أجسام المستندات 89 / 110 الملاحظات المحدودة / 45 سجلات الدولة والاتحاد الأوروبي؛ قام 30 بدراسة نتائج عدم التغيير؛ 5 الشيكات التي لم يتم حلها. هذه ليست مراجعة كاملة لقانون الدولة.
Other countries, national applicability and economic calculations were not reviewed.
Primary source
NZ · Equal Pay Act
No change in compared claims · Source edition: 2025-12-17
New Zealand's amended Equal Pay Act requires the current pay-equity claim eligibility and response process. Before a claim proceeds to pay-equity assessment, the employer must determine whether it meets the circumstances and requirements and has merit. Merit requires work performed by a workforce that has been at least 70% female over the past ten consecutive years, and reasonable grounds to believe the work was historically undervalued and remains subject to systemic sex-based undervaluation. Acknowledge receipt within five working days; decide within 60 working days, with a reasoned limited extension where allowed.
No change in compared claims · Source edition: 2023/970
The first Directive reporting date is 7 June 2027 for employers with at least 150 workers; the first 100-149 worker date is 7 June 2031, subject to national implementation.
Kontrola zahŕňa iba uvedené zdroje a tvrdenia. Neobnovuje právne schválenie.
Čas kontroly: · Dátumy obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie je úplne overené · Čiastočná kontrola
Ostatné krajiny, vnútroštátna použiteľnosť a ekonomické výpočty neboli revidované.
Primárny zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act upravuje aktuálne podmienky nároku na rovnosť odmeňovania a postup reakcie naň. Pred posúdením rovnosti odmeňovania musí zamestnávateľ rozhodnúť, či nárok spĺňa príslušné okolnosti a podmienky a či je dôvodný. Dôvodnosť vyžaduje, aby ženy tvorili najmenej 70 % pracovnej sily vykonávajúcej danú prácu počas posledných desiatich po sebe idúcich rokov, a aby existovali primerané dôvody domnievať sa, že táto práca bola historicky podhodnotená a naďalej je systémovo podhodnocovaná na základe pohlavia. Prijatie nároku potvrďte do piatich pracovných dní; rozhodnite do 60 pracovných dní, s odôvodneným obmedzeným predĺžením, ak ho podmienky pripúšťajú.
Porovnané tvrdenia bez zmeny · Verzia zdroja: 2023/970
Prvý termín výkazníctva podľa smernice je 7. júna 2027 pre zamestnávateľov s najmenej 150 pracovníkmi; pre 100 až 149 pracovníkov je prvý termín 7. júna 2031, vždy podľa miestnej transpozície.
Der geänderte neuseeländische Equal Pay Act schreibt das aktuelle Verfahren zur Prüfung der Zulässigkeit von Ansprüchen auf Entgeltgleichheit und zur Reaktion darauf vor. Bevor ein Anspruch zur Prüfung der Entgeltgleichheit weitergeführt wird, muss der Arbeitgeber feststellen, ob die maßgeblichen Umstände vorliegen, die Anforderungen erfüllt sind und der Anspruch begründet ist. Für die Begründetheit muss die Arbeit von einer Belegschaft ausgeübt worden sein, die während der letzten zehn aufeinanderfolgenden Jahre zu mindestens 70% aus Frauen bestand; außerdem müssen vernünftige Gründe für die Annahme bestehen, dass die Arbeit historisch unterbewertet war und weiterhin einer systemischen geschlechtsbedingten Unterbewertung unterliegt. Bestätigen Sie den Eingang innerhalb von fünf Arbeitstagen; entscheiden Sie innerhalb von 60 Arbeitstagen, mit einer begründeten, begrenzten Verlängerung, soweit diese zulässig ist.
Das erste Berichterstattungsdatum der Richtlinie ist 7 Juni 2027 für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern; Das erste 100 - 149 Worker-Datum ist 7 Juni 2031 , vorbehaltlich der nationalen Implementierung.
La vérification couvre uniquement les sources et énoncés indiqués. Elle ne renouvelle pas la validation juridique.
Vérifié le: · Dates du contenu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Vérification incomplète · Vérification partielle
Les autres pays, l’applicabilité nationale et les calculs économiques n’ont pas été examinés.
Source primaire
NZ · Equal Pay Act
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2025-12-17
L’Equal Pay Act de Nouvelle-Zélande, tel que modifié, impose l’application des critères actuels de recevabilité des demandes d’équité salariale et de la procédure de réponse. Avant qu’une demande ne passe à l’évaluation de l’équité salariale, l’employeur doit déterminer si elle relève des circonstances prévues, satisfait aux exigences applicables et est fondée. Son bien-fondé exige que le travail soit effectué par une main-d’œuvre qui a compté au moins 70% de femmes tout au long des dix dernières années consécutives, et qu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous-évalué et demeure soumis à une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe. Accusez réception dans les cinq jours ouvrés ; prenez une décision dans les 60 jours ouvrés, avec une prolongation limitée et motivée uniquement lorsqu’elle est autorisée.
Énoncés comparés inchangés · Édition de la source: 2023/970
La première date de déclaration de la directive est 7 juin 2027 pour les employeurs comptant au moins des travailleurs 150 ; la première date de travail 100 - 149 est 7 juin 2031 , sous réserve de mise en œuvre nationale.
La revisión abarca solo las fuentes y afirmaciones indicadas. No renueva la aprobación jurídica.
Fecha de revisión: · Fechas del contenido: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificación incompleta · Revisión parcial
No se revisaron otros países, la aplicabilidad nacional ni los cálculos económicos.
Fuente primaria
NZ · Equal Pay Act
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2025-12-17
La ley neozelandesa Equal Pay Act, en su versión modificada, exige aplicar los criterios actuales de admisibilidad de las reclamaciones de equidad salarial y el procedimiento de respuesta. Antes de que una reclamación pase a la evaluación de la equidad salarial, el empleador debe determinar si concurren las circunstancias aplicables, si se cumplen los requisitos y si la reclamación tiene fundamento. Para que tenga fundamento, debe referirse a trabajo realizado por una plantilla que haya estado integrada por al menos un 70% de mujeres durante los últimos diez años consecutivos, y deben existir motivos razonables para creer que ese trabajo estuvo históricamente infravalorado y sigue sujeto a una infravaloración sistémica por razón de sexo. Confirme la recepción en un plazo de cinco días hábiles; decida en un plazo de 60 días hábiles, con una prórroga limitada y motivada únicamente cuando esté permitida.
Afirmaciones comparadas sin cambios · Versión de la fuente: 2023/970
La primera fecha de informe de la Directiva es 7 junio 2027 para empleadores con al menos 150 trabajadores; la primera fecha del trabajador 100 - 149 es 7 junio 2031 , sujeta a implementación nacional.
A verificação abrange apenas as fontes e afirmações indicadas. Não renova a aprovação jurídica.
Data da verificação: · Datas do conteúdo: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificação incompleta · Verificação parcial
Outros países, a aplicabilidade nacional e os cálculos económicos não foram revistos.
Fonte primária
NZ · Equal Pay Act
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2025-12-17
A lei neozelandesa Equal Pay Act, na sua redação alterada, exige a aplicação dos critérios atuais de admissibilidade dos pedidos de equidade remuneratória e do procedimento de resposta. Antes de um pedido avançar para a avaliação da equidade remuneratória, o empregador deve determinar se se verificam as circunstâncias aplicáveis, se estão cumpridos os requisitos e se o pedido tem fundamento. Para ter fundamento, o pedido deve dizer respeito a trabalho realizado por uma força de trabalho que tenha sido composta por pelo menos 70% de mulheres ao longo dos últimos dez anos consecutivos, e devem existir motivos razoáveis para acreditar que esse trabalho foi historicamente subvalorizado e continua sujeito a subvalorização sistémica baseada no sexo. Confirme a receção no prazo de cinco dias úteis; decida no prazo de 60 dias úteis, com uma prorrogação limitada e fundamentada apenas quando permitida.
Afirmações comparadas sem alterações · Versão da fonte: 2023/970
A data do relatório da primeira Diretiva é 7 Junho 2027 para empregadores com pelo menos trabalhadores 150 ; a primeira data de trabalho 100 - 149 é 7 junho 2031 , sujeita à implementação nacional.
De gewijzigde Nieuw-Zeelandse Equal Pay Act schrijft de huidige procedure voor de ontvankelijkheid van claims over loongelijkheid en de reactie daarop voor. Voordat een claim doorgaat naar de beoordeling van loongelijkheid, moet de werkgever vaststellen of deze aan de omstandigheden en vereisten voldoet en gegrond is. Gegrondheid vereist dat het werk wordt verricht door een personeelsgroep die gedurende de afgelopen tien opeenvolgende jaren voor minstens 70% uit vrouwen heeft bestaan, en dat er redelijke gronden zijn om aan te nemen dat het werk in het verleden werd ondergewaardeerd en nog steeds onderhevig is aan systemische onderwaardering op grond van geslacht. Bevestig de ontvangst binnen vijf werkdagen; beslis binnen 60 werkdagen, met een gemotiveerde, beperkte verlenging waar die is toegestaan.
De eerste rapportagedatum van de richtlijn is 7 juni 2027 voor werkgevers met ten minste 150 -werknemers; de eerste 100 - 149 werkdatum is 7 Juni 2031 , onder voorbehoud van nationale implementatie.
Kontrola zahrnuje pouze uvedené zdroje a tvrzení. Neobnovuje právní schválení.
Čas kontroly: · Data obsahu: 2026-10-03 / 2026-10-06
Není plně ověřeno · Částečná kontrola
Ostatní země, vnitrostátní použitelnost a ekonomické výpočty nebyly přezkoumány.
Primární zdroj
NZ · Equal Pay Act
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2025-12-17
Novelizovaný novozélandský Equal Pay Act stanoví aktuální podmínky pro uplatnění nároku na rovné odměňování a postup reakce na něj. Než nárok postoupí k posouzení rovného odměňování, musí zaměstnavatel určit, zda jsou splněny příslušné okolnosti a požadavky a zda je nárok opodstatněný. Opodstatněnost vyžaduje, aby danou práci vykonávala pracovní síla, kterou během posledních deseti po sobě jdoucích let tvořily nejméně ze 70% ženy, a aby existovaly rozumné důvody domnívat se, že práce byla v minulosti podhodnocena a nadále podléhá systémovému podhodnocování na základě pohlaví. Potvrďte přijetí do pěti pracovních dnů; rozhodněte do 60 pracovních dnů, s odůvodněným omezeným prodloužením, pokud je přípustné.
Porovnaná tvrzení beze změny · Verze zdroje: 2023/970
První datum ohlašování směrnice je 7 červen 2027 pro zaměstnavatele s minimálně 150 pracovníky; datum prvního pracovníka 100 - 149 je 7 červen 2031 , podléhá národní implementaci.
Más országokat, a nemzeti alkalmazhatóságot és a gazdasági számításokat nem vizsgáltuk.
Elsődleges forrás
NZ · Equal Pay Act
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2025-12-17
Új-Zéland módosított Equal Pay Act törvénye előírja a béregyenlőségi igények jogosultsági feltételeinek és az azokra adott válasznak a jelenlegi eljárását. Mielőtt az igény béregyenlőségi értékelésre kerül, a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy fennállnak-e a megfelelő körülmények, teljesülnek-e a követelmények, és az igény megalapozott-e. A megalapozottsághoz az szükséges, hogy a munkát olyan munkavállalói csoport végezze, amely az elmúlt tíz egymást követő évben legalább 70%-ban nőkből állt, és észszerű indokok legyenek annak feltételezésére, hogy a munkát történelmileg alulértékelték, és továbbra is nemi alapú, rendszerszintű alulértékelésnek van kitéve. Az átvételt öt munkanapon belül igazolják vissza; a döntést 60 munkanapon belül hozzák meg, indokolt, korlátozott hosszabbítással, ahol ez megengedett.
Az összehasonlított állítások változatlanok · Forrásverzió: 2023/970
Az első irányelv szerinti jelentéstételi dátum 2027 . június 7 . a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében; az első 100 - 149 munkavállaló időpontja 2031 . június 7 ., a nemzeti végrehajtás függvényében.
Verificarea acoperă doar sursele și afirmațiile enumerate. Nu reînnoiește aprobarea juridică.
Momentul verificării: · Datele conținutului: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verificare incompletă · Verificare parțială
Alte țări, aplicabilitatea națională și calculele economice nu au fost revizuite.
Sursă primară
NZ · Equal Pay Act
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2025-12-17
Legea modificată Equal Pay Act din Noua Zeelandă impune procedura actuală privind eligibilitatea cererilor de echitate salarială și răspunsul la acestea. Înainte ca o cerere să treacă la evaluarea echității salariale, angajatorul trebuie să stabilească dacă aceasta se încadrează în circumstanțele prevăzute, îndeplinește cerințele și este întemeiată. Temeinicia presupune ca munca să fie prestată de o forță de muncă formată în proporție de cel puțin 70% din femei pe parcursul ultimilor zece ani consecutivi și să existe motive rezonabile pentru a considera că munca a fost subevaluată în trecut și continuă să fie supusă unei subevaluări sistemice bazate pe sex. Confirmați primirea în termen de cinci zile lucrătoare; luați decizia în termen de 60 de zile lucrătoare, cu o prelungire motivată și limitată acolo unde este permisă.
Afirmațiile comparate sunt neschimbate · Versiunea sursei: 2023/970
Prima dată de raportare a Directivei este 7 iunie 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 lucrători; data primului lucrător 100 - 149 este 7 iunie 2031 , supusă implementării la nivel național.
Проверката обхваща само посочените източници и твърдения. Тя не подновява правното одобрение.
Време на проверката: · Дати на съдържанието: 2026-10-03 / 2026-10-06
Непълна проверка · Частична проверка
Други държави, националната приложимост и икономическите изчисления не са прегледани.
Първичен източник
NZ · Equal Pay Act
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2025-12-17
Измененият новозеландски Equal Pay Act изисква прилагането на актуалната процедура за допустимост на исканията за равнопоставено заплащане и за отговор на тях. Преди искането да премине към оценка на равнопоставеността в заплащането, работодателят трябва да установи дали са налице съответните обстоятелства, дали са изпълнени изискванията и дали искането е основателно. Основателността изисква работата да се извършва от работна сила, в която жените са били най-малко 70% през последните десет последователни години, и да има разумни основания да се смята, че работата е била подценявана в миналото и продължава да е обект на системно подценяване въз основа на пола. Потвърдете получаването в рамките на пет работни дни; вземете решение в рамките на 60 работни дни, с мотивирано ограничено удължаване, когато то е позволено.
Сравнените твърдения са без промяна · Версия на източника: 2023/970
Първата дата за докладване по Директива е 7 юни 2027 за работодатели с най-малко 150 работници; първата работна дата 100 - 149 е 7 юни 2031 , предмет на национално прилагане.
Provjera obuhvaća samo navedene izvore i tvrdnje. Ne obnavlja pravno odobrenje.
Vrijeme provjere: · Datumi sadržaja: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nije potpuno provjereno · Djelomična provjera
Druge zemlje, nacionalna primjenjivost i ekonomski izračuni nisu pregledani.
Primarni izvor
NZ · Equal Pay Act
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2025-12-17
Izmijenjeni novozelandski Equal Pay Act zahtijeva primjenu aktualnih uvjeta prihvatljivosti zahtjeva za ravnopravnost plaća i postupka odgovora. Prije nego što zahtjev prijeđe na procjenu ravnopravnosti plaća, poslodavac mora utvrditi postoje li primjenjive okolnosti, jesu li ispunjeni uvjeti te je li zahtjev osnovan. Osnovanost zahtijeva da se radi o poslu koji obavlja radna snaga u kojoj su žene činile najmanje 70% tijekom posljednjih deset uzastopnih godina te da postoje razumni razlozi za uvjerenje da je taj rad bio povijesno podcijenjen i da je i dalje podložan sustavnom podcjenjivanju na temelju spola. Potvrdite primitak u roku od pet radnih dana; odlučite u roku od 60 radnih dana, uz obrazloženo i ograničeno produljenje samo kada je ono dopušteno.
Uspoređene tvrdnje bez promjena · Verzija izvora: 2023/970
Prvi datum izvješćivanja prema Direktivi je 7 lipanj 2027 za poslodavce s najmanje 150 radnika; prvi 100 - 149 radni datum je 7 lipanj 2031 , podložan nacionalnoj provedbi.
Pregled zajema samo navedene vire in trditve. Ne obnavlja pravne odobritve.
Čas preverjanja: · Datumi vsebine: 2026-10-03 / 2026-10-06
Ni v celoti preverjeno · Delni pregled
Druge države, nacionalna uporabljivost in ekonomski izračuni niso bili pregledani.
Primarni vir
NZ · Equal Pay Act
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2025-12-17
Spremenjeni novozelandski Equal Pay Act zahteva uporabo sedanjih meril dopustnosti zahtevkov za pravično plačilo in postopka odziva nanje. Preden zahtevek preide v presojo pravičnosti plačila, mora delodajalec ugotoviti, ali so podane ustrezne okoliščine, ali so izpolnjeni pogoji in ali je zahtevek utemeljen. Za utemeljenost je potrebno, da delo opravlja delovna sila, v kateri so ženske v zadnjih desetih zaporednih letih predstavljale najmanj 70%, in da obstajajo razumni razlogi za prepričanje, da je bilo to delo v preteklosti podcenjeno in je še vedno podvrženo sistemskemu podcenjevanju na podlagi spola. Prejem potrdite v petih delovnih dneh; odločite v 60 delovnih dneh, z obrazloženim in omejenim podaljšanjem le, kadar je dovoljeno.
Primerjane trditve brez sprememb · Različica vira: 2023/970
prvi datum poročanja po direktivi je 7 junij 2027 za delodajalce z najmanj 150 delavcev; prvi 100 - 149 delovni datum je 7 junij 2031 , odvisno od nacionalnega izvajanja.
New Zealands ændrede Equal Pay Act kræver den gældende proces for vurdering af, om ligelønskrav er berettigede, og for svar på dem. Før et krav går videre til en ligelønsvurdering, skal arbejdsgiveren afgøre, om de relevante omstændigheder foreligger, kravene er opfyldt, og kravet er begrundet. Et begrundet krav forudsætter, at arbejdet udføres af en arbejdsstyrke, som har bestået af mindst 70% kvinder i de seneste ti sammenhængende år, og at der er rimelige grunde til at antage, at arbejdet historisk har været undervurderet og fortsat er udsat for systemisk kønsbaseret undervurdering. Bekræft modtagelsen inden for fem arbejdsdage; træf afgørelse inden for 60 arbejdsdage med en begrundet, begrænset forlængelse, hvor det er tilladt.
Den første rapporteringsdato for direktivet er 7 juni 2027 for arbejdsgivere med mindst 150 arbejdere; den første 100 - 149 arbejdsdato er 7 juni 2031 , underlagt national implementering.
Nya Zeelands ändrade Equal Pay Act föreskriver den nuvarande processen för att pröva om krav på lönejämlikhet är berättigade och för att svara på dem. Innan ett krav går vidare till en bedömning av lönejämlikhet måste arbetsgivaren avgöra om de relevanta omständigheterna föreligger, kraven är uppfyllda och anspråket är välgrundat. För att vara välgrundat krävs att arbetet utförs av en arbetsstyrka som har bestått av minst 70% kvinnor under de senaste tio på varandra följande åren, och att det finns rimliga skäl att anta att arbetet historiskt har undervärderats och fortfarande utsätts för systemisk könsbaserad undervärdering. Bekräfta mottagandet inom fem arbetsdagar; fatta beslut inom 60 arbetsdagar, med en motiverad, begränsad förlängning där sådan är tillåten.
Det första rapporteringsdatumet för direktivet är 7 juni 2027 för arbetsgivare med minst 150 anställda; det första arbetsdatumet för 100 - 149 är 7 juni 2031 , med förbehåll för nationell implementering.
Uuden-Seelannin muutettu Equal Pay Act edellyttää nykyistä palkkatasa-arvovaatimusten kelpoisuus- ja vastausmenettelyä. Ennen kuin vaatimus etenee palkkatasa-arvon arviointiin, työnantajan on ratkaistava, täyttyvätkö asiaankuuluvat olosuhteet ja vaatimukset ja onko vaatimus perusteltu. Perusteltuus edellyttää, että työtä tekee henkilöstö, josta vähintään 70% on ollut naisia viimeisten kymmenen peräkkäisen vuoden ajan, ja että on kohtuulliset perusteet uskoa, että työtä on historiallisesti aliarvostettu ja siihen kohdistuu yhä järjestelmätason sukupuoleen perustuvaa aliarvostusta. Vahvista vastaanotto viiden työpäivän kuluessa; tee päätös 60 työpäivän kuluessa, perustellulla ja rajatulla pidennyksellä silloin, kun se on sallittu.
Ensimmäinen direktiivin raportointipäivä on 7 Kesäkuu 2027 työnantajille, joilla on vähintään 150 työntekijöitä; ensimmäinen 100 - 149 työntekijäpäivä on 7 Kesäkuu 2031 , kansallisen täytäntöönpanon mukaan.
Kansallinen täytäntöönpano: 2026-06-07 · Art.34(1)
Uus-Meremaa muudetud Equal Pay Act nõuab praeguse palgavõrdsuse nõude lubatavuse ja sellele vastamise menetluse järgimist. Enne kui nõue liigub palgavõrdsuse hindamisse, peab tööandja otsustama, kas asjakohased asjaolud esinevad, nõuded on täidetud ja nõue on põhjendatud. Põhjendatus eeldab, et tööd teeb tööjõud, kellest vähemalt 70% on olnud naised viimase kümne järjestikuse aasta jooksul, ning et on mõistlik alus arvata, et tööd on ajalooliselt alahinnatud ja see on endiselt süsteemse soopõhise alahindamise objekt. Kinnitage kättesaamine viie tööpäeva jooksul; tehke otsus 60 tööpäeva jooksul, kasutades põhjendatud piiratud pikendust seal, kus see on lubatud.
esimese direktiivi aruandluskuupäev on 7 juuni 2027 tööandjate puhul, kellel on vähemalt 150 töötajad; esimene 100 - 149 töötaja kuupäev on 7 juuni 2031 , mis sõltub riiklikust rakendamisest.
Jaunzēlandes grozītais Equal Pay Act nosaka pašreizējo atbilstības pārbaudes un atbildes sniegšanas kārtību prasījumiem par darba samaksas vienlīdzību. Pirms prasījums pāriet uz darba samaksas vienlīdzības novērtēšanu, darba devējam jānosaka, vai pastāv attiecīgie apstākļi, ir izpildītas prasības un prasījums ir pamatots. Pamatotībai nepieciešams, lai darbu veiktu darbaspēks, kurā pēdējo desmit secīgo gadu laikā vismaz 70% ir bijušas sievietes, un lai būtu saprātīgs pamats uzskatīt, ka darbs vēsturiski ir ticis nepietiekami novērtēts un joprojām ir pakļauts sistēmiskai nepietiekamai novērtēšanai dzimuma dēļ. Apstipriniet saņemšanu piecu darbdienu laikā; pieņemiet lēmumu 60 darbdienu laikā, ar pamatotu un ierobežotu pagarinājumu, ja tas ir atļauts.
pirmais direktīvas ziņošanas datums ir 7 jūnijs 2027 darba devējiem ar vismaz 150 darbiniekiem; pirmais 100 - 149 darbinieka datums ir 7 jūnijs 2031 , kas tiek ieviests valstī.
Transponēšana valsts tiesībās: 2026-06-07 · Art.34(1)
Δεν εξετάστηκαν άλλες χώρες, η εθνική εφαρμογή και οι οικονομικοί υπολογισμοί.
Πρωτογενής πηγή
NZ · Equal Pay Act
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2025-12-17
Ο τροποποιημένος νόμος Equal Pay Act της Νέας Ζηλανδίας απαιτεί την εφαρμογή των ισχυόντων κριτηρίων επιλεξιμότητας για αξιώσεις μισθολογικής ισότητας και της διαδικασίας απάντησης. Προτού μια αξίωση προχωρήσει στην αξιολόγηση της μισθολογικής ισότητας, ο εργοδότης πρέπει να διαπιστώσει αν συντρέχουν οι σχετικές περιστάσεις, αν πληρούνται οι απαιτήσεις και αν η αξίωση είναι βάσιμη. Για να είναι βάσιμη, πρέπει να αφορά εργασία που εκτελείται από εργατικό δυναμικό το οποίο αποτελούνταν κατά τουλάχιστον 70% από γυναίκες καθ’ όλη τη διάρκεια των τελευταίων δέκα συναπτών ετών, και να υπάρχουν εύλογοι λόγοι να θεωρείται ότι η εργασία αυτή ήταν ιστορικά υποτιμημένη και εξακολουθεί να υπόκειται σε συστημική υποτίμηση λόγω φύλου. Επιβεβαιώστε την παραλαβή εντός πέντε εργάσιμων ημερών· αποφασίστε εντός 60 εργάσιμων ημερών, με αιτιολογημένη και περιορισμένη παράταση μόνο όπου επιτρέπεται.
Οι συγκρινόμενοι ισχυρισμοί παραμένουν αμετάβλητοι · Έκδοση πηγής: 2023/970
Η πρώτη ημερομηνία αναφοράς της Οδηγίας είναι 7 Ιούνιος 2027 για εργοδότες με τουλάχιστον εργαζομένους 150 . η πρώτη ημερομηνία εργασίας 100 - 149 είναι 7 Ιουνίου 2031 , με την επιφύλαξη εθνικής εφαρμογής.
Ní chlúdaíonn an tseiceáil ach na foinsí agus na ráitis atá liostaithe. Ní athnuann sí ceadú dlíthiúil.
Am na seiceála: · Dátaí an ábhair: 2026-10-03 / 2026-10-06
Níor fíoraíodh go hiomlán · Seiceáil pháirteach
Níor athbhreithníodh tíortha eile, infheidhmeacht náisiúnta ná ríomhanna eacnamaíocha.
Príomhfhoinse
NZ · Equal Pay Act
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2025-12-17
Éilíonn Equal Pay Act na Nua-Shéalainne, arna leasú, an próiseas reatha incháilitheachta agus freagartha d’éilimh ar chothromas pá. Sula dtéann éileamh ar aghaidh chuig measúnú ar chothromas pá, ní mór don fhostóir a chinneadh an bhfuil na himthosca is infheidhme i gceist, an gcomhlíontar na ceanglais agus an bhfuil fiúntas leis an éileamh. Le go mbeadh fiúntas leis, ní mór don obair lena mbaineann an t-éileamh a bheith á déanamh ag lucht saothair a bhí comhdhéanta de 70% ban ar a laghad le deich mbliana as a chéile anuas, agus ní mór forais réasúnacha a bheith ann chun a chreidiúint gur cuireadh luach ró-íseal ar an obair go stairiúil agus go bhfuil sí fós faoi réir faoi-luachála sistéamaí bunaithe ar ghnéas. Admhaigh go bhfuarthas an t-éileamh laistigh de chúig lá oibre; déan cinneadh laistigh de 60 lá oibre, le síneadh teoranta a bhfuil cúiseanna tugtha leis, ach amháin nuair a cheadaítear é.
Na ráitis chomparáideacha gan athrú · Leagan na foinse: 2023/970
Is é an chéad dáta tuairiscithe Treorach ná 7 June 2027 d’fhostóirí a bhfuil oibrithe 150 ar a laghad acu; is é an chéad dáta oibrí 100 - 149 ná 7 Meitheamh 2031 , faoi réir cur chun feidhme náisiúnta.
Il-verifika tkopri biss is-sorsi u d-dikjarazzjonijiet elenkati. Ma ġġeddidx l-approvazzjoni legali.
Ħin tal-verifika: · Dati tal-kontenut: 2026-10-03 / 2026-10-06
Mhux ivverifikat kompletament · Verifika parzjali
Pajjiżi oħra, l-applikabbiltà nazzjonali u l-kalkoli ekonomiċi ma ġewx riveduti.
Sors primarju
NZ · Equal Pay Act
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2025-12-17
L-Equal Pay Act emendat ta’ New Zealand jeħtieġ l-applikazzjoni tal-kriterji attwali ta’ eliġibbiltà għal talbiet ta’ ekwità fil-pagi u tal-proċess ta’ risposta. Qabel ma talba tgħaddi għall-valutazzjoni tal-ekwità fil-pagi, min iħaddem irid jiddetermina jekk japplikawx iċ-ċirkostanzi rilevanti, jekk humiex sodisfatti r-rekwiżiti u jekk it-talba għandhiex mertu. Biex ikollha mertu, it-talba trid tikkonċerna xogħol imwettaq minn forza tax-xogħol li kienet magħmula minn mill-inqas 70% nisa matul l-aħħar għaxar snin konsekuttivi, u jrid ikun hemm raġunijiet raġonevoli biex wieħed jemmen li x-xogħol kien storikament sottovalutat u għadu suġġett għal sottovalutazzjoni sistemika bbażata fuq is-sess. Ikkonferma l-wasla tat-talba fi żmien ħamest ijiem tax-xogħol; ħu deċiżjoni fi żmien 60 jum tax-xogħol, b’estensjoni limitata u motivata biss fejn tkun permessa.
Id-dikjarazzjonijiet imqabbla ma nbidlux · Verżjoni tas-sors: 2023/970
L-ewwel data tar-rappurtar tad-Direttiva hija 7 Ġunju 2027 għal min iħaddem b'mill-inqas 150 ħaddiema; l-ewwel data tal-ħaddiem 100 - 149 hija 7 Ġunju 2031 , soġġetta għall-implimentazzjoni nazzjonali.
تغطي المراجعة المصادر والادعاءات المذكورة فقط. ولا تجدد الموافقة القانونية.
وقت المراجعة: · تواريخ المحتوى: 2026-10-03 / 2026-10-06
التحقق غير مكتمل · مراجعة جزئية
لم تُراجع الدول الأخرى أو قابلية التطبيق الوطنية أو الحسابات الاقتصادية.
المصدر الأولي
NZ · Equal Pay Act
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2025-12-17
ينظّم قانون المساواة في الأجر المعدّل في نيوزيلندا شروط الأهلية الحالية للمطالبة بالإنصاف في الأجر وإجراءات الرد عليها. وقبل انتقال المطالبة إلى تقييم الإنصاف في الأجر، يجب على صاحب العمل أن يحدد ما إذا كانت تستوفي الظروف والمتطلبات ذات الصلة وتستند إلى أساس موضوعي. ويستلزم وجود أساس موضوعي للمطالبة أن يكون العمل مؤدّى بقوة عاملة ظلت نسبة النساء فيها 70% على الأقل طوال السنوات العشر الماضية المتتالية، وأن توجد أسباب معقولة للاعتقاد بأن العمل تعرض تاريخيًا لتقليل قيمته وما زال يخضع لتقليل منهجي لقيمته على أساس الجنس. أكّد استلام المطالبة خلال خمسة أيام عمل؛ واتخذ قرارًا خلال 60 يوم عمل، مع تمديد محدود ومسبّب فقط حيث يكون ذلك مسموحًا به.
الادعاءات المقارنة لم تتغير · نسخة المصدر: 2023/970
تاريخ الإبلاغ الأول عن التوجيه هو 7 يونيو 2027 لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 على الأقل؛ تاريخ العامل الأول لـ 100 - 149 هو 7 يونيو 2031 ، ويخضع للتنفيذ الوطني.
जाँच केवल सूचीबद्ध स्रोतों और कथनों तक सीमित है। यह कानूनी स्वीकृति का नवीनीकरण नहीं करती।
जाँच का समय: · सामग्री की तिथियाँ: 2026-10-03 / 2026-10-06
पूरी तरह सत्यापित नहीं · आंशिक समीक्षा
अन्य देशों, राष्ट्रीय प्रयोज्यता और आर्थिक गणनाओं की समीक्षा नहीं की गई।
प्राथमिक स्रोत
NZ · Equal Pay Act
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2025-12-17
न्यूज़ीलैंड का संशोधित समान पारिश्रमिक अधिनियम वेतन-समता संबंधी दावे की मौजूदा पात्रता शर्तों और उस पर प्रतिक्रिया देने की प्रक्रिया को अनिवार्य करता है। दावे को वेतन-समता के आकलन के लिए आगे बढ़ाने से पहले, नियोक्ता को तय करना होगा कि वह संबंधित परिस्थितियों और आवश्यकताओं को पूरा करता है और ठोस आधार रखता है। दावे का ठोस आधार होने के लिए ज़रूरी है कि संबंधित काम ऐसे कार्यबल द्वारा किया जाता हो जिसमें पिछले लगातार दस वर्षों के दौरान महिलाओं का अनुपात कम से कम 70% रहा हो, और यह मानने के उचित कारण हों कि उस काम का ऐतिहासिक रूप से कम मूल्यांकन किया गया था तथा अब भी लिंग के आधार पर उसका व्यवस्थागत कम मूल्यांकन होता है। दावे की प्राप्ति की पुष्टि पाँच कार्य दिवसों के भीतर करें; निर्णय 60 कार्य दिवसों के भीतर लें। समय-सीमा का विस्तार केवल जहाँ अनुमति हो, कारण बताकर और सीमित अवधि के लिए किया जा सकता है।
तुलना किए गए कथन अपरिवर्तित · स्रोत संस्करण: 2023/970
कम से कम 150 श्रमिकों वाले नियोक्ताओं के लिए पहली निर्देश रिपोर्टिंग तिथि 7 जून 2027 है; पहली 100 - 149 कार्यकर्ता तिथि 7 जून 2031 है, जो राष्ट्रीय कार्यान्वयन के अधीन है।
Pemeriksaan hanya mencakup sumber dan pernyataan yang tercantum. Pemeriksaan ini tidak memperbarui persetujuan hukum.
Waktu pemeriksaan: · Tanggal konten: 2026-10-03 / 2026-10-06
Belum diverifikasi sepenuhnya · Pemeriksaan sebagian
Negara lain, penerapan nasional, dan perhitungan ekonomi tidak ditinjau.
Sumber primer
NZ · Equal Pay Act
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2025-12-17
Undang-Undang Kesetaraan Upah Selandia Baru yang telah diubah mengatur persyaratan kelayakan klaim kesetaraan pengupahan dan prosedur tanggapan yang berlaku saat ini. Sebelum klaim dilanjutkan ke penilaian kesetaraan pengupahan, pemberi kerja harus menentukan apakah klaim tersebut memenuhi keadaan dan persyaratan yang relevan serta memiliki dasar yang beralasan. Dasar yang beralasan mensyaratkan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja dengan proporsi perempuan sekurang-kurangnya 70% selama sepuluh tahun terakhir secara berturut-turut, serta alasan yang masuk akal untuk meyakini bahwa pekerjaan tersebut secara historis dinilai terlalu rendah dan masih mengalami penilaian terlalu rendah secara sistemik berdasarkan jenis kelamin. Konfirmasikan penerimaan dalam lima hari kerja; ambil keputusan dalam 60 hari kerja, dengan perpanjangan terbatas yang disertai alasan hanya jika diperbolehkan.
Pernyataan yang dibandingkan tidak berubah · Versi sumber: 2023/970
Tanggal pelaporan Petunjuk pertama adalah 7 Juni 2027 untuk pemberi kerja yang memiliki setidaknya pekerja 150 ; tanggal pekerja 100 - 149 pertama adalah 7 Juni 2031 , tergantung pada penerapan nasional.
뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.
İnceleme yalnızca listelenen kaynak ve ifadeleri kapsar. Hukuki onayı yenilemez.
Kontrol zamanı: · İçerik tarihleri: 2026-10-03 / 2026-10-06
Tam olarak doğrulanmadı · Kısmi inceleme
Diğer ülkeler, ulusal uygulanabilirlik ve ekonomik hesaplamalar incelenmedi.
Birincil kaynak
NZ · Equal Pay Act
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2025-12-17
Yeni Zelanda’nın değiştirilmiş Eşit Ücret Yasası, ücret eşitliği talebinin güncel uygunluk koşullarını ve yanıt sürecini düzenler. Talep ücret eşitliği değerlendirmesine geçmeden önce işveren, ilgili koşulları ve gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını ve esas bakımından dayanağı olup olmadığını belirlemelidir. Böyle bir dayanak için, işi yapan işgücündeki kadın oranının son on ardışık yıl boyunca en az % 70 düzeyinde kalmış olması ve işe tarihsel olarak düşük değer biçildiğine, ayrıca işin hâlen cinsiyete dayalı sistemik düşük değerlemeye tabi olduğuna inanmak için makul gerekçeler bulunması gerekir. Talebin alındığını beş iş günü içinde teyit edin; 60 iş günü içinde karar verin. Süre uzatımı yalnızca izin verilen durumlarda, gerekçeli ve sınırlı olmalıdır.
Karşılaştırılan ifadeler değişmedi · Kaynak sürümü: 2023/970
İlk Direktif raporlama tarihi, en az 150 çalışanı olan işverenler için 7 Haziran 2027 'tir; ilk 100 - 149 çalışan tarihi 7 Haziran 2031 'tir ve ulusal uygulamaya tabidir.
La verifica riguarda solo le fonti e le affermazioni elencate. Non rinnova l’approvazione giuridica.
Ora della verifica: · Date del contenuto: 2026-10-03 / 2026-10-06
Verifica incompleta · Verifica parziale
Altri paesi, l’applicabilità nazionale e i calcoli economici non sono stati esaminati.
Fonte primaria
NZ · Equal Pay Act
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2025-12-17
L’Equal Pay Act neozelandese, come modificato, richiede l’applicazione degli attuali criteri di ammissibilità delle richieste di equità retributiva e della procedura di risposta. Prima che una richiesta passi alla valutazione dell’equità retributiva, il datore di lavoro deve stabilire se ricorrono le circostanze previste, se sono soddisfatti i requisiti e se la richiesta è fondata. La fondatezza richiede che il lavoro sia svolto da una forza lavoro composta per almeno il 70% da donne durante gli ultimi dieci anni consecutivi e che vi siano ragionevoli motivi per ritenere che quel lavoro sia stato storicamente sottovalutato e continui a essere soggetto a una sottovalutazione sistemica basata sul sesso. Confermate la ricezione entro cinque giorni lavorativi; decidete entro 60 giorni lavorativi, con una proroga limitata e motivata soltanto ove consentita.
Affermazioni confrontate invariate · Versione della fonte: 2023/970
La prima scadenza di rendicontazione prevista dalla direttiva è il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori; per quelli con 100-149 lavoratori, la prima scadenza è il 7 giugno 2031, fatte salve le disposizioni nazionali di attuazione.
Kitos šalys, nacionalinis taikymas ir ekonominiai skaičiavimai nebuvo peržiūrėti.
Pirminis šaltinis
NZ · Equal Pay Act
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2025-12-17
Pakeistas Naujosios Zelandijos Equal Pay Act reikalauja taikyti dabartinius reikalavimų dėl teisingo darbo užmokesčio tinkamumo kriterijus ir atsakymo į juos tvarką. Prieš pradedant teisingo darbo užmokesčio vertinimą, darbdavys turi nustatyti, ar yra numatytos aplinkybės, ar tenkinamos sąlygos ir ar reikalavimas pagrįstas. Kad reikalavimas būtų pagrįstas, jis turi būti susijęs su darbu, kurį atlieka darbuotojų grupė, kurioje per visus pastaruosius dešimt metų iš eilės moterys sudarė ne mažiau kaip 70%, ir turi būti pagrįstų priežasčių manyti, kad šis darbas istoriškai buvo nuvertintas ir tebėra sistemiškai nuvertinamas dėl lyties. Patvirtinkite reikalavimo gavimą per penkias darbo dienas; priimkite sprendimą per 60 darbo dienų, terminą ribotai ir motyvuotai pratęsdami tik tais atvejais, kai tai leidžiama.
Palyginti teiginiai nepakito · Šaltinio versija: 2023/970
pirmoji direktyvos ataskaitų teikimo data yra 7 Birželis 2027 darbdaviams, turintiems bent 150 darbuotojų; pirmoji 100 - 149 darbuotojo data yra 7 Birželis 2031 , atsižvelgiant į nacionalinį įgyvendinimą.
Perkėlimas į nacionalinę teisę: 2026-06-07 · Art.34(1)
Kontrola obejmuje tylko wymienione źródła i twierdzenia. Nie odnawia zatwierdzenia prawnego.
Czas kontroli: · Daty treści: 2026-10-03 / 2026-10-06
Nie w pełni zweryfikowano · Częściowa kontrola
Nie sprawdzono innych krajów, zastosowania krajowego ani obliczeń ekonomicznych.
Źródło pierwotne
NZ · Equal Pay Act
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2025-12-17
Zmieniona nowozelandzka ustawa Equal Pay Act wymaga stosowania aktualnych kryteriów dopuszczalności roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń oraz procedury odpowiedzi. Zanim roszczenie przejdzie do oceny równości wynagrodzeń, pracodawca musi ustalić, czy zachodzą wymagane okoliczności, czy spełnione są warunki i czy roszczenie jest zasadne. Zasadność wymaga, aby chodziło o pracę wykonywaną przez grupę pracowników, w której kobiety stanowiły co najmniej 70% przez ostatnie dziesięć kolejnych lat, oraz aby istniały uzasadnione podstawy do przekonania, że praca ta była historycznie niedowartościowana i nadal podlega systemowemu niedowartościowaniu ze względu na płeć. Potwierdź otrzymanie roszczenia w ciągu pięciu dni roboczych; podejmij decyzję w ciągu 60 dni roboczych, z ograniczonym i uzasadnionym przedłużeniem wyłącznie tam, gdzie jest ono dozwolone.
Porównane twierdzenia bez zmian · Wersja źródła: 2023/970
Pierwszy termin raportowania wynikający z dyrektywy przypada 7 czerwca 2027 r. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników; pierwszy termin dla 100-149 pracowników przypada 7 czerwca 2031 r., z zastrzeżeniem wdrożenia krajowego.
Проверка охватывает только перечисленные источники и утверждения. Она не обновляет юридическое одобрение.
Время проверки: · Даты содержания: 2026-10-03 / 2026-10-06
Проверка не завершена · Частичная проверка
Другие страны, национальная применимость и экономические расчёты не проверялись.
Первичный источник
NZ · Equal Pay Act
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2025-12-17
Закон Новой Зеландии о равной оплате труда с внесёнными изменениями устанавливает действующие условия допустимости требования о справедливой оплате труда и порядок ответа на него. Прежде чем требование перейдёт к оценке справедливости оплаты труда, работодатель должен определить, соответствует ли оно предусмотренным обстоятельствам и требованиям и является ли обоснованным. Для обоснованности необходимо, чтобы работу выполнял коллектив, в котором на протяжении последних десяти последовательных лет женщины составляли не менее 70% работников, и чтобы имелись разумные основания полагать, что эта работа исторически недооценивалась и по-прежнему подвергается системной недооценке по признаку пола. Подтвердите получение требования в течение пяти рабочих дней; примите решение в течение 60 рабочих дней. Только в разрешённых случаях возможно ограниченное и мотивированное продление срока.
Сопоставленные утверждения не изменились · Версия источника: 2023/970
Первая отчетная дата согласно Директиве — 7 , июнь 2027 для работодателей, имеющих как минимум 150 работников; первая рабочая дата 100 - 149 — 7 , июнь 2031 , при условии реализации на национальном уровне.
Перенос в национальное право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Перевірка охоплює лише перелічені джерела й твердження. Вона не поновлює юридичне схвалення.
Час перевірки: · Дати змісту: 2026-10-03 / 2026-10-06
Перевірку не завершено · Часткова перевірка
Інші країни, національна застосовність та економічні розрахунки не перевірялися.
Первинне джерело
NZ · Equal Pay Act
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2025-12-17
Закон Нової Зеландії про рівну оплату праці зі змінами встановлює чинні умови допустимості вимоги щодо справедливої оплати праці та порядок реагування на неї. Перш ніж вимога перейде до оцінювання справедливості оплати праці, роботодавець має визначити, чи відповідає вона передбаченим обставинам і вимогам та чи є обґрунтованою. Для обґрунтованості необхідно, щоб роботу виконував колектив, у якому протягом останніх десяти послідовних років жінки становили щонайменше 70% працівників, і щоб були розумні підстави вважати, що ця робота історично недооцінювалася й досі зазнає системного недооцінювання за ознакою статі. Підтвердьте отримання вимоги протягом п’яти робочих днів; ухваліть рішення протягом 60 робочих днів. Лише в дозволених випадках можливе обмежене й умотивоване продовження строку.
Порівняні твердження без змін · Версія джерела: 2023/970
перша дата звітності за Директивою 7 червень 2027 для роботодавців, які мають щонайменше 150 працівників; перша робоча дата 100 - 149 — 7 червень 2031 , відповідно до національного впровадження.
Перенесення до національного права: 2026-06-07 · Art.34(1)
Провера обухвата само наведене изворе и тврдње. Не обнавља правно одобрење.
Време провере: · Датуми садржаја: 2026-10-03 / 2026-10-06
Није потпуно проверено · Делимична провера
Друге земље, национална применљивост и економски прорачуни нису прегледани.
Примарни извор
NZ · Equal Pay Act
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2025-12-17
Измењени Закон о једнакој заради Новог Зеланда утврђује важеће услове прихватљивости захтева за правичност у зарадама и поступак одговора на њега. Пре него што захтев пређе на процену правичности у зарадама, послодавац мора да утврди да ли одговара релевантним околностима, испуњава услове и да ли је основан. Основаност захтева да посао обавља радна снага у којој су жене чиниле најмање 70% током протеклих десет узастопних година и да постоје разумни разлози за уверење да је тај посао историјски био потцењен и да је и даље изложен системском потцењивању на основу пола. Потврдите пријем захтева у року од пет радних дана; одлучите у року од 60 радних дана. Само када је дозвољено, рок се може ограничено продужити уз образложење.
Упоређене тврдње без промена · Верзија извора: 2023/970
Први датум извештавања Директиве је 7 . јун 2027 . за послодавце са најмање 150 радника; први датум од 100 - 149 радника је 7 . јун 2031 , подложан националној примени.
Преношење у национално право: 2026-06-07 · Art.34(1)
Việc kiểm tra chỉ bao gồm các nguồn và nhận định được liệt kê. Không gia hạn phê duyệt pháp lý.
Thời điểm kiểm tra: · Ngày nội dung: 2026-10-03 / 2026-10-06
Chưa xác minh đầy đủ · Kiểm tra một phần
Các quốc gia khác, khả năng áp dụng trong nước và tính toán kinh tế chưa được xem xét.
Nguồn sơ cấp
NZ · Equal Pay Act
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2025-12-17
Đạo luật Trả lương Bình đẳng sửa đổi của New Zealand quy định các điều kiện hiện hành về tính đủ điều kiện của yêu cầu công bằng tiền lương và quy trình phản hồi. Trước khi yêu cầu được chuyển sang đánh giá công bằng tiền lương, người sử dụng lao động phải xác định liệu yêu cầu đó có phù hợp với các hoàn cảnh, đáp ứng các yêu cầu liên quan và có căn cứ hay không. Để có căn cứ, yêu cầu phải liên quan đến công việc do lực lượng lao động có tỷ lệ nữ ít nhất 70% trong suốt mười năm liên tiếp vừa qua thực hiện, đồng thời phải có lý do hợp lý để tin rằng công việc đó đã bị định giá thấp trong lịch sử và hiện vẫn bị định giá thấp mang tính hệ thống dựa trên giới tính. Xác nhận đã nhận yêu cầu trong vòng năm ngày làm việc; đưa ra quyết định trong vòng 60 ngày làm việc, chỉ được gia hạn có nêu lý do và trong phạm vi hạn chế khi được phép.
Các nhận định được so sánh không thay đổi · Phiên bản nguồn: 2023/970
Ngày báo cáo Chỉ thị đầu tiên là ngày 7 tháng Sáu 2027 đối với người sử dụng lao động có ít nhất 150 công nhân; ngày 100 - 149 công nhân đầu tiên là 7 tháng Sáu 2031 , tùy thuộc vào việc triển khai trên toàn quốc.
Chuyển hóa vào pháp luật quốc gia: 2026-06-07 · Art.34(1)
متتبع حقوق الملكيةابدأ بالبلد. ثم قرر ما يجب القيام به.
خريطة ACLASA عملية لشفافية الأجور والمساواة في الأجور. فهو يعرض البلدان التي لديها قواعد نشطة، والبلدان التي تمر بمرحلة انتقالية، والبلدان التي تحتاج إلى المراقبة، دون مطالبة العميل بالبحث في قائمة طويلة أولاً.
كيف تقرأ هذا: اللون الأخضر يعني أن الملف المحلي جاهز؛ العنبر يعني ملخصًا قطريًا ذا أولوية؛ اللون الأزرق يعني القواعد الخاضعة للمراقبة؛ اللون البنفسجي والفحم يعني منطقًا نشطًا خارج الاتحاد الأوروبي.
خريطة الدولة
خريطة للمحادثة الأولى مع العميل.
01معرفة أين تكون القاعدة مهمة بالفعل
02افتح ملخصًا قصيرًا لصاحب العمل
03تصدير نفس البيانات إلى XLSX
معلومات الدولة · المراجعة اليومية
ما الذي تغير. ماذا تفعل بعد ذلك.
مقارنة بتحديث الإنتاج السابق:
غطت مراجعة 8 أكتوبر جميع سجلات الدول والاتحاد الأوروبي الـ 45 وجميع مسارات المصدر الخاضعة للإدارة والبالغ عددها 110 . ولم تؤكد أي إجراء تم سنه حديثًا يحل محل المواقف المنشورة. لقد صحح أو أوضح المحتوى العملي للنمسا ومالطا واليونان والولايات المتحدة وكندا والبرازيل واليابان وكوريا وغيرها من السجلات المميزة. تظل سجلات الدول خمسة غير مؤكدة بشكل صريح عندما تكون الهيئات الرسمية المهمة غير متوفرة أو غير كافية؛ يتم الاحتفاظ باستنتاجاتهم القانونية السابقة بدلاً من تنقيحها.
0 تم التغيير10 تفاصيل عملية30 تمت إعادة الفحص5 فتح التحقق
تم الآن استرداد القسم 63 ( 6 ) من RIS GlBG الحالي: يقول أكثر من 150 عاملاً؛ يقول USP ما لا يقل عن 150 . وهذا يحل فجوة الوصول السابقة ولكنه يترك تعارضًا في المصدر للكشف عنه. إن B-GlBG الخاضع للرقابة هو قانون القطاع الفيدرالي وليس دليلاً على نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني على مستوى الاقتصاد.
يغطي نص LN 173/2026 أصحاب العمل والعاملين في القطاعين العام والخاص، مع قواعد التوظيف للمتقدمين. تتطلب اللائحة 6 ردًا كتابيًا خلال أيام ثمانية وتحتفظ ببيانات خمسة لسنوات. تحدد اللائحة 9 نطاقات الإبلاغ 2027 / 2031 ولكنها تحدد أيضًا شرط تقديم مدته أربعة عشر يوم عمل؛ إن تاريخ الإيداع الفردي في شهر يونيو غير مكتمل بدون توضيح الجهة التنظيمية.
تمت إعادة قراءة سجل البرلمان الرسمي في 8 أكتوبر. وهو يؤكد القانون رقم 5316 / 2026 ، والتصويت في 2 يوليو والجريدة 105 أ بتاريخ 6 يوليو 2026 . ولا توفر الصفحة هيئة الجريدة النهائية لكل مادة على حدة، لذلك يتم تأكيد الحالة التي تم سنها بينما تظل شروط بدء العمل والإيداع الخاصة بصاحب العمل مفتوحة للتحقق المحلي.
تغطي وكالة حماية البيئة الفيدرالية العمل المتساوي إلى حد كبير وجميع التعويضات؛ يبدأ الباب السابع عمومًا بـ 15 موظفًا. تقول صفحة EEO- 1 أن 2024 مغلق وتحديثات 2025 معلقة. كاليفورنيا 15 + المقاييس اللاحقة و 100 + رسوم بيانات الدفع منفصلة؛ كان من المقرر تقديم تقارير 2025 في 13 مايو 2026 . كما تؤكد DIR أيضًا طلبات حجم الموظفين ومكافحة الانتقام واسترداد الأجور.
لا تزال صفحة CHRC المعدلة في 5 أكتوبر 2026 تؤكد شمول أصحاب العمل الخاضعين للاختصاص الفيدرالي الذين يبلغ متوسط عدد العاملين لديهم 10+، وإعداد خطة خلال 3 سنوات، والزيادات، والبيانات السنوية، والتحديث مرة على الأقل كل 5 سنوات. يظل أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 10 عاملين خاضعين للمادة 11 من CHRA. ويشمل LEEP بصورة منفصلة الجهات الفيدرالية المحددة التي لديها 100+ عامل؛ وتستحق التقارير السنوية، بما فيها فجوات الأجور، في 1 يونيو، مع عقوبات مالية على مخالفات الإبلاغ.
يفرض القانون رقم 14611 ، المواد 1 - 2 ، أجرًا متساويًا في القيمة/نفس الوظيفة دون إعفاء 100 عامل. وتتعلق عتبة 100+ للكيانات الخاصة بتقارير الشفافية نصف السنوية مجهولة المصدر في المادة 5 ، مع خطة التخفيف وغرامة الإبلاغ التي تصل إلى 3 ٪ من الرواتب بحد أقصى 100 حد أدنى للرواتب. لا تزال مصادر MTE الرسمية تعرض التقرير الخامس ونافذة بيانات التقرير السادس في الفترة من 3 إلى 31 أغسطس 2026 .
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت محاولة كل مسار محكوم. تمت قراءة الهيئات ذات الصلة لـ 89 مصدرًا مسجلاً فريدًا؛ ظلت 21 هيئة مصدرية غير متوفرة أو غير مكتملة. أعاد مراقب فني بشكل منفصل 110 علامات مراجعة متأخرة و 17 تحذيرًا بشأن الوصول أو إعادة التوجيه أو الشبكة؛ لا يتم التعامل مع هذه الإشارات على أنها نتائج قانونية. تميز المجلة بين القوانين الصادرة والمقترحات والتوجيهات والبيانات الوصفية للإشعارات والنطاق الذي لم يتم حله. إنها مراجعة للمصدر التشغيلي، وليست مشورة قانونية خاصة بصاحب العمل أو قرار مطابقة.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
تظل المواد من 4 إلى 10 ومن 16 إلى 23 هي خط الأساس للاتحاد الأوروبي. لقد انقضى الموعد النهائي المحدد بـ 7 يونيو 2026 لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني؛ يجب التحقق من الطلب الوطني بشكل منفصل. NIM هو سجل إشعارات أسبوعي، وليس حكم الاكتمال.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين المالكين الوطنيين لمعلومات دفع المرشح وطلبات اثنان الشهرية وفئات القيمة المتساوية وإعداد التقارير.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
يؤكد نص قانون الوزارة المؤرخ 76/2026 على واجبات معلومات التوظيف والدفع الذاتي الحالية، ومتوسطات الفئة الأولى لعام 2027 ، والتقارير الأولى الخاصة وعقوبات الإبلاغ. لم يكن الهيكل الموحد الحالي لـ Slov-Lex قابلاً للقراءة؛ لم يتم تأكيد اكتمال التعديل في وقت لاحق.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على فئات كشوف المرتبات لشهر أغسطس-ديسمبر 2026 وتسجيل طلبات الدفع الخاصة باستخدام اثنان للشهر والمواعيد النهائية للتوضيح.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
يؤكد المرسوم الأصلي 96/2026 على النطاق العام/الخاص ولكنه يستبعد العقود المحلية والمتقطعة. يسمح افتراض CCNL الخاص بالمادة 4 بتقديم دليل على التمييز الفردي؛ المادة 7 تقصر الطلبات على مرة واحدة سنويًا. ولم يتم تأكيد ترتيبات تنفيذ المادة 9 ( 4 ) بشكل مستقل.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من استثناءات العقود وفئات CCNL؛ تشغيل ردود مكتوبة على اثنان لمدة شهر والتحقق من مرسوم المادة 9 ( 4 ) قبل التقديم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
يؤكد SADM إعداد نظام الدفع بحلول 31 ديسمبر 2026 وبيانات Sodra الشهرية لشهر يناير 2027 . مقالة Sodra الخاضعة للرقابة عبارة عن سجل تخطيط أقدم بتاريخ 8 مايو يصف يونيو 2026 ؛ إنه ليس تأكيدًا حاليًا للجدول الزمني اللاحق. يظل XV- 969 نفسه غير قابل للوصول.
الخطوة التالية الموصى بها
إنهاء المجموعات ذات القيمة المتساوية ومراجعة نظام الأجور بحلول نهاية العام؛ تحقق من تعليمات Sodra الحالية والحزمة المعتمدة قبل تنشيط عمليات الإرسال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
يظل HE 129/2026 مقترحًا حكوميًا؛ تشير إرشادات سجل الدخل صراحةً إلى أن القانون معروض على البرلمان. وتظل كشوف رواتب 2027 / 2030 وتقارير 2028 / 2031 مشروطة. يعتبر نموذج تقييم 3 سبتمبر بمثابة توجيه اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد حقول البيانات واختبار تعيين المجموعة ذات القيمة المتساوية؛ الاحتفاظ بتسميات الاقتراح حتى يتم تأكيد الاعتماد والبدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لصاحب العمل على أساس الاقتراح.
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
يظل مشروع قانون مجلس الشيوخ رقم 944 في القراءة الأولى بعد إيداعه في 10 سبتمبر بموجب الإجراء المعجل. تبقى واجبات المؤشر الحالية التي تزيد عن 50 +: نشرة سنوية في 1 مارس. مقترحات مجلس الوزراء بشأن حقوق التوظيف/المعلومات/رفع التقارير الجديدة لم يتم سنها.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على أدلة الفهرس الحالية ومعالجتها؛ قم بتعيين نظام مؤشر سبعة المقترح بشكل منفصل في انتظار القانون النهائي.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
بيان التنسيق الصادر في 27 مايو وإجابة الحكومة في 16 يوليو واقتراح المعارضة في 9 سبتمبر هي أدلة إعداد تشريعية. ولا يضعون التشريع. تمت إعادة قراءة واجبات التقارير المحدودة ذات القيمة المتساوية لشركة EntgTranspG بشكل مستقل.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على ضوابط EntgTranspG الحالية وتمييز اقتراح المعارضة عن مشروع القانون الحكومي؛ الحصول على النطاق القانوني الحالي للطلبات.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
يؤكد البند 807 من الجريدة الرسمية على معلومات دفعات التوظيف، والصياغة المحايدة جنسانيًا واستبعاد سجل الأجور. يؤكد PIP البدء في 24 ديسمبر 2025 . ويظل UC127 مسودة أوسع مع اعتماد مجلس الوزراء المخطط له في Q4 2026 ولا توجد حالة تنفيذ مكتملة.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة قوالب التوظيف الحالية وأدلة التسليم؛ قم بإعداد فئات UC127 وبيانات الإبلاغ باستخدام مسودة التسمية.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
رسوم التوظيف مطبقة بالفعل؛ Q4 2026 هو تاريخ التخطيط الحكومي.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
يؤكد بنك إنجلترا أن RD 723/2026 قد تم تطبيقه منذ 5 أكتوبر. تتطلب المادة 7 معلومات التوظيف الجديد قبل بدء التوظيف والتغييرات في موعد لا يتجاوز يوم نفاذه؛ إن هدف التحسين لمدة خمسة ليس هو الموعد النهائي القانوني للتسليم. طلبات العمال الحالية لها 30 يوم عمل. تظل RD 902 طبقة المساواة في الأجر؛ لم يتم التحقق من اكتمال PTD.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتشغيل معلومات ما قبل البدء التي يمكن الوصول إليها وأدلة التسليم وتغييرات اليوم الفعلي وسجل طلبات العامل الحالي لمدة 30 يوم عمل.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
بداية التشغيل: 5 أكتوبر 2026 . تتطلب طلبات العمال الحالية الرد خلال أيام عمل 30 . احتفظ بمراجعة توجيه شفافية الدفع المنفصلة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني مفتوحة.
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
البحث
لا يزال مشروع القانون 36949 عليه علامة التصويت والإكمال غير مكتمل. يجب أن يوافق كلا المجلسين؛ مكالمات صفحة الحكومة 1 يناير 2027 مشروطة. تعتبر المناقشات المقررة في شهري ديسمبر ويناير بمثابة معالم تشريعية، وليست مواعيد نهائية لأصحاب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
تؤكد إرشادات FPS تقارير هيكل الأجور الموجودة كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين في المتوسط 50 +، والمختصرة لـ 50 - 99 والكامل من 100 . وتتم مناقشة التقرير خلال أشهر ثلاثة من نهاية العام ويتم إرساله قبل 15 يومًا من الاجتماع؛ الوساطة اختيارية. لم يتم إنشاء التنفيذ الفيدرالي/الإقليمي الكامل لـ PTD.
الخطوة التالية الموصى بها
حساب عدد الموظفين المشمولين ودورة السنة المالية؛ جدولة استلام ومناقشة ممثل العامل.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لا يزال DO ينص على أن التشريع السويدي النهائي لم يكتمل. تنطبق خرائط الأجور السنوية الحالية على جميع أصحاب العمل؛ الوثائق مطلوبة من العاملين بـ عشرة. المهمة الحكومية المستحقة في 1 نوفمبر 2027 هي الموعد النهائي للتنفيذ، وليس الموعد النهائي العام للإبلاغ عن صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
استكمال رسم الخرائط السنوية للعمل المتساوي/القيمة المتساوية مع تكاليف التصحيح الموثقة والجدول الزمني؛ إبقاء تقارير PTD القادمة مشروطة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تؤكد الإجابة البرلمانية اقتراحًا لبعض أصحاب العمل من 50 إلى 99 مع وجود رجال ثمانية ونساء ثمانية على الأقل في نفس الوظيفة، كل ثلاثة سنة اعتبارًا من عام 2031 . وهي تصف الإحصائيات الحالية 35 +/ 10 و 10 ولكنها لا تسن قواعد إلغاء أو قواعد جديدة.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالإحصائيات الموجودة والمصنفة حسب الجنس؛ ضع علامة على التوسعة 50 - 99 ودورة 2031 كمقترحات في انتظار صدور قانون.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
تم الآن استرداد القسم 63 ( 6 ) من RIS GlBG الحالي: يقول أكثر من 150 عاملاً؛ يقول USP ما لا يقل عن 150 . وهذا يحل فجوة الوصول السابقة ولكنه يترك تعارضًا في المصدر للكشف عنه. إن B-GlBG الخاضع للرقابة هو قانون القطاع الفيدرالي وليس دليلاً على نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني على مستوى الاقتصاد.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الصياغة القانونية الحالية عند تقييم عدد الموظفين؛ ضع علامة على 150 بالضبط للتأكيد المحلي وقم بتصحيح عنوان/نطاق المصدر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
يظل اقتراح MPSV الذي وافقت عليه الحكومة مقترحًا. وهو يصف استجابات معلومات اثنان لمدة شهر وتقارير أكثر من 100 ، أولاً في عام 2028 لما يزيد عن 150 و 2031 لما بين 100 - 149 ، مع مشغل معالجة بنسبة 5 %/ستة لمدة شهر. لا تحدد صفحة الوزارة تاريخ بدء عام محدد.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على ضوابط المساواة في الأجور الحالية وتعيين حقول كشوف المرتبات للفئات المقترحة؛ والتحقق من الإقرار البرلماني قبل تفعيل النظام الجديد.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لا يزال القسم 12 من قانون العمل يتطلب المساواة في المعاملة في الأجر، ويتضمن المكافآت النقدية والعينية، ويسرد معايير القيمة المتساوية. لم يتم إنشاء التوجيه الجديد للتوظيف والمعلومات والإبلاغ والعقوبات.
الخطوة التالية الموصى بها
توثيق المعايير الموضوعية ذات القيمة المتساوية والحصول على قانون التنفيذ الوطني الحالي النهائي.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يظل قانون 60/2018 هو الأساس الذي تم سنه: سياسة الأجور الموضوعية والشفافة؛ خطة تقييم تم الإخطار بها في غضون 120 يومًا، ويتم تنفيذها على مدار 12 شهرًا؛ استجابة CITE في غضون 30 يومًا. يظل نص نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الجزئي لشهر أغسطس بمثابة مسودة تقييم عام بشكل صريح، بما في ذلك التوظيف المقترح والمعلومات وأكثر من 50 قاعدة لإعداد التقارير.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بضوابط قانون 60/2018 ومؤقتات استجابة الإشعارات؛ لا تقم بتفعيل عتبات المسودة كقانون.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
تمت إعادة قراءة سجل فاتورة Oireachtas المباشر في 8 أكتوبر. لا يزال مشروع قانون معلومات الأجور وشفافية الأجور لعام 2023 لا يُظهر أي مرحلة تم سنها، في حين تشير المواد البرلمانية الرسمية لعام 2026 إلى تأجيل التوجيه الكامل نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. لا يزال التقرير الحالي عن الفجوة في الأجور بين الجنسين نشطًا لأكثر من 50 عامًا؛ لم يتم إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحكومي الكامل لاحقًا أو البدء الإلزامي للبوابة من قبل المصادر التي تمت مراجعتها.
الخطوة التالية الموصى بها
متابعة التقارير الخاضعة للرقابة لأكثر من 50 عامًا والحصول على الصكوك السارية الحالية وتعليمات البوابة قبل تغيير الالتزامات.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
يظل L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ الدائمة. 17 أكتوبر 2026 هو الحدث الإجرائي المعروض للاعتماد الضمني. لا يتبع ذلك تاريخ بدء صاحب العمل أو تاريخ الإبلاغ عنه.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد بيانات القيمة المتساوية/كشوف المرتبات وإعادة فحص الملف البرلماني عند الموعد المحدد في 17 أكتوبر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 17 أكتوبر 2026 معلم التبني الضمني؛ ولا يبدأ واجب صاحب العمل في ذلك التاريخ.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
تم إغلاق الاستشارة رقم 12386 في 18 يونيو؛ ملخص الرد بتاريخ 11 أغسطس؛ يظل حقل قانون مجلس الوزراء النهائي فارغًا. لا يمكن لعمليات تقديم الاستشارة وأعداد التدابير التي تم إخطارها إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على نص التنفيذ النهائي المنشور في الجريدة الرسمية قبل تحديد مواعيد نهائية أو عقوبات وطنية جديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تعلن الوزارة أن محاذاة قانون العمل قيد التقدم. تقوم الأسئلة الشائعة لشهر سبتمبر بتقييم الوظيفة بدلاً من شاغل الوظيفة. النماذج المجانية هي أدوات إعداد؛ لا يحددون أي تقارير جديدة عن أصحاب العمل أو الموعد النهائي للتوظيف.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد تقييم الوظائف باستخدام متطلبات الوظيفة الموضوعية ومراقبة التعديلات النهائية لقانون العمل.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
يخطط برنامج عمل الوزارة بتاريخ 11 سبتمبر لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية العام. هذه خطة مؤرخة، بدون شروط التوظيف أو معلومات العمال أو الإبلاغ أو العقوبات.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد نموذج بيانات خط الأساس للاتحاد الأوروبي واطلب قانونًا وطنيًا منشورًا قبل تفعيل الرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
تؤكد الوزارة تعديلات التوظيف في 13 يوليو: الأجر/النطاق المكتوب قبل المقابلة الأولى؛ لا توجد أسئلة حول تاريخ الراتب؛ لا يوجد حظر على مناقشة الأجر الخاص؛ يخضع الأجر المتساوي لتبرير موضوعي محايد جنسانيًا. التوجيه الحالي يميز الواجبات الأوسع؛ اقتراح الإيقاف المؤقت لشهر أبريل ليس تمديدًا للموعد النهائي المعتمد للاتحاد الأوروبي.
الخطوة التالية الموصى بها
تسجيل تسليم الراتب/النطاق المكتوب قبل المقابلة وإزالة الأسئلة المتعلقة بسجل الراتب؛ إبقاء عملية التحقق من التقارير الوطنية الأوسع معلقة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
يظل TAP 26 -TA- 700 يحمل اسم مشروع قانون. يتوفر محتوى المسودة الرسمية بعد اتباع رابط الوثيقة؛ ويجب أن تظل قواعدها المقترحة مدخلات تخطيطية بدلاً من الواجبات الملزمة.
الخطوة التالية الموصى بها
تعيين كشوف المرتبات وبيانات القيمة المتساوية للمقترح؛ التحقق من النشر والبدء قبل تفعيله.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
تمت إعادة قراءة سجل البرلمان الرسمي في 8 أكتوبر. وهو يؤكد القانون رقم 5316 / 2026 ، والتصويت في 2 يوليو والجريدة 105 أ بتاريخ 6 يوليو 2026 . ولا توفر الصفحة هيئة الجريدة النهائية لكل مادة على حدة، لذلك يتم تأكيد الحالة التي تم سنها بينما تظل شروط بدء العمل والإيداع الخاصة بصاحب العمل مفتوحة للتحقق المحلي.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على نص الجريدة النهائية وراجع بدء العمل وبنود الإبلاغ الخاصة بصاحب العمل.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
تمت إعادة قراءة سجل المشاورات القبرصية الرسمي ومشروع قانون 2026 المنقح المرفق في 8 أكتوبر. تم إغلاق المشاورة ويظل النص محددًا على أنه مشروع قانون يعتمد بدءه على نشر الجريدة المستقبلية. ولم تثبت المواد الرسمية التي تمت مراجعتها هذا النشر أو الإجراء النهائي الذي تم سنه، لذلك يجب تطبيق القانون القبرصي الحالي حتى يتم التحقق من سجل الجريدة الرسمية.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على الفاتورة المنقحة وسجل الجريدة النهائي قبل تحديد واجبات صاحب العمل.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
يغطي نص LN 173/2026 أصحاب العمل والعاملين في القطاعين العام والخاص، مع قواعد التوظيف للمتقدمين. تتطلب اللائحة 6 ردًا كتابيًا خلال أيام ثمانية وتحتفظ ببيانات خمسة لسنوات. تحدد اللائحة 9 نطاقات الإبلاغ 2027 / 2031 ولكنها تحدد أيضًا شرط تقديم مدته أربعة عشر يوم عمل؛ إن تاريخ الإيداع الفردي في شهر يونيو غير مكتمل بدون توضيح الجهة التنظيمية.
الخطوة التالية الموصى بها
تنفيذ استجابة طلب ثمانية لمدة يوم والاحتفاظ بـ خمسة لمدة عام؛ احتفظ بكشوف المرتبات لعام 2026 واحصل على تفسير كتابي للائحة 9 ( 5 ).
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس النواب في 8 أكتوبر. وهو يوثق مناقشة لجنة العمل في 24 يونيو 2026 للتوجيه 2023 / 970 ولكنه لا يحدد قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني النهائي الذي تم سنه، أو عتبة صاحب العمل أو تاريخ البدء. ويدعم السجل المراقبة التشريعية المستمرة، وليس المواعيد النهائية الجديدة لأصحاب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على مشروع قانون/قانون التنفيذ الرسمي الحالي واحتفظ بإطار عمل الاتحاد الأوروبي كتوجيه للاستعداد.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
تؤكد GOV.UK التقارير السنوية لأكثر من 250 موظفًا في لقطة سريعة. خطط العمل طوعية حاليًا؛ الوضع الإلزامي المحتمل لربيع 2027 يخضع صراحة للتشريع. لا يزال نطاق بريطانيا العظمى الحالي قائمًا؛ لا تتحقق هذه المجموعة من أيرلندا الشمالية أو واجبات التوظيف/المعلومات الجديدة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل تطوعية صريحة مع أصحاب وتواريخ قابلة للقياس.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
تغطي وكالة حماية البيئة الفيدرالية العمل المتساوي إلى حد كبير وجميع التعويضات؛ يبدأ الباب السابع عمومًا بـ 15 موظفًا. تقول صفحة EEO- 1 أن 2024 مغلق وتحديثات 2025 معلقة. كاليفورنيا 15 + المقاييس اللاحقة و 100 + رسوم بيانات الدفع منفصلة؛ كان من المقرر تقديم تقارير 2025 في 13 مايو 2026 . كما تؤكد DIR أيضًا طلبات حجم الموظفين ومكافحة الانتقام واسترداد الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مواقع التوظيف، وتحقق من إعلانات كاليفورنيا واحتفظ بـ 2025 تقريرًا معتمدًا؛ مراقبة فتح EEO- 1 .
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
تؤكد مجموعة عمل المراجعة البيئية أكثر من 100 تقرير خاص/كومنولث في الفترة ما بين 1 أبريل و 31 مايو سنويًا، وتوقيع المدير التنفيذي، والوصول إلى الموظفين/التقارير، وتسليم الهيئة الحاكمة. قم بتوجيه أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 500 موظف إلى تحديد 3 أهداف وتحقيقها أو تحسينها خلال 3 سنوات؛ الأهداف تسبق تقديم التقرير. يمكن أن تؤدي المعلومات الكاذبة أو المضللة إلى عدم الامتثال والإحالة إلى الملاحقة القضائية.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لا تزال صفحة CHRC المعدلة في 5 أكتوبر 2026 تؤكد شمول أصحاب العمل الخاضعين للاختصاص الفيدرالي الذين يبلغ متوسط عدد العاملين لديهم 10+، وإعداد خطة خلال 3 سنوات، والزيادات، والبيانات السنوية، والتحديث مرة على الأقل كل 5 سنوات. يظل أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 10 عاملين خاضعين للمادة 11 من CHRA. ويشمل LEEP بصورة منفصلة الجهات الفيدرالية المحددة التي لديها 100+ عامل؛ وتستحق التقارير السنوية، بما فيها فجوات الأجور، في 1 يونيو، مع عقوبات مالية على مخالفات الإبلاغ.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد النطاق الفيدرالي وتاريخ بدء الخطة الفردية؛ احتفظ بالخطة والزيادات واستلام LEEP تحت ضوابط منفصلة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بتأكيد تحديث الخطة الخاصة بالكيان والبيان السنوي الحالي أو تواريخ LEEP في نظام المنظم المباشر؛ الصفحات التي تمت مراجعتها لا تدعم الموعد النهائي العالمي في 30 يونيو 2027 أو 4 سبتمبر 2029 .
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
يفرض القانون رقم 14611 ، المواد 1 - 2 ، أجرًا متساويًا في القيمة/نفس الوظيفة دون إعفاء 100 عامل. وتتعلق عتبة 100+ للكيانات الخاصة بتقارير الشفافية نصف السنوية مجهولة المصدر في المادة 5 ، مع خطة التخفيف وغرامة الإبلاغ التي تصل إلى 3 ٪ من الرواتب بحد أقصى 100 حد أدنى للرواتب. لا تزال مصادر MTE الرسمية تعرض التقرير الخامس ونافذة بيانات التقرير السادس في الفترة من 3 إلى 31 أغسطس 2026 .
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من حساب صاحب العمل في التقرير السادس وأدلة النشر وخطة التخفيف؛ تطبيق ضوابط المساواة في الأجور أقل من 100 أيضًا.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
تؤكد التوجيهات الرسمية على إلزامية فجوة الأجور والإفصاح عن المديرات اعتبارًا من 1 أبريل 2026 لأكثر من 101 عامل يعملون بشكل منتظم؛ 101 - 300 أضف مؤشر واحد و 301 + واحد من كل مجموعة. يشمل تعريف العامل المنتظم العاملين المؤهلين بعقود محددة المدة/بدوام جزئي. يتم تحديث الإفصاح سنويًا ويدعم المعلومات القابلة للمقارنة لمقدمي الطلبات.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من صحة قاسم العامل ومكونات الأجور والنشر السنوي؛ تأكيد التوقيت الخاص بالسنة المالية.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم النشر سنويًا بعد كل سنة مالية معمول بها؛ قم بتأكيد نافذة النشر القانوني الدقيقة في التوجيهات الرسمية الحالية قبل تحديد التقويم.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
تؤكد الترجمة القانونية الرسمية المادة 3 التغطية العامة للموظفين، والمادة 7 التوظيف المحايد جنسانيًا والمادة 8 القيمة المتساوية داخل نفس العمل باستخدام المهارات والجهد والمسؤولية والشروط، مع مدخلات تمثل العمال. تتطلب المادة 17 - 3 بشكل منفصل من أصحاب العمل المشمولين الإبلاغ عن بيانات القوى العاملة والدخل؛ هذا لا ينشئ تقارير عامة عالمية.
الخطوة التالية الموصى بها
توثيق العوامل ذات القيمة المتساوية والتشاور التمثيلي؛ التحقق من نطاق المرسوم الكوري الموحد وأهلية الإبلاغ عن الإجراءات الإيجابية.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
الصفحة البرلمانية المخصصة لم تعرض أي محتوى. تشير مقتطفات البحث الرسمية إلى أكثر من 518 تقريرًا سنويًا داخليًا/عامًا ومعلومات للموظفين، ولكن لا يمكن فتح التوجيهات المرتبطة والتعديلات المعتمدة؛ هذا الأخير يعيد التوجيه إلى الصيانة الجغرافية. الحفاظ على الموقف السابق مع وجود فجوة واضحة في المراجعة الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على قانون الأجر المتساوي الحالي وإرشادات العمولة قبل تأكيد الموعد النهائي للدورة الحالية ونطاقها.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
أُعيدت قراءة لوائح 2025 من حيث المضمون: العمل نفسه، والعمل المتماثل إلى حد كبير، والعمل المتساوي القيمة، والعوامل الموضوعية، وتقييم التمييز أمور منفصلة عن نطاق الإبلاغ. تؤكد البوابة الحالية لعام 2026 شمول أصحاب العمل الذين لديهم 50+ عاملًا، وأجهزة الدولة، وأصحاب العمل الذين لديهم 1–49 عاملًا والمحددين بموجب اتفاق جماعي؛ موعد تقديم EEA2/EEA4 إلكترونيًا هو 15 يناير 2027 23:59. انقضى الموعد النهائي للتقديم اليدوي أو البريدي في 1 أكتوبر؛ لا يجوز إجراء تغييرات بعد التقديم.
الخطوة التالية الموصى بها
الاستشارة الكاملة وموافقة المدير التنفيذي وتسوية البيانات قبل التقديم النهائي عبر الإنترنت؛ الاحتفاظ بالاعتراف.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم إغلاق التقديم والتصحيحات عبر الإنترنت في 15 في يناير 2027 في 23 : 59 ؛ تم إغلاق الملف اليدوي والمنشورة بالفعل.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
يؤكد تفسير حكومة PIB أن المادة 3 تحظر التمييز بين الجنسين، بما في ذلك هوية المتحولين جنسياً، في التوظيف والأجور وظروف العمل لنفس العمل أو ما شابه. تعذر جلب نص قسم IndiaCode وقانون الوزارة المرتبط بتنسيق PDF، لذلك لم يتم إعادة تأكيد البدء والاستثناءات القانونية بشكل جوهري.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على ضوابط التوظيف/الأجور المحايدة جنسانيًا؛ استرداد إشعار البدء وقواعد التنفيذ الحالية.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تطبيق عناصر التحكم في القسم الحالي 3 الآن؛ لم يتم التأكيد على تاريخ تقديم فجوة الأجور العالمية.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
تؤكد إرشادات MOM التوظيف الحالي على أساس الجدارة والمكافآت العادلة من حيث القدرة والأداء والمساهمة والخبرة. تستهدف إجابة فبراير 2026 تنفيذ قانون العدالة في مكان العمل في نهاية عام 2027 ؛ تصف صحيفة حقائق الفاتورة التاريخية الإعفاء الأولي < 25 مع استمرار TGFEP ومراجعته خلال سنوات خمسة. هذه المصادر لا تثبت الإعفاء الذي بدأ.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على الأجور/التوظيف على أساس الجدارة والتعامل السري مع التظلمات؛ مراقبة أدوات البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يظل هدف نهاية 2027 خاضعًا لترتيبات البدء؛ لا يوجد موعد نهائي للتقرير العالمي.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
يؤكد FOGE تحليل القوى العاملة لدى أصحاب العمل الذين لديهم 100 عامل أو أكثر. إن الوصول حديثًا إلى 100 في بداية العام يؤدي إلى التحليل في ذلك العام؛ يعتبر التقييم ومعلومات الموظف/المساهم خطوات منفصلة. لم يتم فرض أي عقوبات جديدة على التوظيف/المعلومات/الإبلاغ من قبل هذا المصدر.
الخطوة التالية الموصى بها
تسجيل عدد الموظفين في بداية العام والنتيجة السابقة؛ استخلاص التاريخ التالي من أدلة الكيان وترتيب التحقق المستقل.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
يسري قانون 53/2026 اعتبارًا من 1 سبتمبر. يقدم أكثر من 50 موظفًا سنويًا في المتوسط تصنيف الوظائف وتحليل الأجور على أساس الجنس والمعالجة المطبقة كل ثلاثة سنة؛ خطة المساواة شرط أساسي. انتقال المادة 9 : ثلاثة سنة من آخر شهادة/تأكيد، وإلا قبل 1 مارس 2027 . يوفر القانون الموحد الإشراف والغرامات اليومية؛ لا يزال تأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية غير مؤكد.
الخطوة التالية الموصى بها
تحديد موقع الشهادة/التأكيد المسبق وخطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للكيان وإعداد التصنيف وتحليل كشوف المرتبات والمعالجة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
تؤكد إرشادات استجابة التوظيف في نيوزيلندا الإقرار الكتابي خلال 5 أيام عمل، وقرار الجدارة خلال 60 يوم عمل وتمديدات مسببة تصل إلى 20 لصاحب عمل واحد أو 80 لأصحاب عمل متعددين. كما يتطلب أيضًا إخطار النقابة وحماية الخصوصية؛ قد يتم الطعن في المطالبة المتوقفة في ERA. لا يمكن فتح القانون الموحد المعين.
الخطوة التالية الموصى بها
بدء ساعة المطالبة عند الاستلام، وإصدار إقرار آمن للخصوصية وأسباب استحقاق الوثيقة/تمديدها.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
تؤكد إعادة قراءة تفسير الكونجرس جداول الفئة/الوظيفة، والأجور غير التمييزية، وإخطار العامل بسياسة الرواتب والتوظيف غير التمييزي. يعود تاريخه إلى يناير 2020 ؛ مصدر MTPE غير المتوفر يمنع التأكيد الكامل للقانون الحالي. لم يتم العثور على أي دعم للمطالبة القضائية التي تم سحبها في أغسطس 2026 في المصادر المخصصة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على الجدول الزمني للفئة/الوظيفة ودليل تسليم السياسة؛ الحصول على القانون/اللوائح الحالية وتوجيهات عقوبة التفتيش.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
يؤكد القانون 20,348 على المساواة في الأجر لنفس العمل، والاختلافات الموضوعية المبررة، والشكوى/الرد المكتوب المسبب خلال 30 يومًا، والسجل الفني للدور/الوظيفة عند 200 +. تفسير المديرية يشرح الشكوى الداخلية ويتبعها إجراء حماية العمال. لا تحول هذه المصادر نفس العمل إلى نظام عالمي للقيمة المتساوية/التقرير العام.
الخطوة التالية الموصى بها
تدقيق سياسة الشكاوى الداخلية وسجل الاستجابة لمدة 30 يومًا وسجل الأدوار الفنية إذا كان 200 +.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
القانون الموحد 25877 المواد 25 - 27 تؤكد إعادة قراءته الرصيد الاجتماعي السري السنوي لأكثر من 300 عامل، والتسليم النقابي في غضون 30 يومًا، ونسخة الوزارة السرية والرصيد الأول في السنة بعد العتبة. يمكن أن تتطلب الاتفاقيات الجماعية المتعددة توازنًا لكل منها بغض النظر عن العمال المشمولين. وظل قانون المساواة في الأجر رقم 20392 غير متاح.
الخطوة التالية الموصى بها
تحديد عدد الموظفين وهيكل الاتفاقية الجماعية، وإعداد الأرصدة القابلة للتطبيق والاحتفاظ بأدلة تسليم النقابة/الوزارة السرية.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات لدى صاحب العمل مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم تجد المراجعة التفاضلية لـ 3 لشهر أكتوبر أي إجراء تم سنه حديثًا يحل محل المواقف المحكومة. تم تحديث ملف مجلس الشيوخ الفرنسي في 3 في أكتوبر، لكن مشروع القانون 944 ظل في القراءة الأولى. لا تزال UC127 البولندية، وHE 129 / 2026 الفنلندية، وبيل الهولندي 36949 ، والرومانية L445/ 2026 في انتظار المقترحات. يدخل RD 723 / 2026 في إسبانيا حيز التنفيذ في 5 في أكتوبر، وتستمر جنوب أفريقيا في المطالبة بتقديم ملف حقوق التوظيف 2026 عبر الإنترنت بحلول 15 في يناير 2027 .
0 تم التغيير2 تفاصيل عملية43 تمت إعادة الفحص0 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت تغطية جميع سجلات تعقب 45 وجميع مسارات المصدر الخاضعة للتحكم لـ 110 . أكملت شاشة القراءة فقط مسارات 98 دون تحذير وأعادت الوصول إلى 12 أو إعادة التوجيه أو تحذيرات الشبكة؛ ولا يتم التعامل مع أي شيء كدليل على تغيير قانوني أو غياب القانون. تمت إعادة قراءة المحتوى الرسمي لفرنسا وبولندا وإسبانيا وفنلندا وهولندا ورومانيا وجنوب أفريقيا. بالنسبة للسجلات الأخرى، فإن تصريح توفر المصدر اليوم لا يقدم تاريخ المراجعة القانونية الموضوعية. لا يتم تمثيل قراءة المصدر في بولندا على أنها مراجعة قانونية بشرية مؤهلة أو موافقة من أربع عيون.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة إرشادات سجل الدخل الرسمية في 3 في أكتوبر. ولا تزال تقول إن التشريع معروض على البرلمان وسيتم تحديث التعليمات إذا تغير القانون. مراحل كشوف المرتبات 2027 / 2030 المقترحة والتقارير المنفصلة الأولى عن 2 قد تظل 2028 / 2031 مشروطة بالسن.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ برسم خرائط حقول الرواتب والجدول الزمني المقترح لـ 2027 المسمى "معتمد على التشريع"؛ مراقبة البرلمان وFinlex للنص المعتمد.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لصاحب العمل على أساس الاقتراح.
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 3 أكتوبر ويحدد الآن الصفحة على أنها محدثة في 3 أكتوبر 2026 . يظل مشروع القانون 944 في القراءة الأولى لمجلس الشيوخ بعد إيداعه في سبتمبر 10 بموجب الإجراء المعجل. يتم تسجيل تغيير تاريخ الصفحة؛ لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء العمل لدى صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على نشاط جاهزية الاتحاد الأوروبي وراقب السجل التشريعي الفيدرالي لمشروع قانون حكومي فعلي أو قانون تم سنه.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
تمت إعادة قراءة تعديل الجريدة الرسمية وتوجيهات مفتشية العمل والسجل الحكومي في 3 في أكتوبر. تظل واجبات التوظيف الملزمة نشطة اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 . يظل UC127 مشروع قانون، مراجعة 2.0 بتاريخ 25 في مايو 2026 ، مع اعتماد مجلس الوزراء المخطط له في الربع الرابع من 2026 وحقل حالة التنفيذ الفارغ. وهذا لا يسن القانون. لا يتم تمثيل قراءة المصدر كمراجعة قانونية بشرية مؤهلة أو موافقة منفصلة.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لبنك إنجلترا في 3 في أكتوبر. المرسوم الملكي 723 / 2026 يدخل حيز التنفيذ في 5 أكتوبر 2026 . تطبق واجبات معلومات التوظيف المكتوبة الخاصة بها التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 ويجب ألا يتم تقديمها على أنها نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
في غضون خمسة أيام، قم بوضع اللمسات النهائية على حزمة معلومات 3 للمقالة التي يمكن الوصول إليها ودليل التسليم وسير عمل إشعار التغيير وقائمة انتظار يوم عمل 30 لطلبات العمال الحالية؛ لا تنتظر القالب الرسمي. احتفظ بسجل الدفع في RD 902 وضوابط القيمة المتساوية نشطة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
بداية التشغيل: 5 أكتوبر 2026 . تتطلب طلبات العمال الحالية الرد خلال أيام عمل 30 . احتفظ بمراجعة توجيه شفافية الدفع المنفصلة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني مفتوحة.
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
البحث
تمت إعادة قراءة الصفحة الحكومية الرسمية في 3 في أكتوبر. ولا يزال ينص على أنه يجب على كلا المجلسين الموافقة على مشروع قانون 36949 ويصف 1 يناير 2027 فقط على أنه البداية المخطط لها إذا استمرت العملية كما هو متوقع. لم يتم تأكيد أي قانون تم سنه أو الموعد النهائي الحالي لصاحب العمل القائم على الفاتورة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم ببناء عدد 100 + المؤقت وخريطة إعداد التقارير، وحدد أي فجوات في القيمة المتساوية لـ 5 % وقم بتسمية مالك الإصلاح لمدة ستة أشهر؛ إبقاء سير العمل بأكمله معطلاً كالتزام قانوني حتى صدوره.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 ؛ ولا يوجد موعد نهائي لامتثال صاحب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة رسم خرائط الأجور السنوية وتتبع الجدول الزمني لتنفيذ الحكومة بشكل منفصل عن مهمة محقق الشكاوى.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على الاستعداد وراقب Folketing وLovtidende للحصول على مشروع القانون والفصل النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
نموذج سيناريو 100 + للتخطيط مع إبقاء جميع التواريخ مشروطة حتى يتم نشر الفصل النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخط الأساس الحالي للمساواة في الأجر ساري المفعول واحصل على التأكيد التشريعي المجري الحالي قبل تأكيد الواجبات التوجيهية الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على ضوابط القانون 60 / 2018 قيد التشغيل وتتبع مقترح التوجيه المنفصل حتى النشر النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تابع عملية إعداد التقارير 50 + الحالية واحصل على تأكيد رسمي مباشر قبل تغيير حالة تنفيذ التوجيه.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 3 في أكتوبر. يبقى L445/ 2026 قيد العمل أمام اللجان الدائمة. يظل تاريخ الاعتماد الضمني لـ 17 لشهر أكتوبر بمثابة علامة إجراء برلماني، وليس التشريع أو البدء أو الموعد النهائي لامتثال صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 17 أكتوبر 2026 معلم التبني الضمني؛ ولا يبدأ واجب صاحب العمل في ذلك التاريخ.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
متابعة الجريدة الرسمية والملف التشريعي؛ إبقاء مواعيد التنفيذ مشروطة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم المنهجية كتوجيه للاستعداد فقط ومراقبة التعديلات النهائية لقانون العمل.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تتبع المشروع من خلال مرحلتي الخزانة وسايما؛ لا تقم بتفعيل مسودة التواريخ باعتبارها ملزمة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بمراجعة مشروع القانون المعدل للتخطيط وانتظر القانون الذي تم سنه وإشعار البدء قبل تأكيد الواجبات.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على خط الأساس للاتحاد الأوروبي للاستعداد واحصل على ملف تشريعي رسمي في لوكسمبورغ قبل تأكيد الواجبات الوطنية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
تمت إعادة قراءة البوابة الحكومية المباشرة في 3 في أكتوبر. تظل تقارير 2026 EEA2/EEA4 اليدوية والمنشورة مغلقة؛ يجب على أصحاب العمل المشمولين استخدام المسار عبر الإنترنت، وإكمال التصحيحات بحلول 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، والحصول على موافقة المدير التنفيذي والاحتفاظ بالإقرار. لا يسمح بأي تغييرات بعد التقديم النهائي.
الخطوة التالية الموصى بها
انقل أي ملفات غير مكتملة إلى البوابة الإلكترونية الآن. التوفيق بين أرقام EEA2/EEA4، والحصول على موافقة الرئيس التنفيذي قبل التقديم النهائي وحفظ الإقرار.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
يتم إغلاق التقديم والتصحيحات عبر الإنترنت في 15 في يناير 2027 في 23 : 59 ؛ تم إغلاق الملف اليدوي والمنشورة بالفعل.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
قام مراقب توفر مصدر 3 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للتحكم لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم تجد المراجعة التفاضلية لـ 2 لشهر أكتوبر أي إجراء تم سنه حديثًا يحل محل المواقف المحكومة. تمت إعادة قراءة المصادر الرسمية البولندية بعمق وظل UC127 بمثابة مسودة. يُظهر ملف مجلس الشيوخ الفرنسي تحديث صفحة 2 لشهر أكتوبر، ولكن يظل Bill 944 في القراءة الأولى. تتطلب جنوب أفريقيا الآن مسار التقديم عبر الإنترنت بعد الموعد النهائي اليدوي/بعد الموعد النهائي؛ يدخل RD 723 / 2026 الإسباني حيز التنفيذ في 5 في أكتوبر. لا يزال مشروع القانون الفنلندي HE 129 / 2026 ، ومشروع القانون الهولندي 36949 ، والروماني L445/ 2026 في انتظار المقترحات.
0 تم التغيير2 تفاصيل عملية43 تمت إعادة الفحص0 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت تغطية جميع سجلات تعقب 45 وجميع مسارات المصدر الخاضعة للتحكم لـ 110 . أكملت الشاشة مسارات 95 دون تحذير وأعادت الوصول إلى 15 أو إعادة التوجيه أو تحذيرات الشبكة؛ ولا يتم التعامل مع أي شيء كدليل على تغيير قانوني أو غياب القانون. تلقت بولندا مراجعة محدودة للمحتوى القانوني. تمت إعادة قراءة المحتوى الرسمي لفرنسا وجنوب إفريقيا وإسبانيا وفنلندا وهولندا ورومانيا. بالنسبة للسجلات الأخرى، فإن تصريح توفر المصدر اليوم لا يقدم تاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة إرشادات سجل الدخل الرسمية، التي تم تحديثها في 30 في سبتمبر، في 2 في أكتوبر. وتقول صراحة أن التشريع لا يزال معروضا على البرلمان. مراحل كشوف المرتبات 2027 / 2030 المقترحة والتقارير المنفصلة الأولى عن 2 قد تظل 2028 / 2031 مشروطة بالسن؛ لم يتم تأكيد أي قانون معتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ برسم خرائط حقول الرواتب والجدول الزمني المقترح لـ 2027 المسمى "معتمد على التشريع"؛ مراقبة البرلمان وFinlex للنص المعتمد.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لصاحب العمل على أساس الاقتراح.
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
يحدد الملف الرسمي لمجلس الشيوخ الآن الصفحة على أنها محدثة في 2 أكتوبر 2026 . يظل مشروع القانون 944 في القراءة الأولى لمجلس الشيوخ بعد إيداعه في سبتمبر 10 بموجب الإجراء المعجل. يتم تسجيل تغيير تاريخ المصدر؛ لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء عمل جديد لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على نشاط جاهزية الاتحاد الأوروبي وراقب السجل التشريعي الفيدرالي لمشروع قانون حكومي فعلي أو قانون تم سنه.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
تمت إعادة قراءة تعديل توظيف الجريدة وتوجيهات مفتشية العمل والسجل الحكومي في 2 في أكتوبر. تظل واجبات التوظيف الملزمة نشطة اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 . لا يزال UC127 يظهر كمشروع قانون حكومي، مراجعة 2.0 بتاريخ 25 في مايو 2026 ، مع اعتماد مجلس الوزراء المخطط له في الربع الرابع من 2026 وعدم وجود حالة تنفيذ مكتملة. لم يتم سن هذا القانون ولا تثبت المراجعة اكتمال نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لبنك إنجلترا في 2 في أكتوبر. تم نشر المرسوم الملكي 723 / 2026 في 15 في سبتمبر ويدخل حيز التنفيذ في 5 في أكتوبر 2026 . تقوم واجبات معلومات التوظيف المكتوبة بتنفيذ التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 ؛ ويجب ألا يتم تقديمها على أنها نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
في غضون خمسة أيام، قم بوضع اللمسات النهائية على حزمة معلومات 3 للمقالة التي يمكن الوصول إليها ودليل التسليم وسير عمل إشعار التغيير وقائمة انتظار يوم عمل 30 لطلبات العمال الحالية؛ لا تنتظر القالب الرسمي. احتفظ بسجل الدفع في RD 902 وضوابط القيمة المتساوية نشطة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
بداية التشغيل: 5 أكتوبر 2026 . تتطلب طلبات العمال الحالية الرد خلال أيام عمل 30 . احتفظ بمراجعة توجيه شفافية الدفع المنفصلة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني مفتوحة.
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
البحث
تمت إعادة قراءة السجلات الحكومية الرسمية وسجلات Tweede Kamer في 2 في أكتوبر. يظل مشروع القانون 36949 معلقًا: اكتملت المناقشة، ولم يكتمل التصويت، ومن المقرر إجراء المناقشات العامة في 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 . يظل بدء 1 المقترح لشهر يناير 2027 مشروطًا بالسن.
الخطوة التالية الموصى بها
قم ببناء عدد 100 + المؤقت وخريطة إعداد التقارير، وحدد أي فجوات في القيمة المتساوية لـ 5 % وقم بتسمية مالك الإصلاح لمدة ستة أشهر؛ إبقاء سير العمل بأكمله معطلاً كالتزام قانوني حتى صدوره.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 ؛ ولا يوجد موعد نهائي لامتثال صاحب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة رسم خرائط الأجور السنوية وتتبع الجدول الزمني لتنفيذ الحكومة بشكل منفصل عن مهمة محقق الشكاوى.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على الاستعداد وراقب Folketing وLovtidende للحصول على مشروع القانون والفصل النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
نموذج سيناريو 100 + للتخطيط مع إبقاء جميع التواريخ مشروطة حتى يتم نشر الفصل النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخط الأساس الحالي للمساواة في الأجر ساري المفعول واحصل على التأكيد التشريعي المجري الحالي قبل تأكيد الواجبات التوجيهية الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على ضوابط القانون 60 / 2018 قيد التشغيل وتتبع مقترح التوجيه المنفصل حتى النشر النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تابع عملية إعداد التقارير 50 + الحالية واحصل على تأكيد رسمي مباشر قبل تغيير حالة تنفيذ التوجيه.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 2 في أكتوبر. يبقى L445/ 2026 أمام اللجان الدائمة. إن تاريخ الاعتماد الضمني لـ 17 لشهر أكتوبر هو علامة إجراء برلماني، وليس سنًا أو بدءًا أو موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 17 أكتوبر 2026 معلم التبني الضمني؛ ولا يبدأ واجب صاحب العمل في ذلك التاريخ.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
متابعة الجريدة الرسمية والملف التشريعي؛ إبقاء مواعيد التنفيذ مشروطة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم المنهجية كتوجيه للاستعداد فقط ومراقبة التعديلات النهائية لقانون العمل.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
تتبع المشروع من خلال مرحلتي الخزانة وسايما؛ لا تقم بتفعيل مسودة التواريخ باعتبارها ملزمة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بمراجعة مشروع القانون المعدل للتخطيط وانتظر القانون الذي تم سنه وإشعار البدء قبل تأكيد الواجبات.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على خط الأساس للاتحاد الأوروبي للاستعداد واحصل على ملف تشريعي رسمي في لوكسمبورغ قبل تأكيد الواجبات الوطنية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا: لقد مر تاريخ مراجعة 30 لشهر سبتمبر 2026 ؛ كرر المراجعة عند نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
تمت إعادة قراءة البوابة الحكومية المباشرة في 2 في أكتوبر. لم تعد تقارير 2026 EEA2/EEA4 اليدوية والمرسلة مقبولة بعد 1 أكتوبر. يجب على أصحاب العمل المشمولين استخدام المسار عبر الإنترنت، وإكمال التصحيحات بحلول 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، والحصول على موافقة المدير التنفيذي والاحتفاظ بالإقرار؛ لا يُسمح بأي تغييرات بعد التقديم النهائي.
الخطوة التالية الموصى بها
انقل أي ملفات غير مكتملة إلى البوابة الإلكترونية الآن. التوفيق بين أرقام EEA2/EEA4، والحصول على موافقة الرئيس التنفيذي قبل التقديم النهائي وحفظ الإقرار.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
يتم إغلاق التقديم والتصحيحات عبر الإنترنت في 15 في يناير 2027 في 23 : 59 ؛ تم إغلاق الملف اليدوي والمنشورة بالفعل.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
قام مراقب توفر مصدر 2 لشهر أكتوبر بتغطية المسارات الخاضعة للإدارة لهذا السجل ولم يقم بإنشاء تغيير قانوني بديل. يعد هذا فحصًا للتوفر والتفاضل، وليس مراجعة جديدة كاملة للمحتوى القانوني. يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم وتاريخ المراجعة القانونية الموضوعية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
أكدت المراجعة العميقة لشهر أكتوبر 1 عدم وجود أي إجراء تم سنه حديثًا يحل محل المواقف المحكومة. وصلت جنوب أفريقيا إلى حدود التقديم: لا يتم قبول تقارير 2026 EEA2/EEA4 اليدوية أو المنشورة بعد 1 أكتوبر، بينما تظل عمليات التقديم والتصحيحات عبر الإنترنت مفتوحة حتى 15 يناير 2027 . تبدأ واجبات معلومات التوظيف المكتوبة RD 723 / 2026 في إسبانيا في 5 في أكتوبر. لا تزال الفاتورة الهولندية 36949 والرومانية L445/ 2026 معلقة؛ تظل ملفات الاقتراح الفرنسي والفنلندي غير مؤكدة كقانون تم تفعيله.
0 تم التغيير3 تفاصيل عملية36 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت تغطية جميع سجلات تعقب 45 وجميع مسارات المصدر الخاضعة للتحكم لـ 110 . حاولت شاشة القراءة فقط كل مسار: اكتمل 95 بدون تحذير وأعاد 15 قيود الوصول أو عمليات إعادة التوجيه أو تحذيرات الشبكة؛ ولا يتم التعامل مع أي شيء كدليل على تغيير قانوني أو غياب القانون. تمت إعادة قراءة المحتوى الرسمي لجنوب إفريقيا وإسبانيا وهولندا ورومانيا وفنلندا. ظل مصدر الحكومة الفرنسية مقيد الوصول، لذلك تم الاحتفاظ بحالة الاقتراح الخاصة به مع هذا القيد. وتحتفظ السجلات الأخرى بتواريخ المراجعة القانونية الموضوعية السابقة؛ بطاقة التوفر اليوم لا تقدمهم.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل سابقًا: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة سجل Finlex الرسمي في 1 في أكتوبر وما زال يحدد HE 129 / 2026 كمقترح حكومي. لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء سنه. لا يمكن استخراج مسار المشروع الحكومي المرتبط بشكل موثوق خلال هذه الفترة، لذلك يظل الجدول الزمني معتمدًا على التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ برسم خرائط حقول الرواتب والجدول الزمني المقترح لـ 2027 المسمى "معتمد على التشريع"؛ مراقبة البرلمان وFinlex للنص المعتمد.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لصاحب العمل على أساس الاقتراح.
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
لم يتم تأكيد أي إجراء فرنسي لشفافية الأجور في 1 في أكتوبر. أدى الوصول التلقائي إلى المصدر الحكومي الرسمي إلى إرجاع HTTP 403 ، لذلك يتم الاحتفاظ بالموقف المحكوم لـ Bill 944 من المراجعة الموضوعية الأخيرة ولم يتم تقديمه صراحةً كتحقق جديد من المحتوى.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة النص الرسمي لبنك إنجلترا في 1 في أكتوبر. يبدأ RD 723 / 2026 في 5 أكتوبر، 20 بعد أيام من النشر. فهو يتطلب معلومات توظيف مكتوبة ضمن نطاقه ويمنح العمال الحاليين مسار طلب مع استجابة صاحب العمل 30 في يوم العمل. إنه يطبق التوجيه 2019 / 1152 ولا يعد دليلاً على أن التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 قد تم نقله بالكامل.
الخطوة التالية الموصى بها
في غضون خمسة أيام، قم بوضع اللمسات النهائية على حزمة معلومات 3 للمقالة التي يمكن الوصول إليها ودليل التسليم وسير عمل إشعار التغيير وقائمة انتظار يوم عمل 30 لطلبات العمال الحالية؛ لا تنتظر القالب الرسمي. احتفظ بسجل الدفع في RD 902 وضوابط القيمة المتساوية نشطة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
بداية التشغيل: 5 أكتوبر 2026 . تتطلب طلبات العمال الحالية الرد خلال أيام عمل 30 . احتفظ بمراجعة توجيه شفافية الدفع المنفصلة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني مفتوحة.
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
البحث
تمت إعادة قراءة سجل Tweede Kamer الرسمي في 1 في أكتوبر. يظل مشروع قانون 36949 معلقًا: تظهر مرحلة المناقشة على أنها مكتملة، ولم يكتمل التصويت، وتظل المناقشات العامة مجدولة لـ 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 . هذه مواعيد برلمانية، وليست مواعيد نهائية لأصحاب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم ببناء عدد 100 + المؤقت وخريطة إعداد التقارير، وحدد أي فجوات في القيمة المتساوية لـ 5 % وقم بتسمية مالك الإصلاح لمدة ستة أشهر؛ إبقاء سير العمل بأكمله معطلاً كالتزام قانوني حتى صدوره.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 ؛ ولا يوجد موعد نهائي لامتثال صاحب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
الاستعدادات الحكومية مستمرة؛ تظل خريطة الأجور السنوية ذات صلة ومن المقرر أن يصدر تقرير مهمة أمين المظالم المعني بالمساواة 1 نوفمبر 2027 . لم يتم تأكيد أي إجراء نهائي تم سنه لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة رسم خرائط الأجور السنوية وتتبع الجدول الزمني لتنفيذ الحكومة بشكل منفصل عن مهمة محقق الشكاوى.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
تمت إعادة قراءة خط الأساس الحالي للمساواة في الأجر في قانون العمل. لم يؤكد أي مصدر رسمي يمكن الوصول إليه تمت مراجعته اليوم الإجراء الوطني النهائي لتنفيذ التوجيه 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخط الأساس الحالي للمساواة في الأجر ساري المفعول واحصل على التأكيد التشريعي المجري الحالي قبل تأكيد الواجبات التوجيهية الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يظل قانون 60 / 2018 هو طبقة الأجور المتساوية النشطة التي تم التحقق منها، بما في ذلك سياسة المكافآت الشفافة وآليات التقييم/الاستجابة والجزاءات. لم يتم تأكيد قانون التوجيه النهائي 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على ضوابط القانون 60 / 2018 قيد التشغيل وتتبع مقترح التوجيه المنفصل حتى النشر النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يكن من الممكن الوصول إلى البوابة الرسمية لفجوة الأجور بين الجنسين مع HTTP 403 اليوم. تظل تقارير 50 + الحالية خاضعة للرقابة، ولكن لم يتم تأكيد أي إجراء توجيهي تم سنه لاحقًا من مصادر رسمية يمكن الوصول إليها.
الخطوة التالية الموصى بها
تابع عملية إعداد التقارير 50 + الحالية واحصل على تأكيد رسمي مباشر قبل تغيير حالة تنفيذ التوجيه.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 1 في أكتوبر. يظل L445/ 2026 قيد العمل أمام اللجان الدائمة بمجلس الشيوخ. يعد تاريخ الاعتماد الضمني لـ 17 لشهر أكتوبر بمثابة علامة إجراء برلمانية، وليس سنًا أو بدءًا أو موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 17 أكتوبر 2026 معلم التبني الضمني؛ ولا يبدأ واجب صاحب العمل في ذلك التاريخ.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بمنصب الحاكم: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 في يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يوثق سجل اللجنة الرسمية مناقشة وطلب بخصوص التوجيه. لم يتم تأكيد أي مشروع قانون تنفيذي أو قانون تم سنه أو عتبة صاحب العمل في السجلات الرسمية التي يمكن الوصول إليها اليوم.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على خط الأساس للاتحاد الأوروبي للاستعداد واحصل على ملف تشريعي رسمي في لوكسمبورغ قبل تأكيد الواجبات الوطنية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: النظام القانوني الموصوف هنا يغطي إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين بتقديم تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: بدءًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تتطلب المادة 8 من قانون المساعدة على تكافؤ فرص العمل والتوازن بين العمل والأسرة الأجر المتساوي لـ عمل متساوي القيمة داخل نفس العمل. تم حذف الاستثناء السابق لمن هم دون سن الخامسة في مقالة مرسوم الإنفاذ 2 ( 2 ) في 2018 . تحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية، بما في ذلك الشركات المتعايشة مع الأقارب فقط وعاملات المنازل، ومقارنتها بالنص الكوري الرسمي.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
تمت إعادة قراءة البوابة الرسمية للمساواة في التوظيف في 1 في أكتوبر. حدودها المعلنة دقيقة: لن يتم قبول تقارير 2026 EEA2/EEA4 اليدوية والمرسلة بعد 1 أكتوبر. تظل عمليات الإرسال والتصحيحات عبر الإنترنت مفتوحة حتى 15 يناير 2027 ، وتتطلب موافقة المدير التنفيذي، ولا يمكن تغييرها بعد التقديم النهائي.
الخطوة التالية الموصى بها
تعامل مع 30 سبتمبر باعتباره آخر يوم إعداد كامل للدليل أو البريد والإرسال في موعد لا يتجاوز 1 أكتوبر. بخلاف ذلك، قم بتنشيط الحساب عبر الإنترنت، وقم بتسوية EEA2/EEA4، واحصل على موافقة المدير التنفيذي/مسؤول المحاسبة، وأرسله قبل 15 في يناير واحتفظ بالإقرار بالإضافة إلى النماذج المقدمة.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
حدود القبول اليدوي/البريدي: 1 أكتوبر 2026 . الموعد النهائي للتقديم والتصحيح عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 .
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمركز المحكوم: يظل خط الأساس الحالي لأصحاب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: الحد الأدنى السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس ما يعادلهم بدوام كامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقوم القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 فيها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر أكتوبر لـ 1 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
أكدت المراجعة العميقة لشهر سبتمبر لـ 30 عدم وجود أي إجراء تم سنه حديثًا يحل محل المواقف المحكومة. هناك الآن ساعتان عاجلتان لصاحب العمل: 30 سبتمبر هو آخر يوم إعداد كامل قبل أن تتوقف جنوب إفريقيا عن قبول تقارير 2026 EEA2/EEA4 اليدوية أو المنشورة بعد 1 أكتوبر، وتبدأ واجبات معلومات التوظيف المكتوبة RD 723 / 2026 في أكتوبر من 5 . يظل مشروع القانون الهولندي 36949 ، والروماني L445/ 2026 ، ومشروع القانون الفرنسي 944 ، والفنلندي HE 129 / 2026 مقترحات، وليس قانون أصحاب العمل الحالي.
0 تم التغيير1 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت تغطية كافة سجلات تعقب 45 وجميع مسارات المصدر الخاضعة للتحكم لـ 110 . حاولت شاشة القراءة فقط كل مسار وسجلت تحذيرات الوصول إلى 15 دون العثور على أخطاء فادحة أو خطأ. تمت إعادة قراءة المحتوى الرسمي لملفات فنلندا وفرنسا ورومانيا وهولندا وإسبانيا وجنوب أفريقيا؛ لم يعثر البحث في المجال الرسمي لقالب المعلومات الموعودة في إسبانيا على منشور مؤكد. وتحتفظ السجلات المتبقية بتواريخ المراجعة القانونية الموضوعية السابقة؛ التحقق من التوفر لا يؤدي إلى تقدمهم ولا يثبت أن القانون لم يتغير.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل سابقًا: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة سجل Finlex الرسمي في 30 في سبتمبر وما زال يحدد HE 129 / 2026 كمقترح حكومي. لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء سنه؛ ويظل الجدول الزمني معتمدا على التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ برسم خرائط حقول الرواتب والجدول الزمني المقترح لـ 2027 المسمى "معتمد على التشريع"؛ مراقبة البرلمان وFinlex للنص المعتمد.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لصاحب العمل على أساس الاقتراح.
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 30 في سبتمبر. لا تزال الفاتورة 944 تعرض إيداع سبتمبر 10 والقراءة الأولى بموجب الإجراء المعجل؛ تظل الصفحة محدثة آخر مرة في 18 في سبتمبر ولا تظهر أي قانون معتمد أو بدء.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة BOE في 30 في سبتمبر. لا يزال RD 723 / 2026 ساري المفعول في 5 أكتوبر 2026 ويقوم بتنفيذ التوجيه 2019 / 1152 ، ولم يكتمل التوجيه 2023 / 970 نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. تحتاج العلاقات الجديدة إلى معلومات المادة 3 قبل بدء العمل؛ يمكن للعمال الحاليين طلب المعلومات المفقودة من خلال استجابة يوم العمل 30 . لم يتمكن البحث في النطاق الرسمي المحدود من تحديد موقع القالب الموعود، لكن بنك إنجلترا يقول صراحةً إن القالب لا يشترط قابلية التنفيذ.
الخطوة التالية الموصى بها
في غضون خمسة أيام، قم بوضع اللمسات النهائية على حزمة معلومات 3 للمقالة التي يمكن الوصول إليها ودليل التسليم وسير عمل إشعار التغيير وقائمة انتظار يوم عمل 30 لطلبات العمال الحالية؛ لا تنتظر القالب الرسمي. احتفظ بسجل الدفع في RD 902 وضوابط القيمة المتساوية نشطة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
5 أكتوبر 2026 — تبقى خمسة أيام على تاريخ المراجعة.
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
البحث
تمت إعادة قراءة سجل Tweede Kamer الرسمي في 30 في سبتمبر. يظل مشروع القانون 36949 معلقًا، مع جدولة المناقشات العامة في 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 . نطاق الإبلاغ المقترح لـ 100 +، ومسار معالجة الفجوة غير المبررة لـ 5 % في غضون ستة أشهر، ويظل إنفاذ مفتشية العمل تفاصيل التخطيط، وليس القانون الحالي.
الخطوة التالية الموصى بها
قم ببناء عدد 100 + المؤقت وخريطة إعداد التقارير، وحدد أي فجوات في القيمة المتساوية لـ 5 % وقم بتسمية مالك الإصلاح لمدة ستة أشهر؛ إبقاء سير العمل بأكمله معطلاً كالتزام قانوني حتى صدوره.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 ؛ ولا يوجد موعد نهائي لامتثال صاحب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
الاستعدادات الحكومية مستمرة؛ تظل خريطة الأجور السنوية ذات صلة ومن المقرر أن يصدر تقرير مهمة أمين المظالم المعني بالمساواة 1 نوفمبر 2027 . لم يتم تأكيد أي إجراء نهائي تم سنه لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة رسم خرائط الأجور السنوية وتتبع الجدول الزمني لتنفيذ الحكومة بشكل منفصل عن مهمة محقق الشكاوى.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالوضع المحكوم: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
تمت إعادة قراءة خط الأساس الحالي للمساواة في الأجر في قانون العمل. لم يؤكد أي مصدر رسمي يمكن الوصول إليه تمت مراجعته اليوم الإجراء الوطني النهائي لتنفيذ التوجيه 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخط الأساس الحالي للمساواة في الأجر ساري المفعول واحصل على التأكيد التشريعي المجري الحالي قبل تأكيد الواجبات التوجيهية الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يظل قانون 60 / 2018 هو طبقة الأجور المتساوية النشطة التي تم التحقق منها، بما في ذلك سياسة المكافآت الشفافة وآليات التقييم/الاستجابة والجزاءات. لم يتم تأكيد قانون التوجيه النهائي 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على ضوابط القانون 60 / 2018 قيد التشغيل وتتبع مقترح التوجيه المنفصل حتى النشر النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يكن من الممكن الوصول إلى البوابة الرسمية لفجوة الأجور بين الجنسين مع HTTP 403 اليوم. تظل تقارير 50 + الحالية خاضعة للرقابة، ولكن لم يتم تأكيد أي إجراء توجيهي تم سنه لاحقًا من مصادر رسمية يمكن الوصول إليها.
الخطوة التالية الموصى بها
تابع عملية إعداد التقارير 50 + الحالية واحصل على تأكيد رسمي مباشر قبل تغيير حالة تنفيذ التوجيه.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس الشيوخ في 30 في سبتمبر. يبقى L445/ 2026 في اللجان الدائمة. يمثل الحدث الرئيسي 17 لشهر أكتوبر 2026 الموعد النهائي الممتد للاعتماد الضمني، وليس بدء العمل لدى صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 17 أكتوبر 2026 معلم التبني الضمني؛ ولا يبدأ واجب صاحب العمل في ذلك التاريخ.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل مسبقًا: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بمنصب الحاكم: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المسيطر: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يوثق سجل اللجنة الرسمية مناقشة وطلب بخصوص التوجيه. لم يتم تأكيد أي مشروع قانون تنفيذي أو قانون تم سنه أو عتبة صاحب العمل في السجلات الرسمية التي يمكن الوصول إليها اليوم.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على خط الأساس للاتحاد الأوروبي للاستعداد واحصل على ملف تشريعي رسمي في لوكسمبورغ قبل تأكيد الواجبات الوطنية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: النظام القانوني الموصوف هنا يغطي إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقدم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: بدءًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 30 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
تمت إعادة قراءة البوابة المباشرة لوزارة التوظيف والعمل في 30 في سبتمبر. دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 + وأجهزة الدولة وأصحاب العمل 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. لن يتم قبول التقارير اليدوية والمنشورة بعد 1 أكتوبر؛ يتم إغلاق التقديم عبر الإنترنت 15 لشهر يناير 2027 في 23 : 59 بعد التشاور وموافقة المدير التنفيذي/مسؤول المحاسبة.
الخطوة التالية الموصى بها
تعامل مع 30 سبتمبر باعتباره آخر يوم إعداد كامل للدليل أو البريد والإرسال في موعد لا يتجاوز 1 أكتوبر. بخلاف ذلك، قم بتنشيط الحساب عبر الإنترنت، وقم بتسوية EEA2/EEA4، واحصل على موافقة المدير التنفيذي/مسؤول المحاسبة، وأرسله قبل 15 في يناير واحتفظ بالإقرار بالإضافة إلى النماذج المقدمة.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/ما بعد القطع: بعد 1 أكتوبر 2026 (يتبقى يوم واحد). الإغلاق عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 في 23 : 59 .
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: يظل خط الأساس الحالي لأرباب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: الحد السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس مكافئي الدوام الكامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقوم القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 فيها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 30 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
أكدت المراجعة العميقة لشهر سبتمبر لـ 29 عدم وجود أي إجراء تم سنه حديثًا يحل محل المواقف المحكومة. ساعة صاحب العمل المباشرة تعمل الآن: تتوقف جنوب أفريقيا عن قبول تقارير 2026 EEA2/EEA4 اليدوية أو المنشورة بعد 1 أكتوبر، بينما تبدأ واجبات معلومات التوظيف المكتوبة RD 723 / 2026 في إسبانيا في 5 أكتوبر. لا يزال مشروع القانون الهولندي 36949 معلقًا؛ تقارير 100 +، 5 %/نموذج الإصلاح والتنفيذ لمدة ستة أشهر هو تفاصيل التخطيط، وليس القانون الحالي.
0 تم التغيير1 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت تغطية جميع سجلات تعقب 45 وجميع مسارات المصدر الخاضعة للتحكم لـ 110 . وصلت شاشة القراءة فقط إلى مصادر 94 وسجلت تحذيرات الوصول إلى 17 دون العثور على أخطاء فادحة أو أخطاء. تمت إعادة قراءة المحتوى الرسمي لملفات فنلندا وفرنسا ورومانيا وهولندا وإسبانيا وجنوب أفريقيا المتحركة. وتحتفظ السجلات المتبقية بتواريخ المراجعة القانونية الموضوعية السابقة؛ التحقق من التوفر لا يؤدي إلى تقدمهم ولا يثبت أن القانون لم يتغير.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل سابقًا: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة سجل مقترح Finlex في 29 في سبتمبر وما زال يحدد HE 129 / 2026 كمقترح حكومي. أعادت صفحة المشروع الحكومي استجابة بحدود المعدل أثناء فحص المحتوى المستقل. لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء سنه؛ تظل الحالة معلقة مع الكشف عن قيود الوصول هذه.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ برسم خرائط حقول الرواتب والجدول الزمني المقترح لـ 2027 المسمى "معتمد على التشريع"؛ مراقبة البرلمان وFinlex للنص المعتمد.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لصاحب العمل على أساس الاقتراح.
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 29 في سبتمبر. لا تزال الفاتورة 944 تعرض إيداع سبتمبر 10 والقراءة الأولى بموجب الإجراء المعجل؛ تظل الصفحة محدثة آخر مرة في 18 في سبتمبر ولا تظهر أي قانون معتمد أو بدء.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة BOE في 29 في سبتمبر. لا يزال RD 723 / 2026 ساري المفعول في 5 أكتوبر 2026 ويظل طبقة معلومات توظيف مكتوبة تطبق التوجيه 2019 / 1152 ، وليس دليلاً على التوجيه الكامل 2023 / 970 نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. العلاقات الجديدة تحتاج إلى معلومات المقالة 3 قبل بدء العمل؛ يمكن للعمال الحاليين طلب المعلومات المفقودة من خلال استجابة يوم العمل 30 . القالب الرسمي لا يشترط قابلية التنفيذ.
الخطوة التالية الموصى بها
في غضون ستة أيام، قم بوضع اللمسات النهائية على حزمة معلومات 3 للمقالة التي يمكن الوصول إليها عبر الهاتف المحمول، ودليل التسليم، وسير عمل إشعار التغيير، وقائمة انتظار يوم عمل 30 لطلبات العمال الحالية؛ احتفظ بسجل الدفع في RD 902 وضوابط القيمة المتساوية نشطة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
البحث
تمت إعادة قراءة صفحات الحكومة الرسمية وصفحات Tweede Kamer في 29 في سبتمبر. يظل مشروع القانون 36949 معلقًا، مع جدولة المناقشات العامة في 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 . للتخطيط فقط، يستخدم الاقتراح نطاق الإبلاغ 100 +، ومسار معالجة الفجوة غير المبررة لـ 5 % خلال ستة أشهر وتنفيذ مفتشية العمل. لا يوجد قانون حالي قبل صدوره.
الخطوة التالية الموصى بها
قم ببناء عدد 100 + المؤقت وخريطة إعداد التقارير، وحدد أي فجوات في القيمة المتساوية لـ 5 % وقم بتسمية مالك الإصلاح لمدة ستة أشهر؛ إبقاء سير العمل بأكمله معطلاً كالتزام قانوني حتى صدوره.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 ؛ ولا يوجد موعد نهائي لامتثال صاحب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
الاستعدادات الحكومية مستمرة؛ تظل خريطة الأجور السنوية ذات صلة ومن المقرر أن يصدر تقرير مهمة أمين المظالم المعني بالمساواة 1 نوفمبر 2027 . لم يتم تأكيد أي إجراء نهائي تم سنه لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة رسم خرائط الأجور السنوية وتتبع الجدول الزمني لتنفيذ الحكومة بشكل منفصل عن مهمة محقق الشكاوى.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالوضع المحكوم: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
تمت إعادة قراءة خط الأساس الحالي للمساواة في الأجر في قانون العمل. لم يؤكد أي مصدر رسمي يمكن الوصول إليه تمت مراجعته اليوم الإجراء الوطني النهائي لتنفيذ التوجيه 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخط الأساس الحالي للمساواة في الأجر ساري المفعول واحصل على التأكيد التشريعي المجري الحالي قبل تأكيد الواجبات التوجيهية الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يظل قانون 60 / 2018 هو طبقة الأجور المتساوية النشطة التي تم التحقق منها، بما في ذلك سياسة المكافآت الشفافة وآليات التقييم/الاستجابة والجزاءات. لم يتم تأكيد قانون التوجيه النهائي 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على ضوابط القانون 60 / 2018 قيد التشغيل وتتبع مقترح التوجيه المنفصل حتى النشر النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يكن من الممكن الوصول إلى البوابة الرسمية لفجوة الأجور بين الجنسين مع HTTP 403 اليوم. تظل تقارير 50 + الحالية خاضعة للرقابة، ولكن لم يتم تأكيد أي إجراء توجيهي تم سنه لاحقًا من مصادر رسمية يمكن الوصول إليها.
الخطوة التالية الموصى بها
تابع عملية إعداد التقارير 50 + الحالية واحصل على تأكيد رسمي مباشر قبل تغيير حالة تنفيذ التوجيه.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس الشيوخ في 29 في سبتمبر. يبقى L445/ 2026 في اللجان الدائمة. وافق مجلس الشيوخ على تمديد فترة الاعتماد الضمني إلى أيام 60 في 21 سبتمبر، ويظل الحدث الرئيسي المعروض 17 أكتوبر 2026 ؛ فهو موعد نهائي برلماني، وليس بدء العمل لدى صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 17 أكتوبر 2026 معلم التبني الضمني؛ ولا يبدأ واجب صاحب العمل في ذلك التاريخ.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بمنصب الحاكم: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 في يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يوثق سجل اللجنة الرسمية مناقشة وطلب بخصوص التوجيه. لم يتم تأكيد أي مشروع قانون تنفيذي أو قانون تم سنه أو عتبة صاحب العمل في السجلات الرسمية التي يمكن الوصول إليها اليوم.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على خط الأساس للاتحاد الأوروبي للاستعداد واحصل على ملف تشريعي رسمي في لوكسمبورغ قبل تأكيد الواجبات الوطنية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 30 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: النظام القانوني الموصوف هنا يغطي إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقدم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: اعتبارًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 29 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
تمت إعادة قراءة البوابة المباشرة لوزارة التوظيف والعمل في 29 في سبتمبر. دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 + وأجهزة الدولة وأصحاب العمل 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. تتوقف التقارير اليدوية والمرسلة بعد 1 في أكتوبر؛ يتم إغلاق التقديم عبر الإنترنت 15 لشهر يناير 2027 في 23 : 59 بعد التشاور وموافقة المدير التنفيذي/مسؤول المحاسبة.
الخطوة التالية الموصى بها
في حالة استخدام دليل أو بريد، قم بتقديم الملف خلال يومين. بخلاف ذلك، قم بتنشيط الحساب عبر الإنترنت، والتوفيق بين EEA2/EEA4، والحصول على موافقة المدير التنفيذي/مسؤول المحاسبة، وتقديمه قبل 15 في يناير والاحتفاظ بالإقرار بالإضافة إلى النماذج المقدمة.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/ما بعد القطع: بعد 1 أكتوبر 2026 (يتبقى يومان). الإغلاق عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 في 23 : 59 .
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: يظل خط الأساس الحالي لأرباب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: الحد الأدنى السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس ما يعادلهم بدوام كامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم قانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 بها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 29 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
أكدت المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر 28 عدم وجود أي إجراء تم سنه حديثًا يحل محل مواقف الدولة الخاضعة للإدارة. فنلندا يظل HE 129 / 2026 أمام البرلمان، ويظل مشروع القانون الفرنسي 944 في القراءة الأولى، ويظل رومانيا L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ، ويظل مشروع القانون الهولندي 36949 مقررًا للمناقشة العامة. تظل ضوابط أصحاب العمل على المدى القريب جنوب أفريقيا في 1 أكتوبر وإسبانيا RD 723 / 2026 في 5 أكتوبر.
0 تم التغيير1 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت تغطية جميع سجلات تعقب 45 وجميع مسارات المصدر الخاضعة للتحكم لـ 110 . وصلت شاشة القراءة فقط إلى مصادر 93 وسجلت تحذيرات الوصول إلى 17 دون العثور على أخطاء فادحة أو أخطاء. تمت إعادة قراءة المحتوى الرسمي لملفات فنلندا وفرنسا ورومانيا وهولندا وإسبانيا وجنوب أفريقيا المتحركة. وتحتفظ السجلات المتبقية بتواريخ المراجعة القانونية الموضوعية السابقة؛ التحقق من التوفر لا يؤدي إلى تقدمهم ولا يثبت أن القانون لم يتغير.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل سابقًا: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة Finlex وسجل المشروع الحكومي الرسمي في 28 في سبتمبر. يظل HE 129 / 2026 مقترحًا تم تسليمه إلى البرلمان في 9 يوليو 2026 ؛ ولا يزال المشروع الحكومي يظهر أن الأمر قيد التقدم مع جدول زمني خلال 1 يناير 2027 . لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء سنه.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 28 في سبتمبر. رقم الفاتورة. لا يزال 944 يُظهر فقط إيداع سبتمبر 10 والقراءة الأولى بموجب الإجراء المتسارع؛ تم تحديث الملف آخر مرة في 18 في سبتمبر ولا يُظهر أي قانون معتمد أو بدء.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة BOE في 28 في سبتمبر. لم يتم تأكيد أي فعل بديل. ويظل RD 902 / 2020 هو الطبقة الملزمة للمساواة في الأجر، وسجل الأجر، والقيمة المتساوية، وطبقة تدقيق الأجور المطبقة. تظل RD 723 / 2026 مجدولة لتصبح سارية المفعول في 5 أكتوبر 2026 كطبقة منفصلة لمعلومات التوظيف المكتوبة التي تنقل جزئيًا التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 ، وليس التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ؛ وبالتالي فإن حالة اكتمال شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي في إسبانيا لا تزال غير مؤكدة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سجل الأجور RD 902 / 2020 ومراجعة الأجور لخطة المساواة المعمول بها؛ استشارة ممثلي العاملين القانونيين قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء السجل أو تغييره والاحتفاظ بأدلة الاستشارة؛ تأكيد الاتفاقية الجماعية وتأثيرات المجتمع المستقل محليًا. بالتوازي، قم بتعيين كل عنصر RD 723 / 2026 لحزمة معلومات العرض/العقد وقاموس الرواتب وسجل التسليم واختبار التسليم قبل البدء وإشعارات التغيير في نفس اليوم وشرح الدفع الخوارزمي.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
يتم تشغيله بواسطة 5 أكتوبر 2026 . معلومات التوظيف الجديد قبل بدء التوظيف؛ التغييرات في موعد لا يتجاوز اليوم الذي تدخل فيه حيز التنفيذ. يجوز للعمال الحاليين طلب المعلومات المفقودة بموجب القاعدة الانتقالية.
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
البحث
يظل مشروع القانون 36949 معلقًا. يوفر سجل Tweede Kamer الرسمي الآن معلمين رئيسيين ملموسين في الجلسة العامة: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 . لا يزال يتعين على كلا المجلسين الموافقة على مشروع القانون؛ لم يتم تأكيد البدء الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد معايير القيمة المتساوية، وبيانات الرواتب، ومعلومات دفع مقدم الطلب والمشاركة في مجلس العمل/الخصوصية؛ تعيين المراقبة القانونية لكلا الموعدين العامين.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 ؛ هذه ليست المواعيد النهائية لامتثال صاحب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
الاستعدادات الحكومية مستمرة؛ تظل خريطة الأجور السنوية ذات صلة ومن المقرر أن يصدر تقرير مهمة أمين المظالم المعني بالمساواة 1 نوفمبر 2027 . لم يتم تأكيد أي إجراء نهائي تم سنه لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة رسم خرائط الأجور السنوية وتتبع الجدول الزمني لتنفيذ الحكومة بشكل منفصل عن مهمة محقق الشكاوى.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
تمت إعادة قراءة خط الأساس الحالي للمساواة في الأجر في قانون العمل. لم يؤكد أي مصدر رسمي يمكن الوصول إليه تمت مراجعته اليوم الإجراء الوطني النهائي لتنفيذ التوجيه 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخط الأساس الحالي للمساواة في الأجر ساري المفعول واحصل على التأكيد التشريعي المجري الحالي قبل تأكيد الواجبات التوجيهية الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يظل قانون 60 / 2018 هو طبقة الأجور المتساوية النشطة التي تم التحقق منها، بما في ذلك سياسة المكافآت الشفافة وآليات التقييم/الاستجابة والجزاءات. لم يتم تأكيد قانون التوجيه النهائي 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على ضوابط القانون 60 / 2018 قيد التشغيل وتتبع مقترح التوجيه المنفصل حتى النشر النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يكن من الممكن الوصول إلى البوابة الرسمية لفجوة الأجور بين الجنسين مع HTTP 403 اليوم. تظل تقارير 50 + الحالية خاضعة للرقابة، ولكن لم يتم تأكيد أي إجراء توجيهي تم سنه لاحقًا من مصادر رسمية يمكن الوصول إليها.
الخطوة التالية الموصى بها
تابع عملية إعداد التقارير 50 + الحالية واحصل على تأكيد رسمي مباشر قبل تغيير حالة تنفيذ التوجيه.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس الشيوخ في 28 في سبتمبر. يبقى L445/ 2026 في اللجان الدائمة. تنتهي فترة الاعتماد الضمني لـ 60 يومًا في 17 أكتوبر 2026 ؛ وهذا إنجاز برلماني ولا يفعّل واجباً على صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الحدث البرلماني المنقح لـ 17 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل مسبقًا: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة سابقًا: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الأجر أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة أجر الفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله، مع غياب التبرير الموضوعي المحايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل سابقًا: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، وتم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 في يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يوثق سجل اللجنة الرسمية مناقشة وطلب بخصوص التوجيه. لم يتم تأكيد أي مشروع قانون تنفيذي أو قانون تم سنه أو عتبة صاحب العمل في السجلات الرسمية التي يمكن الوصول إليها اليوم.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على خط الأساس للاتحاد الأوروبي للاستعداد واحصل على ملف تشريعي رسمي في لوكسمبورغ قبل تأكيد الواجبات الوطنية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: النظام القانوني الموصوف هنا يغطي إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين بتقديم تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: بدءًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 28 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
تمت إعادة قراءة بوابة 2026 الرسمية لمساواة التوظيف وتوجيهات الإدارة في 28 في سبتمبر. تظل تقارير EEA2 وEEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين. لا يتم قبول التقارير اليدوية والتقارير المنشورة بعد 1 أكتوبر 2026 ؛ يظل التقديم عبر الإنترنت مفتوحًا حتى 15 يناير 2027 على 23 : 59 . تظل موافقة الرئيس التنفيذي أو مسؤول المحاسبة وحزمة الإقرار من الأدلة المطلوبة. لم يتم تأكيد أي قاعدة بديلة.
الخطوة التالية الموصى بها
في حالة التقديم يدويًا، أكمل الاستشارة وموافقة الرئيس التنفيذي أو مسؤول المحاسبة والتسوية النهائية والإرسال الآن. بخلاف ذلك، استخدم المسار عبر الإنترنت، وقم بالتحقق من صحة EEA2/EEA4، ثم اضغط على إرسال واحتفظ بخطاب الإقرار والنماذج المقدمة.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
حفظ الملفات يدويًا أو منشورًا: 1 أكتوبر 2026 . التسجيل عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 في 23 : 59 .
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: يظل خط الأساس الحالي لأرباب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: الحد السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس مكافئي الدوام الكامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقوم القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 فيها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 28 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم تجد المراجعة العميقة لشهر سبتمبر لـ 27 أي إجراء حديث لشفافية الأجور في السجل المُدار. الحركة العملية: من المقرر أن تتم مناقشة مشروع القانون الهولندي 36949 في جلسة عامة يوم 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 . تظل أولويات أصحاب العمل على المدى القريب هي الموعد النهائي للإيداع اليدوي لـ 1 لشهر أكتوبر في جنوب أفريقيا والمرسوم الملكي الإسباني 723 / 2026 الذي يبدأ في 5 في أكتوبر.
0 تم التغيير1 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت مراجعة جميع سجلات تعقب 45 والمصادر الأساسية الخاضعة لحكم 110 أو التحقق من الوصول إليها. وصلت المراقبة الآلية النهائية إلى مصادر 94 وسجلت تحذيرات الوصول إلى 17 دون العثور على أخطاء فادحة أو أخطاء. تحذيرات الوصول ليست استنتاجات قانونية.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . احتفظ بالمنصب المحكوم: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة Finlex وسجل المشروع الحكومي الرسمي في 27 في سبتمبر. يظل HE 129 / 2026 مقترحًا تم تسليمه إلى البرلمان في 9 يوليو 2026 ؛ ولا يزال المشروع الحكومي يظهر أن الأمر قيد التقدم مع جدول زمني خلال 1 يناير 2027 . لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء سنه.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 27 في سبتمبر. رقم الفاتورة. لا يزال 944 يُظهر فقط إيداع سبتمبر 10 والقراءة الأولى بموجب الإجراء المتسارع؛ تم تحديث الملف آخر مرة في 18 في سبتمبر ولا يُظهر أي قانون معتمد أو بدء.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة BOE في 27 في سبتمبر. لم يتم تأكيد أي فعل بديل. ويظل RD 902 / 2020 هو الطبقة الملزمة للمساواة في الأجر، وسجل الأجر، والقيمة المتساوية، وطبقة تدقيق الأجور المطبقة. تظل RD 723 / 2026 مجدولة لتصبح سارية المفعول في 5 أكتوبر 2026 كطبقة منفصلة لمعلومات التوظيف المكتوبة التي تنقل جزئيًا التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 ، وليس التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ؛ وبالتالي فإن حالة اكتمال شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي في إسبانيا لا تزال غير مؤكدة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سجل الأجور RD 902 / 2020 ومراجعة الأجور لخطة المساواة المعمول بها؛ استشارة ممثلي العاملين القانونيين قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء السجل أو تغييره والاحتفاظ بأدلة الاستشارة؛ تأكيد الاتفاقية الجماعية وتأثيرات المجتمع المستقل محليًا. بالتوازي، قم بتعيين كل عنصر RD 723 / 2026 لحزمة معلومات العرض/العقد وقاموس الرواتب وسجل التسليم واختبار التسليم قبل البدء وإشعارات التغيير في نفس اليوم وشرح الدفع الخوارزمي.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
يتم تشغيله بواسطة 5 أكتوبر 2026 . معلومات التوظيف الجديد قبل بدء التوظيف؛ التغييرات في موعد لا يتجاوز اليوم الذي تدخل فيه حيز التنفيذ. يجوز للعمال الحاليين طلب المعلومات المفقودة بموجب القاعدة الانتقالية.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
يظل مشروع القانون 36949 معلقًا. يوفر سجل Tweede Kamer الرسمي الآن معلمين رئيسيين ملموسين في الجلسة العامة: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 . لا يزال يتعين على كلا المجلسين الموافقة على مشروع القانون؛ لم يتم تأكيد البدء الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد معايير القيمة المتساوية، وبيانات الرواتب، ومعلومات دفع مقدم الطلب والمشاركة في مجلس العمل/الخصوصية؛ تعيين المراقبة القانونية لكلا الموعدين العامين.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المراقبة التشريعية: 7 ديسمبر 2026 و 11 يناير 2027 ؛ هذه ليست المواعيد النهائية لامتثال صاحب العمل.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
الاستعدادات الحكومية مستمرة؛ تظل خريطة الأجور السنوية ذات صلة ومن المقرر أن يصدر تقرير مهمة أمين المظالم المعني بالمساواة 1 نوفمبر 2027 . لم يتم تأكيد أي إجراء نهائي تم سنه لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة رسم خرائط الأجور السنوية وتتبع الجدول الزمني لتنفيذ الحكومة بشكل منفصل عن مهمة محقق الشكاوى.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالوضع المحكوم: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
تمت إعادة قراءة خط الأساس الحالي للمساواة في الأجر في قانون العمل. لم يؤكد أي مصدر رسمي يمكن الوصول إليه تمت مراجعته اليوم الإجراء الوطني النهائي لتنفيذ التوجيه 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخط الأساس الحالي للمساواة في الأجر ساري المفعول واحصل على التأكيد التشريعي المجري الحالي قبل تأكيد الواجبات التوجيهية الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يظل قانون 60 / 2018 هو طبقة الأجور المتساوية النشطة التي تم التحقق منها، بما في ذلك سياسة المكافآت الشفافة وآليات التقييم/الاستجابة والجزاءات. لم يتم تأكيد قانون التوجيه النهائي 2023 / 970 .
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على ضوابط القانون 60 / 2018 قيد التشغيل وتتبع مقترح التوجيه المنفصل حتى النشر النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يكن من الممكن الوصول إلى البوابة الرسمية لفجوة الأجور بين الجنسين مع HTTP 403 اليوم. تظل تقارير 50 + الحالية خاضعة للرقابة، ولكن لم يتم تأكيد أي إجراء توجيهي تم سنه لاحقًا من مصادر رسمية يمكن الوصول إليها.
الخطوة التالية الموصى بها
تابع عملية إعداد التقارير 50 + الحالية واحصل على تأكيد رسمي مباشر قبل تغيير حالة تنفيذ التوجيه.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس الشيوخ في 27 في سبتمبر. يبقى L445/ 2026 في اللجان الدائمة. تنتهي فترة الاعتماد الضمني لـ 60 يومًا في 17 أكتوبر 2026 ؛ وهذا إنجاز برلماني ولا يفعّل واجباً على صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الحدث البرلماني المنقح لـ 17 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل مسبقًا: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 27 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: يؤكد السجل البرلماني القانون 5316/2026، الذي جرى التصويت عليه في 2 يوليو ونُشر في الجريدة الرسمية 105 A بتاريخ 6 يوليو 2026. يسجل EUR-Lex إخطارًا في 23 يوليو مصحوبًا بإعلان وطني عن اكتمال النقل. لا تثبت سجلات النشر والإخطار هذه، بمفردها، كل حكم تفصيلي بشأن بدء التطبيق أو تقديم التقارير؛ كما أن الإخطار الوطني ليس تقييمًا للمطابقة تجريه المفوضية الأوروبية.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المسيطر: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
يوثق سجل اللجنة الرسمية مناقشة وطلب بخصوص التوجيه. لم يتم تأكيد أي مشروع قانون تنفيذي أو قانون تم سنه أو عتبة صاحب العمل في السجلات الرسمية التي يمكن الوصول إليها اليوم.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على خط الأساس للاتحاد الأوروبي للاستعداد واحصل على ملف تشريعي رسمي في لوكسمبورغ قبل تأكيد الواجبات الوطنية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
قم بإعادة التحقق من المصدر الرسمي المسمى في 28 سبتمبر 2026 أو ما قبله إذا تم نشر الفصل النهائي.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: النظام القانوني الموصوف هنا يغطي إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين بتقديم تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: اعتبارًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 27 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
تمت إعادة قراءة بوابة 2026 الرسمية لمساواة التوظيف وتوجيهات الإدارة في 27 في سبتمبر. تظل تقارير EEA2 وEEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين. لا يتم قبول التقارير اليدوية والتقارير المنشورة بعد 1 أكتوبر 2026 ؛ يظل التقديم عبر الإنترنت مفتوحًا حتى 15 يناير 2027 على 23 : 59 . تظل موافقة الرئيس التنفيذي أو مسؤول المحاسبة وحزمة الإقرار من الأدلة المطلوبة. لم يتم تأكيد أي قاعدة بديلة.
الخطوة التالية الموصى بها
في حالة التقديم يدويًا، أكمل الاستشارة وموافقة الرئيس التنفيذي أو مسؤول المحاسبة والتسوية النهائية والإرسال الآن. بخلاف ذلك، استخدم المسار عبر الإنترنت، وقم بالتحقق من صحة EEA2/EEA4، ثم اضغط على إرسال واحتفظ بخطاب الإقرار والنماذج المقدمة.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
حفظ الملفات يدويًا أو منشورًا: 1 أكتوبر 2026 . التسجيل عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 في 23 : 59 .
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: يظل خط الأساس الحالي لأرباب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: الحد السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس مكافئي الدوام الكامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقوم القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 فيها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 27 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم يتم تأكيد أي تغيير يحل محل تغيير شفافية الدفع في 26 في سبتمبر. تظل المواقف التشغيلية والمواعيد النهائية ساري المفعول كما تم نشرها؛ ويظل التحكم الأكثر أهمية على المدى القريب هو سير عمل المعلومات المكتوبة RD 723 / 2026 لـ 5 في أكتوبر. فنلندا HE 129 / 2026 ومشروع القانون الفرنسي 944 لا يزالان معلقين، في حين تظل رومانيا L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ مع موعد برلماني 17 لشهر أكتوبر بدلاً من الموعد النهائي لصاحب العمل.
0 تم التغيير0 تفاصيل عملية39 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت تغطية جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي من خلال المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . حاولت شاشة القراءة فقط استخدام جميع مسارات المصدر الأساسي التي يحكمها 109 : كان 92 قابلاً للوصول وتم تسجيل إشارات تحذير 18 عبر نتائج خطأ HTTP المقيدة أو المعاد توجيهها أو خطأ الشبكة. التوفر ليس نتيجة قانونية. تمت إعادة قراءة المحتوى الرسمي الحالي لخط الأساس للاتحاد الأوروبي وملفات فنلندا وفرنسا ورومانيا وإسبانيا؛ لم يتم تأكيد أي تغيير تم سنه ليحل محل ضوابط صاحب العمل المنشورة. وتحتفظ السجلات المتبقية بآخر تواريخ المراجعة القانونية الموضوعية لها؛ لم يتقدمهم فحص الارتباط.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . احتفظ بالمنصب المحكوم: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة Finlex وسجل المشروع الحكومي الرسمي في 26 في سبتمبر. يظل HE 129 / 2026 مقترحًا تم تسليمه إلى البرلمان في 9 يوليو 2026 ؛ ولا يزال المشروع الحكومي يظهر أن الأمر قيد التقدم مع جدول زمني خلال 1 يناير 2027 . لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء سنه.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 26 في سبتمبر. رقم الفاتورة. لا يزال 944 يُظهر فقط إيداع سبتمبر 10 والقراءة الأولى بموجب الإجراء المتسارع؛ تم تحديث الملف آخر مرة في 18 في سبتمبر ولا يُظهر أي قانون معتمد أو بدء.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تصف إجابة الحكومة التي تم الإبلاغ عنها في 16 لشهر يوليو 2026 العمل التحضيري لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. دعت حركة Die Linke التي تم الإبلاغ عنها في 9 في سبتمبر إلى إصدار تشريع؛ إنه اقتراح معارضة، وليس مشروع قانون حكومي أو قانون تم سنه. المراجعة المذكورة لا تتحقق من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
البحث
تمت إعادة قراءة BOE في 26 في سبتمبر. لم يتم تأكيد أي فعل بديل. ويظل RD 902 / 2020 هو الطبقة الملزمة للمساواة في الأجر، وسجل الأجر، والقيمة المتساوية، وطبقة تدقيق الأجور المطبقة. تظل RD 723 / 2026 مجدولة لتصبح سارية المفعول في 5 أكتوبر 2026 كطبقة منفصلة لمعلومات التوظيف المكتوبة التي تنقل جزئيًا التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 ، وليس التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ؛ وبالتالي فإن حالة اكتمال شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي في إسبانيا لا تزال غير مؤكدة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سجل الأجور RD 902 / 2020 ومراجعة الأجور لخطة المساواة المعمول بها؛ استشارة ممثلي العاملين القانونيين قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء السجل أو تغييره والاحتفاظ بأدلة الاستشارة؛ تأكيد الاتفاقية الجماعية وتأثيرات المجتمع المستقل محليًا. بالتوازي، قم بتعيين كل عنصر RD 723 / 2026 لحزمة معلومات العرض/العقد وقاموس الرواتب وسجل التسليم واختبار التسليم قبل البدء وإشعارات التغيير في نفس اليوم وشرح الدفع الخوارزمي.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
يتم تشغيله بواسطة 5 أكتوبر 2026 . معلومات التوظيف الجديد قبل بدء التوظيف؛ التغييرات في موعد لا يتجاوز اليوم الذي تدخل فيه حيز التنفيذ. يجوز للعمال الحاليين طلب المعلومات المفقودة بموجب القاعدة الانتقالية.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تنص صفحة الحكومة الهولندية على أن كلا المجلسين البرلمانيين لا يزالان بحاجة إلى الموافقة على مشروع قانون 36949 . يظل بدء 1 لشهر يناير 2027 المخطط له مشروطًا بهذه العملية التشريعية وليس تاريخ سريان مؤكد.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد مجموعات قيمة الوظيفة ومعلومات مقدم الطلب ومالكي البيانات، ولكن قم بتسمية تقويم التنفيذ على أنه مشروط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالموقف المحكوم: تم إصدار إعلان الحكومة بشأن عدم إصدار فاتورة وإعادة التفاوض في 26 مارس 2026 . يتعلق إعلان 8 في يونيو باستئناف العمل التحضيري والترويجي من خلال أمين المظالم المعني بالمساواة. تم تحديث الإرشادات في 17 في يونيو وقالت إن التشريع غير مكتمل. لا تشكل هذه السجلات المؤرخة وضعًا تشريعيًا شاملاً لشهر سبتمبر.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يصف الرد الوزاري المؤرخ 27 أغسطس 2026 التقارير المقترحة لبعض أصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 – 99 حيث تتضمن نفس الوظيفة ثمانية رجال وثماني نساء على الأقل. هذه ليست تغطية شاملة لكل صاحب عمل لديه عمال 50 +، ولا يتم إثبات التشريع من خلال الإجابة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اقتراح 2031 الذي تمت مراجعته مشروط؛ تأكيد القانون النهائي قبل التنفيذ.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالوضع المحكوم: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: تؤكد صفحة وزارة العمل، التي تم تحديثها في 31 أغسطس 2026 ، موافقة الحكومة على اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. يعد هذا الاقتراح خطوة تشريعية موضوعية، لكن موافقة الحكومة لا تحدد قانونًا تم سنه أو تاريخًا عامًا لنفاذه.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يحتفظ نص قانون العمل الرسمي الذي تم فحصه في 13 في سبتمبر 2026 بقسم 12 بشأن المساواة في المعاملة في الأجر وتقييم العمل ذي القيمة المتساوية؛ الدمج المعروض بتاريخ 28 فبراير 2025 . لا تتحقق هذه المراجعة من سبتمبر نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. ظل برنامج الخريف غير قابل للوصول خلف اختبار CAPTCHA. ملاحظة 11 سبتمبر EUR-Lex المنفصلة للتدابير المجرية التي تم إخطارها الصفرية لم تتغير ولا تثبت عدم وجود تشريعات أو مقترحات محلية.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: BTE Separata 26 / 2026 لـ 5 أغسطس يحتوي على مسودة رسمية جزئية لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني والتي انقضت فترة استشارة 20 الخاصة بها. فهو يقترح معلومات الدفع قبل العقد، وحظر سجل الرواتب، وحقوق المعلومات وإعداد التقارير لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 +. يظل القانون الحالي 60 / 2018 منفصلاً عن هذه المقترحات.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يظل الإبلاغ الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين في أيرلندا منفصلاً عن التوجيه الكامل نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. في إجابة 16 الرسمية لشهر يونيو 2026 ، أكد الوزير تأخير نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل واستمرار النشر السنوي؛ تم وصف تسجيل البوابة المركزية على أنه بعد التعديل. قرأت مراجعة سبتمبر 13 تلك الإجابة، والتوحيد بتاريخ 31 مايو 2025 والمسودة الأصلية للرؤوس 4 و 5 . لم يتم التحقق من سن قانون سبتمبر والبدء الإلزامي للبوابة.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس الشيوخ في 26 في سبتمبر. يبقى L445/ 2026 في اللجان الدائمة. تنتهي فترة الاعتماد الضمني لـ 60 يومًا في 17 أكتوبر 2026 ؛ وهذا إنجاز برلماني ولا يفعّل واجباً على صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الحدث البرلماني المنقح لـ 17 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم تشغيل الاستشارة الرسمية 12386 من 19 في مايو إلى 18 في يونيو 2026 وهي غير نشطة. النتائج مؤرخة بـ 11 أغسطس؛ وكان الحقل النهائي لقانون مجلس الوزراء فارغاً في السجل الذي تمت مراجعته. ويدعم هذا تحديث اقتراح الإكمال، وليس المطالبة بـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل الذي تم تفعيله.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: توفر الوزارة نماذج تقييم الوظائف للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، بما في ذلك التوجيه المؤرخ 9 سبتمبر 2026 . تقوم النماذج بتقييم الوظيفة بدلاً من الشخص. توصف مواءمة قانون العمل بأنها قيد التقدم؛ ولا تعتبر الإرشادات التحضيرية دليلاً على أن نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني هو بالفعل ساري المفعول.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل مسبقًا: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: يوثق سجل TAP الاستشارة من 26 مارس إلى 9 أبريل، والتنسيق من 27 يونيو إلى 10 يوليو والآراء حول 14 يوليو 2026 . المسودة التي تمت مراجعتها هي مدخلات تخطيطية؛ ولا يتم تقديم عتباتها وتواريخ تقديم التقارير كواجبات ملزمة لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل سابقًا: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، وتم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: تم نشر الاستشارة الرسمية في 5 نوفمبر 2025 وتم إغلاقها في 4 ديسمبر 2025 . النتائج ومشروع القانون المنقح متاحة. تقترح المادة 36 البدء في نشر الجريدة المستقبلية؛ لا يشير هذا البند إلى حدوث النشر أو البدء.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 في يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: يسجل مجلس النواب مناقشة لجنة العمل بشأن 24 يونيو 2026 . لا تتحقق المراجعة المذكورة من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل، ولكن سجل اللجنة يعني أن الوصف المسبق القاطع أو عدم وجود فاتورة ليس له ما يبرره. ولا تمثل المراجعة بحثًا شاملاً عن التشريعات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بوضع الحكم: يغطي النظام القانوني الموصوف هنا إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقدم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: اعتبارًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 26 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: تؤكد بوابة القسم المباشرة أن دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة. يشمل أصحاب العمل المعينون المدرجون أولئك الذين لديهم موظفين 50 +، وأجهزة الدولة وأصحاب العمل الذين لديهم موظفين 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. هذه مراجعة تشغيلية جديدة؛ لم تتم إعادة قراءة لوائح 2025 بنجاح في هذا المرور.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/منشور: 1 أكتوبر 2026 . عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، كما هو معروض من قبل الجهة التنظيمية.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمركز المحكوم: يظل خط الأساس الحالي لأصحاب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: الحد الأدنى السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس ما يعادلهم بدوام كامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقوم القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 فيها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 26 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر عن العمل نفسه، ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للعمل المتساوي القيمة. يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 10 عمال أو أكثر توفير إجراءات الشكاوى الداخلية المنطبقة، مع رد كتابي خلال 30 يومًا؛ ويجب على أصحاب العمل الذين لديهم 200 عامل أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المقرر للمناصب أو الوظائف. لا يوجد التزام عام ينطبق على الجميع بنشر تقرير عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 26 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
تصحيح المتابعة في إسبانيا: تم سن المرسوم الملكي 723 / 2026 وأصبح ساري المفعول في 5 أكتوبر 2026 كطبقة تكميلية لمعلومات التوظيف المكتوبة. إنه ينقل جزئيًا التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 ، وليس التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ؛ تظل حالة اكتمال شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي في إسبانيا دون تغيير. لم يتم تأكيد أي تغيير تم تفعيله في الولايات القضائية الأخرى التي تم تتبعها.
1 تم التغيير0 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تظل جميع الدول الـ 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي مشمولة. تم إكمال التمريرة المقررة المكونة من 108 مصدر في وقت سابق من يوم 25 سبتمبر؛ أضاف تصحيح المتابعة في نفس اليوم مصدرًا محكومًا رقم التاسع بعد المائة بعد قراءة على مستوى المقالة للمراسيم الملكية لبنك إنجلترا رقم 902 / 2020 و 723 / 2026 وفحص التصنيف وفقًا للتوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 . وقد تقدم تاريخ المراجعة القانونية لإسبانيا لإجراء تلك المراجعة الموضوعية. تظل عمليات التحقق من التوفر وعدد الإشعارات منفصلة عن الاستنتاجات القانونية.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . احتفظ بالمنصب المحكوم: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
تمت إعادة قراءة Finlex وسجل المشروع الحكومي الرسمي في 25 في سبتمبر. يظل HE 129 / 2026 مقترحًا تم تسليمه إلى البرلمان في 9 يوليو 2026 . يمتد الجدول الزمني للمشروع إلى 1 لشهر يناير 2027 ، ولكن لم يتم تأكيد أي قانون معتمد أو بدء قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 25 في سبتمبر. رقم الفاتورة. يظل 944 عند القراءة الأولى بعد إيداع 10 الخاص به في سبتمبر بموجب الإجراء المعجل؛ لم يظهر أي فعل معتمد أو بدء.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تصف إجابة الحكومة التي تم الإبلاغ عنها في 16 لشهر يوليو 2026 العمل التحضيري لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. دعت حركة Die Linke التي تم الإبلاغ عنها في 9 في سبتمبر إلى إصدار تشريع؛ إنه اقتراح معارضة، وليس مشروع قانون حكومي أو قانون تم سنه. المراجعة المذكورة لا تتحقق من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
يؤكد بنك إنجلترا وجود طبقتين منفصلتين. تم تطبيق المرسوم الملكي 902 / 2020 منذ 14 في أبريل 2021 لـ الأجر المتساوي، وسجلات المكافآت، وضوابط القيمة المتساوية، وعمليات تدقيق الأجور المطبقة. تم نشر المرسوم الملكي 723 / 2026 في 15 في سبتمبر ويدخل حيز التنفيذ في 5 في أكتوبر 2026 . تتطلب المادتان 3 و 7 معلومات مكتوبة قبل بدء التوظيف على الراتب الأساسي، وكل ملحق على حدة، وتكرار الدفع وطريقة الدفع، وحساب ومعايير الأجر المتغير، ومكافأة العمل الإضافي، والأنظمة الخوارزمية التي تؤثر على الأجور؛ تكون التغييرات اللاحقة مستحقة في موعد لا يتجاوز يوم سريانها. يقوم RD 723 / 2026 بنقل التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 جزئيًا، وليس التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ، وبالتالي فإن حالة اكتمال شفافية الدفع في الاتحاد الأوروبي لم تتغير.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سجل الأجور RD 902 / 2020 ومراجعة الأجور لخطة المساواة المعمول بها؛ استشارة ممثلي العاملين القانونيين قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء السجل أو تغييره والاحتفاظ بأدلة الاستشارة؛ تأكيد الاتفاقية الجماعية وتأثيرات المجتمع المستقل محليًا. بالتوازي، قم بتعيين كل عنصر RD 723 / 2026 لحزمة معلومات العرض/العقد وقاموس الرواتب وسجل التسليم واختبار التسليم قبل البدء وإشعارات التغيير في نفس اليوم وشرح الدفع الخوارزمي.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات مع مستشار التوظيف الإسباني ومالك أنظمة القرار الآلي
التوقيت/الحالة
يتم تشغيله بواسطة 5 أكتوبر 2026 . معلومات التوظيف الجديد قبل بدء التوظيف؛ التغييرات في موعد لا يتجاوز اليوم الذي تدخل فيه حيز التنفيذ. يجوز للعمال الحاليين طلب المعلومات المفقودة بموجب القاعدة الانتقالية.
تاريخ السريان/قابلية التطبيق
2026 - 10 - 05 — يدخل المرسوم الملكي 723 / 2026 حيز التنفيذ بعد عشرين يومًا من نشر بنك إنجلترا.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل سابقًا: تشير صفحة الحكومة الهولندية إلى أن كلا المجلسين البرلمانيين لا يزالان بحاجة إلى الموافقة على مشروع قانون 36949 . يظل بدء 1 لشهر يناير 2027 المخطط له مشروطًا بهذه العملية التشريعية وليس تاريخ سريان مؤكد.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد مجموعات قيمة الوظيفة ومعلومات مقدم الطلب ومالكي البيانات، ولكن قم بتسمية تقويم التنفيذ على أنه مشروط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: تم إصدار إعلان الحكومة بشأن عدم وجود فاتورة وإعادة التفاوض في 26 مارس 2026 . يتعلق إعلان 8 في يونيو باستئناف العمل التحضيري والترويجي من خلال أمين المظالم المعني بالمساواة. تم تحديث الإرشادات في 17 في يونيو وقالت إن التشريع غير مكتمل. لا تشكل هذه السجلات المؤرخة وضعًا تشريعيًا شاملاً لشهر سبتمبر.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يصف الرد الوزاري بتاريخ 27 أغسطس 2026 التقارير المقترحة لبعض أصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 – 99 حيث تتضمن نفس الوظيفة ثمانية رجال وثماني نساء على الأقل. هذه ليست تغطية شاملة لكل صاحب عمل لديه عمال 50 +، ولا يتم إثبات التشريع من خلال الإجابة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اقتراح 2031 الذي تمت مراجعته مشروط؛ تأكيد القانون النهائي قبل التنفيذ.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد صفحة وزارة العمل، التي تم تحديثها في 31 أغسطس 2026 ، موافقة الحكومة على اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. يعد هذا الاقتراح خطوة تشريعية موضوعية، لكن موافقة الحكومة لا تحدد قانونًا تم سنه أو تاريخًا عامًا لنفاذه.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يحتفظ نص قانون العمل الرسمي الذي تم فحصه في 13 في سبتمبر 2026 بقسم 12 بشأن المساواة في المعاملة في الأجر وتقييم العمل ذي القيمة المتساوية؛ الدمج المعروض بتاريخ 28 فبراير 2025 . لا تتحقق هذه المراجعة من سبتمبر نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. ظل برنامج الخريف غير قابل للوصول خلف اختبار CAPTCHA. ملاحظة 11 سبتمبر EUR-Lex المنفصلة للتدابير المجرية التي تم إخطارها الصفرية لم تتغير ولا تثبت عدم وجود تشريعات أو مقترحات محلية.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالموضع المسجل مسبقًا: BTE Separata 26 / 2026 لـ 5 يحتوي أغسطس على مسودة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئية رسمية والتي انقضت فترة استشارة 20 الخاصة بها. فهو يقترح معلومات الدفع قبل العقد، وحظر سجل الرواتب، وحقوق المعلومات وإعداد التقارير لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 +. يظل القانون الحالي 60 / 2018 منفصلاً عن هذه المقترحات.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يظل الإبلاغ الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين في أيرلندا منفصلاً عن التوجيه الكامل نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. في إجابة 16 الرسمية لشهر يونيو 2026 ، أكد الوزير تأخير نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل واستمرار النشر السنوي؛ تم وصف تسجيل البوابة المركزية على أنه بعد التعديل. قرأت مراجعة سبتمبر 13 تلك الإجابة، والتوحيد بتاريخ 31 مايو 2025 والمسودة الأصلية للرؤوس 4 و 5 . لم يتم التحقق من سن قانون سبتمبر والبدء الإلزامي للبوابة.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس الشيوخ في 25 في سبتمبر. يبقى L445/ 2026 في اللجان الدائمة؛ ولا يزال الإجراء الأخير المدرج هو تمديد 21 لشهر سبتمبر لفترة اعتماد ضمني مدتها 60 يوم تنتهي بـ 17 في أكتوبر. التاريخ ليس الموعد النهائي لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الحدث البرلماني المنقح لـ 17 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم تشغيل الاستشارة الرسمية 12386 من 19 في مايو إلى 18 في يونيو 2026 وهي غير نشطة. النتائج مؤرخة بـ 11 أغسطس؛ وكان الحقل النهائي لقانون مجلس الوزراء فارغاً في السجل الذي تمت مراجعته. ويدعم هذا تحديث اقتراح الإكمال، وليس المطالبة بـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل الذي تم تفعيله.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: توفر الوزارة نماذج تقييم الوظائف للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، بما في ذلك التوجيه المؤرخ 9 سبتمبر 2026 . تقوم النماذج بتقييم الوظيفة بدلاً من الشخص. توصف مواءمة قانون العمل بأنها قيد التقدم؛ ولا تعتبر الإرشادات التحضيرية دليلاً على أن نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني هو بالفعل ساري المفعول.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل مسبقًا: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالوضع المتحكم: يوثق سجل TAP الاستشارة من 26 مارس إلى 9 أبريل، والتنسيق من 27 يونيو إلى 10 يوليو والآراء حول 14 يوليو 2026 . المسودة التي تمت مراجعتها هي مدخلات تخطيطية؛ ولا يتم تقديم عتباتها وتواريخ تقديم التقارير كواجبات ملزمة لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بمنصب الحاكم: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: تم نشر الاستشارة الرسمية في 5 نوفمبر 2025 وتم إغلاقها في 4 ديسمبر 2025 . النتائج ومشروع القانون المنقح متاحة. تقترح المادة 36 البدء في نشر الجريدة المستقبلية؛ لا يشير هذا البند إلى حدوث النشر أو البدء.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 في يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: يسجل مجلس النواب مناقشة لجنة العمل بشأن 24 يونيو 2026 . لا تتحقق المراجعة المذكورة من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل، ولكن سجل اللجنة يعني أن الوصف المسبق القاطع أو عدم وجود فاتورة ليس له ما يبرره. ولا تمثل المراجعة بحثًا شاملاً عن التشريعات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بوضع الحكم: يغطي النظام القانوني الموصوف هنا إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقدم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 25 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: يوجب القانون 14,611/2023 على الكيانات القانونية الخاصة التي لديها 100+ موظف تقديم تقارير شفافية نصف سنوية، مع إخفاء الهوية وتدابير التخفيف. امتدت فترة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026. حتى مراجعة المصادر العامة بتاريخ 11 سبتمبر، كانت الصفحة الرئيسية لـ MTE لا تزال تشير إلى التقرير الخامس؛ ولم يُتحقق من إتاحة التقرير السادس في حساب صاحب العمل بعد تسجيل الدخول والتحقق من الهوية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: اعتبارًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 25 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد بوابة القسم المباشرة أن دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة. يشمل أصحاب العمل المعينون المدرجون أولئك الذين لديهم موظفين 50 +، وأجهزة الدولة وأصحاب العمل الذين لديهم موظفين 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. هذه مراجعة تشغيلية جديدة؛ لم تتم إعادة قراءة لوائح 2025 بنجاح في هذا المرور.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/منشور: 1 أكتوبر 2026 . عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، كما هو معروض من قبل الجهة التنظيمية.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: يظل خط الأساس الحالي لأرباب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: الحد السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس مكافئي الدوام الكامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم قانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 بها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 25 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم يتم تأكيد أي تغيير جديد في شفافية الدفع. تظل رومانيا L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ بعد تمديد الجدول الزمني لشهر سبتمبر 21 ، مشروع قانون فرنسا رقم. يظل 944 في القراءة الأولى، ويظل UC127 في بولندا مشروع قانون حكومي مع التخطيط لاعتماد 2026 في الربع الرابع.
0 تم التغيير0 تفاصيل عملية39 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت مقارنة جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي بالتزام الإنتاج 7b1663c1 من خلال سجل مصدر 108 المحكوم. أنتج المرور الآلي إمكانية الوصول إلى 17 أو إعادة التوجيه أو تحذيرات الشبكة ولم يتم العثور على نتائج قانونية مهمة؛ لم تغير إشارات التوفر المطالبات القانونية. تقوم مراجعة المحتوى بإعادة قراءة السجلات الرسمية لمجلس الشيوخ الروماني ومجلس الشيوخ الفرنسي وسجلات الحكومة البولندية. تم تقديم تواريخ المراجعة القانونية فقط لمراجعات المحتوى الثلاثة تلك؛ تظل كافة تواريخ المراجعة القانونية الأخرى منفصلة عن فحص الوصول لشهر سبتمبر لـ 24 .
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . احتفظ بالمنصب المحكوم: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالوضع المسجل مسبقًا: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: نشرت الوزارة نموذجًا طوعيًا لتقييم الوظائف محايدًا جنسانيًا على 3 سبتمبر 2026 . تحدد إرشادات سجل الدخل المحدثة في 8 في سبتمبر الاستعدادات لإعداد التقارير بموجب HE 129 / 2026 . ولا يزال مشروع القانون معروضا على البرلمان؛ 1 يناير 2027 هو البدء المقترح، ولم يتم تفعيله كقانون.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
تمت إعادة قراءة الملف الرسمي لمجلس الشيوخ في 24 في سبتمبر. رقم الفاتورة. يظل 944 عند القراءة الأولى بعد إيداع 10 الخاص به في سبتمبر بموجب الإجراء المعجل؛ لم يظهر أي فعل معتمد أو بدء.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تصف إجابة الحكومة التي تم الإبلاغ عنها في 16 لشهر يوليو 2026 العمل التحضيري لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. دعت حركة Die Linke التي تم الإبلاغ عنها في 9 في سبتمبر إلى إصدار تشريع؛ إنه اقتراح معارضة، وليس مشروع قانون حكومي أو قانون تم سنه. المراجعة المذكورة لا تتحقق من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الحكومي الرسمي في 24 في سبتمبر. يظل UC127 مشروع قانون تنفيذي للاتحاد الأوروبي؛ حقل الحالة فارغ وما زال من المقرر اعتماد مجلس الوزراء للربع الرابع من 2026 . وهذا لا يسن القانون.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب المرسوم الملكي الموحد 902 / 2020 تسجيل الأجور لجميع الشركات، بما في ذلك الإدارة وكبار المسؤولين التنفيذيين. تشمل السجلات الوسائل والوسيطات المصنفة حسب الجنس؛ تشكل عمليات تدقيق الأجور جزءًا من خطط المساواة. تم تشغيل استشارة التوجيه السابقة من 24 في أبريل إلى 8 في مايو 2026 وتم إغلاقها؛ هذا المصدر التاريخي لا يثبت عدم وجود تشريع لاحق.
الخطوة التالية الموصى بها
أضف نقطة فحص الاستشارة قبل أن تقوم كشوف المرتبات بتوقيع تغيير السجل؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل سابقًا: تشير صفحة الحكومة الهولندية إلى أن كلا المجلسين البرلمانيين لا يزالان بحاجة إلى الموافقة على مشروع قانون 36949 . يظل بدء 1 لشهر يناير 2027 المخطط له مشروطًا بهذه العملية التشريعية وليس تاريخ سريان مؤكد.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد مجموعات قيمة الوظيفة ومعلومات مقدم الطلب ومالكي البيانات، ولكن قم بتسمية تقويم التنفيذ على أنه مشروط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالموقف المحكوم: تم إصدار إعلان الحكومة بشأن عدم إصدار فاتورة وإعادة التفاوض في 26 مارس 2026 . يتعلق إعلان 8 في يونيو باستئناف العمل التحضيري والترويجي من خلال أمين المظالم المعني بالمساواة. تم تحديث الإرشادات في 17 في يونيو وقالت إن التشريع غير مكتمل. لا تشكل هذه السجلات المؤرخة وضعًا تشريعيًا شاملاً لشهر سبتمبر.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يصف الرد الوزاري بتاريخ 27 أغسطس 2026 التقارير المقترحة لبعض أصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 – 99 حيث تتضمن نفس الوظيفة ثمانية رجال وثماني نساء على الأقل. هذه ليست تغطية شاملة لكل صاحب عمل لديه عمال 50 +، ولا يتم إثبات التشريع من خلال الإجابة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اقتراح 2031 الذي تمت مراجعته مشروط؛ تأكيد القانون النهائي قبل التنفيذ.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالوضع المحكوم: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد صفحة وزارة العمل، التي تم تحديثها في 31 أغسطس 2026 ، موافقة الحكومة على اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. يعد هذا الاقتراح خطوة تشريعية موضوعية، لكن موافقة الحكومة لا تحدد قانونًا تم سنه أو تاريخًا عامًا لنفاذه.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحتفظ نص قانون العمل الرسمي الذي تم فحصه في 13 في سبتمبر 2026 بقسم 12 بشأن المساواة في المعاملة في الأجر وتقييم العمل ذي القيمة المتساوية؛ الدمج المعروض بتاريخ 28 فبراير 2025 . لا تتحقق هذه المراجعة من سبتمبر نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. ظل برنامج الخريف غير قابل للوصول خلف اختبار CAPTCHA. ملاحظة 11 سبتمبر EUR-Lex المنفصلة للتدابير المجرية التي تم إخطارها الصفرية لم تتغير ولا تثبت عدم وجود تشريعات أو مقترحات محلية.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالموضع المسجل مسبقًا: BTE Separata 26 / 2026 لـ 5 يحتوي أغسطس على مسودة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئية رسمية والتي انقضت فترة استشارة 20 الخاصة بها. فهو يقترح معلومات الدفع قبل العقد، وحظر سجل الرواتب، وحقوق المعلومات وإعداد التقارير لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 +. يظل القانون الحالي 60 / 2018 منفصلاً عن هذه المقترحات.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 24 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: يظل نظام التقارير الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين في أيرلندا منفصلاً عن النقل الكامل لأحكام التوجيه إلى التشريع الوطني. في الإجابة الرسمية بتاريخ 16 يونيو 2026 ، أكد الوزير تأخر النقل الكامل واستمرار النشر السنوي؛ ووُصف تقديم التقارير عبر البوابة المركزية بأنه يأتي بعد تعديل تشريعي. قرأت مراجعة 13 سبتمبر تلك الإجابة، والنص الموحَّد المؤرخ في 31 مايو 2025 ، والبندين 4 و 5 من المسودة الأصلية. لا يزال سن التشريع في سبتمبر وبدء التطبيق الإلزامي للبوابة غير متحقق منهما.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
تمت إعادة قراءة السجل الرسمي لمجلس الشيوخ في 24 في سبتمبر. يبقى L445/ 2026 في اللجان الدائمة؛ لا يظهر أي إدخال إجراء لاحق بعد تمديد 21 سبتمبر إلى فترة اعتماد ضمني مدتها 60 يوم تنتهي 17 أكتوبر. التاريخ ليس الموعد النهائي لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الحدث البرلماني المنقح لـ 17 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم تشغيل الاستشارة الرسمية 12386 من 19 في مايو إلى 18 في يونيو 2026 وهي غير نشطة. النتائج مؤرخة بـ 11 أغسطس؛ وكان الحقل النهائي لقانون مجلس الوزراء فارغاً في السجل الذي تمت مراجعته. ويدعم هذا تحديث اقتراح الإكمال، وليس المطالبة بـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل الذي تم تفعيله.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: توفر الوزارة نماذج تقييم الوظائف للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، بما في ذلك التوجيه المؤرخ 9 سبتمبر 2026 . تقوم النماذج بتقييم الوظيفة بدلاً من الشخص. توصف مواءمة قانون العمل بأنها قيد التقدم؛ ولا تعتبر الإرشادات التحضيرية دليلاً على أن نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني هو بالفعل ساري المفعول.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل مسبقًا: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: يوثق سجل TAP الاستشارة من 26 مارس إلى 9 أبريل، والتنسيق من 27 يونيو إلى 10 يوليو والآراء حول 14 يوليو 2026 . المسودة التي تمت مراجعتها هي مدخلات تخطيطية؛ ولا يتم تقديم عتباتها وتواريخ تقديم التقارير كواجبات ملزمة لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بمنصب الحاكم: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم نشر الاستشارة الرسمية في 5 نوفمبر 2025 وتم إغلاقها في 4 ديسمبر 2025 . النتائج ومشروع القانون المنقح متاحة. تقترح المادة 36 البدء في نشر الجريدة المستقبلية؛ لا يشير هذا البند إلى حدوث النشر أو البدء.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالمركز المسجل سابقًا: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 في يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يسجل مجلس النواب مناقشة لجنة العمل بشأن 24 يونيو 2026 . لا تتحقق المراجعة المذكورة من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل، ولكن سجل اللجنة يعني أن الوصف المسبق القاطع أو عدم وجود فاتورة ليس له ما يبرره. ولا تمثل المراجعة بحثًا شاملاً عن التشريعات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بوضع الحكم: يغطي النظام القانوني الموصوف هنا إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين بتقديم تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 24 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: اعتبارًا من 1 أبريل 2026، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 101+ من العاملين المنتظمين الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. ويضيف أصحاب العمل الذين لديهم 101–300 من هؤلاء العاملين مؤشرًا آخر مطلوبًا واحدًا على الأقل؛ أما من لديهم 301+ فيضيفون مؤشرًا واحدًا على الأقل من كل فئة من الفئتين المحددتين. تنتهي أول سنة مالية مشمولة في 1 أبريل 2026 أو بعده؛ ويكون النشر عادةً بعد نحو ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 24 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة سابقًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: تؤكد بوابة القسم المباشرة أن دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة. يشمل أصحاب العمل المعينون المدرجون أولئك الذين لديهم موظفين 50 +، وأجهزة الدولة وأصحاب العمل الذين لديهم موظفين 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. هذه مراجعة تشغيلية جديدة؛ لم تتم إعادة قراءة لوائح 2025 بنجاح في هذا المرور.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/منشور: 1 أكتوبر 2026 . عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، كما هو معروض من قبل الجهة التنظيمية.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمركز المحكوم: يظل خط الأساس الحالي لأصحاب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: الحد الأدنى السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس ما يعادلهم بدوام كامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم قانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 بها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 24 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لا يُدَّعى حدوث تغيير في المحتوى القانوني بتاريخ 23 سبتمبر. اكتملت مراقبة إتاحة 108 مصادر ضمن إطار المتابعة، مع 11 تحذيرًا، ومن دون أخطاء أو نتائج حرجة؛ وتظل المواقف المنشورة سابقًا في نسخة الإنتاج محفوظة كما هي إلى حين مراجعة محتوى المصادر.
0 تم التغيير0 تفاصيل عملية0 تمت إعادة الفحص45 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت مقارنة جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي بالتزام الإنتاج 7b1663c1. حاولت شاشة القراءة فقط استخدام جميع المصادر الخاضعة للتحكم 108 وأبلغت عن تقييد الوصول إلى ليتوانيا والدنمارك واليونان والهند ومصدر مجلس الوزراء الفرنسي، ومصدر بولندا المعاد توجيهه، وخطأ واحد في شبكة البرازيل. لا تؤدي إشارات التوفر هذه إلى حدوث تغيير قانوني. لم يتم تحديد مواعيد المراجعة القانونية.
الاتحاد الأوروبيفتح التحقق
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
أضف نقطة فحص الاستشارة قبل أن تقوم كشوف المرتبات بتوقيع تغيير السجل؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد مجموعات قيمة الوظيفة ومعلومات مقدم الطلب ومالكي البيانات، ولكن قم بتسمية تقويم التنفيذ على أنه مشروط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اقتراح 2031 الذي تمت مراجعته مشروط؛ تأكيد القانون النهائي قبل التنفيذ.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الحدث البرلماني المنقح لـ 17 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/منشور: 1 أكتوبر 2026 . عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، كما هو معروض من قبل الجهة التنظيمية.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم تقم وحدة مراقبة الوصول إلى المصدر للقراءة فقط لشهر سبتمبر 23 بإجراء مراجعة قانونية للمحتوى. لم يتم العثور على أي خطأ أو حالة حرجة، بينما تظل تحذيرات التوفر مكشوفة في مذكرة التغطية. يتم الاحتفاظ بموضع الإنتاج السابق بالضبط ولا يتم تأكيد أي واجب جديد لصاحب العمل أو عتبة أو موعد نهائي أو وضع قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم يتم تأكيد أي تغيير جديد في شفافية الدفع. ويكشف سجل مجلس الشيوخ في رومانيا الآن عن رأي إيجابي للجنة الميزانية بتاريخ 15 في سبتمبر/أيلول، في حين يظل L445/ 2026 معلقاً في اللجان الدائمة؛ فرنسا فاتورة رقم. يظل 944 معلقًا للقراءة الأولى ويظل UC127 في بولندا مشروعًا حكوميًا.
1 تم التغيير0 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت مقارنة جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي بالتزام الإنتاج 12dd67ef من خلال سجل مصدر 108 المحكوم. تم وضع علامة المرور التلقائي على تحذيرات الوصول إلى 18 أو إعادة التوجيه، وخطأ 404 واحد، وعدم وجود نتائج مهمة؛ لم تغير إشارات التوفر المطالبات القانونية. مراجعة المحتوى تعيد قراءة السجلات الرسمية لمجلس الشيوخ الفرنسي ومجلس الشيوخ الروماني. تم تقديم تواريخ المراجعة القانونية فقط لمراجعتي المحتوى هذين؛ تظل جميع تواريخ المراجعة القانونية الأخرى منفصلة عن فحص الوصول لشهر سبتمبر لـ 22 .
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 22 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: يحدد التوجيه (EU) 2023/970 الإطار المشترك للاتحاد الأوروبي بشأن المساواة في الأجر، وشفافية التوظيف، وحقوق العمال في الحصول على المعلومات، والتقارير التي يقدمها أصحاب العمل، والإنفاذ. انقضى الموعد النهائي لنقل أحكام التوجيه إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026، لكن يجب تحديد التزامات أصحاب العمل استنادًا إلى القانون الذي سُنّ في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل سابقًا: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: سنت ليتوانيا حزمة تعديلات تتعلق بشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: نشرت الوزارة نموذجًا طوعيًا لتقييم الوظائف محايدًا جنسانيًا على 3 سبتمبر 2026 . تحدد إرشادات سجل الدخل المحدثة في 8 في سبتمبر الاستعدادات لإعداد التقارير بموجب HE 129 / 2026 . ولا يزال مشروع القانون معروضا على البرلمان؛ 1 يناير 2027 هو البدء المقترح، ولم يتم تفعيله كقانون.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المسيطر: تمتلك فرنسا مؤشراً قائماً للمساواة المهنية. مشروع قانون حكومي رقم 944 ، الذي يهدف إلى تبديل توجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ، تم إيداعه في مجلس الشيوخ في 10 سبتمبر 2026 وتم وضعه تحت الإجراء المعجل. لا تزال القراءة الأولى معلقة، وبالتالي فإن مشروع القانون لا يفرض بعد واجبات جديدة على صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تصف إجابة الحكومة التي تم الإبلاغ عنها في 16 لشهر يوليو 2026 العمل التحضيري لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. دعت حركة Die Linke التي تم الإبلاغ عنها في 9 في سبتمبر إلى إصدار تشريع؛ إنه اقتراح معارضة، وليس مشروع قانون حكومي أو قانون تم سنه. المراجعة المذكورة لا تتحقق من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بتاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: يتطلب المرسوم الملكي الموحد 902 / 2020 تسجيل رواتب لجميع الشركات، بما في ذلك الإدارة وكبار المديرين التنفيذيين. تشمل السجلات الوسائل والوسيطات المصنفة حسب الجنس؛ تشكل عمليات تدقيق الأجور جزءًا من خطط المساواة. تم تشغيل استشارة التوجيه السابقة من 24 في أبريل إلى 8 في مايو 2026 وتم إغلاقها؛ هذا المصدر التاريخي لا يثبت عدم وجود تشريع لاحق.
الخطوة التالية الموصى بها
أضف نقطة فحص الاستشارة قبل أن تقوم كشوف المرتبات بتوقيع تغيير السجل؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تنص صفحة الحكومة الهولندية على أن كلا المجلسين البرلمانيين لا يزالان بحاجة إلى الموافقة على مشروع قانون 36949 . يظل بدء 1 لشهر يناير 2027 المخطط له مشروطًا بهذه العملية التشريعية وليس تاريخ سريان مؤكد.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد مجموعات قيمة الوظيفة ومعلومات مقدم الطلب ومالكي البيانات، ولكن قم بتسمية تقويم التنفيذ على أنه مشروط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب التوجيه البلجيكي الحالي تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالموقف المحكوم: تم إصدار إعلان الحكومة بشأن عدم إصدار فاتورة وإعادة التفاوض في 26 مارس 2026 . يتعلق إعلان 8 في يونيو باستئناف العمل التحضيري والترويجي من خلال أمين المظالم المعني بالمساواة. تم تحديث الإرشادات في 17 في يونيو وقالت إن التشريع غير مكتمل. لا تشكل هذه السجلات المؤرخة وضعًا تشريعيًا شاملاً لشهر سبتمبر.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يصف الرد الوزاري المؤرخ 27 أغسطس 2026 التقارير المقترحة لبعض أصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 – 99 حيث تتضمن نفس الوظيفة ثمانية رجال وثماني نساء على الأقل. هذه ليست تغطية شاملة لكل صاحب عمل لديه عمال 50 +، ولا يتم إثبات التشريع من خلال الإجابة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اقتراح 2031 الذي تمت مراجعته مشروط؛ تأكيد القانون النهائي قبل التنفيذ.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالوضع المحكوم: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد صفحة وزارة العمل، التي تم تحديثها في 31 أغسطس 2026 ، موافقة الحكومة على اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. يعد هذا الاقتراح خطوة تشريعية موضوعية، لكن موافقة الحكومة لا تحدد قانونًا تم سنه أو تاريخًا عامًا لنفاذه.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يحتفظ نص قانون العمل الرسمي الذي تم فحصه في 13 في سبتمبر 2026 بقسم 12 بشأن المساواة في المعاملة في الأجر وتقييم العمل ذي القيمة المتساوية؛ الدمج المعروض بتاريخ 28 فبراير 2025 . لا تتحقق هذه المراجعة من سبتمبر نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. ظل برنامج الخريف غير قابل للوصول خلف اختبار CAPTCHA. ملاحظة 11 سبتمبر EUR-Lex المنفصلة للتدابير المجرية التي تم إخطارها الصفرية لم تتغير ولا تثبت عدم وجود تشريعات أو مقترحات محلية.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالموضع المسجل مسبقًا: BTE Separata 26 / 2026 لـ 5 يحتوي أغسطس على مسودة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئية رسمية والتي انقضت فترة استشارة 20 الخاصة بها. فهو يقترح معلومات الدفع قبل العقد، وحظر سجل الرواتب، وحقوق المعلومات وإعداد التقارير لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 +. يظل القانون الحالي 60 / 2018 منفصلاً عن هذه المقترحات.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة مسبقًا: يظل الإبلاغ الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين في أيرلندا منفصلاً عن التوجيه الكامل نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. في إجابة 16 الرسمية لشهر يونيو 2026 ، أكد الوزير تأخير نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل واستمرار النشر السنوي؛ تم وصف تسجيل البوابة المركزية على أنه بعد التعديل. قرأت مراجعة سبتمبر 13 تلك الإجابة، والتوحيد بتاريخ 31 مايو 2025 والمسودة الأصلية للرؤوس 4 و 5 . لم يتم التحقق من سن قانون سبتمبر والبدء الإلزامي للبوابة.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
يسرد سجل مجلس الشيوخ الآن فترة اعتماد ضمني مدتها 60 يوم تنتهي 17 أكتوبر 2026 ، لتحل محل تاريخ 2 أكتوبر المعروض مسبقًا. لا يزال L445/ 2026 في اللجان الدائمة. يعد هذا حدثًا برلمانيًا، وليس تاريخ امتثال صاحب العمل أو قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الحدث البرلماني المنقح لـ 17 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم تشغيل الاستشارة الرسمية 12386 من 19 في مايو إلى 18 في يونيو 2026 وهي غير نشطة. النتائج مؤرخة بـ 11 أغسطس؛ وكان الحقل النهائي لقانون مجلس الوزراء فارغاً في السجل الذي تمت مراجعته. ويدعم هذا تحديث اقتراح الإكمال، وليس المطالبة بـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل الذي تم تفعيله.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: توفر الوزارة نماذج تقييم الوظائف للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، بما في ذلك التوجيه المؤرخ 9 سبتمبر 2026 . تقوم النماذج بتقييم الوظيفة بدلاً من الشخص. توصف مواءمة قانون العمل بأنها قيد التقدم؛ ولا تعتبر الإرشادات التحضيرية دليلاً على أن نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني هو بالفعل ساري المفعول.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 22 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: تؤكد الوزارة أن التعديلات دخلت حيز النفاذ في 13 يوليو 2026، وتشمل تقديم معلومات مكتوبة عن الأجر أو نطاقه قبل المقابلة الأولى، والحظر المتعلق بتاريخ الأجور، والحق في مناقشة الأجر الشخصي، والمساواة في الأجر عن العمل نفسه أو العمل المكافئ في غياب مبرر موضوعي محايد من حيث الجنس. تميز إرشادات الوزارة الحالية بين هذه الأحكام والالتزامات الأوسع الواردة في التوجيه التي لم تُنقل بعد إلى التشريع الوطني. حدّت صفحة سجل التشريعات من إمكان التحقق المباشر من النص القانوني مادةً بمادة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: يوثق سجل TAP الاستشارة من 26 مارس إلى 9 أبريل، والتنسيق من 27 يونيو إلى 10 يوليو والآراء حول 14 يوليو 2026 . المسودة التي تمت مراجعتها هي مدخلات تخطيطية؛ ولا يتم تقديم عتباتها وتواريخ تقديم التقارير كواجبات ملزمة لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بمنصب الحاكم: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المُدار: تم نشر الاستشارة الرسمية في 5 نوفمبر 2025 وتم إغلاقها في 4 ديسمبر 2025 . النتائج ومشروع القانون المنقح متاحة. تقترح المادة 36 البدء في نشر الجريدة المستقبلية؛ لا يشير هذا البند إلى حدوث النشر أو البدء.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المسيطر: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالموقف المسجل مسبقًا: يسجل مجلس النواب مناقشة لجنة العمل بشأن 24 يونيو 2026 . لا تتحقق المراجعة المذكورة من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل، ولكن سجل اللجنة يعني أن الوصف المسبق القاطع أو عدم وجود فاتورة ليس له ما يبرره. ولا تمثل المراجعة بحثًا شاملاً عن التشريعات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بوضع الحكم: يغطي النظام القانوني الموصوف هنا إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يقوم أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين بتقديم تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقديم تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين في 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالمنصب المسجل مسبقًا: بدءًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يُؤكَّد وجود أي تشريع رسمي يحل محل الأحكام القائمة في المراجعة التفاضلية بتاريخ 22 سبتمبر. الموقف السابق المحتفَظ به: توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2(2) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها المنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا والعمالة المنزلية.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالوظيفة المسجلة سابقًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . تم الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: تؤكد بوابة القسم المباشرة أن دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة. يشمل أصحاب العمل المعينون المدرجون أولئك الذين لديهم موظفين 50 +، وأجهزة الدولة وأصحاب العمل الذين لديهم موظفين 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. هذه مراجعة تشغيلية جديدة؛ لم تتم إعادة قراءة لوائح 2025 بنجاح في هذا المرور.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/منشور: 1 أكتوبر 2026 . عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، كما هو معروض من قبل الجهة التنظيمية.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمركز المحكوم: يظل خط الأساس الحالي لأصحاب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: الحد الأدنى السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس ما يعادلهم بدوام كامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب الخاضع للإدارة: يقوم القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفي 50 فيها على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالوضع المسجل سابقًا: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 22 . الاحتفاظ بالمنصب المحكوم: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم يتم تأكيد أي تغيير جديد في شفافية الدفع. ويكشف سجل مجلس الشيوخ في رومانيا الآن عن رأي إيجابي للجنة الميزانية بتاريخ 15 في سبتمبر/أيلول، في حين يظل L445/ 2026 معلقاً في اللجان الدائمة؛ فرنسا فاتورة رقم. يظل 944 معلقًا للقراءة الأولى ويظل UC127 في بولندا مشروعًا حكوميًا.
1 تم التغيير0 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت مقارنة جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي بالتزام الإنتاج 1dcf77b9 من خلال سجل مصدر 108 المحكوم. تم وضع علامة مرور تلقائي على تحذيرات الوصول إلى 23 أو إعادة توجيهها وعدم العثور على أخطاء فادحة أو خطأ؛ لم تغير إشارات التوفر المطالبات القانونية. مراجعة المحتوى تعيد قراءة السجلات الرسمية لمجلس الشيوخ الفرنسي ومجلس الشيوخ الروماني وبولندا. تم تقديم تواريخ المراجعة القانونية فقط لمراجعات المحتوى الثلاثة تلك؛ تظل كافة تواريخ المراجعة القانونية الأخرى منفصلة عن فحص الوصول لشهر سبتمبر لـ 21 .
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المحكوم: التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 يحدد إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإبلاغ أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي للحكم: القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . ولا يزال الوضع الحالي للإدارة قائمًا: فقد سنت ليتوانيا حزمة تعديل لشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي للإدارة قائمًا: نشرت الوزارة نموذجًا طوعيًا لتقييم الوظائف محايدًا جنسانيًا على 3 سبتمبر 2026 . تحدد إرشادات سجل الدخل المحدثة في 8 في سبتمبر الاستعدادات لإعداد التقارير بموجب HE 129 / 2026 . ولا يزال مشروع القانون معروضا على البرلمان؛ 1 يناير 2027 هو البدء المقترح، ولم يتم تفعيله كقانون.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . ولا يزال الوضع الحكومي الحالي قائما: ففرنسا لديها مؤشر قائم للمساواة المهنية. مشروع قانون حكومي رقم 944 ، الذي يهدف إلى تبديل توجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ، تم إيداعه في مجلس الشيوخ في 10 سبتمبر 2026 وتم وضعه تحت الإجراء المعجل. لا تزال القراءة الأولى معلقة، وبالتالي فإن مشروع القانون لا يفرض بعد واجبات جديدة على صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع المحكوم الحالي: تصف إجابة الحكومة التي تم الإبلاغ عنها في 16 لشهر يوليو 2026 العمل التحضيري لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. دعت حركة Die Linke التي تم الإبلاغ عنها في 9 في سبتمبر إلى إصدار تشريع؛ إنه اقتراح معارضة، وليس مشروع قانون حكومي أو قانون تم سنه. المراجعة المذكورة لا تتحقق من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل المنصب المحكوم الحالي: تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الراتب الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد أسئلة تاريخ الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الإداري الحالي قائمًا: يتطلب المرسوم الملكي الموحد 902 / 2020 تسجيل رواتب لجميع الشركات، بما في ذلك الإدارة وكبار المديرين التنفيذيين. تشمل السجلات الوسائل والوسيطات المصنفة حسب الجنس؛ تشكل عمليات تدقيق الأجور جزءًا من خطط المساواة. تم تشغيل استشارة التوجيه السابقة من 24 في أبريل إلى 8 في مايو 2026 وتم إغلاقها؛ هذا المصدر التاريخي لا يثبت عدم وجود تشريع لاحق.
الخطوة التالية الموصى بها
أضف نقطة فحص الاستشارة قبل أن تقوم كشوف المرتبات بتوقيع تغيير السجل؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الموقف الحالي للحكومة قائمًا: تشير صفحة الحكومة الهولندية إلى أن كلا المجلسين البرلمانيين لا يزالان بحاجة إلى الموافقة على مشروع قانون 36949 . يظل بدء 1 لشهر يناير 2027 المخطط له مشروطًا بهذه العملية التشريعية وليس تاريخ سريان مؤكد.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد مجموعات قيمة الوظيفة ومعلومات مقدم الطلب ومالكي البيانات، ولكن قم بتسمية تقويم التنفيذ على أنه مشروط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع المحكوم الحالي: تتطلب التوجيهات البلجيكية الحالية تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسطهم على الأقل عمال 50 : نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: تم إصدار إعلان الحكومة بشأن عدم وجود مشروع قانون وإعادة التفاوض في 26 مارس 2026 . يتعلق إعلان 8 في يونيو باستئناف العمل التحضيري والترويجي من خلال أمين المظالم المعني بالمساواة. تم تحديث الإرشادات في 17 في يونيو وقالت إن التشريع غير مكتمل. لا تشكل هذه السجلات المؤرخة وضعًا تشريعيًا شاملاً لشهر سبتمبر.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحاكم الحالي قائمًا: يصف الرد الوزاري بتاريخ 27 أغسطس 2026 التقارير المقترحة لبعض أصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 – 99 حيث تتضمن نفس الوظيفة ثمانية رجال وثماني نساء على الأقل. هذه ليست تغطية شاملة لكل صاحب عمل لديه عمال 50 +، ولا يتم إثبات التشريع من خلال الإجابة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اقتراح 2031 الذي تمت مراجعته مشروط؛ تأكيد القانون النهائي قبل التنفيذ.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: أدرج EUR-Lex ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإشعارات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المسيطر: صفحة وزارة العمل، التي تم تحديثها في 31 أغسطس 2026 ، تؤكد موافقة الحكومة على اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. يعد هذا الاقتراح خطوة تشريعية موضوعية، لكن موافقة الحكومة لا تحدد قانونًا تم سنه أو تاريخًا عامًا لنفاذه.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المتحكم فيه: يحتفظ نص قانون العمل الرسمي الذي تم فحصه في 13 في سبتمبر 2026 بقسم 12 بشأن المساواة في المعاملة في الأجر وتقييم العمل ذي القيمة المتساوية؛ الدمج المعروض بتاريخ 28 فبراير 2025 . لا تتحقق هذه المراجعة من سبتمبر نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. ظل برنامج الخريف غير قابل للوصول خلف اختبار CAPTCHA. ملاحظة 11 سبتمبر EUR-Lex المنفصلة للتدابير المجرية التي تم إخطارها الصفرية لم تتغير ولا تثبت عدم وجود تشريعات أو مقترحات محلية.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع المحكوم الحالي: BTE Separata 26 / 2026 لـ 5 يحتوي أغسطس على مسودة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئية رسمية والتي انقضت فترة استشارة 20 الخاصة بها. فهو يقترح معلومات الدفع قبل العقد، وحظر سجل الرواتب، وحقوق المعلومات وإعداد التقارير لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 +. يظل القانون الحالي 60 / 2018 منفصلاً عن هذه المقترحات.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المُدار: يظل الإبلاغ الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين في أيرلندا منفصلاً عن التوجيه الكامل نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. في إجابة 16 الرسمية لشهر يونيو 2026 ، أكد الوزير تأخير نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل واستمرار النشر السنوي؛ تم وصف تسجيل البوابة المركزية على أنه بعد التعديل. قرأت مراجعة سبتمبر 13 تلك الإجابة، والتوحيد بتاريخ 31 مايو 2025 والمسودة الأصلية للرؤوس 4 و 5 . لم يتم التحقق من سن قانون سبتمبر والبدء الإلزامي للبوابة.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
يتضمن سجل مجلس الشيوخ للاقتراح العاجل L445/ 2026 الآن رأيًا إيجابيًا للجنة الميزانية صدر في 15 في سبتمبر. يظل الاقتراح في اللجان الدائمة، ويعتبر تاريخ الاعتماد الضمني لـ 2 في أكتوبر بمثابة علامة برلمانية بارزة وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل أو دليلاً على التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بـ L445/ 2026 في مسودة السجل، وقم بإعداد نموذج البيانات، وانتظر التشريع النهائي والبدء قبل تنشيط الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية في رومانيا مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مراقبة الإنجاز البرلماني لـ 2 لشهر أكتوبر 2026 ؛ لم يتم تأكيد الموعد النهائي لصاحب العمل الجديد.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع المحكوم الحالي: تم تشغيل الاستشارة الرسمية 12386 من 19 في مايو إلى 18 في يونيو 2026 وهي غير نشطة. النتائج مؤرخة بـ 11 أغسطس؛ وكان الحقل النهائي لقانون مجلس الوزراء فارغاً في السجل الذي تمت مراجعته. ويدعم هذا تحديث اقتراح الإكمال، وليس المطالبة بـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل الذي تم تفعيله.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي للإدارة قائمًا: توفر الوزارة نماذج تقييم الوظائف للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، بما في ذلك التوجيه المؤرخ 9 سبتمبر 2026 . تقوم النماذج بتقييم الوظيفة بدلاً من الشخص. توصف مواءمة قانون العمل بأنها قيد التقدم؛ ولا تعتبر الإرشادات التحضيرية دليلاً على أن نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني هو بالفعل ساري المفعول.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع المُدار الحالي قائمًا: في 11 في سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الموقف الحالي المحكوم قائمًا: تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الأجر أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة أجر الفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله في غياب تبرير موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع المحكوم الحالي: يوثق سجل TAP الاستشارة من 26 مارس إلى 9 أبريل، والتنسيق من 27 يونيو إلى 10 يوليو والآراء حول 14 يوليو 2026 . المسودة التي تمت مراجعتها هي مدخلات تخطيطية؛ ولا يتم تقديم عتباتها وتواريخ تقديم التقارير كواجبات ملزمة لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الموقف الحاكم الحالي قائمًا: يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A في 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المُدار: تم نشر الاستشارة الرسمية في 5 نوفمبر 2025 وتم إغلاقها في 4 ديسمبر 2025 . النتائج ومشروع القانون المنقح متاحة. تقترح المادة 36 البدء في نشر الجريدة المستقبلية؛ لا يشير هذا البند إلى حدوث النشر أو البدء.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي للإدارة قائمًا: نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي للإدارة قائمًا: يسجل مجلس النواب مناقشة لجنة العمل حول 24 يونيو 2026 . لا تتحقق المراجعة المذكورة من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل، ولكن سجل اللجنة يعني أن الوصف المسبق القاطع أو عدم وجود فاتورة ليس له ما يبرره. ولا تمثل المراجعة بحثًا شاملاً عن التشريعات اللاحقة.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي للحكم قائمًا: النظام القانوني الموصوف هنا يغطي إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة عمومًا 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المحكوم: لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع عمومًا على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المُدار: أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين يقدمون تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي محكومًا: في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور بشكل عام على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: يتطلب القانون 14,611 / 2023 تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المُدار: بدءًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال عاديين 101 + الكشف عن فجوة الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المحكوم: تتطلب المادة 8 من قانون المساعدة على تكافؤ فرص العمل والتوازن بين العمل والأسرة الأجر المتساوي لـ عمل متساوي القيمة داخل نفس العمل. تم حذف الاستثناء السابق لمن هم دون سن الخامسة في مقالة مرسوم الإنفاذ 2 ( 2 ) في 2018 . تحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية، بما في ذلك الشركات المتعايشة مع الأقارب فقط وعاملات المنازل، ومقارنتها بالنص الكوري الرسمي.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي تحليلًا سنويًا لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يغطيها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع المحكوم الحالي: تؤكد بوابة القسم المباشرة أن دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة. يشمل أصحاب العمل المعينون المدرجون أولئك الذين لديهم موظفين 50 +، وأجهزة الدولة وأصحاب العمل الذين لديهم موظفين 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. هذه مراجعة تشغيلية جديدة؛ لم تتم إعادة قراءة لوائح 2025 بنجاح في هذا المرور.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/منشور: 1 أكتوبر 2026 . عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، كما هو معروض من قبل الجهة التنظيمية.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: يظل خط الأساس الحالي لأصحاب العمل في سنغافورة هو التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل المنصب الحالي المحكوم: الحد السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس ما يعادلهم بدوام كامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المحكوم: القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 يضعان تقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفيها 50 على الأقل سنويًا. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: إرسال تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما أمكن ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المحكوم قائمًا: يتطلب قانون الأجر المتساوي المعدل في نيوزيلندا عملية أهلية مطالبة حقوق الملكية الحالية والاستجابة لها. تتعلق مطالبة المساواة في الأجر عمومًا بالعمل الذي تؤديه قوة عاملة تكون على الأقل 70 % من الإناث وكانت في الغالب من الإناث لمدة عشر سنوات متتالية على الأقل. يقر صاحب العمل بالمطالبة خلال خمسة أيام عمل ويقرر عمومًا ما إذا كانت قابلة للمناقشة خلال أيام عمل 60 .
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . لا يزال الوضع الحالي المحكوم قائمًا: يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم الأجر غير التمييزي. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 لشهر أغسطس 2026 المذكور سابقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . ولا يزال الوضع الحالي قائما: تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر عن نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية لشهر سبتمبر لـ 21 . يظل الوضع الحالي المحكوم: خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
مشروع قانون الحكومة الفرنسية رقم. تم الآن التحقق من 944 في الملف التشريعي الرسمي لمجلس الشيوخ: تم إيداعه في 10 في سبتمبر بموجب الإجراء المعجل ويظل في انتظار القراءة الأولى. لم يتم تأكيد أي تغيير آخر تم سنه حديثًا في شفافية الأجور في المراجعة التفاضلية اليوم.
1 تم التغيير1 تفاصيل عملية37 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تم تنفيذ جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي من خلال سجل مصدر 108 المحكوم ومقارنتها بالتزام الإنتاج 82d2a864. وصل ممر الوصول الآلي إلى مصادر 85 وسجل 22 مصادر مقيدة أو منتهية المهلة أو محدودة الشهادة بالإضافة إلى إعادة توجيه نفس المضيف؛ هذه الإشارات لم تغير المطالبات القانونية. أكدت مراجعة المحتوى الملف الحالي لمجلس الشيوخ الفرنسي واحتفظت بالنتائج الموضوعية لـ 19 لشهر سبتمبر في مكان آخر ما لم يتوفر مصدر رسمي أقوى. لم يتم تقديم تواريخ المراجعة القانونية بعد عمليات فحص الارتباط فقط.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يظل الجدول الزمني للاتحاد الأوروبي هو خط الأساس. يجب التحقق من البداية الوطنية والنطاق والعلاجات بشكل منفصل؛ عدد الإشعارات ليس شهادة اكتمال.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يفصل القسم 18 معلومات متوسط فئة 2027 الأولى عن الحق الحالي في معلومات الدفع الخاصة. يغطي تقرير 150 + الأول 1 أغسطس– 31 ديسمبر 2026 فقط.
الخطوة التالية الموصى بها
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
31 لقد مر تاريخ تنفيذ 2026 لشهر يوليو؛ تقرير 150 + الأول مستحق 7 يونيو 2027 .
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تم نشر المرسوم 96 / 2026 وساري المفعول. إن نشر القانون لا يثبت أن كل المادة 9 هي ترتيبات التنفيذ قيد التشغيل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: قامت الوزارة بتمييز بيانات Sodra الشهرية عن تقارير الفجوة السنوية الأولى في 2028 . لا يعد التقرير السنوي لـ 2028 إذنًا بتأجيل إعداد كشوف المرتبات حتى 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يظل المشروع الرسمي في مرحلة "المقدم إلى البرلمان" لـ HE 129 / 2026 . تعرض الصفحة أيضًا معلمًا عامًا لاحقًا يسمى "التشريع المعتمد"؛ هذه العلامة المميزة ليست دليلاً على أن مشروع القانون قد تم سنه.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
عرض مشروع القانون على مجلس الوزراء؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
الملف الرسمي لمجلس الشيوخ يتحقق الآن من مشروع القانون الحكومي رقم. 944 ، تم إيداعه في 10 سبتمبر 2026 بموجب الإجراء المعجل. القراءة الأولى معلقة؛ هذا مقترح وليس قانون مشرع.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على سير عمل مؤشر المساواة الحالي نشطًا. قم بتعيين كشوف المرتبات والفئات ذات القيمة المتساوية وحقول التوظيف للمقترح، ولكن قم بتنشيط الواجبات الجديدة فقط بعد التشريع النهائي ومراجعة المرسوم.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفرنسي
التوقيت/الحالة
قم بمراقبة القراءة الأولى والتعديلات لمجلس الشيوخ الآن؛ ولا ينطبق أي موعد نهائي لصاحب العمل على أساس الفاتورة قبل صدوره.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الموضوعية من 19 سبتمبر: يتعلق بند 9 الصادر في البوندستاغ في سبتمبر بحركة المعارضة 21 / 7916 التي تطالب بالتشريع. لا يخلق أي واجب صاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الجوهرية من 19 سبتمبر: لا يزال UC127 يسجل اعتماد الخزانة المخطط لها في الربع الرابع من 2026 . يجب أن تستمر معلومات أجور التوظيف الحالية بشكل مستقل عن هذه المسودة الأوسع.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تتطلب مقالة RD 902 / 2020 5 التشاور مع ممثلي العمال قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء سجل الأجور أو تغييره. التسجيل، وتدقيق خطة المساواة وشرط الاتحاد الأوروبي 5 % مختلفان.
الخطوة التالية الموصى بها
أضف نقطة فحص الاستشارة قبل أن تقوم كشوف المرتبات بتوقيع تغيير السجل؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
مشروع القانون الحكومي ينتظر كلا المجلسين؛ تاريخ البدء مشروط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: التوجيهات الحكومية لا تزال تجعل بدء 1 يناير 2027 مشروطًا بموافقة البرلمان. هذه المراجعة لا تؤسس عملاً نهائيًا.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد مجموعات قيمة الوظيفة ومعلومات مقدم الطلب ومالكي البيانات، ولكن قم بتسمية تقويم التنفيذ على أنه مشروط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تتطلب التوجيهات البلجيكية الحالية تحليل هيكل الأجور كل عامين ماليين لأصحاب العمل المشمولين الذين يبلغ متوسط عمالهم في 50 على الأقل: نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الموضوعية من 19 سبتمبر: لا يزال أمين المظالم المعني بالمساواة يميز بين العمل التحضيري والتشريع النهائي. ولم يتم تعليق رسوم مسح الأجور الحالية من خلال مناقشة التنفيذ في الاتحاد الأوروبي.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تصف الأسئلة والأجوبة البرلمانية التقارير المقترحة، بما في ذلك فئة العمال المشروطة 50 – 99 . فهي ليست تعليمات إيداع سارية.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اقتراح 2031 الذي تمت مراجعته مشروط؛ تأكيد القانون النهائي قبل التنفيذ.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الجوهرية من 19 سبتمبر: يؤكد القسم 11أ تقرير الدخل مجهول المصدر كل سنتين والتسليم في الربع الأول. يختلف التوجيه الرسمي وصياغة البحث القانوني عند عمال 150 بالضبط؛ تعذر استرداد القسم الحالي 63 بالكامل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يسجل إعلان الوزارة 31 لشهر أغسطس اقتراحًا تمت الموافقة عليه من قبل الحكومة. لا يزال الجدول الزمني لإعداد التقارير 2028 / 2031 بحاجة إلى القانون البرلماني النهائي.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تم الاحتفاظ بخط الأساس لقانون العمل الذي تم التحقق منه. تم حظر برنامج الخريف بواسطة CAPTCHA ولا تزال نتيجة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية غير مؤكدة؛ لم يتم تحديث ملاحظة الإخطار الصفري الأقدم.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: قامت BTE Separata 26 / 2026 بتسمية النص صراحةً على أنه اقتراح للاستشارة العامة ونقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئيًا. شريحة التقارير 50 – 249 المقترحة ليست تعليمات قانونية حالية.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يشير الدمج الإداري الرسمي إلى أن قانون المساواة في التوظيف ساري حتى 17 سبتمبر 2026 . لا يزال برنامج التشريع الذي تمت مراجعته والإجابة الوزارية لا يحددان قانون توجيه شفافية الأجور نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: لا يزال سجل مجلس الشيوخ يدرج L445/ 2026 كما هو الحال في العمل أمام اللجان الدائمة. ويبقى مقترحا تشريعيا، وليس قانونا لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتحليل الفجوات وتصميم فئة القيمة المتساوية في حالة الإعداد وقم بتشغيل التنفيذ القانوني فقط مقابل قانون معتمد ومنشور.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الروماني
التوقيت/الحالة
قم بإعادة الفحص بعد تغيير حالة اللجنة التالية أو الجلسة العامة.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الجوهرية من 19 سبتمبر: يوفر تصدير الاستشارة الرسمية الآن سجلاً قابلاً للفحص: تم إغلاقه في 18 يونيو وملخص الاستجابة المسجل في 11 أغسطس. لم يتم إدراج أي قانون نهائي للمجلس في عملية التصدير هذه.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تدرج الوزارة أدوات تقييم الوظائف لأصحاب العمل الصغار والمتوسطين والكبيرين وملفات دعم 9 سبتمبر المحدثة. أدوات تدعم التحضير؛ أنها لا تثبت تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الجوهرية من 19 سبتمبر: في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تفصل الوزارة تغييرات التوظيف النشطة عن الحزمة الأوسع المتوقفة مؤقتًا. ولا ينبغي قراءة فقرات خطة التنفيذ الأقدم في نفس الصفحة على أنها تقارير سارية حاليًا.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الموضوعية من 19 سبتمبر: تظل مسودة TAP المحتفظ بها والتواريخ المقترحة مصنفة كمقترحات. لقد فشلت عملية الاسترداد الكاملة للمسودة اليوم، لذلك لا يمكن استبعاد اعتمادها أو مراجعتها لاحقًا.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الموضوعية من 19 سبتمبر: يؤكد السجل البرلماني القانون 5316 والجريدة 105 A/ 6 يوليو 2026 . إن مراجعة السجل هذه لا تنهي عملية التحقق من البدء والتنفيذ لكل مادة على حدة.
الخطوة التالية الموصى بها
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لا يزال تاريخ البدء والإيداع الخاص بالكيان بحاجة إلى تأكيد.
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تم إغلاق المشاورة الرسمية: تم نشر 5 نوفمبر 2025 ، وانتهت التعليقات 4 ديسمبر 2025 . مشروع القانون الذي يحمل عنوان " 2026 " لا يعد في حد ذاته قانون 2026 .
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تحدد اللائحة 9 الفترات المرجعية الأولى بشكل صريح: 2026 لـ 150 + و 2030 لـ 100 – 149 . ولا تزال الصياغة المنفصلة الخاصة بأربعة عشر يوم عمل بحاجة إلى توضيح تشغيلي محلي.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: سجل الغرفة عبارة عن مناقشة للجنة طلبتها مجموعة سياسية. ولا يمكنه إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني أو تاريخ بدء العمل لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: واجب الإبلاغ عن 250 + لبريطانيا العظمى إلزامي. إن خطط العمل المتعلقة بالفجوة في الأجور بين الجنسين طوعية حاليًا؛ البداية الإلزامية الربيعية 2027 تخضع للتشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تتطلب كاليفورنيا جدول رواتب بعد العمل لأصحاب العمل المشمولين بـ 15 +، بما في ذلك الأدوار التي من المحتمل شغلها عن بُعد في كاليفورنيا. تقارير بيانات الدفع الخاصة بـ 100 + منفصلة عن تقارير EEO- 1 الفيدرالية. هذه ليست دراسة استقصائية كاملة لكل دولة على حدة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الجوهرية من 19 سبتمبر: يتطلب إعداد تقارير مجموعة عمل المراجعة البيئية موافقة المدير التنفيذي ومشاركة التقارير المحددة. التوظيف المباشر لأصحاب العمل المعنيين مع عمال 500 + يختار أيضًا ثلاثة أهداف للمساواة بين الجنسين ولديهم ثلاث سنوات لتحقيقها أو إظهار التحسن.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: صفحة الهيئة التنظيمية، المعدلة 11 سبتمبر، تميز 10 + المساواة في الأجور الاستباقية الفيدرالية عن الأنظمة الأخرى. تكون الخطط عادةً مستحقة السداد في غضون ثلاث سنوات من أن تصبح موضوعًا ويتم تحديثها كل خمس سنوات على الأقل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يؤكد إشعار التقرير السادس الرسمي على نافذة تحديث معلومات 3 – 31 لشهر أغسطس لأصحاب العمل 100 +. لم تثبت مراجعة اليوم أن التقرير السادس متاح بالفعل لكل صاحب عمل.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: اعتبارًا من أبريل 2026 ، يكشف أصحاب العمل المنتظمون في 101 + عن فجوة الأجور بين الجنسين ونسبة النساء إلى المديرات. المؤشرات الإضافية المطلوبة تعتمد على الحجم؛ التوقيت يتبع السنة المالية لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتيجة الجوهرية من 19 سبتمبر: التصحيح: تم حذف الاستثناء القديم للعاملين تحت سن الخامسة في 2018 . المادة 8 لا يمكن تقديم الأجر المتساوي القيمة على أنه يبدأ فقط بخمسة عمال عاديين؛ لا تزال الاستثناءات المحددة للمرسوم بحاجة إلى فحص النطاق.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يظل إطار عمل 519 + وإطار الكيان المحدد هو خط الأساس. لم يتم التحقق بنجاح من تعليمات الجهة التنظيمية الحالية وأي تمديد للموعد النهائي لـ 2026 ؛ ويجب ألا يتم التعامل مع الصياغة القديمة لأوائل يونيو/حزيران باعتبارها موعدًا نهائيًا مؤكدًا.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الجوهرية من 19 سبتمبر: تقبل بوابة 2026 المباشرة EEA2 وEEA4 فقط، وليس EEA12/ 13 . يتطلب موافقة الرئيس التنفيذي وإقرار الاستلام؛ ولا يسمح بأي تعديل بعد التقديم النهائي.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ومسؤول إعداد تقارير المساواة في التوظيف
التوقيت/الحالة
دليل/منشور: 1 أكتوبر 2026 . عبر الإنترنت: 15 يناير 2027 على 23 : 59 ، كما هو معروض من قبل الجهة التنظيمية.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يتضمن التفسير الرسمي صراحة هوية المتحولين جنسيًا في القسم 3 ، ضوابط التمييز بين الجنسين فيما يتعلق بالأجور والتوظيف. إن السياسة العامة المخصصة للذكور والإناث فقط تفتقد هذا النطاق.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يستهدف الرد البرلماني لوزارة القوى العاملة تنفيذ قانون العدالة في مكان العمل في نهاية 2027 . إن توقعات التوظيف العادل الحالية وبدء القانون المستقبلي منفصلتان.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تربط الهيئة التنظيمية التحليل المتكرر بالنتيجة السابقة: التكرار كل أربع سنوات حيث لم يتم تحقيق المساواة؛ صاحب العمل الذي وصل حديثًا إلى عمال 100 في بداية العام لديه ساعة التحليل الأولى الخاصة به.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يعتمد انتقال إعداد التقارير الوطنية لـ 50 + على أحدث شهادة/تأكيد. تتطلب اللائحة 946 / 2026 أيضًا وجود خطة مساواة معتمدة قبل التقديم.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الشهادة/التأكيد المسبق: بعد ثلاث سنوات من آخر تأكيد. لم يتم عقد أي منهما: قبل 1 مارس 2027 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: تستخدم التوجيهات الحالية تقييم الجدارة والمتطلبات، وليس صياغة الجدال القديمة. الإقرار خلال خمسة أيام عمل؛ اتخاذ القرار خلال أيام عمل 60 ، مع تمديد محدود مسبب حيثما كان ذلك مسموحًا به.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: التصحيح: لم يتم دعم مطالبة المحكمة العليا السابقة لـ 4 أغسطس 2026 بالأدلة المذكورة وتمت إزالتها. يتطلب التوجيه المؤكد جداول فئة الوظيفة/الوظيفة وإبلاغ العمال بسياسة الرواتب.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: يدعم التفسير الرسمي الرد المكتوب المسبب خلال أيام 30 وضوابط الشكوى/تسجيل الأدوار الداخلية. وهذا هو إطار العمل الحالي نفسه، وليس تقريرًا عامًا عالميًا تم التحقق منه حديثًا.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
لم يتم تأكيد أي قانون رسمي بديل في المراجعة التفاضلية اليوم. تم الاحتفاظ بالنتائج الموضوعية من 19 سبتمبر: التصحيح: تنص مقالة قانون 25,877 25 على وجود أكثر من عامل 300 ، وليس 300 أو أكثر. التوازن الاجتماعي السنوي سري. يتم التسليم النقابي خلال أيام 30 بعد التحضير، مع نسخة إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
لم يتم تأكيد أي تغيير جديد في شفافية الدفع اليوم. توضح المراجعة المرحلة البرلمانية الفنلندية التي لا تزال معلقة، وتؤكد وضع اللجنة في رومانيا وتفصل خط الأساس الموحد المحدث حديثًا في أيرلندا عن التوجيه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الذي لم يتم التحقق منه بعد.
0 تم التغيير1 تفاصيل عملية38 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
تمت مراجعة جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي مقابل السجل المحكوم بمصدر 107 . أدى التقاط المحتوى المحدود مباشرة إلى إنتاج مواد رسمية قابلة للقراءة لمصادر 69 ؛ تم استكمال المصادر المقيدة أو المكتوبة أو PDF فقط بسجلات رسمية مفهرسة حيث تظل حدود الوصول المتاحة والتي لم يتم حلها صريحة. لم يتم استنتاج أي نتيجة قانونية من حالة HTTP أو عدد الإشعارات.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
يظل الجدول الزمني للاتحاد الأوروبي هو خط الأساس. يجب التحقق من البداية الوطنية والنطاق والعلاجات بشكل منفصل؛ عدد الإشعارات ليس شهادة اكتمال.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
تم نشر المرسوم 96 / 2026 وساري المفعول. إن نشر القانون لا يثبت أن كل المادة 9 هي ترتيبات التنفيذ قيد التشغيل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
تقوم الوزارة بتمييز بيانات Sodra الشهرية عن تقارير الفجوة السنوية الأولى في 2028 . لا يعد التقرير السنوي لـ 2028 إذنًا بتأجيل إعداد كشوف المرتبات حتى 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
يظل المشروع الرسمي في مرحلة "المقدم إلى البرلمان" لـ HE 129 / 2026 . تعرض الصفحة أيضًا معلمًا عامًا لاحقًا يسمى "التشريع المعتمد"؛ هذه العلامة المميزة ليست دليلاً على أن مشروع القانون قد تم سنه.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بخرائط حقل الرواتب كإعداد يعتمد على التشريع وراقب البرلمان وFinlex للقانون المعتمد ونص البدء.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الفنلندي
التوقيت/الحالة
قم بالمراجعة فورًا عندما يعتمد البرلمان أو يعدل HE 129 / 2026 ؛ يتم تشغيل الجدول الزمني للمشروع إلى 1 يناير 2027 .
عرض مشروع القانون على مجلس الوزراء؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
يقترح نص مجلس الوزراء لشهر سبتمبر 10 الاحتفاظ بمؤشر القطاع الخاص الحالي في 2027 والانتقال إلى إطار العمل الجديد في 2028 . إنه مشروع قانون، وليس قانون انتقالي.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على تمويل سير عمل الفهرس الحالي وقم بإعداد خطة تغيير منفصلة؛ لا تقم بإلغاء التقارير الموجودة بسبب الإعلان عن بديل.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
مقالة RD 902 / 2020 يتطلب 5 التشاور مع ممثلي العمال قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء سجل الأجور أو تغييره. التسجيل، وتدقيق خطة المساواة وشرط الاتحاد الأوروبي 5 % مختلفان.
الخطوة التالية الموصى بها
أضف نقطة فحص الاستشارة قبل أن تقوم كشوف المرتبات بتوقيع تغيير السجل؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
البحث
تتطلب التوجيهات البلجيكية الحالية تحليل هيكل الأجور كل سنتين ماليتين لأصحاب العمل المشمولين بمتوسط عمال 50 على الأقل: نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لا يزال أمين المظالم المعني بالمساواة يميز بين العمل التحضيري والتشريع النهائي. ولم يتم تعليق رسوم مسح الأجور الحالية من خلال مناقشة التنفيذ في الاتحاد الأوروبي.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
يؤكد القسم 11أ على تقرير الدخل المجهول المصدر كل سنتين والتسليم في الربع الأول. يختلف التوجيه الرسمي وصياغة البحث القانوني عند عمال 150 بالضبط؛ تعذر استرداد القسم الحالي 63 بالكامل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
يسجل إعلان الوزارة 31 لشهر أغسطس مقترحًا تمت الموافقة عليه من قبل الحكومة. لا يزال الجدول الزمني لإعداد التقارير 2028 / 2031 بحاجة إلى القانون البرلماني النهائي.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
يتم الاحتفاظ بخط الأساس لقانون العمل الذي تم التحقق منه. تم حظر برنامج الخريف بواسطة CAPTCHA ولا تزال نتيجة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية غير مؤكدة؛ لم يتم تحديث ملاحظة الإخطار الصفري الأقدم.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
تقوم BTE Separata 26 / 2026 بتسمية النص بشكل صريح على أنه اقتراح للاستشارة العامة ونقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئيًا. شريحة التقارير 50 – 249 المقترحة ليست تعليمات قانونية حالية.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
يشير الدمج الإداري الرسمي إلى أن قانون المساواة في التوظيف ساري المفعول حتى 17 سبتمبر 2026 . لا يزال برنامج التشريع الذي تمت مراجعته والإجابة الوزارية لا يحددان قانون توجيه شفافية الأجور نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
مواصلة سير العمل الحالي لإعداد التقارير عن فجوة الأجور بين الجنسين والحفاظ على التوظيف الخاص بالتوجيهات وطلب العمال وتغييرات القيمة المتساوية في خطة قانون معلق خاضعة للرقابة.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية مع مستشار التوظيف الأيرلندي
التوقيت/الحالة
مراقبة Oireachtas والكتاب الأساسي الأيرلندي بشكل مستمر؛ لا تعامل تاريخ الدمج المحدث على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
يوفر تصدير الاستشارة الرسمية الآن سجلاً قابلاً للفحص: تم إغلاقه في 18 في يونيو وملخص الاستجابة المسجل في 11 في أغسطس. لم يتم إدراج أي قانون نهائي للمجلس في عملية التصدير هذه.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تدرج الوزارة أدوات تقييم الوظائف لأصحاب العمل الصغار والمتوسطين والكبيرين وملفات دعم 9 لشهر سبتمبر. أدوات تدعم التحضير؛ أنها لا تثبت تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
تفصل الوزارة تغييرات التوظيف النشطة عن الحزمة الأوسع المتوقفة مؤقتًا. ولا ينبغي قراءة فقرات خطة التنفيذ الأقدم في نفس الصفحة على أنها تقارير سارية حاليًا.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
تظل مسودة TAP المحتفظ بها والتواريخ المقترحة مصنفة كمقترحات. لقد فشلت عملية الاسترداد الكاملة للمسودة اليوم، لذلك لا يمكن استبعاد اعتمادها أو مراجعتها لاحقًا.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
تم إغلاق المشاورة الرسمية: تم نشر 5 نوفمبر 2025 ، وانتهت التعليقات 4 ديسمبر 2025 . مشروع القانون الذي يحمل عنوان " 2026 " لا يعد في حد ذاته قانون 2026 .
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
تحدد اللائحة 9 الفترات المرجعية الأولى بشكل صريح: 2026 لـ 150 + و 2030 لـ 100 – 149 . ولا تزال الصياغة المنفصلة الخاصة بأربعة عشر يوم عمل بحاجة إلى توضيح تشغيلي محلي.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
محضر الغرفة هو مناقشة لجنة طلبتها مجموعة سياسية. ولا يمكنه إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني أو تاريخ بدء العمل لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
واجب الإبلاغ عن 250 + لبريطانيا العظمى إلزامي. إن خطط العمل المتعلقة بالفجوة في الأجور بين الجنسين طوعية حاليًا؛ البداية الإلزامية الربيعية 2027 تخضع للتشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
تتطلب ولاية كاليفورنيا سلم رواتب بعد العمل لأصحاب العمل المشمولين بـ 15 +، بما في ذلك الأدوار التي من المحتمل أن يتم شغلها عن بُعد في كاليفورنيا. تقارير بيانات الدفع الخاصة بـ 100 + منفصلة عن تقارير EEO- 1 الفيدرالية. هذه ليست دراسة استقصائية كاملة لكل دولة على حدة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
يتطلب إعداد تقارير WGEA تسجيل خروج المدير التنفيذي ومشاركة التقارير المحددة. التوظيف المباشر لأصحاب العمل المعنيين مع عمال 500 + يختار أيضًا ثلاثة أهداف للمساواة بين الجنسين ولديهم ثلاث سنوات لتحقيقها أو إظهار التحسن.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
صفحة الجهة التنظيمية، المعدلة 11 في سبتمبر، تميز 10 + حقوق الأجور الاستباقية الفيدرالية عن الأنظمة الأخرى. تكون الخطط عادةً مستحقة السداد في غضون ثلاث سنوات من أن تصبح موضوعًا ويتم تحديثها كل خمس سنوات على الأقل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
يؤكد إشعار التقرير السادس الرسمي على نافذة تحديث معلومات 3 – 31 لشهر أغسطس لأصحاب العمل 100 +. لم تثبت مراجعة اليوم أن التقرير السادس متاح بالفعل لكل صاحب عمل.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
اعتبارًا من أبريل 2026 ، يكشف أصحاب العمل المنتظمون في 101 + عن فجوة الأجور بين الجنسين ونسبة النساء إلى المديرات. المؤشرات الإضافية المطلوبة تعتمد على الحجم؛ التوقيت يتبع السنة المالية لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
البحث
تصحيح: حُذف في 2018 الاستثناء القديم للمنشآت التي توظف أقل من خمسة عمال. لا يجوز عرض المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة بموجب المادة 8 وكأنها لا تبدأ إلا عند بلوغ عدد العاملين المنتظمين خمسة؛ ولا يزال نطاق الاستثناءات المحددة في المرسوم بحاجة إلى التحقق.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
يظل إطار عمل 519 + وإطار الكيان المحدد هو الأساس. لم يتم التحقق بنجاح من تعليمات الجهة التنظيمية الحالية وأي تمديد للموعد النهائي لـ 2026 ؛ ويجب ألا يتم التعامل مع الصياغة القديمة لأوائل يونيو/حزيران باعتبارها موعدًا نهائيًا مؤكدًا.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
يتضمن التفسير الرسمي بشكل صريح هوية المتحولين جنسيًا في القسم 3 ، ضوابط التمييز بين الجنسين فيما يتعلق بالأجور والتوظيف. إن السياسة العامة المخصصة للذكور والإناث فقط تفتقد هذا النطاق.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
يستهدف الرد البرلماني لوزارة القوى العاملة تنفيذ قانون العدالة في مكان العمل في نهاية 2027 . إن توقعات التوظيف العادل الحالية وبدء القانون المستقبلي منفصلتان.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
يربط المنظم التحليل المتكرر بالنتيجة السابقة: التكرار كل أربع سنوات حيث لم يتم تحقيق المساواة؛ صاحب العمل الذي وصل حديثًا إلى عمال 100 في بداية العام لديه ساعة التحليل الأولى الخاصة به.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
تستخدم الإرشادات الحالية تقييم الجدارة والمتطلبات، وليس صياغة الجدال القديمة. الإقرار خلال خمسة أيام عمل؛ اتخاذ القرار خلال أيام عمل 60 ، مع تمديد محدود مسبب حيثما كان ذلك مسموحًا به.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
تصحيح: مطالبة المحكمة العليا السابقة لـ 4 لشهر أغسطس 2026 لم تكن مدعومة بالأدلة المذكورة وتمت إزالتها. يتطلب التوجيه المؤكد جداول فئة الوظيفة/الوظيفة وإبلاغ العمال بسياسة الرواتب.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
يدعم التفسير الرسمي الرد الكتابي المسبب خلال أيام 30 وضوابط الشكوى/تسجيل الأدوار الداخلية. وهذا هو إطار العمل الحالي نفسه، وليس تقريرًا عامًا عالميًا تم التحقق منه حديثًا.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
البحث
تصحيح: مقالة القانون 25,877 تقول 25 أكثر من عامل 300 ، وليس 300 أو أكثر. التوازن الاجتماعي السنوي سري. يتم التسليم النقابي خلال أيام 30 بعد التحضير، مع نسخة إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
تم تصحيح تغطية أصحاب العمل في الأرجنتين وكوريا الجنوبية وسحب مطالبة محكمة بيرو غير المدعومة. تمت إضافة الكشف الياباني ذي المؤشرين، وضوابط إعداد التقارير العملية، وخطة حكومة سلوفينيا المؤرخة.
4 تم التغيير11 تفاصيل عملية24 تمت إعادة الفحص6 فتح التحقق
جميع النتائج القطرية والنقاط المفتوحة · 45
جميع دول 44 وخط الأساس للاتحاد الأوروبي لديها سجل مراجعة. وتؤكد "إعادة الفحص" النتائج المذكورة فقط، وليس مراجعة شاملة للقانون الوطني. النقاط المفتوحة صريحة بالنسبة للنمسا والمجر وأيرلندا ولاتفيا وإسرائيل والبرازيل؛ كما يحتاج البدء اليوناني وبند التوقيت الخاص بمالطا إلى تأكيد محلي. تظل تواريخ المستندات وملاحظات الإشعارات الأقدم مرئية.
الاتحاد الأوروبيتمت إعادة الفحص
سابقًا
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
البحث
يظل الجدول الزمني للاتحاد الأوروبي هو خط الأساس. يجب التحقق من البداية الوطنية والنطاق والعلاجات بشكل منفصل؛ عدد الإشعارات ليس شهادة اكتمال.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى للاتحاد الأوروبي: 7 يونيو 2027 لـ 150 +؛ 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ، مع مراعاة القانون الوطني.
تم نشر المرسوم 96 / 2026 وساري المفعول. إن نشر القانون لا يثبت أن كل المادة 9 هي ترتيبات التنفيذ قيد التشغيل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
المقالة الأولى جمع بيانات 9 : 7 يونيو 2027 لـ 150 +، 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 .
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
البحث
تقوم الوزارة بتمييز بيانات Sodra الشهرية عن تقارير الفجوة السنوية الأولى في 2028 . لا يعد التقرير السنوي لـ 2028 إذنًا بتأجيل إعداد كشوف المرتبات حتى 2028 .
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
مراجعة نظام الدفع بواسطة 31 في ديسمبر 2026 ؛ البيانات الشهرية لشهر يناير 2027 المقدمة في فبراير.
عرض مشروع القانون على مجلس الوزراء؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
يقترح نص مجلس الوزراء لشهر سبتمبر 10 الاحتفاظ بمؤشر القطاع الخاص الحالي في 2027 والانتقال إلى إطار العمل الجديد في 2028 . إنه مشروع قانون، وليس قانون انتقالي.
الخطوة التالية الموصى بها
حافظ على تمويل سير عمل الفهرس الحالي وقم بإعداد خطة تغيير منفصلة؛ لا تقم بإلغاء التقارير الموجودة بسبب الإعلان عن بديل.
تم تأكيد قواعد التسجيل والتدقيق الحالية؛ لم يتم إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الأوسع
البحث
مقالة RD 902 / 2020 يتطلب 5 التشاور مع ممثلي العمال قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء سجل الأجور أو تغييره. التسجيل، وتدقيق خطة المساواة وشرط الاتحاد الأوروبي 5 % مختلفان.
الخطوة التالية الموصى بها
أضف نقطة فحص الاستشارة قبل أن تقوم كشوف المرتبات بتوقيع تغيير السجل؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
تم إخطار تدابير 6 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال الفيدرالي
البحث
تتطلب التوجيهات البلجيكية الحالية تحليل هيكل الأجور كل سنتين ماليتين لأصحاب العمل المشمولين بمتوسط عمال 50 على الأقل: نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
الخطوة التالية الموصى بها
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
البحث
لا يزال أمين المظالم المعني بالمساواة يميز بين العمل التحضيري والتشريع النهائي. ولم يتم تعليق رسوم مسح الأجور الحالية من خلال مناقشة التنفيذ في الاتحاد الأوروبي.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
مواصلة الدورة السنوية الحالية؛ لم يتم تأكيد تاريخ البدء الجديد هنا.
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
البحث
يؤكد القسم 11أ على تقرير الدخل المجهول المصدر كل سنتين والتسليم في الربع الأول. يختلف التوجيه الرسمي وصياغة البحث القانوني عند عمال 150 بالضبط؛ تعذر استرداد القسم الحالي 63 بالكامل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
البحث
يسجل إعلان الوزارة 31 لشهر أغسطس مقترحًا تمت الموافقة عليه من قبل الحكومة. لا يزال الجدول الزمني لإعداد التقارير 2028 / 2031 بحاجة إلى القانون البرلماني النهائي.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
2028 لـ 150 + و 2031 لـ 100 – 149 تظل سنوات التقرير الأول المقترحة.
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
البحث
يتم الاحتفاظ بخط الأساس لقانون العمل الذي تم التحقق منه. تم حظر برنامج الخريف بواسطة CAPTCHA ولا تزال نتيجة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية غير مؤكدة؛ لم يتم تحديث ملاحظة الإخطار الصفري الأقدم.
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي لتقديم طلبات أصحاب العمل الجدد.
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
تقوم BTE Separata 26 / 2026 بتسمية النص بشكل صريح على أنه اقتراح للاستشارة العامة ونقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئيًا. شريحة التقارير 50 – 249 المقترحة ليست تعليمات قانونية حالية.
الخطوة التالية الموصى بها
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
البحث
تدعم الإجابة الوزارية الكاملة لشهر يونيو النشر السنوي المستمر وتصف التقديم الإلزامي للبوابة المركزية على أنه يعتمد على التعديل. لا يمكنها تحديد موقف تشريع سبتمبر.
الخطوة التالية الموصى بها
الحفاظ على التقرير المنشور لصاحب العمل وإثبات الموعد النهائي المعمول به؛ تحقق من أي تفويض للبوابة الإلكترونية تم تفعيله بشكل منفصل قبل تغيير سير عمل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استخدم دورة إعداد التقارير القانونية الخاصة بالمنشأة؛ يظل نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل الحالي وتفويض البوابة المركزية مفتوحين.
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
البحث
يوفر تصدير الاستشارة الرسمية الآن سجلاً قابلاً للفحص: تم إغلاقه في 18 في يونيو وملخص الاستجابة المسجل في 11 في أغسطس. لم يتم إدراج أي قانون نهائي للمجلس في عملية التصدير هذه.
الخطوة التالية الموصى بها
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
تدرج الوزارة أدوات تقييم الوظائف لأصحاب العمل الصغار والمتوسطين والكبيرين وملفات دعم 9 لشهر سبتمبر. أدوات تدعم التحضير؛ أنها لا تثبت تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
الخطوة التالية الموصى بها
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يمكن أن يبدأ التحضير الآن؛ التواريخ الملزمة تتطلب القانون النهائي.
في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
البحث
تفصل الوزارة تغييرات التوظيف النشطة عن الحزمة الأوسع المتوقفة مؤقتًا. ولا ينبغي قراءة فقرات خطة التنفيذ الأقدم في نفس الصفحة على أنها تقارير سارية حاليًا.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
يتم تطبيق الرسوم الجزئية الحالية الآن؛ لم يتم تأكيد بدء الحزمة الكاملة الجديدة.
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
البحث
تظل مسودة TAP المحتفظ بها والتواريخ المقترحة مصنفة كمقترحات. لقد فشلت عملية الاسترداد الكاملة للمسودة اليوم، لذلك لا يمكن استبعاد اعتمادها أو مراجعتها لاحقًا.
الخطوة التالية الموصى بها
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
تم إغلاق المشاورة الرسمية: تم نشر 5 نوفمبر 2025 ، وانتهت التعليقات 4 ديسمبر 2025 . مشروع القانون الذي يحمل عنوان " 2026 " لا يعد في حد ذاته قانون 2026 .
الخطوة التالية الموصى بها
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الاستشارة لم تعد مفتوحة؛ لم يتم التحقق من البدء النهائي في هذا المصدر.
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
البحث
تحدد اللائحة 9 الفترات المرجعية الأولى بشكل صريح: 2026 لـ 150 + و 2030 لـ 100 – 149 . ولا تزال الصياغة المنفصلة الخاصة بأربعة عشر يوم عمل بحاجة إلى توضيح تشغيلي محلي.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
التقارير الأولى بواسطة 7 يونيو 2027 / 7 يونيو 2031 ؛ حل شرط التوقيت الإضافي محليًا.
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
البحث
محضر الغرفة هو مناقشة لجنة طلبتها مجموعة سياسية. ولا يمكنه إنشاء قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني أو تاريخ بدء العمل لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
استعد الآن؛ تأكيد البداية الوطنية قبل تطبيق موعد نهائي جديد.
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
البحث
واجب الإبلاغ عن 250 + لبريطانيا العظمى إلزامي. إن خطط العمل المتعلقة بالفجوة في الأجور بين الجنسين طوعية حاليًا؛ البداية الإلزامية الربيعية 2027 تخضع للتشريع.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة اللقطة الحالية: 30 March 2027 للهيئات العامة المغطاة؛ 4 أبريل 2027 لأصحاب العمل الخاص/التطوعي.
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
البحث
تتطلب ولاية كاليفورنيا سلم رواتب بعد العمل لأصحاب العمل المشمولين بـ 15 +، بما في ذلك الأدوار التي من المحتمل أن يتم شغلها عن بُعد في كاليفورنيا. تقارير بيانات الدفع الخاصة بـ 100 + منفصلة عن تقارير EEO- 1 الفيدرالية. هذه ليست دراسة استقصائية كاملة لكل دولة على حدة.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لبيانات 2025 في كاليفورنيا هو 13 مايو 2026 : تحقق من أي إيصال مفقود الآن. ينتمي مقياس الأجور إلى كل منشور مغطى.
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
البحث
يتطلب إعداد تقارير WGEA تسجيل خروج المدير التنفيذي ومشاركة التقارير المحددة. التوظيف المباشر لأصحاب العمل المعنيين مع عمال 500 + يختار أيضًا ثلاثة أهداف للمساواة بين الجنسين ولديهم ثلاث سنوات لتحقيقها أو إظهار التحسن.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
المالك المقترح
الرئيس التنفيذي ورئيس إعداد تقارير الموارد البشرية والهيئة الإدارية
التوقيت/الحالة
نافذة التقارير القياسية 1 أبريل– 31 مايو؛ تمتد الفترة المستهدفة ثلاث سنوات من الاختيار. التأكد من دورة البوابة الإلكترونية للجهة.
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
البحث
صفحة الجهة التنظيمية، المعدلة 11 في سبتمبر، تميز 10 + حقوق الأجور الاستباقية الفيدرالية عن الأنظمة الأخرى. تكون الخطط عادةً مستحقة السداد في غضون ثلاث سنوات من أن تصبح موضوعًا ويتم تحديثها كل خمس سنوات على الأقل.
الخطوة التالية الموصى بها
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
ساعات الخطة الثلاثية والخمسية الخاصة بالكيان؛ تحقق من البيان السنوي وتواريخ LEEP بشكل منفصل.
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
البحث
يؤكد إشعار التقرير السادس الرسمي على نافذة تحديث معلومات 3 – 31 لشهر أغسطس لأصحاب العمل 100 +. لم تثبت مراجعة اليوم أن التقرير السادس متاح بالفعل لكل صاحب عمل.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
دورة النشر لشهر سبتمبر؛ لم يتم التحقق من تاريخ التوفر الدقيق.
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
البحث
اعتبارًا من أبريل 2026 ، يكشف أصحاب العمل المنتظمون في 101 + عن فجوة الأجور بين الجنسين ونسبة النساء إلى المديرات. المؤشرات الإضافية المطلوبة تعتمد على الحجم؛ التوقيت يتبع السنة المالية لصاحب العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
المالك المقترح
مسؤول الموارد البشرية وكشوف المرتبات
التوقيت/الحالة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
تنطبق قاعدة الأجر المتساوي القيمة بشكل عام على العمال العاديين 5 ؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
تصحيح: حُذف في 2018 الاستثناء القديم للمنشآت التي توظف أقل من خمسة عمال. لا يجوز عرض المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة بموجب المادة 8 وكأنها لا تبدأ إلا عند بلوغ عدد العاملين المنتظمين خمسة؛ ولا يزال نطاق الاستثناءات المحددة في المرسوم بحاجة إلى التحقق.
الخطوة التالية الموصى بها
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
البحث
يظل إطار عمل 519 + وإطار الكيان المحدد هو الأساس. لم يتم التحقق بنجاح من تعليمات الجهة التنظيمية الحالية وأي تمديد للموعد النهائي لـ 2026 ؛ ويجب ألا يتم التعامل مع الصياغة القديمة لأوائل يونيو/حزيران باعتبارها موعدًا نهائيًا مؤكدًا.
الخطوة التالية الموصى بها
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
البحث
يتضمن التفسير الرسمي بشكل صريح هوية المتحولين جنسيًا في القسم 3 ، ضوابط التمييز بين الجنسين فيما يتعلق بالأجور والتوظيف. إن السياسة العامة المخصصة للذكور والإناث فقط تفتقد هذا النطاق.
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
البحث
يستهدف الرد البرلماني لوزارة القوى العاملة تنفيذ قانون العدالة في مكان العمل في نهاية 2027 . إن توقعات التوظيف العادل الحالية وبدء القانون المستقبلي منفصلتان.
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
البحث
يربط المنظم التحليل المتكرر بالنتيجة السابقة: التكرار كل أربع سنوات حيث لم يتم تحقيق المساواة؛ صاحب العمل الذي وصل حديثًا إلى عمال 100 في بداية العام لديه ساعة التحليل الأولى الخاصة به.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
البحث
تستخدم الإرشادات الحالية تقييم الجدارة والمتطلبات، وليس صياغة الجدال القديمة. الإقرار خلال خمسة أيام عمل؛ اتخاذ القرار خلال أيام عمل 60 ، مع تمديد محدود مسبب حيثما كان ذلك مسموحًا به.
الخطوة التالية الموصى بها
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
البحث
تصحيح: مطالبة المحكمة العليا السابقة لـ 4 لشهر أغسطس 2026 لم تكن مدعومة بالأدلة المذكورة وتمت إزالتها. يتطلب التوجيه المؤكد جداول فئة الوظيفة/الوظيفة وإبلاغ العمال بسياسة الرواتب.
الخطوة التالية الموصى بها
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
البحث
يدعم التفسير الرسمي الرد الكتابي المسبب خلال أيام 30 وضوابط الشكوى/تسجيل الأدوار الداخلية. وهذا هو إطار العمل الحالي نفسه، وليس تقريرًا عامًا عالميًا تم التحقق منه حديثًا.
الخطوة التالية الموصى بها
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
خط الأساس للمساواة في الأجر دون حد أدنى لعدد الموظفين؛ منفصل 300 + رصيد سري اجتماعي
البحث
تصحيح: مقالة القانون 25,877 تقول 25 أكثر من عامل 300 ، وليس 300 أو أكثر. التوازن الاجتماعي السنوي سري. يتم التسليم النقابي خلال أيام 30 بعد التحضير، مع نسخة إلى سلطة العمل.
الخطوة التالية الموصى بها
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
المالك المقترح
قائد الموارد البشرية مع مستشار التوظيف المحلي
التوقيت/الحالة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
استخدم الخريطة بالطريقة التي يفكر بها الأشخاص بشكل طبيعي حول العمل العالمي: انقر فوق بلد ما، وتعرف على ما هو ساري المفعول، وما هو قادم وما يحتاج صاحب العمل إلى الاستعداد له.
جارٍ التحميل سجلات الدولة
جارٍ تحميل خريطة العالم...
CSRD وتقارير فجوة الأجور
عمود إعداد تقارير واحد لـ CSRD وطلبات الموظفين وواجبات الدولة
يربط ACLASA بين شفافية الأجور ومقاييس الأجور ESRS S1 والأجور بالساعة وطلبات معلومات الموظفين والتقارير القطرية العالمية في نموذج تشغيل واحد.
CSRD / ESRS S1
يحتاج إعداد تقارير الاستدامة إلى أدلة على مستوى كشوف المرتبات
تستخدم مخرجات الفجوة في الأجور ونسبة الأجور السكان والمكونات والفترات والموافقات الخاضعة للرقابة.
حق الموظف
تحتاج طلبات الاتحاد الأوروبي إلى عملية إجابة واضحة
يحتاج العمال إلى معلومات مكتوبة ويمكن الوصول إليها دون الكشف عن أجر شخص آخر.
العوامل الآمنة
يجب أن تكون التفسيرات موضوعية وموثقة
يفصل ACLASA العوامل التي يمكن الدفاع عنها من تاريخ الرواتب وقوة التفاوض والألقاب التاريخية.
العمود الفقري لكشوف المرتبات
بيانات الأجور وساعات العمل الصحيحة تحدد المصداقية
يقوم كشوف المرتبات بتسوية رموز الأجور، والساعات، وFTE، والتصحيحات والاستثناءات القديمة قبل صدور التقارير أو الاستجابات.
الاستخدام العالمي
واضح بدرجة كافية لشركة صغيرة، وعميق بما يكفي لصاحب عمل عالمي
يوفر المتتبع العام للجميع نقطة بداية. يمكن لأصحاب العمل الأكبر حجمًا إضافة ملفات الدولة المحلية وتحديثات المصدر وطرق عرض اللغة وحزم التقارير من نفس مجموعة البيانات.
ملفات الدولة المحلية، وطرق عرض المجموعة الإنجليزية، وتحديثات المصدر، ومسح ملكية الإجراءات التالية.
الرموز
استخدم لغة العمل الصحيحة
يبدأ الاتحاد الأوروبي بـ ISCO/EIGE/ACLASA. تحتاج الولايات المتحدة والبرازيل وأستراليا وكندا والمملكة المتحدة إلى منطقها الخاص في إعداد التقارير والاحتلال.
شاهد
كل بلد لديه مكان
تظل البلدان التي ليس لديها واجب عام قوي مرئية كمراقبة، لذلك يمكن للفرق العالمية الاحتفاظ بمخزون واحد.
قصة صاحب العمل
ما يراه العملاء في الدقيقة الأولى
اللوحة
أين نتعرض؟
تعرف على البلدان التي لديها بالفعل ساري المفعول، والتي تتحرك من خلال التشريعات والتي تحتاج إلى إعداد فوري للبيانات.
الموارد البشرية
ما الذي يجب أن يتغير في التوظيف؟
يتم عرض التواصل المتعلق بنطاق الراتب، وحظر سجل الرواتب، وإعلانات الوظائف المحايدة كإجراءات ملموسة، وليس كمصطلحات قانونية.
المكافأة
كيف نصنف العمل؟
ACLASA يحافظ على استقرار التسلسل: دليل العمل، التقييم الموضوعي، فئة القيمة المتساوية، نطاق ACLASA، سياق ISCO/ESCO وقواعد الدولة.
قانوني
هل يمكننا إثبات ذلك؟
تحمل كل بطاقة بلد المصادر الرسمية والحالة والمواعيد النهائية ونص اللغة المحلية وطبقة تصدير باللغة الإنجليزية.
قم بتصفية جهاز التعقب
ابحث عن الدولة أو حالة الخطر أو الاستعداد
تستخدم القائمة نفس البيانات المستخدمة في الخريطة والتصدير. استخدمه عندما تحتاج إلى المصادر والمواعيد النهائية وقائمة المراجعة التفصيلية لصاحب العمل.
البلد
أساس المحتوى التاريخي 2026-10-08
حالة المصدر اليومية
تم إكمال فحص المصدر 08.10.2026. أساس المحتوى التاريخي: 08.10.2026.
قام الفحص الذي تم إجراؤه على 08.10.2026 بمقارنة نصوص مستندات 89 ضمن ملاحظات 110 في سجلات الدولة والاتحاد الأوروبي لـ 45. تظل عمليات التحقق من 5 دون حل. تم تشغيل مراقب التوفر على 08.10.2026: النتائج الفنية لـ 17 عبر مسارات 110. تظل التواريخ القانونية وتواريخ المراجعة القانونية في الدولة دون تغيير. أجسام المستندات 89 / 110 الملاحظات المحدودة / 45 سجلات الدولة والاتحاد الأوروبي؛ قام 30 بدراسة نتائج عدم التغيير؛ 5 الشيكات التي لم يتم حلها. هذه ليست مراجعة كاملة لقانون الدولة. فتح التحقق: 21 · تفاصيل عملية: 10.
أساس المحتوى التاريخي
آخر فحص للمصدر الرسمي
الحالة
تم حظر عمليات التحقق من حداثة المصدر أو لم يتم حلها
0تم التغيير30لا يوجد تغيير5محظور
لا يعد توفر HTTP بمثابة تحقق قانوني. لا تحتوي الشاشة المجدولة على خطوة نشر؛ يتطلب النشر إصدارًا منفصلاً تم اختباره واعتماده.
يحتفظ السجل المصدر بتواريخ المراجعة المتأخرة لـ 110. وهذه منفصلة عن نتائج التوفر الفني؛ لا يؤدي هذا الشيك المحدود إلى تجديد تواريخ المراجعة القانونية.
النمسا: تم الآن استرداد القسم 63 ( 6 ) من RIS GlBG الحالي: يقول أكثر من 150 عاملاً؛ يقول USP ما لا يقل عن 150 . وهذا يحل فجوة الوصول السابقة ولكنه يترك تعارضًا في المصدر للكشف عنه. إن B-GlBG الخاضع للرقابة هو قانون القطاع الفيدرالي وليس دليلاً على نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني على مستوى الاقتصاد. مالطا: يغطي نص LN 173/2026 أصحاب العمل والعاملين في القطاعين العام والخاص، مع قواعد التوظيف للمتقدمين. تتطلب اللائحة 6 ردًا كتابيًا خلال أيام ثمانية وتحتفظ ببيانات خمسة لسنوات. تحدد اللائحة 9 نطاقات الإبلاغ 2027 / 2031 ولكنها تحدد أيضًا شرط تقديم مدته أربعة عشر يوم عمل؛ إن تاريخ الإيداع الفردي في شهر يونيو غير مكتمل بدون توضيح الجهة التنظيمية. اليونان: تمت إعادة قراءة سجل البرلمان الرسمي في 8 أكتوبر. وهو يؤكد القانون رقم 5316 / 2026 ، والتصويت في 2 يوليو والجريدة 105 أ بتاريخ 6 يوليو 2026 . ولا توفر الصفحة هيئة الجريدة النهائية لكل مادة على حدة، لذلك يتم تأكيد الحالة التي تم سنها بينما تظل شروط بدء العمل والإيداع الخاصة بصاحب العمل مفتوحة للتحقق المحلي. الولايات المتحدة: تغطي وكالة حماية البيئة الفيدرالية العمل المتساوي إلى حد كبير وجميع التعويضات؛ يبدأ الباب السابع عمومًا بـ 15 موظفًا. تقول صفحة EEO- 1 أن 2024 مغلق وتحديثات 2025 معلقة. كاليفورنيا 15 + المقاييس اللاحقة و 100 + رسوم بيانات الدفع منفصلة؛ كان من المقرر تقديم تقارير 2025 في 13 مايو 2026 . كما تؤكد DIR أيضًا طلبات حجم الموظفين ومكافحة الانتقام واسترداد الأجور.
جارٍ تحميل بيانات المتعقب...
الطريقة الأساسية لـ ACLASA
ملفات تعريف الأدوار 3,173 . طريقة واحدة عبر TalentAccess وACLASA.
يستخدم متتبع الدولة نفس المنطق مثل كتالوج منهجية ACLASA وTalentAccess: وصف العمل، ومقارنته من خلال العوامل، وتعيين النطاق، ثم توصيل قاعدة البلد الصحيحة.
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
خط الأساس للاتحاد الأوروبي ساري المفعول؛ يجب التحقق من القانون الوطني
الوضع باختصار
يحدد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 إطار العمل المشترك للاتحاد الأوروبي لـ الأجر المتساوي، وشفافية التوظيف، وحقوق معلومات العمال، وإعداد تقارير أصحاب العمل والإنفاذ. لقد انقضى الموعد النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني في 7 يونيو 2026 ، ولكن يجب قراءة واجبات صاحب العمل من خلال القانون الذي تم سنه في كل بلد.
ما ينطبق الآن
التوجيه هو الأساس القانوني المشترك لجميع الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي 27 .
إخطار الدولة العضو إلى EUR-Lex لا يثبت أن نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كامل أو صحيح من الناحية القانونية.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
تاريخ الإبلاغ الأول عن التوجيه هو 7 يونيو 2027 لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 على الأقل؛ تاريخ العامل الأول لـ 100 - 149 هو 7 يونيو 2031 ، ويخضع للتنفيذ الوطني.
إجراءات صاحب العمل
إنشاء سجل التزامات كل كيان على حدة: عدد الموظفين وفترة كشوف المرتبات وطلبات العمال ومالك التقارير والمصدر القانوني المحلي.
بناء هياكل أجور موضوعية محايدة جنسانيًا وفئات ذات قيمة متساوية.
إعداد سير عمل التوظيف ومعلومات العمال وإعداد التقارير والمعالجة.
قم بتأكيد القاعدة الوطنية التي تم سنها قبل تطبيق الحد الأدنى أو الموعد النهائي أو العقوبة.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
سلوفاكيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتائج التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد. استخدمت هذه المراجعة نص قانون الوزارة المؤرخ ولم تتحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة؛ تأكيد النص الموحد الحالي قبل التصرف.
المرحلة التشريعية
القانون رقم 76 / 2026 Coll. ساري المفعول; تنطبق قواعد المعلومات الانتقالية
الوضع باختصار
القانون رقم 76 / 2026 Coll. دخل حيز التنفيذ في 7 يونيو 2026 . يفصل القسم 6 المعلومات المتعلقة بأجور الموظف عن متوسطات الفئات المصنفة حسب الجنس. ضمن القسم 18 ( 2 )، يتم توفير معلومات متوسط الفئة أولاً لـ 2027 . ولا يؤدي هذا إلى إنشاء تاريخ بدء منفصل لشهر يناير لـ 1 لمعلومات الدفع الخاصة.
ما ينطبق الآن
يجب أن يحصل المرشحون على معلومات حول الدفع الأولي أو النطاق ويجب عدم سؤالهم عن سجل الدفع.
يتمتع العمال بحقوق المعلومات؛ يحتاج أصحاب العمل إلى معايير موضوعية، وإخطار سنوي بالحقوق، واستجابات يسهل الوصول إليها وأدلة على الفروق في الأجور.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
طلبات المعلومات لها فترة استجابة مدتها شهرين. أصحاب العمل الذين لديهم عمال 150 + يقدمون التقرير الأول بحلول 7 يونيو 2027 لـ 1 أغسطس- 31 ديسمبر 2026 ؛ 100 – 149 التقرير الأول بواسطة 7 يونيو 2031 لـ 2030 . من المقرر أن تكون تقارير القسم التالي 8 مستحقة لـ 15 في أبريل، سنويًا لـ 250 + وكل ثلاث سنوات لـ 100 – 249 .
إجراءات صاحب العمل
تحقق من دليل تنفيذ هيكل الأجور لشهر يوليو 31 واحتفظ بكشوف مرتبات أغسطس-ديسمبر حسب فئة القيمة المتساوية؛ ابدأ سجل الطلب والاستجابة لمدة شهرين.
التأكد من أن هيكل الأجور ومعايير التقييم موثقة ومحايدة جنسانياً.
قم بإعداد ردود معلومات العمال لمدة شهرين وإشعار الحقوق السنوي.
قم بإعداد البيانات القابلة للإبلاغ حسب فئة القيمة المتساوية وسير عمل التقييم المشترك 5 % الذي يتم التحكم فيه.
حقوق الموظف
توفير مستوى الأجر الخاص بالعامل خلال شهرين من الطلب. يتم أولاً تقديم متوسط الأجر المفصل حسب الجنس لفئة القيمة المتساوية ذات الصلة لـ 2027 ضمن القسم 18 ( 2 )، مع مراعاة فترة الاستجابة البالغة شهرين. يجب تصحيح المعلومات غير الكاملة أو شرحها خلال أيام 30 .
إعداد التقارير
250 + سنويًا؛ 150 - 249 كل ثلاث سنوات؛ 100 - 149 كل ثلاث سنوات؛ بموجب 100 طوعًا، مع تواريخ خاصة للتقرير الأول في القانون.
التنفيذ
الفشل المحدد في الإبلاغ بعد فترة علاج إضافية يحمل EUR 4,000 - 8,000 ؛ قد يكون التعرض لتفتيش العمل أعلى في ظل نظام التفتيش المعمول به. تنطبق أيضًا سبل الانتصاف المدنية وعواقب عبء الإثبات.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
إيطاليا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تراكب إيطاليا: تقييم العمل الفعلي أولاً، وتعيين نتيجة نقطة ACLASA 1,200 ونطاق B01-B15، وتسجيل سياق ISCO الرئيسي/الوحدة، ثم تعيين فئة CCNL القابلة للتطبيق والمستوى مع الأدلة. لا تعد تسمية CCNL أو ISCO بديلاً عن تقييم الوظيفة التحليلية أو التحديد النهائي للقيمة المتساوية.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
تم نشر المرسوم التشريعي 96 / 2026 في 1 في يونيو ودخل حيز التنفيذ في 7 في يونيو 2026 . توفر المادة 7 معلومات مكتوبة عن متوسط الأجر للفئة خلال شهرين، مع طلبات لا تزيد عن مرة واحدة سنويًا وإشعارًا سنويًا بالحق. غطت المراجعة المرسوم الأصلي. ولم يتم تدقيق التعديلات اللاحقة وترتيبات التنفيذ بشكل شامل.
ما ينطبق الآن
استخدم المرسوم وإطار تكافؤ الفرص الإيطالي الحالي، وليس مسودة ملخص.
مستوى CCNL وكود ISCO ونطاق ACLASA هي عناصر تحكم مرتبطة ولكن لا شيء منها يثبت عمل متساوي القيمة بمفرده.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
تقوم المادة 9 ( 9 ) بتعيين جمع البيانات بواسطة 7 يونيو 2027 لموظفي 150 + وبواسطة 7 يونيو 2031 لـ 100 – 149 ؛ سنويًا بعد ذلك لـ 250 + وكل ثلاث سنوات لـ 100 – 249 . قم بتأكيد ترتيبات التنفيذ المطلوبة بشكل منفصل بموجب المادة 9 ( 4 ).
إجراءات صاحب العمل
إعداد مكونات الأجر السنوي والساعة، والمجموعات ذات القيمة المتساوية وعملية الاستجابة لمعلومات العمال؛ الحصول على تعليمات إعداد التقارير المعمول بها قبل تقديمها.
تقييم العمل الفعلي باستخدام العوامل الموضوعية المحايدة جنسانيًا قبل رسم الخرائط للتصنيفات.
سجل مجموعة الوحدات والوحدات الرئيسية لـ ISCO، ودرجة/نطاق ACLASA ومستوى CCNL ذي الصلة مع مبررات منطقية موثقة للممر.
إعداد أدلة التوظيف ومعلومات العمال وإعداد التقارير والمعالجة في وجهات نظر المجموعة الإيطالية والإنجليزية.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
ليتوانيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
التعديلات الوطنية ساري المفعول مع تواريخ التشغيل المرحلية
الوضع باختصار
سنت ليتوانيا حزمة تعديلات لشفافية الأجور. يعد تصميم نظام أجور أصحاب العمل ومعلومات المرشحين وتجميع القيمة المتساوية وتدفقات بيانات Sodra بمثابة برنامج تنفيذ نشط، مع تنظيم الالتزامات وتغييرات البيانات عبر 2026 - 2028 .
ما ينطبق الآن
استخدم مواد تنفيذ SADM وSodra الرسمية مع القوانين الأساسية التي تم سنها.
لا تقم بضغط التواريخ المرحلية في موعد نهائي عام واحد للاتحاد الأوروبي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
مراجعة أنظمة الدفع بحلول 31 ديسمبر 2026 . يبدأ جميع أصحاب العمل عمليات إرسال Sodra الشهرية باستخدام بيانات 2027 لشهر يناير، والتي يتم تقديمها في فبراير. بشكل منفصل، يوفر Sodra أول تقارير فجوة الأجور السنوية في 2028 لـ 2027 (العمال 150 +) و 2031 لـ 2030 ( 100 – 149 ).
إجراءات صاحب العمل
قم بتعيين حقول الرواتب للمجموعات المهنية واختبار مستخلص بيانات 2027 لشهر يناير؛ مراجعة نظام الأجور وعملية وصول العمال.
قم بمراجعة نظام الدفع وتعريفات المجموعة ذات القيمة المتساوية.
إزالة الأسئلة المتعلقة بسجل الراتب وإعداد سير عمل معلومات المرشح والعامل.
قم بتعيين حقول بيانات Sodra والمالكين وعناصر التحكم في التحقق من الصحة لتغييرات التقارير المرحلية.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
فنلندا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
مشروع قانون حكومي معلق — لم يتم سن القانون
الوضع باختصار
نشرت الوزارة نموذجًا طوعيًا لتقييم الوظائف محايدًا جنسانيًا على 3 سبتمبر 2026 . تحدد إرشادات سجل الدخل المحدثة في 8 في سبتمبر الاستعدادات لإعداد التقارير بموجب HE 129 / 2026 . ولا يزال مشروع القانون معروضا على البرلمان؛ 1 يناير 2027 هو البدء المقترح، ولم يتم تفعيله كقانون.
ما ينطبق الآن
تستمر واجبات المساواة الفنلندية ومسح الأجور.
يدعم نموذج التقييم الطوعي الجديد مقارنات العمل ذات القيمة المتساوية جنبًا إلى جنب مع أنظمة التقييم الحالية.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
الجدول الزمني المقترح: إعداد تقارير الرواتب من 1 لشهر يناير 2027 للعاملين في 150 + و 1 لشهر يناير 2030 لـ 100 – 149 ؛ أول عمليات تقديم منفصلة لفجوة الأجور في 2 في مايو 2028 (بيانات 2027 ) و 2 في مايو 2031 (بيانات 2030 )، على التوالي. خاضعة للتشريع.
إجراءات صاحب العمل
قم بإعداد تخطيط حقل الرواتب مقابل إرشادات سجل الدخل، والذي تم تصنيفه على أنه إعداد في انتظار التشريع.
الحفاظ على الالتزام بخطة المساواة الفنلندية الحالية ومسح الأجور.
قم بإجراء تقييم فجوة الاستعداد ضد HE 129 / 2026 دون وصفه بالقانون.
قم بتحديث المتتبع فورًا عند نشر القانون النهائي وأحكام البدء.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
فرنسا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
فاتورة الحكومة رقم. 944 المودعة في مجلس الشيوخ؛ إجراء معجل، وليس قانون يسن
الوضع باختصار
يوجد في فرنسا مؤشر قائم للمساواة المهنية. مشروع قانون حكومي رقم تم إيداع 944 ، الذي يهدف إلى تبديل توجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 ، في مجلس الشيوخ في 10 سبتمبر 2026 وتم وضعه تحت الإجراء المعجل. لا تزال القراءة الأولى معلقة، وبالتالي فإن مشروع القانون لا يفرض بعد واجبات جديدة على صاحب العمل.
ما ينطبق الآن
الاستمرار في تطبيق مؤشر المساواة المهنية الفرنسي الحالي وواجبات الاستشارة والإصلاح ذات الصلة.
تعامل مع نطاق 50 + والمؤشرات الجديدة والانتقال المرحلي 2027 – 2028 في الفاتورة رقم. 944 كإجراءات مقترحة حتى يعتمد البرلمان وتنشر الجريدة الرسمية القانون النهائي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
متابعة المواعيد النهائية للفهرس الحالي. مراقبة القراءة الأولى لمجلس الشيوخ وتعديلاته واعتماده النهائي وإصدار وتنفيذ المراسيم قبل تفعيل الالتزامات المبنية على مشروع القانون.
إجراءات صاحب العمل
حافظ على تمويل عملية الفهرس الفرنسي الحالية للدورة الحالية.
قم بتعيين بيانات كشوف المرتبات وقيمة الوظيفة الحالية إلى فئات القيمة المتساوية المقترحة في مشروع القانون وحقول معلومات التوظيف دون تقديم الاقتراح كملزم.
تعيين مستشار قانوني فرنسي لمراجعة النص المعتمد وأحكام البدء والمراسيم قبل تغيير السياسة أو إعداد التقارير.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
ألمانيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
توثيق العمل الحكومي التحضيري وحركة المعارضة
الوضع باختصار
توضح إجابة الحكومة التي تم الإبلاغ عنها في 16 لشهر يوليو 2026 العمل التحضيري لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. دعت حركة Die Linke التي تم الإبلاغ عنها في 9 في سبتمبر إلى إصدار تشريع؛ إنه اقتراح معارضة، وليس مشروع قانون حكومي أو قانون تم سنه. المراجعة المذكورة لا تتحقق من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل.
ما ينطبق الآن
تطبيق قواعد المساواة في الأجور والمعلومات والتقرير المشترك الألمانية الحالية.
التعامل مع تنفيذ التوجيه على أنه لم يتم حله حتى يتم نشر القانون الوطني النهائي ومراجعته.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
الحفاظ على الواجبات الألمانية الحالية ومراقبة السجلات الحكومية والبرلمانية أسبوعيًا. لا يتبع أي تاريخ بدء صاحب العمل من اقتراح المعارضة.
إجراءات صاحب العمل
الاحتفاظ بالمعلومات الألمانية الحالية وضوابط المساواة في الأجور؛ إعداد سجل تنفيذي لا يتم تفعيل الواجبات الجديدة إلا بعد تأكيد النص المطبق.
مواصلة الامتثال الحالي لـ Entgelttransparenzgesetz والمعاملة المتساوية.
قم بإعداد تقييم الفجوة مقابل التوجيه دون التعامل مع بيانات السياسة كقانون.
إعادة خط الأساس فورًا عند نشر مشروع قانون أو قانون رسمي.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
بولندا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
واجبات التوظيف نشطة؛ ويظل اقتراح UC127 الأوسع بمثابة مسودة
الوضع باختصار
تنطبق تعديلات التوظيف اعتبارًا من 24 ديسمبر 2025 : معلومات الدفع الأولي أو النطاق، وصيغة التوظيف المحايدة جنسانيًا، وتقييد الأسئلة المتعلقة بسجل الراتب. ويدرج السجل الحكومي الرسمي بشكل منفصل الاقتراح الأوسع UC127 كمسودة. لا تؤدي هذه المراجعة المحدودة إلى إنشاء نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملاً.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
إسبانيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
RD 902 / 2020 نشط؛ RD 723 / 2026 ساري المفعول 5 أكتوبر 2026 ؛ لم يتم التحقق من اكتمال الاتحاد الأوروبي PTD
الوضع باختصار
المرسوم الملكي 902 / 2020 هو طبقة المساواة في الأجور الملزمة وشفافية الأجور في إسبانيا منذ 14 أبريل 2021 . تم نشر المرسوم الملكي 723 / 2026 في 15 سبتمبر 2026 وتم تطبيقه منذ 5 أكتوبر 2026 . فهو ينقل جزئيًا التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2019 / 1152 ، وليس التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 . فهو يضيف طبقة معلومات مكتوبة تشغيلية تعمل على تحسين جاهزية بيانات الدفع وقابلية التوضيح للعمل المستقبلي لشفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي، لكنه لا يثبت اكتمال نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني لتوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023 / 970 .
ما ينطبق الآن
يجب على جميع أصحاب العمل ضمن نطاق المرسوم الملكي 902 / 2020 الاحتفاظ بسجل للأجور يغطي القوى العاملة، بما في ذلك الإدارة وكبار المسؤولين التنفيذيين.
يجب على أصحاب العمل المطلوب منهم الحفاظ على خطة المساواة تضمين تدقيق الأجور المطبق وتقييم القيمة المتساوية في تلك الخطة.
قبل إنشاء أو تغيير سجل الأجور، قم باستشارة ممثلي العاملين القانونيين قبل عشرة أيام على الأقل بموجب المادة 5 من المرسوم الملكي 902 / 2020 واحتفظ بالدعوة وسجل الاستشارة والسجل النهائي.
تأكد محليًا من كيفية تأثير الاتفاقية الجماعية المعمول بها وقواعد المجتمع الذاتي على التنفيذ.
تم تطبيق المرسوم الملكي 723 / 2026 منذ 5 في أكتوبر 2026 . استخدم سير عمل المعلومات المكتوبة لعلاقات التوظيف ضمن النطاق واحتفظ بإثبات التسليم.
إبقاء حالة شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي في إسبانيا مميزة كإجراءات تم إخطارها مع عدم التحقق من اكتمالها.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
منذ 5 أكتوبر 2026 ، قم بتشغيل حزمة معلومات RD 723 / 2026 . بالنسبة لعلاقات العمل الجديدة، قم بتقديم المعلومات المكتوبة المطلوبة قبل بدء العمل؛ تقديم تغييرات لاحقة في أقرب وقت ممكن وفي موعد لا يتجاوز اليوم الذي تدخل فيه حيز التنفيذ.
إجراءات صاحب العمل
الحفاظ على سجل المكافآت 902 / 2020 الخاص بالمرسوم الملكي لجميع أصحاب العمل ضمن النطاق، بما في ذلك الإدارة وكبار المسؤولين التنفيذيين.
احتفظ بتدقيق الأجور المطبق وتقييم القيمة المتساوية ضمن خطة المساواة.
جدولة استشارة المادة 5 مع ممثلي العاملين القانونيين قبل عشرة أيام على الأقل من إنشاء أو تغيير سجل الأجور؛ الاحتفاظ بالدعوة ومحضر الاستشارة والسجل النهائي.
قم بتأكيد تأثيرات الاتفاقية الجماعية المعمول بها وقواعد المجتمع الذاتي مع المستشار المحلي.
الراتب الأساسي للدولة وكل ملحق راتب على حدة، مع تكرار الدفع وطريقة الدفع.
قم بتوثيق طريقة الحساب ومعايير الاستحقاق لكل مكون من مكونات الدفع المتغير.
توثيق ترتيبات العمل الإضافي والمكافآت.
الكشف عن وجود وقواعد تشغيل الأنظمة الخوارزمية أو الآلية التي تحدد الأجور أو تحددها أو تغيرها أو تعدلها.
احتفظ بدليل يسهل الرجوع إليه يثبت تسليم المعلومات المكتوبة؛ ووائم الحقول مع سجل الأجور، دون اعتبار RD 723/2026 أداةً لنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور إلى التشريع الوطني.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
هولندا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
مشروع القانون الحكومي 36949 معلق - لم يتم تأكيد قانون التوجيه
الوضع باختصار
يظل مشروع قانون 36949 أمام البرلمان الهولندي. قام Tweede Kamer بتحديد موعد لإجراء مناقشات عامة لـ 7 في ديسمبر/كانون الأول 2026 و 11 في يناير/كانون الثاني 2027 ؛ لا يزال يتعين على كلا المجلسين الموافقة على مشروع القانون، لذا فهذه معالم تشريعية وليست مواعيد نهائية لامتثال أصحاب العمل.
ما ينطبق الآن
يستمر تطبيق قواعد المساواة في المعاملة ومجلس العمل والخصوصية الهولندية الحالية.
مشروع القانون 36949 معلق ولم يقم بعد بإنشاء تاريخ بدء وطني مؤكد.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
المراقبة التشريعية: المناقشات العامة لـ Tweede Kamer المقرر عقدها في 7 في ديسمبر 2026 و 11 في يناير 2027 . قم بتأكيد الإجراء النهائي والبدء قبل اعتبار أي تاريخ ملزمًا.
إجراءات صاحب العمل
قم بإعداد خريطة نطاق الإبلاغ 100 + مؤقتة، بما في ذلك معالجة عدد الموظفين المقترح، ولكن احتفظ بها مسودة.
تحديد الفجوات ذات القيمة المتساوية عند نسبة 5 أو أكثر وتعيين مالك معالجة لمدة ستة أشهر كعمل جاهز.
تتبع Bill 36949 عبر كلا المجلسين؛ تفعيل الواجبات القانونية فقط من القانون النهائي المنشور.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
بلجيكا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تقرير هيكل الأجور الموجود كل سنتين لأصحاب العمل المشمولين بـ 50 +؛ لم يتم تأكيد نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل
الوضع باختصار
تتطلب التوجيهات البلجيكية الحالية تحليل هيكل الأجور كل سنتين ماليتين لأصحاب العمل المشمولين بمتوسط عمال 50 على الأقل: نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
ما ينطبق الآن
تتطلب التوجيهات البلجيكية الحالية تحليل هيكل الأجور كل سنتين ماليتين لأصحاب العمل المشمولين بمتوسط عمال 50 على الأقل: نموذج مختصر لـ 50 – 99 ، نموذج كامل من 100 . الوسيط اختياري.
تطبيق الالتزامات الفيدرالية والإقليمية والجماعية البلجيكية الحالية التي تغطي صاحب العمل.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
دورة إعداد التقارير كل سنتين؛ اشتق التسليم التالي من السنوات المالية لصاحب العمل والجدول الزمني للتشاور.
إجراءات صاحب العمل
تأكيد حساب عدد الموظفين القانوني واستخدام النموذج الصحيح؛ جدول العرض على مجلس العمل أو الوفد النقابي.
قم بتعيين خريطة للكيان المستخدم والمنطقة والقطاع والاتفاقية الجماعية.
الحفاظ على ضوابط فجوة الأجور والحوار الاجتماعي الحالية.
التكليف بمراجعة النطاق البلجيكي قبل التعامل مع الإجراء المُبلغ عنه حسب الاقتضاء.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
السويد
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تم توثيق إعادة التفاوض والإعداد؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
الوضع باختصار
تم إعلان عدم وجود فاتورة وإعادة التفاوض من قبل الحكومة في 26 مارس 2026 . يتعلق إعلان 8 في يونيو باستئناف العمل التحضيري والترويجي من خلال أمين المظالم المعني بالمساواة. تم تحديث الإرشادات في 17 في يونيو وقالت إن التشريع غير مكتمل. لا تشكل هذه السجلات المؤرخة وضعًا تشريعيًا شاملاً لشهر سبتمبر.
ما ينطبق الآن
مواصلة المسح السنوي للأجور بين الجنسين وعملية المعالجة.
لا تقم بتقديم الاقتراح المهجور أو المؤجل، أو عدد NIM، على أنه نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كامل.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
مواصلة واجبات مسح الأجور السويدية الحالية ومراقبة السجل التشريعي الحالي أسبوعيًا. لا يعد عدد NIM التاريخي بمثابة تقييم اكتمال جديد.
إجراءات صاحب العمل
الحفاظ على سير عمل مسح الأجور السنوي وتجميع القيمة المتساوية الموثقة؛ احتفظ بمسودة حقول التقارير منفصلة.
الحفاظ على عملية مسح الأجور السويدية والتحليل الموثق.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
الدنمارك
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
يوضح الرد الوزاري التقارير المقترحة؛ لم يسن قانون
الوضع باختصار
يصف الرد الوزاري بتاريخ 27 أغسطس 2026 التقارير المقترحة لبعض أصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 – 99 حيث تتضمن نفس الوظيفة ثمانية رجال وثماني نساء على الأقل. هذه ليست تغطية شاملة لكل صاحب عمل لديه عمال 50 +، ولا يتم إثبات التشريع من خلال الإجابة.
ما ينطبق الآن
تطبيق القواعد الدنماركية الحالية المتعلقة بالمساواة في الأجور والقواعد الجماعية.
لا تقم بتأكيد الواجبات الخاصة بالتوجيه بدون قانون دانمركي نهائي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
بالنسبة لمجموعة 50 – 99 المقترحة، يتم وصف التقارير كل ثلاث سنوات من 2031 . التعامل مع هذا كمقترح ومراقبة النص التشريعي النهائي.
إجراءات صاحب العمل
احتفظ بسيناريو منفصل للحد المقترح؛ لا تقم بدمجه في التقويم الإلزامي الحالي.
مواصلة واجبات إحصاءات الأجور المتساوية في الأجور والمفصلة حسب الجنس في الدنمارك.
نموذج مسودة الاستشارة كسيناريو فقط.
قم بتسوية أي عتبة وطنية نهائية مع التوجيه فقط بعد التشريع.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
النمسا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تم إخطار تدابير 8 ؛ لم يتم تأسيس الاكتمال على مستوى الاقتصاد
الوضع باختصار
قام EUR-Lex بإدراج ثمانية إجراءات نمساوية، لكن مجموعة الإعلامات تتضمن مواد محدودة أو خاصة بالقطاع العام ولا تنشئ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني كاملة على مستوى الاقتصاد. تستمر الإعلانات الحالية المتعلقة بنطاق الرواتب وواجبات المساواة.
ما ينطبق الآن
يؤكد القسم 11أ على تقرير الدخل المجهول المصدر كل سنتين والتسليم في الربع الأول. يختلف التوجيه الرسمي وصياغة البحث القانوني عند عمال 150 بالضبط؛ تعذر استرداد القسم الحالي 63 بالكامل.
تطبيق إعلانات الوظائف النمساوية الحالية وواجبات المساواة في المعاملة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
تذهب التقارير المغطاة إلى ممثلي العمال في الربع الأول الذي يلي سنة التقرير؛ تظل حدود العامل 150 مفتوحة.
إجراءات صاحب العمل
قم بإعداد التقرير مجهول المصدر، ولكن احصل على نطاق القسم الحالي 63 قبل تحديد التغطية للعاملين في 150 بالضبط.
تدقيق معلومات دفع الوظائف الشاغرة ومعايير الدفع الموضوعية.
قم بإعداد مجموعة بيانات التوجيه الأوسع وعملية معلومات العمال.
الحصول على تأكيد النطاق القانوني النمساوي للتدابير التي تم الإخطار بها.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
التشيك
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني المعتمد من الحكومة؛ لم يتم التحقق من التشريع
الوضع باختصار
تؤكد صفحة وزارة العمل، التي تم تحديثها في 31 أغسطس 2026 ، موافقة الحكومة على اقتراح نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. يعد هذا الاقتراح خطوة تشريعية موضوعية، لكن موافقة الحكومة لا تحدد قانونًا تم سنه أو تاريخًا عامًا لنفاذه.
ما ينطبق الآن
يستمر تطبيق قانون العمل ومكافحة التمييز والتفتيش التشيكي الحالي.
لم يتم استخلاص نتيجة الامتثال الكامل للتوجيه من عدد الإشعارات.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
التقارير الأولى المقترحة: 2028 لموظفي 150 + و 2031 لـ 100 – 149 . التكرار المقترح سنوي لـ 250 + وكل ثلاث سنوات لـ 100 – 249 ، ويخضع للتشريع.
إجراءات صاحب العمل
إنشاء فجوة بين بيانات الرواتب الحالية وحقول التقارير ذات القيمة المتساوية المقترحة؛ الاحتفاظ بملصقات الاقتراحات في أوراق الإدارة.
الحفاظ على ضوابط المساواة في الأجر الحالية.
قم بإعداد الفئات الموضوعية ذات القيمة المتساوية وإعداد التقارير عن البيانات.
احصل على مراجعة قانونية تشيكية قبل الاعتماد على الإجراء الذي تم الإخطار به.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
المجر
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
لم يتم التحقق من موضع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الحالي
الوضع باختصار
يحتفظ نص قانون العمل الرسمي الذي تم فحصه في 13 في سبتمبر 2026 بقسم 12 بشأن المساواة في المعاملة في الأجر وتقييم العمل ذي القيمة المتساوية؛ الدمج المعروض بتاريخ 28 فبراير 2025 . لا تتحقق هذه المراجعة من سبتمبر نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. ظل برنامج الخريف غير قابل للوصول خلف اختبار CAPTCHA. ملاحظة 11 سبتمبر EUR-Lex المنفصلة للتدابير المجرية التي تم إخطارها صفر لم تتغير ولا تثبت عدم وجود تشريعات أو مقترحات محلية.
ما ينطبق الآن
يتطلب القسم 12 من قانون العمل الخاضع للتفتيش معاملة متساوية في الأجر، بما في ذلك المزايا النقدية والعينية.
تقييم القيمة المتساوية باستخدام العمل والظروف والمؤهلات والجهد والخبرة والمسؤولية؛ لا تعامل خط الأساس هذا كتأكيد للواجبات الوطنية الخاصة بالتوجيه.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد لتقديم التقارير الوطنية أو التشريع. قم بتأكيد التشريعات المجرية اللاحقة وبرنامج الخريف قبل الاعتماد على جدول زمني خاص بالتوجيه.
إجراءات صاحب العمل
استخدم ضوابط المساواة في المعاملة الحالية واطلب من المستشار المحلي الحصول على النص الوطني الذي تم سنه قبل تفعيل تاريخ الإبلاغ الجديد.
الحفاظ على الأدلة الموضوعية لتحديد الأجور.
إعداد إمكانات التوظيف ومعلومات العمال الخاصة بالتوجيه.
قم بتشغيل التحديث القانوني المجري عند ظهور الفصل الأخير.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
البرتغال
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
ينطبق قانون المساواة في الأجر الحالي؛ مسودة استشارة جزئية لـنقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
الوضع باختصار
يحتوي BTE Separata 26 / 2026 لـ 5 أغسطس على مسودة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني جزئية رسمية والتي انقضت فترة استشارة 20 الخاصة بها. فهو يقترح معلومات الدفع قبل العقد، وحظر سجل الرواتب، وحقوق المعلومات وإعداد التقارير لأصحاب العمل الذين لديهم عمال 50 +. يظل القانون الحالي 60 / 2018 منفصلاً عن هذه المقترحات.
ما ينطبق الآن
مواصلة ضوابط المساواة البرتغالية الحالية وفرق الأجور.
لا تقدم الموعد النهائي للاتحاد الأوروبي كقانون برتغالي تم تفعيله.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
تقترح المسودة إعداد تقارير سنوية لـ 250 + وكل ثلاث سنوات لـ 50 – 249 . لا يوجد بدء 1 في سبتمبر بعد مسودة الاستشارة؛ استخدم القانون النهائي المنشور للتواريخ الملزمة.
إجراءات صاحب العمل
استمر في واجبات المساواة في الأجر الحالية واحتفظ بمقارنة مسودة إلى نهائية قبل تغيير حدود صاحب العمل أو جداول إعداد التقارير.
الحفاظ على التقييم الموضوعي للوظيفة وعملية معلومات المساواة في الأجر الحالية.
التعامل مع مسودة التوظيف وإعداد التقارير عن التغييرات كافتراضات جاهزية فقط.
استبدل الافتراضات بالنص النهائي المنشور بمجرد تفعيله.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
أيرلندا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تقرير 50 + الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط؛ لم يتم التحقق من حالة نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكاملة الحالية
الوضع باختصار
يظل الإبلاغ الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين في أيرلندا منفصلاً عن التوجيه الكامل نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني. في إجابة 16 لشهر يونيو 2026 الرسمية، أكد الوزير تأخير نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الكامل واستمرار النشر السنوي؛ تم وصف تسجيل البوابة المركزية على أنه بعد التعديل. قرأت مراجعة سبتمبر 13 تلك الإجابة، والتوحيد بتاريخ 31 مايو 2025 والمسودة الأصلية للرؤوس 4 و 5 . لم يتم التحقق من سن قانون سبتمبر والبدء الإلزامي للبوابة.
ما ينطبق الآن
الحفاظ على الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين وضوابط المساواة في الأجر بموجب القسمين 19 و20A من الدمج الذي تم التفتيش عليه.
تعامل مع العنوانين 4 و 5 كمسودة تدابير. لا يثبت المخطط العام ولا برنامج أبريل فرض واجب سبتمبر.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
اتبع الموعد النهائي لتقديم التقارير الأيرلندية القانوني المعمول به لدى صاحب العمل. يسرد برنامج 2026 لشهر أبريل بشكل منفصل فاتورة شفافية الدفع وفاتورة تتعلق ببوابة التقارير المركزية؛ لا يحدد هذا البرنامج التاريخي واجبًا إلزاميًا حاليًا لحفظ الملفات على البوابة أو غياب التشريعات اللاحقة.
إجراءات صاحب العمل
الحفاظ على التقرير المنشور لصاحب العمل وإثبات الموعد النهائي المعمول به؛ تحقق من أي تفويض للبوابة الإلكترونية تم تفعيله بشكل منفصل قبل تغيير سير عمل الإرسال.
الحفاظ على مجموعة بيانات التقارير السنوية الحالية وضوابط النشر.
إعداد عمليات موضوعية لقيمة الوظيفة ومعلومات العمال؛ تأكيد متطلبات التوجيه الحالية قبل تطبيق واجبات إضافية.
احتفظ بالتقارير الحالية منفصلة عن مسودة افتراضات نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
رومانيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
L445/ 2026 في لجان مجلس الشيوخ؛ التواريخ الإجرائية ليست مواعيد نهائية لصاحب العمل
الوضع باختصار
يسرد سجل مجلس الشيوخ الآن فترة اعتماد ضمني مدتها 60 يوم تنتهي 17 أكتوبر 2026 ، لتحل محل تاريخ 2 أكتوبر المعروض مسبقًا. لا يزال L445/ 2026 في اللجان الدائمة. يعد هذا حدثًا برلمانيًا، وليس تاريخ امتثال صاحب العمل أو قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني.
ما ينطبق الآن
يستمر تطبيق قانون العمل ومكافحة التمييز الروماني الحالي.
تتطلب الواجبات الخاصة بالتوجيهات تأكيدًا على مستوى المادة في قانون وطني نهائي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
17 أكتوبر 2026 هو تاريخ الاعتماد الضمني المعروض حاليًا في مجلس الشيوخ. إنه ليس تاريخ بدء صاحب العمل أو تاريخ الامتثال؛ تأكيد الفعل النهائي والبدء.
إجراءات صاحب العمل
تتبع النص النهائي ومقالة البداية؛ إعداد البيانات دون التعامل مع الحدث البرلماني باعتباره موعدًا نهائيًا لتقديم البيانات.
مواصلة المساواة في المعاملة الرومانية الحالية ورسوم الأجور.
تعقب L445/ 2026 كمسودة سيناريو فقط.
تنفيذ الحدود أو المواعيد النهائية الجديدة فقط بعد التشريع النهائي والنشر.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
بلغاريا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تم إغلاق الاستشارة؛ التشريع النهائي لم يثبت في السجل
الوضع باختصار
تم تشغيل الاستشارة الرسمية 12386 من 19 في مايو إلى 18 في يونيو 2026 وهي غير نشطة. النتائج مؤرخة بـ 11 أغسطس؛ وكان الحقل النهائي لقانون مجلس الوزراء فارغاً في السجل الذي تمت مراجعته. ويدعم هذا تحديث اقتراح الإكمال، وليس المطالبة بـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل الذي تم تفعيله.
ما ينطبق الآن
تطبيق قانون المساواة في الأجور وعدم التمييز البلغاري الحالي.
لا تستنتج الاكتمال القانوني أو نطاق دفع السوق من الإخطار أو حالة العملة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
مراقبة السجل الحكومي والتشريعي النهائي أسبوعيًا. إن اثنا عشر إجراء NIM تمت ملاحظتها في 10 سبتمبر هي عبارة عن عدد إشعارات، وليست دليلاً على الاكتمال القانوني.
إجراءات صاحب العمل
مقارنة النص النهائي المعتمد، عندما يكون متاحًا، مع الاستشارة؛ لا تعامل تعليقات أصحاب المصلحة كقانون.
قم بإعداد الفئات الموضوعية ذات القيمة المتساوية وضوابط التوظيف.
التحقق من التدابير الوطنية المبلغ عنها على مستوى المادة.
احتفظ بنطاقات السوق محدودة حتى تتم الموافقة على معيار اليورو المحكوم.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
كرواتيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
توفر الوزارة نماذج تقييم الوظائف للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، بما في ذلك الإرشادات المؤرخة 9 سبتمبر 2026 . تقوم النماذج بتقييم الوظيفة بدلاً من الشخص. توصف مواءمة قانون العمل بأنها قيد التقدم؛ لا تعتبر الإرشادات التحضيرية دليلاً على أن نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني هو بالفعل ساري المفعول.
ما ينطبق الآن
تطبيق قواعد العمل والمساواة الكرواتية الحالية.
تعامل مع تنفيذ التوجيه على أنه لم يتم التحقق منه حتى يتم نشر القانون الرسمي النهائي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
أي جدول زمني متوقع للنصف الثاني من 2026 يظل مشروطًا. استخدام النماذج لإعداد ومراقبة القانون الصادر لمواعيد ملزمة.
إجراءات صاحب العمل
حدد النموذج المطابق لحجم صاحب العمل واختبر مجموعة صغيرة من الأوصاف الوظيفية الحقيقية مع أدلة العوامل الموثقة.
الحفاظ على أدلة الدفع الموضوعية.
إعداد عمليات التوظيف والمعلومات وإعداد التقارير الجاهزة للاتحاد الأوروبي.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
سلوفينيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تخطط الوزارة لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بنهاية 2026 ؛ لم يتم التحقق من التشريع النهائي
الوضع باختصار
في 11 سبتمبر، أعلنت الوزارة عن خطة شفافية الدفع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني بحلول نهاية 2026 . يؤدي ذلك إلى إضافة خطة وطنية مؤرخة إلى موجز الإخطار السابق فقط؛ لم يتم تأسيس التشريع.
ما ينطبق الآن
لا تزال تدابير حماية المساواة في الأجر وقانون العمل في سلوفينيا نشطة.
يتطلب أي واجب جديد خاص بالتوجيه التأكيد في قانون وطني نهائي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
نهاية 2026 هو هدف تخطيط الوزارة، وليس موعدًا نهائيًا لصاحب العمل.
إجراءات صاحب العمل
قم بتعيين مالك التنفيذ السلوفيني وإعداد فئات الوظائف ومدخلات كشوف المرتبات أثناء مراقبة قائمة Uradni للإجراء النهائي.
الحفاظ على ضوابط المساواة في الأجور الحالية.
قم بإعداد فئات قيمة الوظيفة الموضوعية وإعداد التقارير عن البيانات.
الحصول على المراجعة القانونية السلوفينية للتدابير المبلغ عنها.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
إستونيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
واجبات شفافية الدفع الجزئية نشطة؛ حزمة أوسع لم يتم نقلها في توجيهات الوزارة
الوضع باختصار
تؤكد الوزارة التعديلات السارية في 13 يوليو 2026 : معلومات مكتوبة عن الراتب أو النطاق قبل المقابلة الأولى، وحظر تاريخ الراتب، والحق في مناقشة الأجر الخاص بالفرد والأجر المتساوي لنفس العمل أو ما يعادله دون وجود مبرر موضوعي محايد جنسانيًا. تميز توجيهات الوزارة الحالية بين الواجبات التوجيهية الأوسع التي لم يتم نقلها بعد. كان التحقق القانوني المباشر من مادة إلى مادة مقيدًا بصفحة السجل القانوني.
ما ينطبق الآن
تطبيق تعديل شفافية التوظيف الذي تم إقراره وقانون المساواة الإستوني الحالي.
لا تتعامل مع الواجبات التوجيهية الأوسع التي تحددها توجيهات الوزارة على أنها لم يتم تحويلها بعد إلى متطلبات وطنية ملزمة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
تطبيق الواجبات الجزئية المؤكدة ومراقبة الحزمة التشريعية الأوسع. لم يتم تحديث العدد التاريخي لمقاييس 18 NIM من خلال هذه المراجعة.
إجراءات صاحب العمل
التحقق من معلومات الدفع المقدمة قبل المقابلات وأسئلة تاريخ الراتب؛ احتفظ بمجالات إعداد التقارير الأوسع قيد الإعداد.
تحديث معلومات دفع التوظيف وضوابط سجل الرواتب بموجب القاعدة المطبقة.
إعداد البنية الأوسع للقيمة المتساوية وإعداد التقارير.
احتفظ بالواجبات الجزئية المؤكدة منفصلة بشكل واضح عن الواجبات الأوسع التي لم يتم نقلها بعد وفقًا لتوجيهات الوزارة.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
لاتفيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
يبقى TAP 26 -TA- 700 مسودة في السجل الذي تمت مراجعته
الوضع باختصار
يوثق سجل TAP الاستشارة من 26 مارس إلى 9 أبريل، والتنسيق من 27 يونيو إلى 10 يوليو والآراء حول 14 يوليو 2026 . المسودة التي تمت مراجعتها هي مدخلات تخطيطية؛ ولا يتم تقديم عتباتها وتواريخ تقديم التقارير كواجبات ملزمة لصاحب العمل.
ما ينطبق الآن
تطبيق قواعد المساواة والعمل الحالية في لاتفيا.
انتظر ومراجعة قانون نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الرسمي النهائي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
يبدأ مسودة إعداد التقارير 7 يونيو 2027 لـ 250 + سنويًا و 150 – 249 كل ثلاث سنوات؛ بالنسبة لـ 100 – 149 ، فإنه يبدأ 7 يونيو 2031 كل ثلاث سنوات. وتظل جميعها خاضعة للتشريع.
إجراءات صاحب العمل
احصل على تاريخ TAP الحالي ونشر الجريدة النهائية قبل اعتماد مسودة الجدول الزمني لإعداد التقارير.
الحفاظ على الأدلة الموضوعية لتحديد الأجور.
إعداد عمليات سير عمل المعلومات والقيمة المتساوية الجاهزة للاتحاد الأوروبي.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
اليونان
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
نشر القانون 5316 / 2026 ؛ تأكيد أحكام البدء المعمول بها
الوضع باختصار
يؤكد السجل البرلماني على القانون 5316 / 2026 ، الذي تم التصويت عليه في 2 في يوليو وتم نشره في الجريدة الرسمية 105 A بتاريخ 6 في يوليو 2026 . يقوم EUR-Lex بتسجيل الإخطار في 23 لشهر يوليو مع إعلان وطني للإكمال. لا تحدد سجلات النشر والإخطار هذه بشكل مستقل كل شرط بدء التشغيل أو الإبلاغ، والإخطار الوطني ليس تقييم امتثال اللجنة.
ما ينطبق الآن
استخدم القانون اليوناني المنشور، وليس نص المراقبة العام السابق للاتحاد الأوروبي.
إعلان الإكمال الخاص بالدولة العضو ليس نتيجة مطابقة للجنة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
قم بتأكيد تاريخ التقديم الأول على أساس الحجم وأحكام البدء وقرارات التنفيذ في القانون اليوناني قبل الاعتماد على موعد نهائي محدد لصاحب العمل.
إجراءات صاحب العمل
اطلب من المستشار المحلي تحديد المواد المعمول بها وتعليمات التقديم لكل كيان قانوني قبل تحديد الموعد النهائي.
قم بتأكيد أحكام البدء المعمول بها قبل تطبيق قواعد التوظيف ومعلومات العمال المقررة.
بناء فئات ذات قيمة متساوية وإعداد التقارير عن البيانات بموجب التعريفات اليونانية.
التحقق من قرارات التنفيذ وآليات حفظ الملفات قبل الاعتماد على الموعد النهائي.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
قبرص
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تم إغلاق الاستشارة؛ الفاتورة المعدلة متاحة
الوضع باختصار
تم نشر الاستشارة الرسمية في 5 نوفمبر 2025 وتم إغلاقها في 4 ديسمبر 2025 . النتائج ومشروع القانون المنقح متاحة. تقترح المادة 36 البدء في نشر الجريدة المستقبلية؛ لا يشير هذا البند إلى حدوث النشر أو البدء.
ما ينطبق الآن
تطبيق قانون المساواة والعمل القبرصي الحالي.
لا تطالب بـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني دون إجراء رسمي نهائي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
الاستشارة لم تعد مفتوحة. مراقبة مجلس النواب والجريدة لمعرفة الإجراء النهائي الذي تم إقراره وبدء تنفيذه فعلياً.
إجراءات صاحب العمل
استخدم الاقتراح لإعداد البيانات؛ التحقق من سجل مجلس النواب والجريدة قبل تغيير المعلومات التعاقدية أو التواريخ القانونية.
احتفظ بأدلة الدفع الموضوعية.
إعداد التوظيف والمعلومات وإعداد التقارير في الاتحاد الأوروبي.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
مالطا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تم نشر LN 173 / 2026 ؛ يحتاج توقيت إعداد التقارير إلى تطبيق دقيق
الوضع باختصار
نشرت مالطا الإشعار القانوني 173 / 2026 بتاريخ 5 في يونيو 2026 . تتطلب اللائحة 6 ردًا مكتوبًا بالمعلومات خلال ثمانية أيام؛ الطلبات الموجودة في 2026 تتعلق بدفع 2026 . تم تأسيس النشر، لكن هذه المراجعة لم تضع بشكل مستقل شرط البدء أو تحقق بشكل شامل من التعديلات اللاحقة.
ما ينطبق الآن
استخدم اللائحة المالطية الرسمية وأحكام البدء الفعلية الخاصة بها.
احتفظ بالعتبات والعقوبات والتواريخ الدقيقة التي يمكن تتبعها وفقًا للوائح.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
اللائحة 9 ( 2 )–( 4 ): التقارير الأولى لـ 150 + بواسطة 7 يونيو 2027 لـ 2026 ، و 100 – 149 بواسطة 7 يونيو 2031 لـ 2030 ؛ سنوي لـ 250 +، كل ثلاث سنوات لـ 100 – 249 . تحدد اللائحة 9 ( 5 ) بشكل منفصل أربعة عشر يوم عمل بعد الفترة السنوية ذات الصلة: تأكد من كيفية تطبيق قاعدتي التوقيت قبل التقديم.
إجراءات صاحب العمل
احتفظ بفترة الرواتب الكاملة لـ 2026 واحصل على تعليمات حفظ مكتوبة لحل اللائحة 9 ( 5 ) قبل الإرسال.
قم بتعيين واجبات اللائحة في ضوابط التوظيف ومعلومات العمال.
إعداد بيانات التقارير والموافقات ذات القيمة المتساوية.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
لوكسمبورغ
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
توثيق المناقشة البرلمانية؛ لم يتم التحقق من نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني
الوضع باختصار
يسجل مجلس النواب مناقشة لجنة العمل بشأن 24 يونيو 2026 . لا تتحقق المراجعة المذكورة من تشريع نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني الشامل، ولكن سجل اللجنة يعني أن الوصف المسبق القاطع أو عدم وجود فاتورة ليس له ما يبرره. ولا تمثل المراجعة بحثًا شاملاً عن التشريعات اللاحقة.
ما ينطبق الآن
تطبيق قانون المساواة والتوظيف الحالي في لوكسمبورغ.
انتظر الإجراء الرسمي النهائي لـ نقل أحكام توجيه الاتحاد الأوروبي إلى التشريع الوطني قبل الاعتماد على الحدود أو التواريخ الجديدة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
مراقبة الحكومة ومجلس النواب وLegilux أسبوعيا. لا يتم استنتاج أي حد لصاحب العمل أو تاريخ البدء من اجتماع اللجنة.
إجراءات صاحب العمل
إعداد فئات ذات قيمة متساوية وسجل تغيير قانوني مدعوم من المصدر؛ انتظر نص Legilux النهائي للالتزامات الجديدة.
الحفاظ على الأجر الموضوعي والأدلة الاستشارية.
إعداد العمليات الجاهزة للاتحاد الأوروبي والتواصل متعدد اللغات.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
المملكة المتحدة
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
بريطانيا العظمى 250 + الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين نشط
الوضع باختصار
يغطي النظام القانوني الموصوف هنا إنجلترا واسكتلندا وويلز، وليس المملكة المتحدة بأكملها كقاعدة واحدة غير متمايزة. يقدم أصحاب العمل المشمولون بـ 250 أو المزيد من الموظفين ذوي الصلة تقريرًا سنويًا؛ يستخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي لقطة أبريل 5 وينشرونها بحلول 4 أبريل من العام التالي، بينما تستخدم السلطات العامة بشكل عام 31 مارس وتنشرها بحلول 30 مارس.
ما ينطبق الآن
واجب الإبلاغ عن 250 + لبريطانيا العظمى إلزامي. إن خطط العمل المتعلقة بالفجوة في الأجور بين الجنسين طوعية حاليًا؛ البداية الإلزامية الربيعية 2027 تخضع للتشريع.
تحديد التغطية وعدد الموظفين المعنيين بشكل منفصل لبريطانيا العظمى وأيرلندا الشمالية.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
بالنسبة لدورة بريطانيا العظمى الحالية، ينشر أصحاب العمل في القطاع الخاص والتطوعي بحلول 4 أبريل بعد لقطة 5 أبريل؛ السلطات العامة المغطاة تنشر بواسطة 30 مارس بعد لقطة 31 مارس.
إجراءات صاحب العمل
احتفظ بتقويم التقرير الإلزامي وقم بإعداد خطة عمل منفصلة مع المالكين والإجراءات القابلة للقياس وتواريخ المراجعة. قم بتسمية وضعه التطوعي الحالي.
تأكيد الكيان القانوني والجغرافيا وتغطية موظف 250 .
التحقق من صحة ستة مقاييس قانونية والبيان المكتوب.
النشر على الموقع الإلكتروني للخدمة الحكومية وصاحب العمل بحلول الموعد النهائي المعمول به.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
الولايات المتحدة
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
خط الأساس الفيدرالي للمساواة في الأجر بالإضافة إلى قواعد الشفافية على مستوى الولاية والمحلية
الوضع باختصار
لا يستخدم قانون الأجر المتساوي الفيدرالي حد الإبلاغ عن العامل 100 على غرار الاتحاد الأوروبي. ينطبق الباب السابع بشكل عام على موظفي 15 . تغطي التقارير الديموغرافية EEO- 1 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين والمقاولين الفيدراليين المؤهلين الذين لديهم 50 أو أكثر من الموظفين وعقد مؤهل؛ إنه ليس تقريرًا عالميًا عن فجوة الأجور.
ما ينطبق الآن
تتطلب ولاية كاليفورنيا سلم رواتب بعد العمل لأصحاب العمل المشمولين بـ 15 +، بما في ذلك الأدوار التي من المحتمل أن يتم شغلها عن بُعد في كاليفورنيا. تقارير بيانات الدفع الخاصة بـ 100 + منفصلة عن تقارير EEO- 1 الفيدرالية. هذه ليست دراسة استقصائية كاملة لكل دولة على حدة.
قم بتطبيق قانون الأجر المتساوي والباب السابع جنبًا إلى جنب مع نطاق الرواتب الحكومية والمحلية وسجل الدفع وقواعد حفظ السجلات.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
استخدم إشعار دورة EEO- 1 المباشر الخاص بـ EEOC لنافذة حفظ الملفات؛ لا يعد مقترح الإلغاء 2026 لشهر يوليو قانونًا نهائيًا.
إجراءات صاحب العمل
التحقق من إعلانات التوظيف والوكالة، والأهلية عن بعد في كاليفورنيا، ونطاق تقرير كشوف المرتبات/مقاولي العمل؛ الاحتفاظ بإيصال التقديم المعتمد.
خريطة مواقع العمل ووصول التوظيف إلى قواعد الولاية والقواعد المحلية.
تقارير ديموغرافية منفصلة لـ EEO- 1 عن تحليل حقوق الملكية في الأجور.
الحفاظ على أدلة التعويض الموضوعية واستراتيجية الامتياز مع المستشار القانوني الأمريكي.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
أستراليا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تقرير WGEA 100 + نشط؛ تنطبق أيضًا الرسوم المستهدفة 500 +
الوضع باختصار
أصحاب العمل الأستراليون ذوو الصلة الذين لديهم موظفين 100 أو أكثر يقدمون تقارير سنوية إلى WGEA. يمكن لقاعدة صاحب العمل المستمر أن تبقي صاحب العمل في النطاق بينما يظل عند 80 أو أكثر من الموظفين، وأصحاب العمل الذين لديهم 500 أو أكثر لديهم واجبات مستهدفة إضافية تتعلق بالمساواة بين الجنسين.
ما ينطبق الآن
يتطلب إعداد تقارير WGEA تسجيل خروج المدير التنفيذي ومشاركة التقارير المحددة. التوظيف المباشر لأصحاب العمل المعنيين مع عمال 500 + يختار أيضًا ثلاثة أهداف للمساواة بين الجنسين ولديهم ثلاث سنوات لتحقيقها أو إظهار التحسن.
أصحاب العمل ذوو الصلة في القطاع الخاص والقطاع العام في الكومنولث الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين يقدمون تقاريرهم إلى WGEA.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
نافذة تقارير WGEA القياسية التالية هي 1 من أبريل إلى 31 مايو 2027 ؛ قم بتأكيد أي تمديد أو إشعار خاص بالكيان في بوابة WGEA.
إجراءات صاحب العمل
احتفظ بموافقة الرئيس التنفيذي وأدلة تسليم الهيئة الإدارية وسجل ثلاثة أهداف مع خطوط الأساس والمالكين وتاريخ اختيار الكيان.
تأكيد حالة صاحب العمل وصاحب العمل المستمر.
التوفيق بين بيانات القوى العاملة والأجور قبل فتح البوابة.
بالنسبة لأصحاب العمل 500 +، قم بتوثيق الأهداف المطلوبة وأدلة التقدم.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
كندا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
حقوق الأجور الاستباقية لـ 10 + الفيدرالية وتقارير 100 + LEEP المنفصلة نشطة
الوضع باختصار
في كندا الخاضعة للتنظيم الفيدرالي، ينطبق قانون المساواة في الأجور عمومًا على موظفي 10 ويتطلب عملية استباقية للمساواة في الأجور. يعد برنامج المساواة في التوظيف التشريعي بمثابة طبقة تقارير سنوية منفصلة بشكل عام لأصحاب العمل المشمولين في القطاع الخاص الذين لديهم 100 أو أكثر من الموظفين؛ يجب تقييم الأنظمة الإقليمية بشكل منفصل.
ما ينطبق الآن
يغطي النظام الفيدرالي بشكل عام أصحاب العمل الخاضعين للتنظيم الفيدرالي والذين لديهم 10 أو أكثر من الموظفين، مع وجود اختلافات في العملية حسب الحجم وحالة المساومة.
يجب ألا يتم تطبيق الاستنتاج الفيدرالي تلقائيًا على صاحب العمل الخاضع للتنظيم الإقليمي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
بالنسبة لأصحاب العمل في الدورة الفيدرالية القياسية، قم بتأكيد البيان السنوي لحقوق المساهمين المستحق 30 يونيو 2027 ، وتقارير LEEP المستحقة 1 يونيو 2027 وتحديث الخطة الخمسية الخاصة بصاحب العمل، بما في ذلك 4 سبتمبر 2029 حيثما ينطبق ذلك.
إجراءات صاحب العمل
سجل سبب خضوع الكيان للتنظيم الفيدرالي، والتاريخ الذي أصبح فيه خاضعًا، وتاريخ استحقاق الخطة والتحديث الخمسي التالي؛ أبقِ LEEP منفصلاً.
يعمل قانون المساواة في الأجور المنفصل عن LEEP والتزامات المقاطعات.
قم بتأكيد نشر صاحب العمل والبيان السنوي وتواريخ تحديث الخطة.
الحفاظ على فئات الوظائف، والمقارنات في الغالب بين الإناث والذكور وتعديلات التعويضات مع الأدلة.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
البرازيل
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
100 + التقارير نصف السنوية نشطة؛ لم يتم تأكيد توفر التقرير السادس
الوضع باختصار
يتطلب قانون 14,611 / 2023 تقارير شفافية نصف سنوية من قبل الكيانات القانونية الخاصة التي لديها موظفين 100 +، مع إخفاء الهوية وإجراءات التخفيف. تم تشغيل نافذة تحديث بيانات التقرير السادس من 3 إلى 31 أغسطس 2026 . اعتبارًا من مراجعة المصادر العامة لـ 11 في سبتمبر، لا تزال الصفحة الرئيسية لـ MTE تشير إلى التقرير الخامس؛ لم يتم التحقق من توفر التقرير السادس في حساب صاحب العمل المعتمد.
ما ينطبق الآن
يشارك أصحاب العمل في النطاق في دورة البيانات والنشر الرسمية نصف السنوية.
يدعم الترميز المهني CBO سياق إعداد التقارير ولكنه لا يحل محل التحليل الموضوعي لقيمة الوظيفة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
تتضمن دورة النشر القانوني شهر سبتمبر. استرجاع التقرير السادس والتحقق من صحته عندما يكون متاحًا رسميًا؛ لم يتم تحديد تاريخ توفر دقيق لشهر سبتمبر من قبل المصادر العامة التي تمت مراجعتها.
إجراءات صاحب العمل
مراجعة البوابة الرسمية لصاحب العمل للحصول على تقريره والتحقق من صحة الأرقام وإعداد النشر المطلوب؛ الاحتفاظ بأدلة التوفر والتقرير المنشور.
تأكد من عدد موظفي الكيان القانوني واكتمل إرسال بيانات شهر أغسطس.
استرجاع تقرير الحكومة والتحقق من صحته عندما يكون متاحًا وإعداد خطة عمل توضيحية يمكن الدفاع عنها عند الحاجة.
نشر التقرير والأدلة والاحتفاظ بها في نافذة شهر سبتمبر المحددة.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
اليابان
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
ينطبق الإفصاح عن فجوة الأجور بين الجنسين على 101 + العمال العاديين من 1 أبريل 2026
الوضع باختصار
بدءًا من 1 أبريل 2026 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال عاديين 101 + الكشف عن الفجوة في الأجور بين الجنسين ونسبة النساء في الإدارة. يقوم أصحاب العمل الذين لديهم 101 – 300 بإضافة مؤشر واحد آخر مطلوب على الأقل؛ 301 + قم بإضافة واحدة على الأقل من كل فئة من الفئتين المعينتين. تنتهي السنة المالية الأولى المغطاة في أو بعد 1 أبريل 2026 ؛ يتم النشر عمومًا بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية.
ما ينطبق الآن
أصحاب العمل الذين لديهم عمال عاديين على الأقل 101 يقعون ضمن نطاق الكشف الموسع، ويخضعون للتعريفات الرسمية.
الفجوة الإجمالية المنشورة ليست بديلاً عن تحليل الوظائف ذات القيمة المتساوية.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
بشكل عام، بعد حوالي ثلاثة أشهر من بدء السنة المالية التالية. تشير نهاية العام 2026 لشهر يونيو إلى 2026 في سبتمبر تقريبًا، وليس الموعد النهائي العالمي لـ 30 في سبتمبر.
إجراءات صاحب العمل
قم بإعداد كل من المؤشرات والعنصر (العناصر) الإضافية المناسبة للحجم. قم بتسجيل السنة المالية الأولى التي تنتهي في/بعد 1 أبريل 2026 وتاريخ النشر.
قم بتأكيد عدد العمال العاديين والسنة المالية.
حساب نسبة الأجر المقررة للإناث إلى الذكور والإفصاحات السياقية المطلوبة.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
كوريا الجنوبية
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
يتم تطبيق الأجر المتساوي القيمة بموجب القانون؛ تم حذف الإعفاء القديم للعمال دون سن الخامسة
الوضع باختصار
توجب المادة 8 من قانون تكافؤ فرص العمل والمساعدة على التوازن بين العمل والأسرة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة داخل المنشأة نفسها. حُذف في 2018 الاستثناء السابق المتعلق بالمنشآت التي تضم أقل من خمسة عمال، الوارد في المادة 2 ( 2 ) من المرسوم التنفيذي. ينبغي التحقق من الاستثناءات المحددة المتبقية بالرجوع إلى النص الكوري المعتمد، بما فيها الاستثناء المتعلق بالمنشآت التي لا يعمل فيها إلا أقارب يقيمون معًا، وكذلك الاستثناء المتعلق بالعمالة المنزلية.
ما ينطبق الآن
مقارنة القيمة المتساوية تغطي المهارات والجهد والمسؤولية وظروف العمل.
لا يمكن استخدام استثناء العمال الخمسة المحذوف لاستبعاد المنشآت الصغيرة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
النطاق الصحيح الآن؛ لا يوجد تاريخ تقديم تقرير عام عالمي يتبع المادة 8 .
إجراءات صاحب العمل
مراجعة المنشآت الصغيرة التي تم استبعادها مسبقًا بواسطة المتتبع. قارن بين المهارات الفعلية والجهد والمسؤولية وظروف العمل داخل الشركة.
قم بتأكيد أي استثناء قانوني محدد مع المستشار الكوري.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
إسرائيل
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
التقارير السنوية نشطة لأصحاب العمل 519 + والكيانات المحددة
الوضع باختصار
يتطلب قانون الأجر المتساوي الإسرائيلي إجراء تحليل سنوي لفجوة الأجور بين الجنسين ونشره لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من موظفين في 518 وللهيئات المحددة التي يشملها التعديل. التغطية ليست قاعدة عالمية لأصحاب العمل الخاص ويجب اختبارها حسب نوع الكيان. لم يتم التحقق من الموعد النهائي للعام الحالي وأي تمديد في هذه المراجعة.
ما ينطبق الآن
يقوم أصحاب العمل الكبار داخل النطاق بإعداد كل من المعلومات الداخلية التفصيلية والتقرير العام.
تتطلب السرية وتصميم مجموعة العاملين التحكم القانوني وحماية البيانات.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
الموعد النهائي لنشر الدورة الحالية وأي تمديد: التحقق مطلوب.
إجراءات صاحب العمل
الحصول على إشعار اللجنة الحالي للسنة المشمولة قبل اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان التقرير متأخرًا؛ الحفاظ على التقارير الداخلية والعامة مع ضوابط الخصوصية.
تأكد من تطبيق عدد الموظفين أو تغطية الجسم المحدد.
حساب المخرجات الإجمالية على مستوى الموظف والعامة باستخدام عناصر التحكم في الخصوصية.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
جنوب أفريقيا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
تقارير 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة لأصحاب العمل المعينين
الوضع باختصار
تؤكد بوابة القسم المباشرة أن دورة 2026 EEA2/EEA4 مفتوحة. يشمل أصحاب العمل المعينون المدرجون أولئك الذين لديهم موظفين 50 +، وأجهزة الدولة وأصحاب العمل الذين لديهم موظفين 1 – 49 المعينين بموجب اتفاقية جماعية. هذه مراجعة تشغيلية جديدة؛ لم تتم إعادة قراءة لوائح 2025 بنجاح في هذا المرور.
ما ينطبق الآن
بوابة 2026 المباشرة تقبل EEA2 وEEA4 فقط، وليس EEA12/ 13 . يتطلب موافقة الرئيس التنفيذي وإقرار الاستلام؛ ولا يسمح بأي تعديل بعد التقديم النهائي.
معلومات تباين الدخل في EEA4 هي تقديم تنظيمي، وليس تقريرًا عامًا عن فجوة الأجور على غرار الاتحاد الأوروبي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
يتم إغلاق التسجيل اليدوي لـ 1 في أكتوبر 2026 ؛ يتم إغلاق التسجيل عبر الإنترنت 15 لشهر يناير 2027 في 23 : 59 . يتعلق إشعار 31 المنفصل لشهر أغسطس EEA14 بالإغلاق أو الاندماج أو التصفية أو الإيقاف ولا يمثل الموعد النهائي لـ EEA2/EEA4.
إجراءات صاحب العمل
استخدم قائمة مراجعة ما قبل التقديم للأرقام وموافقة المدير التنفيذي، ثم احفظ الإقرار. حدد التسليم عبر الإنترنت أو التسليم اليدوي عمدا.
تأكيد حالة صاحب العمل المعين بموجب القواعد المعدلة.
التوفيق بين بيانات القوى العاملة والمستوى المهني وبيانات الدخل في EEA2/EEA4.
حدد قناة التسجيل والتزم بتاريخ الإغلاق المميز الخاص بها.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
الهند
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
كود قسم الأجور 3 ساري المفعول؛ لا توجد تقارير عامة عالمية
الوضع باختصار
بدأ العمل بقسم 3 من قانون الأجور الهندي في 21 نوفمبر 2025 ويحظر التمييز بين الجنسين في الأجور لنفس العمل أو عمل مماثل وفي التوظيف، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ليس له حد عام لعدد الموظفين ولا ينشئ تقريرًا عالميًا عن الفجوة في الأجور بين أصحاب العمل في القطاع العام.
ما ينطبق الآن
يتضمن التفسير الرسمي بشكل صريح هوية المتحولين جنسيًا في القسم 3 ، ضوابط التمييز بين الجنسين فيما يتعلق بالأجور والتوظيف. إن السياسة العامة المخصصة للذكور والإناث فقط تفتقد هذا النطاق.
الحفاظ على ضوابط الأجور والتوظيف غير التمييزية بموجب قانون ساري المفعول.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
لم يتم التأكيد على تاريخ الإيداع العالمي؛ مراقبة قانون الهند والجريدة وقواعد التنفيذ للتغييرات.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
سنغافورة
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
إرشادات التوظيف العادلة الثلاثية نشطة؛ تم سن قانون العدالة في مكان العمل ولكن لم يتم تفعيل ساري المفعول بعد
الوضع باختصار
يظل خط الأساس الحالي لأصحاب العمل في سنغافورة هو إطار التوظيف العادل والإطار الثلاثي المطبق. لقد تم سن قانون العدالة في مكان العمل ومن المقرر أن يدخل حيز التنفيذ بحلول نهاية 2027 . تم الإعلان عن إعفاء مستقبلي لأصحاب العمل الذين لديهم عدد أقل من موظفي 25 ، لكن هذه الأحكام القانونية المستقبلية لم تدخل حيز التنفيذ بعد. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
ما ينطبق الآن
تطبيق متطلبات التوظيف العادل وعدم التمييز والمتطلبات الثلاثية الحالية ذات الصلة بصاحب العمل.
لا تقم بتحويل إحصائية وطنية إلى واجب إعداد تقارير الشركة.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
مراقبة MOM لبدء وتنفيذ القواعد نحو هدف نهاية 2027 ؛ لم يتم التأكيد على تاريخ الإيداع العالمي الحالي.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
سويسرا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
إطار عمل تحليل الأجر المتساوي لعدد الموظفين 100 + نشط من خلال 30 يونيو 2032
الوضع باختصار
الحد السويسري هو موظفو 100 حسب عدد الموظفين، وليس مكافئي الدوام الكامل، ويتم استبعاد المتدربين. يعد التحليل والتحقق المستقل والتواصل مع الموظفين خطوات منفصلة. التكرار بعد أربع سنوات مطلوب فقط عندما لا يُظهر التحليل السابق الأجر المتساوي؛ الإطار القانوني محدود زمنيًا حتى 30 يونيو 2032 .
ما ينطبق الآن
استخدم القواعد الفيدرالية وطريقة تحليلية مقبولة مثل أداة Logib الرسمية حيثما ينطبق ذلك.
تأكيد الإعفاءات والنافذة الزمنية القانونية لمدة عشر سنوات قبل اختتام النطاق.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
اشتق التاريخ من التغطية الأولى أو التحليل الفاشل الأخير؛ يعمل إطار العمل من خلال 30 يونيو 2032 .
إجراءات صاحب العمل
قم بتسجيل نتيجة التحليل الأخيرة، والقوى العاملة في بداية العام، وأدلة المراجعة المستقلة والتاريخ المطلوب التالي؛ لا تقم بنسخ تسلسل 2025 – 2027 الخاص بصاحب عمل آخر.
اختبر الحد باستخدام عدد الموظفين واستبعاد المتدربين بشكل صحيح.
تأكد ما إذا كان التحليل الناجح السابق يزيل متطلبات التكرار.
تحليل الجدول الزمني والتحقق المستقل والاتصال كمعالم منفصلة يتم التحكم فيها.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
أيسلندا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
إطار إعداد التقارير الوطني 50 + ساري المفعول؛ يعتمد الانتقال على الشهادة المسبقة
الوضع باختصار
يقوم القانون 53 / 2026 والقانون الموحد 150 / 2020 بإعداد التقارير كل ثلاث سنوات للكيانات التي يبلغ متوسط عدد موظفيها 50 سنويًا على الأقل. تمت قراءة اللائحة 946 / 2026 وإرشادات الجهة التنظيمية في 13 سبتمبر: قم بتقديم تصنيف الوظائف، وتحليل الأجور المفصلة حسب الجنس، وخطة الإصلاح حيثما ينطبق ذلك. تظل الملاحظة السابقة لتأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية مؤرخة بـ 3 في سبتمبر ولم يتم التحقق منها.
ما ينطبق الآن
إدارة الانتقال من نظام الاعتماد/التأكيد السابق إلى الإطار القانوني الجديد.
ملاحظة تأسيس المنطقة الاقتصادية الأوروبية السابقة مؤرخة بـ 3 في سبتمبر 2026 ولم يتم إعادة التحقق منها؛ تأكيد سجل المنطقة الاقتصادية الأوروبية الحالي بشكل منفصل عن القانون الوطني لأيسلندا.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
المادة 9 من قانون 53 / 2026 : يقدم حاملو الشهادات أو التأكيدات السابقة بعد ثلاث سنوات من آخر شهادة أو تأكيد لهم. يجب على الكيانات المغطاة التي لم تحصل على أي منهما أن تقدم قبل 1 مارس 2027 .
إجراءات صاحب العمل
حدد موقع أحدث شهادة أو تأكيد وموافقة على خطة المساواة؛ حساب الموعد النهائي للجهة من تلك الأدلة.
تحديد تغطية 50 + ضمن التعريفات الجديدة.
الاحتفاظ بدليل على أحدث شهادة أو تأكيد وحساب تاريخ التقرير الأول بعد ثلاث سنوات من ذلك الحدث؛ يجب على الكيانات المغطاة التي ليس لديها أي منهما الإبلاغ قبل 1 مارس 2027 .
قم بتعيين تقويم إعداد التقارير لمدة ثلاث سنوات والتحقق من صحة تاريخ التقرير الأول في بوابة المنظم.
احصل على خطة مساواة معتمدة من قبل Jafnréttisstofa قبل تقديم بيانات الإبلاغ، كما هو مطلوب في توجيهات الجهة التنظيمية.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
نيوزيلندا
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
عملية المطالبة بالمساواة في الأجر وحقوق الملكية المعدلة نشطة؛ لا يوجد تقرير عام عالمي
الوضع باختصار
ينظّم قانون المساواة في الأجر المعدّل في نيوزيلندا شروط الأهلية الحالية للمطالبة بالإنصاف في الأجر وإجراءات الرد عليها. وقبل انتقال المطالبة إلى تقييم الإنصاف في الأجر، يجب على صاحب العمل أن يحدد ما إذا كانت تستوفي الظروف والمتطلبات ذات الصلة وتستند إلى أساس موضوعي. ويستلزم وجود أساس موضوعي للمطالبة أن يكون العمل مؤدّى بقوة عاملة ظلت نسبة النساء فيها 70% على الأقل طوال السنوات العشر الماضية المتتالية، وأن توجد أسباب معقولة للاعتقاد بأن العمل تعرض تاريخيًا لتقليل قيمته وما زال يخضع لتقليل منهجي لقيمته على أساس الجنس. أكّد استلام المطالبة خلال خمسة أيام عمل؛ واتخذ قرارًا خلال 60 يوم عمل، مع تمديد محدود ومسبّب فقط حيث يكون ذلك مسموحًا به.
ما ينطبق الآن
تستخدم الإرشادات الحالية تقييم الجدارة والمتطلبات، وليس صياغة الجدال القديمة. الإقرار خلال خمسة أيام عمل؛ اتخاذ القرار خلال أيام عمل 60 ، مع تمديد محدود مسبب حيثما كان ذلك مسموحًا به.
تطبيق عملية المطالبة الحالية وأي تعديلات على 2025 في القانون الموحد.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
5 أيام عمل للإقرار؛ 60 أيام عمل لاتخاذ القرار. التمديد: ما يصل إلى 20 يوم عمل لصاحب عمل واحد، 80 لأصحاب عمل متعددين، مع مراعاة الشروط التوجيهية.
إجراءات صاحب العمل
إنشاء سجل تاريخ الاستلام، وقالب الإقرار، وفحص الخصوصية لإشعار الاتحاد وتقويم القرار؛ الحصول على مراجعة قانونية قبل التوقف عن المطالبة.
الحفاظ على عملية تناول واستجابة خاضعة للرقابة للمطالبات.
اختبار الأهلية القانونية الحالية بدلاً من معيار التعديل المسبق القديم.
حماية المناقشات القانونية بشأن الأجور وتوثيق الأدلة الموضوعية المتعلقة بقيمة الوظيفة.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
بيرو
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
إطار عمل الأجور ذات القيمة المتساوية والفئة الوظيفية نشط بدون حد عام لعدد الموظفين
الوضع باختصار
يتطلب قانون 30,709 ضوابط سياسة الرواتب وجداول الفئات الوظيفية/الوظائف التي تدعم المكافآت غير التمييزية. ويتطلب التفسير الرسمي للكونجرس أيضًا إعلام العمال بسياسة الرواتب. لا يمكن إثبات تطوير المحكمة العليا 4 أغسطس 2026 المذكور مسبقًا وتم سحبه؛ ولا يجب الاعتماد عليه كدليل قانوني.
ما ينطبق الآن
الحفاظ على جداول الفئة/الوظيفة الموضوعية وإبلاغ سياسة الرواتب إلى العمال.
لم يتم تحديد موعد نهائي جديد للمحكمة أو موعد نهائي لتقرير الجمهور العام من قبل المصدر الذي تمت مراجعته.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
الحفاظ على عناصر التحكم الموجودة الآن؛ لم يتم التأكيد على الموعد النهائي الجديد الذي حددته المحكمة.
إجراءات صاحب العمل
احتفظ بجداول الفئة/الوظيفة المعتمدة والدليل على حصول العمال على سياسة الرواتب. احصل على الحكم الفعلي قبل استخدام أي مطالبة بالسوابق القضائية في قرار الدفع.
احتفظ بالتفسيرات الموضوعية لفروق الأجور.
التحقق من التعديلات والأحكام اللاحقة من نصوصها الفعلية قبل الاعتماد عليها.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
شيلي
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
قاعدة الدفع لنفس العمل نشطة؛ إجراءات الشكوى 10 + وسجل الأدوار 200 +
الوضع باختصار
تتناول القاعدة القانونية في شيلي المساواة في الأجر مقابل نفس العمل ولا ينبغي وصفها بأنها نظام عام للقيمة المتساوية. يحتاج أصحاب العمل الذين لديهم عمال 10 أو أكثر إلى إجراء الشكوى الداخلية المعمول بها مع رد كتابي خلال أيام 30 ؛ يجب على أصحاب العمل الذين لديهم عمال 200 أو أكثر الاحتفاظ بالسجل المحدد للمناصب أو الوظائف. لا ينطبق أي تقرير عالمي عن فجوة الأجور العامة.
ما ينطبق الآن
تطبيق قاعدة المساواة في الأجر وإجراءات الشكاوى الداخلية ذات الصلة.
لا تقم باستيراد حدود الإبلاغ الخاصة بالاتحاد الأوروبي إلى تشيلي.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
لم يتم تأكيد تاريخ الإيداع العالمي؛ تأكد من أن أي شكوى تتلقى الرد الكتابي المطلوب خلال أيام 30 .
إجراءات صاحب العمل
التحقق من اللوائح الداخلية ومن يتلقى شكوى الدفع؛ التأكد من أن الإجابة توضح الأساس الموضوعي ويتم الاحتفاظ بها.
تطبيق اختبار العمل نفسه القانوني بدقة وتوثيق الاستثناءات الموضوعية.
بالنسبة لـ 10 +، حافظ على إجراء الشكوى والتحكم في الاستجابة لـ 30 في اليوم.
بالنسبة لـ 200 +، احتفظ بالدور المطلوب أو سجل الوظيفة.
هذا العرض المترجم يحافظ على المصادر الرسمية وتواريخ المراجعة. لا تزال اللغة المؤهلة والمراجعة القانونية المحلية معلقة.
الأرجنتين
المخاطر الرئيسية
يمكن أن يؤدي النطاق غير الصحيح أو المصادر القديمة أو تفسيرات الأجور غير المدعومة إلى زيادة الدفع المتأخر والتعويضات والعقوبات والتقاضي وعلاقات الموظفين والتعرض للسمعة.
يجب تأكيد إمكانية تطبيق الدولة وتأثيرات الاتفاقية الجماعية والقانون الموحد الحالي لصاحب العمل قبل اتخاذ قرار جوهري.
منهجية ACLASA
تستخدم ACLASA نواة تحليلية واحدة من 1200 نقطة، مع 4 عوامل و 14 عاملًا فرعيًا وشرائح B01-B15. قيّم العمل الفعلي أولًا. احتفظ بفئة العمل المتساوي القيمة، وشريحة ACLASA، ورمز ISCO أو أي رمز مهني آخر، والتصنيف الجماعي، ونطاق الأجور بوصفها حقولًا منفصلة خاضعة للضبط.
تحذير للاستخدام القانوني
مساعدة الامتثال التشغيلي، وليست المشورة القانونية الخاصة بصاحب العمل أو ضمان نتيجة التقاضي. استخدم المصدر الرسمي المذكور واحصل على المراجعة المحلية قبل التنفيذ أو الاعتماد.
المرحلة التشريعية
خط الأساس للمساواة في الأجر؛ رصيد اجتماعي سري منفصل لأكثر من عامل 300
الوضع باختصار
خط الأساس للمساواة في الأجر منفصل عن مواد القانون 25,877 25 – 27 . يتطلب الأخير رصيدًا اجتماعيًا سريًا سنويًا لأصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عامل 300 ( 301 +)، وليس 300 أو أكثر. يتم التسليم إلى النقابة ذات الصلة خلال أيام 30 من الإعداد، مع نسخة سرية إلى سلطة العمل.
ما ينطبق الآن
تطبيق قواعد المساواة في الأجر وعدم التمييز والاتفاق الجماعي ذات الصلة بصاحب العمل.
لا تقدم برنامج المساواة باعتباره قانونًا إلزاميًا للإبلاغ.
الموعد النهائي التالي أو نقطة المراقبة
الرصيد السنوي؛ تسليم الاتحاد خلال أيام 30 بعد الإعداد. تحكم المادة 27 التطبيق الأول بعد الوصول إلى الحجم القانوني.
إجراءات صاحب العمل
قم بإعادة فحص الكيانات التي تحتوي على عمال 300 بالضبط. بالنسبة لأصحاب العمل المشمولين، قم بتعيين الإعداد والتسليم النقابي ومسؤوليات نسخ السلطة السرية.
قم بتطبيق مبدأ القيمة المتساوية بدون حد حجم عام مخترع.
احتفظ بتاريخ الإعداد السنوي وإيصال الاتحاد ونسخة السلطة السرية.
