동일임금 모니터국가부터 시작하세요. 그런 다음 무엇을 해야할지 결정하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

2023 년 6 유월 이후 지침 시행 중; 국내 시행 여부를 확인해야 함

지침(EU) 2023 / 970 은 6 유월 2023 에 발효되었습니다. 7 유월 2026 EU 지침의 국내법 전환 기한이 지났지만 통보된 국가 조치의 존재 또는 개수가 완전하거나 정확한 EU 지침의 국내법 전환로 입증되지 않았습니다. 고용주의 의무는 각 국가에 적용되는 법률을 통해 읽어야 합니다.

• 이 지침은 모든 27 EU 회원국에 대한 공통 법적 기준입니다.
• EUR-Lex에 대한 회원국의 통지는 EU 지침의 국내법 전환가 완전하거나 법적으로 정확하다는 것을 증명하지 않습니다.

지침에 따른 최초 보고일은 근로자를 150 명 이상 고용하는 사용자에게는 2027 년 유월 7 일이며, 근로자를 100 명 이상 149 명 이하 고용하는 사용자에게는 2031 년 유월 7 일입니다. 두 날짜 모두 각국에서 해당 지침을 국내법으로 전환하는 것을 전제로 합니다.

• 인원수, 급여 기간, 근로자 요청, 보고 소유자 및 현지 법적 출처 등 국가별 의무 등록부를 생성합니다.
• 객관적인 성 중립적 급여 구조와 동일 가치 범주를 구축합니다.
• 채용, 직원 정보, 보고 및 교정 워크플로우를 준비합니다.
• 임계값, 기한 또는 제재를 적용하기 전에 제정된 국가 규칙을 확인하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오. 이 검토에서는 교육부의 날짜가 지정된 법률 텍스트를 사용했으며 후속 개정안을 철저하게 확인하지는 않았습니다. 행동하기 전에 현재 통합된 텍스트를 확인하세요.

법 번호 76 / 2026 Coll. 시행 중; 과도기적 정보 규칙이 적용됩니다

법 번호 76 / 2026 Coll. 7 유월 2026 에 적용되었습니다. 6 섹션은 직원 자신의 급여에 대한 정보를 성별로 구분된 범주 평균과 분리합니다. 18 ( 2 ) 섹션에서 2027 에 대한 범주 평균 정보가 먼저 제공됩니다. 이는 자기 부담 정보에 대해 별도의 1 일월 시작 날짜를 생성하지 않습니다.

• 후보자는 초기 급여 또는 범위 정보를 받아야 하며 급여 내역에 대해 질문해서는 안 됩니다.
• 작업자는 정보 권한을 갖습니다. 고용주에게는 객관적인 기준, 연간 권리 통지, 접근 가능한 응답 및 급여 차이에 대한 증거가 필요합니다.

정보 요청에는 2개월의 응답 기간이 있습니다. 150 + 근로자를 보유한 고용주는 7 유월 2027 에 대해 1 팔월– 31 십이월 2026 로 첫 번째 보고를 합니다. 100 – 149 는 7 유월 2031 에서 2030 에 대해 첫 번째 보고합니다. 후속 섹션 8 보고서는 15 사월, 250 +의 경우 매년, 100 – 249 의 경우 3년마다 작성됩니다.

• 31 칠월 급여 구조 구현 증거를 확인하고 동일 가치 범주별로 팔월–십이월 급여를 보존합니다. 2개월 간의 요청-응답 로그를 시작합니다.
• 보상 구조와 평가 기준이 문서화되어 있고 성 중립적인지 확인하세요.
• 근로자의 정보 요청에 두 달의 기한 내에 답변할 수 있도록 준비하고, 권리에 관한 연례 고지를 준비하십시오.
• 동일 가치 범주 및 제어된 5 % 공동 평가 워크플로우를 통해 보고 가능한 데이터를 준비합니다.

요청 후 2개월 이내에 근로자의 급여 수준을 제공하십시오. 관련 동일 가치 범주에 대한 성별로 구분된 평균 급여는 2개월의 응답 기간에 따라 18 ( 2 ) 섹션에 따라 2027 에 대해 먼저 제공됩니다. 불완전한 정보는 30 일 이내에 수정하거나 설명해야 합니다.

250 + 매년; 150 - 249 3년마다; 100 - 149 3년마다; 100 에 따라 자발적으로, 법에 특별한 첫 번째 보고 날짜가 있습니다.

추가 치료 기간 이후 특정 보고 실패에는 EUR 4,000 - 8,000 가 포함됩니다. 노동 감독 노출 오월는 적용 가능한 검사 체제 하에서 더 높습니다. 민사 구제책과 입증 책임 결과도 적용됩니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

이탈리아 오버레이: 실제 작업을 먼저 평가하고, ACLASA 1,200 포인트 결과와 B01-B15 밴드를 할당하고, ISCO 주요/단위 컨텍스트를 기록한 다음, 적용 가능한 CCNL 카테고리 및 수준을 증거와 매핑합니다. CCNL 또는 ISCO 라벨은 분석적 직무 평가 또는 최종적인 동일 가치 결정을 대체할 수 없습니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

입법령 96 / 2026 시행 중; 이행 조치에는 별도의 검토가 필요함

입법령 96 / 2026 가 1 유월에 게시되었으며 7 유월 2026 에 발효되었습니다. 7 조항은 2개월 이내에 서면 카테고리 평균 급여 정보를 제공하며, 요청은 연간 1회 이하이며 연간 권리 통지도 제공합니다. 검토에서는 원래 법령을 다루었습니다. 이후의 수정 사항과 이행 계획은 철저하게 감사되지 않았습니다.

• 초안 요약이 아닌 법령 및 현재 이탈리아 기회균등 프레임워크를 사용하세요.
• CCNL 레벨, ISCO 코드 및 ACLASA 대역은 관련된 제어이지만 단독으로 동일 가치의 노동를 증명하는 것은 없습니다.

문서 9 ( 9 )는 150 + 직원의 경우 7 유월 2027 , 직원의 경우 7 유월 2031 로 데이터 수집을 설정합니다. 100 – 149 ; 이후 250 +의 경우 매년, 100 – 249 의 경우 3년마다. 9 ( 4 ) 조항에 따라 별도로 필요한 구현 준비를 확인하십시오.

• 연간 및 시간당 급여 구성 요소, 동일 가치 그룹화 및 근로자 정보 응답 프로세스를 준비합니다. 제출하기 전에 해당 보고 지침을 얻으십시오.
• 분류를 매핑하기 전에 객관적인 성 중립적 요소를 사용하여 실제 작업을 평가합니다.
• 문서화된 횡단보도 근거와 함께 ISCO 메이저 및 유닛 그룹, ACLASA 점수/밴드 및 관련 CCNL 수준을 기록합니다.
• 이탈리아어 및 영어 그룹 보기로 채용, 근로자 정보, 보고 및 교정 증거를 준비합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

국가 개정 시행 중; 월별 Sodra 데이터 흐름은 일월 2027 데이터로 시작됩니다.

리투아니아는 급여 투명성 프레임워크를 구현하는 개정안을 제정했습니다. Sodra의 13 시월 2026 Q&A에 따르면 일월 2027 데이터는 이월 2027 에 처음 제출되고 그 이후에는 매월 제출됩니다. 둘 영업일 이내에 수정이 완료되어야 합니다. 운영 Q&A는 지침이므로 제정된 텍스트와 함께 읽어야 합니다.

• 기본 제정법과 함께 공식 SADM 및 Sodra 구현 자료를 사용합니다.
• 준비된 날짜를 하나의 일반 EU 최종 기한으로 압축하지 마십시오.

이월 2027 의 첫 번째 제출을 위해 일월 2027 데이터를 준비합니다. 해당 채널을 확인하고 둘 영업일 이내에 거부되거나 부정확한 데이터를 수정합니다.

• 각 보고 필드를 지원되는 제출 채널의 급여 소유권 및 하나에 매핑합니다.
• 첫 번째 이월 제출 전에 일월 2027 건조 조정을 실행합니다.
• 둘-근무일 수정 제어를 유지하고 제출 확인을 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

정부 법안 계류 중 — 제정된 법률이 아님

교육부는 3 구월 2026 에 자발적인 성 중립적 직업 평가 모델을 게시했습니다. 8 에서 업데이트된 소득 등록 지침 구월에서는 HE 129 / 2026 에 따른 보고 준비를 명시합니다. 법안은 의회에 남아 있다. 1 일월 2027 는 제정된 법률이 아니라 제안된 개시입니다.

• 기존 핀란드 평등 및 급여 조사 의무는 계속됩니다.
• 새로운 자발적 평가 모델은 기존 평가 시스템과 함께 동등한 가치의 작업 비교를 지원합니다.

제안된 시간표: 150 + 근로자의 경우 1 일월 2027 , 100 – 149 의 경우 1 일월 2030 의 급여 보고; 2 오월 2028 ( 2027 데이터) 및 2 오월 2031 ( 2030 데이터)에 대한 첫 번째 별도의 급여 격차 제출. 제정 대상입니다.

• 준비 보류 제정으로 표시된 소득 등록 지침에 따라 급여 필드 매핑을 준비합니다.
• 현재 핀란드 평등 계획 및 급여 조사 규정을 유지합니다.
• 법률에 따라 설명하지 않고 HE 129 / 2026 에 대해 준비 상태 격차 평가를 실행합니다.
• 최종 막과 시작 조항이 게시되면 즉시 추적기를 업데이트하세요.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

정부 법안 번호. 944 가 상원에 기탁되었습니다. 제정된 법률이 아닌 빠른 절차

프랑스에는 기존 직업 평등 지수가 있습니다. 정부 법안 번호 지침(EU) 2023 / 970 를 대체하기 위한 944 는 10 구월 2026 에 대해 상원에 기탁되었으며 가속 절차에 배치되었습니다. 첫 번째 읽기가 계류 중이므로 법안은 아직 새로운 고용주 의무를 생성하지 않습니다.

• 기존 프랑스 직업 평등 지수와 관련 상담 및 교정 의무를 계속 적용합니다.
• 청구서 번호에서 50 + 범위, 새로운 표시기 및 단계적 2027 – 2028 전환을 처리합니다. 944 는 의회가 채택하고 저널 관계자가 최종 법률을 발표할 때까지 제안된 조치입니다.

현재 색인 기한을 계속 유지합니다. 제안된 법안 기반 의무를 활성화하기 전에 상원의 첫 번째 읽기, 개정, 최종 채택, 공포 및 시행 법령을 모니터링합니다.

• 기존 주기에 대해 현재 프랑스 지수 프로세스 자금을 유지합니다.
• 제안을 구속력 있게 제시하지 않고 법안에서 제안된 동일 가치 범주 및 채용 정보 필드에 현재 급여 및 직업 가치 데이터를 매핑합니다.
• 정책이나 보고를 변경하기 전에 채택된 텍스트, 개시 조항 및 법령을 검토하도록 프랑스 법률 고문을 지정하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

정부 준비 작업 및 반대 동의가 문서화되었습니다.

16 칠월 2026 에 보고된 정부 답변은 준비 EU 지침의 국내법 전환 작업을 설명합니다. 9 구월에 보고된 Die Linke 발의안은 입법을 요구합니다. 이는 정부 법안이나 제정된 법안이 아닌 반대 동의안입니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않습니다.

• 기존 독일 동일 임금, 정보 및 공동 결정 규칙을 적용합니다.
• 최종 국가 법안이 발표되고 검토될 때까지 지침 구현을 해결되지 않은 것으로 간주합니다.

기존 독일 업무를 유지하고 정부 및 의회 기록을 매주 모니터링합니다. 이의신청 이후에는 고용주 개시일이 나오지 않습니다.

• 기존 독일 정보와 동일 임금 통제를 유지합니다. 제정된 텍스트가 확인된 후에만 새로운 임무를 활성화하는 구현 등록을 준비합니다.
• 현재 Entgelttransparenzgesetz 및 동등 대우 준수를 계속합니다.
• 정책 설명을 법률로 취급하지 않고 지침에 대한 격차 평가를 준비합니다.
• 공식 법안이나 법안이 게시되면 즉시 기준을 다시 설정합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

모집 업무가 활성화되었습니다. 더 넓은 UC127 제안은 초안으로 남아 있습니다.

채용 수정 사항은 24 십이월 2025 부터 적용됩니다. 초기 급여 또는 범위 정보, 성별 중립 채용 문구 및 급여 내역 질문에 대한 제한. 공식 정부 등록부에는 더 넓은 제안인 UC127이 초안으로 별도로 나열되어 있습니다. 이 제한된 검토는 완전히 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다.

• 채용 의무는 이제 구속력을 갖습니다.
• 더 넓은 동일 가치, 정보, 보고 및 시행 패키지는 별도의 모니터링 항목으로 유지됩니다.

UC127 레지스트리는 Q4 2026 를 계획된 캐비닛 채택으로 제공합니다. 이는 제정일이나 고용주 시작 마감일이 아닌 계획 날짜입니다. 현재 채용 업무를 계속합니다.

• 면접 전에 전송된 채용 광고 및 정보를 감사합니다. 더 넓은 보고 디자인을 초안으로 표시한 상태로 유지하세요.
• 이제 채용 광고, 후보자 커뮤니케이션 및 급여 내역 질문을 감사하세요.
• 더 광범위한 지시문 데이터 및 동일 값 프레임워크를 준비합니다.
• 확인되지 않은 전체 EU 지침의 국내법 전환와 별도로 채용 규정 준수를 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

RD 902/2020 활성; RD 723/2026 는 지침 2019 / 1152 를 구현합니다. 전체 PTD EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않음

왕실 법령 902/2020 는 스페인의 구속력 있는 동일 보수 및 급여 등록 기준으로 남아 있습니다. 왕립 법령 723/2026 는 5 시월 2026 에 발효되었지만 투명하고 예측 가능한 근무 조건에 대한 지침(EU) 2019 / 1152 를 구현합니다. 지침(EU) 2023 / 970 의 전체 EU 지침의 국내법 전환로 표시되어서는 안 됩니다. 스페인의 PTD 조정은 여전히 ​​활발한 입법 준비 문제로 남아 있습니다.

• 왕립 법령 902 / 2020 범위 내의 모든 고용주는 경영진 및 고위 임원을 포함하여 인력을 포괄하는 보수 기록을 유지해야 합니다.
• 평등 계획을 유지해야 하는 고용주는 해당 계획에 해당 급여 감사 및 동일 가치 평가를 포함해야 합니다.
• 보수 등록을 생성하거나 변경하기 전에 왕실 법령 902 / 2020 조항 5 에 따라 최소 10일 전에 법적 근로자 대표와 협의하고 초대, 협의 기록 및 최종 등록을 보관하십시오.
• 적용 가능한 단체 협약 및 자치 공동체 규칙이 구현에 어떤 영향을 미치는지 현지에서 확인하세요.
• 왕립 법령 723 / 2026 는 5 시월 2026 부터 적용되었습니다. 범위 내 고용 관계에 대해 서면 정보 워크플로우를 사용하고 전달 증거를 보관하십시오.
• 스페인의 EU 지불 투명성 상태를 완전성이 확인되지 않은 알림 조치로 표시되도록 유지합니다.

지금 RD 902/2020 및 RD 723/2026 의 고용정보 업무를 적용하세요. 최종 PTD 시행 법안을 추적하고 제정 전에 시행일을 지정하지 마십시오.

• RD 902/2020 에 따라 적용 가능한 경우 보상 등록 및 평등 계획 급여 감사를 유지 관리합니다.
• RD 723/2026 에 대한 서면 고용 정보 및 변경 알림 프로세스를 업데이트합니다.
• 최종 스페인 조치가 제정될 때까지 지침(EU) 2023 / 970 에 대한 별도의 준비 공백 목록을 유지하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

정부 법안 36949 보류 중 - 제정된 지침 법률이 확인되지 않음

법안 36949 가 보류 중입니다. 현재 의회 일정에는 14 십이월 2026 에 대한 입법 협의가 나와 있습니다. 투표, 채택 및 구속력 있는 개시는 아직 보류 중입니다. 협의 날짜는 고용주 준수 기한이 아닙니다.

• 기존 네덜란드 평등 대우, 직장 협의회 및 개인 정보 보호 규칙이 계속 적용됩니다.
• Bill 36949 가 보류 중이며 아직 확정된 국가 시작 날짜를 만들지 않았습니다.

법안 36949 는 2026 년 14 십이월에 입법 협의가 예정되어 있습니다. 투표 및 구속력 있는 시작 날짜는 아직 보류 중입니다.

• 제안서의 인원수 처리를 포함하여 임시 100 + 보고 범위 맵을 준비하되 초안 레이블을 유지합니다.
• 5 % 이상의 동일 가치 격차를 식별하고 6개월 교정 소유자를 준비 작업으로 할당합니다.
• 두 챔버를 통해 Bill 36949 를 추적합니다. 최종 발표된 법률에서만 법적 의무를 활성화합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

해당 50 + 고용주를 위한 기존 2년마다 지급 구조 보고서; 전체 EU 지침의 국내법 전환가 확인되지 않았습니다.

기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델입니다. 중재자는 선택 사항입니다.

• 기존 벨기에 지침에서는 평균 최소 50 근로자를 보유한 해당 고용주에 대해 회계연도 2년마다 급여 구조 분석을 요구합니다. 50 – 99 의 약식 모델, 100 의 전체 모델입니다. 중재자는 선택 사항입니다.
• 고용주에게 적용되는 기존 벨기에 연방, 지역 및 집단 의무를 적용합니다.

2년마다 보고 주기; 고용주의 회계연도와 상담 일정을 바탕으로 다음 배송일을 알아보세요.

• 법정 인원수 계산을 확인하고 올바른 모델을 사용하십시오. 직장협의회나 노동조합 대표단에게 일정을 발표합니다.
• 고용 기관, 지역, 부문 및 단체 협약을 매핑합니다.
• 기존 급여 격차 및 사회적 대화 통제를 유지합니다.
• 통보된 조치를 적용 가능하게 처리하기 전에 벨기에 범위 검토를 의뢰합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

재협상 및 준비가 문서화되었습니다. 최종 법안이 확인되지 않음

정부의 청구서 없음 및 재협상 발표는 26 삼월 2026 에 있었습니다. 관련 8 유월 발표로 평등 옴부즈맨을 통한 준비 및 홍보 작업이 재개되었습니다. 17 유월에 업데이트된 지침에 따르면 법안이 불완전하다고 나와 있습니다. 이러한 날짜 기록은 완전한 구월 입법 상태를 확립하지 않습니다.

• 확립된 연간 성별 임금 조사 및 교정 프로세스를 계속합니다.
• 포기되거나 지연된 제안 또는 NIM 수를 완전한 EU 지침의 국내법 전환로 제시하지 마십시오.

기존 스웨덴 급여 조사 의무를 계속하고 현재 입법 기록을 매주 모니터링합니다. 과거 NIM 개수는 새로운 완전성 평가가 아닙니다.

• 연간 급여 조사 작업 흐름과 문서화된 동일 가치 그룹화를 유지합니다. 초안 보고 필드를 별도로 유지하세요.
• 스웨덴 급여 조사 프로세스와 문서화된 분석을 유지합니다.
• 지시문 모집, 정보 및 보고 기능을 준비합니다.
• 정부가 법안을 다시 시작하면 즉시 새로 고칩니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

Bill L 68 은 여전히 ​​도입되어 있습니다. 첫 번째 읽기 결과는 게시되지 않았습니다. 제정되지 않음

현재 Folketing 기록에는 여전히 Bill L 68 이 도입된 것으로 표시되어 있습니다. 첫 번째 판독은 2026 년 22 시월로 예정되어 있었지만 조사된 공식 기록에는 아직 완료된 결과가 게시되지 않았습니다. 예정된 날짜가 통과되었다고 해서 의회의 진전이나 제정이 이루어졌다는 증거는 아닙니다.

• 현재 덴마크의 동일 임금 및 단체 규칙을 적용합니다.
• 최종 덴마크 법안 없이 지침별 의무를 주장하지 마십시오.

게시된 첫 번째 읽기 결과와 이후 위원회 작업에 대한 공식 Folketing 기록을 다시 확인하세요. 기존 덴마크 동일임금 관세를 계속 적용합니다.

• 제안된 임계값에 대해 별도의 시나리오를 유지합니다. 현재 필수 달력에 병합하지 마십시오.
• 현행 덴마크 동일 임금 및 성별 구분 임금 통계 의무를 계속합니다.
• 컨설팅 초안을 시나리오로만 모델링합니다.
• 제정 후에만 최종 국가 기준을 지침과 조정하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

8 조치가 통보되었습니다. 경제 전반의 완전성 미확립

EUR-Lex는 8개의 오스트리아 조치를 나열했지만 알림 세트에는 제한된 또는 공공 부문 자료가 포함되어 있으며 전체 경제 전반에 걸친 EU 지침의 국내법 전환를 설정하지 않습니다. 기존의 급여 범위 광고 및 평등 의무는 계속됩니다.

• 기존 오스트리아 소득 신고 의무는 근로자가 150 명 이상인 기업에 적용됩니다. 이는 150 이상과 동일하지 않습니다.
• 알림 수는 PTD EU 지침의 국내법 전환의 경제 전반의 완전성을 확립하지 않습니다.

해당 보고서는 보고 연도 다음 1분기에 근로자 대표에게 전달됩니다. 정확한 150 -작업자 경계는 열려 있습니다.

• 익명 보고서를 준비하되, 정확히 150 작업자에 대한 적용 범위를 결정하기 전에 현재 섹션 63 범위를 확보하세요.
• 공석 급여 정보 및 객관적 급여 기준을 감사합니다.
• 더 넓은 지침 데이터 세트와 작업자 정보 프로세스를 준비합니다.
• 통지된 조치에 대한 오스트리아 법적 범위 확인을 얻습니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

법안 300 이 첫 번째 읽기를 통과하고 위원회 검토에 들어갔습니다. — 제정되지 않았습니다.

하원 기록에 따르면 Bill 300 이 2026 년 20 시월에 첫 번째 읽기를 통과했으며 30 일의 위원회 기간을 통해 위원회에 회부되었음을 확인합니다. 이는 제정된 법률이나 고용주의 실질적인 의무가 아닌 의회의 진전입니다.

• 기존 체코 노동, 차별 금지 및 검사법이 계속 적용됩니다.
• 알림 수에서 완전한 지침 준수 결론이 도출되지 않았습니다.

20 십일월 2026 의 사회 정책 위원회 및 수정 사항을 추적합니다. 최종 제정까지 제안된 임계값, 제출 날짜 또는 개시일을 적용하지 않습니다.

• Bill 300 을 별도의 준비 시나리오로 유지하고 위원회 수정 사항을 현재 의무로 처리하지 않고 기록합니다.
• 기존 체코 동일 임금 및 차별 금지 통제를 유지합니다.
• 나중에 제정된 제도를 위해 객관적인 동일 가치 범주 및 보고 데이터를 준비합니다.
• 구현 전에 체코 법률 검토를 받으십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

현행 노동법전의 기본 규정 확인됨; PTD의 완전한 국내법 전환은 미확인

2026 년 시월 1 일부터의 통합본으로 표시되고 시월 15 일 열람한 현행 노동법전의 공식 본문은 제 12 조의 동등 대우 및 동일 가치 노동에 대한 동등 보수 규칙을 유지한다. 이 현행 기본 규정 자체가 Directive (EU) 2023/970 의 완전한 국내법 전환을 입증하는 것은 아니다.

• 조사를 받은 노동법의 12 항은 현금 및 현물 혜택을 포함하여 보수에 있어서 동등한 대우를 요구합니다.
• 작업, 조건, 자격, 노력, 경험 및 책임을 사용하여 동등한 가치를 평가합니다. 이 기준선을 지침에 따른 국가 의무의 확인으로 간주하지 마십시오.

현재 제 12 조의 적용을 계속한다. 새로운 투명성 의무를 유효한 의무로 취급하기 전에 최종 국내 PTD 조치의 제정, 공표 및 시행을 추적한다.

• 현재의 평등 대우 통제를 사용하고 새로운 보고 날짜를 활성화하기 전에 제정된 국가 텍스트에 대해 현지 변호사에게 문의하십시오.
• 객관적인 급여 설정 증거를 보존하세요.
• 지침의 채용 및 근로자 정보 기능을 준비합니다.
• 최종 법안이 나타나면 헝가리 법률 업데이트를 실행합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

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기존 동일 임금법이 적용됩니다. 부분-EU 지침의 국내법 전환 협의 초안

5 팔월의 BTE 분리 26 / 2026 에는 20 일 협의 기간이 경과된 공식 부분 EU 지침의 국내법 전환 초안이 포함되어 있습니다. 이는 50 + 근로자가 있는 고용주를 위한 사전 계약 급여 정보, 급여 내역 금지, 정보 권리 및 보고를 제안합니다. 기존 법률 60 / 2018 는 이러한 제안과 별도로 유지됩니다.

• 현재 포르투갈어 평등 및 급여 차이 통제를 계속합니다.
• 제정된 포르투갈 법률에 따라 EU 마감일을 제시하지 마십시오.

초안에서는 250 +에 대한 연간 보고와 50 – 249 에 대한 3년마다 보고를 제안합니다. 1 구월 시작은 협의 초안에서 이어지지 않습니다. 구속력 있는 날짜는 최종 공표된 법률을 사용하세요.

• 고용주 기준 또는 보고 일정을 변경하기 전에 기존 동일 임금 업무를 계속하고 초안과 최종 비교를 유지합니다.
• 객관적인 직무 평가와 기존 동일 보수 정보 프로세스를 유지합니다.
• 초안 채용 및 보고 변경 사항을 준비 상태 가정으로만 처리합니다.
• 가정이 제정되면 최종 게시된 텍스트로 대체합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

Bill 95/2026 가 두 하원을 모두 통과했습니다. 서명 및 시작이 확인되지 않음

공식 Oireachtas 절차는 13 시월에서 Dáil의 통과를 확인하고 2026 년 20 시월에서 모든 Seanad 단계를 확인한 후 Dáil에 메시지를 보냅니다. 이번 검토에서는 대통령 서명, 2 부 개시 명령 및 시행 규정이 확인되지 않았습니다. 법안 자체는 PTD EU 지침의 국내법 전환를 완료하지 않습니다.

• 조사 대상 통합의 섹션 19 및 20A에 따라 확립된 성별 임금 격차 보고 및 동일 보수 통제를 유지합니다.
• 헤드 4 및 5 를 초안 측정값으로 처리합니다. 일반 계획이나 사월 프로그램 모두 제정된 구월 의무를 증명하지 않습니다.

기존 50 개 이상의 연간 보고 주기를 계속합니다. 서류 작업 흐름을 변경하기 전에 서명된 법률, 2 부 개시 명령 및 시행 규정을 확인하세요.

• 기존 50 개 이상의 보고서 및 마감일 증거를 보존합니다. 향후 필수 포털 워크플로를 별도의 준비 상태로 유지합니다.
• 공식 출처에서 대통령 서명과 시작 명령을 확인합니다.
• 포털 보고가 의무화되는 방법, 장소, 시기에 대한 구현 규정을 추적합니다.
• 추가 법률이 필요하므로 더 넓은 PTD 준비 상태를 별도로 유지하세요.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

L445/ 2026 은 14 시월에서 상원에 의해 거부되었습니다. 국회의사당으로 보내졌다

상원은 2026 년 14 일 시월에서 제안 L445/ 2026 을 거부하고 이를 하원에 보냈습니다. 이 제안은 입법 과정에 남아 있으며 고용주의 실질적인 의무는 아닙니다.

• 기존 루마니아 노동 및 차별 금지법이 계속 적용됩니다.
• 지침별 의무에는 최종 국가법에서 조항 수준의 확인이 필요합니다.

하원의원 기록을 추적합니다. 의회 날짜를 고용주 준수 기한으로 사용하지 마십시오.

• 최종 텍스트 및 시작 기사를 추적합니다. 의회 이정표를 제출 마감일로 간주하지 않고 데이터를 준비합니다.
• 기존 루마니아의 평등 대우를 계속하고 관세를 지불합니다.
• 초안 시나리오로만 L445/ 2026 를 추적합니다.
• 최종 제정 및 게시 후에만 새로운 임계값 또는 기한을 구현하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

정부 승인 법안 52-602-01-42 가 의회에 제출됨 — 미제정

정부가 승인한 임금 투명성 법안은 2026 년 구월 11 일 국회에 제출되었다. 공식 본문은 채용 시 임금 정보, 과거 급여 이력 관련 제한, 근로자의 정보권, 규모별 보고, 5% 발동 기준 및 육 개월 이내 시정을 제안한다. 제정 및 시행 전까지는 준비를 위한 근거일 뿐이다.

• 기존 불가리아의 동일 임금 및 차별금지법을 적용합니다.
• 통지 또는 통화 상태에서 법적 완전성이나 시장 급여 범위를 추론하지 마십시오.

위원회 심사, 의결, 관보 게재, 시행에 이르는 법안의 진행 상황을 추적한다. 제안을 현행법으로 제시하지 않으면서 절차 책임자와 데이터 항목을 준비한다.

• 제안된 채용, 정보 요청 및 보고 통제에 대해 실명을 명시한 책임자를 지정한다.
• 일곱 개 지표로 구성된 보고 데이터 세트와 5% / 육 개월 시정 절차를 시험한다.
• 최종 제정과 시행이 검증될 때까지 제안된 모든 의무를 향후 의무로 표시한다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

직업 평가 지침이 제공됩니다. 입법 조정 진행 중

사역은 9 구월 2026 지침을 포함하여 중소기업 및 대기업을 위한 직무 평가 모델을 제공합니다. 모델은 사람보다는 직업을 평가합니다. 노동법 조정이 진행 중이라고 설명됩니다. 준비 지침은 EU 지침의 국내법 전환가 이미 시행 중라는 증거가 아닙니다.

• 현행 크로아티아 노동 및 평등 규칙을 적용합니다.
• 최종 공식 법안이 게시될 때까지 지침 구현을 확인되지 않은 것으로 간주합니다.

예상되는 2026 의 후반부 시간표는 조건부로 유지됩니다. 구속력 있는 날짜에 대해 제정된 법률을 준비하고 모니터링하기 위해 모델을 사용하십시오.

• 고용주 규모에 맞는 모델을 선택하고 문서화된 요인 증거를 사용하여 소규모의 실제 직무 설명 세트를 테스트합니다.
• 객관적인 급여 증거를 보존합니다.
• EU 준비 채용, 정보 및 보고 프로세스를 준비합니다.
• 기본법 검토 후 업데이트됩니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

교육부는 2026 종료까지 EU 지침의 국내법 전환를 계획합니다. 최종 제정안은 확인되지 않음

11 구월에서 사역은 2026 말까지 급여 투명성 EU 지침의 국내법 전환를 발표했습니다. 이는 이전의 통지 전용 브리핑에 날짜가 지정된 국가 계획을 추가합니다. 제정안이 마련되지 않았습니다.

• 기존 슬로베니아 동일 임금 및 노동법 보호는 여전히 유효합니다.
• 모든 새로운 지침별 의무에는 최종 국가법의 확인이 필요합니다.

2026 의 종료는 사역의 계획 목표이지 고용주 마감일이 아닙니다.

• 최종 조치를 위해 Uradni 목록을 모니터링하는 동안 슬로베니아 구현 소유자를 지정하고 직업 범주 및 급여 입력을 준비합니다.
• 현재 동일 임금 통제를 유지합니다.
• 객관적인 직업 가치 범주 및 보고 데이터를 준비합니다.
• 통보된 조치에 대한 슬로베니아 법적 검토를 얻습니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

부분 급여 투명성 의무가 활성화되었습니다. 사역 지침에서 더 넓은 패키지가 바뀌지 않았습니다.

사역은 13 칠월 2026 : 첫 번째 인터뷰 전 서면 급여 또는 범위 정보, 급여 내역 금지, 자신의 급여에 대해 논의할 권리 및 객관적인 성 중립적 정당성이 없는 동일하거나 동등한 작업에 대한 동일 임금의 개정안을 확인합니다. 현재 사역 지침은 아직 전환되지 않은 더 넓은 지침 의무를 구별합니다. 직접적인 법적 조항별 확인은 법적 등록 페이지에 의해 제한되었습니다.

• 제정된 채용 투명성 개정안과 기존 에스토니아 평등법을 적용합니다.
• 부처 지침에서 아직 구속력 있는 국가 요구 사항으로 대체되지 않은 것으로 식별한 광범위한 지침 의무를 처리하지 마십시오.

확인된 부분 의무를 적용하고 더 넓은 입법 패키지를 모니터링합니다. 18 NIM 측정값의 기록 개수는 이 검토로 새로 고쳐지지 않았습니다.

• 인터뷰 및 급여 내역 질문 전에 제공된 급여 정보를 확인하십시오. 더 넓은 보고 분야를 준비하세요.
• 제정된 규칙에 따라 채용 급여 정보 및 급여 내역 통제를 업데이트합니다.
• 더 넓은 동일 가치 및 보고 아키텍처를 준비합니다.
• 확인된 부분 업무를 사역 지침에 따라 아직 대체되지 않은 더 넓은 업무와 눈에 띄게 분리하세요.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

TAP 26 -TA- 700 는 검토된 기록에 초안으로 남아 있습니다.

TAP 레코드는 26 삼월에서 9 사월까지의 상담, 27 유월에서 10 칠월까지의 조정 및 14 칠월에 대한 의견을 문서화합니다. 2026 . 검토된 초안은 계획 입력입니다. 그 기준과 보고 날짜는 구속력 있는 고용주 의무로 제시되지 않습니다.

• 현재 라트비아 평등 및 노동 규칙을 적용합니다.
• 최종 공식 EU 지침의 국내법 전환 조치를 기다리고 검토합니다.

초안 보고는 250 +에 대해 매년 7 유월 2027 , 3년마다 150 – 249 를 시작합니다. 100 – 149 의 경우 3년마다 7 유월 2031 를 시작합니다. 모두 여전히 제정 대상입니다.

• 초안 보고 일정을 채택하기 전에 현재 TAP 기록 및 최종 관보 발행물을 얻으십시오.
• 객관적인 급여 설정 증거를 유지하십시오.
• EU용 등가 가치 및 정보 워크플로우를 준비합니다.
• 기본법 검토 후 업데이트됩니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

법률 5316 / 2026 제정; 핵심 고용주 조항은 2026 년 1 십일월부터 적용됩니다.

법률 5316 / 2026 은 Government Gazette A 105 / 6 칠월 2026 에 게재되었습니다. 15 시월 검토일에 8 - 20 조 및 27 조의 핵심 급여 투명성 조항이 제정되었지만 2026 년 1 십일월부터 향후 유효합니다. 현재 실행 중이며 해당 날짜 이전에 이미 실행 중인 것으로 설명되어서는 안 됩니다.

• 이전의 일반 EU 모니터링 텍스트가 아닌 공개된 그리스 법률을 사용합니다.
• 회원국의 완료 선언은 위원회 적합성 판정이 아닙니다.

2026 년 1 십일월 이전에 문서화된 급여 구조, 채용 정보 제어 및 근로자 요청 워크플로를 완료합니다. 해당하는 경우 2027 년 또는 2031 년에 대한 첫 번째 규모 기반 보고 주기를 준비합니다.

• 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 다루는 객관적 기준을 문서화합니다.
• 1 십일월 2026 에 대한 채용 자료 및 급여 내역 제어를 업데이트합니다.
• 둘월 정보 응답, 일곱 보고 지표 및 5 %/여섯월 공동 평가 워크플로를 준비합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

수정된 이행 법안은 계속 자문 및 법무기관 절차 중 — 제정은 미확인

현재 공식 의회 자료는 노동자문기구와 법무기관을 통해 수정된 이행 법안 작업이 계속되고 있음을 뒷받침한다. 내각 승인, 의회 의결, 관보 게재 및 시행은 검증되지 않았으며 제안은 사용자에게 적용되는 현행 의무가 아니다.

• 현행 키프로스 평등 및 노동법을 적용합니다.
• 최종 공식 조치 없이 EU 지침의 국내법 전환를 주장하지 마십시오.

최종 법안, 내각 결정, 의회 기록, 관보 게재 및 시행을 점검한다. 그동안 키프로스의 기존 평등 의무 적용을 계속한다.

• 제안을 사용하여 데이터를 준비합니다. 계약 정보나 법정 날짜를 변경하기 전에 House and Gazette 기록을 확인하십시오.
• 객관적인 급여 증거를 유지하세요.
• EU 모집, 정보 및 보고 준비를 준비합니다.
• 기본법 검토 후 업데이트됩니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

LN 173 / 2026 가 게시되었습니다. 보고 시기는 신중한 적용이 필요합니다

몰타는 5 유월 2026 에 법적 고지 173 / 2026 를 게시했습니다. 규정 6 는 8일 이내에 서면 정보 응답을 요구합니다. 2026 의 요청은 2026 지불과 관련이 있습니다. 출판이 확정되었으나 본 검토에서는 개시 조항을 독립적으로 설정하거나 이후의 수정 사항을 철저하게 확인하지 않았습니다.

• 공식 몰타 규정과 실제 시작 조항을 사용하세요.
• 규정을 추적할 수 있는 정확한 임계값, 제재 및 날짜를 ​​유지하십시오.

규정 9 ( 2 )–( 4 ): 7 에 의한 150 +에 대한 첫 번째 보고 유월 2026 에 대한 2027 및 100 – 149 에 의해 2030 의 경우 7 유월 2031 ; 250 +의 경우 연간, 100 – 249 의 경우 3년마다. 규정 9 ( 5 )는 관련 연간 기간 이후 14영업일을 별도로 지정합니다. 제출하기 전에 두 타이밍 규칙이 어떻게 적용되는지 확인하세요.

• 전체 2026 급여 기간을 보존하고 제출하기 전에 9 ( 5 ) 규정을 해결하는 서면 제출 지침을 받으십시오.
• 규정의 의무를 채용 및 근로자 정보 통제에 매핑합니다.
• 동일 가치 보고 데이터 및 승인을 준비합니다.
• 법적 고지를 각 청구의 기본 소스로 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

의회 토론이 문서화되었습니다. EU 지침의 국내법 전환 제정됨 확인되지 않음

하원은 24 유월 2026 에 대한 노동위원회 토론을 기록합니다. 인용된 검토는 포괄적으로 제정된 EU 지침의 국내법 전환를 검증하지 않지만 위원회 기록은 범주형 사전 초안 또는 청구서 없음 설명이 정당화되지 않음을 의미합니다. 검토는 이후 법안에 대한 철저한 검색이 아닙니다.

• 현행 룩셈부르크 평등 및 고용법을 적용합니다.
• 새로운 임계값이나 날짜에 의존하기 전에 최종 공식 EU 지침의 국내법 전환 작업을 기다립니다.

정부, 하원, Legilux를 매주 모니터링합니다. 위원회 회의에서는 고용주 기준이나 시작일이 추론되지 않습니다.

• 동일 값 범주 및 소스 지원 법적 변경 레지스터를 준비합니다. 새로운 의무에 대한 최종 Legilux 텍스트를 기다리십시오.
• 객관적인 급여 및 협의 증거를 보존합니다.
• EU 지원 프로세스 및 다국어 통신을 준비합니다.
• 기본법 검토 후 업데이트됩니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

영국 250 + 성별 임금 격차 보고 활성

여기에 설명된 법정 보고 제도는 북아일랜드가 아닌 영국(잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일스)에 적용됩니다. 해당 스냅샷 및 발행 일정에 따라 매년 250 개 이상의 고용주가 보고합니다.

• 250 + 영국 보고 의무는 필수입니다. 성별 임금 격차 실행 계획은 현재 자발적입니다. 명시된 스프링 2027 필수 시작은 법률의 적용을 받습니다.
• 영국과 북아일랜드에 대한 적용 범위와 관련 직원 수를 별도로 결정합니다.

현재 영국 주기의 경우 민간 및 자원 부문 고용주는 5 사월 스냅샷 이후 4 사월를 게시합니다. 해당 공공 기관은 31 삼월 스냅샷 이후 30 삼월로 게시합니다.

• 필수 보고서 달력을 유지하고 소유자, 측정 가능한 조치 및 검토 날짜가 포함된 별도의 조치 계획을 준비하십시오. 현재의 자발적인 상태에 라벨을 붙입니다.
• 법인, 지역 및 250 -직원 적용 범위를 확인합니다.
• 6개의 법정 지표와 서면 진술을 검증합니다.
• 해당 마감일까지 정부 서비스 및 고용주 웹사이트에 게시하세요.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

이 카드는 연방 기준 및 일부 캘리포니아 통제에만 적용됩니다. 이는 완전한 50 개 주 또는 현지 법률 조사가 아닙니다. 칠월 2026 EEOC 폐지 제안은 최종 법률이 아닙니다.

연방 동일 임금 기준과 주 및 지방 투명성 규칙

연방 동일 임금 법은 EU 스타일 100 근로자 보고 기준을 사용하지 않습니다. Title VII는 일반적으로 15 직원에게 적용됩니다. EEO- 1 인구통계 보고는 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 고용주와 50 이상의 직원을 보유한 적격 연방 계약자 및 적격 계약을 포함합니다. 이는 보편적인 급여 격차 보고서가 아닙니다.

• 캘리포니아에서는 잠재적으로 캘리포니아에서 원격으로 채워질 수 있는 역할을 포함하여 15 + 고용주에 대해 사후 급여 규모를 요구합니다. 100 + 급여 데이터 보고서는 연방 EEO- 1 와 별개입니다. 이는 완전한 주별 조사가 아닙니다.
• 주 및 지방 급여 범위, 급여 내역 및 기록 보관 규칙과 함께 동일 임금 법 및 타이틀 VII을 적용합니다.

제출 기간에는 EEOC의 실시간 EEO- 1 주기 공지를 사용하세요. 칠월 2026 철회 제안은 최종 법률이 아닙니다.

• 채용 담당자 및 대행사 광고, 캘리포니아 원격 자격 및 급여/근로 계약자 보고서 범위를 확인하세요. 인증된 제출 영수증을 보관하십시오.
• 근무 위치와 채용 범위를 주 및 지역 규칙에 매핑합니다.
• EEO- 1 인구통계 보고를 급여 평등 분석과 분리합니다.
• 미국 변호사와 함께 객관적인 보상 증거 및 특권 전략을 보존하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

WGEA 100 + 보고 활성; 500 + 목표 관세도 적용됩니다.

100 이상의 직원을 보유한 관련 호주 고용주는 매년 WGEA에 보고합니다. 계속 고용주 규칙은 80 이상의 직원을 유지하는 동안 고용주의 범위를 유지할 수 있으며, 500 이상의 직원을 보유한 고용주는 추가 성평등 목표 의무를 갖습니다.

• WGEA 보고에는 CEO의 승인과 지정된 보고서 공유가 필요합니다. 500 + 근로자와 관련 고용주를 직접 고용하는 경우에도 세 가지 성 평등 목표를 선택하고 이를 달성하거나 개선을 입증하는 데 3년이 걸립니다.
• 100 이상의 직원을 보유한 관련 민간 부문 및 연방 공공 부문 고용주는 WGEA에 보고합니다.

다음 표준 WGEA 보고 창은 1 사월 ~ 31 오월 2027 입니다. WGEA 포털에서 확장이나 기관별 공지를 확인하세요.

• CEO 승인, 관리 기관 제공 증거 및 기준, 소유자 및 기업 선택 날짜가 포함된 3개 대상 등록을 유지합니다.
• 관련 고용주 및 계속 고용주 상태를 확인합니다.
• 포털이 열리기 전에 인력 및 보수 데이터를 조정합니다.
• 500 + 고용주의 경우 필수 목표와 진행 증거를 문서화하세요.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

이 카드는 연방 체제에만 적용됩니다. 주 및 준주 급여 형평성, 급여 투명성 및 고용 기준은 이 카드 외부에 있으므로 별도로 확인해야 합니다.

연방 10 + 선제적 급여 평등 및 별도의 100 + LEEP 보고 활성

연방 규제를 받는 캐나다에서는 일반적으로 급여 평등법(Pay Equity Act)이 10 직원에게 적용되며 적극적인 급여 평등 프로세스가 필요합니다. 입법화된 고용 평등 프로그램은 일반적으로 100 이상의 직원을 보유한 민간 부문 고용주를 위한 별도의 연간 보고 계층입니다. 지방제도는 별도로 평가되어야 한다.

• 연방 제도는 일반적으로 10 이상의 직원을 보유한 연방 규제 고용주를 대상으로 하며 규모 및 교섭 상태에 따라 프로세스 차이가 있습니다.
• 연방 결론은 주 정부의 규제를 받는 고용주에게 자동으로 적용되어서는 안 됩니다.

해당 공식 기록에서 고용주별 급여 평등 연간 명세서 및 다섯 연도 계획 날짜를 확인합니다. 해당 LEEP 고용주는 1 유월로 보고합니다. 지방 업무는 별도로 유지됩니다.

• 해당 엔터티가 연방 정부의 규제를 받는 이유, 대상이 된 날짜, 계획 기한 및 다음 5년 업데이트를 기록합니다. LEEP를 별도로 보관하십시오.
• 별도의 급여평등법은 LEEP 및 주정부 의무와 관련이 없습니다.
• 고용주의 게시 날짜, 연간 명세서 및 계획 업데이트 날짜를 확인합니다.
• 직업 클래스, 주로 여성/남성 비교 및 ​​증거를 통한 보상 조정을 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

100 + 반기 보고 활성; 여섯 번째 보고서 가용성은 확인되지 않았습니다.

직원이 100 명 이상인 고용주를 위한 브라질의 반기 급여 투명성 제도는 여전히 유효합니다. 공개 사역 페이지에는 여전히 다섯 번째 보고서가 표시됩니다. 인증된 고용주 포털에서 여섯 번째 보고서의 가용성은 공개적으로 확인되지 않았습니다.

• 해당 범위의 고용주는 공식 반기별 데이터 및 출판 주기에 참여합니다.
• CBO 직업 코딩은 보고 컨텍스트를 지원하지만 객관적인 직업 가치 분석을 대체하지는 않습니다.

인증된 Emprega Brasil 포털에서 해당 고용주의 여섯 번째 보고서 제공 여부를 확인하고 다운로드 및 게시 증거를 보관하십시오. 공개 정보 페이지에서 보고서가 없다고 추론하지 마십시오.

• 고용주의 공식 포털에서 보고서를 확인하고, 수치를 확인하고, 필요한 출판물을 준비하세요. 가용성에 대한 증거와 게시된 보고서를 보관합니다.
• 법인 인원 수를 확인하고 팔월 데이터 제출이 완료되었는지 확인합니다.
• 가능한 경우 정부 보고서를 검색 및 검증하고 필요한 경우 방어 가능한 설명 조치 계획을 준비합니다.
• 규정된 구월 창에 보고서와 증거를 게시하고 보관합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

성별 임금 격차 공개는 1 사월 2026 의 101 + 정규직 근로자에게 적용됩니다.

2026 년 1 사월부터 정규 직원이 101 명 이상인 고용주는 성별 임금 격차와 관리자 중 여성의 비율을 공개해야 합니다. 101 - 300 인 고용주는 최소한 하나 기타 필수 표시기를 추가합니다. 301 +는 지정된 각 카테고리에서 최소 하나를 추가합니다. 검사 기관은 매 회계연도마다 하나 범용 발행일을 설정하지 않았습니다.

• 최소 101 정규 직원을 보유한 고용주는 공식 정의에 따라 확대 공개 범위 내에 있습니다.
• 게시된 총 격차는 동일 가치 직무 분석을 대체하지 않습니다.

마감일을 지정하기 전에 현재 MHLW 문서에서 해당 기업의 회계 연도 및 발행 시기를 확인하십시오. 연간 공개 업데이트 및 계산 증거를 유지합니다.

• 표시기와 크기에 맞는 추가 항목을 모두 준비합니다. 1 사월 2026 이후에 끝나는 첫 번째 회계연도와 발행일을 기록합니다.
• 정규직 근로자 수와 회계연도를 확인하세요.
• 규정된 여성 대 남성 임금 비율과 필요한 상황별 공개를 계산합니다.
• 필수 채널에 게시하고 계산 증거를 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

법은 동일 가치 노동에 대한 동일 임금을 요구하며, 근로자가 다섯 명 미만인 사업장에 대한 종전의 적용 제외는 삭제되었습니다.

2026 년 20 팔월로 발효되는 현재 통합된 평등 고용 기회 및 일-가정 양립 지원법은 동일 가치 임금 의무를 유지합니다. 보편적인 공공 급여 격차 보고 의무는 확인되지 않았습니다.

• 동일 가치 비교에는 기술, 노력, 책임 및 근무 조건이 포함됩니다.
• 삭제된 5인 근로자 면제는 소규모 시설을 제외하는 데 사용할 수 없습니다.

이제 범위가 정확합니다. 8 조항 이후에는 보편적인 공개 보고서 제출 날짜가 없습니다.

• 이전에 추적기에서 제외된 소규모 시설을 검토합니다. 비즈니스 내 실제 기술, 노력, 책임 및 근무 조건을 비교하십시오.
• 한국 변호사에게 구체적인 법적 예외가 있는지 확인하세요.
• 실제 업무 내용 증거와 급여 차이에 대한 객관적인 이유를 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

519 + 고용주 및 특정 법인에 대해 활성 연간 보고

이스라엘의 동일 임금 법은 518 이상의 직원을 보유한 고용주와 수정안의 적용을 받는 특정 기관에 대해 연간 성별 임금 격차 분석 및 공개를 요구합니다. 적용 범위는 보편적인 민간 고용주 규칙이 아니며 법인 유형별로 테스트해야 합니다. 올해 마감일과 연장은 이 검토에서 확인되지 않은 상태로 유지됩니다.

• 범위 내 대규모 고용주는 자세한 내부 정보와 공개 보고서를 모두 준비합니다.
• 기밀성 및 작업자 그룹 설계에는 법적 및 데이터 보호 제어가 필요합니다.

현재 주기 게시 기한 및 연장: 확인이 필요합니다.

• 보고서 지연 여부를 결정하기 전에 해당 연도에 대한 위원회의 현재 통지를 받으십시오. 개인 정보 보호 제어를 통해 내부 및 공개 보고서를 보존합니다.
• 인원수 또는 특정 신체 보장이 적용되는지 확인하세요.
• 개인 정보 보호 제어를 사용하여 직원 수준 및 공개 집계 출력을 계산합니다.
• 연간 주기 내에 필요한 정보를 게시하고 제공합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

2026 지정된 고용주를 위한 EEA2/EEA4 보고 공개

라이브 부서 포털은 2026 EEA2/EEA4 주기가 열려 있음을 확인합니다. 나열된 지정 고용주에는 50 + 직원이 있는 고용주, ​​국가 기관 및 단체 협약에 의해 지정된 1 – 49 직원이 있는 고용주가 포함됩니다. 이것은 새로운 운영 검토입니다. 이 패스에서는 2025 규정을 성공적으로 다시 읽지 못했습니다.

• 라이브 2026 포털은 EEA12/ 13 가 아닌 EEA2 및 EEA4만 허용합니다. CEO의 승인과 수령 확인이 필요합니다. 최종 제출 이후에는 어떠한 수정도 허용되지 않습니다.
• EEA4 소득 차별 정보는 공개 EU 스타일 급여 격차 보고서가 아닌 규제 제출물입니다.

수동 제출이 닫힙니다. 1 시월 2026 ; 온라인 제출은 23 : 59 에서 15 일월 2027 를 닫습니다. 별도의 31 팔월 EEA14 통지는 폐쇄, 합병, 청산 또는 중단에 관한 것이며 EEA2/EEA4 마감일이 아닙니다.

• 수치 및 CEO 승인을 위해 제출 전 체크리스트를 사용한 다음 승인을 저장하세요. 의도적으로 온라인 또는 수동 배송을 선택하십시오.
• 수정된 규칙에 따라 지정 고용주 상태를 확인하세요.
• EEA2/EEA4 인력, 직업 수준 및 소득 데이터를 조정합니다.
• 파일링 채널을 선택하고 고유한 마감 날짜를 충족하세요.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

임금 섹션에 대한 코드 3 시행 중; 보편적인 공개보고가 없습니다

인도 임금법 3 조항은 21 십일월 2025 부터 시작되었으며 동일하거나 유사한 업무에 대한 임금 및 채용 시 성차별을 금지합니다. 단, 법적 예외가 적용됩니다. 일반적인 인원수 기준이 없으며 보편적인 공공 고용주 급여 격차 보고서를 생성하지 않습니다.

• 공식 설명에는 3 임금 및 채용에 대한 성차별 통제 섹션에 트랜스젠더 정체성이 명시적으로 포함되어 있습니다. 일반적인 남성/여성 전용 정책은 해당 범위를 놓치고 있습니다.
• 시행 중 법에 따라 차별 없는 임금 및 채용 통제를 유지합니다.

보편적 출원일이 주장되지 않습니다. 인도 규정, 관보 및 변경 사항에 대한 규칙 구현을 모니터링합니다.

• 성별을 포함한 적용을 위한 채용 템플릿 및 임금 비교 통제를 검토합니다. 시설에 대한 적절한 중앙/주 규칙을 확인합니다.
• EU 인원수 임계값을 가져오지 않고 3 섹션을 적용합니다.
• 동일하거나 유사한 작업 비교 및 ​​객관적인 임금 이유를 문서화합니다.
• 구현 전에 부문, 주 및 채용 제한 사항을 확인하세요.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

노사정 공정 고용 지침이 활성화되었습니다. 직장 공정성법이 제정되었으나 아직 제정되지 않음 시행 중

공정한 고용 관행에 관한 노사정 지침은 현재 기준으로 남아 있습니다. 직장 공정성법(Workplace Fairness Act)이 제정되었지만 정부는 2027 년 말 시행을 목표로 하고 있습니다. 아직 작동하지 않습니다.

• 고용주와 관련된 현행 공정 고용, 비차별 및 삼자 요구 사항을 적용합니다.
• 국가 통계를 회사 보고 의무로 변환하지 마십시오.

시작을 위해 MOM을 모니터링하고 최종 2027 대상을 향한 규칙을 구현합니다. 현재 보편적 출원일이 주장되지 않습니다.

• 지금 채용 기준 및 불만 처리를 검토하세요. 최종 시작 통지 및 구현 규칙에 대한 소유자를 유지합니다.
• 지금 현재의 삼자 공정 고용 관행을 적용하세요.
• 25 에 따른 향후 면제 및 법정 프로세스를 시작 전까지만 계획 가정으로 취급합니다.
• 객관적인 급여 기준과 내부 격차 모니터링을 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

30 를 통해 활성화된 100 + 인원수 동일 급여 분석 프레임워크 유월 2032

스위스 기준은 정규 직원이 아닌 인원수 기준 100 직원이며 견습생은 제외됩니다. 분석, 독립적 검증 및 직원 커뮤니케이션은 별도의 단계입니다. 4년 후 반복은 이전 분석에서 동일 임금를 입증하지 못한 경우에만 필요합니다. 법정 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 시간 제한이 있습니다.

• 해당되는 경우 연방 규칙과 공식 Logib 도구와 같이 허용되는 분석 방법을 사용하십시오.
• 범위를 확정하기 전에 면제 및 10년의 법정 기간을 확인하세요.

첫 번째 적용 범위 또는 마지막으로 실패한 분석에서 날짜를 파생시킵니다. 프레임워크는 30 유월 2032 를 통해 실행됩니다.

• 마지막 분석 결과, 연도 시작 시 인력, 독립 검토 증거 및 다음 요구 날짜를 기록합니다. 다른 고용주의 2025 – 2027 시퀀스를 복사하지 마십시오.
• 인원 수를 사용하여 임계값을 테스트하고 견습생을 올바르게 제외합니다.
• 이전의 성공적인 분석으로 인해 반복 요구 사항이 제거되는지 확인합니다.
• 별도의 제어 마일스톤으로 일정 분석, 독립적 검증 및 통신을 수행합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

국가 50 + 보고 프레임워크 시행 중; 전환은 사전 인증에 따라 달라집니다.

아이슬란드의 국가 50 + 보고 프레임워크는 시행 중로 유지됩니다. 이전 Embla 채널은 2026 년 1 시월에 폐쇄되었습니다. 현재 제출 및 감독은 Jafnréttisstofa의 시스템으로 이동됩니다. 지침(EU) 2023 / 970 은 아직 EEA 계약에 통합되지 않았습니다.

• 이전 인증/확인 제도에서 새로운 법정 프레임워크로의 전환을 관리합니다.
• 이전 EEA 통합 관찰 날짜는 3 구월 2026 이며 재확인되지 않았습니다. 아이슬란드 국내법과 별도로 현재 EEA 기록을 확인하세요.

법률 53 / 2026 의 조항 9 : 이전 인증 또는 확인 보유자는 최신 인증 또는 확인 후 3년이 지나면 제출합니다. 두 가지 모두 획득하지 못한 해당 엔터티는 1 삼월 2027 이전에 제출해야 합니다.

• 평등 계획의 최신 인증서 또는 확인 및 승인을 찾으십시오. 그 증거로부터 기업의 기한을 계산합니다.
• 새 정의에 따라 50 + 적용 범위를 결정합니다.
• 최신 인증 또는 확인의 증거를 보존하고 해당 이벤트로부터 3년 후 첫 번째 보고 날짜를 계산합니다. 둘 다 없는 해당 엔터티는 1 삼월 2027 이전에 보고해야 합니다.
• 3년 보고 달력을 설정하고 규제 기관 포털에서 첫 번째 보고 날짜를 확인합니다.
• 규제 기관 지침에서 요구하는 대로 보고 데이터를 제출하기 전에 Jafnréttisstofa의 승인을 받은 평등 계획을 확보하십시오.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

동일 임금 및 지분 지급 청구 프로세스가 활성화되었습니다. 보편적 공개 보고서 없음

뉴질랜드의 개정 동일임금법은 임금 형평성 청구의 현행 적격 요건과 대응 절차를 규정합니다. 청구를 임금 형평성 평가 단계로 진행하기 전에, 고용주는 해당 청구가 관련 사정과 요건을 충족하고 타당한 근거가 있는지 판단해야 합니다. 타당한 근거가 인정되려면, 해당 일을 수행하는 노동인력에서 지난 십 년간 연속해서 여성의 비율이 최소 70% 였고, 그 일이 역사적으로 저평가되었으며 현재도 성별에 따른 구조적 저평가의 대상이라고 믿을 합리적인 근거가 있어야 합니다. 청구 접수 사실을 근무일 기준 닷새 이내에 확인하고, 60 근무일 이내에 결정하십시오. 기한 연장은 허용되는 경우에만 사유를 제시하여 제한적으로 할 수 있습니다.

• 현재 지침은 이전 논쟁 가능성 문구가 아닌 장점 및 요구 사항 평가를 사용합니다. 영업일 기준 5일 이내에 확인합니다. 60 영업일 이내에 결정하고, 허용되는 경우 합리적으로 제한된 연장을 허용합니다.
• 현재 청구 프로세스와 통합법의 2025 개정 사항을 적용합니다.

5 작업일 확인; 60 영업일 기준으로 결정됩니다. 연장: 한 고용주의 경우 최대 20 근무일, 여러 고용주의 경우 80 , 지침 조건에 따라 달라집니다.

• 영수증 날짜 로그, 승인 템플릿, 노동조합 통지 개인 정보 보호 확인 및 결정 달력을 생성합니다. 청구를 중단하기 전에 법적 검토를 받으십시오.
• 청구에 대한 통제된 접수 및 대응 프로세스를 유지합니다.
• 쓸모없는 사전 개정 표준이 아닌 현재의 법적 자격을 테스트합니다.
• 합법적인 급여 논의를 보호하고 객관적인 직업 가치 증거를 문서화합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

일반 인원수 기준 없이 활성 상태인 직업 범주 및 동일 가치 급여 체계

법률 30709 의 공식 통합 텍스트가 제공되며 현재 직업 카테고리, 급여 정책 및 동일 보상 통제를 지원합니다. 이전에 뒷받침되지 않았던 4 팔월 2026 법원 결정은 여전히 ​​제외되었습니다.

• 목표 범주/기능 일정을 유지하고 급여 정책을 근로자에게 전달합니다.
• 검토된 출처에 의해 새로운 법원 개최 또는 일반 공개 보고 기한이 설정되지 않았습니다.

지금 기존 컨트롤을 유지합니다. 법원이 정한 새로운 기한은 주장되지 않습니다.

• 승인된 범주/기능 일정과 근로자가 급여 정책을 받았다는 증거를 유지하십시오. 급여 결정에 판례법 청구를 사용하기 전에 실제 판결을 얻으십시오.
• 보수 차이에 대한 객관적인 설명을 유지하세요.
• 의존하기 전에 실제 텍스트에서 이후 수정 사항 및 판단을 확인합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

동일 직장 급여 규칙이 활성화되었습니다. 10 + 불만사항 절차 및 200 + 역할 등록

2026 년 23 칠월부터 현행 통합 노동법은 동일 업무 급여 규칙, 30 일 이내에 합리적인 서면 응답을 통한 내부 불만 처리 절차, 200 개 이상의 직위 또는 기능 등록을 유지합니다. 이는 보편적인 동일 가치 또는 공개 급여 격차 보고 제도가 아닙니다.

• 동일 보수 규칙 및 관련 내부 불만 처리 절차를 적용합니다.
• EU 보고 임계값을 칠레로 가져오지 마십시오.

보편적 출원일이 주장되지 않습니다. 모든 불만사항이 30 일 이내에 필요한 서면 응답을 받도록 하십시오.

• 내부 규정과 급여 불만 사항을 접수한 사람을 확인하세요. 응답이 객관적인 근거를 설명하고 유지되는지 확인하십시오.
• 법정 동일 작업 테스트를 정확하게 적용하고 객관적인 예외를 문서화합니다.
• 10 +의 경우 불만 사항 절차와 30 -day 응답 제어를 유지합니다.
• 200 +의 경우 필수 역할 또는 기능 레지스터를 유지합니다.

• 잘못된 범위, 오래된 출처 또는 지원되지 않는 급여 설명으로 인해 체불금, 보상, 벌금, 소송, 직원 관계 및 평판 노출이 증가할 수 있습니다.
• 중요한 결정을 내리기 전에 국가 적용 가능성, 단체 협약 효과 및 현행 통합 법률을 고용주가 확인해야 합니다.

ACLASA는 1200 점의 하나의 분석 핵심 체계와 4 개 요인, 14 개 하위 요인, B01-B15 등급을 사용합니다. 먼저 실제로 수행되는 업무를 평가합니다. 동일 가치 노동 범주, ACLASA 등급, ISCO 또는 다른 직업 코드, 단체협약상의 분류, 임금 범위는 별도의 관리 항목으로 유지해야 합니다.

고용주별 법적 조언이나 소송 결과 보장이 아닌 운영 규정 준수 지원입니다. 인용된 공식 소스를 사용하고 구현 또는 의존하기 전에 현지 검토를 받으십시오.

동일 보수 기준; 300 이상의 근로자에 대한 별도의 기밀 사회 균형

동일 보수 기준은 25,877 법률 조항 25 – 27 와 별개입니다. 후자는 300 이상이 아닌 300 직원( 301 +) 이상을 보유한 고용주에 대해 연간 기밀 사회적 균형을 요구합니다. 해당 조합으로의 배송은 준비 후 30 일 이내에 완료되며, 노동 당국에 기밀 사본이 제공됩니다.

• 고용주와 관련된 동일 보수, 비차별 및 단체 협약 규칙을 적용합니다.
• 평등 프로그램을 필수 보고 법령으로 제시하지 마십시오.

연간 잔액; 준비 후 30 일 이내에 조합 배송. 27 조항은 법정 규모에 도달한 후 첫 번째 적용에 적용됩니다.

• 정확히 300 작업자가 있는 엔터티를 다시 확인합니다. 해당 고용주의 경우 준비, 노동 조합 전달 및 기밀 권한 복사 책임을 할당합니다.
• 고안된 일반 크기 임계값 없이 등가 원칙을 적용합니다.
• 연간 준비 날짜, 조합 영수증 및 기밀 기관 사본을 보관하십시오.