pudo fundamentarse y se retira; no se debe confiar en él como prueba legal.
Qué se aplica ahora
Mantener horarios de categorías/funciones objetivas y comunicar la política salarial a los trabajadores.
La fuente revisada no establece ninguna nueva celebración judicial ni fecha límite para el informe público general.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Mantener los controles existentes ahora; no se afirma ningún nuevo plazo creado por el tribunal.
Acciones del empleador
Mantener horarios de categoría/función aprobados y evidencia de que los trabajadores recibieron la política salarial. Obtener la sentencia real antes de utilizar cualquier alegación de jurisprudencia en una decisión salarial.
Mantener explicaciones objetivas de las diferencias de remuneración.
Verifique las enmiendas y sentencias posteriores de sus textos reales antes de confiar en ellos.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Chile
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Regla de pago por el mismo trabajo activa; Procedimiento de queja 10 + y registro de roles 200 +
Situación breve
La norma legal de Chile aborda la igualdad de remuneración por el mismo trabajo y no debe describirse como un régimen general de igual valor. Los empleadores con 10 o más trabajadores requieren el procedimiento interno de queja aplicable con una respuesta por escrito dentro de 30 días; Los empleadores con 200 o más trabajadores deberán mantener el registro prescrito de puestos o funciones. No se aplica ningún informe público universal sobre la brecha salarial.
Qué se aplica ahora
Aplicar la regla de igualdad de remuneración y los procedimientos internos de reclamación pertinentes.
No importar umbrales de informes de la UE a Chile.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
No se afirma ninguna fecha de presentación universal; garantizar que cualquier queja reciba la respuesta escrita requerida dentro de 30 días.
Acciones del empleador
Consultar el reglamento interno y quién recibe una queja salarial; Asegúrese de que la respuesta explique la base objetiva y se conserve.
Aplique la prueba legal del mismo trabajo con precisión y documente las excepciones objetivas.
Para 10 +, mantenga el procedimiento de queja y el control de respuesta del día 30 .
Para 200 +, mantenga el rol o registro de función requerido.
Esta presentación traducida conserva las fuentes oficiales y las fechas de revisión. El idioma calificado y la revisión legal local siguen pendientes.
Argentina
Riesgos clave
El alcance incorrecto, las fuentes obsoletas o las explicaciones salariales no fundamentadas pueden aumentar los salarios atrasados, las compensaciones, las sanciones, los litigios, las relaciones con los empleados y la exposición a la reputación.
La aplicabilidad del país, los efectos del convenio colectivo y la ley consolidada vigente deben confirmarse para el empleador antes de tomar una decisión importante.
Metodología ACLASA
ACLASA utiliza un núcleo analítico de puntos 1,200 con factores 4 , subfactores 14 y bandas B01-B15. Primero evalúe el trabajo real. Mantenga la categoría de igual valor, la banda ACLASA, ISCO/otro código ocupacional, la clasificación colectiva y el rango salarial como campos controlados separados.
Advertencia de uso legal
Ayuda para el cumplimiento operativo, no asesoramiento legal específico del empleador ni garantía del resultado del litigio. Utilice la fuente oficial citada y obtenga una revisión local antes de implementarla o confiar en ella.
Etapa legislativa
Línea base de igualdad de remuneración; saldo social confidencial separado para más de trabajadores 300
Situación breve
La línea base de igualdad de remuneración es independiente de los artículos 25 – 27 de la Ley 25,877 . Estos últimos exigen un balance social confidencial anual para empleadores con más de 300 trabajadores ( 301 +), no 300 o más. La entrega al sindicato correspondiente es dentro de 30 días de su elaboración, con copia confidencial a la autoridad laboral.
Qué se aplica ahora
Aplicar normas de igualdad de remuneración, no discriminación y convenios colectivos relevantes para el empleador.
No presentar un programa de igualdad como estatuto de información obligatoria.
Próxima fecha límite o punto de seguimiento
Balance anual; Entrega conjunta dentro de 30 días después de la preparación. El artículo 27 regula la primera solicitud después de alcanzar el tamaño legal.
Acciones del empleador
Vuelva a verificar las entidades con exactamente trabajadores 300 . Para los empleadores cubiertos, asigne responsabilidades de preparación, entrega sindical y copia de autoridad confidencial.
Aplicar el principio de igual valor sin un umbral de tamaño general inventado.
Conserve la fecha de preparación anual, el recibo sindical y la copia de autoridad confidencial.
