同一賃金モニター国から始めます。次に、何をするかを決めます。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

6 六月 2023 以降のディレクティブ 施行中。国内での実施をチェックする必要がある

指令 (EU) 2023 / 970 は、 2023 年 6 六月 に発効しました。その 7 六月 2026 EU指令の国内法への取り込み 期限は過ぎましたが、通知された国内措置の存在または数は、完全または正しい EU指令の国内法への取り込み を証明するものではありません。雇用主の義務は、各国に適用される法律を参照する必要があります。

• この指令は、すべての 27 EU 加盟国に共通の法的ベースラインです。
• EUR-Lex に対する加盟国の通知は、EU指令の国内法への取り込み が完全であること、または法的に正しいことを証明するものではありません。

指令に基づく最初の報告日は、労働者を 150 人以上雇用する使用者については 2027 年 六月 7 日であり、労働者を 100 人以上 149 人以下雇用する使用者については 2031 年 六月 7 日です。いずれの日付も、各国での指令の国内法化を前提とします。

• エンティティごとに義務登録を作成します: 従業員数、給与期間、従業員のリクエスト、報告所有者、および現地の法的ソース。
• 客観的な性別に中立な給与構造と同等の価値カテゴリーを構築します。
• 採用、従業員情報、レポート、修復のワークフローを準備します。
• しきい値、期限、または制裁を適用する前に、制定された国内規則を確認してください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。このレビューでは、同省の日付の入った法律テキストを使用し、その後の改正を徹底的にチェックしませんでした。行動する前に現在の統合テキストを確認してください。

Act No. 76 / 2026 Coll. 施行中;移行情報ルールが適用されます

Act No. 76 / 2026 Coll. 7 六月 2026 に発効しました。セクション 6 は、従業員自身の給与に関する情報を性別ごとのカテゴリ平均から分離します。 18 ( 2 ) セクションでは、最初に 2027 のカテゴリ平均情報が提供されます。これにより、自己負担情報用に別の 1 一月 開始日が作成されるわけではありません。

• 候補者は初任給または範囲情報を受け取る必要があり、給与履歴について質問されてはなりません。
• 労働者には情報を得る権利があります。雇用主は、客観的な基準、年次権利通知、アクセス可能な回答、賃金差の証拠を必要としています。

情報リクエストの応答期間は 二 か月です。 150 人以上の労働者を抱える雇用主は、 1 八月 ～ 31 十二月 2026 について 7 六月 2027 までに最初に報告します。 2030 年については、 100 ～ 149 の最初の報告書が 7 六月 2031 までに提出されます。その後のセクション 8 の報告書は、 15 四月 までに、 250 年以上の場合は毎年、 100 ～ 249 の場合は 三 年ごとに提出される予定です。

• 31 の 七月 給与構造実装の証拠を確認し、同等の値のカテゴリごとに 八月 ～ 十二月 の給与を保存します。 二 月のリクエスト/レスポンス ログを開始します。
• 報酬構造と評価基準が文書化されており、性別に依存しないことを確認します。
• 労働者からの情報請求に二か月の期限内に回答するための準備と、権利に関する年次通知を準備してください。
• 同等値カテゴリおよび制御された 5 % 共同評価ワークフローごとにレポート対象データを準備します。

要求から 二 か月以内に従業員自身の給与レベルを提供します。関連する均等価値カテゴリーの男女別平均給与は、二 か月の回答期間を条件として、セクション 18 ( 2 ) に基づいて 2027 年に初めて提供されます。不完全な情報は 30 日以内に修正または説明する必要があります。

年間 250 以上。 三 年ごとに 150 ～ 249 。 三 年ごとに 100 ～ 149 。 100 人未満は自主的に、法律で特別な第一報告日が定められています。

追加の硬化期間後の報告に特定の失敗がある場合、EUR 4,000 - 8,000 が適用されます。労働査察の曝露 五月 は、適用される査察制度の下ではより高くなります。民事上の救済および立証責任も適用されます。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

イタリア オーバーレイ: 最初に実際の作業を評価し、ACLASA 1,200 ポイント結果と B01-B15 バンドを割り当て、ISCO メジャー/ユニット コンテキストを記録してから、該当する CCNL カテゴリとレベルを証拠とともにマッピングします。 CCNL または ISCO ラベルは、分析的なジョブ評価や最終的な同等価値の決定に代わるものではありません。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

法令 96 / 2026 施行中;実施取り決めには別途レビューが必要

立法令 96/2026 は六月 1 日に公布され、 2026 年六月 7 日に発効しました。第 7 条は、カテゴリー別の平均賃金情報を二か月以内に書面で提供することを定めており、請求は年一回以内とされ、その権利について毎年通知することも定めています。レビューの対象は当初の立法令でした。後の改正や実施上の取決めについては、網羅的な監査は行われていません。

• 概要草案ではなく、政令と現在のイタリアの機会均等枠組みを使用してください。
• CCNL レベル、ISCO コード、および ACLASA バンドは関連するコントロールですが、どれも単独では 同一価値の労働 を証明しません。

第 9 条 ( 9 ) では、 150 名以上の従業員については 7 六月 2027 まで、 100 ～ 149 名の場合は 7 六月 2031 までにデータ収集を設定しています。その後 250 年以上は毎年、 100 ～ 249 年は 三 年ごとに行われます。第 9 条第 4 項により別途必要となる実施体制を確認する。

• 年額および時間給のコンポーネント、同等の価値のグループ化、および労働者情報の応答プロセスを準備します。提出する前に、該当する報告手順を入手してください。
• 分類をマッピングする前に、客観的な性別中立要素を使用して実際の作業を評価します。
• ISCO メジャーおよびユニット グループ、ACLASA スコア/バンド、および関連する CCNL レベルを文書化された横断歩道の根拠とともに記録します。
• イタリア語と英語のグループビューで採用、労働者情報、報告および修復の証拠を準備します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

国内修正 施行中;月次 Sodra データ フローは 一月 2027 データから始まります

リトアニアは、給与の透明性の枠組みを導入する修正案を制定しました。 Sodra の 13 十月 2026 Q&A には、一月 2027 データは 二月 2027 に最初に送信され、その後は毎月送信されると記載されています。修正は 二 営業日以内に行われます。運用上の Q&A はガイダンスであり、制定されたテキストと一緒に読む必要があります。

• 公式の SADM および Sodra 実装資料を、基礎となる制定法とともに使用してください。
• ステージングされた日付を 一 の一般的な EU 期限に圧縮しないでください。

二月 2027 の最初の送信用に 一月 2027 データを準備します。該当するチャネルを確認し、拒否されたデータまたは不正確なデータを 二 営業日以内に修正します。

• 各レポート フィールドを給与所有権とサポートされている送信チャネルの 一 にマップします。
• 最初の 二月 送信の前に、一月 2027 ドライ調整を実行します。
• 二 営業日の修正管理を維持し、提出の受領書を保持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

政府法案は保留中 — 法律は制定されていない

同省は、 3 九月 2026 に関する自主的な性別中立の職務評価モデルを公開しました。 8 で更新された所得台帳ガイダンス 九月 では、HE 129 / 2026 に基づいて報告の準備が規定されています。この法案は議会に提出されたままである。 1 一月 2027 は法律の制定ではなく、開始が提案されています。

• フィンランドの既存の平等と給与調査義務は継続します。
• 新しい自主評価モデルは、既存の評価システムと並行して、同等の価値の仕事の比較をサポートします。

提案されたスケジュール: 150 + の従業員の場合は 1 一月 2027 、 100 ～ 149 の場合は 1 一月 2030 からの給与レポート。最初の個別のペイギャップ提出は、それぞれ 2 五月 2028 ( 2027 データ) および 2 五月 2031 ( 2030 データ) です。制定の対象となります。

• 所得登録ガイダンスに対する給与フィールドのマッピングを準備し、制定保留中の準備としてラベル付けされます。
• 現在のフィンランドの平等計画と給与調査のコンプライアンスを維持します。
• HE 129 / 2026 に対して、法律として説明せずに準備ギャップ評価を実行します。
• 最終法および開始条項が公開されたら、すぐにトラッカーを更新します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

政府請求書番号。 944 が上院に寄託されました。法律の制定ではなく、迅速な手続き

フランスには既存の職業平等指数があります。政府法案番号 944 は、指令 (EU) 2023 / 970 を置き換えることを目的として、 10 九月 2026 として上院に寄託され、加速手続きの下に置かれました。第一読会はまだ保留中であるため、この法案はまだ雇用主に新たな義務を課していません。

• 既存のフランスの職業平等指数と、関連する協議および是正義務の適用を継続します。
• 50 + の範囲、新しい指標、および段階的な 2027 ～ 2028 の移行を法案番号で扱います。議会が採択し、ジャーナルの担当者が最終的な法律を発表するまで、 944 を提案された措置として扱います。

現在のインデックス期限を継続します。提案されている法案に基づく義務を発動する前に、上院の初読会、修正、最終採択、政令の公布、施行を監視する。

• 現在のフランスのインデックス プロセスに既存のサイクルの資金を提供し続けます。
• 提案に拘束力を持たせることなく、現在の給与データと職務価値データを法案の提案された同等価値カテゴリと採用情報フィールドにマッピングします。
• ポリシーを変更したり報告したりする前に、採択された文言、開始条項、政令をレビューするためにフランスの法律顧問を割り当てます。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

政府の準備作業と反対動議が文書化されました

2026 年七月 16 日に報じられた政府の回答は、EU指令の国内法への取り込みに向けた準備作業を説明しています。九月 9 日に報じられたDie Linkeの動議は立法を求めていますが、これは野党が提出した動議であり、政府提出の法案や制定済みの法律ではありません。引用されたレビューでは、包括的な国内法への取り込みが法律として成立したことは確認されていません。

• ドイツの既存の同一賃金、情報および共同決定ルールを適用します。
• 最終的な国内法が発行され審査されるまで、指令の実装は未解決として扱います。

ドイツの既存の任務を維持し、政府と議会の記録を毎週監視します。反対動議からは雇用主の雇用開始日は決まっていない。

• 既存のドイツ情報と同一賃金管理を維持します。制定された文書が確認された後にのみ新しい義務を発動する実施登録簿を準備する。
• 現在の Entgelttransparenzgesetz と均等待遇コンプライアンスを継続します。
• ポリシーステートメントを法律として扱わずに、指令に対するギャップ評価を準備します。
• 正式な法案または法令が公開されるとすぐにベースラインが再設定されます。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

採用業務がアクティブです。より広範なUC127提案はまだ草案のまま

採用修正は 24 から適用されます。 十二月 2025 : 初任給または範囲情報、性別に依存しない採用文言、および給与履歴の質問の制限。公式政府登録簿には、より広範な提案 UC127 が草案として別途記載されています。この制限付きレビューは、完全に制定された EU指令の国内法への取り込み を確立するものではありません。

• 採用業務は現在拘束力があります。
• より広範な同等の価値、情報、レポートおよび施行パッケージは、引き続き別個の監視項目として残ります。

UC127 レジストリは、計画されたキャビネット採用として Q4 2026 を与えます。これは計画日であり、制定日や雇用主の入社期限ではありません。現在の採用業務を継続します。

• 面接前に送信された求人広告と情報を監査します。より広範なレポート設計をドラフトとしてマークしておきます。
• 求人広告、候補者とのコミュニケーション、給与履歴の質問を今すぐ監査します。
• より広範なディレクティブ データと等価フレームワークを準備します。
• 採用コンプライアンスを未確認の完全な EU指令の国内法への取り込み とは別にしてください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

RD 902/2020 がアクティブです。 RD 723/2026 は指令 2019 / 1152 を実装します。フル PTD EU指令の国内法への取り込み は検証されていません

国王令 902/2020 は、スペインの拘束力のある同一報酬および給与登録基準のままです。王室令 723/2026 は 2026 年 5 月 十月 に発効しましたが、透明性と予測可能な労働条件に関する指令 (EU) 2019 / 1152 を実施しています。指令 (EU) 2023 / 970 の完全な EU指令の国内法への取り込み として提示してはなりません。スペインの PTD 調整は依然として立法準備の問題として活発に行われている。

• 国王令 902 / 2020 の範囲内のすべての雇用主は、経営陣や上級幹部を含む従業員を対象とした報酬登録簿を維持する必要があります。
• 均等計画を維持する必要がある雇用主は、該当する給与監査と均等価値評価をその計画に含める必要があります。
• 報酬台帳を作成または変更する前に、王政令 902 / 2020 の第 5 条に基づき、少なくとも 十 日前までに法務労働者の代表者に相談し、招待状、相談記録、および最終台帳を保管してください。
• 該当する労働協約と自治コミュニティ規則が実装にどのような影響を与えるかを現地で確認します。
• 5 十月 2026 以降、勅令 723 / 2026 が適用されました。範囲内の雇用関係について書面による情報ワークフローを使用し、納品の証拠を保管します。
• スペインの EU 給与透明性ステータスを、完全性が未検証の通知済み措置としてマークされたままにします。

RD 902/2020 と RD 723/2026 の雇用情報義務を今すぐ適用してください。最終的な PTD 実施措置を追跡し、制定前に発効日を割り当てないでください。

• RD 902/2020 に基づいて、報酬登録簿と均等計画支払い監査を維持します (該当する場合)。
• RD 723/2026 の書面による雇用情報と変更通知プロセスを更新します。
• スペインの最終措置が制定されるまで、指令 (EU) 2023 / 970 に対する個別の準備ギャップ リストを保管してください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

政府法案 36949 保留中 — 制定された指令法は確認されていません

法案 36949 は保留中です。現在の議会スケジュールでは、 2026 年 14 十二月 に関する立法協議が特定されています。投票、採択、拘束力のある開始は保留中です。相談日は雇用主の遵守期限ではありません。

• オランダの既存の均等待遇、労働評議会、およびプライバシー規則が引き続き適用されます。
• 法案 36949 は保留中であり、確認された全国的な開始日はまだ作成されていません。

法案 36949 は、 2026 年 14 十二月 に立法審議が予定されています。投票と拘束力のある開始日は保留中です。

• 提案の人員の扱いを含む暫定的な 100 + レポート範囲マップを準備しますが、ドラフトというラベルを付けたままにします。
• 5 % 以上の等価ギャップを特定し、準備作業として 六 か月の修復所有者を割り当てます。
• 両方の議場を通じてビル 36949 を追跡します。最終的に公開された法律からのみ法的義務を発動すること。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

対象となる 50 + 雇用主向けの既存の隔年給与構造レポート。フル EU指令の国内法への取り込み は確認されていません

ベルギーの既存のガイダンスでは、平均労働者が少なくとも 50 人いる対象雇用主に対して、二 会計年度ごとに給与構造分析を義務付けています。短縮モデルは 50 ～ 99 、完全モデルは 100 です。メディエーターはオプションです。

• ベルギーの既存のガイダンスでは、平均労働者が少なくとも 50 人いる対象雇用主に対して、二 会計年度ごとに給与構造分析を義務付けています。短縮モデルは 50 ～ 99 、完全モデルは 100 です。メディエーターはオプションです。
• 雇用主を対象とするベルギーの既存の連邦、地域、および団体の義務を適用します。

隔年報告サイクル。雇用主の会計年度と相談スケジュールから次回の納期を導き出します。

• 法定従業員数の計算を確認し、正しいモデルを使用してください。労働評議会または労働組合の代表者へのプレゼンテーションのスケジュールを設定します。
• 雇用主、地域、部門、および労働協約をマッピングします。
• 既存の給与格差と社会的対話の管理を維持します。
• 通知された措置を該当するものとして扱う前に、ベルギーの範囲レビューを委託します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

再交渉と準備が文書化されました。最終的な法律は検証されていない

政府の法案なしと再交渉の発表は、 26 三月 2026 で行われました。関連する 8 六月 の発表では、平等オンブズマンを通じて準備と宣伝活動が再開されました。 17 に関するガイダンスが更新されました 六月 は、法律が不完全であると述べました。これらの日付の記録は、包括的な 九月 法的ステータスを確立するものではありません。

• 確立された年次男女給与調査と是正プロセスを継続します。
• 放棄または遅延された提案、または NIM カウントを完全な EU指令の国内法への取り込み として提示しません。

スウェーデンの既存の給与調査義務を継続し、現在の立法記録を毎週監視します。過去の NIM カウントは、新しい完全性評価ではありません。

• 年次給与調査ワークフローと文書化された同等の価値のグループ化を維持します。下書きのレポートフィールドを分けておいてください。
• スウェーデンの給与調査プロセスと文書化された分析を維持します。
• 指令の採用、情報、およびレポート機能を準備します。
• 政府が法律を再開した場合は、すぐに更新してください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

法案 L 68 は導入されたままです — 第一読会の結果は掲載されていません。制定されていない

現在の Folketing レコードでは、依然として Bill L 68 が導入済みとしてマークされています。最初の読み取りは 2026 年 22 十月 に予定されていましたが、検査された公式記録にはまだ完了した結果が掲載されていませんでした。予定された日付が通過したことは、議会の進歩または制定の証拠ではありません。

• 現在のデンマークの同一賃金および団体規則を適用します。
• デンマークの最終法がなければ、指令固有の義務を主張しないでください。

投稿された初読結果とその後の委員会の作業については、公式のフォルケッティング履歴を再確認してください。デンマークの既存の同一賃金義務を引き続き適用します。

• 提案されたしきい値に対して別のシナリオを保持します。現在の必須カレンダーに統合しないでください。
• 現在のデンマークの同一賃金および男女別給与統計義務を継続します。
• コンサルテーション草案をシナリオとしてのみモデル化します。
• 最終的な国内基準値を指令と調整するのは、制定後にのみ行ってください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

8 対策が通知されました。経済全体の完全性は確立されていない

EUR-Lex には 八 オーストリアの措置がリストされていますが、通知セットには限定されたまたは公共部門の資料が含まれており、経済全体にわたる完全な EU指令の国内法への取り込み は確立されていません。既存の給与範囲の広告と平等義務は継続されます。

• オーストリアの既存の所得報告義務は、労働者が 150 人を超える企業に適用されます。これは 150 以上とは異なります。
• 通知数は、PTD EU指令の国内法への取り込み のエコノミー全体の完全性を確立していません。

対象レポートは、レポート年の後に Q1 の労働者代表に送られます。正確に 150 人のワーカーの境界は開いたままです。

• 匿名化されたレポートを準備しますが、正確に 150 ワーカーの適用範囲を決定する前に、現在のセクション 63 スコープを取得してください。
• 欠員給与情報と客観的な給与基準を監査します。
• より広範なディレクティブ データセットとワーカー情報プロセスを準備します。
• 通知された措置についてオーストリアの法的範囲の確認を取得します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

法案 300 は第一読会を通過し、委員会の審査に入った — 未成立

下院の記録は、法案 300 が 20 十月 2026 日に第一読会を通過し、 30 日間の委員会期間で委員会に付託されたことを確認しています。これは議会の進歩であり、制定された法律や雇用主の義務ではありません。

• チェコの既存の労働法、差別禁止法、検査法が引き続き適用されます。
• 通知数から完全な指令準拠の結論は導き出されません。

社会政策委員会と 20 十一月 2026 からの修正を追跡します。最終的な制定まで、提案された閾値、申請日、または開始を適用しません。

• 法案 300 を別の準備シナリオに保持し、委員会の修正を現在の義務として扱わずに記録します。
• チェコの既存の同一賃金および反差別管理を維持します。
• 後で制定される制度に備えて、客観的な同等価値カテゴリとレポート データを準備します。
• 実装前にチェコの法的レビューを取得します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

現行労働法典の基本規定は確認済み。PTDの国内法への完全な転換は未確認

2026 年十月 1 日以降の統合版として表示され、十月 15 日に閲覧した現行労働法典の公式本文は、第 12 条の均等待遇および同一価値労働同一報酬の規則を維持している。この現行の基本規定だけでは、Directive (EU) 2023/970 の国内法への完全な転換は立証されない。

• 検査された労働法のセクション 12 では、現金および現物給付を含む報酬における平等な扱いが求められています。
• 仕事、条件、資格、努力、経験、責任を使用して同等の価値を評価します。このベースラインを指令固有の国内義務の確認として扱わないでください。

現時点では第 12 条の適用を継続する。新たな透明性義務を有効なものとして扱う前に、最終的な国内PTD措置について成立、公示、施行を追跡する。

• 現在の均等待遇管理を使用し、新しい報告日を有効にする前に、制定された国内文書を地元の弁護士に依頼してください。
• 給与設定の客観的な証拠を保存します。
• 指令の採用および労働者情報機能を準備します。
• 最終法が表示されたときにハンガリーの法的更新を実行します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

既存の同一賃金法が適用されます。部分 EU指令の国内法への取り込み 協議草案

5 八月 の BTE セパラタ 26 / 2026 には、 20 日の協議期間が経過した公式の部分 EU指令の国内法への取り込み ドラフトが含まれています。 50 +の労働者を抱える雇用主に対して、契約前の給与情報、給与履歴の禁止、情報の権利、報告を提案している。現行法 60 / 2018 はこれらの提案とは別個のもののままです。

• 現在のポルトガルの平等と賃金格差の管理を継続します。
• EU の期限をポルトガルで制定された法律として提示しません。

草案では、 250 年以上については年次報告、 50 ～ 249 年については 三 年ごとに報告することを提案しています。いいえ 1 九月 の開始は協議草案に続きます。拘束力のある日付には、最終的に公表された法律を使用します。

• 雇用主の基準値や報告スケジュールを変更する前に、既存の同一賃金義務を継続し、草案と最終の比較を維持してください。
• 客観的な職務評価と既存の同一報酬情報プロセスを維持します。
• ドラフト採用とレポートの変更は準備の前提としてのみ扱います。
• 前提条件を、制定後に公開された最終的なテキストに置き換えます。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

法案 95/2026 が両院を通過しました。署名と開始が確認されていない

オイレアチャスの公式手続きにより、 2026 年 13 十月 のデイルによる可決と、 20 十月 のすべての Seanad ステージの通過が確認され、続いてデイルへのメッセージが送信されました。大統領の署名、パート 2 開始命令、および施行規則はこのレビューでは確認されませんでした。この法案自体は PTD EU指令の国内法への取り込み を完了するものではありません。

• 検査対象の連結のセクション 19 および 20A に基づいて、確立された男女間賃金格差報告および均等報酬管理を維持します。
• ヘッド 4 および 5 をドラフト対策として扱います。一般制度も 四月 プログラムも、制定された 九月 義務を証明するものではありません。

既存の 50 年以上の年次報告サイクルを継続します。申請ワークフローを変更する前に、署名された法律、パート 2 開始命令、および施行規則を確認してください。

• 既存の 50 以上のレポートと期限の証拠を保存します。将来必須のポータル ワークフローを別の準備状態に保ちます。
• 公式情報源からの大統領の署名と就任命令を検証します。
• ポータルのレポート作成がいつ、どこで、どのように義務化されるかに関する規制の導入を追跡します。
• さらなる法律が必要なため、より広範な PTD への対応を分離しておいてください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

L445/ 2026 は 14 十月 で上院によって拒否されました。下院に送られる

上院は 2026 年 14 日 十月 に提案 L445/ 2026 を拒否し、下院に送付しました。この提案はまだ立法過程にあり、雇用主の実際の義務ではありません。

• ルーマニアの既存の労働および差別禁止法が引き続き適用されます。
• 指令固有の義務には、最終的な国内法の条項レベルの確認が必要です。

下院の記録を追跡します。議会の日程を雇用主の遵守期限として使用しないでください。

• 最終テキストと開始記事を追跡します。議会のマイルストーンを提出期限として扱わずにデータを準備する。
• ルーマニアの既存の平等待遇と給与義務を継続します。
• L445/ 2026 をドラフト シナリオとしてのみ追跡します。
• 新しいしきい値または期限は、最終的な制定と公開後にのみ実装してください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

政府承認済み法案 52-602-01-42 を議会に提出 — 未成立

政府が承認した賃金透明性法案は 2026 年九月 11 日に国民議会へ提出された。公式本文は、採用時の賃金情報、給与履歴に関する制限、労働者の情報取得権、規模に応じた報告、5%の発動基準、六か月以内の是正を提案している。成立し施行されるまでは、準備のための根拠にとどまる。

• ブルガリアの既存の同一賃金および差別禁止法を適用します。
• 通知や通貨ステータスから法的完全性や市場の給与範囲を推測しないでください。

委員会審議、可決、官報掲載、施行の各段階を通じて法案を追跡する。提案を現行法として扱わず、業務の責任者とデータ項目を準備する。

• 提案されている採用、情報請求、報告の各管理措置について、氏名を明示した責任者を割り当てる。
• 七指標の報告データセットと、5%／六か月の是正手順を検証する。
• 最終的な成立と施行が確認されるまで、提案された義務はすべて将来の義務として表示する。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

ジョブ評価ガイダンスが利用可能です。法整備が進行中

同省は、 9 九月 2026 の日付のガイダンスを含む、中小企業および大企業向けの職務評価モデルを提供しています。モデルは人ではなく仕事を評価します。労働法の調整は進行中であると説明されている。準備ガイダンスは、EU指令の国内法への取り込み がすでに 施行中 であるという証拠ではありません。

• 現在のクロアチアの労働および平等規則を適用します。
• 最終的な公式法が公開されるまで、指令の実装は未検証として扱われます。

2026 の予想される後半のタイムテーブルは条件付きのままです。モデルを準備に使用し、制定された法律を監視して日付を拘束します。

• 雇用主の規模に一致するモデルを選択し、文書化された要素証拠を使用して実際の職務内容の小さなセットをテストします。
• 客観的な支払い証拠を保存します。
• EU 対応の採用、情報、報告プロセスを準備します。
• 基本法のレビュー後に更新。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

同省は、end- 2026 までに EU指令の国内法への取り込み を計画しています。最終的な制定は検証されていない

11 九月 において、同省は 2026 の終わりまでに計画された有料透明性 EU指令の国内法への取り込み を発表しました。これにより、以前の通知のみの概要に日付が記載された国家計画が追加されます。制定はされていない。

• スロベニアの既存の同一賃金および労働法の保護は引き続き有効です。
• 新しい指令固有の義務には、最終的な国内法での確認が必要です。

2026 の終了は同省の計画目標であり、雇用主の期限ではありません。

• スロベニアの実装所有者を割り当て、最終行為に向けてウラドニ リストを監視しながら、職種と給与入力を準備します。
• 現在の同一賃金制御を維持します。
• 客観的な職務価値カテゴリとレポート データを準備します。
• 通知された措置についてスロベニアの法的審査を取得します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

部分的な給与透明性義務がアクティブです。より広範なパッケージが省のガイダンスに置き換えられていない

同省は修正案の有効性を確認 13 七月 2026 : 最初の面接前の書面による給与または範囲情報、給与履歴の禁止、自分の給与について話し合う権利、および客観的な性別中立的正当性がない同一または同等の仕事についての 同一賃金。現在の省のガイダンスでは、まだ移行されていない広範な指令義務が区別されています。直接の法定逐条検証は、法定登録ページによって制限されていました。

• 制定された採用透明性修正法と既存のエストニア平等法を適用します。
• 省のガイダンスでまだ置き換えられていないと特定されている、より広範な指令義務を拘束力のある国内要件として扱わないでください。

確認された部分義務を適用し、より広範な法的パッケージを監視します。 18 NIM メジャーの履歴カウントは、このレビューでは更新されませんでした。

• 面接前に提供された給与情報と給与履歴の質問を確認してください。より幅広い報告分野を準備し続けます。
• 制定されたルールに基づいて採用給与情報と給与履歴管理を更新します。
• より広範な等値およびレポート アーキテクチャを準備します。
• 確認された部分的な職務を、省のガイダンスに従ってまだ転置されていない広範な職務から明確に分離してください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

TAP 26 -TA- 700 はレビュー済みレコードのドラフトのままです

TAP レコードには、 26 三月 から 9 四月 までの協議、 27 六月 から 10 七月 までの調整、および 14 七月 に関する意見が文書化されています。 2026 。レビューされた草案は計画のインプットです。その基準値と報告日は、雇用主の拘束力のある義務としては示されていません。

• 現在のラトビアの平等および労働規則を適用します。
• 最終的な公式 EU指令の国内法への取り込み 法を待って確認してください。

ドラフト レポートは 2027 年 7 六月 から開始され、毎年 250 件以上、三 年ごとに 150 ～ 249 件が対象となります。 100 ～ 149 の場合、三 年ごとに 7 六月 2031 から始まります。いずれも引き続き制定の対象となる。

• 報告スケジュール草案を採用する前に、現在の TAP 履歴と最終的な官報発行を入手してください。
• 給与設定の客観的な証拠を維持します。
• EU 対応の同等の価値と情報のワークフローを準備します。
• 基本法のレビュー後に更新。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

法律 5316 / 2026 が制定されました。主な雇用主規定は 1 十一月 2026 から適用されます

法律 5316 / 2026 は、官報 A 105 / 6 七月 2026 に掲載されました。十月 15 日の審査日、第 8 条から第 20 条および第 27 条の中核となる給与透明性条項が制定されましたが、将来的には 1 十一月 2026 年から施行されます。その日付より前にすでに動作していたものとして記述してはなりません。

• 以前の一般的な EU 監視テキストではなく、公開されたギリシャの法律を使用してください。
• 加盟国の完了宣言は委員会の適合認定ではありません。

2026 年 1 十一月 までに、給与構造、採用情報管理、および労働者要求ワークフローを文書化して完了します。該当する場合は、 2027 年または 2031 年に向けて最初の規模ベースの報告サイクルを準備します。

• スキル、努力、責任、労働条件を網羅する客観的な基準を文書化します。
• 1 十一月 2026 の採用資料と給与履歴管理を更新します。
• 二 月の情報応答、七 レポート指標、および 5 %/六 月の共同評価ワークフローを準備します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

修正実施法案は引き続き諮問手続および法務局の手続中 — 成立は未確認

現在の議会公式資料は、労働諮問機関と法務局を通じて修正実施法案の作業が継続していることを裏付ける。閣議承認、議会可決、官報掲載、施行は未確認であり、この提案は使用者に対する有効な義務ではない。

• 現在のキプロスの平等法と労働法を適用します。
• 最終的な正式な行為がない限り、EU指令の国内法への取り込み を要求しないでください。

最終法案、閣議決定、議会記録、官報掲載、施行を監視する。その間もキプロスの既存の平等に関する義務の適用を継続する。

• プロポーザルを使用してデータを準備します。契約情報や法定日付を変更する前に、下院官報の記録を確認してください。
• 客観的な支払い証拠を保管してください。
• EU の採用、情報、レポートの準備を整えます。
• 基本法のレビュー後に更新。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

LN 173 / 2026 が公開されました。レポートのタイミングには注意が必要です

Malta published Legal Notice 173 / 2026 on 5 六月 2026 . Regulation 6 requires a written information response within 八 days; 2026 年の要求は 2026 年の支払いに関するものです。出版は確立されていますが、このレビューは独立して開始条項を確立したり、後の修正を徹底的にチェックしたりしませんでした。

• マルタの公式規制とその実際の開始規定を使用してください。
• 正確なしきい値、制裁、日付を規制に追跡できるようにしてください。

規則 9(2)–(4) ：初回報告は、従業員 150+ 人の雇用主が 2026 年分を 2027 年六月 7 日までに、従業員 100–149 人の雇用主が 2030 年分を 2031 年六月 7 日までに提出します。従業員 250+ 人規模の雇用主は毎年、従業員 100–249 人規模の雇用主は三年ごとに報告します。規則 9(5) は、対象となる年次期間の終了後十四営業日という時期を別途定めています。提出前に、両方の時期に関する規定がどのように適用されるか確認してください。

• 2026 給与期間全体を保持し、提出前に規制 9 ( 5 ) を解決する書面による提出指示を取得してください。
• 規制の義務を採用と労働者情報管理にマッピングします。
• 同等の値のレポート データと承認を準備します。
• 各申し立ての主な情報源として法的通知を保持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

議会の議論が文書化されました。制定された EU指令の国内法への取り込み は検証されていません

下院は、 24 六月 2026 に関する労働委員会の議論を記録します。引用されたレビューでは、制定された包括的なEU指令の国内法への取り込みを検証していませんが、委員会の記録は、草案前または法案なしの断定的な説明が正当化されないことを意味します。この見直しは、後の法律を徹底的に調査するものではありません。

• 現在のルクセンブルクの平等および雇用法を適用します。
• 新しいしきい値や日付に依存する前に、最終的な公式 EU指令の国内法への取り込み 行為を待ちます。

政府、下院、Legilux を毎週監視します。委員会の会議からは、雇用主の基準値や入社日が推測されることはありません。

• 等しい値のカテゴリとソースに裏付けされた法的変更登録を準備します。新しい義務については、Legilux の最終文書をお待ちください。
• 客観的な給与と相談の証拠を保存します。
• EU 対応プロセスと多言語コミュニケーションを準備します。
• 基本法のレビュー後に更新。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

英国 250 + 男女間賃金格差報告がアクティブです

ここで説明する法定報告制度は、北アイルランドではなく、グレートブリテン (イングランド、スコットランド、ウェールズ) を対象としています。該当するスナップショットと出版カレンダーに基づいて、 250 を超える雇用主の年次報告書を対象としています。

• 250 + 英国の報告義務は必須です。男女間賃金格差行動計画は現在、自主的なものとなっている。記載されている Spring- 2027 の強制開始は法律の対象となります。
• 英国と北アイルランドの適用範囲と関連する従業員数を個別に決定します。

現在のイギリスのサイクルでは、民間およびボランティアセクターの雇用主は、 5 四月 スナップショットの後に 4 四月 までに発行します。対象となる公的機関は、 31 三月 スナップショットの後に 30 三月 によって公開されます。

• 必須のレポート カレンダーを保持し、所有者、測定可能なアクション、レビュー日を含む個別のアクション プランを準備します。現在の自主的なステータスにラベルを付けます。
• 法人、地域、 250 従業員の適用範囲を確認します。
• 六 法定指標と書面による声明を検証します。
• 該当する期限までに政府機関および雇用主の Web サイトに公開します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

このカードは、連邦ベースラインと選択されたカリフォルニア州の管理のみを対象としています。これは、 50 の州または地方法の完全な調査ではありません。 七月 2026 EEOC 撤回提案は最終的な法律ではありません。

連邦同一賃金ベースラインと州および地方の透明性ルール

連邦 同一賃金 法では、EU スタイルの 100 労働者報告しきい値が使用されていません。タイトル VII は通常、 15 従業員に適用されます。 EEO- 1 人口統計レポートは通常、 100 以上の従業員を抱える雇用主と、 50 以上の従業員と適格な契約を結んでいる適格な連邦請負業者を対象としています。これは普遍的な賃金格差レポートではありません。

• カリフォルニア州では、カリフォルニア州でリモートで従事する可能性のある役割を含む、対象となる 15 + の雇用主に対して事後給与体系を義務付けています。その 100 + 有料データ レポートは、連邦 EEO- 1 とは別のものです。これは完全な州ごとの調査ではありません。
• 同一賃金 法およびタイトル VII を、州および地方の給与範囲、給与履歴、および記録管理規則と並行して適用します。

EEOC のライブ EEO- 1 サイクル通知をファイリング ウィンドウに使用します。 七月 2026 撤回提案は最終的な法律ではありません。

• 人材紹介会社と代理店の広告、カリフォルニア州のリモート資格、および給与/労働請負業者のレポート範囲を確認します。認証された提出受領書を保管してください。
• 勤務地と採用範囲を州および地方自治体の規則に基づいてマップします。
• EEO- 1 人口統計レポートを給与公平性分析から分離します。
• 米国弁護士との客観的な補償証拠と特権戦略を保存します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

WGEA 100 + レポートがアクティブです。 500 + ターゲット義務も適用されます

100 以上の従業員を抱えるオーストラリアの関連雇用主は、毎年 WGEA に報告します。継続雇用主ルールは、 80 以上の従業員を抱える雇用主を対象範囲に維持することができ、 500 以上の従業員を抱える雇用主には追加の男女平等目標義務があります。

• WGEA レポートには CEO のサインオフと指定されたレポートの共有が必要です。 500 人以上の労働者を抱える関連雇用主も 三 の男女平等目標を選択し、それを達成するか改善を実証するまでに 三 年かかります。
• 100 以上の従業員を抱える関連する民間部門および連邦公共部門の雇用主は、WGEA に報告します。

次の標準 WGEA レポート ウィンドウは、 1 四月 ～ 31 五月 2027 です。 WGEA ポータルで拡張機能またはエンティティ固有の通知を確認してください。

• CEO の承認、統治機関の提出証拠、およびベースライン、所有者、およびエンティティの選択日を含む 三 ターゲット登録を保管します。
• 関連雇用主および継続雇用主のステータスを確認します。
• ポータルが開く前に、従業員と報酬のデータを調整します。
• 500 + 雇用主の場合、必要な目標と進捗状況の証拠を文書化します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

このカードは連邦政府のみを対象としています。州および準州の給与公平性、給与の透明性、雇用基準はこのカードの対象外であるため、個別に確認する必要があります。

連邦 10 + プロアクティブ給与エクイティおよび個別の 100 + LEEP レポートがアクティブです

連邦規制のカナダでは、通常、給与公平法が 10 従業員から適用され、積極的な給与公平プロセスが必要です。法定雇用公平プログラムは、一般に 100 以上の従業員を抱える対象となる民間部門の雇用主を対象とした別個の年次報告レイヤーです。地方政府は個別に評価する必要がある。

• 連邦制度は通常、 10 以上の従業員を抱える連邦規制対象の雇用主を対象としていますが、規模や交渉状況によってプロセスが異なります。
• 連邦政府の結論は、州の規制を受ける雇用主に自動的に適用されるべきではありません。

該当する公式記録から、雇用主固有の給与均等年次報告書と 五 年間計画の日付を確認します。 1 六月 による LEEP 雇用主レポートを対象としました。地方の任務は分離されたままである。

• 事業体が連邦規制の対象となった理由、対象となった日付、計画の期限、次回の 五 年の更新を記録します。 LEEP は別にしてください。
• 賃金公平法は、LEEP および州の義務から分離されています。
• 雇用主の投稿日、年次報告書、および計画更新日を確認します。
• 職務クラス、主に女性/男性の比較と報酬調整を証拠とともに維持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

従業員 100+ 人規模を対象とする半年ごとの報告制度が適用中。第六回報告の利用可否は未確認。

ブラジルでは、従業員 100 人以上の雇用主を対象とした半年ごとの給与透明性制度が引き続き有効です。省庁の公開ページには引き続き第五次報告書が表示されています。認証済みの雇用主ポータルにおける第六次報告書の提供状況は、公開情報からは確認できませんでした。

• 対象範囲内の雇用主は、半年ごとの公式データおよび公開サイクルに参加しています。
• CBO 職業コーディングはレポートのコンテキストをサポートしますが、客観的な職務価値分析に代わるものではありません。

認証済みの Emprega Brasil ポータルで雇用主向け第六次報告書の提供状況を確認し、ダウンロードと公開の証拠を保存してください。公開情報ページに掲載されていないことだけから、不存在と推定してはいけません。

• 雇用主の公式ポータルで報告書を確認し、数値を検証し、必要な出版物を準備します。可用性の証拠と発行されたレポートを保持します。
• 法人の従業員数と、八月 データ送信が完了したことを確認します。
• 入手可能な場合は政府報告書を取得して検証し、必要に応じて防御可能な説明可能な行動計画を準備します。
• 所定の 九月 ウィンドウでレポートと証拠を公開および保持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

男女間の賃金格差の開示は、 1 四月 2026 から 101 + の正規労働者に適用されます。

2026 年 1 四月 より、 101 人以上の常用労働者を抱える雇用主は、男女間の賃金格差と管理職における女性の割合を開示する必要があります。 101 ～ 300 の雇用主は、少なくとも 一 のその他の必須指標を追加します。 301 + は、指定された各カテゴリから少なくとも 一 を追加します。検査機関は、会計年度ごとに 一 の世界共通発行日を確立していませんでした。

• 少なくとも 101 の正規労働者を抱える雇用主は、公式の定義に従い、拡大された開示範囲内にあります。
• 公開された集計ギャップは、等価ジョブ分析の代わりにはなりません。

期限を割り当てる前に、現在の厚生労働省文書から事業体の会計年度と公表時期を確認してください。年次公開アップデートと計算証拠を保持します。

• インジケーターと適切なサイズの追加アイテムの両方を準備します。 1 四月 2026 以降に終了する最初の会計年度と発行日を記録します。
• 常用従業員数と会計年度を確認してください。
• 所定の女性対男性の賃金比率と必要な状況開示を計算します。
• 必要なチャネルで公開し、計算の証拠を保持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

法律は同一価値労働同一賃金を求めており、労働者が五人未満の事業所に対する従来の適用除外は削除されました。

2026 年八月 20 日に施行された現行の統合版「男女雇用機会均等及び仕事と家庭の両立支援に関する法律」は、同一価値労働同一賃金の義務を維持しています。一般的な公的賃金格差報告義務は確認されませんでした。

• 等価比較には、スキル、努力、責任、労働条件が含まれます。
• 削除された 五 労働者免除を使用して小規模施設を除外することはできません。

スコープを修正します。 8 条項に基づくユニバーサルパブリックレポート提出日はありません。

• 以前にトラッカーによって除外された小規模な施設を確認します。ビジネス内の実際のスキル、努力、責任、労働条件を比較します。
• 韓国の弁護士に特定の法的例外を確認してください。
• 実際の仕事内容の証拠と給与差の客観的な理由を保持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

519 + 雇用主および指定された団体に対して有効な年次報告書

イスラエルの同一賃金法は、 518 を超える従業員を抱える雇用主および改正の対象となる特定の団体に対して、毎年の男女給与格差の分析と公表を義務付けている。適用範囲は民間雇用主の普遍的なルールではないため、エンティティ タイプごとにテストする必要があります。今年の期限と延長については、このレビューでは未確認のままです。

• 対象となる大規模雇用主は、詳細な内部情報と公開レポートの両方を作成します。
• 機密保持とワーカー グループの設計には、法的およびデータ保護の管理が必要です。

現在のサイクルの公開期限および延長: 確認が必要です。

• 報告書が遅れているかどうかを判断する前に、対象となる年の委員会の最新の通知を入手してください。プライバシー制御を使用して内部レポートと公開レポートを保存します。
• 人数または指定された団体の範囲が適用されるかどうかを確認します。
• プライバシー制御を使用して、従業員レベルおよび公開集計出力を計算します。
• 年次サイクル内で必要な情報を公開および提供します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

2026 EEA2/EEA4 レポートが指定雇用主に公開されました

ライブ部門ポータルは、 2026 EEA2/EEA4 サイクルが開いていることを確認します。リストされている指定雇用主には、 50 + の従業員を抱える雇用主、国家機関、労働協約によって指定された 1 ～ 49 の従業員を抱える雇用主が含まれます。これは新たな運用レビューです。このパスでは 2025 規制が正常に再読み取りされませんでした。

• ライブ 2026 ポータルは、EEA2 および EEA4 のみを受け入れます。EEA12/ 13 は受け入れません。 CEO の承認と受領通知が必要です。最終提出後の修正は認められません。
• EEA4 の所得格差情報は規制当局への提出であり、EU 形式の公的給与格差レポートではありません。

手動ファイリングは終了します 1 十月 2026 ;オンライン申請は 15 一月 2027 を 23 : 59 で終了します。別の 31 八月 EEA14 通知は、閉鎖、合併、清算、または停止に関するものであり、EEA2/EEA4 の期限ではありません。

• 数値と CEO の承認については提出前チェックリストを使用し、確認を保存します。オンライン配信か手動配信かを慎重に選択してください。
• 改正された規則に基づく指定雇用主ステータスを確認します。
• EEA2/EEA4 の労働力、職業レベル、収入データを調整します。
• ファイリング チャネルを選択し、その明確な終了日を守ります。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

賃金セクションのコード 3 施行中;普遍的な公的報告は存在しない

インドの賃金規定のセクション 3 は、 21 十一月 2025 に開始され、法定の例外を除き、同一または類似の仕事に対する賃金および採用における男女差別を禁止しています。一般的な従業員数の基準はなく、普遍的な公務員の給与格差レポートを作成するものでもありません。

• 公式説明には、 3 賃金と採用における性差別管理のセクションにトランスジェンダーのアイデンティティが明示的に含まれています。一般的な男性/女性限定ポリシーではその範囲が欠けています。
• 法律 施行中 に基づいて、無差別の賃金および採用管理を維持します。

世界共通出願日が主張されていません。インド法典、官報、および変更の実施規則を監視します。

• 性別を含めた応募のための採用テンプレートと賃金比較コントロールを確認します。施設に対する適切な中央/州の規則を確認する。
• EU 従業員数のしきい値をインポートせずにセクション 3 を適用します。
• 同一または類似の仕事の比較と客観的な賃金理由を文書化します。
• 実装前にセクター、州、採用制限を確認してください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

三者間の公正な雇用ガイダンスが有効です。職場公平法は制定されたがまだ 施行中

公正な雇用慣行に関する三者ガイドラインが現在のベースラインのままです。職場公平法が制定されるが、政府は 2027 年末に向けて施行を予定している。まだ稼働していません。

• 雇用主に関連する現在の公正雇用、非差別、および三者間の要件を適用します。
• 国の統計を企業の報告義務に変換しないでください。

MOM を監視して、 2027 ターゲットの終了に向けたルールの開始と実装を監視します。現在の世界共通出願日は主張されていません。

• 採用基準と苦情処理を今すぐ見直してください。最終的な開始通知と実施規則の所有者を保持します。
• 現在の三者間の公正な雇用慣行を今すぐ適用してください。
• 25 に基づく将来の免除および法定プロセスは、開始されるまでのみ計画の前提として扱います。
• 客観的な給与基準と内部ギャップ監視を維持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

30 六月 2032 を通じて 100 + 人員同一賃金分析フレームワークが有効化

スイスの基準は従業員数ベースで 100 名であり、フルタイム相当ではなく、実習生は除外されます。分析、独立した検証、従業員とのコミュニケーションは別のステップです。 四 年後の繰り返しは、以前の分析で 同一賃金 が証明されなかった場合にのみ必要です。法定枠組みは 2032 年 30 六月 までの期限付きです。

• 連邦規則と、該当する場合は公式 Logib ツールなどの承認された分析方法を使用します。
• 範囲を確定する前に、免除と 十 年の法定期間を確認してください。

最初のカバレッジまたは最後に失敗した分析から日付を導き出します。フレームワークは 30 六月 2032 を通じて実行されます。

• 最後の分析結果、年度開始時の従業員数、独立したレビューの証拠、および次に必要な日付を記録します。別の雇用主の 2025 ～ 2027 シーケンスをコピーしないでください。
• 人数を使用してしきい値をテストし、実習生を正しく除外します。
• 以前に成功した分析によって繰り返し要件が削除されたかどうかを確認します。
• 分析、独立した検証、コミュニケーションを個別に管理されたマイルストーンとしてスケジュールします。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

全国 50 + 報告フレームワーク 施行中。移行は事前の認定に依存します

アイスランドの国家 50 + 報告フレームワークは 施行中 のままです。以前の Emla チャネルは 2026 年 1 十月 に閉鎖されました。現在の提出と監督は Jafnréttisstofa のシステムに移行します。指令 (EU) 2023 / 970 はまだ EEA 協定に組み込まれていません。

• 以前の認証/確認制度から新しい法的枠組みへの移行を管理します。
• 以前の EEA 組み込み観測の日付は 3 九月 2026 であり、再検証されていません。アイスランドの国内法とは別に、現在の EEA 記録を確認してください。

法律 53 / 2026 の第 9 条: 以前の認証または確認保持者は、最新の認証または確認から 三 年後に提出します。どちらも取得していない対象事業体は、 1 三月 2027 までに提出する必要があります。

• 最新の証明書、または平等計画の確認と承認を見つけます。その証拠から企業の期限を計算します。
• 新しい定義に基づいて 50 + のカバレッジを決定します。
• 最新の認証または確認の証拠を保存し、そのイベントから 三 年後の最初のレポートの日付を計算します。どちらも持たない対象事業体は、 1 三月 2027 までに報告する必要があります。
• 三 年のレポート カレンダーを設定し、規制当局ポータルで最初のレポートの日付を検証します。
• 規制当局のガイダンスの要求に従って、報告データを提出する前に、Jafnréttisstofa によって平等計画の承認を受けてください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

修正同一賃金および公平性支払い請求プロセスがアクティブです。普遍的な公的報告書がない

ニュージーランドの改正同一賃金法は、賃金の公平性に関する請求の現行の適格要件と対応手続を定めています。請求を賃金の公平性の評価に進める前に、雇用主は、その請求が該当する事情と要件を満たし、実質的な根拠を有するかを判断しなければなりません。実質的な根拠が認められるには、対象の仕事を担う労働者集団において、過去の連続する十年間にわたり女性が少なくとも 70% を占めていたことと、その仕事が歴史的に過小評価され、現在も性別に基づく構造的な過小評価の対象となっていると考える合理的な根拠が必要です。請求の受領確認を五営業日以内に行い、 60 営業日以内に判断してください。期間延長は、認められる場合に限り、理由を示した限定的なものとします。

• 現在のガイダンスでは、古い議論可能性の表現ではなく、メリットと要件の評価が使用されています。 五 営業日以内に承認してください。 60 営業日以内に決定し、許可される場合には合理的な限定的な延長を行います。
• 現在の請求プロセスと統合法の 2025 修正を適用します。

確認までに 5 営業日。決定までに 60 営業日かかります。延長: ガイダンス条件に従って、一 雇用主の場合は最大 20 営業日、複数の雇用主の場合は 80 営業日。

• 受信日ログ、確認テンプレート、労働組合通知プライバシー チェック、意思決定カレンダーを作成します。請求を中止する前に法的審査を受けてください。
• 請求に対する管理された摂取と対応プロセスを維持します。
• 時代遅れの改正前の基準ではなく、現在の法定適格性をテストします。
• 合法的な給与に関する議論を保護し、仕事の価値に関する客観的な証拠を文書化します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

一般的な従業員数のしきい値なしで、職種と同等の賃金のフレームワークが有効です

法律 30709 の公式統合テキストが利用可能であり、現在の職種、給与ポリシー、および均等報酬管理をサポートしています。これまで裏付けがなかったとされる 4 八月 2026 裁判所の判決は引き続き除外されている。

• 目標カテゴリ/職務スケジュールを管理し、給与方針を従業員に伝えます。
• レビュー対象の情報源によって、新たな法廷開催や一般公開報告の期限は設定されていません。

既存のコントロールを今すぐ維持してください。裁判所が新たに定めた期限は主張されません。

• 承認されたカテゴリ/職務スケジュールと、従業員が給与規定を受け取った証拠を保管してください。給与決定に判例法の請求を使用する前に、実際の判決を入手してください。
• 報酬の違いについては客観的な説明を続けてください。
• 信頼する前に、後の修正と判決を実際のテキストから検証してください。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

同一労働賃金ルールがアクティブです。 10 + 苦情手続きおよび 200 + 役割登録

2026 年 23 七月 から現行の統合労働法には、同一労働賃金規則、 30 日以内に理由のある書面による回答を伴う内部苦情処理、および 200 以上の役職または職務の登録が保持されています。これは普遍的な平等価値や公的賃金格差報告制度ではありません。

• 均等報酬ルールと関連する内部苦情手順を適用します。
• EU 報告しきい値をチリにインポートしないでください。

世界共通出願日が主張されていません。あらゆる苦情が 30 日以内に必要な書面による回答を受け取るようにしてください。

• 内部規定と給与に関する苦情の受信者を確認してください。回答が客観的な根拠を説明し、保存されるようにします。
• 法定の同一作業テストを正確に適用し、客観的な例外を文書化します。
• 10 + については、苦情手順と 30 日の対応制御を維持します。
• 200 + の場合、必要な役割または機能レジスタを維持します。

• 範囲が正しくない、情報源が古い、または給与の説明が裏付けられていないと、未払い金、報酬、違約金、訴訟、従業員との関係、評判の危険が増大する可能性があります。
• 重要な決定を下す前に、雇用主は国の適用可能性、労働協約の影響、および現在の統合法を確認する必要があります。

ACLASAは、 1200 点の単一分析コアに、 4 つの要因、 14 の下位要因、B01-B15の等級を用います。まず実際に行われる仕事を評価してください。同等価値の仕事の分類、ACLASAの等級、ISCOまたは他の職業コード、労働協約上の分類、賃金の範囲は、それぞれ独立した管理項目として保持してください。

運用上のコンプライアンス支援であり、雇用主固有の法的アドバイスや訴訟結果の保証ではありません。引用された公式ソースを使用し、実装または信頼する前にローカルのレビューを受けてください。

同一報酬ベースライン。 300 を超える労働者に対して個別の機密ソーシャル バランスを提供

均等報酬ベースラインは、法律 25,877 条項 25 ～ 27 とは別のものです。後者では、 300 以上ではなく、 300 ( 301 +) を超える労働者を抱える雇用主に対して、年間の機密社会収支が要求されます。関連する労働組合への納品は、準備から 30 日以内に行われ、労働当局への機密コピーが添付されます。

• 雇用主に関連する均等報酬、無差別、および労働協約の規則を適用します。
• 平等プログラムを報告義務の法令として提示しないでください。

年間残高。準備後 30 日以内にユニオンを納品します。 27 条は、法定規模に達した後の最初の申請を規定します。

• 正確に 300 のワーカーを持つエンティティを再チェックします。対象となる雇用主には、準備、組合への配達、機密権限のコピーの責任を割り当てます。
• 一般的なサイズしきい値を作成せずに、等しい値の原則を適用します。
• 年次準備日、労働組合の領収書、および機密権限のコピーを保持します。