同工同酬监测从国家/地区开始。然后决定要做什么。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

指令 已生效 自 6 六月 2023 起；必须检查国家实施情况

指令 (EU) 2023 / 970 于 6 六月 2023 生效。其 7 六月 2026 将欧盟指令转化为国内法 截止日期已过，但通知的国家措施的存在或计数并不能证明 将欧盟指令转化为国内法 是完整或正确的。雇主义务必须通读每个国家/地区适用的法律。

• 该指令是所有 27 欧盟成员国的共同法律基准。
• 成员国向 EUR-Lex 发出的通知并不能证明 将欧盟指令转化为国内法 是完整的或在法律上是正确的。

根据该指令，雇用至少 150 名劳动者的用人单位首次报告日期为 2027 年六月 7 日；雇用 100 至 149 名劳动者的用人单位首次报告日期为 2031 年六月 7 日。这两个日期均以该指令在各国转化为国内法为前提。

• 创建按国家/地区划分的实体义务登记册：员工人数、工资周期、工人请求、报告所有者和当地法律来源。
• 建立客观的性别中立薪酬结构和同等价值类别。
• 准备招聘、工人信息、报告和补救工作流程。
• 在应用阈值、截止日期或制裁之前确认已颁布的国家规则。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

本简报是合规管理辅助材料，并非针对具体雇主的法律意见，也不保证诉讼结果。实施措施或依赖相关信息之前，应使用所引用的官方来源，并进行当地法律审核。本次核查依据该部网站上标明日期的法律文本，不包含对后续修法的完整核查；采取行动之前，应核实当前整合文本。

第 76 / 2026 号法律（Z. z.）已生效；信息提供的过渡规则适用

第 76 / 2026 号法律（Z. z.）于 2026 年六月 7 日生效。§ 6 将雇员本人薪酬的信息与按性别划分的工作类别平均薪酬区分开来。根据 § 18 ods. 2 ，工作类别平均薪酬的信息首次针对 2027 年提供。这并不意味着本人薪酬信息权另行于一月 1 日才生效。

• 求职者必须获得起薪或薪酬区间的信息，雇主不得询问其薪酬历史。
• 雇员享有信息权；雇主需要客观标准、每年的权利告知、易于获取的答复以及支持薪酬差异的证据。

信息请求应在两个月内答复。劳动者人数为 150 + 的雇主，首次报告最迟须于 2027 年六月 7 日提交，涵盖 2026 年八月 1 日至十二月 31 日；劳动者人数为 100 – 149 的雇主，首次报告最迟须于 2031 年六月 7 日提交，涵盖 2030 年。此后，依据 § 8 的报告最迟须于四月 15 日提交；人数为 250 + 时每年提交，人数为 100 – 249 时每三年提交。

• 检查不迟于七月 31 日实施薪酬结构的证据，并按同等价值工作类别保留八月至十二月的工资资料；记录信息请求的两个月答复期限。
• 确认薪酬结构和评估标准已有文件记录，且保持性别中立。
• 准备在两个月期限内答复员工的信息请求，并准备每年发出的员工权利通知。
• 按同等价值工作类别准备须报告的数据，并在存在 5 % 差异时采用受控的共同评估流程。

收到请求后，应在两个月内提供雇员本人的薪酬水平。根据 § 18 ods. 2 ，相关同等价值工作类别按性别划分的平均薪酬，首次针对 2027 年提供，答复期限为两个月。信息不完整时，应在 30 日内更正或解释。

劳动者人数为 250 及以上时每年报告； 150 – 249 时每三年报告； 100 – 149 时每三年报告；低于 100 时自愿报告，同时适用法律规定的特别首次报告期限。

在额外补正期限内仍未履行报告要求的，可能面临 4 000 至 8 000 EUR 的特别罚款；根据适用的检查制度，劳动监察方面的风险可能更高。民事请求及举证责任方面的后果也适用。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

意大利覆盖：首先评估实际工作，分配 ACLASA 1,200 点结果和 B01-B15 频段，记录 ISCO 专业/单元背景，然后用证据映射适用的 CCNL 类别和级别。 CCNL 或 ISCO 标签不能替代分析性工作评估或结论性等值确定。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

立法令 96 / 2026 已生效；实施安排需要单独审查

立法令 96 / 2026 在 1 六月 上发布，并在 7 六月 2026 上生效。 7 条提供了两个月内的书面类别平均薪资信息，每年提出的请求不得超过一次，并有权每年发出通知。审查涵盖了原始法令；后来的修正案和实施安排没有得到彻底审计。

• 使用法令和现行的意大利平等机会框架，而不是摘要草案。
• CCNL 级别、ISCO 代码和 ACLASA 频段是相关控制，但没有一个单独证明 同等价值的工作。

第 9 ( 9 ) 条规定，雇员人数为 150 + 时，最迟于 2027 年六月 7 日收集数据；人数为 100 – 149 时，最迟于 2031 年六月 7 日收集数据。此后，人数为 250 + 时每年收集，人数为 100 – 249 时每三年收集。应另行确认第 9 ( 4 ) 条要求的实施安排。

• 准备年薪和小时工资组成部分、等值分组和工人信息响应流程；提交前获取适用的报告说明。
• 在绘制分类之前，使用客观的性别中立因素评估实际工作。
• 记录 ISCO 主修和单元组、ACLASA 分数/等级以及相关 CCNL 级别，并记录人行横道的基本原理。
• 以意大利语和英语小组视图准备招聘、工人信息、报告和补救证据。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

国家修正案 已生效；每月 Sodra 数据流从 一月 2027 数据开始

立陶宛颁布了实施薪酬透明度框架的修正案。 Sodra 的 13 十月 2026 Q&A 指出，一月 2027 数据首先在 二月 2027 中提交，此后每月提交；应在 二 个工作日内进行更正。操作性问答是指导性的，必须与颁布的文本一起阅读。

• 使用官方 SADM 和 Sodra 实施材料以及底层颁布的行为。
• 请勿将分阶段日期压缩为一个通用的欧盟截止日期。

准备一月 2027 数据，用于二月 2027 中首次提交。在二工作日内确认适用渠道并纠正被拒绝或不准确的数据。

• 将每个报告字段映射到受支持的提交渠道的工资所有权和 一。
• 在首次提交 二月 之前运行 一月 2027 干调节。
• 维护 二 工作日更正控制并保留提交收据。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

政府法案待决 - 未颁布法律

该部在 3 九月 2026 上发布了自愿的性别中立工作评估模型。 8 九月 更新的收入登记指南规定了 HE 129 / 2026 下的报告准备工作。该法案仍在议会审议； 1 一月 2027 是提议生效，而非颁布法律。

• 芬兰现有的平等和薪酬调查义务继续执行。
• 新的自愿评估模型支持与现有评估系统进行等值工作比较。

建议的时间表： 1 一月 2027 （针对 150 + 工人）和 1 一月 2030 （针对 100 – 149 ）的工资报告；首先分别针对 2 五月 2028 （ 2027 数据）和 2 五月 2031 （ 2030 数据）单独提交薪资差距。以颁布为准。

• 根据收入登记指南准备工资字段映射，标记为准备待颁布。
• 维持当前的芬兰平等计划和薪酬调查合规性。
• 针对 HE 129 / 2026 运行准备差距评估，但未将其描述为法律。
• 最终法案和生效条款发布后立即更新跟踪器。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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政府法案编号。 944 存入参议院；加速程序，而非颁布法律

法国现有职业平等指数。政府法案编号 944 旨在转置指令 (EU) 2023 / 970 ，已在参议院以 10 九月 2026 的形式存放，并置于加速程序之下。一读尚未完成，因此该法案尚未规定新的雇主职责。

• 继续应用现有的法国职业平等指数以及相关的咨询和补救职责。
• 在议会通过并由《官方公报》公布最终法律之前，应将第 944 号法案中人数为 50 + 的适用范围、新指标及 2027 – 2028 年分阶段过渡安排作为拟议措施处理。

继续当前索引截止日期。在激活拟议的基于法案的义务之前，监督参议院的一读、修正案、最终通过、颁布和实施法令。

• 为现有周期的当前法国指数流程提供资金。
• 将当前工资和工作价值数据映射到法案提议的等值类别和招聘信息字段，而不将提案呈现为具有约束力。
• 指派法国法律顾问在更改政策或报告之前审查已通过的文本、生效条款和法令。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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政府准备工作和反对派动议已记录

关于 16 七月 2026 的政府答复描述了 将欧盟指令转化为国内法 的准备工作。 9 九月 上报道的德国左翼党动议呼吁立法；这是反对派动议，而不是政府法案或颁布的法案。引用的审查并未验证全面颁布的 将欧盟指令转化为国内法。

• 应用现有的德国同工同酬、信息和共同决定规则。
• 在发布并审查最终国家法案之前，将指令的实施视为未解决。

维持现有的德国职责并每周监控政府和议会记录。反对派动议没有规定雇主的开始日期。

• 保留现有的德国信息和同工同酬控制；准备一份实施登记册，仅在颁布的文本得到确认后才激活新的职责。
• 继续当前的 Entgelttransparenzgesetz 和平等待遇合规性。
• 根据指令准备差距评估，而不将政策声明视为法律。
• 发布正式法案或法案后立即重新设定基线。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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招聘职责已激活；更广泛的 UC127 提案仍是草案

招聘修订适用于 24 十二月 2025 ：初始薪资或范围信息、性别中立的招聘措辞以及对薪资历史问题的限制。官方政府登记册单独将更广泛的提案 UC127 列为草案。此有限审查并未建立完整颁布的 将欧盟指令转化为国内法。

• 招聘职责现已具有约束力。
• 更广泛的等值、信息、报告和执行包仍然是一个单独的监控项目。

UC127 注册表给出了第四季度 2026 作为计划内阁采用。这是计划日期，而不是颁布日期或雇主开始工作的截止日期；继续当前的招聘职责。

• 审核面试前发送的招聘广告和信息；将更广泛的报告设计标记为草稿。
• 立即审核招聘广告、候选人沟通和薪资历史问题。
• 准备更广泛的指令数据和等值框架。
• 将招聘合规性与未经确认的完整 将欧盟指令转化为国内法 分开。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

RD 902/2020 活动； RD 723/2026 执行指令 2019 / 1152 ；完整 PTD 将欧盟指令转化为国内法 未验证

皇家法令 902/2020 仍然是西班牙具有约束力的同工同酬和工资登记基线。皇家法令 723/2026 于 5 十月 2026 生效，但实施关于透明和可预测工作条件的指令 (EU) 2019 / 1152 ；不得以指令 (EU) 2023 / 970 的完整 将欧盟指令转化为国内法 形式呈现。西班牙的 PTD 协调仍然是一个积极的立法准备问题。

• 皇家法令 902 / 2020 范围内的所有雇主都必须保留涵盖员工（包括管理层和高级管理人员）的薪酬登记册。
• 要求维持平等计划的雇主必须在该计划中包括适用的薪酬审计和同等价值评估。
• 在创建或更改薪酬登记册之前，请至少提前十天根据皇家法令 902 / 2020 的 5 条咨询法定工人代表，并保留邀请函、咨询记录和最终登记册。
• 在本地确认适用的集体协议和自治社区规则如何影响实施。
• 自 5 十月 2026 起应用皇家法令 723 / 2026 。使用范围内的雇佣关系书面信息工作流程并保留交付证明。
• 将西班牙的欧盟支付透明度状态标记为通知措施，完整性未经验证。

立即申请 RD 902/2020 和 RD 723/2026 的就业信息职责。跟踪最终的 PTD 实施措施，不要在颁布之前为其指定生效日期。

• 根据 RD 902/2020 维护薪酬登记册和平等计划薪酬审计（如果适用）。
• 更新 RD 723/2026 的书面就业信息和变更通知流程。
• 保留指令 (EU) 2023 / 970 的单独准备差距列表，直到西班牙最终措施颁布。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

政府法案 36949 待决 - 未确认颁布指令法

法案 36949 仍悬而未决。目前的议会日程确定了 14 十二月 2026 的立法咨询。投票、通过和具有约束力的生效仍有待进行；咨询日期不是雇主合规截止日期。

• 现有的荷兰平等待遇、劳资委员会和隐私规则继续适用。
• 法案 36949 正在悬而未决，尚未创建确认的全国生效日期。

第 36949 号法案计划于 2026 年 14 十二月 进行立法咨询。投票和具有约束力的生效日期仍有待确定。

• 准备临时 100 + 报告范围图，包括提案的人数处理，但将其标记为草稿。
• 确定等于或高于 5 % 的等值差距，并指定为期六个月的修复负责人作为准备工作。
• 通过两个房间跟踪票据 36949 ；仅从最终公布的法案中激活法律义务。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

适用于 50 + 雇主的现有两年期薪酬结构报告；完整的 将欧盟指令转化为国内法 未确认

现有的比利时指南要求每两个财政年度对平均至少 50 员工的受保雇主进行一次薪酬结构分析： 50 – 99 的缩写模型， 100 的完整模型。中介者是可选的。

• 现有的比利时指南要求每两个财政年度对平均至少 50 员工的受保雇主进行一次薪酬结构分析： 50 – 99 的缩写模型， 100 的完整模型。中介者是可选的。
• 适用涵盖雇主的现有比利时联邦、地区和集体义务。

两年一次的报告周期；根据雇主的财政年度和咨询时间表得出下次交付。

• 确认法定人数计算并使用正确的模型；安排向劳资委员会或工会代表团的介绍。
• 绘制雇佣实体、地区、部门和集体协议。
• 维持现有的薪酬差距和社会对话控制。
• 在将通知措施视为适用之前委托比利时进行范围审查。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

重新谈判和准备已记录；最终立法尚未核实

政府的无法案和重新谈判公告位于 26 三月 2026 上。 8 六月 公告涉及通过平等监察员恢复准备和宣传工作。 17 六月 更新指南表示立法不完整。这些注明日期的记录并未建立详尽的 九月 立法地位。

• 继续既定的年度性别薪酬调查和补救流程。
• 不要将放弃或延迟的提案或 NIM 计数呈现为完整的 将欧盟指令转化为国内法。

继续执行现有的瑞典薪酬调查职责并每周监控当前的立法记录。历史 NIM 计数并不是新鲜的完整性评估。

• 维护年度薪酬调查工作流程和记录的等值分组；将草稿报告字段分开。
• 维护瑞典薪酬调查流程和记录分析。
• 准备指令招募、信息和报告功能。
• 如果政府重新启动立法，请立即刷新。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

Bill L 68 仍处于提交状态 — 初读结果未发布；未颁布

当前的 Folketing 记录仍将 Bill L 68 标记为已引入。第一次阅读定于 2026 年 22 十月，但检查后的官方记录尚未公布完整的结果。预定日期的通过并不是议会取得进展或颁布的证据。

• 适用丹麦现行同工同酬和集体规则。
• 在没有丹麦最终法案的情况下，请勿主张指令特定的职责。

重新检查官方 Folketing 历史记录，了解已发布的一读结果和后来的委员会工作。继续适用现有的丹麦同工同酬税。

• 为建议的阈值保留单独的场景；不要将其合并到当前的强制日历中。
• 继续执行丹麦现行的同工同酬和按性别分类的薪资统计职责。
• 仅将咨询草案建模为场景。
• 仅在颁布后才使任何最终国家阈值与指令相一致。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

已通知 8 措施；整个经济的完整性尚未建立

EUR-Lex 列出了八项奥地利措施，但通知集包含有限或公共部门的材料，并未建立完整的经济范围 将欧盟指令转化为国内法。现有的薪资范围广告和平等义务继续存在。

• 现有的奥地利收入报告义务适用于员工人数超过 150 人的企业；这与 150 或更多不同。
• 通知计数无法确定 PTD 将欧盟指令转化为国内法 的经济范围内的完整性。

涵盖的报告将在报告年度之后的第一季度发送给工人代表；确切的 150 -worker 边界保持开放。

• 准备匿名报告，但在确定 150 工作人员的覆盖范围之前先获取当前部分 63 范围。
• 审核空缺薪酬信息和客观薪酬标准。
• 准备更广泛的指令数据集和工人信息流程。
• 获得奥地利法律范围确认通知措施。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

300 号法案通过一读并进入委员会审查 — 未颁布

众议院记录证实，第 300 号法案于 20 十月 2026 年通过一读，并被提交给委员会，委员会为期 30 天。这是议会的进步，而不是颁布的法律或有效的雇主义务。

• 现行捷克劳动、反歧视和检查法继续适用。
• 未从通知计数中得出完整的指令合规性结论。

跟踪社会政策委员会和自 20 十一月 2026 起的修正案。在最终颁布之前不应用建议的阈值、提交日期或生效日期。

• 将第 300 号法案保留在单独的准备情况中，并记录委员会修正案，而不将其视为当前职责。
• 维持捷克现有的同工同酬和反歧视控制措施。
• 为以后颁布的制度准备客观的等值类别和报告数据。
• 实施前获得捷克法律审查。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

现行劳动法典基础规定已核实；PTD完整转化为国内法尚未核实

现行劳动法典官方文本显示为自 2026 年十月 1 日起的合并版本，并于十月 15 日查阅，其中第 12 条保留了平等待遇及同值工作同等报酬规则。这一现行基础本身并不能证明Directive (EU) 2023/970 已完整转化为国内法。

• 经审查的《劳动法》 12 部分要求薪酬待遇平等，包括现金和实物福利。
• 使用工作、条件、资格、努力、经验和责任评估同等价值；请勿将此基线视为对指令特定国家义务的确认。

目前继续适用第 12 条。在将新的透明度义务视为已生效之前，跟踪最终国家PTD措施的立法通过、公布和生效。

• 在激活新的报告日期之前，使用当前的平等待遇控制措施并向当地律师询问已颁布的国家文本。
• 保留客观的薪酬设定证据。
• 准备指令的招聘和工人信息功能。
• 出现最终法案时运行匈牙利法律更新。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

适用现有同工同酬法；部分-将欧盟指令转化为国内法咨询草案

5 八月 的 BTE 单独 26 / 2026 包含正式的部分 将欧盟指令转化为国内法 草案，其 20 天的咨询期已过。它为拥有 50 + 员工的雇主提出了合同前工资信息、工资历史禁令、信息权和报告。现行法律 60 / 2018 与这些提案保持独立。

• 继续当前的葡萄牙平等和薪酬差异控制。
• 不要提供葡萄牙法律颁布的欧盟最后期限。

草案建议 250 + 每年报告一次， 50 – 249 每三年报告一次。咨询草案中没有 1 九月 生效；使用最终公布的法律作为约束日期。

• 继续现有的同工同酬义务，并在更改雇主门槛或报告时间表之前保留草案与最终版本的比较。
• 维持客观的工作评估和现有的同酬信息流程。
• 仅将招聘草案和报告变更视为准备情况假设。
• 颁布后用最终发布的文本替换假设。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

法案 95/2026 通过了参众两院；签名和开始未经验证

Oireachtas 的官方议事记录确认，Dáil 于 13 十月通过了该法案，Seanad 于 20 十月 2026 完成全部审议阶段，随后向 Dáil 发出通知。本次审查未确认总统签署、第 2 部分生效令或实施条例。该法案本身并未完成 PTD 的国内法转置。

• 维持已检查合并的 19 和 20A 部分中既定的性别薪酬差距报告和同酬控制。
• 将标头 4 和 5 视为草稿度量。一般方案和 四月 计划均不能证明已颁布的 九月 义务。

继续现有的 50 多个年度报告周期。在更改备案流程之前，请验证已签署的法案、第 2 部分启动命令和实施细则。

• 保留现有的 50 + 份报告和截止日期证据；将未来的强制门户工作流程保持在单独的就绪状态。
• 验证来自官方来源的总统签名和启动命令。
• 跟踪有关门户报告强制执行的方式、地点和时间的实施法规。
• 将更广泛的 PTD 准备情况分开，因为需要进一步立法。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

L445/ 2026 于 14 十月 被参议院拒绝；送交众议院

参议院于 14 十月 2026 拒绝了提案 L445/ 2026 ，并将其发送至众议院。该提案仍在立法程序中，不是雇主的实际义务。

• 现行罗马尼亚劳动和反歧视法继续适用。
• 特定于指令的职责需要在最终国家法案中进行条款级确认。

跟踪众议院记录。请勿使用议会日期作为雇主合规期限。

• 跟踪最终文本和毕业论文；准备数据时不要将议会里程碑视为提交截止日期。
• 继续实行罗马尼亚现有的平等待遇和工资税。
• 仅将 L445/ 2026 作为草稿场景进行跟踪。
• 仅在最终颁布和发布后实施新的阈值或截止日期。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

政府批准的第 52-602-01-42 号法案已提交议会——尚未立法通过

政府批准的薪酬透明度法案已于 2026 年九月 11 日提交国民议会。其官方文本提议规定招聘薪酬信息、薪资历史限制、劳动者知情权、按规模报告、5%的触发门槛以及六个月内整改。在完成立法并生效之前，该法案仅可作为准备工作的依据。

• 适用现行保加利亚同工同酬和非歧视法。
• 请勿从通知或货币状态推断法律完整性或市场支付范围。

跟踪法案的委员会审议、通过、国家公报刊登和生效各阶段。准备流程负责人和数据字段，同时避免将提案表述为现行法律。

• 将拟议的招聘、信息请求和报告控制措施分配给具名负责人。
• 测试包含七项指标的报告数据集，以及 5%／六个月的整改流程。
• 在最终立法通过和生效得到核实之前，继续将所有拟议义务标注为未来义务。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

提供工作评估指南；立法调整正在进行中

该部为小型、中型和大型企业提供工作评估模型，包括日期为 9 九月 2026 的指南。模型评估的是工作而不是人。据描述，《劳动法》调整正在进行中；准备指南并不能证明 将欧盟指令转化为国内法 已经是 已生效。

• 应用现行克罗地亚劳工和平等规则。
• 在发布最终官方法案之前，将指令的实施视为未经验证。

任何预计的 2026 下半年时间表仍然是有条件的。使用模型进行准备并监控已颁布的法律的约束日期。

• 选择与雇主规模匹配的模型，并使用记录的因素证据测试一小组真实的职位描述。
• 保留客观支付证据。
• 准备适合欧盟的招聘、信息和报告流程。
• 主要法律审查后更新。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

部委计划年底前将欧盟指令转化为国内法- 2026 ；最终颁布未经核实

在 11 九月 上，该部宣布计划在 2026 结束前实现薪酬透明度 将欧盟指令转化为国内法。这在之前仅通知的简报中添加了一份过时的国家计划；立法不成立。

• 斯洛文尼亚现有的同工同酬和劳动法保护仍然有效。
• 任何新指令特定的义务都需要在最终国家法案中进行确认。

2026 的结束是该部的规划目标，而不是雇主的截止日期。

• 指定斯洛文尼亚实施负责人并准备工作类别和工资单输入，同时监控最终行动的 Uradni 列表。
• 维持当前的同工同酬控制。
• 准备客观的工作价值类别和报告数据。
• 就已通报的措施取得斯洛文尼亚法律审查意见。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

部分薪酬透明度职责已生效；更广泛的一揽子计划未纳入部委指南

该部确认修正案生效 13 七月 2026 ：第一次面试前书面薪资或范围信息、薪资历史禁令、讨论自己薪资的权利以及 同酬 对于相同或同等工作缺乏客观的性别中立理由。目前的部门指南区分了尚未转换的更广泛的指令职责。直接法定的逐条验证受到合法注册页面的限制。

• 应用已颁布的招聘透明度修正案和现行爱沙尼亚平等法。
• 不要将部门指南确定为尚未转换为具有约束力的国家要求的更广泛的指令职责。

应用已确认的部分关税并监控更广泛的立法方案。此审核未刷新 18 NIM 措施的历史计数。

• 检查面试前提供的薪资信息和薪资历史问题；为更广泛的报告领域做好准备。
• 根据已颁布的规则更新招聘薪资信息和薪资历史控制。
• 准备更广泛的等值和报告架构。
• 将已确认的部分职责与尚未根据部门指导转移的更广泛职责明显分开。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

TAP 26 -TA- 700 在审核记录中仍为草稿

TAP 记录记录了从 26 三月 到 9 四月 的咨询、从 27 六月 到 10 七月 的协调以及对 14 七月 的意见 2026 。经审查的草案是规划输入；其门槛和报告日期并不作为具有约束力的雇主义务。

• 应用拉脱维亚现行的平等和劳动规则。
• 等待并审查最终的官方 将欧盟指令转化为国内法 法案。

草稿报告每年开始 7 六月 2027 （ 250 +），每三年开始 150 – 249 ；对于 100 – 149 ，每三年启动一次 7 六月 2031 。所有这些仍有待颁布。

• 在采用报告时间表草案之前，获取当前的 TAP 历史记录和最终公报出版物。
• 维护客观的薪酬设定证据。
• 准备欧盟就绪的等值和信息工作流程。
• 主要法律审查后更新。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

颁布第 5316 / 2026 号法律；核心雇主条款自 1 十一月 2026 年起适用

第 5316 / 2026 号法律已在政府公报 A 105 / 6 七月 2026 上发布。在 15 十月 审查日，其第 8 - 20 和 27 条中的核心薪酬透明度条款已颁布，但从 1 十一月 2026 起未来生效。他们必须做好准备现在并且不得被描述为在此日期之前已经生效。

• 使用已发布的希腊法律，而不是之前的通用欧盟监控文本。
• 成员国的完成声明不是委员会的合规性认定。

在 2026 年 1 十一月 之前完成记录的薪酬结构、招聘信息控制和工人请求工作流程。根据适用情况，为 2027 年或 2031 年准备第一个基于规模的报告周期。

• 记录涵盖技能、努力、责任和工作条件的客观标准。
• 更新 1 十一月 2026 的招聘材料和薪资历史控制。
• 准备 二 月信息响应、七 报告指标和 5 %/六 月联合评估工作流程。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

修订后的实施法案仍处于咨询及法律事务机构处理程序中——立法通过尚未核实

当前议会官方资料表明，修订后的实施法案正继续通过劳动咨询机构及法律事务机构推进。内阁批准、议会通过、公报刊登及生效均未核实；该提案尚未构成对雇主生效的义务。

• 适用现行塞浦路斯平等法和劳动法。
• 未经最终官方行为，请勿领取 将欧盟指令转化为国内法。

关注最终法案、内阁决定、议会记录、公报刊登及生效情况。在此期间，继续适用塞浦路斯现有的平等义务。

• 使用提案准备数据；在更改合同信息或法定日期之前，请核实众议院和公报的记录。
• 保留客观薪酬证据。
• 准备欧盟招聘、信息和报告。
• 主要法律审查后更新。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

LN 173 / 2026 已发布；报告时间需要谨慎应用

马耳他在 5 六月 2026 上发布了法律声明 173 / 2026 。法规 6 要求在八天内提供书面信息回复； 2026 中的请求涉及 2026 支付。公布已确定，但本次审查并未独立制定启动条款或详尽检查后来的修正案。

• 使用马耳他官方法规及其实际生效条款。
• 保持准确的阈值、制裁和日期可追溯至法规。

法规 9 ( 2 )–( 4 )： 7 六月 2027 首次报告 150 +， 2026 报告 100 – 149 7 六月 2031 为 2030 ； 250 + 每年一次， 100 – 249 三年一次。 9 ( 5 ) 法规单独规定了相关年度期限后的十四个工作日：在提交前确认这两个时间规则如何适用。

• 在提交之前保留完整的 2026 工资周期并获取解决 9 ( 5 ) 规定的书面归档说明。
• 将法规的职责映射到招聘和工人信息控制中。
• 准备等值报告数据和批准。
• 保留法律声明作为每项索赔的主要来源。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

记录了议会讨论；已制定 将欧盟指令转化为国内法 未验证

众议院记录了劳工委员会关于 24 六月 2026 的讨论。引用的审查并未验证全面颁布的 将欧盟指令转化为国内法，但委员会记录意味着明确的预草案或无法案描述是不合理的。此次审查并不是对后来立法的详尽探索。

• 适用现行的卢森堡平等和就业法。
• 在依赖新的阈值或日期之前，等待最终的官方 将欧盟指令转化为国内法 法案。

每周监控政府、众议院和 Legilux。委员会会议并未推断出雇主门槛或开始日期。

• 准备等值类别和源支持的合法变更寄存器；等待新义务的最终 Legilux 文本。
• 保留客观的薪酬和咨询证据。
• 准备欧盟就绪的流程和多语言沟通。
• 主要法律审查后更新。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

英国 250 + 性别薪酬差距报告已激活

此处描述的法定报告制度涵盖英国（英格兰、苏格兰和威尔士），而不是北爱尔兰。涵盖 250 多家雇主每年根据适用的快照和发布日历进行报告。

• 250 + 英国报告义务是强制性的。性别薪酬差距行动计划目前是自愿的；所述 spring- 2027 强制启动受立法约束。
• 分别确定英国和北爱尔兰的覆盖范围和相关员工人数。

对于当前的英国周期，私营和志愿部门雇主在 5 四月 快照之后通过 4 四月 发布； 30 三月 在 31 三月 快照之后发布的涵盖公共机构。

• 保留强制性报告日历，并与所有者一起准备单独的行动计划、可衡量的行动和审查日期。标明其目前的自愿状态。
• 确认法人实体、地理位置和 250 -员工覆盖范围。
• 验证六个法定指标和书面声明。
• 在适用的截止日期前在政府服务和雇主网站上发布。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

此卡仅涵盖联邦基线和选定的加州控制措施。这不是一项完整的 50 个州或地方法律调查。 七月 2026 EEOC 撤销提案不是最终法律。

联邦同工同酬基准加上州和地方透明度规则

联邦 同酬 法案不使用欧盟风格的 100 工人报告阈值。第七章通常适用于 15 员工。 EEO- 1 人口统计报告通常涵盖拥有 100 或更多员工的雇主以及拥有 50 或更多员工和合格合同的合格联邦承包商；它不是一份普遍的薪酬差距报告。

• 加利福尼亚州要求适用于 15 + 的雇主采用在职薪资表，包括可能在加利福尼亚州远程填补的职位。其 100 + 付费数据报告与联邦 EEO- 1 是分开的。这不是完整的州际调查。
• 应用 同酬 法案和第七章以及州和地方工资范围、工资历史和记录保存规则。

使用 EEOC 的实时 EEO- 1 周期通知作为提交窗口； 七月 2026 撤销提案不是最终法律。

• 检查招聘人员和代理机构广告、加州远程资格以及薪资/劳工承包商报告范围；保留经过认证的提交收据。
• 根据州和地方规则绘制工作地点和招聘范围。
• 将 EEO- 1 人口统计报告与薪酬股权分析分开。
• 与美国律师一起保留客观的薪酬证据和特权策略。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

WGEA 100 + 报告处于活动状态； 500 + 目标关税也适用

拥有 100 或更多员工的相关澳大利亚雇主每年向 WGEA 报告。持续雇主规则可以将雇主保留在 80 或更多员工的范围内，并且拥有 500 或更多员工的雇主还有额外的性别平等目标责任。

• WGEA 报告需要 CEO 签字并共享指定的报告。直接雇用具有 500 + 员工的相关雇主还选择三个性别平等目标，并有三年时间来实现这些目标或展示改进。
• 拥有 100 或更多员工的相关私营部门和联邦公共部门雇主向 WGEA 报告。

下一个标准 WGEA 报告窗口是 1 四月 到 31 五月 2027 ；确认 WGEA 门户中的任何扩展或特定于实体的通知。

• 保留首席执行官的批准、管理机构交付证据以及包含基线、所有者和实体选择日期的三目标登记册。
• 确认相关雇主和持续雇主状态。
• 在门户打开之前协调劳动力和薪酬数据。
• 对于 500 + 雇主，记录所需的目标和进度证据。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

此卡仅涵盖联邦制度。省和地区的薪酬公平、薪酬透明度和就业标准不在此卡范围内，必须单独检查。

联邦 10 + 主动薪酬公平和单独的 100 + LEEP 报告处于活动状态

在加拿大受联邦监管的范围内，《薪酬公平法》通常适用于雇用 10 名或以上雇员的雇主，并要求开展主动的薪酬公平程序。法定就业公平计划是独立的年度报告制度，通常适用于该计划覆盖的、雇用 100 名或以上雇员的私营部门雇主；各省的制度须另行评估。

• 联邦制度通常涵盖拥有 10 或更多员工的联邦监管雇主，但流程因规模和谈判状态而异。
• 联邦结论不得自动适用于省级监管的雇主。

确认适用官方记录中特定于雇主的薪酬公平年度报表和 五 年度计划日期。 1 六月 涵盖的 LEEP 雇主报告；省级职责仍然是分开的。

• 记录该实体为何受到联邦监管、其成为主体的日期、计划的到期日和下一个五年更新；将 LEEP 分开。
• 将《薪酬公平法》工作与 LEEP 和省级义务分开。
• 确认雇主的发布日期、年度报表和计划更新日期。
• 维持工作类别，主要是女性/男性比较以及有证据的薪酬调整。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

100 + 半年度报告已激活；第六次报告的提供情况尚未确定

巴西针对拥有 100 名或以上员工的雇主的半年度工资透明度制度仍然有效。公共部门页面仍显示第五份报告；经认证的雇主门户网站是否提供第六份报告无法公开核实。

• 范围内的雇主参与官方半年度数据和发布周期。
• CBO 职业编码支持报告背景，但不能取代客观的工作价值分析。

检查经过身份验证的 Emprega Brasil 门户，了解雇主的第六份报告的可用性，并保留下载/发布证据。不要从公共信息页面推断缺席。

• 检查雇主的官方门户网站的报告，验证数据并准备所需的出版物；保留可用性证据和已发布的报告。
• 确认法人实体人数以及 八月 数据提交已完成。
• 检索并验证可用的政府报告，并在需要时制定合理的解释性行动计划。
• 在规定的 九月 窗口中发布并保留报告和证据。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

性别工资差距披露适用于 101 + 普通工人 1 四月 2026

从 1 四月 2026 起，拥有 101 名以上正式员工的雇主必须披露性别工资差距以及管理层中女性的比例。 101 - 300 的雇主至少添加 一 其他所需指标； 301 + 从每个指定类别中添加至少 一。被检查机构没有为每个会计年度制定 一 通用公布日期。

• 拥有至少 101 正式员工的雇主属于扩大的披露范围，以官方定义为准。
• 已发布的总体差距不能替代等值工作分析。

在指定截止日期之前，根据当前 MHLW 工具确认实体的财政年度和发布时间；保留年度公开更新和计算证据。

• 准备指标和大小合适的附加项目。记录在 1 四月 2026 当天或之后结束的第一个财政年度以及发布日期。
• 确认正式员工人数和会计年度。
• 计算规定的女性与男性工资比率和所需的上下文披露。
• 在所需渠道发布并保留计算证据。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

该法要求对同等价值的工作支付同等报酬；针对雇用不足五名员工企业的旧有豁免已被删除。

当前合并的《平等就业机会和工作家庭平衡援助法案》于 2026 年 20 八月 生效，保留同值工资义务。没有确定普遍的公共薪酬差距报告义务。

• 等值比较涵盖技能、努力、责任和工作条件。
• 删除的五名工人豁免不能用于排除小型企业。

现在范围正确； 8 文章中没有提供通用的公开报告提交日期。

• 查看之前被跟踪器排除的小型企业。比较企业内的实际技能、努力、责任和工作条件。
• 与韩国律师确认任何特定的法定例外情况。
• 保留实际工作内容证据和薪酬差异的客观原因。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

运营合规援助，而不是针对雇主的法律建议或诉讼结果的保证。使用引用的官方来源并在实施或依赖之前获得当地审查。

519 + 雇主和指定实体的年度报告处于活动状态

以色列的 同酬 法律要求对雇员人数超过 518 的雇主以及修正案所涵盖的特定机构进行年度性别薪酬差距分析和公布。承保范围不是通用的私人雇主规则，必须按实体类型进行测试。本次审查尚未核实今年的截止日期和任何延期。

• 范围内的大型雇主准备详细的内部信息和面向公众的报告。
• 机密性和工作组设计需要法律和数据保护控制。

当前周期发布截止日期和任何延期：需要验证。

• 在决定报告是否迟到之前，获取委员会针对所涵盖年份的当前通知；通过隐私控制保存内部和公开报告。
• 确认是否适用人数或指定人员覆盖范围。
• 通过隐私控制计算员工级别和公共聚合输出。
• 在年度周期内发布并提供所需信息。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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2026 EEA2/EEA4 报告对指定雇主开放

该部门的实时门户确认， 2026 年EEA2/EEA4报告周期已开放。列出的指定雇主包括雇用 50 名或以上雇员的雇主、国家机关，以及雇用 1 至 49 名雇员并通过集体协议被指定的雇主。本次进行了新的操作层面审查，但未能成功重新读取 2025 年规章。

• 实时 2026 门户仅接受 EEA2 和 EEA4，而不接受 EEA12/ 13 。需要首席执行官批准并确认收到；最终提交后不得修改。
• EEA4 收入差异信息是监管提交的信息，而不是欧盟式的公开薪酬差距报告。

手动归档关闭 1 十月 2026 ；在线备案截止 15 一月 2027 为 23 : 59 。单独的 31 八月 EEA14 通知涉及关闭、合并、清算或停止，并非 EEA2/EEA4 截止日期。

• 使用提交前核对表进行数据和 CEO 批准，然后保存确认。慎重选择在线或人工交付。
• 根据修订后的规则确认指定雇主身份。
• 协调 EEA2/EEA4 劳动力、职业水平和收入数据。
• 选择归档渠道并满足其独特的截止日期。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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工资部分代码 3 已生效；没有普遍的公开报告

印度工资法典 3 部分从 21 十一月 2025 开始，禁止相同或类似工作的工资以及招聘中的性别歧视，但法定例外情况除外。它没有一般的员工人数门槛，也没有创建通用的公共雇主薪酬差距报告。

• 官方解释在 3 工资和招聘的性别歧视控制部分中明确包含跨性别身份。通用的仅限男性/女性的政策错过了这个范围。
• 根据 已生效 法律维持非歧视性的工资和招聘控制。

未声明通用申请日期；监督《印度法典》、《公报》和实施规则的变更。

• 审查性别包容性申请的招聘模板和工资比较控制；确认适当的中央/州设立规则。
• 应用 3 部分，而不导入 EU 人数阈值。
• 记录相同或相似工作的比较和客观工资原因。
• 实施前检查部门、州和招聘限制。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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三方公平就业指导有效；工作场所公平法案已颁布但尚未 已生效

公平就业实践三方准则仍然是当前基准。 《工作场所公平法》已颁布，但政府预计 2027 年底实施；目前尚未开始运作。

• 适用与雇主相关的现行公平就业、非歧视和三方要求。
• 请勿将国家统计数据转换为公司报告义务。

监控 MOM 的开始和实施规则，以实现最终 2027 目标；没有声称当前的通用申请日期。

• 立即审查招聘标准和申诉处理；请业主保留最终的启动通知和实施细则。
• 立即应用当前的三方公平就业实践。
• 仅在开始之前将未来的 25 豁免和法定流程视为规划假设。
• 维持客观的薪酬标准和内部差距监控。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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100 + 员工同工同酬分析框架通过 30 六月 2032 激活

瑞士的门槛按实际雇员人数计算，为 100 名雇员，而非按全职当量计算，且不计入学徒。分析、独立核验及向雇员传达结果是三个分别进行的步骤。只有在上一次分析未能证明同酬时，才须在四年后重新分析；该法定框架的适用期限至 2032 年六月 30 日。

• 使用联邦规则和公认的分析方法，例如适用的官方 Logib 工具。
• 在结束范围之前确认豁免和十年法定时间窗口。

从第一次覆盖或最后一次失败的分析中得出日期；框架通过 30 六月 2032 运行。

• 记录最后的分析结果、年初的劳动力、独立审查证据和下一个要求的日期；请勿复制其他雇主的 2025 – 2027 序列。
• 使用人数测试阈值并正确排除学徒。
• 确认先前的成功分析是否消除了重复要求。
• 将分析、独立验证和通信作为单独的受控里程碑进行安排。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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国家 50 + 报告框架 已生效；过渡取决于先前的认证

冰岛的国家 50 + 报告框架仍为 已生效。前 Embla 通道于 1 十月 2026 关闭；当前的提交和监督将转移至 Jafnréttisstofa 的系统。 (EU) 2023 / 970 指令尚未纳入 EEA 协议。

• 管理从以前的认证/确认制度到新的法定框架的过渡。
• 早期的 EEA 合并观察日期为 3 九月 2026 ，未经重新验证；确认当前欧洲经济区记录与冰岛国家法律分开。

法律 9 条 53 / 2026 ：之前的认证或确认持有者在最新认证或确认三年后提交。未获得两者的涵盖实体必须在 1 三月 2027 之前提交。

• 找到平等计划的最新证书或确认和批准；根据该证据计算该实体的最后期限。
• 确定新定义下的 50 + 覆盖范围。
• 保留最新认证或确认的证据，并计算该事件三年后的第一份报告日期；两者都没有的覆盖实体必须在 1 三月 2027 之前报告。
• 设置三年报告日历并验证监管机构门户中的首次报告日期。
• 根据监管机构指南的要求，在提交报告数据之前，由 Jafnréttisstofa 批准平等计划。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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修订后的同工同酬和同工同酬索赔流程已启动；没有普遍的公开报告

新西兰修订后的《同酬法》规定了现行薪酬公平申诉的资格条件和回应程序。在申诉进入薪酬公平评估之前，雇主必须判断其是否符合相关情形和要求，以及是否具有实质依据。具有实质依据须满足以下条件：从事该工作的劳动人员中，女性在过去连续十年间的占比一直至少为 70% ，并且有合理理由相信，该工作在历史上受到低估，而且至今仍受到基于性别的系统性低估。在五个工作日内确认收到申诉；在 60 个工作日内作出决定，且仅在允许的情况下作出有理由且期限有限的延期。

• 当前指南使用优点和要求评估，而不是旧的论证措辞。五个工作日内确认；在 60 个工作日内做出决定，并在允许的情况下进行合理的有限延期。
• 应用当前的索赔流程以及综合法案中的任何 2025 修正案。

5 个工作日确认； 60 工作日决定。延期：一名雇主最多 20 个工作日，多个雇主最多 80 个工作日，具体取决于指导条件。

• 创建接收日期日志、确认模板、工会通知隐私检查和决策日历；在中止索赔之前获得法律审查。
• 维持受控的索赔接收和响应流程。
• 测试当前的法定资格，而不是过时的修订前标准。
• 保护合法的薪酬讨论并记录客观的工作价值证据。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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工作类别和同值薪酬框架处于活动状态，没有一般员工人数阈值

第 30709 号法律的官方综合文本已发布，支持当前的工作类别、薪酬政策和同酬控制。之前不受支持的所谓 4 八月 2026 法院判决仍然被排除在外。

• 维护目标类别/职能计划并向工人传达薪资政策。
• 经审查的来源没有确定新的法庭审理或一般公开报告的截止日期。

立即维护现有控件；法院没有规定新的最后期限。

• 保留批准的类别/职能计划以及工人收到薪资政策的证据。在薪酬决定中使用任何判例法索赔之前，请先获取实际判决。
• 保留对薪酬差异的客观解释。
• 在依赖之前根据其实际文本验证后来的修改和判断。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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同工报酬规则已激活； 10 + 投诉程序和 200 + 角色注册

自 2026 年 23 七月 起生效的综合劳动法保留了同工工资规则、内部投诉流程（在 30 天内提供合理的书面答复）以及 200 多个职位或职能登记册。它不是一个普遍的等值或公共薪酬差距报告制度。

• 应用同酬规则和相关内部投诉程序。
• 请勿将欧盟报告阈值导入智利。

未声明通用申请日期；确保任何投诉在 30 天内收到所需的书面答复。

• 检查内部规定以及谁收到薪资投诉；确保回应解释了客观基础并被保留。
• 准确应用法定的同工测试并记录客观例外情况。
• 对于 10 +，维持投诉程序和 30 天响应控制。
• 对于 200 +，维护所需的角色或功能寄存器。

• 错误确定适用范围、使用过时来源或对薪酬差异作出缺乏依据的解释，可能增加补发薪酬、损害赔偿、处罚、诉讼、雇员关系问题及声誉受损的风险。
• 作出重大决定之前，应针对具体雇主确认当地法律的适用范围、集体协议的影响以及法规的现行整合文本。

ACLASA 使用一个最高为 1 200 分的分析核心，包含 4 个因素、 14 个子因素以及 B01–B15 档位。首先评估实际从事的工作。同等价值工作类别、ACLASA 档位、ISCO 或其他职业代码、集体协议分类与薪酬区间，应作为相互独立的受控数据保留。

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同酬基准；为超过 300 的工作人员提供单独的保密社交余额

同酬基准与法律 25,877 条款 25 – 27 分开。后者要求拥有超过 300 ( 301 +) 员工的雇主进行年度保密社会余额，而不是 300 或更多。在准备后的 30 天内交付给相关工会，并向劳动部门提供一份机密副本。

• 适用与雇主相关的同酬、非歧视和集体协议规则。
• 不要将平等计划作为强制性报告法规提出。

年度余额；准备后 30 天内工会交付。 27 条适用于达到法定规模后的首次申请。

• 重新检查具有 300 工作人员的实体。对于涵盖的雇主，分配准备、工会交付和机密授权副本的职责。
• 应用等值原则，而无需发明通用大小阈值。
• 保留年度准备日期、工会收据和机密授权副本。